Luận văn thạc sĩ Quản lý kinh tế: Giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn

LỜI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn “ Giải pháp nâng cao năng lực công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn” được hoàn thành dựa trên cơ sở

nghiên cứu, tong hợp, do em tự thực hiện và có sự hướng dan của PGS.TS Nguyễn Anh Tuan Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn nay do các phòng, ban của Công ty

TNHH Thành Đô Lạng Sơn cung cấp là trung thực.

Tác giả luận văn

Lô Thời Nhuận

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu tại trường, em xin trân trọng gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa sau Đại học - Trường Đại học Thủy lợi đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ em trong quá trình học tập, nghiên cứu dé hoàn thành luận văn Đặc biệt là Thay giáo PGS.TS Nguyễn Anh Tuan - Người đã đặt nền móng cho đề tài luận văn và

hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt quá trình làm luận văn.

Ngoài ra, em xin bày tỏ lòng cảm ơn đến Ban lãnh đạo Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn và toàn thể cán bộ, công nhân của công ty đã tạo điều kiện thuận lợi, cung

cấp cho em số liệu, kiến thức, kinh nghiệm thực tế dé em hoàn thành luận văn này.

Hà Nội, ngày 20 tháng 9 năm 2019 Tác giả luận văn

Lô Thời Nhuận

MỤC LỤC

LOI CAM 6299008 i LOI CẢM ON.ivvcescssessssssessessessssssessecsesssessscsecsusssessessessussusessssessusssessessessnsssessessecsnsaseeseeses ii M.9028)/00/09 (0.000: 00 -5 Vv DANH MỤC CAC BANG woveessssssssessesssessessecsssssessscsussussssessssessussusssscsecsussueesessessusaneeseeses vi

DANH MỤC CAC TU VIET TAT cscsssesssesssssssssesssesssessesssessuessesssesssessssssesssesssessesesess vii

PHAN MỞ DAU ooeeecsscssssssessesssssssssessesssessessessessusssessessussusssessessussussisssessessussistsessessssseesess 1

2 Đối tượng và phạm vi nghién COU esessessesseseeseesessessessesssssesssessesseesesseaeees 2

CHUONG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CONG TAC QUAN TRI

NGUON NHÂN LUC TRONG DOANH NGHIEP c:scsssessessesssessessesssessessessesssesseesees 6

1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - 6 1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp -2222222222vvvvvvvvxx 6

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - 10 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - 10

1.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực 10

1.2.2 Tuyển dung, sử dụng, đánh giá người lao động -cc-:cc+ 11

1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực . cccc:++++22EEEE22222cczzrtrrrrrrrrke 14

1.3 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 15

1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện về thể lực + ©©++2EE+++2EE++2EE++e+EExttstrxeesrrreree 15

1.3.2 Chỉ tiêu biểu hiện về trí lực - ++cccerrreerrrrrrietrrrrrirrrrrrrrrrrie l6

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quan trị nhân nguồn lực trong doanh nghiệp 22

1.4.1 Các nhân tố bên ngoài -ccc:++++22EEEEEEEE22222.1222221111111222 EErrvkL 22 1.4.2 Các nhân tố bên trong + ++2++£22EEEE+++++22EEE111221227212222eEEEk, 24 1.5 Kinh nghiệm thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 28

1.5.1 Kinh nghiệm của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sanko Mold Việt Nam: 28

1.5.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Lạng Sơn: 28

1.5.3 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phan Xây dựng Thăng Long 29

1.5.4 Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn 31 1.6 Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRANG QUAN TRI NGUON NHÂN LUC TẠI CÔNG TY TNHH THANH DO LANG SON 01011557 34

2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH Thanh Đô Lang Sơn - 34

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty TNHH Thanh Đô Lạng Sơn 34

2.1.2 Cơ câu bộ máy quan lý của Công ty TNHH Thanh Đô Lạng Sơn 34

2.1.3 Kết quả sản xuất, kinh doanh -22VEEEE222222+++t22EEEEEEE2A222zeerrrrrre 352.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Đô 2.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng SƠn - 5-5 St ‡vtxvEtrtrererrerkrkrkrrrrrrrree 372.2.2 Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực tại Công ty TNHH ThanhDO Lang SOnL ee 392.2.3 Chính sách đãi ngộ đối với người lao động tại Công ty TNHH Thanh Đô Lang

lu a a a 47

2.3.1 Những kết quả đạt được -ccccc++++222EEEEE2112222211222227211111112eeccrrrrrr 47

2.3.2 Một số hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại 49 2.4 Phân tích các nhân t6 ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng SơƠm - - c2 1321118911 119301 11 11191 11 111g ng ng kg rry 53

2.4.1 Nhan t6 bén ngoai COng ty n ốẽ 53 2.4.2 Nhân tổ bên trong doanh nghip cccscccccscsssssssseessessesssssssssssseeeseesesssssssssssneeeeeeee 55

2.5 Phân tích các chỉ tiêu đánh gia chat lượng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH I 690158 a3.d 57

2.5.1 Chỉ tiêu biểu hiện về thé lực: - s-©+s©2E++++2EE+tEEEE+EtEEEEettEEkersrrkeerrrkee 57 2.5.2 Chỉ tiêu biểu hiện về trí lực: -c-+e+22E++++2EEEttEEEEEtEEEEetzEEkerrrrkeerrrkee 58

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUON NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH ĐÔ LANG SƠN 63

3.1 Định hướng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thanh Đô Lạng Sơn Gal doan 0207092022 1171Ẽ171777 63

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty giai đoạn từ 2019 - 2022 - 63 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực và quản trị nhân lực tại Công ty giai

3.2 Những cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty

3.2.1 nh ávcv 00 64

3.2.2 Nhiing thach thre 11 65

3.3 Dé xuất giải pháp tăng cường công tác quan trị nguồn nhân lực tai Công ty

3.3.1 Tăng cường công tac hoạch định chiến lược, quy hoạch va kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn G7 3.3.2 Tăng cường các chính sách đãi ngộ người lao động tại Công ty TNHH Thành

00082500: 01 79

3.3.3 Tăng cường công tác tuyên dụng, sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực tại

3.3.4 Day mạnh công tác dao tạo phat triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Sơ đồ các bước tuyên dụng lao động Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn.39Hình 3.1 Quy trình tiến hành phân tích công viỆc -2- ¿s2©+s++zxzzxzez 68

DANH MỤC CAC BANG

Bảng 2.1: Thống kê thực hiện nghĩa vụ bảo hiểm của CBCNV Công ty TNHH Thành ¡9198-1501 0110717 7 41

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của Công ty TNHH Thành Đô

Bang 2.4 Khảo sát các nguồn tuyển dụng lao động của Công ty TNHH Thành Đô In 46

Bảng 2.7 Tình hình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty qua các năm 59

Bảng 3.1 Bản mô tả công việc cho 1 chức danh công việc của Phòng Quản tri nhân

Bang 3.2 Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện -5c-52 73

Bảng 3.3 Bản tiêu chuẩn thực hiện 050210111177 74

vi

DANH MỤC CÁC TỪ VIET TAT

Chữ cái viết tắt/ký hiệu Cụm từ đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội

BHYT Bảo hiểmy tế

CBCNV Cán bộ công nhân viên

CNKT Công nhân kỹ thuật

CD Cao dang

LĐTL Lao động tiền lương NNL Nguồn nhân lực

NLĐ Người lao dộng

TNHH Trach nhiệm hữu han

UBND Uy ban nhân dân

vii

PHAN MỞ DAU 1 Tinh cấp thiết của để tài nghiên cứu.

Toàn cầu hóa được xem như là một cơ hội lớn, nhưng cũng được xem là một thách

thức không nhỏ đối với mọi quốc gia Đặc biệt nó sẽ gây khó khăn hơn với các nước

kém phát triển và đang phát triển trong đỏ có Việt Nam Mỗi doanh nghiệp để có thé

tổn ti và phát ri rong môi trường này buộc phải cổ chiến lược riêng của minh, biếttự tạo ra cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thể trongcạnh tranh Doanh nghiệp ngoài vige đầu tr vào phát triển trang thiết bị và diy truyền

sản xuất, các yêu tổ khác, thì yếu tổ có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là

nguồn nhân lực Các nguồn lực khác như: đắt đai, tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật

khoa học công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như khôngức

có nguồn nhân lực Chính vi vậy, phát triển nguồn nhân lực là một việc kim hết sẵn thiết nhằm nâng cao chất lượng lao động và phát tiễn tải nguyên nhân lực, để đáp

ứng nhu cầu phát triển của kinh tế, xã hội và cạnh tranh toàn edu, dm bảo Khả năng

cạnh tranh lâu đãi và bén vững cho doanh nghiệp, Phát triển nguồn nhân lực là con

đường giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công vige,

nâng cao vé phương dign thể Ive, tí lục và phẩm chất đạo đức của người lao động

Nang cao kiến thức, tình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng, nâng cao

nhận thức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của tổ chức Giúp lãnh đạo.

trong doanh nghiệp cỏ cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây dựng đội ngũ cản bộ có năng

Ive quản lý, có kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, có đạo đức nghề nghiệp hye hiện

tốt mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Việc quân lý và sử dụng đăng nguồn nhân lực sau khi đã được đo tạo phù hợp với ng

lực của mỗi người cho các công việc cụ thé là nhân định dẫn đến thành côngquy

của doanh nghiệp Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta

không khỏi lo lắng về chat lượng yếu kém, về cơ cu va sự phân bỗ thiểu hợp lý Nguồn

nhân lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty TNHH Thành Đô Lang

Son cũng không nằm ngoài thực rạng chung của đất nước Yêu cầu về chất lượng nhân

lực trong ắt cả cức dom vj thành viên cũng hư ti cơ quan Công ty đã và đang hay đồi do

ảnh hưởng từ việc hội nhập thể giới, áp dụng công nghệ thông tin rong quản lý để giảm

bot khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nin lực rong công việc so với chất lượng

nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, im nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả

năng làm việc và hợp tác Đ hoạt động kinh doanh được thực hiện iệ chả, các đoanh

nghiệp đều cin sử dụng các bign pháp, mô hình nâng cao chất lượng nhân lực để tận dụng

