Luận văn thạc sĩ Luật học: Thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể

NGUYEN THỊ LAN HƯƠNG

THỰC TRẠNG PHÁP LUAT VE QUYEN CUA CÔNG DOAN TRONG GIAI QUYET TRANH CHAP LAO DONG TAP THE

LUẬN VĂN THAC SĨ LUẬT KINH TE

Hà Nội - 2018

NGUYÊN THỊ LAN HƯƠNG

THỰC TRANG PHAP LUẬT VE QUYEN CUA CÔNG DOAN TRONG GIAI QUYET TRANH CHAP LAO DONG TAP THE

LUAN VAN THAC SI LUAT KINH TE Chuyên ngành : Luật kinh tế

Mã số : 8380107

Người hướng dẫn khoa học: TS Vũ Minh Tiến

Hà Nội — 2018

Các kết quả nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bat kỳ công trình nào khác Các số liệu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, được trích

dẫn đúng theo quy định.

Tôi xin chịu trách nhiệm về tính chính xác và trung thực của Luận văn này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Lan Hương

sự hướng dẫn, giảng dạy tận tình của các Thay, Cô, cùng sự quan tam giúp đỡ nhiệt tình từ bạn bè, đồng nghiệp, tôi đã hoàn thành Luận văn Thạc sĩ Luật kinh tế.

Qua đây tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:

Ban giám hiệu cùng Quý Thay, Cô trường Dai học Luật Ha Nội, các Giáo sự, Phó Giáo sư, Tiến sĩ đã tận tâm giảng dạy, truyền đạt nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu trong suốt thời gian học tập tại trường.

Chân thành cảm ơn Khoa Sau đại học Trường Đại học Luật Hà Nội, thực hiện

quản lý đào tạo, cung cấp thông tin cần thiết về quy chế đào tạo cũng như chương trình đào tạo một cách kịp thời, tạo điều kiện giúp tôi hoàn thành luận văn này đúng tiến độ.

Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Minh Tiến, người đã tận

tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.

Và lời cuối, xin được cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập.

Túc giả luận văn

Công đoàn cơ sở

TRONG GIẢI QUYET TRANH CHAP LAO DONG TẬP THỂ 8 1.1 Tranh chấp lao động tập thé và giải quyết tranh chap lao động tập thé 8 1.1.L Tranh chấp lao động tập thể - 5+ Sk‡E+E‡EkEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEEErkrrkrkero 8 1.1.2 Giải quyết tranh chấp lao động tập thé ecccccceccccsscesesvssvsssssssveseessvesssesees 11 1.2 Cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể 12 1.2.1 Sự cần thiết của cơng đồn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập TRE 12 1.2.2 Cơng đồn và quyên của cơng đồn trong giải quyết tranh chap lao động tập) thể, 2-5: St SE 115E111121211 1121211111111 1111111111121 11011 e re 13 1.3 Pháp luật một số quốc gia về quyền của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thỂ - ¿2-52 SEx E1 EEE121112112111111111111111 11111 11 xe l6 1.3.1 Trung QQUỐC -¿- + + St+ESEEEEEEEEEEEEEEEE212112111111212112111171111111.1111 11t 17 1.3.2 HON QUOC 1anẽnẽẽẻ.aậ ÝÝÝ 19

In o 20“TA n e 21

Kết luận chương Looe ceccccsccccsescesscsscecsscscscsucevssscscsssevscsecstsssavsesesansesesesseeatens 25 Chương 2: THUC TRẠNG QUY ĐỊNH CUA PHÁP LUẬT VE QUYEN CUA

CONG DOAN TRONG GIẢI QUYET TRANH CHAP LAO DONG TAP THE

VA THUC TIEN THỰC HIỆN - - 2 sSE+SE+EE+EE+EeEEEEEEEEEEESEErkrkerkerxee 26 2.1 Quyền của cơng đồn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thé trong quá trình hịa giải do Hịa giải viên lao động tiến hành và thực tiễn thực hiện 26 2.2 Quyền của cơng đồn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thé do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành và thực tiễn thực hiện 3l

thé do Tòa án nhân dân tiến hành và thực tiễn thực hiện - 35 2.5 Đánh gia quy định của pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể - - 2 2 +s+EE+EEEEEEEEEEE121712112111 11111111 x 39 DSL nhe nhe 39 2.5.2 Hạn ChẾ 5s: 52t 2t E2 tÉ221221122211221121 1.111.111.111 re 40 Kết luận chương 2 2- 225222 EEE121111121112111211111111 111111 1 110 42

Chương 3: MOT SỐ KIÊN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VÀ NANG CAO HIEU QUÁ HOAT DONG CUA CÔNG DOAN TRONG GIẢI QUYẾT

TRANH CHAP LAO DONG TẬP THE - 25 S2+E£EE2E+E£EE2Ee£xeEerxee 43 3.1 Những yêu cầu cơ bản của hoàn thiện pháp luật về quyền của Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thé 2- 2 5sccs2EzEzEerkerkered 43

3.1.1 Yêu cẩu phù hop với đường lỗi, chính sách, quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về công tác xây dựng và hoàn thiện pháp luật - 43 3.1.2 Yêu cẩu từ xu thé hội nhập quHỐc ẨẾ - + ++k+++E+E+E+ESE+Eerkerervee 45 3.1.3 Yêu cau khắc phục, xây dung và hoàn thiện quy định của pháp luật 47 3.2 Một số giải pháp kiến nghị hoàn thiện pháp luật về quyền của công đoàn trong øiải quyết tranh chap lao động tập thỂ eseeeeeeeeeeeeeeees 49 3.3 Một số giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể - cece cesses eeeeees 51 Kết luận chương 3 2-2 5s +x+EE2EEEE2E12191121711121112111111111111 11111126 59 KẾT LUẬN - - S61 St 1E 1 1 1111111111111 1111111111111 11111111111 trret 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

trường Sự phát triển của kinh tế, kèm theo đó là nhu cầu về nhân lực cho các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế trong hay ngoài nước làm nảy sinh mâu thuẫn về quyên, nghĩa vu của các bên trong quan hệ lao động Nếu không được giải quyết triệt dé, những mâu thuẫn này sẽ trở thành tranh chấp lao động.

Cùng với sự phát triển và hội nhập quốc tế, tranh chấp lao động tập thê và đình công tại Việt Nam diễn biến khá phức tạp, cụ thể: Theo số liệu thống kê từ Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, tính từ tháng 05/2013 (thời điểm Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực) đến hết tháng 6/2016, cả nước xảy ra hơn 1000 cuộc đình công, nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo các quy định của Bộ luật Lao động 2012 Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra tập trung tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trong điểm phía Nam như Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Duong, Tây Ninh, Tiền Giang (chiếm gần 80%) và các tỉnh, thành phố phía Bắc như Hà Nội, Hải Dương, Hải Phòng, Bắc Ninh, Bắc Giang, Vinh Phúc (chiếm khoảng 15%); đồng thời tập trung chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm khoảng 75%), doanh nghiệp tư nhân (25%) Trong đó, tranh chấp lao động tập thể về quyền chiếm 31% và tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là 41%”.

Tuy nhiên, hầu hết trong số đó, công đoàn xuất hiện mờ nhạt và chưa thật sự thực hiện được hết vai trò theo quy định của pháp luật Theo thống kê của Ban Quan hệ lao động Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, trong 6 năm, tính từ năm 2009 đến tháng 6/2016, cả nước xảy ra 3.614 cuộc ngừng việc tập thể ở 40 tỉnh, thành phố Trong đó, chủ yếu xảy ra ở Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương và Đồng Nai (chiếm 3⁄4 tổng số vụ ngừng việc trên cả nước) Tat cả các cuộc ngừng

tA x z ` ^ z ~ 3 A r ^ `2 aN ` ~

việc đêu tự phát mà không có sự lãnh đạo của tô chức công đoàn“ Điêu này đã

' Bảo Duy (2016), “Để đình công đúng luật”, Công thông tin điện tử Công đoàn Việt Nam,

tạ dia chỉ http:/www.congdoan.vn/tin-tuc/quan-he-lao-dong-505/de-dinh-cong-dung-luat-125532.tld truy cập ngày 24/5/2018.

* Thanh Nga, Cao Hường (2016), “Khó đình công đúng luật”, Người lao động, tại địa chi

https://nld.com.vn/cong-doan/kho-dinh-cong-dung-luat-2016111600260684.htm truy cập ngày24/5/2018.

Nhìn từ lịch sử, công đoàn ra đời, trưởng thành cùng phong trào công nhân

Việt Nam Công đoàn đã va đang tiếp tục trở thành nhân tố quan trọng trong hệ thống chính trị; là nhân tố quan trọng giữ cho quan hệ lao động được hài hòa, 6n định; giữ vai trò đại điện, bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động Việc nghiên cứu đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể” góp phần làm rõ cơ sở pháp lý về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đánh giá, cũng như đưa ra kiến nghị hoàn thiện vai trò của của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp đó.

2 Tình hình nghiên cứu

Công đoàn có nhiệm vụ xây dựng giai cấp công nhân thành lực lượng đi đầu trong sự nghiệp đổi mới, công nghiệp hóa — hiện đại hóa đất nước Việc nghiên cứu công đoàn dưới góc độ là tổ chức bảo vệ quyên lợi cho người lao động có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với việc xây dựng nên kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam Có thé ké đến một số công trình nghiên cứu phân tích về sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động và đình công tiêu biểu như sau:

* Sách chuyên khao:

Cuốn Vai trò của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động và đình

công ở Việt Nam (2016) của nhóm tác giả Bùi Thị Thu Hà, Hoàng Thanh Xuân,

Nguyễn Đức Tĩnh và Phạm Văn Hà đã trình bày những cơ sở pháp lý về thực hiện

quyền hạn, trách nhiệm của công đoàn các cấp, đặc biệt là công đoàn cơ sở và công

đoàn cấp trên trực tiếp công đoàn cơ sở trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động; trình bày được thực trạng việc tham gia giải quyết tranh chấp lao động của công đoàn thông qua các khảo sát, thống kê về các cuộc đình công, nguyên nhân xảy ra tranh chấp trong các khu vực kinh tế khác nhau.

