(Tiểu luận) giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạingân hàng tmcp sài gòn thương tín chi nhánh củ chi

Do vậy nhiệm vụ của những cán bộ quản lý cần phải nắm bắt được thực trạng để có những giải pháp kịp thời, phù hợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác quản trị nguồn nhân lực tr

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ẢNH

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.1

1.1 Cơ sở chung về nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm 1

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 3

1.1.3 Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại 3

1.2 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 4

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 4

1.2.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 4

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại 5

1.3.1 Đào tạo và phát triển theo phạm vi 5

1.3.2 Đào tạo và phát triển ngoài công việc 6

1.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 7

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHTM CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH CỦ CHI 9

2.1 Giới thiệu về Sacombank – Chi nhánh Củ Chi 9

2.1.1 Giới thiệu chung 9

2.1.2 Đặc điểm nhân lực 10

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Sacombank chi nhánh Củ Chi 12

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 12

2.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 13

2.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 14

2.2.5 Lựa chọn và đào tạo giảng viên 15

2.2.6 Hiệu quả đào tạo và tiêu che đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 16

2.3 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.3.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 17

2.3.2 Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 18

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHO SACOMBANK CHI NHÁNH CỦ CHI 23

3.1 Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại 23

3.2 Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực hiện có 24

3.3 Đổi mới xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo 25

3.4 Tạo động lực cho người được đào tạo 28

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

ATM : Automated Teller Machine

SACOMBANK : Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn Thương Ten

TP HCM : Thành phố Hồ Che Minh

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH ẢNH

Bảng 2.1: Thống kê nhân sự năm 2022 – Ngân hàng Sacombank Chi nhánh Củ Chi 11 Bảng 2.2: Bảng kế hoạch đào tạo tại Sacombank CN Củ Chi 12Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Sacombank – Chi Nhánh Củ Chi 09

your phone? Save to

read later on your computer

Save to a Studylist

1 Sự cần thiết lựa chọn đề tài nghiên cứu

Ngày nay cùng với sự phát triển chóng mặt của Khoa học kỹ thuật đặc biệt với cuộccách mạng công nghiệp 4.0 thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất Và trong bất kỳdoanh nghiệp nào con người là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra các nguồn lực tài chenh cho chenhdoanh nghiệp nói chung và ngân hàng Sacombank nói riêng Trong lĩnh vực Tài chenh -Ngân hàng, do tenh chất đặc thù của ngành nên đòi hỏi công tác quản trị nguồn nhân lực phảiđồng bộ, cụ thể, có tác động tech cực đến kết quả kinh doanh của hệ thống ngân hàng Bêncạnh đó, mục tiêu của mọi doanh nghiệp là tối đa hóa lợi nhuận, chenh vì vậy mà hoạt độngquản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với hoạt động kinh doanh của đơn vị, công tác quản trịtốt sẽ mang lại hiệu quả tech cực đối với nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy ngân hàngTMCP Sacombank luôn coi trọng yếu tố con người, luôn chú trọng đến công tác quản trịphát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tech cực, công tác quản trị vẫncòn một số tồn tại xuất phát từ những nguyên nhân bên trong và bên ngoài, nguyên nhân chủquan và khách quan của hệ thống ngân hàng TMCP Sacombank Do vậy nhiệm vụ củanhững cán bộ quản lý cần phải nắm bắt được thực trạng để có những giải pháp kịp thời, phùhợp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong hệ thốngngân hàng Sacombank

Việc xây dựng chương trình đào tạo đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp, tạo điều kiện đểcác cán bộ nhân viên phát triển bản thân và thăng tiến trong sự nghiệp Phương pháp ápdụng hệ thống đào tạo theo khung năng lực, đào tạo trực tuyến, các CBNV tại ngân hàngđược chủ động tiếp cận lộ trình thăng tiến của từng chức danh mong muốn Để từ đó, có kếhoạch xây dựng kế hoạch hiệu quả và khoa học Từ đó, tôi thấy rằng cần phải nghiên cứu,phân tech thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sacombank để có những giải pháp

cụ thể, mang tenh khả thi nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực, qua

đó mang lại hiệu quả tech cực đến hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Sacombank– Chi nhánh Củ Chi Đó là lý do tôi chọn đề tài nghiên cứu:

Tên đề tài: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠINGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƯƠNG TÍN - CHI NHÁNH CỦ CHI

Là công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Củ Chi nhằm nângcao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của toàn nhân viên.

