Luận văn thạc sĩ Luật học: Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp

TRẢN MINH TUẦN

LUAN VAN THAC SY LUAT HOC (Định hướng ứng dung)

HÀ NỘI - 2020

TRẢN MINH TUẦN

LUAN VAN THAC SY LUAT HOC

Chuyên ngành : Luật kinh tế Mã số : 8380107

Người hướng dẫn khoa học: TS Đặng Thị Thơm

HÀ NỘI - 2020

luận, số liệu trong luận văn Thạc sỹ là trung thực, đảm bảo độ tin cậy.

Xác nhận cua Tác giả khóa luận tốt nghiệp Giảng viên hướng dân (Ký và ghi rõ họ tên)

BLLD 2012 Bộ Luật Lao động số 10/2012/QH13 ngày 18

Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số

nội dung của Bộ Luật lao động

ND 148/2018/NĐ-CP Nghị định sô 148/2018/NĐ-CP ngày 24/10/2018 sửa đôi, bố sung một số điều của nghị định SỐ

05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của

chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động

Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp

16/11/2015 Hướng dẫn thực hiện một số điều về hợp đồng, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất

của Nghị định 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01

11/6/2013 quy định danh mục công việc nhẹđược sử dụng người dưới 15 tuôi làm việc

25/10/2013 hướng dan thi hành một số điều của Nghị định số 44/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chỉ tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Hợp đồng lao động

060671037 1 CHƯƠNG 1: MỘT SO VAN DE LÝ LUẬN VE VI PHAM VÀ XỬ LÝ VI

PHAM VE GIAO KET HỢP DONG LAO DONG . -s sc-scsecsecsecs 5

1.1 Khái quát chung về giao kết hop đồng lao động .5 ° 5< 5 1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao đỘIg 5e se se csseesesskseesesessessesee 5 1.1.2 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động -sccscsecsesecsessesee 7 1.1.3 Phân loại giao kết hop đồng lao đỘng 5< secscsecsesecsessesee 8 1.1.4 Y nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động -. -s scc<-s 10 1.2 Vi phạm giao kết hợp đồng lao động s- s2 sssese=sess=s 11 1.2.1 Khái niệm vi phạm giao kết hop dong lao động - . -« + Il 1.2.2 Phân loại vi phạm giao kết hop dong lao AONg vssssessssesssressesesresereseees 13 1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hop đồng lao động 14 1.3 Xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 16 1.3.1 Khái niệm xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong lao động l6 1.3.2 Hình thức xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động l7 KET LUẬN CHƯNG 5- ° 5° 5£ 2s s£S££s£S2Es£EsES£EseseEseEsesersessesee 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUAT VÀ THUC TIEN THỰC HIỆN PHÁP LUAT VE VI PHAM VA XỬ LÝ VI PHAM PHÁP

LUAT VE GIAO KET HOP DONG LAO ĐỘNG -s-csccssccscsse- 20

2.1 Thực trạng quy định của pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao

2.1.2 Thực tiễn vi phạm giao kết hợp dong lao động của các doanh nghiệp

784/27A //,.0/7/2/0, ) 2 2 22

2.2 Thực tiễn quy định pháp luật về xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay - 50 2.2.1 Thực tiễn xử lý vi phạm trong giao kết hợp dong lao động tại các

doanh nghiệp ở Việt Na HiỆH HẠJ co << 55s S2 00m0 1 86 50

2.2.2 Thực tiễn quy định của pháp luật về xử lý vi phạm trong giao kết hop

OTE MAE WEF veaneoateantiassutgrgiDES040000010G00EK/GDENIHIANTSSRGEHIIIGHIOLDSEAIBEIDHEERISECEESIOIMHURESEHS0005% 54

KET LUẬN CHƯNG 2 -° 5< 5£ s2 SsSsEs£EsESSEsEESESeEsesEsersessrsesee 62 CHƯƠNG 3: MỘT SO KIÊN NGHỊ NHAM HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH VA NANG CAO HIEU QUA THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VE VI PHAM VÀ XỬ LY VI PHAM PHÁP LUAT TRONG GIAO KET HOP DONG LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP cccsssssssssssesssssssessssesssssssesssssscssssesssssssessssesssensseseens 63 3.1 Đánh giá chung về tồn tại tại trong thực tiễn xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp . -s s-sssess 63 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định của pháp luật về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động 64 3.3 Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động tại các

doanh NOMIC cacceeceoieoaaieiiiaiiigdlEESAL44102áã08162856ã466055556858558086864il518848065106.6666860863050 69