Cuốn “Tim hiểu luật công đoàn — Điêu lệ công đoàn — Công tác xây dung và đánh giá chất lượng hoạt động công đoàn cơ sở vững mạnh” (2016) của Quí Lâm, Kim Phượng: và “Những diéu cán bộ công đoàn can biết về Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn 2012” của các tác giả Đặng Quang Điều, Nguyễn Mạnh Thắng, Vũ Minh Tiến đã trình bày một cách hệ thống, chi tiết quy định của pháp luật về quyền

hạn, trách nhiệm của công đoàn các câp Những công trình này nghiên cứu một

Ngoài ra, cũng cần phải kế đến các Giáo trình luật lao động của Đại học Luật Hà Nội (2016) — chương V, Giáo trình luật lao động của Dai học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh do TS Đoàn Thi Phương Diệp chủ biên (2016) — Chương 2, Giáo trình luật lao động của Trường đại học Kiểm sát Hà Nội do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí — PGS.TS Vũ Thị Hồng Vân đồng chủ biên (2016) — Chương 4 - trình bay những vấn đề lý luận chung cơ bản nhất về công đoàn bao gồm: Vị trí, chức năng, những quyên hạn của tổ chức công đoàn trong tham gia xây dựng các chính xách pháp luật của nhà nước có liên quan đến quan hệ lao động; trong tham gia quản lý nhà nước, kiểm tra, giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật lao động, tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động: trong việc đại diện, bảo vệ quyên, lợi ích

hợp pháp, chính đáng của người lao động trong các quan hệ lao động tại doanhnghiệp.

* ĐỀ tài nghiên cứu, luận án, luận văn:

Trước hết phải kê đến luận án tiến sĩ của Vũ Thị Thu Hiền về “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt Nam” Luận án đánh giá tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là một hiện tượng khách quan trong trong nền kinh tế thị trường; nghiên cứu sâu sắc các vấn đề lý luận về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động tập thé về lợi ích như các nguyên tắc, chủ thể có thẩm quyền giải quyết tranh chấp và trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập thé về

lợi ích ở các doanh nghiệp được đình công và không được đình công.

Cũng trình bày một cách hệ thống những vấn đề lý luận của công đoàn, luận án tiễn sĩ của Trần Thị Thanh Hà (2012) với đề tài “Pháp luật công đoàn trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam”, luận ắn nhân mạnh vào việc xác định vị trí, vai trò và pháp luật công đoàn trong thời đại phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội ngủ nghĩa ở Việt Nam.

Luận án tiến sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể: những van dé ly luận va thực tiên” của Trần Thi Mai Loan, do PGS.TS Nguyễn Hữu Chí hướng dẫn (2017) góp phần làm sáng tỏ thêm những vấn đề lý luận về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thé, xây dựng khái niệm và làm rõ đặc điểm, nội dung pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động tập thể trong quan hệ lao

động.

trên tạp chí Nhà nước và pháp luật (số 07/2012) của tác giả Đào Xuân Hội chỉ ra các căn cứ phân loại tranh chấp lao động va chủ thé có thấm quyền xử lý tranh chấp; “Mộ số vấn dé về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích” trên tạp chi Nha nước và pháp luật (số 05/2015), “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thé về lợi ích tại hội đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện ` trên tạp chí Luật học (số 05/2015) của tác giả Vũ Thị Thu Hiền, nêu ra những vẫn đề pháp lý cơ bản nhất về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích như khái niệm và đặc điểm, phân tích mục đích điều chỉnh bằng pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thé về lợi ích;

Một số bài đăng trên báo, tạp chí khác: “Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thé về lợi ích tại hôi đồng trọng tài lao động và kiến nghị hoàn thiện ` của tác giả Vũ Thị Thu Hiền trên tạp chí Luật học (số 5/2015) phân tích thực trạng pháp luật và yêu cầu khác quan của việc hoàn hiện pháp luật, đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thé về lợi ích tại Hội đồng trong tài lao động; “Những nhân to tác động đến tổ chức và hoạt động công đoàn Việt Nam hiện nay” trên tạp chí Lý luận chính trị (số 8/2016) của tác giả Nguyễn An Ninh, “Phát huy vai trò và trách nhiệm to lớn của giai cấp công nhân và t6 chức công đoàn trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ” của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng trên tạp chí Cộng sản (số 2/2016) chỉ ra những yêu cầu cơ bản của phát triển kinh tế xã hội dé hoàn thiện pháp luật công đoàn, nâng cao vai trò của công đoàn trong hệ thống chính trị nói chung và trong lĩnh vực lao động, đặc biệt là bảo vệ quyền và lợi ích của giai cấp công nhân thời đại mới

Những công trình nêu trên mới chỉ đi sâu, nghiên cứu công đoàn trên một khía

cạnh nhất định như địa vị, vai trò của công đoàn trong quan hệ lao động nói chung: hoặc trong phạm vi như giải quyết tranh chấp lao động và đình công: hoặc chỉ tập trung vào việc tìm kiếm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn trong nên kinh tế hiện đại Chính vì vậy, việc nghiên cứu, hệ thống lại các căn cứ pháp lý về quyền của công đoàn cơ sở trong giải quyết tranh chấp lao động tập thé và đánh giá thực trạng pháp luật về đề tài “Thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể” là việc làm có ý nghĩa lý luận và

thực tiễn sâu sắc.

luật học, nghĩa là nghiên cứu các quy định về tranh chấp lao động tập thê và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể; nghiên cứu quy định về quyền và trách nhiệm của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thé về quyền và lợi ích trong Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012 và Bộ luật tố tụng dân

sự 2015.

Trên cơ sở đối tượng nghiên cứu nêu trên, việc xác định phạm vi nghiên cứu

dựa trên các tiêu chí sau:

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu trong thời gian từ khi Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực đến nay (từ tháng 5/2013 đến tháng 5/2018).

- Vé không gian: Luận văn nghiên cứu thực trạng pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyêt tranh chấp lao động tập thể trên cả nước, trong đó chú trọng đến một số tỉnh, thành phố trọng điểm: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình

Dương, Long An.

- Vé chủ thé: Luận văn tập trung nghiên cứu về sự tham gia của công đoàn cơ sở và tại các doanh nghiệp ngoài nhà nước đã có tổ chức công đoàn cơ sở.

Việc nghiên cứu các quy định của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và quy định của các nước về sự tham gia của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thê thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài ở mức độ phù hợp với yêu cầu và điều kiện nghiên cứu.

4 Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu những van dé lý luận về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể; và thực trạng pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động tập th, từ đó đưa ra những đóng góp, nhằm hoàn thiện hệ thống các quy định về giải quyết tranh chấp lao động tập thé, cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của Công đoàn đối với vấn đề này.

Đề dat được mục đích nghiên cứu trên, luận văn cần làm rõ các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:

Thứ nhất, phân tích và làm rõ cơ sở lý luận, cũng như cơ sở pháp lý về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thé.

Thứ hai, phan tích, nhận xét thực trạng quy định của pháp luật, và việc thực

hiện quyền của công đoàn để giải quyết các tranh chấp lao động tập thé về quyền,

luật; trên cơ sở đó, đề xuất các giải pháp, kiến nghị sửa đối, bố sung nhằm hoàn thiện pháp luật về Công đoàn và giải quyết tranh chấp lao động tập thể, nâng cao hiệu quả hoạt động cho tô chức công đoàn các cấp.

5 Các phương pháp nghiên cứu sử dụng để thực hiện luận văn

Đề tài được nghiên cứu đặt trong mối liên hệ với các yếu tố chính trị, kinh tế, xã hội, sử dụng kết hợp giữa nhiều phương pháp để tìm hiểu các vấn đề lý luận và thực trạng pháp luật Các phương pháp được sử dụng bao gồm:

- Phương pháp hoi cứu tài liệu: phương pháp này được sử dung dé tập hợp các

tài liệu, công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài theo lĩnh vực pháp luật, hệ

thống pháp luật nhằm lựa chon, tập hợp day đủ các tài liệu liên quan dé đề tài ở nhiều nguồn khác nhau Phương pháp này được sử dụng kết hợp với các phương

pháp như phân tích, so sánh tại Chương | của Luận văn.

- Phương pháp phân tích: phương phap nay dựa trên co sở những quy định

của pháp luật hiện hành và kết quả áp dụng trên thực tiễn dé tìm hiểu, làm rõ vai trò của công đoàn, những việc công đoàn cần làm và những vướng mắc trong quá trình giải quyết tranh chấp tại từng giai đoạn cụ thé Từ đó đưa ra các đề xuất sửa đổi, bỗ sung các quy định của pháp luật, đề xuất giải pháp làm tăng hiệu quả hoạt động của

công đoàn tại Chương 2, Chương 3.

- Phương pháp so sánh: được sử dung dé đôi chiều các quan điểm khác nhau

giữa các nhà nghiên cứu trong các công trình khoa học; giữa quy định của pháp luậthiện hành với những giai đoạn trước đây; giữa pháp luật Việt Nam với quy định của

ILO và pháp luật các quốc gia khác trên thế giới.

- Phương pháp chứng minh được sử dụng ở hầu hết nội dung của luận văn, trong việc đưa ra dẫn chứng đề làm rõ luận điểm trong bài.

- Phương pháp tổng hop: rút ra những nhận định, nêu ý kiến đánh giá sau khi phân tích, được sử dụng dé kết luận các chương và kết luận chung của luận văn.

Các phương pháp nêu trên được sử dụng kết hợp trong luận văn này, trên cơ sở lý luận, cơ sở pháp lý là những quy định của Hiến pháp trong lĩnh vực lao động, các quy phạm pháp luật và văn kiện, Nghị quyết, Hướng dẫn của Tổ chức lao động quốc thế, của Đảng Cộng sản Việt Nam về lao động và việc làm, của Tổng liên

đoàn lao động Việt Nam.

đoàn, qua đó nhắn mạnh vào vai trò của công đoàn đối với bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp của tập thé người lao động, cũng như giữ mối quan hệ lao động hài hòa, ồn định, tiến bộ.

Luận văn cũng phân tích, đánh giá việc áp dụng các quy định của pháp luật

trên thực tế, đồng thời phân tích những yếu tô tác động đến việc thi hành pháp luật như yếu tố kinh tế - xã hội, yêu cầu quản lý nhà nước về kinh tế - xã hội Qua đó, luận văn đưa ra những giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu

quả hoạt động của công đoàn Mặt khác, những phân tích, đánh giá và giải pháp đưa

ra cũng mang tính chất tham khảo dưới góc độ pháp luật lao động và công đoàn 7 Kết cầu của Luận văn

Ngoài các phần: Mục lục, danh mục chữ viết tat, danh mục các bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, mở đầu thì nội dung chính của Luận văn gồm 3

Chương 1: Một số van đề lý luận về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thê

Chương 2: Thực trạng quy định của pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thé và thực tiễn thực hiện

Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả hoạt động của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thê

1.1 Tranh chap lao động tập thé và giải quyết tranh chấp lao động tap

1.1.1 Tranh chấp lao động tập thé

1.1.1.1 Khái niệm tranh chấp lao động tập thé

Quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường được thiết lập trên cơ sở tự nguyện, bình đăng và cùng có lợi giữa NLD va NSDLĐ Mục đích đạt được lợi ích của mỗi bên khó có thé dung hòa trong quá trình thực hiện HDLD, boi NLD có nhu cầu tăng lương, giảm giờ làm, muốn được làm việc trong môi trường có điều kiện vệ sinh lao động tốt hơn Ngược lại, NSDLĐ muốn tăng cường độ làm việc, giảm chi phí san xuất và chi phí khác dé đạt được lợi nhuận cao hơn Sự đối nghịch nhau nến không được giải quyết thi dé dang làm nảy sinh tranh chap.

