Chất Lượng Công Chức Tại Sở Nông Nghiệp Và Phát Triển Nông Thôn.pdf

Tuy nhiên, chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng yêu cầu chuyên môn và còn nhiều hạn chế như công tác đào đào tạo bồi dưỡng năng lực công chức t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

THANH HÓA

Vũ Thị Lý

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THANH HÓA

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thanh Hóa, 2023

TRƯỜNG ĐẠI HỌC VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH

THANH HÓA

Vũ Thị Lý

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP

VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH THANH HÓA

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Vân Hà

Thanh Hóa, 2023

LỜI CAM ĐOAN

Đề tài “Chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Thanh Hóa” là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá

nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Nguyễn Thị Vân Hà

Các số liệu, thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này đều được chỉ rõ nguồn gốc, trung thực, nội dung của luận văn này chưa từng được công

bố dưới bất kỳ hình thức nào Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này

Tác giả luận văn

Vũ Thị Lý

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu 2

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 5

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Những đóng góp của luận văn 7

7 Bố cục luận văn 7

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP SỞ 8

1.1 Tổng quan về chất lượng công chức 8

1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp sở 8

1.1.2 Phân loại công chức cấp sở 11

1.1.3 Khái niệm chất lượng công chức cấp sở 13

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức 16

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp sở 17

1.2.1 Tiêu chí về trình độ 18

1.2.2 Tiêu chí về năng lực 20

1.2.3 Tiêu chí về phẩm chất 25

1.2.4 Tiêu chí khác 27

1.3 Các yếu tố ảnh hướng tới chất lượng công chức cấp sở 28

1.3.1 Các yếu tố khách quan 28

1.3.2 Các yếu tố chủ quan 32

Tiểu kết Chương 1 34

Chương 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THANH HÓA 35

2.1 Các yếu tố tác động đến chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 35

2.1.1 Tác động của điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 35

2.1.2 Tác động của cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo, quản lý đối với chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 36 2.2 Phân tích thực trạng chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 38

2.2.1 Số lượng, cơ cấu đội ngũ công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 38

2.2.2 Chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 41

2.3 Đánh giá chung chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 58

2.3.1 Những kết quả đạt được 58

2.3.2 Hạn chế và nguyên nh n 60

Tiểu kết Chương 2 67

Chương 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN THANH HÓA 68

3.1 Quan điểm, mục tiêu n ng cao chất lượng công chức của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 68

3.1.1 Quan điểm, mục tiêu của Đảng, Nhà nước về nâng cao chất lượng

công chức 68

3.1.2 Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 73

3.2 Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa 75

3.2.1.Giải pháp chung 75

3.2.2 Giải pháp riêng 83

Tiểu kết Chương 3 93

KẾT LUẬN 94

TÀI LIỆU THAM HẢO 96

PHỤ LỤC 101

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh

Hóa được UBND tỉnh giao từ năm 2020-2022 38

Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức thực tế có mặt từ năm 2020-2022 của

Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 39 Biểu đồ 2.3: Số lượng và cơ cấu công chức Sở theo giới tính từ năm

2020-2022 của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 40 Biểu đồ 2.4: Số lượng và cơ cấu công chức theo độ tuổi từ năm 2020-

2022 của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 40 Biểu đồ 2.5: Công chức theo trình độ chuyên môn từ năm 2020-2022

của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 41 Biểu đồ 2.6: Công chức đạt chuẩn theo trình độ lý luận chính trị từnăm

2020-2022 của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 43 Biểu đồ 2.7: Công chức đạt chuẩn theo trình độ Quản lý nhà nước từ

năm 2020 - 2022 của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 44 Biểu đồ 2.8: Số lượng công chức đạt chuẩn tin học từ năm 2020 - 2022

của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 45 Biểu đồ 2.9: Số lượng công chức đạt chuẩn ngoại ngữ từ năm 2020 -

2022 của Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa 46

Biểu đồ 2.10: Kết quả đánh giá, xếp loại, xếp hạng thực hiện thủ tục hành

chính về mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với công chức Sở Nông nghiệp năm 2022 49 Biểu đồ 2.11: Kết quả đánh giá, xếp loại công chức Sở Nông nghiệp và

PTNT Thanh Hóa từ năm 2020-2022 51

Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng công việccủa công chức

Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa năm 2022 53 Biểu đồ 2.13: Thực trạng công chức là Đảng viên của Sở Nông nghiệp và

PTNT Thanh Hóa năm 2022 55

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn dành sự quan t m đặc biệt đến công tác cán bộ, từ lựa chọn, đào tạo, thử thách, rèn luyện đến sử dụng, Người chỉ rõ "Cán bộ là cái gốc của mọi công việc” [26], là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng chính quyền nhà nước Người nhấn mạnh rằng cán bộ phải là người có nhân cách, phát triển toàn diện về đạo đức, lối sống, về phẩm chất chính trị và về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Vì vậy, công tác xây dựng, rèn luyện đội ngũ cán bộ, đảng viên của Đảng thật sự tiên phong, gương mẫu, có đạo đức cách mạng trong sáng, bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được Người đặc biệt quan tâm

Trong tổ chức và hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước, công chức có vai trò rất quan trọng, công chức trực tiếp tham gia vào quá trình xây dựng và thực thi pháp luật; tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước Công cuộc cải cách hành chính được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan t m đến việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức; đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách đối với công tác cán bộ cũng như trong công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức

Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa là một cơ quan quan trọng trong hệ thống quản lý công của tỉnh Với vai trò quản lý, điều hành và triển khai các chính sách, dự án và các hoạt động liên quan đến nông nghiệp và phát triển nông thôn, Sở đóng góp một phần quan trọng vào sự phát triển bền vững và nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Thanh Hóa

Để đảm bảo hiệu quả và thành công trong công tác quản lý và nhận thức rõ ràng về vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong đơn vị, Sở Nông

nghiệp và PTNT Thanh Hóa đã luôn quan t m x y dựng đội ngũ công chức có năng lực, có trình độ phẩm chất Đến nay, đội ngũ công chức của Sở đã từng bước phát triển nhanh về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn các yêu cầu trong thời kỳ đổi mới Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa đã thiết lập và thực hiện một quy trình tuyển dụng và đánh giá công chức khắt khe, đảm bảo chỉ những người có năng lực, kiến thức chuyên môn và đạo đức tốt mới được tuyển dụng và gắn kết với Sở Ngoài ra, Sở còn có những chính sách và chương trình đào tạo, nâng cao nghiệp vụ và nâng cao chuyên môn cho các công chức, để họ luôn cập nhật và nắm vững kiến thức, kỹ năng mới nhất trong lĩnh vực nông nghiệp và phát triển nông thôn

Tuy nhiên, chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT mới chỉ dừng lại ở việc đáp ứng yêu cầu chuyên môn và còn nhiều hạn chế như công tác đào đào tạo bồi dưỡng năng lực công chức tại Sở chưa gắn với thực tiễn, chưa có nhiều chính sách thu hút công chức chất lượng cao về làm việc tại đơn vị

Từ những yêu cầu thực tế, với mong muốn góp phần xây dựng được một đội ngũ công chức mạnh cho Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa trong

giai đoạn tới, tôi chọn đề tài “Chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Thanh Hóa” làm luận văn tốt nghiệp

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trong quá trình phát triển và hoạt động của cơ quan, đơn vị, chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng không thể thiếu Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ công chức

đã trở thành một vấn đề được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và tìm hiểu trong những năm gần đ y Trên thực tế, đã có nhiều công trình và bài viết được thực hiện về đề tài này, nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực và chất lượng công chức, cũng như một số đề tài khoa học và công trình nghiên cứu được thực hiện để giải quyết vấn đề này:

Đoàn Văn Khái có nghiên cứu về: Nguồn lực con người trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam, cuốn sách làm rõ vai trò của nguồn lực con người,

trình bày thực trạng nguồn lực con người Việt Nam trong bối cảnh hiện nay

và những vấn đề đặt ra để đáp ứng yêu cầu CNH-HĐH

Tác giả Phạm Minh Hạc nghiên cứu và cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một số địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị sẵn sàng tham gia một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng, bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của

cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH-HĐH [18, tr 269]