KET LUẬN CHƯNG 3 5-2 5£ s2 S2 sEsSEsESSEsEESEsEsesesersessrsesse 75 KET 10.0077 — 76 DANH MỤC TÀI LIEU THAM KHẢO 22-222 ss2£vszecssse

và dịch vụ theo các thỏa thuận song phương và đa phương Việc đàm phán, ký kết và thực thi các hiệp định thương mại tự do (FTA), đặc biệt là các FTA thế hệ mới, đồng thời tiễn hành chủ trì các hội nghị đa phương lớn của Việt Nam trong thời gian qua đã giúp vừa bao đảm lợi ích quốc gia, vừa nâng cao đáng ké năng lực và vị thé trên trường quốc tế của Việt Nam Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập kinh tế của Việt Nam ngày càng sâu rộng, tạo nên sự phong phú, đa dạng trong QHLD, cũng như nảy sinh ra những van đề phức tạp liên quan đến mối quan hệ pháp ly này Quyền và lợi ích giữa NLD và NSDLD trong QHLĐ ngày càng gắn kết chặt chẽ và được thê hiện rõ nét hơn Với những chủ trương, chính sách nhằm tạo điều kiện cho các doanh nghiệp đi vào hoạt động thuận lợi, đồng thời đảm bảo quyền tự chủ và tự quyết của các doanh nghiệp, chỉ tính riêng 07 tháng đầu

năm 2020, cả nước có 75,2 nghìn doanh nghiệp đăng ký thành lập mới, giảm 5,1%

so với cùng kỳ năm trước do các điều kiện khách quan trong nước và trên thé giới' Với số lượng doanh nghiệp thành lập lớn như vậy, chính sách điều tiết mối quan hệ giữa NLD và NSDLĐ là van dé đặt lên hàng đầu nhằm duy trì một thị trường lao động 6n định, duy trì, thúc đây nền kinh tế Nhà nước đóng vai trò đưa ra quy định,

tạo ra sân chơi cho NLD và NSDLD và với vai trò quản lý, Nhà nước cho phép các

doanh nghiệp được quyền tuyển dụng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh,

được xác lập thông qua HDLD.

HDLD được sử dụng phô thông tại các doanh nghiệp với tư cách là cơ sở dé cụ thê hóa trong việc tuyên chọn những NLĐ phù hợp với doanh nghiệp, tô chức, đồng thời là căn cứ pháp ly chủ yếu - làm phát sinh, thay đổi hoặc cham dứt quan hệ pháp luật lao động và làm cơ sở vững chắc để giải quyết khi tranh chấp lao động xảy ra HDLD còn là công cụ dé đảm bảo sự quản lý vĩ mô của Nhà nước trong lĩnh vực lao động HDLD được xác lập trên cơ sở tự do - tự nguyện, bình đăng, không trái pháp luật và thỏa ước lao động tập thể Việc giao kết HDLD chính là co sở đầu tiên để xác lập quan hệ pháp luật lao động từ đó các bên mới có thể thực hiện quyền

và nghĩa vu trong QHLD.

' Theo Báo cáo số 123/BC-TCTK ngày 27/7/2020 của Tổng cục Thống kê, Bộ Kế hoạch và Đầu tu

nhiên, thực tế việc giao kết HDLD còn chưa được coi trọng và quan tâm đúng từ phía các doanh nghiệp - NSDLĐ và ngay cả từ chính NLĐ Còn nhiều doanh nghiệp, trô chức thực hiện không đúng, không đầy đủ theo các quy định về giao kết HĐLĐ được nhà nước đặt ra, gây ảnh hưởng không nhỏ đến quá trình lao động cũng như quyền và lợi ích của các bên khi tiến hành xác lập QHLĐ Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan, nguyên nhân ở tầm vĩ mô và nguyên nhân tầm vi mô Tình trạng vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ vẫn thường xuyên xảy ra như việc NSDLĐ không giao kết HĐLĐ đối với NLD, có giao kết HDLD nhưng không đúng loại hợp đồng, Đồng thời, trên thực tế còn tồn tại những hành vi vi phạm chưa có quy định pháp luật trực tiếp xử lý, hay chế tài xử lý vi phạm vẫn còn những bat cập khiến tình trạng NSDLĐ và NLĐ không tuân thủ quy định pháp luật vẫn còn tiếp diễn Do đó, việc nghiên cứu các quy định của pháp luật về giao kết HDLD đối chiếu với thực tiễn về các vi phạm và xử lý vi phạm, từ đó nêu ra những tồn tại là vấn đề cần thiết,

có ý nghĩa cả về lý luận và thực tiên.