TCLĐ là chỉ loại tranh chấp về các vẫn đề liên quan đến quá trình xác lập, duy trì, cham đứt mối quan hệ lao động giữa các bên Không chi có vậy, tranh chấp lao động còn bao gồm cả các xung đột liên quan đến việc làm, học nghề, quan hệ đại diện lao động v.v ; tức là những van dé liên quan đến quyên, lợi ích của NLD và

NSDLĐỶ Như vậy, dựa trên những nội dung trên, có thé rút ra một số dau hiệu căn

bản của tranh chấp lao động: tranh chấp lao động phải là sự xung đột giữa các chủ thê trong quan hệ lao động; sự xung đột đó diễn ra trong quá trình lao động; sự xung đột giữa các bên tranh chấp phải gắn liền, xuất phát từ quyền, lợi ích của các bên liên quan đến quá trình lao động đó mà không phải là quyền, lợi ích khác ngoài quá trình lao động; xung đột giữa các bên nói ở trên phải thể hiện qua hình thức nhất định và biểu đạt rõ yêu cầu của một hoặc tat cả các bên về sự giải quyết tranh chấp lao động đó.

Tại Việt Nam, tranh chấp lao động lần đầu được thể hiện trong Bộ luật lao động 1994, sửa đổi bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 Bộ luật này lần đầu tiên

3 Giáo trình luật lao động Việt Nam (2015), Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb Công an

nhân dân, Hà Nội, tr 446.

chấp cá nhân và tranh chấp tập thể Cách phân loại trên có nguồn góc lich sử gan liền với sự hình thành hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseilsde prud’hommes) ở Pháp” Hệ thống tòa án này được thành lập theo một đạo luật ban hành từ năm 1806, chính là thời kỳ các tổ chức công đoàn chỉ mới bắt đầu xuất hiện Sau này, khi tổ chức công đoàn lớn mạnh, sự phát triển của thương lượng tập thé và sự ra đời của thỏa ước tập thể đã dẫn đến sự hình thành một loại tranh chấp mới, đòi hỏi phải có một cơ chế giải quyết riêng Do là các tranh chấp có tính tập thể và gắn liền với tổ chức công đoàn Tuy nhiên, do hệ thống tòa án chuyên giải quyết TCLĐ cá nhân hoạt động khá hiệu quả, nên khi các quốc gia ban hành các quy định mới về giải quyết tranh chấp lao động, hệ thống tòa án này vẫn được giữ nguyên Vì vậy, ở những nước này, tồn tại song song hai cơ chế giải quyết tranh chấp lao động: một dành cho tranh chấp cá nhân và một áp dụng cho tranh

chấp tập thểỶ.

* Khoản 1 Điều 157 Bộ luật lao động năm 1994: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về

quyên và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về

thực hiện hợp dong, thỏa ước tập thể và trong quá trình học nghề `.

> Khoản 1 điều 157 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi năm 2006: “Tranh chấp lao động lànhững tranh chấp về quyên và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập

thể lao động với người sử dụng lao động ”

° Khoản 7 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012: “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyén,

nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người laođộng và người su dụng lao động ”

7 Trung tâm bồi đưỡng đại biểu dân cử - Ủy ban thường vụ Quốc hội Ban công tác đại biểu (2016), “Quan niệm của một số nước về tranh chấp lao động tập thé”, Trung tam bồi dưỡng đại biểu dân cử, tại địa chỉ

http:/tailieu.ttbd.gov.vn:§080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyen-sau/item/640-quan-niem-cua-mot-so-nuoc-ve-tranh-chap-lao-dong-tap-the ngày truy cập10/7/2018.

* Trung tâm bồi đưỡng đại biểu dân cử - Ủy ban thường vụ Quốc hội Ban công tác đại biểu

(2016), “Quan niệm của một số nước về tranh chấp lao động tập thé”, Trung tâm bồi dưỡng đại

biểu dân cử, tại địa chỉ

http:/tailieu.ttbd.gov.vn:§080/index.php/tai-lieu/chuyen-de-chuyen-Tại Việt Nam, pháp luật lao động hiện tại cũng phân chia TCLĐ thành TCLĐ

cá nhân và TCLĐTT Trong đó, TCLĐTT được hiểu là tranh chấp phát sinh từ những mâu thuẫn, bất đồng giữa một bên là một hoặc nhiều NSDLD (hoặc tô chức đại diện NSDLĐ) với một bên là tập thé lao động (hoặc tổ chức đại diện tập thé lao động) về các quyền, lợi ích của các bên trong quan hệ lao động tập thé’.

Căn cứ vào tính chất của TCLĐ, trong TCLDTT có thể được chia làm hai loại là TCLĐTT về quyền và TCLĐTT về lợi ích:

Tranh chấp lao động tập thể về quyên là tranh chấp giữa tập thê lao động với

NSDLD phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật

về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác” Về bản chat, đây là tranh chấp về việc đòi khôi phục sự thiệt hại do hành vi vi phạm pháp luật gây ra Việc giải quyết loại hình tranh chấp này chủ yếu dựa trên cơ sở các quy định của pháp luật và bởi tranh chấp thường trong tình trạng gay gắt nên phải bảo đảm nhanh chong, kịp thời dé khôi phục quyền lợi của bên bị vi phạm, han ché xung đột, phat sinh những hậu quả kinh tế - xã hội.

Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thé yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thé, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thé lao động với NSDLĐ' Từ góc độ kinh tế, tranh chấp lao động tập thê về lợi ích là quá trình đấu tranh giữa mọi mặt của lợi ích kinh tế, giữa lợi nhuận của NSDLD với thu nhập cua NLD, giữa giá trị và giá trị sử dụng của hàng hóa sức lao động Các chuẩn mực làm căn cứ xem xét yêu cầu của các bên tranh chấp khó mà định lượng một cách chính xác, chủ yếu là dựa trên sự đánh giá về tính hợp lý, chính xác của các bên Và vì vậy, các phương pháp như đối thoại, thương lượng, hòa giải giữa các bên là một yêu cau, là công cụ không thé thiếu dé giải quyết TCLĐTT.

sau/item/640-quan-niem-cua-mot-so-nuoc-ve-tranh-chap-lao-dong-tap-the ngày truy cap10/7/2018.

? Vũ Thị Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích ở Việt

Nam, Luận án tiễn sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 34.

'° Khoản 8 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012.'' Khoản 9 điều 3 Bộ luật lao động năm 2012.

1.1.1.2 Dấu hiệu của tranh chấp lao động tập thể

Trong quan điểm của hầu hết các nước trên thế giới, TCLĐTT nói chung đều thé hiện tinh tập thể, đây là đặc điểm quan trọng nhất dé phân biệt với TCLĐ cá nhân Tính tập thé trong một vu TCLDTT được thể hiện chủ yếu ở khía cạnh chủ thé, nội dung và mục đích của tranh chap”.

* Vé chủ thể: TCLĐTT bao giờ cũng phát sinh giữa một bên là một hoặc nhiều NSDLĐ với bên kia là tập thé lao động Tập thé theo Từ điển tiếng Việt có nghĩa là “tdp hợp những người có quan hệ gắn bó, cùng sinh hoạt hoặc cùng lam việc chung với nhau '”° TCLDTT có thê xảy ra ở phạm vi doanh nghiệp, hoặc rộng

hơn như ngành, khu vực.

Tổ chức đại diện lao động tham gia vào tranh chấp lao động với tư cách là đại diện của tập thé lao động Vì thế, một bên của TCLĐTT có thể là tập thể lao động hoặc tô chức đại diện tập thé lao động.

* Vé nội dung và mục đích tranh chấp: bao gồm những mâu thuẫn về quyền và lợi ích chung của tập thể lao động trong việc xác lập, thay đổi điều kiện lao dong; ky kết các thỏa thuận mang tính tập thé; các bat đồng liên quan đến thực hiện quyền về tô chức nghề nghiệp của NLD và NSDLĐ, việc thừa nhận các tổ chức nghề nghiệp trong phạm vi một doanh nghiệp, một ngành

1.1.2 Giải quyết tranh chap lao động tập thé

Giải quyết có nghĩa là “làm cho không còn thành van đề nữa “” Vậy, giải

quyết TCLĐTT được hiểu là việc tiến hành các hoạt động nhằm làm cho những tranh chấp giữa tập thé lao động và NSDLD về quyên, lợi ích của tập thé lao động

không còn nữa.

Dưới góc độ pháp luật, việc giải quyết tranh chấp lao động cần phải đáp ứng được những nguyên tắc chung, tôn trọng quyền tự quyết của các bên trong khuôn

khổ pháp luật và lợi ích xã hội, lợi ích cộng đồng Bên cạnh đó, pháp luật cũng đặt '? Vũ Thi Thu Hiền (2016), Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ich ở ViệtNam, Luận án tiễn sĩ Luật học, Đại học Luật Hà Nội, tr 32.

'3 Viện Ngôn ngữ học (2003), Tir điển Tiếng Việt, Nxb Đà Nẵng — Trung tâm Từ dién học,

tr 901.

'* Viện Ngôn ngữ học (2003), Tir điển Tiếng Việt, Nxb Da Nẵng — Trung tâm Từ điển học,

tr 388.

ra cơ chế giải quyết theo trình tự thủ tục nhất định, do những cơ quan, tổ chức được trao nhiệm vụ, quyền hạn tiễn hành Một cơ chế giải quyết tranh chấp lao động phù hợp là công cụ quan trọng để loại bỏ những vấn đề, mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động về quyền, lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, việc thực hiện hợp đồng lao động, v.v.

Như vậy, thì giải quyết tranh chấp lao động tập thể có thé hiểu là việc các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyên tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa tập thể NLD với NSDLĐ về việc thực hiện quyên, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động; khôi phục các quyên và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ mâu thuần giữa NLD và NSDLĐ, duy trì và củng cô quan hệ lao động, dam bảo sự ồn định trong sản xuất.

Khái niệm trên thể hiện những đặc điểm về giải quyết TCLĐTT như sau: - Là hoạt động được tiễn hành bởi những cơ quan nhà nước có thâm quyền theo quy dinh của pháp luật Cụ thé, là giải quyết tranh chấp bởi HGVLD, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng trọng tài lao động, và tại Tòa án;

- Việc giải quyết TCLĐTT phải được tiễn hành theo những trình tự, thủ tục nhất định mà pháp luật quy định;

- Mục đích của việc giải quyết TCLĐTT nhằm loại bỏ những tranh chấp phát sinh giữa tập thé lao động với NSDLD về quyền, lợi ích của hai bên trong quan hệ

lao động.