Mạc Văn Tiến (2016) với bài viết Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam thực trạng và giải pháp: Tác giả đã ph n tích, đánh giá thực trạng

chất lượng nguồn nhân Việt Nam, trong đó tập trung về chất lượng nguồn nhân lực, cơ cấu lao động nam nữ; những khó khăn, vướng mắc với yêu cầu phát triển, hội nhập

Nguyễn Văn Mường (2017) đã ph n tích trong luận văn thạc sĩ "Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Kiên Giang" đã ph n tích Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước của tác giả Nguyễn Phú Trọng, Trân Xuân Sầm (2003): “Hai tác giả đã nêu và phân tích các luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [28, tr.32]

Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa” Luận văn đã ph n tích, đánh giá toàn diện thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của tỉnh Thanh Hóa từ đó rút ra những kết quả, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trọng việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ngành công nghiệp tỉnh Thanh Hóa [29]

Ngoài sách và tạp chí và một số luận văn về chất lượng nguồn nhân lực, còn rất nhiều đề tài cũng từng nghiên cứu và trình bày các vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực trong các đơn vị Các nghiên cứu về lý thuyết về chất lượng nguồn nhân lực nói chung và tình trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong một cơ quan hay đơn vị cụ thể đã ph n tích các điểm yếu và hạn chế của chất lượng đội ngũ này Từ đó, các giải pháp được đưa ra để tăng cường chất lượng nguồn nhân lực Một số công trình tiêu biểu như:

(1) Phạm Thị Thu Hà (2016) "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hải Dương", tác giả đã tiến hành nghiên cứu về tình trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT tỉnh Hải Dương Trong nghiên cứu, tác giả đã ph n tích và chỉ ra những ưu điểm và hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường chất lượng đội ngũ này, với mục đích hỗ trợ cho quá trình tái cơ cấu ngành nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới

(2) Kiều Quỳnh Anh (2018) "Quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nữ nghiên cứu khoa học ở Việt Nam" Trong đó, luận án đã tổng hợp tổng hợp, hệ thống hóa các văn bản pháp luật về giới, nhân lực nghiên cứu khoa học, nhân lực nữ nghiên cứu khoa học để thấy được thực trạng, những

ưu điểm, hạn chế và bất cập, chỉ ra được nguyên nhân chủ quan và khách quan để đề xuất các giải pháp tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nguồn nhân lực nữ nghiên cứu khoa học

(3) Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “N ng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn” Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh; ph n tích được các điểm mạnh, điểm yếu và các nguyên nh n cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong các cơ

quan hành chính cấp tỉnh, từ đó đề xuất được các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cán bộ công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Bắc Kạn

Tuy đã có rất nhiều nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nhưng các công trình này thường tập trung vào các bình diện khác nhau, đối tượng công chức ở các ngành nghề khác nhau và ở các địa phương, đơn vị khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đội ngũ cán bộ, công chức dưới các khía cạnh khác nhau

Mặt khác, nghiên cứu về chất lượng công chức của Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn Thanh Hóa chưa được tiến hành trước đ y Do đó, để tìm hiểu thêm về vấn đề này, học viên đã đề ra một số vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu, bao gồm: tổng quan về chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp

và PTNT Thanh Hóa, hoạt động nâng cao chất lượng công chức quản lý nông nghiệp và PTNT, nhân tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng công chức Sở nông nghiệp và PTNT

Bằng cách sử dụng các công trình đã được công bố và áp dụng các nội dung liên quan đến đề tài, tác giả sẽ thực hiện ph n tích và đánh giá thực trạng chất lượng và quá trình đào tạo n ng cao trình độ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa Sau đó, tác giả sẽ đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chất lượng công chức

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Căn cứ vào nghiên cứu lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để nghiên cứu vấn đề nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa, tác giả đã tiến hành các bước như sau:

- Lựa chọn và tổng hợp các nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm xác lập khuôn khổ lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn

- Ph n tích và đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện tại

Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu Chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông

thôn Thanh Hóa

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu công chức tại Sở

Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa

- Phạm vi thời gian: Tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2020-2022

để ph n tích đánh giá và đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2023- 2025

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận

Tác giả đã dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để tiếp cận đối tượng nghiên cứu về chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Để có căn cứ trong việc nghiên cứu, đánh giá và đề xuất các giải pháp nhằm n ng cao chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Thanh Hóa, tác giả tiến hành khảo sát, thu thập các số liệu liên quan đến công chức tại đơn vị này

+ Phương pháp phân tích và tổng hợp: Sau khi thu thập thông tin, số

liệu sẽ được ph n tích, đánh giá và tổng hợp các thông tin và số liệu đó

+ Phương pháp thống kê, so sánh: Số liệu sẽ được tổng hợp qua các

biểu đồ và bảng thống kê theo thứ tự từng năm, để xem xét sự biến động của các chỉ tiêu và nhận diện nguyên nh n của sự tăng giảm chất lượng công chức Từ đó, đề xuất các giải pháp n ng cao chất lượng đội ngũ công chức tại

Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

6 Những đóng góp của luận văn

+ Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa, đồng thời áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức

+ Về mặt thực tiễn: Luận văn đã ph n tích, đánh giá thực trạng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại đơn vị này Các giải pháp được đề xuất được đưa ra dựa trên cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn, nhằm giải quyết các vấn đề thực tế và đem lại hiệu quả tích cực trong công tác quản lý và phát triển đội ngũ công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

7 Bố cục luận văn

Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương chính:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở Nông nghiệp và PTNT Thanh Hóa

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP SỞ

1.1 Tổng quan về chất lượng công chức 1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp sở

- Công chức

Khái niệm "công chức", ở nhiều quốc gia, thông thường được sử dụng

để chỉ những người làm việc trong các cơ quan công quyền, tổ chức và hệ thống hành chính của một quốc gia Công chức thường là những người có đảm nhiệm và trách nhiệm chính trong việc thực hiện và triển khai các chính sách, luật pháp và quy định của nhà nước Công chức có thể là các nhân viên trong các bộ, sở, ngành, tổ chức và cơ quan quản lý nhà nước, bao gồm các cấp địa phương như tỉnh, thành phố, quận, huyện, xã Họ thường là những người đã vượt qua quá trình tuyển dụng, kiểm tra và đánh giá năng lực và được hưởng các quyền lợi và trách nhiệm theo quy định của pháp luật

Công chức thường phải tuân thủ các quy tắc, quy định và đạo đức nghề nghiệp trong quá trình làm việc Họ có trách nhiệm thực hiện công việc một cách chính xác, trung thực, tận t m và đúng quy trình Công chức cũng có nhiệm vụ phục vụ công chúng, đáp ứng nhu cầu và quyền lợi của người dân, đóng góp vào sự phát triển và cải thiện chất lượng cuộc sống của xã hội Ngoài ra, công chức cũng có trách nhiệm tham gia các hoạt động đào tạo và

n ng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ để duy trì và nâng cao chất lượng công việc Họ cũng phải tuân thủ các quy định về đạo đức, trách nhiệm và quyền lợi của công chức trong công tác

Ở Việt Nam, khái niệm công chức có độ mở hơn, gắn với đặc thù của

hệ thống chính trị và được quy định tại Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ,

công chức số 22/2008/QH12 “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng

sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là

sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [32, tr.1]

Theo Khoản 1 Điều 6 của Nghị định 06/2010/NĐ-CP, các đối tượng công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh bao gồm:

a) Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Đoàn đại biểu Quốc hội và Hội đồng nh n d n, Văn phòng Ủy ban nh n d n;

b) Người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nh n d n; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu

tổ chức của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân;

c) Trưởng ban, Phó Trưởng ban, người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó

và người làm việc trong các tổ chức không phải là đơn vị sự nghiệp công lập thuộc cơ cấu tổ chức của Ban Quản lý khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế thuộc Ủy ban nh n d n” [5, tr.2]