được tối đa lực lượng lao động của doanh nghiệp mình, nâng cao khá năng cạnh tranh.nhỏ, số lượng nhân viên

"hạn chế Câu hỏi đặtMặt khác, Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn còn tương d

tính đến thời digs hiện tại chưa đến 40 ngườnguồn lực còn nh

a đồ là phải kim sao để một Công ty nhỏ như vậy có thể ngày càng phát tiễn, nâng cao

năng lực cạnh tranh trong điều kiệu nguồn vốn có hạn? VẤn đ trọng tâm nằm ở việc nâng sao chất lượng nguồn nhân lự Chỉ khỉ nào những người trực gp thực hiện và điều hành

công việc có đủ phẩm chat và kỹ năng cần thiết đáp ứng nhu cầu trong bồi cảnh toàn cầu

hóa hiện nay thi mới có th thúc đầy doanh nghiệp phát viễn bên vững Tuy nhiền, thực

trạng hiện nay tại Công ty TNHH Thành Đô, v2 vin dễ nâng cao nẵng lực công tác quảntỉ nguồn nhân ye vẫn chưa thực sự được quan tâm và chữ trọng theo đúng vai rồ cửa nồXuất phíttừ thực trạng trên, việc lựa chọn dé i “Giải tháp nâng cao năng lực công tác

quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn” đẻ làm đề tài luận

‘van thạc sĩ là một nhiệm vụ hết sức cần thiết

2 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cửu:

Đối tượng nghiên cứu của đỀ ti là các vẫn đề liên quan đến công tác quản tị nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp và những nhân tổ ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp.

Pham vi nghiên cứu

Pham vi i dung và không gian nghiên cm: Công tắc quản tr nguồn nhân lực tĩ

Céng ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn.

Pham vi vé thỏi gian: Luận vẫn sử dụng chủ y gu từ năm 2016 - 2018, để

phân tích, đánh giá hực trang công tic quản tị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

Thành Đô Lạng Sơn, Các giải pháp để xuất được áp dụng cho giai đoạn 2019.2022

"Ngoài rụ luận văn có sử dụng sé liga của một số năm trước đểso sinh, đỗi chiếu

3 Mục dich và nhiệm vụ nghiên cứu

“Mục dich nghiên cứu của luận văn nhằm:

Bimột số giải pháp có căn cử khoa học và có tính kha thi, phù hợp vớikign

thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện hành nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lự tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng Son

Dé đạt được mục dich nghiên cửu, nhiệm vụ nghiên cứu của luận vn lồ:

Nghiên cứu những vẫn để lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lục, quản ị nguồn nhân

le để làm cơ sở khoa học cho việc phần tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn thiệnsông tác quan trị nguồn nhân lục

"ip đến là phân tch va đánh gi thực trang công tíc quản t nguồn nhân lực tại Công ty

TNHHI Thành Đô Lạng Sơn, tim ra nguyên nhân của những hạn chế còn tổn ta

Từ đồ đưa ra một số giải pháp kiến nghị nhằm nâng cao công tắc quản ị nguồn nhân

lực tại Công ty TNHH Thành Đô Lạng Sơn.

4 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề Về mặt lý luận:

Đồng góp thêm tư liệu vào hệ thống lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lựe, các tiêu chi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và những nhân tổ ảnh hưởng đến

công tác quản lý nguồn nhân lực.

Khóa luận đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thành.

Đô Lạng Sơn

Về mặt thực tin

‘Dinh giá khách quan hoạt động quản tri nguồn nhân lự tại Công ty TNHH Thành Đô

Lạng Sơn Tìm ra nguyên nhân của những hạn chế còn tồn tại, từ đó đưa ra giải pháp

16 thể trở

nhằm ning cao năng lục công tác quản tị nguồn nhân lực tại Công ty ĐỂ

thành tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu, ứng dụng về hoạt động quản trị nguồn

nhân lực đối với Công ty TNHH Thành Đô Lang Sơn và các Công ty khác6 đặc điểm

tương đồng; đề tải cũng có thể u cho các giảng viên, sinh viên nghiên cứu,giảng day và học tập cho chuyên ngành quản lý kinh tế và những ai quan tâm đến vin

đề quản tị ngiễn nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Phuong pháp luận dé nghiên cứu dé tài này là chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ.

nighia duy vật lich sử kết hợp song song với các phương pháp nghiên cứu cụ thể như

tổng họp, phần tích, lịch sử, sò sinh

.%1 Cúc phương pháp luận:

"lương phip dy vật biện chứng: Là phương pháp luận nghiên cứu, xem xét sự việc, hiệntượng trong các mỗi in hộ, ảnh hướng tác động in nhau không ngimg này sinh, vin động:

và giải quyết mâu thuẫn làm cho sự vật phát triển;

"Phương pháp duy vật lịch svt: Là phương pháp luận nghiên cứu duy vật vẻ lịch sử phát triển.

của xã hội loài người Chính đời sống vật cất quyết din đời ng tin thin của con người: ý luận kinh t chính tị học của Chủ nga Mắc — Lê Nin

"Đây là 3 phương pháp luận được sử đụng xuyên suỗt rong bầu hết những nội dung cơ bản

của luận vẫn

5.2 Clic phương pháp nghiên cứu cụ thể:

“Phương pháp phân tích được dàng & làm rõ khát niệm nguồn nhân lực, chất lượng

nguồn nhân lự;

“Phương pháp ting hợp, thẳng kê được sĩ dụng để khái quát hóa, đưa ma những kiến nghị, gi

pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nha nước nguồn nhân lực thông qua nghiên cứu sách.

báo, tap chí chngành, các báo cáo về thực trạng quản trị nhân lực,

thing kế về hoạt động sử dụng nhân lực của Công ty TNHH Thinh Đô Lạng Sơn;

"Phương pháp nghiên cứu tài liệu là phương pháp thu thập thông tin hoàn toàn gián.

tiếp, không tiếp xúc với đối tượng khảo sắt tác giả có sử dụng một số nguồn tài iệu để

nghiên cứu: Sách, báo, thông tư, nghị định

“Phương pháp khảo sát thu thập sổ liệu điều tra, phòng vẫn theo bàng câu hôi):

Về thời điểm khảo sát: Tác giả tiễn hành khảo sát về những chính sách, nội dung liên

quan đến quản rj nguồn nhân lực tại Công ty thời điềm thing 7 năm 2019.

inh thức khảo sát: thực hiện phỏng vẫn sâu kết hợp ghi chép kết quả phòng vin

bằng cách sử dung bang hoi để rực iếp phỏng vấn bằng phiếu phỏng vẫn có cấu trúc

v trong Công ty TNHHL“Thành Đô Lang Sơn Tác giả tiễn hành khảo sắt đối với 37 nhân vi

ti tương điều tra và số lượng mẫu điều tra: Nhân vì

n trong Công ty,

bao gồm cả cấp quản lý và nhân viên đang làm việc tại các bộ phận khác nhau Với 3 mẫu phiếu khảo sit lần lượt về các nội dung sau: Nguồn tuyển dụng tại Công ty

TNHH Thành Đô Lạng Sơn, công tác bổ trí và sử dụng nhân sự tại Công ty và chínhsich đãi ngộ (én lương) của Công ty.

Mu đích của việc khảo sát các đối tượng này là căn cứ để tác giả có một cách nhìn

Khách quan và toàn điện về thực trang công tác quản tị nguồn nhân lực tại Công ty ‘TNIIIL Thành Đô Lang Sơn Từ đó, tham khảo những đề xuất, kiến nghị, nguyện vọng của các thành viên trong Công ty nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lục ỉ “Công ty đạt hiệu quả tốt hơn

Về cách chọn mẫu: chọn mẫu điều tra ngẫu nhiên (theo danh sách) có phân lớp theo

từng đối tượng điều tra Điễu ra, khảo sắt theo câu hỏi và phiều điều tra, Cau hỏi và

phiếu điều ra được xây dựng trên cơ sở thực hiện các nội dung nghiên cứu dé đáp ứng

tra sau khi thực hiện mã hóa và nhập liệuđược mục tiêu của đề tài Các phiểu di

dùng phần mềm EXCEL để phân tích và tổng hợp dữ liệu.

Ngoài ra, luận văn có kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứ của các công trình,tài liệu đã công bố liên quan đến chủ để nghiên cứu.

6 Chu trúc của Luận văn.

"Ngoài các phần như mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn

“Chương 3: Một số giải pháp nâng cao công tác quan trị nguồn nhân lực tại Công ty'TNHH Thanh Đô Lạng Sơn.

PHAN NỘI DUNG

CHƯƠNG L

“CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE CÔNG TÁC QUAN TRI NGUON NHÂN

LUC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

“Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức Nguồn nhân lực là một tải

sản quan trong nhất của một tổ chức, điều này được thé hiện trên một số khía cạnh

như: Chỉ phí cho nguồn nhân lục rong một tổ chức là chỉ phí khó có thể dy toán được,lợi ich do nguồn nhân lực tạo ra không thé xác định được một cách cụ thé mà nó có thể

at tới một giá trị vô cùng to lớn, Nguồn nhân lực trong một tổ chức vita là mục vừa là động lực cho hot động của ổ chúc Nguồn nhân lực là yêu tổ cơ bản cầu thành

nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển di lên Vi vậy một tổ chức

cược đánh giá mạnh hay yéu, pit tri hay tụt hậu phụ thuộc phn lớn vào chất lượng

nguồn nhân lực của tổ chức đó.

và cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực: Hiện có nhiều quan đ

Theo Bảo cáo dinh giá về những tác động của toàn cầu hóa đổi với nguồn nhân lực của Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực té hoặc iễm năng để phát triển

kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”

Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gdm toần bộ dân cư có khả năng lao động” Hay: "Nguồn nhân lực được hiễu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuôi lao động có khả năng lao động” [15, Tr 7]

Theo PGSTS Trin Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh: YNguằn nhân lục (NNL)Jà

cho xã hội.