1.2 Công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể

1.2.1 Sự can thiết của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể

TCLĐTT xảy ra khi những quyền và lợi ích chính đáng của tập thé người lao động bị xâm phạm Khi tranh chấp xảy ra, nếu không được giải quyết kịp thời sẽ dẫn đến những hậu quả về mặt kinh tế cho doanh nghiệp; đối với những vụ việc có quy mô lớn, còn có thể gây xáo trộn hoạt động sản xuất trên quy mô ngành, khu vực, tác động đến cả chính trị Trong những trường hợp đó, cần có một tô chức đóng vai trò đại diện cho tập thé lao động, hướng dẫn và đấu tranh cùng tập thé lao động; đồng thời phải hiểu rõ được tình hình tại đơn vị sử dụng lao động mà không phải một cơ quan nhà nước Bởi khi cơ quan nhà nước đại diện cho tập thể lao động sẽ làm mat đi sự công bằng trong giải quyết tranh chap.

Công đoàn là tổ chức mang tính chất giai cấp của giai cấp công nhân, không phải là cơ quan nhà nước, cũng không phải tổ chức có tính chất đảng phái Bên cạnh

đó, công đoàn là một tô chức mang tính chất quần chúng của công nhân và người lao động Khác với Nhà nước, công đoàn là hình thức tổ chức mang tính chất liên hiệp công nhân, lao động theo nghề nghiệp dựa trên nguyên tắc tự nguyện Với chức năng bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của công nhân và người lao động, sự tham gia của công đoàn trong việc giải quyết TCLĐTT là vô cùng cần thiết, thé

- Đối với quan hệ lao động:

Công đoàn tham gia giải quyết tranh chấp góp phần làm quan hệ lao động hài hòa, 6n định, thông qua thực hiện vai trò đại diện, bảo vệ quyền va loi ích hợp pháp, chính đáng của đoàn viên công đoàn, NLĐ Công đoàn cơ sở gặp gỡ tập thê lao động tìm hiểu tình hình, năm bắt tâm tư, nguyện vọng của NLD; tiến hành vận động, hướng dẫn tập thê lao động thực hiện đúng trình tự, thủ tục quy định về giải quyết tranh chap lao động và đại diện tập the NLD tham gia hòa giải tại cơ sở.

- Đối với xã hội:

Công đoàn tham gia việc giải quyết tranh chấp lao động từ cơ sở, làm 6n định quan hệ lao động sẽ tạo điều kiện cho 6n định hoạt động kinh doanh sản xuất tại doanh nghiệp, từ đó dẫn tới kinh tế phát triển cân bằng, ít biến động Nền kinh tế có 6n định, thì những yếu tổ chính tri, văn hóa — xã hội mới ổn định theo.

1.2.2 Công đoàn và quyển của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Chức năng, vai trò của tổ chức công đoàn được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) quy định một cách trực tiếp hoặc gián tiếp trong những văn bản như: Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tổ chức, 1948: Công ước số 98 về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thé, 1949; Công ước số 135 về việc bảo vệ những thuận lợi dành cho đại diện người lao động trong các cơ sở công nghiệp, 1971; Công ước số 154 về xúc tiến thương lượng tập thể, 1981 Nội dung của các văn kiện bắt đầu từ quyền tự do hiệp hội của NLĐ và NSDLĐ, và sau đó là những vấn đề về đại điện lao động và những ưu đãi dành cho họ, về thương lượng tập thể, mà trong đó gián tiếp chỉ ra mục đích tồn tại và hoạt động của tổ chức công đoàn.

Đã có những khái niệm về tô chức công đoàn như sau:

'S Diệp Thành Nguyên (2005), “Vai trò của công đoàn trong bảo vệ quyền và lợi ích hợp

pháp của người lao động”, Tap chí Nghiên cứu khoa học, (04), tr 201 (201-210)

- Trong cuốn Lịch sử chủ nghĩa Công đoàn (History of Trade Unionism) năm

1984 cua Sidney va Beatrice Webb, công đoàn được định nghĩa là “mot hiệp hộicủa những người cùng làm công ăn lương có mục đích duy trì hay cải thiện các

điều kiện thuê mướn ho” Định nghĩa của Sidney và Beatrice xác định hai đặc điểm

lớn của công đoàn: thành viên của công đoàn là “nhitng người cùng làm công ăn

hương”; và mục đích hoạt động của tô chức là “duy tri hay cải thiện các điều kiện

thuê mướn ” của những người cùng làm công ăn lương đó.

Theo định nghĩa của Cục thống kê Uc (Australian Bureau of Statistics -ABS) đưa ra vào năm 2001, công đoàn, là “mét t6 chức hợp thành chủ yếu bởi những ngời làm thuê hoạt động cơ bản là thương lượng về lương bong và diéu kiện thuê mướn cho các thành viên của nó ”`.

- Tại một số quốc gia Châu Au, điển hình là tại Pháp và Đức, công đoàn có thé tổ chức dựa trên một nhóm công nhân có cùng kỹ năng chủ nghĩa công đoàn nghề nghiệp), hoặc những công nhân thuộc các ngành nghề khác nhau (chủ nghĩa công đoàn toàn thể), hay các công nhân trong toàn bộ một ngành công nghiệp (chủ nghĩa công đoàn ngành) Các công đoàn thường được phân chia theo địa phương và thống nhất với nhau thành các nghiệp đoàn quốc gia.

Ở Trung Quốc, pháp luật quy định, chỉ có các tô chức công đoàn trực thuộc Tổng công hội Trung Quốc (All-China Federation of Trade Union — viết tắt là

ACFTU) mới được tôn tại” Pháp luật công đoàn Trung Quốc đã xác định công

đoàn là tô chức duy nhất được thực hiện chức năng đại diện quyền lợi cho tập thé

người lao động.

- Tại Việt Nam, công đoàn được ghi nhận là một tô chức xã hội có tính chất nghiệp đoàn, biểu hiện ở chỗ: thành viên công đoàn không phân biệt dân tộc, tôn giáo, thành phần xã hội nhưng nhất thiết thuộc lực lượng lao động xã hội; và mục đích hoạt động của công đoàn phải là đại diện cho NLD, bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp gan liền với nghề nghiệp của NLD Cu thé, tại điều 1 Luật công đoàn

'* Nguyễn Văn Binh (2012), “Tang cường và bao đảm tính độc lập, đại diện của công đoàndé tham gia một cách thực chất hiệu quả vào các quá trình của quan hệ lao động”, Tài liệu thảo

luận của Tổ chức lao động quốc tế ILO, Quyên 1, TSBN 978-92-2-824773-2, tháng 2/2011.

Nguyễn Hữu Chí, Đào Mộng Điệp (2010), “Pháp luật công đoàn một số nước và kinh

nghiệp với Việt Nam”, Tạp chí Luật học, (06), tr 3-9.

Công đoàn là tô chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của

người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ

thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản

Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và nhữngngười lao động khác (sau đây gọi chung là người lao động), cùng với cơ quan

nhà nước, tô chức kinh tế, tô chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ich hop

pháp, chính dang của người lao động; tham gia quan lý nhà nước, quản lý kinh

tế - xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tô chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây

dựng và bảo vệ Tô quôc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.

Trên cơ sở một số quan điểm nêu trên, tô chức công đoàn có một số đặc điểm

chung như sau:

- Công đoàn ra đời do sự xung đột quan hệ lao động Gitra chủ sử dụng lao

động và NLD luôn tôn tại mâu thuẫn về lợi ích và trong quá trình quản lý lao động Công đoàn ra đời như một lực lượng có vai trò giữ cân bằng giữa các bên thông qua đàm phán, thương lượng Công đoàn do NLD tự nguyện liên kết thành và đại diện cho ý chí của tập thê NLD.

- Chức năng cơ bản của công doan là bảo vệ quyền và lợi ich của NLD Công đoàn là tổ chức của NLD, ra đời dé bảo vệ quyền lợi, lợi ích về kinh tế, chính trị, quyền lợi xã hội và những quyền lợi khác cho đoàn viên của chính tổ chức Công

đoàn thực hiện chức năng của mình thông qua các hoạt động đàm phán, thươnglượng, hòa giải giữa các bên trong quan hệ lao động.

- Công đoàn có tính chất chính trị Mục đích ban đầu của công đoàn không nhằm vào các vẫn đề chính trị, tuy nhiên, khi học thuyết Mác — Lénin về chủ nghĩa cộng sản phát triển, thì phong trào công nhân gan liền với phong trào dau tranh của Đảng cộng sản Lênin cho răng: “7rong hệ thống chuyên chính vô sản, công đoàn có một vị trí ở giữa đảng và chính quyên Nha nước Đảng thu hút đội tiên phong của giai cấp vô sản vào hàng ngũ của mình, và đội tiên phong đó thực hiện chuyên

chính vô sản, nhưng không có một nên móng như các tô chức công đoàn, thì không

thể thực hiện được chuyên chính, không thể thực hiện được các chức năng nhà nước ”'Š,

Theo từ điển tiếng Việt, guyền là “điều mà pháp luật hoặc xã hội công nhận cho được hưởng, được làm, được đòi hỏi””” Và như vậy, dựa trên các khái niệm về quyền, công đoàn và giải quyết TCLĐTT, thì quyền của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thé được hiểu là những việc mà pháp luật công nhận cho công đoàn được thực hiện trong quá trình các tổ chức, cơ quan nhà nước có thẩm quyên tiến hành thủ tục theo luật định nhằm giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ về việc thực hiện quyên, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động; khôi phục các quyên và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bat bình, mâu thuần giữa NLD và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm bảo sự ồn định trong sản xuất.

Dựa trên những đặc điểm của giải quyết TCLĐTT như đã trình bày ở mục 1.1.2 nêu trên, thì luận văn này nghiên cứu về quyền của công đoàn khi tham gia giải quyết TCLĐTT tại HGVLD, Chủ tịch Uy ban nhân dân cấp huyện, Hội đồng

trọng tài lao động và tại Tòa án.

1.3 Pháp luật một số quốc gia về quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể

Theo các Công ước quốc tế của Liên hợp quốc và Tổ chức lao động quốc tế, tất cả NLD đều có quyên tự do thành lập, tham gia và các công đoàn, nếu việc thành

lập, tham gia đó không trái với trật tự công cộng hoặc xâm phạm an ninh, lợi ích

của quốc gia sở tại”” Quyền tự do công đoàn là cơ sở cho việc NLD, NSDLD tham

gia và thành lập các tô chức đại diện, và được bảo vệ bởi các điều ước quốc tế đa phương của Liên hợp quốc và Tô chức lao động quốc tế, như tại Công ước quốc tế về các quyền dân sự và chính trị năm 1961, tại khoản 1 điều 22: “Mọi người déu có '3 Lênin (1983), Nhiệm vụ của giai cấp công nhân và công đoàn trong thời kỳ quá độ, Nxb.

Lao động, trang 264.