- Công chức cấp sở

Công chức cấp sở là những công chức làm việc tại các sở, ban, ngành,

cơ quan cấp tỉnh; đảm nhiệm các vị trí quản lý, điều hành, thực thi trong lĩnh vực quản lý các mặt cơ bản của đời sống xã hội và các lĩnh vực khác tại cơ quan, đơn vị cấp sở

Công chức cấp sở cần có nhiều kinh nghiệm và chuyên môn cao trong lĩnh vực mà họ đảm nhiệm Họ có trách nhiệm thực hiện và triển khai các chính sách, quyết định và nhiệm vụ được giao của cấp trên Công chức cấp sở cũng có vai trò quan trọng trong việc lãnh đạo, quản lý và định hướng hoạt động của đơn vị mình, đảm bảo sự phát triển và hiệu quả của công việc

Công chức cấp sở thường được tuyển dụng thông qua các quy trình tuyển chọn, đánh giá và kiểm tra năng lực Họ cũng có quyền hưởng các quyền lợi và trách nhiệm theo quy định của pháp luật, bao gồm các chế độ phúc lợi, bảo vệ và thăng tiến trong sự nghiệp công chức

Nhiệm vụ của công chức cấp sở bao gồm lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện công việc tại đơn vị, triển khai chính sách và quyết định của cấp trên, thực hiện nhiệm vụ và đảm bảo hiệu quả hoạt động của đơn vị cấp sở

Họ cũng có trách nhiệm giải quyết các vấn đề và nhu cầu của người d n, đóng góp vào sự phát triển bền vững của địa phương

Như vậy, công chức cấp sở là nguồn nhân lực của cấp tỉnh và của cả nước nói chung Nguồn lực công chức cấp sở bao hàm tổng thể những tiềm năng của đội ngũ công chức cấp sở, thể hiện ở quy mô lao động, cơ cấu nhân lực: cơ cấu theo giới tính, theo dân tộc, độ tuổi, trình độ chuyên môn, bao gồm tổng hòa các yếu tố về trí lực, thể lực, nhân cách của con người đáp ứng yêu cầu do nền kinh tế - xã hội

Từ các quan điểm đã nêu trên, ta có thể định nghĩa công chức cấp sở

như sau: Công chức cấp sở là một nhóm công chức thuộc các cơ quan hành chính cấp tỉnh, được xếp vào nhóm công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh Công chức cấp sở được tuyển dụng và bổ nhiệm vào chức danh công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc sở

1.1.2 Phân loại công chức cấp sở

Phân loại công chức là quá trình nhóm các công chức vào các nhóm hoặc danh mục khác nhau dựa trên các tiêu chí nhất định Phân loại này giúp

tổ chức và quản lý công chức một cách hiệu quả, đồng thời định rõ vai trò, nhiệm vụ và quyền hạn của từng nhóm công chức

Việc phân loại công chức giúp định hướng và phân bổ đúng nguồn nhân lực cho từng lĩnh vực, nhiệm vụ và vị trí công tác của các cơ quan hành chính nhà nước Điều này giúp tăng hiệu quả công tác quản lý và sử dụng nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực được sử dụng đúng năng lực, trình độ và kinh nghiệm của mình, đồng thời giảm thiểu tình trạng lãng phí nhân lực và đảm bảo tính công bằng trong việc đánh giá, thăng chức và phát triển sự nghiệp của công chức Ngoài ra, việc phân loại công chức cũng giúp cơ quan hành chính nhà nước có thể xác định được các chính sách và biện pháp phát triển đội ngũ công chức phù hợp với nhu cầu và định hướng phát triển của cơ quan đó

Cũng như ở các đơn vị khác, công chức ở cấp sở thuộc tỉnh, căn cứ vào ngạch, bậc để phân loại

Có nhiều tiêu chí được sử dụng để phân loại công chức, bao gồm:

Chức danh: Phân loại dựa trên chức danh hoặc vị trí công chức, ví dụ

như lãnh đạo, chuyên viên, kỹ thuật viên, nhân viên hành chính, kế toán và nhiều chức danh khác

Lĩnh vực công tác: Phân loại dựa trên lĩnh vực công tác của công

chức, ví dụ như y tế, giáo dục, quản lý nhà nước, an ninh, tài chính, văn hóa, môi trường, công nghệ thông tin, nông nghiệp, phát triển kinh tế và nhiều lĩnh vực công tác khác

Kỹ năng và chuyên môn: Phân loại dựa trên kỹ năng và chuyên môn

của công chức, ví dụ như kỹ thuật viên, luật sư, kế toán, nhà quản lý dự án, chuyên gia thống kê, chuyên gia truyền thông và nhiều chuyên môn khác

Trong Luật số 52/2019/QH14, quy định tại Điều 1: Công chức sẽ được phân loại theo ngạch công chức tương ứng Cụ thể, Luật này quy định rõ về các loại ngạch công chức, bao gồm loại A, B, C và D, với mỗi loại ngạch tương ứng với các điều kiện tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá, thăng tiến, hưởng lương và các chế độ, chính sách khác

+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương

+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương

+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương

+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc

tương đương và ngạch nhân viên [33, tr.2]

* Phân loại công chức theo vị trí việc làm

- Công chức theo khối lượng công việc: Do một người đảm nhiệm hoặc

do nhiều người đảm nhiệm; kiêm nhiệm

- Công chức theo tính chất, nội dung công việc: Vị trí lãnh đạo, quản lý; vị trí nghiệp vụ chuyên ngành, vị trí nghiệp vụ chuyên môn dùng chung, vị trí hỗ trợ, phục vụ

Việc phân loại công chức sẽ giúp sở có cơ cấu rõ ràng, phân công công việc hợp lý, phát triển năng lực và đào tạo phù hợp, đồng thời tạo điều kiện cho quản lý và đánh giá công chức một cách chính xác và công bằng

Vị trí, vai trò của công chức cấp sở

Vị trí, vai trò của công chức cấp sở là đáng kể trong việc thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành và lĩnh vực từ đó thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển Tùy từng vị trí khác nhau mà các công chức cấp sở có vai trò khác nhau:

+ Đối với vị trí quản lý và điều hành: Ví dụ như Giám đốc Sở Nông nghiệp PTNT- công chức lãnh đạo: là người đứng đầu Sở Nông nghiệp PTNT, có vai trò lãnh đạo toàn bộ hoạt động của Sở Đóng vai trò quản lý và điều hành các hoạt động của Sở, định hướng chiến lược phát triển nông nghiệp và nông thôn, thực hiện chính sách và quyết định của cấp trên, đảm bảo sự phát triển bền vững của ngành Đồng thời đảm nhận các nhiệm vụ cụ thể như quản lý các phòng ban, lĩnh vực công tác, tham gia vào quy hoạch và triển khai chính sách, phối hợp với các đơn vị trong và ngoài Sở

+ Đối với vị trí chuyên viên và tương đương trở xuống: Chẳng hạn, ở

Sở Nông nghiệp và phát triển nông thôn: công chức chuyên môn có kiến thức sâu về nông nghiệp và PTNT nên lực lượng này đóng vai trò nghiên cứu, đề xuất và triển khai các chương trình, kế hoạch, dự án liên quan đến nông nghiệp và PTNT, cung cấp chuyên môn, tư vấn và hỗ trợ cho các đơn vị trong

Sở Đồng thời tư vấn và hướng dẫn cho các hộ nông dân, nông hộ và các đơn

vị sản xuất nông nghiệp, trong các lĩnh vực lâm nghiệp, thủy lợi, thú y, bảo vệ thực vật, thủy sản, năng suất và chất lượng sản phẩm nông nghiệp

1.1.3 Khái niệm chất lượng công chức cấp sở

Từ điển Tiếng Việt do Nhà xuất bản Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2017, chất lượng có hai định nghĩa chính như sau:

1/Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị con người, sự vật hoặc sự việc Định nghĩa này tập trung vào mặt trải nghiệm, ảnh hưởng của chất lượng đến giá trị của con người, sự vật hoặc sự việc [40, tr.144]