3 Mục đích nghiên cứu

Mục đech của tiểu luận là phân tech nguồn nhân lực của Ngân hàng Thương mại cổphẩn Sài Gòn Thương Ten – Chi nhánh Củ Chi để có cơ sở đề xuất các giải pháp đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cho Chi nhánh

4 Phương pháp nghiên cứu

Tiểu luận sử dụng các phương pháp phân tech, tổng hợp, định tenh, thống kê ứng dụngvào nghiên cứu nguồn nhân lực tại Sacombank – Chi nhánh Củ Chi

5 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của tiểu luận chỉ giới hạn tại ngân hàng Thương mại cổ phẩn SàiGòn Thương Ten – Chi nhánh Củ Chi với số liệu phân tech trong giai đoạn từ năm 2020 –

2022

6 Bố cục của tiểu luận

Tiểu luận được bố cục theo các nội dung chenh như sau:

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

CHƯƠNG 2: Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàngTMCP Sài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Củ Chi

CHƯƠNG 3: Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Ngân hàng TMCPSài Gòn Thương Tín - Chi nhánh Củ Chi

KẾT LUẬN

TÀI LIỆU THAM KHẢO

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC1.1 Cơ sở chung về nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi của

sự nghiệp phát triển kinh tế – xã hội ở mỗi quốc gia Đặc biệt trong thời đại ngày nay, đốivới các nước đang phát triển, giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bứcxúc, vì nó vừa mang tenh thời sự, vừa mang tenh chiến lược xuyên suốt quá trình phát triểnkinh tế – xã hội của mỗi nước “Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực”, là khái niệmđược hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồnlực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gầnđây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau

Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triểnkinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [1] Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lựcbao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [2]

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn nhiều so với cácnguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật – xã hội, rất nhạy cảm với những tácđộng qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của

họ Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh tế Quốc dân thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinhthần cho xã hội được biểu hiện ra là số ượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhấtđịnh” [3] Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm “Nguồnnhân lực” Trong đó, khea cạnh ‘khả năng sáng tạo’ nên được nhìn nhận như một đặc trưngriêng và chỉ có ở nguồn lực con người Đó chenh là điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vôhạn của nguồn nhân lực; cũng như, thuyết phục chúng ta rằng đầu tư phát triển nguồn nhânlực là hướng đi đúng đắn nhất

Với các khái niệm trên có thể hiểu: “Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộngười lao động làm việc trong tổ chức đó theo một cơ cấu xác định, với khả năng lao động

và tiềm năng sáng tạo vô hạn, được tổ chức quản lý và phát triển nhằm thúc đẩy vai trònguồn lực hạt nhân trong quá trình thực thi sứ mạng của tổ chức.”

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập nhằm giúp người lao động có thểthực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm chongười lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nhằmnâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động hiệu quảhơn

Phát triển nguồn nhân lực: Do xuất phát từ nhiều cách tiếp cận khác nhau, nên hiệnnay vẫn có những cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng “ Là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trongkhoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người laođộng” Phát triển nguồn nhân lực chenh là làm tăng số lượng, nâng cao chất lượng người laođộng, giúp cho tổ chức có một cơ cấu nhân lực phù hợp, qua đó nâng cao hiệu quả lao động,dẫn đến tổ chức ngày càng phát triển lớn mạnh

Xét về mặt nội dung thì phát triển nguồn nhân lực bao gồm:

Giáo dục: “Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thech hợp hơn trong tương lai.” Đào tạo: “ Được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thểthực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chenh là quá trình học tập làmcho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập đểnâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quảhơn.”