' Viện Ngôn ngữ học (2003), Tur điển Ti iéng Viét, Nxb Da Nang — Trung tâm Từ điển học,

tr 815.

? Cao Nhat Linh (2011), “Quyền thành lập, tham gia công đoàn trong luật quốc tế và luật

Việt Nam”, Dự thảo Online, tại địa chỉ:

http://duthaoonline.quochoi.vn/DuThao/Lists/TT_TINLAPPHAP/View_Detail.aspx?ItemID=88,ngay truy cap 21/7/2018.

quyên tự do lập hội với những người khác, kế cả quyên lập và gia nhập các công đoàn dé bảo vệ lợi ích của minh”; tại Công ước quốc tê về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa năm 1962, khoản 1 điều 8: “Các quốc gia thành viên của Công ước cam kết đảm bảo quyên của mọi người được thành lập và gia nhập công đoàn mà mình lựa chọn, đề thúc day va bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của mình, với diéu kiện là chỉ phải tuân theo quy chế của tô chức công đoàn đó ” Điều 2 Công ước số 87 về tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được tô chức năm 1948 quy định: “7: Gt cả người lao động và người sử dụng lao động déu có quyên thành lập và gia nhập các tổ chức theo sự lựa chọn của họ với điều kiện tuân thủ diéu lệ của các tổ chức đó” Quyền tự do công đoàn được thực hiện dựa trên cơ sở điều 1 Công ước số 98 của Tổ chức lao động quốc tế về quyền tô chức và thỏa ước lao động tập thê và các thỏa

ước liên quan năm 1949 quy định: “Những người lao động phải được hưởng sự bảo

vệ thích đáng chong lại tat cả các hành vi phân biệt đối xử nhằm xâm phạm đến quyên tự do công đoàn trong lĩnh vực lao động ”.

Những Công ước nêu trên đã gián tiếp chỉ ra những chức năng cơ bản nhất của tổ chức công đoàn Tuy nhiên, trong pháp luật mỗi quốc gia, lại có sự khuyến khích hay hạn chế quyền hạn trên cho phù hợp với điều kiện của mình Có thể nhắc đến một số quốc gia dưới đây:

1.3.1 Trung Quốc

Trung Quốc là quốc gia có đường biên giới chung với Việt Nam, có sự giống nhau về nhiều mặt như nền kinh tế bao cấp kéo dai, sau đó mới chuyên sang thời kỳ nền kinh tế thị trường với đa dạng thành phần kinh tế; về văn hóa — xã hội, hai quốc gia đều có một bề dày truyền thống văn hóa lịch sử, có sự ảnh hưởng lẫn nhau về tư

Trong Luật công đoàn Trung Quốc đã khang định, nhiệm vu va chức nang cơ bản của công đoàn là bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của NLD và đoàn viên Bộ luật lao động Trung Quốc năm 1994, tại Chương X bộ luật này quy định cơ cau và thủ tục giải quyết tranh chấp lao động Liên tiếp sau đó, Trung Quốc ban hành một số văn bản cụ thé hóa quy định của pháp luật trong giải quyết tranh chấp như: Các quy định về thỏa ước lao động tập thể năm 2000 - quy định việc ký kết và thâm định các thỏa ước lao động tập thể cũng như giải quyết tranh chấp; Luật về hợp đồng năm 2007; Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động năm 2007 — quy định chi tiết nội dung, mục đích, trình tự thủ tục giải quyết thông qua phương thức hòa giải và trọng tài Cũng giống như pháp luật lao động Việt Nam,

giải quyết tranh chấp lao động Trung Quốc cũng trải qua các giai đoạn: thương lượng: nếu một trong các bên từ chối, có quyền yêu cầu cơ quan trung gian hòa giải (theo Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc; nếu hòa giải không thành thì có thể gửi đơn yêu cầu trọng tài cho Hội đồng trọng tài lao động hoặc đưa vụ việc ra tòa án dé giải quyết.

Theo đó, trong giải quyết TCLĐTT, công đoàn Trung Quốc thực hiện các quyên sau:

* Giai đoạn thương lượng:

Công đoàn ít tham gia vào hoạt động thương lượng do chưa có kinh nghiệm về thương lượng tập thé và số lượng đoàn viên còn ít Cho đến năm 2001, Luật công đoàn của Trung Quốc ra đời, và cơ chế ba bên được thiết lập vào tháng 8/2001 góp phan thúc đây tiến trình thương lượng tập thé.

Năm 2007, Trung Quốc ban hành Luật về hợp đồng lao động nhăm bảo vệ tốt hơn quyền của NLĐ, song gặp phải vấn đề lớn là tính dân chủ trong tô chức công

đoàn còn yếu, nên chưa trở thành đại diện thực sự cho NLĐP”'.

* Hòa giải tại cơ quan hòa giải:

Theo điều 10 Luật trung gian hòa giải và trọng tài lao động Trung Quốc, chủ thé có thâm quyền giải quyết là Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp, Hội đồng hòa giải nhân dân cấp cơ sở và các cơ quan hòa giải tranh chấp

lao động được thành lập tại các thị xã, quận, huyện Thành viên công đoàn tham gia

với tư cách đại diện cho tất cả những NLD tại doanh nghiệp từ khi chuẩn bị tiến hành hòa giải và tại phiên hòa giải; hoặc là Chủ tịch Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động cấp doanh nghiệp.

* Giải quyết tại Hội đông trọng tài lao động:

Hội đồng trọng tài tranh chấp lao động Trung Quốc được thành lập ở cấp huyện và cấp tỉnh; có thé thành lập một hoặc nhiều Hội đồng trọng tai tranh chấp lao động theo điều 17 Luật trung gian hòa giải và trọng tài lao động Trung Quốc Đoàn viên công đoàn tham gia với tư cách là thành viên của Hội đồng trọng tài tranh chấp lao động.

?! Trịnh Thi Thu Hà (2009), So sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh

chấp lao động, Luận văn thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Trường Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội, tr.

47.

Tại phiên họp giải quyết TCLĐTT, công đoàn đại diện cho tập thể lao động phải có mặt Tuy nhiên, pháp luật Trung Quốc quy định thủ tục tại phiên làm việc của trọng tài lao động rất chỉ tiết, và có các biện pháp bảo đảm phán quyết của Hội

đòng trọng tài được thực hiện.

* Giải quyết tại Tòa án:

Trong những quy định về giải quyết TCLĐTT tại tòa án của Trung Quốc hầu như không quy định về quyền của công đoàn, mà chỉ nhắc đến trong Luật công đoàn của mình về chức năng đại diện cho quyền lợi người lao động và đoàn viên, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động và đoàn viên theo luật

pháp quy định.

Như vậy, pháp luật lao động Trung Quốc đề cao vai trò của cơ chế tham vấn ba bên và vai trò của tổ chức công đoàn chủ yếu trong hoạt động tại cơ sở Công đoàn Trung Quốc trong việc giải quyết tranh chấp, tuy chưa thé hiện được tích cực vai trò của mình, nhưng cũng như những ghi nhận tại Công ước quốc tế về lao động, đóng vai trò chủ chốt trong đại điện cho quyền lợi người lao động và đoàn viên, bảo vệ các quyền và lợi ích chính đáng của người lao động.

1.3.2 Hàn Quốc

Pháp luật lao động của Hàn Quốc bao gồm các Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động về một loạt các vấn đề chung và cơ bản liên quan đến việc làm Riêng về vấn đề công đoàn và Hội đồng lao động, gồm Đạo luật điều chỉnh quan hệ công đoàn và lao động, cùng Đạo luật thúc đây sự tham gia và hợp tác của công nhân Theo đó, trong quan hệ lao động, công đoàn có quyền đàm phán và ký kết thỏa ước thương lượng tập thé với NSDLD và thực hiện xung đột lao động (industrial actions) (gồm

đình công, việc và các hoạt động tương tự khác) phù hợp với Đạo luật Công đoàn.

Ngoài ra, công đoàn cũng có quyền tìm kiếm giải pháp giải quyết tranh chấp thông qua hòa giải hoặc trọng tài với Ủy ban Quan hệ Lao động — một tô chức hành chính

được thành lập theo Bộ luật Lao dong”.

Quá trình giải quyết TCLĐTT tại Hàn Quốc bao gồm: quy trình thương lượng và hòa giải bắt buộc; quy trình hòa giải của Ủy ban Quan hệ lao động (Labor Relations Commission’s Mediation Process); quy trình giải quyết thong qua Ủy ban

*? Employment & Labour Law 2018 Korea (2018), International Comparative Legal Guides,

tai dia chi https://iclg.com/practice-areas/employment-and-labour-laws-and-regulations/korea ngaytruy cap 26/7/2018.

quan hệ lao động (Dispute Resolution Through Labor Relations CommissionMediation); và các xung đột lao động (Industrial disputes) như đình công, v.v Khi

tiễn hành quy trình giải quyết tranh chấp, công đoàn thực hiện những việc sau: - Chức năng đại điện cho tập thé lao động đưa ra yêu cầu với chủ sử dung lao động ở giai đoạn thương lượng — hòa giải bắt buộc và hòa giải tại Uy ban Quan hệ

Lao động.

- Nếu như chủ sử dụng lao động không đáp ứng, Công đoàn tiếp tục đại điện cho tập thé lao động tham gia xét xử lao động tại Uy ban Quan hệ Lao động ở cấp có thâm quyền”.

Như vậy, trong pháp luật về giải quyết tranh chấp tại Hàn Quốc, có một số điểm khác biệt với Việt Nam trong quy định hệ thống giải quyết tranh chấp: một, không phân chia hệ thống cơ quan giải quyết tranh chấp lao động về quyền và lợi ích riêng, mà tiễn hành theo một quy trình thống nhất; hai là, Hàn Quốc có một cơ chế xét xử lao động riêng thay vì giao cho Tòa án xét xử như tại Việt Nam Tuy nhiên, dù có sự khác biệt như vậy, thì vai trò của công đoàn được nhân mạnh vào việc đại diện cho tập thê lao động trong các bước giải quyết tranh chấp, nhất là ở bước thương lượng và hòa giải bắt buộc tại cơ sở.

1.3.3 Nga

Từ khi Cách mạng Tháng Mười thành công, Nga đã ban hành 04 bộ luật lao

động với nhiều lần sửa đôi Bộ luật Lao động của Nga hiện nay được ban hành vào năm 2001, có hiệu lực từ ngày 01/01/2002, sửa đôi năm 2018 Theo quy định tại Bộ luật này, việc giải quyết TCLDTT tai Nga được thực hiện theo một cơ chế thống nhất cho tất cả tranh chấp lao động về quyền và về lợi ích, gồm các bước: NSDLĐ xem xét các yêu cầu do tập thé lao động đưa ra; hòa giải do Hội đồng hòa giải tiến

hành; Hòa giải qua trung gian và giải quyết bởi trong tài lao động”” Trong từng giai

đoạn, công đoàn thực hiện các quyền như sau:

* NSDLĐ xem xét các yêu cẩu do tập thé lao động đưa ra: công đoàn có quyền đại diện cho những NLD đề đạt yêu cầu của mình, yêu cầu này được thông

® Sung-Hee Lee (2012), “Labor Dispute Resolution System 6 Korea: Status anh Areas of

Improvement”, Northeast Asa Labor Forum: Conciliation anh Prevention of Labor Disputes.