2/Chất lượng là cái tổng thể tính chất, thuộc tính cơ bản của sự vật, cái làm nên sự vật này phân biệt với sự vật khác Định nghĩa này tập trung vào mặt tính chất, thuộc tính của sự vật và cách làm sao để phân biệt sự vật này với sự vật khác [40, tr.144]

Theo Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI, chất lượng của cán bộ được định nghĩa là sự kết hợp giữa phẩm chất chính trị và năng lực làm việc, được thể hiện qua kết quả hoàn thành nhiệm vụ [12]

Chất lượng công chức không chỉ đánh giá dựa trên phẩm chất chính trị

và năng lực công tác, mà còn bao gồm các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân của từng công chức Các yếu tố đó bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Thể lực thể hiện ở sức khỏe, đảm bảo cho công chức có đủ năng lượng để thực hiện công việc Trí lực thể hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác, đảm bảo cho công chức có đủ kiến thức và kỹ năng để thực hiện tốt công việc Tâm lực thể hiện chủ yếu qua thái độ và trách nhiệm trong công tác, đảm bảo cho công chức có trách nhiệm và tinh thần cầu tiến trong công việc Chất lượng đội ngũ công chức phụ thuộc vào sự tác động của những yếu tố chủ quan và khách quan Những yếu tố chủ quan như ý chí, nỗ lực, tinh thần trách nhiệm và tâm huyết với công việc có thể ảnh hưởng đến chất lượng công chức Những yếu tố khách quan như điều kiện làm việc, chế độ chính sách và môi trường xã hội cũng có tác động đáng kể đến chất lượng công chức Chất lượng đội ngũ công chức thường xuyên vận động và không biến đổi, do đó việc đảm bảo và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một quá trình liên tục và cần được chú trọng và quản lý chặt chẽ Chất lượng này phát triển theo yêu cầu của nhiệm vụ và phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và bồi dưỡng của từng cá nhân công chức

Trong phạm vi nghiên cứu, đội ngũ công chức được đánh giá chất lượng dựa trên khả năng giải quyết các vấn đề để đáp ứng các yêu cầu của tổ chức và cá nhân trong việc cung cấp các dịch vụ công hành chính Chất lượng của đội ngũ công chức bao gồm nhiều yếu tố, bao gồm trí tuệ, ý chí, năng lực chuyên môn, sức khỏe, đạo đức, niềm tin, tinh thần đồng đội và khả năng thực hiện nhiệm vụ hiệu quả

Trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế và hội nhập quốc tế, yêu cầu về chất lượng của các công chức ngày càng tăng cao Các công chức không chỉ cần có năng lực và trình độ theo tiêu chuẩn của công chức, mà còn cần phải có tính tiền phong, gương mẫu, có tinh thần kỷ luật, dám nghĩ, dám làm và dám chịu trách nhiệm Các công chức cần phải duy trì sự gắn bó với tập thể và cộng đồng, đồng thời có kỹ năng linh hoạt và nhạy bén trong việc kết hợp giữa kinh nghiệm và thực tiễn Ngoài ra, họ cần tuân thủ nghiêm chỉnh chủ trương, đường lối và chính sách của Đảng cũng như pháp luật của Nhà nước Chất lượng của đội ngũ công chức còn phụ thuộc vào tỷ lệ hợp lý giữa các độ tuổi

và cơ cấu giới tính nam nữ, cũng như giữa các công chức chuyên môn và các công chức đảm nhận chức vụ lãnh đạo, quản lý

Để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thời đại, các công chức cần phải luôn nỗ lực bồi dưỡng kiến thức, cải thiện kỹ năng và thái độ làm việc, đồng thời phải có tinh thần sáng tạo, đổi mới để đưa ra các giải pháp tốt nhất cho sự phát triển của đất nước

Để đánh giá chất lượng của đội ngũ công chức cấp sở, nhiều yếu tố được xem xét, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực và kỹ năng công tác, cũng như chất lượng và hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ được phân công cho từng công chức Bên cạnh đó, cơ cấu đội ngũ công chức cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo thực hiện chức năng và nhiệm vụ của sở Chất lượng của đội ngũ công chức tại Sở được đánh giá dựa trên một số chỉ tiêu tổng hợp, bao gồm phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả trong thực hiện nhiệm vụ được phân công cho từng công chức

Từ những phân tích nêu trên có thể hiểu:

Chất lượng công chức cấp sở là chỉ tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức sở, thể hiện qua phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ,

năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và

số lượng đội ngũ công chức bảo đảm thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở được giao

1.1.4 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công chức

Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao chất lượng công chức trong cấp sở

là vô cùng cần thiết để đáp ứng sự đòi hỏi ngày càng cao của một nền hành chính nhà nước hiện đại Cụ thể sự cần thiết đươc thể hiện ở các điểm sau:

+ Đáp ứng yêu cầu phát triển: Quản lý ngành, lĩnh vực đang đối mặt với nhiều thách thức và cơ hội trong việc phát triển Công chức cần có kiến thức chuyên môn sâu, kỹ năng quản lý và khả năng đáp ứng yêu cầu mới trong lĩnh vực này Nâng cao chất lượng công chức sẽ giúp đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao để thúc đẩy sự phát triển nông nghiệp và nông thôn hiệu quả

+ Hiệu quả công việc: Công chức có vai trò quan trọng trong triển khai chính sách, quản lý và hỗ trợ cho doanh nghiệp và cộng đồng Khi chất lượng công chức được nâng cao, họ sẽ có khả năng hoạch định và thực hiện các chương trình, dự án, cũng như đưa ra những giải pháp sáng tạo để giải quyết các vấn đề đang diễn ra Điều này đồng nghĩa với việc cải thiện hiệu quả công việc và đạt được kết quả tốt hơn trong phát triển nông nghiệp và nông thôn

+ Tuân thủ quy định pháp luật: Trong quản lý ngành, lĩnh vực nói chung, ở cấp tỉnh nói riêng phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan đến nhiều lĩnh vực Công chức có vai trò quan trọng trong việc thực hiện và giám sát tuân thủ các quy định này Để đảm bảo tuân thủ chặt chẽ, công chức cần được đào tạo và nắm vững kiến thức pháp luật

+ Đáp ứng yêu cầu hội nhập: Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể trong quá trình hội nhập quốc tế và hiện tại, quá trình này đang diễn

ra với tốc độ nhanh chóng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế-xã hội Để đáp ứng yêu cầu hội nhập thì chúng ta phải hoàn thiện một hệ thống thể chế hành chính nhà nước cho phù hợp, trong đó tập trung nâng cao về mọi mặt như năng lực, trình độ, đổi mới phương pháp, tác phong làm việc, nâng cao kiến thức về ngoại ngữ, tin học để đáp ứng yêu cầu của hội nhập

Để đáp ứng yêu cầu của quá trình hội nhập sâu rộng của nền kinh tế Việt Nam, đội ngũ công chức cấp sở cần có kiến thức chuyên môn vững vàng và nắm vững các chính sách pháp luật của Nhà nước, đặc biệt là về kinh tế đối ngoại Họ cần phải hiểu rõ chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước về phát triển kinh tế đối ngoại, để đưa ra các quyết định và hướng dẫn thực hiện công tác phù hợp

1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng công chức cấp sở

Đánh giá chất lượng công chức là một việc làm khó và nhạy cảm, ảnh hưởng trực tiếp đến các khâu trong công tác cán bộ Việc đánh giá công chức đúng và công bằng là tiền đề quan trọng để có thể bổ nhiệm, đào tạo, thăng tiến hoặc kỷ luật một cách phù hợp và hiệu quả Việc đánh giá chất lượng công chức là một quá trình phức tạp và cần quan t m đến nhiều yếu tố khác nhau

Quá trình đánh giá chất lượng công chức cần phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và đúng quy trình, từ đó đưa ra quyết định đúng đắn và đáp ứng yêu cầu của tổ chức và xã hội Việc đánh giá chất lượng công chức là một quá trình phức tạp và cần quan t m đến nhiều yếu tố khác nhau Những yếu tố