Xuất phat từ những tồn tại trên và đòi hỏi thực tiễn nghiên cứu, cùng với mong môn góp phan hoàn thiện pháp luật về giao kết HDLD và xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ, tác giả xin mạnh dan chọn dé tài: “Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” làm luận văn thạc

sĩ của mình.

2 Tình hình nghiên cứu

Van đề liên quan tới giao kết HDLD nói chung va đề tài “Vi phạm và xử lí vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong lao động từ thực tiễn tại các doanh nghiệp” nói riêng đã được đề cập dưới nhiều khía cạnh khác nhau và được thé hiện dưới nhiều công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên các tạp chí

pháp luật như:

Vẻ hệ thong giáo trình và sách: Giáo trình “Luật Lao động Việt Nam” của

trường Đại học Luật Hà Nội (2005, 2008, 2011), Nxb Công an nhân dân; hay Giáo

trình “Luật Lao động cơ bản” (2012), khoa luật Đại học Cần Thơ; Giáo trình luật

Có các dé tài và bài viết nh: Một số ý kiến về hợp đồng lao động vô hiệu-Tạp chí dân chủ và pháp luật - Lê Thị Hoài Thu; Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012 - từ quy định đến nhận thức và thực hién/N guyên Hữu Chí; Hợp đồng lao động trong cơ chế thị trường ở Việt Nam, Bàn về một số quy định về ký kết hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động - Nguyễn Thị Bích.

Các sách, dé tài, bài viết trên đã tiến hành dé cập đến việc giao kết HDLD dưới nhiều khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, các dé tài chưa thực sự di sâu vào van dé vi phạm và xử lý vi phạm các quy định của pháp luật về giao kết HDLD, mà chỉ dừng ở việc đánh giá thực tiễn giao kết HĐLĐ Luận văn này sẽ tiễn hành tiếp cận chủ đề giao kết HDLD dưới góc độ quy định pháp luật và thực tiễn vi phạm cũng như xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp sâu hơn.

3 Mục đích và phạm vi nghiên cứu

Về mục đích nghiên cứu:

- Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những van dé lý luận cũng như quy định của pháp luật và thực tiễn về vi phạm và xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ tại các doanh nghiệp;

- Đồng thời, luận văn góp phan chi ra những vi phạm thực tiễn mà NSDLD va NLD thường gặp phải trong giao kết hợp đồng lao động, chế tài hiện hành xử lí

những vi phạm này;

- Trên cơ sở đánh giá thực tiễn áp dụng các quy định của pháp luật hiện hành

về giao kết HDLD và xử lý vi phạm về giao kết HDLD; từ đó, tác giả đưa ra các kiến nghị, sửa đối, bổ sung và hoàn thiện pháp luật về giao kết HDLD, xử lý vi phạm về giao kết HDLD.

Về phạm vi nghiên cứu:

Trong phạm vi khóa luận này tác giả chỉ giới hạn nghiên cứu những vấn đề liên quan trực tiếp đến vi phạm giao kết HDLD trong quan hệ “làm công ăn lương” giai đoạn từ BLLĐ 2012 tới nay, cụ thể đó là những vi phạm về chủ thê giao kết, nguyên tắc giao kết, hình thức giao kết, nội dung giao kết, các loại hợp đồng giao kết, thủ tục giao kết giữa người lao động, người sử dung lao động và một số van dé

khác liên quan

Đảng, Nhà nước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiêncứu.

Ngoài ra, để làm sáng tỏ các vẫn đề cần nghiên cứu, luận văn còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thé khác nhau phù hợp với từng phan của dé tài như phương pháp phân tích, tổng hop, sử dụng số liệu thống kê, so sánh va đối chiếu, nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.

5 Kết cầu của khóa luận

Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, Khóa luận gồm

03 chương với các nội dung như sau:

Chương 1: Một số van dé lý luận về vi phạm và xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về vi phạm và xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Chương 3: Thực tiễn thực hiện và một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả xử lý vi phạm về giao kết hợp đồng lao động