? Trung tâm Bồi dưỡng Dai biểu dân cử (2016), Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập

thé của Liên bang Nga, Ủy ban Thường vụ Quốc hội — Ban công tác đại biểu, Trung tâm Bồi

dưỡng Đại biêu dân cử, Hà Nội.

qua cuộc họp toàn thé của những NLD; trường hợp một don vi có nhiều tô chức công đoàn cơ sở thì các tổ chức công đoàn này phải thỏa thuận trước những yêu cầu của mình và đưa ra cuộc họp để xác định số lượng, nội dung yêu cầu.

* Hòa giải tại Hội đông hòa giải: với tư cách là đại điện cho tập thê lao động, công đoàn có quyền tham gia hòa giải và có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước về điều chỉnh TCLDTT đăng ký tranh chấp vào bat kỳ thời điểm nào; có quyền từ chối tham gia vào việc thành lập và hoạt động của hội đồng hòa giải Trường hợp Hội đồng hòa giải không thê giải quyết, các bên có quyền thống nhất lựa chọn một trung

gian hòa giải khác.

* Hòa giải qua trung gian hòa giải: đại điện của tập thé lao động và NSDLD có quyền mời bất kỳ cá nhân nào tham gia quá trình hòa giải với tư cách người trung gian nếu người đó không có liên quan về lợi ích đối với tranh chấp.

* Giải quyết bởi trọng tài lao động: đại diện tập thể lao động có quyền thỏa thuận dé thành lập trọng tài lao động, thỏa thuận về thành phần, quy tắc làm việc, thâm quyền của trọng tài, trừ trường hợp trọng tài bắt buộc Phan quyết của trọng tài lao động mang tính bắt buộc, công đoàn có trách nhiệm hướng dẫn cho tập thé lao động thực hiện theo nội dung phán quyết.

Như vậy, pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Nga thê hiện sự chú trọng đặc biệt vào quyền tự do thỏa thuận của các bên trong tranh chấp Trong từng giai đoạn, quyền của công đoàn được quy định khá cụ thể và bao trùm rộng, từ quyền đại diện tham gia hòa giải, giải quyết tại Trọng tài đến các quyền thành lập Hội đồng hòa giải, quyền lựa chọn trọng tài và quyết định quy chế hoạt động của

trọng tài.

1.3.4 Australia

Tại Australia, việc giải quyết TCLĐTT bắt buộc phải trải qua hòa giải và

trọng tài NSDLĐ và các nghiệp đoàn đã đăng ký có trách nhiệm thông báo cho cơ

quan nha nước có thẩm quyền biết khi có TCLĐTT xảy ra, và co quan này sẽ khởi

động thủ tục hòa giải.

Trước năm 2009, khi chưa có Luật công bằng nghề nghiệp, TCLĐTT ở cấp liên bang do Ủy ban quan hệ lao động Australia (Australian Industrial Relations Commission — AIRC) và Tòa án Liên bang Úc (Federal Court of Australia) giải quyết; ở các tiêu bang và vùng lãnh thổ, do Ủy ban quan hệ lao động và các tòa án của tiêu bang Ngoài ra, Chính phủ cũng khuyến khích TCLĐTT được giải quyết

thông qua thương lượng trực tiếp giữa NLD va NSDLD Trong thời gian này, sự tham gia của công đoàn không được thé hiện rõ nét.

Từ khi có Luật công bằng nghề nghiệp năm 2009, Ủy ban quan hệ lao động Australia được thay thế bởi Ủy ban công bằng nghề nghệp Australia (FairWork Australia — FWA), mở rộng chức năng khác ngoài giải quyết TCLDTT như quy định các tiêu chuan lao động quốc gia, hỗ trợ thương lượng tập thé FWA không chủ động tiến hành giải quyết TCLĐTT như AIRC, mà chỉ can thiệp khi các bên yêu cầu; hơn nữa, thâm quyền FWA được mở rộng sang nhiều TCLĐTT về quyên, nên thâm quyên giải quyết TCLDTT của Tòa án Liên bang bị thu hẹp”.

Trong quá trình giải quyết, chỉ những nghiệp đoàn đã đăng ký mới được thông báo cho cơ quan nhà nước có thâm quyền khi xảy ra TCLDTT Công đoàn cũng

thực hiện việc đại diện cho tập thé NLD trong giai quyét tranh chap, song su dung

rộng rãi các cơ quan giải quyết tranh chấp của nhà nước nên vai trò của công đoàn chủ yếu thê hiện trong quá trình thương lượng trực tiếp.

Đối với một số quốc gia tại Đông Nam Á, có cơ chế giải quyết TCLĐTT rất gần với mô hình của Australia như Malaysia và Singapore có một số đặc điểm như

Tại Malaysia, cơ chế giải quyết tranh chấp tương tự như Australia, tuy pháp luật cho phép các bên tranh chấp thỏa thuận phương thức giải quyết tranh chấp nhưng thực tế, chủ yêu van là hòa giải và trọng tài bắt buộc Quy định về quyền của

công đoàn khá chặt chẽ, và nghiệp đoàn đại diện cho NLD phải là nghiệp đoàn có

đăng ký và phải đáp ứng điều kiện khác Ngoài ra, do quốc gia này áp dụng hòa giải và trọng tài bắt buộc, nên cũng hạn chế quyền đình công, ảnh hưởng đến kết quả thương lượng tập thể.

Tại Singapore, trong giải quyết TCLĐTT, cũng đòi hỏi đại điện của tập thé lao động phải là công đoàn có đăng ký, và phải đáp ứng thêm một số điều kiện khác theo Luật quan hệ lao động năm 1960, làm hạn chế quyền của tô chức công đoàn.

? Trung tâm Bồi dưỡng Đại biểu dân cử (2016), Tổng quan vè cơ chế giải quyết tranh chấp

lao động tập thể của Uc, Uy ban Thường vụ Quốc hội — Ban công tác đại biểu, Trung tâm Bồi

dưỡng Đại biêu dân cử, Hà Nội.

Đồng thời, công đoàn cũng bi han chế quyền thương lượng tập thé, dẫn đến tỉ lệ thỏa ước tập thê ít, và được đánh giá là kém phát triển “°.

Trên cơ sở những phân tích về công đoàn và vấn đề giải quyết TCLĐTT tại một số quốc gia nêu trên cho thấy xu hướng pháp luật chung của các quốc gia trên thế giới, có một số điểm chung như sau:

- Hầu hết các quốc gia đều quy định ra một quy trình chung cho việc giải quyết TCLĐTT, tiến hành hòa giải trước với sự giúp đỡ của một bên thứ ba; trường hợp hòa giải không thành thì tiếp tục giải quyết ở các cơ quan nhà nước có thâm quyên;

- Mặc dù có thé đòi hỏi tổ chức công đoàn, nghiệp đoàn phải được đăng ký hoạt động và điều kiện về việc đưa tranh chấp ra giải quyết, nhưng đa số các quốc gia đều chú trọng đến sự có mặt của công đoàn vào quá trình thương lượng, hòa giải ban đầu của tranh chấp tại CƠ SỞ;

- Tổ chức công đoàn thực hiện các quyền tham gia thương lượng tập thẻ, đại diện cho tập thể NLĐ trong hòa giải và giải quyết tại các cơ quan nhà nước có thâm quyền Tuy đều có các quyền này, nhưng tùy thuộc điều kiện kinh tế - xã hội và lịch su, quyén của công đoàn bi hạn chế hoặc được mở rộng hơn so với phạm vi chức năng được nhắc đến trong các Công ước của Tổ chức Lao động quốc tế;

- Những quyền mà tổ chức đại diện cho NLD khi tham gia vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thê trong pháp luật các nước theo tính chất bao gồm: quyền yêu cầu co quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền tiến hành việc hòa giải tranh chấp; quyền tham gia, yêu cầu, nêu kiến nghị cho cơ quan, người có thâm quyền giải quyết tranh chấp; quyền đại diện cho tập thể lao động tham gia vào các hoạt động giải quyết tranh chấp; và quyền khởi kiện ra tòa án để giải quyết vụ việc Tùy điều kiện ở từng quốc gia mà phạm vi các quyền này khác nhau, nhưng chúng vẫn là các quyền cơ bản của tổ chức đại diện lao động.

Khi xây dựng pháp luật về giải quyết TCLĐTT, tương tự như các nước trên thế giới, Việt Nam cũng đặt ra một quy trình giải quyết tranh chấp từ hòa giải tại cơ sở đến giải quyết tại co quan nhà nước có thẩm quyền với các nhóm quyền cơ bản như trên được áp dụng phù hợp Dựa vào sự tương đồng này, có thé tiến hành ? Trung tâm Bồi dưỡng Đại biểu dân cử (2016), Tổng quan về cơ chế giải quyết tranh chấp

lao động tập thể của Uc, Uy ban Thường vụ Quốc hội — Ban công tác đại biểu, Trung tâm Bồi

dưỡng Đại biêu dân cử, Hà Nội.

nghiên cứu đề tài theo hướng phân loại các quyền theo tính chất và phân tích việc thực hiện các quyền đó trên thực tế Tuy nhiên, dé thé hiện rõ sự tham gia của công đoàn trong từng giai đoạn giải quyết tranh chấp, luận văn sẽ phân tích theo hướng làm rõ quyền của công đoàn trong từng giai đoạn giải quyết tranh chấp cụ thé Bên cạnh đó cũng đồng thời đưa ra liên hệ thực tiễn, đánh giá và phân tích việc công đoàn thực hiện quyền của mình tại một số địa phương.

Kết luận chương 1

Hiện nay, đa số các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận đại diện lao động là tổ chức công đoàn Tuy nhiên, có quốc gia thừa nhận đại diện là tổ chức công đoàn chỉ được tham gia vào các mối quan hệ hai bên hoặc ba bên để đại diện và bảo vệ quyền lợi cho tập thể lao động: ở những quốc gia khác lại cho phép tồn tại nhiều hình thức đại diện lao động cùng ton tại và phát triển Vì có sự khác nhau như vậy, dẫn đến quy định khác nhau về quyền của công đoàn ở mỗi quốc gia Khi nghiên cứu về công đoàn trong giải quyết tranh chấp lao động tập thê, trước hết cần làm rõ những khái niệm liên quan như công đoàn, khái niệm về tranh chấp lao động tập thê và giải quyết tranh chấp lao động tập thé, cũng như xác định phạm vi nghiên cứu về quyền của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thé Chương 1 của luận văn này cũng chỉ ra quy định của một số quốc gia về giải quyết tranh chấp lao động tập thé, và sự tham gia của công đoàn trong quá trình giải quyết Từ đó đưa ra cách thức phù hợp nhất trong phân tích, đánh giá quy định pháp luật về quyền của công đoàn trong việc giải quyết tranh chấp lao động tập thé tại Việt Nam

ở Chương 2.