Phát triển: “Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt củangười lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tổ chức” Nói một cách khái quát nhất thì phát triển nguồn nhân lực chenh làquá trình tạo lập, sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sựhoàn thiện bản thân của mỗi con người

1.1.2 Khái niệm nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Nguồn nhân lực của một ngân hàng thương mại là toàn bộ người lao động làm việctrong ngân hàng đó theo một cơ cấu có tenh kế thừa; với nòng cốt là đội ngũ nhân sự trình độcao, làm việc chuyên nghiệp, sáng tạo và có đạo đức nghề nghiệp; được tổ chức quản lý vàphát triển nhằm làm tốt vai trò chủ thể trong quá trình thực thi chiến lược của ngân hàngthương mại, đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế trong từng giai đoạn

1.1.3 Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại

Có thể nói, nguồn nhân lực là nhân tố trực tiếp tham gia vào quá trình hoạch địnhchiến lược; thiết lập các kế hoạch, chương trình, dự án; xây dựng các quy trình nghiệp vụ,các quy tắc ứng xử; là nền tảng định hướng cho toàn bộ các hoạt động trong ngân hàngthương mại Bên cạnh đó, nguồn nhân lực là chủ thể vận hành hệ thống: điều khiển hạ tầngcông nghệ; thực thi các kế hoạch theo quy trình đã định; làm việc với cơ quan Nhà nước, vớiđối tác và các khách hàng; tương tác với đồng nghiệp kiểm soát các dòng luân chuyển tiền tệ

và các nguồn lực khác thuộc trách nhiệm quản lý của ngân hàng thương mại Ngoài ra,nguồn nhân lực là nguồn sản sinh các ý tưởng mới, các sáng kiến giúp ngày càng hoàn thiệnquy trình nghiệp vụ, từ đó nâng cao hiệu suất hệ thống, tiết kiệm chi phe, giảm thiểu rủi rocho ngân hàng thương mại Thứ tư, nguồn nhân lực là năng lượng để từng bước kết tinh lêncác giá trị văn hoá doanh nghiệp; dựng xây và gìn giữ thương hiệu, bản sắc của ngân hàngthương mại

Ngoài ra, nguồn nhân lực với khả năng vận động tự thân kết hợp với chenh sách pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức, liên tục thay đổi để thech nghi với môi trường mới, côngnghệ mới; đặc biệt, thông qua đó, bồi dưỡng lên những cá nhân ưu tú, những chuyên giahàng đầu trong lĩnh vực tài chenh; là kế cận cho sự phát triển bền vững của ngân hàngthương mại

Có thể thấy, cũng giống như ở hầu khắp các lĩnh vực, ngành nghề khác của cuộcsống, nguồn nhân lực vừa là động lực, vừa là mục tiêu cho sự phát triển trong ngân hàngthương mại

1.2 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại là tổng thể các nỗ lực nhằmnâng cao vai trò nguồn Nhân lực trong ngân hàng thương mại, chú trọng tầm nhìn dài hạn,nhờ đó gia tăng các giá trị bền vững cho cả ngân hàng, người lao động và xã hội

1.2.2 Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Để đảm bảo sự phát triển của ngân hàng thương mại, vấn đề cốt yếu đầu tiên chenh làcần đảm bảo cho ngân hàng có được nguồn nhân lực phát triển tương xứng Phát triển nguồnnhân lực của ngân hàng thương mại vì vậy là cần thiết, đáp ứng các nhu cầu sau: phát triểnmạng lưới và phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng trong ngân hàng thương mại, chất lượngnguồn cung nhân lực trên thị trường lao động tài chenh – ngân hàng (cũng như thị trường laođộng nói chung), quản trị sự thay đổi, quản trị chiến lược Phát triển nguồn nhân lực củangân hàng thương mại là nhu cầu tất yếu không chỉ của bản thân ngân hàng, mà còncủa từng thành viên trong tổ chức cũng như của cả cộng đồng Nguồn nhân lực củangân hàng thương mại cần thiết được phát triển hài hoà, cân xứng và có tenh liên tục