đó bao gồm: Phẩm chất chính trị: đánh giá khả năng đảm bảo đúng đắn và chính trực trong hoạt động của công chức Đạo đức, lối sống và tác phong làm việc: đánh giá khả năng tu n thủ đạo đức và lối sống đúng đắn, cũng như tác phong làm việc chuyên nghiệp và hiệu quả Năng lực và trình độ chuyên môn: đánh giá khả năng và trình độ chuyên môn của công chức để đảm bảo thực

hiện công việc một cách hiệu quả Lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước: đánh giá khả năng áp dụng lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước vào công việc Ngoại ngữ và tin học: đánh giá khả năng sử dụng ngoại ngữ và tin học để thực hiện công việc Sức khỏe và thể lực: đánh giá khả năng đảm bảo sức khỏe và thể lực để thực hiện công việc Kỹ năng giao tiếp và ứng

xử trong công việc: đánh giá khả năng giao tiếp và ứng xử chuyên nghiệp trong công việc Khả năng sáng tạo và chủ động xử lý công việc: đánh giá khả năng sáng tạo và chủ động xử lý công việc để đưa ra các giải pháp tốt nhất Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ: đánh giá khả năng có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ Ý thức chấp hành pháp luật và thái độ phục vụ nh n d n: đánh giá khả năng có ý thức chấp hành pháp luật và thái độ phục vụ nhân dân tốt Quá trình đánh giá chất lượng công chức cần phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và đúng quy trình, từ đó đưa ra quyết định đúng đắn và đáp ứng yêu cầu của

tổ chức và xã hội

Để đánh giá chất lượng công chức cấp sở, luận văn có thể tập trung vào

các nội dung sau:

1.2.1 Tiêu chí về trình độ

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn và nghiệp vụ

là những yếu tố quan trọng trong đánh giá chất lượng công chức và cũng là một trong các yếu tố được đề cập trong luận văn về chất lượng công chức Trình độ chuyên môn là mức độ nắm vững kiến thức và kỹ năng trong lĩnh vực mà công chức đang làm việc Để đạt được trình độ chuyên môn tốt, công chức cần có kiến thức sâu về lý thuyết và kỹ năng thực hành trong lĩnh vực của mình Ngoài ra, công chức cần có khả năng cập nhật kiến thức mới và áp dụng nó vào công việc của mình Nghiệp vụ là khả năng và kỹ năng trong việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong công việc Nghiệp vụ bao gồm các

quy trình, kỹ thuật và phương pháp trong việc thực hiện công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả Để có nghiệp vụ tốt, công chức cần có kiến thức

và kinh nghiệm thực tế trong việc sử dụng các công cụ, phương pháp và quy trình để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể

- Trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước + Trình độ lý luận chính trị: Trình độ lý luận chính trị là một trong những yếu tố quan trọng trong đánh giá chất lượng công chức, đặc biệt là trong các cơ quan nhà nước hoặc các tổ chức có liên quan đến việc thực hiện chính sách và quản lý nhà nước Trình độ lý luận chính trị của công chức thể hiện khả năng của họ trong việc hiểu và áp dụng lý thuyết chính trị vào công việc của mình Cụ thể, trình độ lý luận chính trị bao gồm các kiến thức về lý luận chính trị, tư tưởng Hồ Chí Minh, chủ nghĩa xã hội, một số lý thuyết quản

lý nhà nước, quan hệ quốc tế, đạo đức cách mạng, kinh nghiệm thực tiễn trong công tác xây dựng Đảng và xây dựng chính quyền

+ Trình độ quản lý nhà nước: Trình độ quản lý nhà nước là một trong những yếu tố quan trọng trong đánh giá chất lượng công chức, đặc biệt là đối với những công chức có trách nhiệm quản lý và điều hành các cơ quan,

tổ chức của nhà nước Trình độ quản lý nhà nước của công chức phản ánh khả năng của họ trong việc điều hành, quản lý và giám sát hoạt động của các

cơ quan, tổ chức nhà nước Cụ thể, trình độ quản lý nhà nước bao gồm các kiến thức về hệ thống chính trị, pháp luật, kinh tế, quản lý nhà nước, quản lý tài chính, quản lý dự án, quản lý nhân sự và các kỹ năng liên quan đến quản

lý và lãnh đạo

Yêu cầu về trình độ chính trị và trình độ quản lý nhà nước đối với mỗi

vị trí công tác của công chức là khác nhau và phụ thuộc vào các yêu cầu công việc cụ thể của vị trí đó

- Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trình độ tin học và ngoại ngữ là những yếu tố quan trọng trong đánh giá chất lượng công chức, đặc biệt là đối với

công chức làm việc trong môi trường quốc tế Trình độ tin học của công chức phản ánh khả năng của họ trong việc sử dụng các công nghệ thông tin và truyền thông để thực hiện công việc của mình Cụ thể, trình độ tin học bao gồm các kiến thức về phần mềm, phần cứng, mạng máy tính, ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý, lưu trữ và truyền thông dữ liệu Trình độ ngoại ngữ của công chức phản ánh khả năng của họ trong việc sử dụng và giao tiếp bằng các ngôn ngữ khác nhau, đặc biệt là tiếng Anh, trong môi trường quốc

tế Các kiến thức về ngữ pháp, lối nói, từ vựng và kỹ năng giao tiếp đối với các ngôn ngữ khác nhau đều rất quan trọng đối với các công chức làm việc trong môi trường quốc tế hoặc làm việc với các đối tác quốc tế

+ Kỹ năng là việc công chức vận dụng những kiến thức của mình vào thực tiễn, vận dụng thành thạo và khéo léo những kinh nghiệm và kiến thức

để giải quyết công việc, nhiệm vụ được giao Nhằm mục tiêu thực hiện tốt các nhiệm vụ trong hoạt động thực thi công vụ, mỗi công chức cần phải sở hữu một loạt kỹ năng cơ bản như kỹ năng giải quyết công việc, giao tiếp, ứng xử, thu thập và xử lý thông tin, lập kế hoạch, vận động quần chúng và sử dụng thiết bị văn phòng Tuy nhiên, với từng nhiệm vụ và công việc cụ thể, yêu cầu

các kỹ năng khác nhau và đòi hỏi mức độ khác nhau Để thực hiện công việc được giao một cách hiệu quả, các công chức sở cần phải có những nhóm kỹ năng cơ bản như:

Kỹ năng giao tiếp của công chức: Với công chức, kỹ năng giao tiếp là

một trong những kỹ năng quan trọng để thực hiện tốt nhiệm vụ của mình Công chức cần phải có khả năng giao tiếp một cách chuyên nghiệp và hiệu quả với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới và người dân Đặc biệt, trong công việc đối ngoại, kỹ năng giao tiếp là một yếu tố vô cùng quan trọng để đại diện cho đơn vị của mình và thể hiện sự chuyên nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ

Kỹ năng soạn thảo văn bản của công chức: Kỹ năng soạn thảo văn

bản là một trong những kỹ năng cơ bản và quan trọng của công chức Công chức cần có khả năng viết và soạn thảo các văn bản chuyên nghiệp như báo cáo, tài liệu, hướng dẫn, quy chế, thông báo, văn bản pháp lý và nhiều loại văn bản khác Để có kỹ năng soạn thảo văn bản tốt, công chức cần phải biết cách sắp xếp các ý tưởng và thông tin một cách logic và rõ ràng, sử dụng ngôn từ và cấu trúc câu phù hợp với đối tượng và mục đích của văn bản Ngoài ra, công chức cũng cần phải biết sử dụng các công cụ hỗ trợ soạn thảo văn bản như phần mềm xử lý văn bản để tăng tính chuyên nghiệp và hiệu quả cho công việc