Chương 2:

THUC TRẠNG QUY ĐỊNH CUA PHAP LUAT VE QUYEN CUA

CONG DOAN TRONG GIAI QUYET TRANH CHAP LAO DONG TAP THE

VA THUC TIEN THUC HIEN

Công đoàn đóng một vai trò quan trong trong quá trình giải quyết tranh chấp, đặc biệt là trong tranh chấp lao động tập thé Trong suốt quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thé, công đoàn cơ sở là người đại diện cho tập thé lao động, cùng với NLĐ, đứng ra dé thực hiện, tham gia thực hiện các trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp với NSDLD và các cơ quan, tổ chức có thắm quyền; Công đoàn cơ sở cùng với công đoàn các cấp trên phối hợp, chịu sự chỉ đạo và tiến hành những công việc trong phạm vi quyền hạn của mình để duy trì quan hệ lao động lành mạnh Trên cơ sở những quy định của pháp luật, Chương này chủ yếu phân tích và đánh giá thực trạng thực hiện pháp luật về quyền của công đoàn cơ sở trong giải quyết

2.1 Quyền của công đoàn trong giải quyết tranh chap lao động tập thé trong quá trình hòa giải do Hòa giải viên lao động tiễn hành và thực tiễn thực

Quyền, trách nhiệm của tổ chức công đoàn, cán bộ công đoàn cơ sở trong quanhệ lao động thé hiện trong hoạt động đại diện, bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp, chính

đáng của NLD, quy định tại các điều 188, điều 191 Bộ luật lao động năm 2012, điều 10 Luật công đoàn năm 201277.

Khi có biểu hiện TCLĐTT xảy ra, Ban chấp hành công đoàn cơ sở cần tiếp xúc, gặp gỡ tập thé lao động dé tìm hiểu, thu thập thông tin, tập hợp kiến nghị của NLD; yêu cầu NSDLD tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật lao động; đại diện NLD thương lượng, thỏa thuận về vấn đề xung đột Hòa giải được áp dụng khi các bên trong tranh chấp đã thương lượng trực tiếp nhưng không

*7 Điều 10 Luật Công đoàn 2012 quy định quyền, trách nhiệm của công đoàn trong đại diện,

bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động:

1 Hướng dẫn, tư van cho người lao động về quyền, nghĩa vụ của người lao động khi giaokết, thực hiện hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc với don vi sử dụng lao động.

2 Đại diện cho tập thể người lao động thương lượng, ký kết và giám sát việc thực hiện thoả

ước lao động tập thé.

3 Tham gia với đơn vị sử dụng lao động xây dựng và giám sát việc thực hiện thang, bảng

lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng, nội quy lao động.

4 Đối thoại với đơn vị sử dụng lao động đề giải quyết các van đề liên quan đến quyền lợi và

nghĩa vụ của người lao động.

5 Tổ chức hoạt động tư vấn pháp luật cho người lao động.

6 Tham gia với cơ quan, tô chức, cá nhân có thâm quyên giải quyết tranh chấp lao động.

7 Kiến nghị với tổ chức, cơ quan nhà nước có thầm quyền xem xét, giải quyết khi quyên, lợiích hợp pháp, chính đáng của tập thể người lao động hoặc của người lao động bị xâm phạm.

8 Đại diện cho tập thé người lao động khởi kiện tại Toà án khi quyền, lợi ích hợp pháp,

chính đáng của tập thé người lao động bi xâm phạm; dai diện cho người lao động khởi kiện tai Toa

án khi quyền, lợi ich hợp pháp, chính đáng của người lao động bị xâm phạm va được người lao

động uỷ quyên.

9 Đại diện cho tập thé người lao động tham gia tô tụng trong vụ án lao động, hành chính,pha sản doanh nghiệp dé bảo vệ quyên, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thé người lao động và

người lao động.

10 Tổ chức và lãnh đạo đình công theo quy định của pháp luật.

Chính phủ quy định chỉ tiết Điều này sau khi thống nhất với Tổng Liên đoàn Lao động Việt

Nam.

đạt được kết quả, và một trong hai bên có đơn yêu cầu gửi đến cơ quan có thâm quyền giải quyết tranh chấp lao động Hòa giải tạo điều kiện cho các bên dàn xếp mâu thuẫn trên cơ sở tôn trọng hiểu biết lẫn nhau, tiếp tục thực hiện quan hệ lao động Theo pháp luật lao động hiện hành, việc hòa giải tại cơ sở được tiễn hành

dưới sự hướng dẫn của HGVLD.

Nếu như trước đây, việc hòa giải tại cơ sở do Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành, Công đoàn có những quyền và trách nhiệm nhất định trong việc thành lập và hoạt động của Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, thì nay, trong giai đoạn này, công đoàn tham gia hòa giải với tư cách là đại diện tập thể lao động Theo Bộ luật lao động năm 2012, Luật Công đoàn năm 2012, Hướng dẫn số 1861/HD-TLĐ ngày 09/12/2013 và số 995/HD-TLĐ ngày 30/6/2016 của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, Công đoàn được thực hiện các quyền sau:

- Khi có biểu hiện tranh chấp lao động tập thể xảy ra, Ban chấp hành công đoàn cơ sở gặp gỡ tập thể lao động để tìm hiểu tình hình, nắm bắt tâm tư, nguyện

vọng của NLD.

Công đoàn cơ sở có quyên, trách nhiệm kiến nghị với cơ quan nhà nước có thâm quyền và công đoàn cấp trên xem xét, giải quyết khi quyên, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thé lao động, NLD bi xâm phạm; tiến hành thương lượng với NSDLD để giải quyết khi quyên, lợi ích hợp pháp, chính đáng của tập thé lao động bị xâm phạm theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền và công đoàn cấp

Đối với công đoàn cấp trên: tham gia với cơ quan, tô chức, cá nhân có thâm quyền trong việc giải quyết TCLĐTT theo quy định của pháp luật về lao động; hỗ trợ công đoàn cơ sở thực hiện các quyền, trách nhiệm như đã nêu trên.

- Quyền đại diện cho tập thé người lao động tham gia hòa giải giải quyết tranh chấp lao động tại cơ sở: Ban chấp hành công đoàn cơ sở được tham gia phiên họp hòa giải, trình bày ý kiến của tập thé lao động về van dé tranh chấp và đưa ra yêu cầu giải quyết; chỉ đồng ý với phương án giải quyết nếu phương án đó đảm bảo các lợi ích của tập thé lao động.

Từ những quy định trên, có thé nhận thay: Quyên đại diện của công đoàn cơ sở trong việc giải quyết TCLĐTT tại cơ sở không được quy định trực tiếp trong Bộ

luật lao động, cũng như những văn bản hướng dẫn của luật này Theo Bộ luật lao

động 2012, thì khi giải quyết tranh TCLĐTT tại cơ sở sẽ áp dụng quy định tại Điều 201 về trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của HGVLD.

Trong hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, công đoàn cơ sở đại diện cho NLD tham gia giải quyết tranh chấp với tư cách đại diện ủy quyền nếu NLD ủy quyền Tuy nhiên, do áp dụng điều luật về hòa giải tranh chấp lao động cá nhân, nên khi tập thé lao động hòa giải tại HGVLD, quyền đại diện của công đoàn cơ sở không được nhắc đến một cách trực tiếp, mà được xác định từ quyền hạn, nhiệm vụ của công đoàn tại Luật công đoàn 2012 và văn bản hướng dẫn khác Điều này có thé dẫn tới khó khăn của công đoàn cơ sở trong việc thu thập chứng cứ, tài liệu về tranh chấp từ những cá nhân, tô chức có liên quan.

Kê từ năm 1995 (khi Bộ luật lao động năm 1994 có hiệu lực) cho đến năm 2017, đã xảy ra khoảng 6.000 cuộc TCLĐTT dẫn đến đình công Đặc biệt, từ năm 2006, các cuộc đình công nổ ra thường xuyên, trung bình khoảng 600 cuộc đình công/năm Từ năm 2015 đến hết năm 2017, số cuộc đình công có xu hướng giảm, và tập trung chủ yếu trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân, cô phần” Giai đoạn từ năm 2013 — 2016 đã xảy ra 1.284 cuộc TCLDTT và đình công, chủ yếu trong các ngành như dét may, giày da, điện tử Nguyên nhân xuất phát từ cả phía NSDLĐ, NLĐ, tổ chức công đoàn, các cơ quan quản lý nhà nước cũng như hệ thống pháp luật Dưới góc độ đánh giá việc thực hiện quy định pháp luật về quyền của công đoàn trong giải quyết TCLĐTT, thì có một kết quả như sau:

Công đoàn cơ sở thường xuyên tiến hành, tích cực tổ chức và phối hợp tổ chức đối thoại, thương lượng tập thé Điều này thể hiện ở việc số lượng các cuộc đối thoại tăng lên: Thông tin từ Liên đoàn lao động tỉnh Bình Dương cho biết, riêng trong 6 tháng đầu năm 2018, toàn tỉnh đã có 1.124 doanh nghiệp tô chức 2.254 cuộc đối thoại, giải quyết thắc mắc giữa NLD và NSDLD với công nhân lao động Tại một số tỉnh, thành phố như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh , để hỗ trợ các doanh nghiệp cập nhật những quy dịnh mới trong chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, Ban Quan ly các khu công nghiệp — chế xuất, khu tô hợp công nghệ cao đã tô chức Hội nghị phổ biến và giải đáp một số vướng mắc trong quá trình thực hiện, đồng thời nhắn mạnh rang, tăng cường đối thoại tại nơi làm việc là điều cần thiết; đối thoại là bắt buộc, tiến hành định kỳ (3 tháng/lần) hoặc đột xuất (theo yêu cầu ? Hồng Kiều (2018), “Thiết chế đối thoại kém làm xảy ra hàng trăm cuộc đình công mỗi

năm”, Báo mới, tại địa chỉ: https://baomoi.com/thiet-che-doi-thoai-kem-lam-xay-ra-hang-tram-cuoc-dinh-cong-moi-nam/c/25969541.epi ngày truy cập: 05/8/2018.

của một bên) Số lượng tham gia đối thoại của mỗi bên ít nhất là 3 người Ngoài ra, doanh nghiệp phải tổ chức hội nghị người lao động ít nhất 12 tháng/lần Công đoàn cơ sở phối hợp cùng với công đoàn các cấp trên, cùng với lãnh đạo tỉnh, thành phố cũng gặp gỡ, đối thoại với đại biểu công nhân lao động tại địa phương về các nội dung trong quan hệ lao động, bao gồm cả vấn đề tranh chấp lao động và đình công.