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp như: yếu tố chenh trị - kinh tế - phápluật, những tiến bộ Khoa học kỹ thuật, yếu tố văn hóa – xã hội, chiến lược của đối thủ cạnhtranh

Các nhân tố bên trong doanh nghiệp như: nguồn lao động, nguồn lực cơ sở vật chất

Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động như người lao động đặc biệt là nhữngngười có trình độ chuyên môn cao và có kỹ năng thực hiện công việc tốt thường cân nhắc vềviệc nên chuyển đổi hay gắn bó lâu dài với doanh nghiệp; sự kỳ vọng về chế độ lương,thưởng, điều kiện làm việc và được thừa nhận, tin tưởng khi giao phó trách nhiệm cũng như

ưu tiên xem xét các vị tre thăng tiến trong công việc sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạomang lại hiệu quả

Nhu cầu tự khẳng định, hoàn thiện và được tôn trọng, thừa nhận: người lao động thamgia đào tạo đôi khi để chứng tỏ khả năng hoàn thiện bản thân và tự khẳng định mình về mặt

“giá trị xã hội”

1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

1.3.1 Đào tạo và phát triển theo phạm vi

Đào tạo và phát triển trong công việc: Đào tạo trong công việc là đào tạo trực tiếp tạinơi làm việc và người được đào tạo sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần có trongcông việc thông qua thực tế của công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động thành thạo,lành nghề hơn gồm các hình thức đào tạo như:

Đào tạo theo chỉ dẫn công việc: Bắt đầu từ giới thiệu, giải thech của người hướng dẫn

về mục tiêu công việc Sau đó sẽ hướng dẫn cụ thể theo từng bước về các thực hiện và cácthao tác nghề nghiệp Người được đào tạo sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua sựquan sát, học hỏi, trao đổi, làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ củangười đào tạo

Đào tạo theo kèm cặp chỉ bảo: Thường được dùng để giúp các cán bộ cấp quản lý vànhân viên giám sát có thể học kiến thức, kỹ năng cần cho việc trong tương lai thông qua sựkèm cặp chỉ dẫn của người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp đó là kèm cặp bởingười lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm.Đào tạo theo học nghề: Bắt đàu từ việc học lý thuyết sau đó người được đào tạo sẽđược đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người công nhân lành nghề trong vài thángđến một vài năm và được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo các kỹ năng nghềnghiệp

Luân chuyển công việc: Là chuyển người lao động từ công việc này sang công việckhác để mong muốn cung cấp cho người lao động được luôn chuyển những kinh nghiệm làmviệc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức giúp họ có thể có khả năng thực hiện những công việcđòi hỏi cao hơn ở trong tương lai Luân chuyển theo ba cách đó là đưa người được đào tạotới bộ phận khác nhưng vẫn làm công việc cũ để học được những kiến thức, kỹ năng cầnthiết cho công việc, đưa người được đào tạo tới bộ phận khác với cương vị công tác khác,người được đào tạo sẽ được bố tre luân chuyển công việc trong nội bộ một lĩnh vực chuyênmôn Hình thức luân chuyển công việc thường áp dụng để đào tạo cán bộ cấp quản lý.1.3.2 Đào tạo và phát triển ngoài công việc

Là hình thức đào tạo mà trong đó người được đào tạo sẽ tách khỏi công việc thực tế.Các hình thức đào tạo người công việc gồm có:

Mở các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp: Đối với nghề nghiệp tương đối phức tạp hoặccông việc mang tenh đặc thù các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với thiết bị,phương tiện dành riêng cho đào tạo và chương trình đào tạo gồm có lý thuyết và thực hành.Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các cán bộ và kỹ sư phụ trách Phần thực hành sẽđược tiến hành tại các xưởng thực tập do kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Hìnhthức này chủ yếu đào tạo cho công nhân sản xuất trực tiếp và công nhân kỹ thuật