Kỹ năng phân tích công việc của công chức: Để thực hiện nhiệm vụ

một cách chuyên nghiệp và hiệu quả, công chức cần phải có khả năng ph n tích sâu sắc các công việc được giao và đưa ra những giải pháp phù hợp để thực hiện công việc đó một cách hiệu quả Kỹ năng ph n tích công việc cũng giúp cho công chức có thể đưa ra các quyết định và hành động chính xác, giúp đạt được mục tiêu của công việc một cách hiệu quả và nhanh chóng Ngoài ra,

kỹ năng này còn giúp công chức đánh giá được các rủi ro và cơ hội trong công việc, giúp đưa ra các giải pháp phù hợp để tối đa hóa hiệu quả công việc

và đáp ứng yêu cầu của đơn vị

Kỹ năng phân công và phối hợp trong hoạt động công vụ của công chức: Công chức cần phải biết cách phân công và phối hợp công việc để đảm

bảo sự hài hòa và đồng bộ trong hoạt động công vụ của đơn vị Để có kỹ năng phân công và phối hợp tốt, công chức cần phải biết cách đánh giá năng lực và kinh nghiệm của các thành viên trong đơn vị và phân công công việc phù hợp với từng cá nhân Họ cần phải biết cách phối hợp và tạo sự đồng thuận giữa các thành viên trong đơn vị để đạt được mục tiêu công việc

Kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng pháp luật của công chức: Công chức cần

phải có khả năng đọc và hiểu các văn bản quy phạm pháp luật như pháp lệnh, nghị định, thông tư, quyết định, chỉ thị và các văn bản hướng dẫn thực hiện của các cơ quan có thẩm quyền Để có kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật tốt, công chức cần phải có kiến thức nền tảng về pháp luật và các quy định liên quan đến lĩnh vực công việc của mình Họ cần phải

ph n tích và đánh giá các quy định của pháp luật để áp dụng chính xác và đúng luật trong công việc Công chức cũng cần phải biết cách tìm kiếm và truy cập các thông tin chính sách, quy phạm pháp luật mới nhất để cập nhật kiến thức và đáp ứng yêu cầu của công việc Kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng văn bản quy phạm pháp luật giúp cho công chức có thể thực hiện công việc một cách chính xác và đúng luật, tránh các sai sót và vi phạm pháp luật Ngoài ra, kỹ năng này còn giúp công chức đảm bảo tính pháp lý và uy tín cho đơn vị của mình

Kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp: Công chức cần phải biết cách tổ

chức và điều hành hội họp một cách chuyên nghiệp và hiệu quả Để có kỹ năng tổ chức và điều hành hội họp tốt, công chức cần phải biết cách lên kế hoạch và chuẩn bị cho các cuộc họp, bao gồm lựa chọn thời gian, địa điểm, các chủ đề và nội dung cần thảo luận, cũng như các tài liệu và trang thiết bị cần thiết cho cuộc họp Họ cần phải biết cách sắp xếp và phân công công việc

cho các thành viên trong đơn vị để đảm bảo sự chuẩn bị và tổ chức cuộc họp thuận lợi

+ Thái độ làm việc của công chức: Thái độ làm việc của công chức là yếu tố quan trọng trong việc thực hiện nhiệm vụ công việc một cách chuyên nghiệp và hiệu quả Thái độ của một công chức đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng một môi trường làm việc tích cực và đóng góp vào sự phát triển của đơn vị Một thái độ làm việc tích cực của công chức bao gồm những đặc điểm như sự tự động, trách nhiệm, tận tụy, cầu tiến, linh hoạt và sáng tạo Công chức cần phải có tinh thần trách nhiệm cao trong việc hoàn thành công việc được giao, có thái độ tích cực và chuyên nghiệp trong mọi tình huống và luôn cố gắng học hỏi, cải tiến và nâng cao kỹ năng để đáp ứng yêu cầu của công việc Ngoài ra, công chức cần phải có thái độ tôn trọng và hợp tác với đồng nghiệp, có khả năng làm việc nhóm và chia sẻ thông tin, kinh nghiệm và kiến thức để đạt được mục tiêu chung Công chức cũng cần phải có thái độ phục vụ công chúng, hỗ trợ người dân và doanh nghiệp trong thực hiện các thủ tục hành chính một cách nhanh chóng và chuyên nghiệp

- Tiếp cận năng lực theo vị trí làm việc của công chức: có thể được

đánh giá theo các khía cạnh khác nhau như năng lực chung, năng lực lãnh đạo

và quản lý, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ:

+ Năng lực chung của công chức: Yêu cầu về năng lực của một người

thay đổi theo từng thời kỳ, môi trường và hoàn cảnh khác nhau Năng lực được xem là khả năng của một cá nhân sử dụng kỹ năng, kiến thức và phẩm chất để đạt được các mục tiêu cụ thể Cán bộ và công chức cần sử dụng năng lực của mình trong mọi tình huống và môi trường khác nhau và tùy thuộc vào thời điểm và mục đích tổng thể của tổ chức, họ cần phải có loại năng lực phù hợp với chiến lược phát triển và lĩnh vực cụ thể của đơn vị

+ Năng lực lãnh đạo, quản lý của công chức: Năng lực lãnh đạo và quản lý là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo hiệu quả và thành công trong công tác quản lý của công chức Năng lực này bao gồm các kỹ năng và phẩm chất liên quan đến việc lãnh đạo, quản lý và điều hành công việc của đơn vị Các kỹ năng lãnh đạo của công chức bao gồm khả năng định hướng và lập kế hoạch, khả năng tạo động lực và tinh thần đồng đội, khả năng

xử lý và giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình quản lý, khả năng giao tiếp và tương tác với đồng nghiệp, cấp dưới và cấp trên Các phẩm chất lãnh đạo bao gồm sự trung thực, tận tụy, đạo đức, tôn trọng và tính trách nhiệm cao trong công việc Các kỹ năng quản lý của công chức bao gồm khả năng lên kế hoạch và tổ chức công việc, khả năng ph n công và giám sát công việc, khả năng đánh giá và đưa ra quyết định, khả năng giải quyết các vấn đề phát sinh trong quá trình quản lý, khả năng quản lý tài nguyên và sử dụng ngân sách hiệu quả Các phẩm chất quản lý bao gồm sự kiên trì, sự tự tin, sự sáng tạo, tính linh hoạt và tính chủ động trong công việc

+ Năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của công chức: Năng lực này bao gồm các kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm liên quan đến lĩnh vực và nhiệm

vụ được giao Các kiến thức chuyên môn của công chức bao gồm các kiến thức về lĩnh vực chuyên môn liên quan đến công việc của mình, như các quy định pháp luật, các quy trình và thủ tục hành chính, các tiêu chuẩn và kỹ thuật, cũng như các kiến thức về các chính sách và chiến lược phát triển của đơn vị Các kỹ năng chuyên môn bao gồm các kỹ năng thực hiện công việc trong lĩnh vực chuyên môn, như khả năng phân tích và giải quyết các vấn đề phức tạp, khả năng tư vấn và hỗ trợ người dân, doanh nghiệp, khả năng thực hiện kiểm tra, giám sát và đánh giá các hoạt động chuyên môn, v.v Ngoài ra, công chức cần phải có năng lực nghiệp vụ, bao gồm các kỹ năng và kiến thức liên quan đến cách thức thực hiện công việc cụ thể được giao Điều này bao

gồm các kỹ năng về việc sử dụng các công cụ và thiết bị công nghệ, khả năng thực hiện các quy trình và thủ tục hành chính, khả năng sử dụng các phần mềm và ứng dụng, v.v

- Tiếp cận năng lực theo kết quả đầu ra: Khả năng đảm nhiệm công

việc; hiệu quả, kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao

Tiêu chí này đánh giá khả năng của công chức trong thực hiện nhiệm

vụ được giao, bao gồm tính đúng tiến độ và đáp ứng yêu cầu về chất lượng và hiệu quả công việc Thành công trong việc thực hiện nhiệm vụ được đo lường thông qua các yếu tố như: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và trọng trách được giao Chất lượng dịch vụ hành chính công đáp ứng sự hài lòng của người dân Tinh thần trách nhiệm và sự phối hợp trong quá trình thực hiện công vụ Khả năng tổ chức và điều hành thực hiện nhiệm vụ Đánh giá quá trình thực hiện nhiệm vụ của công chức cần phải đảm bảo tính khách quan, công bằng và đúng quy trình Kết quả đánh giá sẽ giúp đưa ra quyết định về việc đánh giá

và phát triển năng lực của công chức, từ đó tăng cường hiệu quả và chất lượng công việc