được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định NNL nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tỉnh tha

là một phạm trà dùng để chi sức mạnh tiêm dn của dân cư, khả năng huy động tham gia

ào qui tình tạo ra của cải vật chất và tĩnh thần cho xã hội trong hiện tai cũng như trong

tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và co”

sấu dân số, nhất là số lượng và chit lượng con người cổ đủ điều kiện tham gia vào nên

sản xuất xã hội” [3, Tr 12]

Những khái niệm nêu trên chỉ NNL ở phạm vi vi mô của nền kinh tế, Tuy nhiên đổi tượng nghiên cứu của luận ân i vẫn đề giả pháp nâng cao chất lượng NL trong doanh nghiệp Vậy

trong phạm vi doanh nghiệp, NNL được hiểu như thể nào?

“*NNL doanh nghiệp lục lượng lao động của từng doanh nghigp là số người cổ trongdanh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [11, Tr 72] Tuy nhiên, vớiLuật lao động chính thúc cho phép hoạt động "thuê ngoài lao động”; sẽ tổn tai một

bộ phận lao động làm việc tại doanh nghiệp, là nguồn lực đồng góp trực tiếp vào sự phát triển của doanh nghiệp, nhưng không thuộc danh sách doanh nghiệp đó trực tiếp

cquản lý và trả lương [14] Do đó, trong tinh hình mới, định nghĩa trên cần sự biện luậnnhiễu hơn nhằm gia tăng tính thuyết phục Vì vậy, theo tác giả khái niệm NNL được.hiểu như sau:

“NNL của một tổ chức bao gồm tắt cả những NLD lim việc trong tổ chức dé có sức

“khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thé tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu

của tổ chúc nếu được tổ chúc quản ý ắt và động viên, khuyến khích phù hợp,

1.1.2 Chất lượng nguần nhân lực trong doanh nghiệp

Do xuất phit từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác

nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhânlực,

“Chất lượng NNL là trạng thải nhất định của NNL trong tổ chức, thé hiện mỗi quan hệ giữa các yếu tổ cầu thành nên bản chất bên trong của NNL [3]

thể chất cũng như tinh thần

ức khỏe của NL: là trạng thái thoải máiTrạng thái s

của con người.

Trình độ văn hỏa của NNL; là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái hiểu biết của

NNL của tổ chức đivới kiến thức phổ thông vé xã hội và tự nhiên (như số lượngnhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp hoe )

Trình độ chuyên man kỹ thuật (kỹ năng) của NN: là trang thi hiễu biễt, khả năng

thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được thể hiện bằng

sơ cầu lao động được dio tạo và chưa dio ạo; cơ cầu cấp bộc đảo tạo (sơ cấp, trung

sắp, cao cấp); cơ cầu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn: cơ edu trinh độ đào tạo Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chat lượng NNL của tỏ chức, khả năng

4p dụng tiền bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức,

“Có quan điểm cho rằng, "chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và

tỉnh thần, cả trí tug lẫn âm hỗn cũng như kỹ năng nghề nghỉ lâm cho con người trở.thành NLD có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu tolớn và ngủy cảng tăng của sự phát triển kính (8 xã hội

“Trong điều kiện xã hội phát tiễn như ngày nay, nhu cầu của con người ngày cảng đi ‘hoi cao hơn với tiêu chí là giá cd không ngừng giảm xuống, chất lượng sản phẩm không ngừng được cái ến Vì vậy cúc doanh nghiệp muỗn tồn tai phải chú trọng đến việc đổi

mới công nghệ sản xuất, nang cao hàm lượng chất xám có trong một sản phẩm, nhằm

tăng năng suất lao động hạ gid thành sản phẩm nhưng vẫn dim bảo chất lượng Lim

được điều này đôi hồi phải có đội ngũ với nhân viên năng động, luôn bám sit nhủ cầu

thị hiểu của khách hàng Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rit nhanh chóng,

vòng đồi công nghệ cũng như các sin phim cỏ xu hướng ngày cảng bị rit ngắn Bai vậy

doanh nghiệp luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi.

Chinh vì các lý do trên, nên có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lượng cho

nguồn nhân lực trong một tổ chức là võ cũng quan trong và cl thiết đổi với bắt

kỷ tổ chức nào Một lực lượng lao động chất lượng cao luôn là lợi thể cạnh tranh

vững chắc cho các doanh nghiệp ở một khia cạnh khác, đầu tư vào con người

được xem là cách đầu tr hiệu quả nhất, quyết định khả năng tăng trưởng nhanh, bền vững của một doanh nghiệp, đảm bảo khả năng lành nghề của đội ngũ công.

nhân, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và giám bớt tai nạn lao động.

Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải kết hợp được đồng thời hiệu qua của 3

quá tình: Th út sử dụng và dio tạo phát triển nguồn nhân lực trong đủ đặc biệt coi trọng công tắc dio tạo phát triển nguần nhân lục Có thé nổi rằng phát tiễn nguồn

nhân lực cổ chất lượng cao chính là lỗi ra, là dp số của bài toán chống nguy cơ tt hi

của bắt kỳ doanh ngh n và hội nhấp quốc tếép nào trong tiến trình phát t

Khả năng của con người li một kho ting võ tận và không dễ gì khai thie hết được

Kinh nghiệm cho thấy nếu doanh nghiệp nào sử đụng lao động theo tiêu chí: “Bing

người”, "đúng việc” thì doanh nghiệp đó sẽ khai thác được nhiều nhất khả năng của

người lao động vì khi đó người lao động cổ được cơ hội thể hiện năng lực bản thân

nhiễu nhất và thuận lợi nhất Tuyển dung được những lao động giỏi sẽ giúp doanh

"nghiệp tiết kiệm cả thôi gian lẫn nhũng hao phí về vit chất cho quả tình thử việc và

đảo tạo lại người lao động,Mặt khác, như

gồm thể lực và tri lực Thé lực phụ thuộc vào tinh trang sức khỏe của con người, mức

én đã trình bày, nhân lực là nguỗn lục cố trong mỗi con người bao sống, thu nhập, chế độ ăn uéng làm việc nghỉ ngơi Ngoài ra thé lực của con người

cũng phụ thuộc vio tuổi tác, thời gian công tác, giới tính của người lao động Tíize của người lao động phụ thuộc vào môi trường làm việc, phong cách quản lý của

lãnh đạo, chế độ dai ngộ của tổ chúc Tổ chức sử dạng lao động thực chất là sử

dung thể lực và tí lực có tong từcó thể hi

cá nhân người lao động Bởi vậy cho nên cũng,

thực chit của công tác quản lý nguồn nhân lực là quá tình tạo ra các điều kiện cần thiết và thuận lợi cho người lao động đảm bảo vỀ mặt thể lực và phát huy được tối đa mặt trí lực đóng góp cho tổ chức.

“Chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình laodong do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực

"hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình.

nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc đã học tập được qua đào tạo để sản

xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người

đồng thi thực hiện nhữngchức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới

không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thẻ chất và năng lực.

tinh thin, tức sự vận dung tri năng của người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình

độ tim kiếm, phát hiện thông tin mối và vật chất hoá nó thành sản phẩm và công

nghệmới.Như vậy, chất lượng nhân lực tiếp cận kinh tế tỉ thức lä nâng cao năng lực

thể chất và năng lục tinh thin sắng tạo, tim kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hoá

thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sing tạo đổi mới là đặc

điểm nỗi bật của chất lượng nhân lực tiếp cận kinh tế trthức.

Từ đó tn có thể tổng quát khái niệm: "Chai lượng nhân lc trong doanh nghiệp là mức

độ đáp ứng về khá năng lam việc của người lao động thể lực, tr lực, tinh thẫn so với

êu cầu công việc cu thể đặc trưng của doanh nghiệp)

1.13 Nang cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nang cao chất lượng nguồn nhân lực chính là sự ing cường sức mạnh và kỹ năng hoạt

động sing tạo của năng lục thể chất và năng lục tinh thần của lục lượng lao động lên

đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ phát triển

inh xã hội rong một giai đoạn phát tiễn nhất định của một quốc gia, một doanh

nghiệp Do đó, chất lượng.

xã hội Thông qua chất lượng NNL thể hiện rõ trinh độ phát triển kinh tế

mỗi quốc gia chit lượng cuộc sống của đân cự hay mức độ văn minh của một xã hội

thân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển kinh tíxã hội của

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào

tao, bai dưỡng, tự bồi dưỡng và dio tạo li, chăm sóc sức khoẻ về thé lục và tinh thin,

khai thác tối đa tiềm năng đó tong các hoạt động lao động thông qua việc tuyển dụng

sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu qua vàcác chế độ chính sách hợp lý,.) môi trường văn hoá, xã hội kích thích động cơ, thái độ

lâm việc của người lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức trách,

nhiệm vụ được giao Việc quản lý và sử dung đúng NNL sau khi đã được đảo tạo phù

hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tổ quyết

định dẫn đến thành công của doanhnghiệp.

Từ những luận điểm tình bay trên, có thể hiể rằng: “Nông cao chất lượng NNL

trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ dip ng về năng làm việc của ngườilao động trên cúc phương diện: th lực, trí lục, tinh thin so với yêu cầu công việc cu

thể nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp

1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quả tình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu

nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trinh hành động

cho tương lai dim bảo cho tổ chức cỏ đủ nhân lực với phẩm chit và kỹ năng phủ hop thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu cia tổ chức đề ma Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tẩm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch ph tiễn kinh doanh của doanh nghiệp Bởi mục tiêu cuối cing của nỗ là nhằm năng sao hiệu quả sản xuất vàthực biện mye tiêu của tổ chức, Để đảm bảo cho công tác

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quê cao nhất ching ta cin lên kếhoạch một cách cụ thể và chỉ tết

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động ning cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện Quy

hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rd các bộ phận hoạt động có ăn khớp với

nhau không đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vẫn đề như: ning cao chit

lượng nhân lực nhằm mục đích gi, hoạt động này hướng tới nhóm đổi tượng cụ thể

nào, nguồn nhân lục cổ phủ hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo

lợi thé cạnh tranh và duy tri được lâu dai lợi thể cạnh tranh đó hay không.