Tuy nhiên, trong việc hòa giải TCLDTT, công đoàn cơ sở chưa đạt được hiệu

quả tốt nhất trong việc thiết lập các kênh tiếp nhận và xử lý thông tin hiệu quả, phản ánh với công đoàn cấp trên Các khảo sát của Phòng Quan hệ Lao động Tổng Liên đoàn Lao động cho thấy rằng, NLD chưa thật sự tin tưởng vào cán bộ công đoàn, bởi ở nhiều công đoàn cơ sở, Ban chấp hành có nhiều người tham gia là quản lý cấp trung NLD khi được hỏi đều nói, néu muốn đại điện cho họ thì phải cùng cảnh ngộ như ho thì mới có thé tin tưởng”.

Kênh hòa giải tại HGVLĐ chưa thật sự hiệu quả đối với TCLĐTT Xuất phát

từ việc, HGVLĐ trước đây là cán bộ công đoàn, hoặc đã từng làm việc trong các cơ

quan, tô chức thuộc lĩnh vực quan hệ lao động, do đó, NSDLD không tin tưởng va sự công bằng của HGVLĐ, hoặc còn e ngại khi phải trình bày về những sai phạm

của mình trong quản lý lao động, sợ bị phạt Mặt khác HGVLĐ hoạt động độc lập,

nếu không đủ thông tin và năng lực thì khó có thể thuyết phục NSDLĐ chấp nhận

các lợi ích của NLD.

Kế từ khi Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội ban hành Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH ngày 10/6/2013 hướng dẫn thi hành Nghị định số 46/2013/NĐ-CP của Chính phủ quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động, mỗi năm, các địa phương đều tiễn hành tuyển chọn HGVLD để tham gia giải quyết tranh chấp căn cứ vào số lượng doanh nghiệp, mức độ tranh chấp trên địa bàn Định kỳ hang năm Phòng Lao động — Thương binh và Xã hội đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của HGVLD với các nội dụng: số vụ được cử tham gia hòa giải, số vụ đã tham gia hòa giải, số vụ hòa giải thành, việc chấp hành quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, việc chấp hành

”' CIRD (2017), “Giải quyết các tranh chấp lao động tập thé: Công đoàn cần tao lòng tin cho

người lao động”, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương — Trung tâm hỗ trợ phát triển quan hệ lao

động, tại địa chỉ: http://quanhelaodong.gov.vn/giai-quyet-cac-tranh-chap-lao-dong-tap-the-cong-doan-can-tao-long-tin-cho-nguoi-lao-dong/ ngày truy cập 04/8/2018.

quyết định của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện cử tham gia tranh chấp lao

2.2 Quyền của công đoàn trong qua trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện tiến hành và thực tiễn thực

Khi hòa giải tai cơ sở không thành, thì đối với TCLDTT thé về quyền, các bên có quyền yêu cầu Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết Căn cứ vào

những quy định tại Bộ luật lao động, Luật công đoàn và các văn bản hướng dẫn, khi

giải quyết tranh chấp tại Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện, công đoàn có các quyền hạn, trách nhiệm sau:

- Ban chấp hành công đoàn cơ sở chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tham gia các hoạt động giải quyết tranh chấp tại Ủy ban nhân dân cấp huyện Công đoàn cơ sở có thể tiến hành công tác hướng dẫn cho tập thể lao động trong việc tham gia vào phiên họp giải quyết tranh chấp lao động của Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện; phối hợp với công đoàn cấp trên tiễn hành việc nắm bắt tình hình, thu thập ý kiến của tập thể lao động

- Quyền đại diện tập thé lao động tham gia phiên họp: Theo quy định tại khoản 2 điều 205 Bộ luật lao động năm 2012, tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp Khi tham gia với tư cách đại điện cho tập thé lao động, công đoàn cơ sở nêu ý kiến của tập thé lao động với Chủ tịch Uy ban nhân dân cấp huyện; thông báo tình hình, kết quả giải quyết của UBND cấp huyện, giải thích cho tập thé lao động về căn cứ, nội dung quyết định của UBND cấp huyện;

- Quyền yêu cầu Tòa án giải quyết vụ TCLĐTT: Trường hợp tập thê lao động không tán thành với quyết định của UBND cấp huyện thì Ban chấp hành công đoàn cơ sở đại điện cho tập thê lao động yêu cầu Tòa án giải quyết;

Công đoàn cấp trên trực tiếp công đoàn cơ sở có trách nhiệm chỉ đạo công đoàn cơ sở giải quyết tranh chấp lao động, thông qua việc bố trí cán bộ theo dõi thường trực tại các khu công nghiệp, khu chế xuất dé kịp thời nắm bắt tình hình, kịp thời kiến nghị và tham gia giải quyết các vướng mắc phát sinh trong quan hệ lao

Ở giai đoạn này, luật quy định TCLĐTT về quyền do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện giải quyết Có quan điểm cho răng, Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan hành chính, Chủ tịch Ủy ban nhân dân không phải người có kinh nghiệm trong

các lĩnh vực thuộc về quan hệ lao động, khi Chủ tịch Ủy ban nhân dân tiễn hành hòa giải TCLĐTT sẽ mang tính chất bắt buộc, mất đi ý nghĩa của phiên hòa giải Tuy nhiên, cần hiểu rõ bản chất của TCLĐTT về quyền phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau về quy định của pháp luật về lao động, TULDTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác Chủ tịch UBND cấp huyện, theo đúng tiêu chuẩn bồ nhiệm cán bộ thì có hiểu biết về mọi lĩnh vực bao gồm cả lao động.

Theo Báo cáo số 06/BC-TLĐ của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về kết

quả hoạt động công đoàn năm 2017, nhiệm vụ trọng tâm năm 2018 ngày

06/02/2018, trong năm 2017, cả nước xảy ra 319 cuộc ngừng việc tập thể Ngoại trừ năm 2015, do ảnh hưởng của điều 60 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014, số cuộc ngừng việc tập thể có xu hướng giảm mạnh trong 5 năm qua Sự dịch chuyên về địa bàn xảy ra ngừng việc tập thé diễn ra nhanh: tại các tỉnh, thành phố như Đồng Nai, Thành phố Hồ Chí Minh, Long An có số lượng giảm từ 16 — 34% so với năm trước; có đến 13 địa phương có SỐ Vụ tăng: Phú Thọ, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hà Nội,

Nam Định, Thái Bình, Ninh Bình, Thanh Hóa, Quảng Nam, Bình Phước, Bình

Dương, Bà Ria — Vũng Tau, Vĩnh Long, Bến Tre, tăng hơn năm trước từ 2 — 4.5 lần so với năm trước Trong số đó, không có vụ tranh chấp nào được hòa giải tại Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện Hầu hết các vụ tranh chấp, NLD đều lựa chọn ngừng việc thay vì gửi đơn yêu cầu giải quyết đến các cơ quan, cá nhân có thâm quyền giải quyết Dựa trên kết quả nghiên cứu, có thể thấy số lượng các vụ TCLĐTT về quyền, do Chủ tịch UBNĐ cấp huyện giải quyết tương đối ít, số liệu do Tổng liên đoàn lao động công khai chưa đầy đủ Vai trò của Công đoàn trong giai đoạn này tương đôi mờ nhạt, không thé hiện rõ.

2.3 Quyền của công đoàn trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thé do Hội đồng trọng tài lao động tiến hành và thực tiễn thực hiện

Điều 199 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Hội đồng trong tài lao động gôm Chủ tịch Hội đồng là người đứng dau cơ quan quản lý nhà nước về lao động,

thu kỷ Hội dong và các thành viên là đại diện công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện NSDLĐ” Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hòa giải các TCLĐTT như: Tranh chấp lao động tập thé về lợi ích; TCLDTT xảy ra tại các đơn vi sử dung lao động

không được đình công thuộc danh mục do Chính phủ quy định.

Thành phần của Hội đồng trọng tài lao động được quy định tại Điều 34 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động, gồm: a) Chủ tịch Hội đồng là người đứng

đầu cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh; b) Thư ký Hội đồng: c) Các thành viên Hội đồng là đại diện tổ chức công đoàn cấp tỉnh, tổ chức đại diện người sử dụng lao động cấp tỉnh Như vậy, khi giải quyết ở Hội đồng trọng tài lao động, có sự tham gia của tô chức công đoàn cấp tỉnh — Liên đoàn lao động cấp tỉnh với tư cách là thành viên của Hội đồng trọng tài lao động: và công đoàn cơ sở với tư cách là đại diện cho tập thé lao động Tổ chức công đoàn các cấp thực hiện các quyền

như sau:

- Đối với Liên đoàn lao động cấp tỉnh: Liên đoàn lao động tỉnh có quyền cử đại diện tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động; đại diện công đoàn cấp tỉnh là

thành viên của Hội đồng trọng tài lao động có quyền, trách nhiệm thực hiện nhiệm

vụ hòa giải TCLĐTT theo Quy chế làm việc của Hội đồng trọng tài lao động và thực hiện công việc theo sự phân công của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao động.

- Đối với công đoàn cơ sở: Khi việc hòa giải tại HGVLĐ không thành, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở chuẩn bị các điều kiện cần thiết dé tham gia các hoạt động giải quyết tranh chấp tại Hội đồng trọng tài lao động.

Tại phiên họp, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở đại diện cho tập thé lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động tại Hội đồng trọng tài lao động Ban chấp hành công đoàn cơ sở chỉ chấp nhận phương án nếu bảo vệ được quyền, lợi ích chính đáng của tập thể lao động Khi phiên họp kết thúc, có trách nhiệm thông báo tình hình, kết quả giải quyết, giải thích cho tập thé lao động về căn cứ, nội dung quyết định của Hội đồng trọng tài lao động.

Trường hợp hai bên tự thỏa thuận được hoặc chấp nhận phương án hòa giải do Hội đồng trọng tài lao động đưa ra, Hội đồng trọng tai lao động lập biên ban hòa

giải thành, các bên có trách nhiệm thực hiện theo đúng những thỏa thuận đã đưa ra.

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được hoặc một trong các bên tranh chấp được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không vì lý do chính đáng thì Hội đồng trọng tại lập biên bản hòa giải không thành, sau một thời hạn theo quy định của pháp luật, tập thể lao động được quyền tiến hành các thủ tục đình công.

Nhìn chung quy định của pháp luật ở giai đoạn này đã chỉ rõ vai trò của công

đoàn trong tham gia vào Hội đồng trọng tài lao động và tham gia với tư cách đại diện cho người lao động Việc đại diện công doan cùng với Hội đồng trọng tai lao

động hỗ trợ các bên tự thương lượng; đưa ra phương án thương lượng cho các bên

đã giúp quá trình giải quyết được linh hoạt.