1.2.3 Tiêu chí về phẩm chất

- Về phẩm chất đạo đức của công chức: Phẩm chất đạo đức là một trong những yếu tố quan trọng để đảm bảo tính chính trực và trung thực trong công tác của công chức Đạo đức được hiểu là tập hợp các giá trị, đức tính và chuẩn mực đạo đức mà một cá nhân hoặc một nhóm người tôn trọng và tuân thủ Đạo đức của công chức bao gồm các giá trị chung của xã hội như sự trung thực, minh bạch, trách nhiệm, tôn trọng, lòng tin, đạo đức nghề nghiệp, v.v Các phẩm chất đạo đức này đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo tính công bằng, minh bạch và đúng luật trong công tác quản lý, giúp người

d n tin tưởng và hài lòng với hoạt động của các cơ quan, đơn vị hành chính Công chức cần phải tuân thủ các nguyên tắc đạo đức trong công việc của

mình, đảm bảo tính minh bạch và trung thực trong công tác quản lý, không chấp nhận việc nhận hối lộ, tham nhũng hoặc bất kỳ hành vi vi phạm đạo đức nào khác Công chức cần có ý thức đạo đức, thực hiện công việc với trách nhiệm và sự tôn trọng đối với người d n và đồng nghiệp, đóng góp vào sự phát triển của đơn vị và xã hội

- Về phẩm chất chính trị: Để đáp ứng tiêu chí về phẩm chất chính trị của công chức, họ cần phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, tin tưởng tuyệt đối vào lý tưởng cách mạng, chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh

Đ y là những giá trị cốt lõi của Đảng và Nhà nước và công chức cần phải xây dựng và duy trì những giá trị này trong suốt quá trình làm việc Phẩm chất chính trị của công chức cũng đòi hỏi họ phải có ý thức rõ ràng về trách nhiệm của mình đối với Nhà nước và nh n d n, đồng thời phải luôn sẵn sàng đóng góp và đấu tranh cho sự phát triển bền vững của đất nước Họ cần phải hiểu rõ các chính sách, pháp luật và quy định của Nhà nước, đồng thời thực hiện chúng đầy đủ, nghiêm túc và trung thực Ngoài ra, công chức cần phải kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội và không được phép có bất kỳ biểu hiện lệch lạc, sai trái trong đời sống xã hội Họ cần phải đấu tranh chống lại các hành vi vi phạm quy định của Nhà nước và Đảng, đồng thời không dao động trước những khó khăn và thử thách trong công việc

- Về tác phong, lề lối làm việc: Tác phong, lề lối làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công trong công việc, chính là cách ăn mặc, giao tiếp, cách thức làm việc, trao đổi, giải quyết vấn đề với khách hàng, đối tác…, đó cũng là cách thực hiện các công việc mang tính chất chuyên môn, thể hiện được giá trị nghề nghiệp của bản thân Tùy thuộc vào vị trí công việc, tính chất công việc mà có các tác phong làm việc khác nhau Đối với cán bộ, công chức, viên chức, đảng viên thì tiêu chí đánh giá tác phong làm việc là một trong những tiêu chí quan trọng đóng vai trò lớn trong việc thực hiện công việc cũng như việc phát triển công việc, chức vụ trong tương lai

Theo quy định tại khoản 3, Điều 3, Nghị định 90/2020/NĐ-CP của Chính phủ về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức, viên chức, tác phong và lề lối làm việc được định nghĩa như sau: a) Có trách nhiệm với công việc; năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, linh hoạt trong thực hiện nhiệm vụ b) Phương pháp làm việc khoa học, dân chủ, đúng nguyên tắc c) Có tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ d) Có thái độ đúng mực và phong cách ứng xử, lề lối làm việc chuẩn mực, đáp ứng yêu cầu của văn hóa công vụ Tác phong và lề lối làm việc của cán bộ, công chức, viên chức phải đáp ứng những tiêu chuẩn trên để đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiệu quả và đúng quy trình trong quá trình thực hiện nhiệm vụ Các yếu tố này cũng là một phần quan trọng trong việc đánh giá và xếp loại cán bộ, công chức, viên chức để đưa ra các quyết định về đào tạo, bổ nhiệm và khen thưởng, kỷ luật theo quy định của pháp luật [6, tr.2]

Tóm lại, tác phong và lề lối làm việc của công chức cần phải là sự năng động, sáng tạo và quyết liệt trong thực hiện nhiệm vụ được giao Họ cần sử dụng phương pháp làm việc khoa học, dân chủ và đúng nguyên tắc Ngoài ra, công chức cần có tinh thần hợp tác, giúp đỡ đồng chí và đồng nghiệp để đạt được kết quả tốt nhất

1.2.4 Tiêu chí khác

- Uy tín: Được mọi người tin tưởng và yêu mến, người có uy tín là được người dưới quyền tự giác phục tùng, tín nhiệm Để có được uy tín, người đó phải nỗ lực, cố gắng không chỉ về phẩm chất đạo đức, năng lực mà còn phải gương mẫu, có lối sống trong sáng, khiêm tốn, biết thông cảm và chia sẻ với mọi người; có năng lực lãnh đạo và quản lý giỏi, có học thức cao,

có sự hiểu biết; có khát vọng và hoài bão và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao.Nắm vững kỹ năng lãnh đạo, ứng xử có văn hóa; có quan hệ đúng đắn, uy tín là kết quả của sự phấn đấu rèn luyện gian khổ, bền bỉ của bản thân

công chức Đối với người lãnh đạo, việc giành được uy tín tuyệt đối trong tập thể là rất quan trọng Điều này có thể đạt được không chỉ bằng tài năng, đức

độ và nghị lực, mà còn bằng cách ảnh hưởng đến tư tưởng và hành động thực

tế của mình

- Kinh nghiệm công tác của công chức: Kinh nghiệm công tác của công chức là những kiến thức và kinh nghiệm tích luỹ được trong quá trình làm việc và giải quyết các vấn đề trong công tác hành chính Kinh nghiệm này bao gồm cả kiến thức về quản lý, pháp luật, chính sách và kỹ năng giao tiếp, giải quyết vấn đề, đàm phán và lãnh đạo Để tích lũy kinh nghiệm công tác, công chức cần phải thường xuyên cập nhật kiến thức, nắm vững các quy định pháp luật, chính sách mới nhất, đồng thời tham gia các khóa đào tạo, hội thảo, chia

sẻ kinh nghiệm với các đồng nghiệp, các chuyên gia trong lĩnh vực liên quan Công chức cũng cần tự đặt ra các mục tiêu cụ thể, học hỏi từ những sai lầm, thành công và thất bại trong quá trình làm việc và luôn đặt mình vào vị trí của người d n để hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của họ

- Độ tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm: Sức khỏe, độ tuổi, kinh nghiệm có vai trò quan trọng đối với công chức; sức khỏe là cơ sở, nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động của công chức, có đủ sức khỏe công chức có thể thực hiện nhiệm vụ được giao; bảo đảm tuổi bổ nhiệm để giữ chức vụ lãnh đạo, để đảm nhận nhiệm vụ; đã kinh qua và hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ của chức danh lãnh đạo; có nhiều kinh nghiệm thực tiễn

1.3 Các yếu tố ảnh hướng tới chất lượng công chức cấp sở

1.3.1 Các yếu tố khách quan

1.3.1.1 Thể chế chính trị, pháp lý

- Đường lối, chủ trương của Đảng

Đội ngũ công chức có tính thống nhất cao trong toàn hệ thống và phải chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật trên cơ sở đường lối và chủ trương của Đảng, thể chế quản lý công chức bao gồm bộ máy và tổ chức của nhà

nước, cùng với các quy định về kiểm tra và giám sát việc thực thi nhiệm vụ

của công chức, cũng như các quy định về khen thưởng và kỷ luật

- Chính sách, pháp luật của Nhà nước + Quy định về tổ chức bộ máy công chức: Để đảm bảo chất lượng đội

ngũ công chức, cần sắp xếp số lượng và cơ cấu hợp lý phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Một bộ máy gọn nhẹ, hoạt động hiệu quả và có cơ cấu tổ chức hợp lý

sẽ tạo ra sức mạnh tổng hợp cho đội ngũ, cung cấp động lực cho các hoạt động công vụ và tạo nên sự năng động Ngược lại, việc có một bộ máy không hợp lý hoặc một đội ngũ công chức quá lớn so với yêu cầu nhiệm vụ sẽ gây ra sự dư thừa và lãng phí nhân lực, giảm động lực làm việc của đội ngũ công chức