1.2.2 Tuyển dung, sử dụng, đánh giá người lao dong

Nguễn nhân lục trong doanh nghiệp không phải là nguồn lục đồng mà chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để năng cao chất lượng nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp hông qua tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là qu tỉnh di kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nh cầu sử

dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cin thiết nhằm thực hiện mục

tiêu của doanh nghiệp, Nối cách khác, tuyén dụng chính là quả nh cung cắp một yêu

tổ đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con người Quá trình này bao gồm ai khâu cơ bản là thụ hút, tim kiếm và tuyển chọn nhân lực Hai khâu này có mỗi

quan hệ chặt ché với nhau: Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chon

nhân sự có chất lượng dng thời cing làm tăng uy tin của quá trinh tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hat, tim kiếm được nhân tải nâng cao chất

lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

“Công tác tuyển dung là yếu tổ đông vai to hét sức quan trong trong việc nẵng cao

chit lượng nhân lực của mỗi tổ chức, Nếu công tác tuyển dung được thực hiện tốt

thi sẽ tuyển được những ngưithực sự có năng lực, trình độ và phẩm clđạo đứctốt ngược lại, néu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức sẽ không lựa

chọn được những người có đức, có tài vo làm việc Việc tuyển dụng cin đảm bảo nguyên tắc như: phat căn cứ vio nhu cầu công việc để tuyỂn dung: công tác tuyển

cdụng phải đảm bảo khách quan, công bằng; việc tuyển dụng phải thực hiện trên cơ

sở xác định số lượng cin tuyển trong đỏ cin phân tích các vị trí, công việc để đưa

ra các điều kiện, tiêu chuẩn khi tuyển dụng

Mặt khóc, nếu công tác tuyển dụng nhân sự được thục hiện nghiêm túc, thu hút đượcnhững ứng viên thực sự phủ hợp với yêu cầu vị tri công việc sẽ nâng cao hiệu quả hoạt

động của cơ quan, tổ chức, tiết kiệm được thời gian, chi phí cho nha tuyển dụng Trinh

cược những trường hợp không cin thiết sau này như người lao động bo việc, phải dio

tạo hay tuyển dụng lại Đồng thời, khi nhà tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu của

"người lao động, host động theo nguyên tắc đôi bên cũng có lợi, vi lợi ích của cả côngty và người lao động, khi đó sẽ nâng cao được năng suất, hiệu quả công việc, tạo lậpmôi trường làm việc năng động, lành mạnh, inh thành nê nàyvăn hóa công ty.gốp phần nâng cao uy tin công ty trong thị tường lao động, và cũng là một trong

những điều kiện thu hút người lao động đến với tổ chức Do đó mà công tác tuyển

‘dung và thu hút người lao động là vô cùng quan trọng va cần được thực hiện một cáchnghiêm tức, edn trọng.

Việc bổ trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thi phải bổ tí đóng công việc đốc bởi vì khi bổ tí nhân lực

vào các chức danh, vị tí công tác phù hợp với tinh độ đảo tạo và khả năng của từngngười theo hướng chuyên môn héa sẽ ạo môi trường thuận lợi dé họ có điỀu kiện phát

huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đảo tạo, góp.

“Công tác đánh giá thực hiện công việc la một hoạt động quan trọng trong quản lý nhânthúc đẩy sự phát triển của tổchức.

lực Nó đông vai trò quan trọng trong quả trình khuyến khích nguclao động làm vingày cảng tốt hơn, bởi vì đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối sử công.

bằng đối với những lao động trong tổ chức, đồng thời cho tổ chức thấy được thành ích

của người lao động, giúp người lao động có động lực lâm việc tốt và cái biển hãnh vi

theo hưởng tốt hơn Hiw hết các doanh nghiệp đều xây dựng cho minh một hệ thông

ánh giá thực hiện công việc để có thé đánh giá được tỉnh hình thực hiện công việc của

nhân viên của minh Những công ty nhỏ thi đánh giá thực hiện công việc một cách.

không chỉnh thức thông qua sự đánh gid hing ngày của giám sát viên, quản đốc phân

xưởng với các nhân viên và sự đánh giá góp ý lẫn nhau giữa những người được đánh

giá Những công ty lớn thì đánh giá người lao động qua những phương phập tiên tiến

như áp dụng chỉ số KPIs (chi số đo lường hiệu suất công việc), xây dựng các biểu mẫu.

đánh giá thực hiện công việc rõ ring và có sự đánh giá sát sao của người quản lýtrựciếp.

1.2.3 Chính sách đãi ngộ với người lao động

‘Dai ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chit và tinh thin của người lao động 48 người lao động có thé hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn

thành mục tiêu của doanhnghiệp Chính sáchli ngộ nhân sự được thực hiện qua haihình thức cơ bản là đãitộ tài chính và đãi ngộ phi ải chính Bai ngộ tải chỉnh trong

doanh nghiệp là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính, bao gồm nhiều loại khác nhau như tiễn lương iền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cỗ phần Bai ngộ

phi tải chính được thực hiện thông qua hai hình thức là đãi ngộ qua công việc vả qua.

môi trường làm việc nhằm dip ứng những nhu cầu đồi sống tỉnh thần của người lao động ngày cing cao và da dạng như niềm vui trong cuộc ống, sự hứng thú, say mê:

được đối xử công bằng, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người

1.2.3.1 Dai ngộ nhân sự giáp tdi sản xuất, nâng cao site laođộng.

Một chế độ đãi ngộ tốt phải tạo đi kiện cho người lao động tải sản xuất sức laođộng Sức lao động là công năng về thé lực, trí lực của người lao động, Trong quá

trình lao động, công năng đó sẽ tiêu hao dẫn vio quá trình sản xuất (thé lực giảm sút,

stress ) Dai mphục thậm chi nâng cao sức lao động củangười lao động cả về phương diện thé lực và trí lực Ví dụ: việc trả lương, thưởng phải

ddim bảo cuộc sống đối với người lao động và gia đình, đảm bảo những như cầu ti

thiểu trong cuộc sống củahọ.

Đi ngộ nhân sự tạo động lực kich thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực

bản thin, Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát

triển trong quá trình lao động, chúng tạo ra các động cơ làm việc khác nhau Thông.

4qua việc tha mãn nhu cầu vật chất vi nhu cầu tỉnh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực

kích thích người lao động làm việc Để phát huy tốt nhất năng lực của minh, con người

sẵn có sự trợ giáp và can thiệp của công nghệ, Trong thỏi đại mà "cuộc chiến chất

xám” ngày cảng khốc liệt thi nếu chính sách đãi ngộ tốt của tổ chức sẽ cung cắp những,

công cụ lao động hiện đại dé giúp người lao động phát huy tốtnhắt năng lực của mình.

1.2.3.2 Giữ chân và thu hit nhân tài cho doanh nghiệp

Trong bat kỳ tổ chức nao thi những người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề sao đều đồng vị tr rit quan trong Tuy nhiên người giỏi không có nghĩa là họ s tận tâm

với công việc, gắn bó với tổ chức Nếu họ ra đi và chúng ta không tìm được ứng viên có.

năng lực tương đương thi đồng nghĩa với việc chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giảm xuống Trước khi nghĩ tới việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, thì chúng ta cn phải giữ chân được những nhân lực có tay nghề, chuyên.

môn cao trong công việc Chế độ đi ngộ tốt sẽ giáp doanh nghiệp thực hiện được việc

nay, nó khiến cho người lao động gắn bó với đoanh nghiệp.Có được chế độ đãi ngộ tốt ching ta hoàn toàn có th thu hút những nhân tả sừ các nguồn bên ngoài, qua đỗ nâng

cao chất lượng nguồn nhân lực [6]

1.24, Đào tạo phát triển nguần nhân lực

"Trí lực của nguồn nhân lực là iêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chỉ đánh giá chất

lượng nhân lực Trí lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độ chuyên.môn nghiệp vụ kỹ năng ngh nghiệp của nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao trí lực

nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương trình dio tạo và dio tạo lại cho nguồn nhân lực

Bio tạo và nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người la động sẽ bảo đảm cho nguồn

nhân lực của doanh nghiệp cổ thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiễn hoá và phát

triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực

lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiều Trong môi trường doanh

nghiệp, sức lao động - đặc biệt là lao động chất xim là một nguồn tai nguyên vô

cùng quý giá, khẳng định vị thé của đơn vị trên thị trường Đó là những tải năng của.

"người lao động thể hiện qua trình độ lành nghề của he trong hoạt động nghiên cứu và

sản xuất kính doanh để có thé dip ứng được ede yêu cầu ngày cing cao của nền sin

xuất hi đại và của sự tiến bộ khoa học công như để đảm bảo sẵn xuất nh doanh

có hiệu quả nh,

Bên cạnh đó, dio tạo và dio tạo lại còn giúp cho người lao động nâng cao trì h độ văn

hoá, ma mang kiến thức nâng cao năng lực phẩm chất của mình Đẳng thời còn giúp

cho người lao động ty chim sóc sức khoẻ cho mình một cách tốt hơn, có thái độ tích.

sựe hơn trong lao động, góp phần ngày cảng hoàn thiện nguồn nhân lực của

1.3 Các chỉtiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện về thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nhân lực bao gồm nhiễu yêu tổ ca về thể chất lẫn tinh thin và phải đảm bảo được sự hài hoa giữa bên trong và bên ngoài Chit lượng nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần va năng lực thé chat, tức là nói đến sức mạnh và tỉnh hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí

võ cùng quan trong, Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vit, bề bị, déo dai của

sức hỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển tí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc cũng như không th tim tôi, sing tạo ra

những nghiên cửu, phát minh mới Thể lực của nhân lực được hình thành, duy trì và

phat tiểnbỏïchđộ dinh đường, chế độ chăm sóc sức khỏe fy, thể lực của nhân

lực phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế-xã hội, phân phối thu nhập cũng như ốcgia.