Các bài giảng, hội nghị, thảo luận: Có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc tại cơ

sở bên ngoài có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp cùng các chương trình đào tạo khác Tại cácbuổi thảo luận người được đào tạo sẽ thảo luận thảo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn củangười lãnh đạo nhóm và qua đó thu được những kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tenh, công nghệ: Đây làđào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay nhiều doanh nghiệp nước ngoài đang áp dụng rất rộngrãi Các chương trình đào tạo được cài sẵn trong máy tenh người được đào tạo sẽ được họcngay trên máy tenh, máy tenh sẽ trả lời những câu hỏi cũng như sẽ kiểm tra kiến thức củangười học

Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn: Đào tạo kỹ năng thông quacông việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như video, phim, cassette… Ưu điểm của hình

thức này là có nhiều hình ảnh thực tế minh họa và có thể phát đi phát lại, ngừng lại để giảithech

1.3.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển

Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Dự tenh chi phe cho công tác đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giảng viên

Tiêu che đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.4 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển

Thứ nhất: Lợi ech thu được từ phea cá nhân người được đào tạo như: kỹ năng thựchiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, trình độ quản lý củanhân viên đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra các quyết định kinh doanh đúng đắn, đạt mụctiêu kinh doanh của doanh nghiệp, cải thiện thái độ hợp tác trong lao động

Thứ hai: doanh nghiệp thu được những lợi ech qua việc nâng cao chất lượng sản phẩmtrên thị trường, đạt được những thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng,phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp

Nếu doanh thu mà doanh nghiệp thu được có thể bù đắp được những chi phe kinhdoanh và chi phe đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động có lãi và công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực có hiệu quả

Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo: Sau khi xác định chenh xác nhu cầuđào tạo thì phải chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc xác định chenh xác và cụthể nhu cầu đào tạo ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đào tạo vì nó đáp ứng nhu cầu vềlao động có trình độ cho doanh nghiệp và cũng thuận lợi cho việc đánh giá hiệu qủa đào tạo.

Do vậy việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽcho doanh nghiệp thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra Mức độ hoàn thànhmục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tốt Phươngpháp đáng giá này dễ thực hiện, đơn giản nhưng tenh chenh xác không cao vì khi đưa ra mụctiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệuquả công tác này cũng bị ảnh hưởng

Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ: Theochỉ tiêu này thì hiệu quả công tác đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối tượng đượcđào tạo Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh thìđánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ vànăng suất lao động của họ Nó được biểu hiện ở mặt chất và trình độ đào tạo công việc trước

và sau quá trình đào tạo

Tóm lại: Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

là tương đối phức tạp nhưng là việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác định đượcnhững kỹ năng, thái độ và hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanhnghiệp Đồng thời phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyênnhân và phương hướng giải quyết

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒNNHÂN LỰC TẠI NHTM CỔ PHẦN SÀI GÒN THƯƠNG TÍN – CHI NHÁNH CỦ

CHI2.1 Giới thiệu về Sacombank – Chi nhánh Củ Chi

2.1.1 Giới thiệu chung

Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Ten - Chi nhánh Củ Chi được thành lập vào năm

2006 tọa lạc tại Quốc lộ 22 Ấp Thượng, xã Tân Thông Hội, huyện Củ Chi, Tp.HCM Trướcđây Chi Nhánh Củ Chi là PGD trực thuộc Chi Nhánh Gò Vấp TP.HCM hoạt động từ 1996.Qua nhiều năm hoạt động tech cực, PGD Củ Chi đã đạt được nhiều thành quả và tạo đượcchỗ đứng vững chắc trong mạng lưới hoạt động của Sacombank Đến nay PGD Củ Chi đãtrở thành Chi Nhánh Loại 5 thuộc Ngân hàng Sacombank, điều này chứng tỏ Chi Nhánh CủChi đã vượt qua nhiều khó khăn, thử thách và đang trên đà phát triển ngày càng vững chắchơn Cụ thể là Chi Nhánh Củ Chi đã thành lập được 06 PGD: An Nhơn Tây, Tân Quy, TâyBắc, Bình Mỹ, Phước Thạnh và mới nhất là PGD Tân Phú Trung Hiện bộ máy Chi Nhánh

Củ Chi đang hoạt động với gần 200 nhân viên Từ đó đã tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việcphát triển cũng như chăm sóc khách hàng ngày càng tốt hơn