+ Chế độ, chính sách đối với công chức

Chế độ, chính sách đối với công chức là các quy định và hướng dẫn của

cơ quan nhà nước về quản lý, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ công chức và các chế độ hỗ trợ khác nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả công tác hành chính Chính sách đối với công chức bao gồm nhiều lĩnh vực, điển hình như: Chính sách tuyển dụng: Quy định về các tiêu chí, phương pháp và quy trình tuyển dụng cán bộ công chức, bao gồm cả chính sách ưu tiên cho những đối tượng đáp ứng các tiêu chí nhất định Chính sách đào tạo, bồi dưỡng: đảm bảo cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình

độ, năng lực, sở trường để đáp ứng yêu cầu công tác Chính sách về lương, phụ cấp và các chế độ hỗ trợ khác: Bao gồm các chính sách về lương, thưởng, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ nghỉ phép, nghỉ mát, chế độ

ưu đãi cho những đối tượng đặc biệt như công chức nữ, công chức có thành tích xuất sắc, v.v Chính sách phúc lợi: Tạo môi trường làm việc thuận tiện,

có đầy đủ trang thiết bị, cơ sở vật chất, đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động; đảm bảo quyền lợi tinh thần, đạo đức nghề nghiệp, tạo sự động viên, khích lệ

và phát triển sự nghiệp cho cán bộ công chức

Có được chế độ, chính sách phù hợp là động lực để công chức tích cực cống hiến, năng động, sáng tạo, nhiệt tình, sáng tạo và trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, nhưng ngược lại có thể sẽ làm giảm sự sáng tạo, cống hiến và trách nhiệm của công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ Vì vậy, để nâng cao được chất lượng đội ngũ công chức cần phải gắn liền với đổi mới hệ

thống cơ chế, chính sách đối với công chức

+ Khen thưởng, kỷ luật đối với công chức

Về khen thưởng: Khen là hình thức ghi nhận sự thành tích đạt được của công chức vượt yêu cầu nhiệm vụ được giao; là sự quan tâm, động viên, khuyến khích những kết quả mà đội ngũ cán bộ, công chức đạt được; trao cho công chức có thành tích những phần thưởng xứng đáng có giá trị vật chất

và tinh thần Việc khen thưởng phải căn cứ vào thành tích và kết quả công việc hoàn thành để khen thưởng nhằm bảo đảm công bằng, để công chức thấy được phần thưởng mà mình nhận được là xứng đáng với sự cố gắng và cống hiến của mình Không được khen thưởng dễ dãi, xuề xòa và hình thức

vì như vậy sẽ tạo ra sự nhàm chán, không tạo được sự nỗ lực, phấn đấu từ phía công chức

Sự thành công của người lãnh đạo phụ thuộc vào hiệu quả công việc của cán bộ, công chức dưới quyền Tuy nhiên, đặc thù của công chức là được hưởng lương từ ngân sách và làm việc suốt đời dễ dẫn đến tĩnh lặng, chểnh mảng công việc và thiếu sáng tạo Vì vậy, công tác thi đua, khen thưởng trực tiếp ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của công chức Nhà nước đã ban hành nhiều văn bản như Luật Thi đua khen thưởng năm 2003, 2005, 2013 và Nghị định 91/2017/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết thi hành luật Từng tỉnh cũng có quy định riêng về thi đua, khen thưởng Những năm gần đ y, công tác này đã hoàn thiện và giải quyết những vấn đề bất cập trong thực tiễn

Về kỷ luật: Kỷ luật là việc xử lý các sai phạm, vi phạm pháp luật, nội quy, quy chế của tổ chức, cơ quan, đơn vị hoặc đạo đức, lối sống của công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao Mức độ kỷ luật phải tương ứng với mức độ vi phạm, nhằm giúp công chức có trách nhiệm và ý thức trong thực hiện nhiệm vụ, đảm bảo hoạt động công vụ được tốt hơn và duy trì nề nếp làm việc kỷ cương, kỷ luật hành chính Tuy nhiên, việc xem xét

kỷ luật đối với công chức phải căn cứ vào các quy định cụ thể, không được thực hiện tùy tiện, cảm tính và phải công khai, dân chủ, bình đẳng, đúng người, đúng việc, đúng pháp luật Nghị định số 112/2020/NĐ-CP ngày 18 tháng 9 năm 2020 của Chính phủ đã được ban hành với ý nghĩa quan trọng trong việc xử lý kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức

- Văn hoá, phong tục tập quán

Văn hóa, phong tục tập quán được hình thành từ nhiều yếu tố, bao gồm giá trị, niềm tin, thói quen và phong tục tập quán địa phương Mặc dù không ảnh hưởng trực tiếp, nhưng chúng có tác động gián tiếp đến chất lượng hoạt động của đội ngũ công chức Các giá trị văn hóa truyền thống tốt đẹp của dân tộc và lối sống văn minh tiến bộ tích cực sẽ tác động đến chất lượng hoạt động của công chức theo hướng tích cực Ngược lại, các thói quen, phong tục tập quán văn hóa bảo thủ, lạc hậu và cục bộ địa phương, sự đặt nặng vào việc trông chờ, ỷ lại sẽ g y tác động tiêu cực đến công chức

các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội Để đáp ứng yêu cầu hội nhập thành công, cần có đội ngũ công chức hành chánh nhà nước chất lượng cao, có đầy

đủ bản lĩnh chính trị, đạo đức nghề nghiệp, có khả năng nắm bắt yêu cầu của thời đại Họ phải có tài năng, ý chí để xây dựng và thực hiện các kế hoạch hội nhập kinh tế quốc tế Điều này đòi hỏi đội ngũ công chức phải nắm vững chủ trương, chính sách về kinh tế đối ngoại của Đảng và Nhà nước; hiểu rõ các quy định pháp lý quốc tế Họ cần tinh thông nghiệp vụ, chuyên môn, sử dụng thuần thục ngoại ngữ và tin học Do đó, việc cải thiện chất lượng đội ngũ công chức là một quá trình tự thân bởi yêu cầu của việc hội nhập quốc tế

1.3.2 Các yếu tố chủ quan

1.3.2.1 Ý thức tổ chức kỷ luật của công chức

Theo Nghị định 90/2020/NĐ-CP, tiêu chí về ý thức tổ chức kỷ luật của công chức bao gồm: Chấp hành sự phân công công việc của tổ chức; Tuân thủ quy định, quy chế, nội quy của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi công tác; Kê khai

và công khai tài sản, thu nhập theo quy định; Báo cáo đầy đủ, trung thực, cung cấp thông tin chính xác, khách quan về các nội dung liên quan đến việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ khi được yêu cầu [6, tr 2]

Đ y là các tiêu chí quan trọng để đánh giá và đảm bảo ý thức, kỷ luật của các công chức trong hoạt động công tác, giúp tăng cường tính minh bạch

và trách nhiệm trong công tác quản lý nhà nước.Công chức cần có ý thức tổ chức kỷ luật để thực hiện nghiêm sự ph n công và điều động của tổ chức, tuân thủ nội quy, quy chế và nề nếp, cũng như đảm bảo việc kế toán, công khai tài sản và trung thực, chính xác trong việc báo cáo các nhiệm vụ và chức trách liên quan

1.3.2.2 Tinh thần trách nhiệm trong công tác

Tinh thần trách nhiệm là yếu tố quan trọng trong công tác của công chức, bao gồm việc nắm vững và hiểu biết về quyền và nhiệm vụ được giao,