Hiển chương của tổ chức Y tế thé giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trang thái hoàn,chính sách xã hội cia mig

toàn thoải mái về thểtinh thin và xã hội, chứ không phải là không có bệnh hoặc

thương tật

Thẻ lự là sự phát triển hải hòa của con người cả về thể chit lẫn tỉnh thn (súc khỏe cơ

thể và ste khỏe tỉnh thần) Thể lực là năng lực lao độngchản tay sức khỏe tin thin là sự déo dai của hoạt động thin kinh, là khả năng vận động của tri tuệ, biến tư duy thành hành động thựctiễn.

Thể lực được phản ánh bằng một hệ thing các chỉ tiêu cơ bản như: chiều cao, cân

năng, tuổi thọ các chỉ tiêu về tỉnh hình bệnh tật, các chỉ tiêu v8 cơ sở vật chất và các

điều kí bao vệ và chăm sóc sứckhỏe,

1.3.2 Chi tiêu biéu hiện về trí lực

‘Tri thức là yếu tố cơ bản của tí lực, là sự tổng hợp khái quit kinh nghiệm cuộc sống, là

Nấm bit được nó sẽ cố lợi tong việc chỉ dao thực tiến, có lợi rong việc

nhận thức lý

năng cao khả năng phân ích và lý gi vind

Trí lực là sự kết tỉnh của trì thúc nhưng không phải li ti thức xếp đống Một đống tr

thức đơn giản chỉ có thé là cuốn từ điển rong kho chứa sách và được mọi người sử

dụng, còn kết tinh lại bao gém cả việc chất lọc, ải tạo và chế tác t thức Đối với

những người theo chủ nghĩa Mác, tr lực là năng lực nhận thức và cả tạo thể giới, Như

thể có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vân dụng tri thức tién hành khoa học và lao.

động làm nội dung Tri lực ngoài việc chiếm giữ ri thức ra còn phải có một phương

pháp tư duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điều luyện

"Trí lực của NLD hay tỉnh độ NNL làiêu chí quan trọng nhất trong các tiêu chỉ đánh

{ lực được biểu hiện thông qua trình độ học vấn, trình độgiá chất lượng NL.

chuyên môn nghiệp vụ kỹ năng nghề nghiệp của NLD.

1.3.2.1 Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp va

Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỳ năng để có thể tiếp thu những kiến thức sơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy tr sự sống Trinh độ văn hóa được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy; qua quá trinh học tập

suốt đời của mỗi cánhân.

Trình độ chuyên môn nghiệp veli kiến thức và kỹ năng cần thiết 48 thực biện yêu cầu

sông việc của vịt đang đảmnhận

Trinh độ chuyên môn của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một chỉ tiêu rất quan

trong để đảnh giá chất lượng nhân lực, bởi lẽ trình độ học vẫn cao tao ra những điều kiện và khả năng để tip thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vảo thực tiễn sản xuất kinh đoanh; sang tạo ra những sản phẩm mới góp phần thúc day sự phát triển của doanh nghiệp đồ nói riệng và nền kinh t - xã hội nói

chung, Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp nhân lực có trình độ chuyên

môn cao thì doanh nghiệp d6 phát triển nhanh Tuy nhiên, cũng có những doanh.

nghiệp mặc dủ nguồn lao động có trình độ chuyên môn cao, nhưng chưa tận dụng hết

được iềm năng này, nn tốc độ phát tiễn cũng như năng suất lao động của họ chưa sao, dl đo cơ ché quản ý, kha thác và sử dụng nguồn nhân lục chưa đượcốt

1.322 Kỹ năng mễn

Nei nay, các doanh nghiệp khi thực hiện tuyển dụng đều tim kiếm những ứng viên

mà ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ (thường được thể hiện qua bằng cap, khảnăng học vin ) còn có những kỹ năng mm khác hỗ trợ cho công việc Kỹ năng

mềm là thuật ngữ đồng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo,

lâm việc theo nhóm, k năng quản lý thời gian, tin học, ngoại ngữ là những kỳ

năng thưởng không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường, không liên quan

đến kiến thức chuyên môn Nó bổ trợ và làm hoàn thiện hơn năng lực làm việc của im việc thé n¿

người ao động, Chúng quyết định bạn là a, „là thước đo hiệu quả

cao trong công việc.

1.3.3, Tâm lực của người lao động.

Chit lượng nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tổ vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao.

động, biết tiết kiệm, có tin thin trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có

tỉnh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp nhưng lạ là những yếu ổ rt quan trọng quy định bản tỉnh của nguồn nhân

lực và đồng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tắt

cc những phẩm chất d nằm trong phạm trả đạo đức của con người

Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhắn mạnh đến các phẩm chất văn hóa,

đạo đức và trayén thống kink đoanh, ác phong làm việc công nghiệp như là một

nhânấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc ning cao slượng

"nguồn nhân lực thi việc nâng cao chất lượng nhân lực là một yếu tổ quan trọng không; thể không nhắc đến, Vi vậy, việc xây dựng truyén thông văn hoá trong sản xuất kinh

doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để nâng

cao chất lượng nhân lực

Nang cao phẩm chất, đạo đức và tác phong nghề nghiệp của NLD trong doanh nghiệpthực chất la phát triển ý thức kỷ luật, đạo đúc, tinh thin trích nhiệm của cá nhân, tác

phong công nghiệp tinh thin hợp tác trong công việc, năng động, sing tạo và thích

img cao trong công việc Ngoài ra, còn là quá trình nâng cao trình độ nhận thức, các

giá tì cuộc sống tỉnh thin và trách nhiệm, khả năng hòa hợp với công đồng, đu tranh

với các tệ nạn xã hội dé xâydựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động

sông nghiệp (91

1.3.4, Két quả thực hiện công việc

_Ngoài các tiêu chí trên, còn có thé đánh giá chất lượng nguồn nhân thông qua kết quả.

thực hiện công việc

Đánh giá nhân viên hay còn gọi là đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên là “Quy

trình đã được chuẩn hóa để thu thập thông tin từ các cấp bậc quản lý về hành động vàứng xử trong chuyên môn nghiệp vụ của toàn bộ nhân sự” Đánh giá hiệu quả làm việc.cia nhân viên còn được hiểu là một hệ thống chính thức duyệt xét sự hoàn thành côngtác của một cá nhân theo định kj Các quản trị gia thường gặp phải khó khăn trong

việc đánh giá và so sánh năng lực thực hiện công việc của các nhân viên khác nhau,

nhất là những nhân viên hưởng lương theo thời gian Vi: Trong nhiều doanh nghiệp

không có tiêu chuẩn mẫu vẻ đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên Những tiêu

chuấn mẫu nếu có cũng chung chung không 18 ring Trên những góc độ khác nhauviệc đánh giá các chỉ tiêu cũng có quan điểm khác nhau Việc đánh giá không chính

hiểu lầm trong nhân ví xác về nhân viên gây ra những hậu quả Gây thi

khi cần bình bầu khen thưởng tuyển chon, hay xết ning lương Không động viền

khuyến khích nhân viên tích cực phắn đấu vươn lên, tự rẻn luyện để hoàn thành tốt

hơn nhiệm vụ được giao, Tôm lại: Triển khai hệ thông din giả nhân viên là một côngviệc hết sie khó khăn trong tiễn trình Quản lý Nguồn nhân lực, bởi vì không sỉ thích

người khác nhận xét đánh giá minh (ngoại trừ những người thành công trong công

Dinh giá nhân viên nhim vào 3 nhóm mục tiêu khác nhau:

“Mục tiêu hành chink: Mục tiêu này kết quả của vđánh giá nhân viên được sử dụng

để ra các quyết định nhân sự liên quan đến cá nhân như: tăng lương, để bạt, sa thải,

hoặc tạo cơ hội đào tạo và phát triển Vì mục tiêu hành chính, các nhà quản trị phải sử.

‘dung một hệ thống đánh giá hiệu quả đạt được việc xếp hạng có tác dụng phân biệtđược các nhân viên

AMục tiêu phát trấn: Trong trường hop này, việc xếp hạng hiệu qua được ding để cũng

cấp các thông tin ngược cho nhân viên về hiệu quả công việc của họ Việc cung cấp

thông fin ngược này nhằm căng cổ các hành vi lao động trong mong muỗn của nhân

vin, hướng din và khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc ĐỂ phục

vụ cho các mục tiêu phát triển, các nhà quản trị phải sử dụng hệ thong đánh giá hiệu quả.cả nhân có thé đưa ra được các hông tn riêng liên quan tới các mức độ khác nhau của

hiệu quả công việc Ngày nay mục tiêu phát triển ngày cảng được coi trọng hơn.

AMục tiêu đầu hành: Trong tường hợp này, hân lại iệu quả được đồng đểdiễu hành

chất lượng của lực lượng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động quản.

lý nhân lực như ên, hun luyện, phá tị „ trả lương theo hiệu quả.Một cách chung nhất thi quá trình của đánh giá nhân viên qua các bước sau

“Xác định mục tiêu cụ thé của đánh giá nhân viên

“Thiết lập những chuẩn mực trong công việc

“Thảo luận việc đánh giá với nhân viên

Hình 1.1: Quá trình đánh giá nhân viên của Công tyGiả thích quy trình như sau

Trước khi các hoạt độngén ra: Xác định các mục tiêu cin đạt thiết lập các mục

tiêu phải phù hợp với chiến luge của t chúc, gắn lin với những đặc điểm biện ti của

tổ chức, Và các tiêu chỉ sử dụng để đánh giá sự thực hiện: tú là cần thit lip các iêuchuẩn cho việc đánh giá Các tiêu chuẩn phải liên quan đến công việc và được hình

thành từ phản tích công việc Các tiêu chun hay tiêu chỉ nên cụ thể, cổ gắng bằng các đình lượng như: số lượng, chất lượng, thờ gian, kỹ năng quan hệ Người lao động

phải được cung cấp các tiêu chuẩn đánh giá bằng văn bản trước khi được đánh giá.