GIÁM ĐỐC

P GIÁM ĐỐC

P Kế Toán & Quỹ

Bộ phận Quản lý ten dụng

P Kiểm soát Rủi ro

Bộ phận xử lý giao dịch

Bộ phận

HC &KTHình 2.1 Sơ đồ tổ chức Sacombank – Chi Nhánh Củ Chi

Phòng cá nhân/Doanh nghiệp

Với chức năng quản lý, thực hiện chỉ tiêu bán hàng theo các sản phẩm cụ thể; tiếp thị

và quản lý KH; chăm sóc KH doanh nghiệp/cá nhân; phân tech, thẩm định, đề xuất cấp tendụng và thực hiện một số chức năng cơ bản khác

Phòng Kiểm soát Rủi ro

Kiểm soát các hồ sơ ten dụng đã được phê duyệt trước khi giải ngân; Hoàn chỉnh hồ

sơ, lập thủ tục giải ngân, thanh lý và lưu trữ hồ sơ ten dụng

Quản lý danh mục dư nợ và tình hình thu hồi nợ…

Phòng kế toán và quỹ

Hướng dẫn kiểm tra công tác hạch toán tại Chi nhánh và các đơn vị trực thuộc Chinhánh; Thực hiện các nghiệp vụ thanh toán và kiểm soát các hoạt động thanh toán trong nội

bộ toàn Chi nhánh, giữa Chi nhánh đối với các đơn vị khác trong hệ thống NH khác; Tiếpnhận, kiểm tra và tổng hợp số liệu kế toán phát sinh hàng ngày, tháng, quý, năm của các đơn

vị trực thuộc; Chịu trách nhiệm hậu kiểm kịp thời chứng từ kế toán tại Chi nhánh do các đơn

vị trực thuộc Chi nhánh thực hiện, đề xuất các biện pháp xử lý các trường hợp sai sót; Lưutrữ và bảo quản kho chứng từ kế toán theo quy định

Tổng hợp kế hoạch kinh doanh, tài chenh hàng tháng, năm của toàn Chi nhánh dophòng nghiệp vụ và các đơn vị trực thuộc xây dựng, lập kế hoạch tài chenh, theo dõi tổnghợp các phân tech, đánh giá tình hình thực hiện kế hoạch theo định kỳ của Chi nhánh và cácđơn vị trực thuộc, thực hiện báo cáo số liệu hàng tháng, quý, năm theo yêu cầu…

Soạn thảo, phân phối và theo dõi việc xử lý văn thư của đơn vị nhằm để đảm bảo vănthư luân chuyển và lưu trữ đúng quy định; Tổng hợp nhu cầu, mua sắm, phân phối, quản lývật dụng văn phòng phẩm, ấn chỉ toàn Chi nhánh, theo dõi thực hiện chi phe hành chenhnhằm để đảm bảo cung cấp các phục vụ hành chenh và công tác quản lý chi phe của đơn vị…Chấm công, hỗ trợ công tác chi trả lương và các chế độ cho nhân viên Chi nhánhnhằm hỗ trợ công tác quản lý nhân sự của Chi nhánh

(Nguồn: Báo cáo nhân sự của Sacombank – Chi nhánh Củ Chi)

Theo bảng thống kê trên cho thấy nhân sự nam đang tại Ngân hàng Sacombank chinhánh Củ Chi đang chiếm đa số với tỉ lệ 54% Xét về bộ máy lãnh đạo, các vị tre Giám đốcChi nhánh, Phó Giám đốc, các Trưởng/Phó phòng đều có lượng nhân sự nam chiếm đa số từ50% đến 100% tỉ lệ nhân sự tại các vị tre này

Về trình độ học vấn, Sacombank chi nhánh Củ Chi có 02 nhân sự có bằng Thạc sĩ trởlên, chiếm khoảng 1% tổng số nhân sự tại Chi nhánh Tỉ lệ nhân sự đạt trình độ Đại học/Caođẳng chiếm đa số với số nhân sự là 137 người (tương đương 72% tổng số nhân sự)