Điều này nhằm khẳng định tỉnh chỉnh thức của quá trình inh giả

Trong khi hoạt động diễn ra: Thực hiện ghỉ nhận Những người tham gia đánh giá

phải có khả năng quan sát hành vi mà họ đánh giá Những người tham gia đánh giá

phải được huần luyện để sử dụng mẫu đánh giá một cách chính xác.

Trong khi đánh giá: Phân tích những ghi nhận dưới ánh sáng của các tiều chỉ đã chọn.

Khithúc đánh giá: Đưa ra những nhận định đựa vio những ghi nhận: Kết quả đánh

giá nên được thảo luận với người lao động và những phản hỏi edn có để giúp đỡ những

người thực hiện kém hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ của minh,

‘Sau khi đánh giá: Xác định các mục tiêu và tiêu chí cho giai đoạn sau Tiêu chí đánh

giá về cơ bản phải đạt được các yêu cầu sau

Bs tin cay: Hệ thống đảnh giá hiệu quả công việc phải đưa ra được việc xếp loi hiệu

qua theo thờ gian và do những người đỉnh gi khác nhau Nghĩa là theo thôi gian

những người đảnh giá khác nhau sẽ cho kết quả không quả khác biệt với một đối tượng cin đánh giá, Điễu này đổi hỏi một sự rõ rằng trong các tu thức, iều chí để đánh giá Giả trị: Hệ thông đánh giá nhân viên cin phải đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của nhân viên Điều này di hỏi phải hạn chế đến mie tối thiểu những sai lầm trong

đánh giá nhân viên

Tĩnh nhạy:tông đánh giá hiệu quả lâm việc của nhân viên phải có kha năng phân biệtmột cách chính xác mức độ khác nhau của hiệu quả cá nhân của nhân viên (cho mục đích.

hành chính) và cung cấp những thông tin đặc biệt về các cá nhân (cho mục đích phát

triển) Hay nói khác đi, hệ thống đánh giá cần có khả năng phân biệt một cách rõ rằng

những người làm việc tốt và những người làm việc chưa tốt.

Tinh chấp nhân được và tỉnh công bằng: Hệ thống đảnh giả nhân viên phải được giới

“quản lý chấp nhận sao cho họ cảm thấy thuận lợi khi ra các quyết định dựa trên kết qua

ie đánh gid Ih

nhân viên, sao cho họ chấp nhận quy

1g đánh gid nhân viên cũng phải cl

định của các nhà quản lý sử dụng kết quả đánh.

giá và sao cho họ chấp nhận bắt kỳ sự thay đổi nào về thái độ hoặc hành vi nghề

nghiệp mà các nhà quân lý đòi hỏi dựa trên kết quả đánh giá Hệ thống đánh giá cin có

sự ủng hộ của người lao động nhờ vào họ sẵn sàng chấp nhận các tiêu chí đánh giá đó Hệ thông đánh giá nhân viên dễ chấp nhận hơn đối với các nhà quản lý và nhân viên

nếu họ nhận thấy hệ thống đó công bằng Tính công bằng trong đánh giá luôn là mỗi

«quan tâm của mọi nhân sự trong hệ thống của tổ chức Trong việc đánh giá sự công bằng, cả những nhà quản lý lẫn nhân viên đều tập trung vào sự công bằng điều hia {nghĩa là nhận thấy được sự công bằng của những quyết định dựa vào kết quả đánh giá.

của việc đánh.a) và sự công bằng về mặt thủ tục nghĩa là nhận thấy sự công bằng của

những thủ tục được dùng để đi đến các quyết định đó.

Tinh thực té: Hệ thống đảnh giá nhân vign cin phải d sử dung để các nhà quản lý sử

‘ung chúng Điễu này đòi hỏi trên thực tế các phương tiên đánh giá phải đơn giản, dễbiểu và để sử dụng không chỉ đối với người quản lý ma ngay cả với người lao động

Anh hướng: Các quyŠt định hân sự cần dựa một cách chính xác vào điểm đánh gi,

néa không ý nghĩa hay ảnh hưởng của việc tiến hành đảnh giá hiệu quả lim việc của

nhân viên sẽ bị mắt hoàn toàn.

Tom hại, hệ thing đánh giá cổ ging đòi hoi một sự khách quan trong đánh giấc đem đến sự công bing không phân biệt và sự ủng hộ của tổ chức công đoàn cũng như toàn

thé nhân viên.

14 Các nhân tế ảnh hưởng đến quản trị nhân nguồn lực trong doanh nghiệp 1.41 Các nhân tổ bên ngoài

1.4.1.1 Trinh độ phát triển giáo dục, đảo tao

Nguồn nhân lực chất lượng cao là những con người được dầu tư phát triển, có kỹ:

năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nóicách khác, đó chính là

lực thực hiện của nguồn nhân lực) Năng lực này chi có thể có được thông qua

giáo dục — đảo tạo va tích lầy kinh nghiệm trong quá trình lam việc Tuy nhiên, ngay.

ca việc ích lũy kinh nghiệm này cũng phải đựa trên một nén tảng là giáo dục - dio tạo

nghề nghiệp co bản Như vậy có thể thấy, nhân tổ này ảnh hưởng tới chất lượng cung

{img nguồn lao động cho thị trường, ảnh hưởng gin tgp ới nâng cao chất lượng ng

nhân lực tại doanh nghiệp Khi chất lượng nguồn nhân lực tại các trường dai học, cao.

đẳng, dạy nghé duge nâng cao thì đồng nghĩa với việc doanh nghiệp có cơ hội tuyển

‘dung được những nhân viên có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chỉ phi dio tạo lại

củađoanh nghiệp.

1.4.1.2 Trình độ phát tấn y 18 vã chấm sóc sức khỏe

Trên thực ổ, nỀn ting đầu tiên của nhân lực là th trạng và sức khoẻ, đây là kết quả

tổng hop của nhiều nhân tổ: mỗi trường về sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ

dính dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thé thao, hưởng thụ văn hoá, học

tập mọi người lao động, dit lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cẩn có sức vóc.

thể chất ốt để duy trì và phát triển tr tuệ, để chuyển tả thức vào hoạt động thục tiễn, biển tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa cần phải có sự đẻo dai của hoạt động thin Lành, niềm tn và ý hí, khả năng vận động của b lực trong những điỀ kiện

ny tế và chăm sóc sức khỏe cho người lao động là một trong những

16 chỉnh tác động đến tinh trạng thé lục của người lao động Sức khoế NNL không chỉ được hiểu là tình trang không có bệnh tt, mà còn là sự hoàn thiện v mặt thể chất lẫn tỉnhthẳn.

Bên cạnh đồ chính sách BHXH cing là một yếu tổ quan trong th hiện tình độ phát

triển của y tế và chim sóc sức khỏe người dân Chính sách BHXH tạo ra mồi trường

pháp lý cho quá tình hình thành và phát tiễn nhân lực chất lượng cao.

14.1.3 Sự phát triển của khoa học ~ công nghệ

Sự tiến bộ của khoa học và công nghệ ảnh hưởng lớn đến phát triển NNL Sự phát triển kinh tế xã hội trên thé gi hiện nay thực chất là cuộc chạy đua về khoa học và công nghệ, chạy đua nâng cao chất lượng va hiệu qua lao động trên cơ sở hiện đại hóa NL Những tiến bộ khoa học và công nghệ làm thay déi cơ cấu lao động cia mỗi quốc gia, mỗi địa phương: làm thay đổi tính chit, nội dung lao động nghé nghiệp của

NLD, làm cho lao động trí óc tang din vi lao động chân tay ngiy cảng cố khuynhhướng giảm di

14.1.4, Điều Biện nh tế xã hội

“Tăng trườn Tà nhân tổ quan trọng tác động đến chất lượng NNL trên nhiều phương dign, nó không chỉ trực tiếp góp phan cải thiện đời sống nhân dan mà còn tang tiết kiệm và đầu tr trong nước, tạo được nhiều việc lâm mới với mức thu nhập cao, thu ngân sich

tăng nên đảm bio nhu cầu chỉ thường xuyên cho các chương trình mục tiêu quốc gia, chỉ

cho phát triển giáo dục đảo tạo, y tẾ, văn hóa tác động tiNNL.

cục hơn đến chất lượng

Sự phát triển kinh tế với cơ edu biến đổi theo hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dich

vu, giảm nông nghiệp din đến sự phân bổ lao động trong các lĩnh vue hoại động đồi

hỏi NLD phải được đảo tạo, có kha năng tự học hỏi, thích ứng với nền sản xuất mới.

Bên cạnh mặtSh cực của quá tỉnh tăng trường kính té cũng o6 một số ảnh hưởng tiêu

‘eye đến chất lượng NNL Tang trưởng kinh tế thường gắn liên với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lỗi sống Các nghiên cứu cho thấy quả trình đô thị hoa gắn liền với mắc:

độ ô nhiễm môi trường tăng cao, tỷ lệ ti nạn gia tăng đáng kể gay ảnh hưởng nghiêm

trong đến sức khỏe của người dân

1.4.1.5 Các chỉnh sách của Nhà nước về nhân lực

Việc nâng cao chất lượng NNL cũng như tất cả các hoạt động khác đều phải tuân theo

những chính sách, những quy định mà Nhà nước đặt ra, như:inh sách tuyển dụng, sử

<dung lao động, chính sich giáo dục dio tạo, chính sich tin lương, BHXH, bảo hiểm ý

1É, bảo hiểm thất nghiệp, các chính sách này đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá

trinh nâng cao chất lượng NNL Khi các chính sich vĩ mô của Nhà nước phủ hợp vớiđiều kiện phát tiển kính tế « xã hội sẽ tạo điều kiện thúc day việc nâng cao chất lượngNL, ngược lạ nẫu không phù hợp sẽ kim him sự phát tiển cũng như việc nâng cao

chit lượng NNL.

14.2 Cúc nhân tổ bên trong

1.4.2.1 Quan điển của nhà quản trị doanh nghiệp

Phát triển nhân lực ở mỗi doanh nghiệp khác nhau, điều này cũng bắt nguồn từ những,

cquan điểm khác nhau của các nhà quả tị trong doanh nghiệp

“Quan điểm của nhà quản đối với phát rin nhân lự sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quá.

trình phát win nhân lực của mỗi doanh nghiệp Có hi quan điểm về phát iển nhân lục mà

mỗi doanh nghiệp phải nắm rõ, Béla việc phải coi nhân lực như là một yéu tổ đặc bit quan

trọng trong quá trình sản xuất, kinh doanh và việc đào tạo nhân lực là những chỉ phí mà

<doanh nghiệp phải bổ ra Bên cạnh đó, mai lãnh đạo doanh nghiệp đều phải coi nhân lực làtài sản, là vốn của doanh nghiệp và phải làm sao nhận được những lợi eh to lớn từ phát

triển nhân lực Trong thực thiện nay, quan điểm của nhà quản tị lại được phát tiển theoba hướng

“Một là, nhà quản tị coi nhân lực Tà tả sản, nhiệm vụ trọng tâm của doanh nghiệp, cần dầu tư một cách thích đáng để nhận được những lợi ích to lớn từ hoạt động phát triển

nhân lực,

Hai là, nhà quản trị đã đề cao vai trd của nhân lực trong doanh nghiệp nhưng không có

dau tư một cách thích đáng cho việc phát triển nhân lực,

Ba là, nhà quản trị không coi trọng nhân lực, từ đó ho không có sự đầu tư vào việc

phát triển nhân lực,

1.4.2.2 Tình hình tài chính của doanh nghiệp

‘Nang cao chất lượng nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp Moi hoạt động và quyết định vỀ nhân sự đều phải dia rên nh hình tài chính thực tế

của doanh nghiệp Chúng ta không thé đòi hỏi doanh nghiệp nang cao chất lượng

nhân lực trong khi chỉ phí đưa ra qué lớn so với Khả năng chỉ trả của doanh nghiệp.

Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một

chế độ đãi ngô vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tải Nhưng nếu đó là một doanh nghiệp nhỏ và vừa tì điều đó là không hề khả thi

1.4.2.3 Mục tiêu chién lược của doanh nghiệp

Bắt kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải xây dựng chomình mục tiêu chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng thời kỳ Mục ti

chiến lược của doanh nghiệp là yéu tổ thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các

lĩnh vực chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, phát triển nhân lực, marketing Mỗi

Vinh vực chuyên môn này phải phụ thuộc vào mục dich của doanh nghiệp để để ra các

mục tiêu cụ thể của từng lĩnh vực Tay thuộc vào mỗi doanh nghiệp có những mục tiêu

khác nhau mà có clược phát triển nhân lực khác nhau để đảm bảo cho doanh

tí sử dung day đủ, hợp lý và có hiệu quả NNL là đôi hỏi tất yêu nhằm đảm bảo

những kết quả tích cực từ quá trình tuyển dụng hay đảo tạo nhân lực được chứng minh

và phát huy một cách mạnh mẽ nhất Dé làm được điều đó đòi hỏi một cơ cấu tổ chức.

bộ máy với hiệu năng hoạt động cao, phân định chức năng nhiệm vụ rõ ring NLD

được bé trí công việc phù hợp chuyên môn, đúng sở trường sẽ có nhiều cơ sở thuận lợi

dể phát huy những kiến thức, kỹ năng đã được dio tạo, giúp hoàn thank tốt công việc

được giao Những thành ích Khả quan Ấy li cổ tác động khích lề ngược trợ hi, ep

NLD say mê hơn với công việc, vi vậy, tích cực tự tìm tôi, học hỏilượng NNL

nhờ 48 cũng din din được năng cao [5]

Bên cạnh đó, bổ trí sử dụng nhân lực cần gin liền với việc xây dụng các lộ trình thăng, tiến gidu sức hấp dẫn và quy hoạch nhân sự cấp chiến lược, Hoàn thiện các quy trình điều động, đề bạt, bổ nhiệm, Chuẩn bị tốt cho thể hệ kế cận

Đánh giá thực hiện công việc

inh giả thực hiện công việc là một quá tình liên tục và kết quả là một t liệu xácnhận quá tình thực hiện công việc chính thức của nhân viên trong kỳ đánh giá Tàiliệu này xác định mức độ thực hiện công việc của nhân viên trên cơ sở các tiêu chuẩn.

4a thiết ip trước Đánh giá thực hiện công việc là một bước trong chiến lược chung

nhằm nâng cao khả năng và hiệu quả hoạt động của cả doanh nghiệp Đánh giá thực.

hiện công việc là cơ sở cho việc truyền đạt các mục tiêu, yêu cầu và l trung tâm của bắt kỳ hệ thống cải thiện hay khuyến khích thực hiện công việc Nó là cơ sở cho xây

dựng kế hoạch, truyễn đạt mong đợi ti từng vị trí chúc danh Triển khai quản tr thực

hiện công việc còn rit cần thết cho c ién liên tục và quản lý thay đổi trong môi

trường luôn biển động như hiện nay

‘Dinh giá thực hiện công việc giúp thể hiện rõ các yêu cầu của người quản lý và khả

năng dip ứng của nhân viên, tạo điều kí hich lệ và phát hiện nhân viên, không để xây

ra tình trạng nhân viên không bao giờ được iết người quả lý được mong đợi di

họ, Hỗ trợ việc ra các quyết định lưu giữ, thăng tiến hoặc khen thường đãi ngộ Chu ky

anh giá chỉnh thức thực hiện công việc có thé là hàng tháng, vào ngiy cuối cùng củatháng, tùy thuộc vào từng doanh nghiệp.

Dio tạo và sie dung nguồn nhân lực sau đào tạo Dio tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tranh trước các đối thủ Góp phi

doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia Người lao động

chức nhằm nâng cao khả năng cạnh thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một

sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỳ năng hoặc có

được những kiến thie và kỹ năng mới để sin sing đảm nhận những công việc mới đồi

hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn

Chính sách khen thưởng và kỹ luật

Doanh nghiệp luôn luôn duy tủ và khuyến khích một chinh sách để bạt với cơ hội thăng tiến công bằng cho tắt cả các nhân viên Nếu NLĐ đạt được những thảnh tích.

sao sẽ được công nhận xúng ding Thy thuộc vào cơ cấu tổ chức, phòng ban cia

doanh nghiệp sẽ được dé bạt lên các vị trí cao hơn Việc dé bạt này phụ thuộc vào kết

«qua đảnh giá cả nhân, tiểm năng và khả năng đảm nhận chức rách cao hơn của lao

“Chính sách khen thưởng, công nhận thành tích thực hiện định hướng quan lý theo myctiêu và theo dự án của doanh nghiệp Việc thừa nhận thành tích chỉ thtủy dựa và

kết quả công việc và thành tích, Việc công nhận kế quả là việc xem xét và đề bạt,

thăng chức lên một vị trí cao hơn cho NLD.

Kỹ luật là chức năng quan trọng trong quản lý và doanh nghiệp thực hiện chức năng

này với nguyên tắc xây dựng khách quan, kip thoi và ổn định Mục dich nhằm điều

chỉnh và hoàn thiện các hành vi của nhân viên hơn là trừng phạt Mỗi doanh nghiệp

đều có những hình thức ky luật riêng, từ mang tính chất cánh cáo, khiển trách rin de cho đến buộc thôi vige Điều này giáp NLD có trách nhiệm hơn trong công việc và ôn

định duy trì mọi hoạt động lâu dai của doanh nghiệp.

Thù lao lao động

Thủ lao lao động là tắt cá các khoản mà NLB nhận được thông qua mỗi quan hệ giữa

hho với doanh nghiệp, Thủ ao lao động bao gồm 3 phần:

‘Thi lao cơ bản: Là phần thi lao có định mà NLD được nhận một cách thường kỳ dưới

dang tiền lương (theo t „ tháng, ngày) hoặc tiền công theo giờ Thù lao cơ bản được

trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công việc, trình độ thâmniên của NLD.

“Các thù lao khuyến khích: La khoản thù lao mà ngoài tiền công hay tiền lương dé trả

cho NLD thực hiện tốt công việc bao gồm: hoa hồng, tiễn thưởng, phân chia năng suất,

phân chỉa lợi nhuận.

“Các phúc lợi: Là phần th lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của NLB

x Các khoản thủnhư bảo hiểm sức khỏe, bio đảm xã hội, tiền lương hưu, tién trả cho lễ

lao cho NLĐ được doanh nghiệp áp dụng phủ hợp với tình hình sản xuất cũng như quy.

mô, sự phát triển của doanh nghiệp,

1.5, Kinh nghiệm thực iễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

18.1 Ninh nghiệm của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Sanko Mold Vige Nam:

“Công ty TNHH Sanko Mold Việt Nam là doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài của ha nhà

đầu tr Nhật Bản Dị ch ti khu công nghiệp Amata, phường Long Bình, thành phố Biên Hòa, Đẳng Nai, Việt Nam, Số nhân viên người Việt Nam là 150 người Ngành nghề kinh

-đoanh chính à thiết kế, chế tạo, ga công các loại khuân mẫu cho các sản phẩm nhựa và kim

“Chính sich nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty là tập trung vio việc nâng cao

chất lượng đầu vào cho doanh nghiệp Chủ động và tuyển dụng đúng người lao động cho

cđoanh nghiệp là cơ sở ban đầu đảm bảo cho mô hình quản trị được vận hành tốt, tích cực vàichủ động xây dun;tộtkế hogch di hạn đổ thục hiện tốt nhiệm vụ thu hút nguồn nhân lựccho doanh nghiệp Các nha quản lý đã luôn duy trì mỗi quan hệ đặc biệt với các cơ sở đảo.

tạo, đặc biệt các ường đại học, ca đồng, rang tim dạy nghỄ đ tạo lập được một kênh

tuyển mộ đặc biệt và khép kin Công ty đã lập nên một danh sách các cơ sở đào tạo phù hợp.

với nhủ cu nhân lực của công ty trong khu vực hoạ động Sau dé ến hình truyền thông

thương hiệu tuyển dụng, hình ảnh của công ty đến với các cơ sở này,

“Công ty đã nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các chính sách luân chuyển vàthuyên chuyển người lao động Hàng quý, công ty đã thực hiện luân chuyển người lao động

giữa các vị tí có công việc tương đương nhau (dành cho cả khối sản xuất và khối văn

phỏng) Việc này giúp mở rộng năng lực và kiến thức chuyên môn của người lao động, giúp.