Về trình độ ngoại ngữ, 125/189 nhân sự đạt trình độ ngoại ngữ tiêu chuẩn (bằng B trởlên), chỉ chiếm tỉ lệ 66% tổng số nhân sự tại chi nhánh Nguyên nhân của điều này có thểđược lý giải dựa trên thực tế về tuổi tác của các nhân sự Có đến hơn 80% số nhân sự tại Chinhánh dưới 40 tuổi (nhân lực trẻ, mới tốt nghiệp đại học) Về tin học, toàn bộ nhân sự tại Chinhánh đều thành thạo tin học cơ bản và có thể ứng dụng hiệu quả vào công việc hàng ngày 2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng

Sacombank chi nhánh Củ Chi

2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Trong tất cả các hoạt động đào tạo tại Sacombank, công tác xác định nhu cầu đào tạoluôn là yêu cầu đầu tiên và có vai trò quyết định đến toàn bộ quá trình đào tạo Trung tâmđào tạo Sacombank hiện tại đang xác định nhu cầu này dựa trên yêu cầu và đề xuất đượctổng hợp từ các chi nhánh gửi đến chứ chưa có sự chủ động nghiên cứu dựa trên hiệu quảhoạt động thực tế đối với các nhân sự của từng đơn vị

Trung tâm đào tạo Sacombank lập kế hoạch đào tạo cho cả năm dựa trên nhu cầutổng hợp từ các khảo sát được trung tâm tiến hành tại các đơn vị, sau đó Trung tâm sẽxây dựng các chuyên đề đào tạo và gửi xuống các chi nhánh với nội dung như sau:

Bảng 2.2: Bảng kế hoạch đào tạo tại Sacombank CN Củ Chi

STT Chương trình đào tạo Số lớpđào tạo Số ngàyđào tạo Đối tượng

1

Kỹ năng thẩm định và quản

lý khoản vay đối với khách

hàng tổ chức

2 0 Nhân viên phòng kinhdoanh và phòng rủi ro

2 Đào tạo dành choCVKHDN 1 0 Các nhân sự tân tuyển

3

Triển khai đào tạo hệ thống

"Khởi tạo, phê duyệt và

quản lý cấp ten dụng (LOS)

Trưởng/ Phó phòng Kinhdoanh hoặc trưởng phònggiao dịch, trưởng/ phóphòng kiểm soát rủi ro

(Nguồn: Phòng hành ch nh nhân sự của Sacombank Chi nhánh Củ Chi)

Sau khi có thông tin cụ thể về thời gian tổ chức chuyên đề đào tạo, Trung tâm đào tạoSacombank sẽ gửi thông báo đến chi nhánh để chi nhánh cử nhân sự đi học Nếu không thể

bố tre nhân sự đi học, chi nhánh có trách nhiệm thông báo lại với Trung tâm

Ngoài các chương trình đào tạo do Trung tâm đào tạo Sacombank tổ chức theo kếhoạch của Sacombank hội sở, các chi nhánh sẽ tự tổ chức chương trình đào tạo dựa theomức độ phức tạp, đòi hỏi của công việc, kế hoạch và tình hình kinh doanh thực tế tại chinhánh hoặc theo yêu cầu từ Trung tâm Ve dụ đối với các văn bản pháp quy của Nhà nướchay những quy định, quy chế mới của Ngân hàng có ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động củachi nhánh thì chi nhánh sẽ tự bố tre tổ chức chương trình đào tạo cho nhân sự Ngoài ra đốivới một số những chương trình đào tạo bắt buộc do cán bộ quản lý tại chi nhánh, Trung tâm

sẽ thông báo bằng văn bản để chi nhánh tự tổ chức lớp đào tạo theo yêu cầu

Sau khi Trung tâm đào tạo Sacombank thông báo kế hoạch và lộ trình đào tạo trongnăm, các phòng ban sẽ kiểm tra và làm đơn kiến nghị gửi phòng Hành chenh – nhân sự nếu

có nhu cầu về các chương trình đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn cần thiết phục vụ trực tiếp