‘qua trình đa năng hóa nhân viên được diễn ra hiệu quả hơn.

1.5.2 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần Xuất nhập khẩu Lang Sơn:

Cong ty cổ phần du lịch và Xuất nhập khẩu (XNK) Lang Sơn được thành lập ngày

2002/2006 (chuyển đội từ doanh nghiệp nhà nước Công ty du lịch và XNK Lạng Sơnthành C

doanh Lữ hành Quốc té, Nội địa; Kinh doanh Khách Sạn, Nhà Hàng, Sản xuất sin phẩm.

rợn Mẫu Son; Xuất nhập khẩu hàng hóa; Kinh doanh vận tải Tổng số ao động đếnng ty cổ phần du lich và XNK Lạng Sơn) Ngành nghề kinh doanh chính: Kinh

tháng 4 năm 2018 là: 61 người Day là một trong những Công ty có nhiều đặc điểm tương đồng vỀ quy mô với Công ty TNHH Thành Đô Lang Sơn Định hướng phí t

“Công ty trong ngắn han đó là: cơ cấu lại tài sản, nguồn vốn dam bảo hệ hệ thống tài sản

mình bạch; tổ chức xắp xếp lại bộ máy quản lý, bổ trí lực lượng lao động hợp lý để hoạt

động sản xuất kính doanh của Công ty đạt hiệu quả cao Ngoài ra, Công t cũng bất sức

chú trọng vin đ quản tr và nâng cao chất lượng NNL, xây dựng và thực hi

tiêu tăng năng xuất lao động, nâng cao thu nhập én đỉnh cho người lao động, tạo thêm

nhiều việc làm cho các lao động tỉnh nhà và tăng ty lệ chí trả cổ tức cho các cổ đông Đội

"ngữ cán bộ công nhân viên trong công ty được đảo tạo chuyên sâu đúng ngành nghề, phụcVu quý khách hàng tân tinh chủ đáo, định kỳ bảng năm công ty tổ chức khám sức khỏecho người lao động theo quy định.

Bên cạnh đó, Cong ty làm tốt công tác nắng cao tay nghề, bậc thợ cho người lao động

Coi trọng rèn luyện kỷ luật, tác phong công nghỉan toàn lao động, tích cục khảthác công nghệ khi được đầu tr mới, vv, Đặc bi, Công ty chú trọng dio 90 Iai lực

lượng lao động dư, sắp xếp hợp lý, đảm bảo việc làm cho người lao động Nhờ đó, ang ty đã xây dung được đội ngũ cán bộ có di ning lục tổ chức, điều hành sẵn xuất,

kinh doanh đáp ứng yêu cầu hội nhập; đội ngũ NNL có tay nghề cao, làm chủ các thiết

bị và công nghệ hiện đại.

Tuy còn hạn chế vỀ quy hoạch, kế hoạch dài hạn và hạn chế v8 nguồn vốn đầu tr để quản tí, nâng cao chất lượng NL, uy nhiễn nhìn chung, chất lượng NNL của công ty

dang ngày cảng được nâng cao để đáp ứng như cầu mở rộng thị trường hiện nay

1.5.3 Kinh nghiệm của Công ty Cổ phan Xây dựng Thăng Long

Cong ty Cổ phần Xây dụng Thing Long được think lập năm 2003 Là một doanh

nghiệp tr nhân sản xuất kinh đoanh quy mô vừa và nhỏ chuyên nginh xây lắp và cungdy dựng Doanh nghiệp chủ yéu hoạt độngsắp dich vụ thương mại nguyên vật fi

trên địa bản tinh Bắc Kạn Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long di thi công xây lắp

hoàn thinh nhiều công trình đạt chất lượng cao, đảm bảo ky - mỹ thuật cao được

Khách hing tin nhiệm, tin tưởng Hiện nay, Công ty cổ phần xây dựng Thăng Long đã

là địa chỉ tin cây dp ứng được yêu cầu, thị hiểu tiêu dùng của khách hing trong công

việc kinh doanh của minh cũng như niềm tin vững bén trong nén kinh tế hiện nay, Có thể nối rằng để có được những kết quả này là do Công ty đã quản lý, sử dụng hiệu quả

và và hợp lý nguồn nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh Có thể nêu ra một số

thành công trong công tác quản trị nhân lục của Công ty như sau:

“Công tác đánh giá thực hiện công việc: Luôn luôn được thực hiện một các nghiêm túc vàXhoa học, nhờ vậy đã giáp cho lãnh đạo Công ty ra các quyết định và tiễn lương, thưởng,kỷ luật hoạch định các công tác quản ị nhân lực khác như tuyển dung và dio ạo, hạn

chế được nhiều sai sót trong hoại động sản xuất kinh doanh, cùng cổ và phát triển vị thé

của Công ty tê thị trường, Thông qua đánh giá thực hiện công việc Công ty luôn tuyển

cdụng và đảo tạo cho minh một lực lượng lao động phi hợp với yêu cầu của công việc và chin lược pit in,

Công tác tụ ẩn dụng: Công ty đã xây dựng được quy trình tuyển dụng tắt rõ rằng, chỉtạo điều kiện thuận lợi cho quá trình tuyển dụng một cách nhanh chóng, khoa học,tuyển chọn được những ứng viền có trình độ chuyên môn, kỹ năng, có kỹ luật và trung

thành gắn bó với công việc Trong đó việc ưu tiên tuyển dụng nhân sự từ nguồn nội bộ

giúp Công ty tế kiệm được chỉ phí và thỏi gian tuyển dụng, đồng thời tuyển dụng từ

nguồn nội bộ Công ty nhân viên đã hiểu được nội qui, cách thức làm việc nên nhân viên

để hỏa nhập với công việc mới, rút ngắn được thai gian dio tạo so với việc tuyển dụng

ứng viên bên ngoài Tạo động lực để động viên tắt ed công nhân viên làm việc hãng say,

sáng tạo với hiệu suit cao để có cơ hội thăng tiền

Công tác đào tạo nhận lục: Công ty luôn quan tâm coi trọng công tác dio tạo và hun

luyện phát triển nguồn nhân lực Điều này đã đem lại hiệu quả biểu biện thông qua

Việc gid trị sin xuất kinh doanh tăng lên qua từng năm, thu nhập của người lao động

cũng tăng Công ty xây dựng được đội ngữ đảm nhịm công tác đảo tạo nhân lực có

nhiều kinh nghĩ 1 áp dụng chủ yếu phương pháp đào tạo tại nơi lim việc,

Chính sách lương thưởng của Công ty: Công ty đã xây dựng được hệ thông lương.

thưởng chỉ tiết dim bảo thư nhập để tải sản xuất sức lao động và không ngừng cải

thiện đồi sống của CBNV Có các chính sách khen thưởng, kỹ luậc, tạo động lực"khuyến khích người lao động cả về vật chất lẫn tinh thin Thực hiện day đủ các chế độ.vé bảo hiểm, thôi gian lao động, nghỉ ngơi, trợ cẤp và cúc lợi ích vật chất khác cho

người lao động

1.5.4, Những bài học kinh nghiệm rút ra cho Công ty TNHH Thành Đô Lang Son

Từ những thành công ở các doanh nghiệp trong nước có thể rút ra một số bài học trongcông tắc quản tị nhân lục của Công ty TNHH Thành Đô Lang Sơn:

“Thứ nhất, chất lượng và số lượng nhân lực là nhân t trung tâm nhưng không phải là yếu tổ duy nhất quyết định tinh hiệu quả và năng lực kinh doanh của một doanh nghiệp Một "nguồn nhân lực mạnh cũng có thể bị ảnh hưởng nếu bị tắc động mạnh từ môi trường kinh doanh của doanh nghiệp đó như vẫn đề khủng hoàng kinh t, những thay đổi đột ngột về chính sách chính phủ, đặc bit li chính sich liên quan đến doanh nghiệp Nguồn nhân lực

chi phát huy tốt nếu lãnh đạo doanh nghiệp khôn ngoan và chính sách quản lý nhân lực

đúng din.

“Thứ hai, tong công tác luân chuyên cần bộ Các nhà quản tr cần quan tâm triển khai việc

thường xuyên luân chuyển cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, ạo cơ hội cho

cán bộ thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mye đích cuỗi cùng là tăng năng lực của cần bộ và tăng chất lượng công việc của mỗi cá nhân.

“Thứ ba, Nnhân lực trong doanh nghiệp phải được phát triển theo quy hoạch và chiến

lược dai hạn, có như vậy thì mới có khả năng đem lại cho doanh nghiệp hiệu suất cao và sy

phát tiễn bên vũng Không nên tiến bình tuyển người mà không giao iệc hoặc cỏ thêmvig thì tuyển thêm người, khi hết việc lạ sa thải người lao động Kinh nghiệm của nhiền

doanh nghiệp đã cho thấy, thường việc tuyển dụng người thì dễ, nhưng phát triển được nguồn nhân lực mạnh thì khó hơn rt nhiều, việ cất giảm nhân lực thu tính toán và cân nhắc thường tt din đến nhiễu hậu quả xấu cho đơn vi

“Thứ tư, Trong công tắc dio tạo phát tiển nguồn nhân lực cần kế hoạch hoá, da dang hoá

sắc loại hình đào tạo và khuyến khích te học tong điều kiện cho pháp để tạo cơ hội ôi đã

thiệp Từ.

bi sung cập nhật kiến thúc cho người lao động năng cao trình độ, kỹ năng nghề