1.1 Khái quát chung về giao kết hợp đồng lao động 1.1.1 Khái niệm hop đẳng lao động

Trên thé giới, HDLD đã ra đời và phát triển cùng với sự ra đời và phát triển của pháp luật lao động Từ những năm cuối thé kỷ XIX, HDLD đã được quy định tại Bộ luật dân sự năm 1896, cụ thé tại Điều 611 như sau: “7; hông qua hop dong, bên đã cam kết thực hiện một hoạt động thì phải thực hiện hoạt động đó, còn bên

kia có nghĩa vụ trả thù lao theo thỏa thuận” Tại Pháp, trước năm 1954, quan niệm

về HĐLĐ thường được dẫn chiếu đến thiên VIII chương III Điều 1779 Bộ luật dân sự năm 1804 về hợp đồng thuê dịch vụ và công nghệ, khoản 1 quy định: “Hop đồng thuê NLD để phục vụ một người nào đó” và Điều 1780 về hợp đồng thuê mướn gia nhân và công nhân: “Chi được cam kết phục vụ theo thời gian hoặc cho một công việc nhất định” Tô chức quốc tế ILO cũng đã nhận định HDLD là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các diéu kiện và chế độ làm việc” Như vậy, có thể thấy pháp luật các quốc gia đều coi gia kết HDLD là sự cam kết, giao kèo về việc thực hiện một hoặc một SỐ công việc cụ thê

của môi bên trong quan hệ này.

Qua lịch sử phát triển của pháp luật lao động Việt Nam, cũng có thể thấy nhìn chung các nhà làm luật qua các thời kỳ đều chỉ ra HDLD là kết quả của sự thỏa thuận giữa NSDLĐ và NLD về các van dé trong quan hệ lao động Vào thời kỳ dau, HDLD có biểu hiện dưới dạng Khế ước làm công, được quy định trong sắc lệnh số 29/SL năm 1947 Đến Thông tư 01/BLD-TB&XH năm 1988 có quy định HDLD là “sự thỏa thuận bằng văn bản giữa giám đốc xí nghiệp va NLD về nghĩa vụ và quyên lợ, về trách nhiệm và quyên hạn của hai bên trong quá trình lao động do giám đốc ký kết theo mẫu đính kèm thông tư nay.” Cho đến 1990, Hội đồng Nhà nước tiếp tục ban hành Pháp lệnh Hợp đồng lao động, quy định rằng “HWĐLĐÐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ với người sử dụng, thuê mướn lao động (gọi chung là NSDLĐ) về việc

làm có trả công, mà hai bên cam kết với nhau về điêu kiện sử dụng lao động và điều

? Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Đại học Luật Hà Nội, NXB Công an nhân dân, Tr.2263 ILO (1996), thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan, ILO/EASMAT),

Bangkok, Thái Lan

NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyên và nghĩa vụ của mỗi bên

trong quan hệ lao động ” Và tới BLLD 2012 va tới đây là BLLD 2019 co bản giữ

nguyên định nghĩa về HDLD, thê hiện ban chất của HDLD được hình thành và duy trì ôn định theo thời gian.

Đặc điểm cơ bản của HDLD bao gồm:

Thứ nhất, trong HDLD, giữa NLD và NSDLD có sự phụ thuộc lẫn nhau về mặt pháp lý, nhưng sự phụ thuộc của NLD vào NSDLD là lớn hơn Trên thực tế, hiệu quả của công việc phụ thuộc vào sự hợp tác, phối kết hợp của các quan hệ lao động, các quan hệ đơn lẻ được điều phối, sắp xếp thông qua người chủ, cụ thể là NSDLD NSDLD có quyền và trách nhiệm dé đưa lại hiệu quả cao nhất Do đó, yếu tố phụ thuộc là khách quan, được cụ thê bằng sự quản lý, chỉ đạo của NSDLĐ HĐLĐ chủ yếu do đích danh NLĐ thực hiện Đây cũng có thể xem là một trong những điểm khác biệt giữa HDLD và loại hợp đồng khác NSDLĐ luôn quan tâm tới “sức lao động”- điều sắn liền với NLĐ, đó là năng lực làm việc, ý thức, nhân phẩm do đó trong quan hệ này phải là quan hệ đích danh Bên cạnh đó còn là những quyên lợi được thỏa thuận giữa NSDLĐ va NLD, quyền lợi pháp luật quy định dành cho NLĐ, ví dụ như lễ tết, hưu trí

Thứ hai, đỗi tượng của HDLD là công việc có trả công Như đã trình bay ở

trên, quan hệ giữa NLD va NSDLD là một quan hệ mua ban tuy nhiên đây khôngphải là việc mua bán thông thường khác trong xã hội mà là quan hệ mua ban đặc

biệt Điều đặc biệt so với các quan hệ mua bán khác đó là hàng hóa là sức lao động, một loại hàng hóa luôn gắn liền với chủ thé trong quan hệ lao động.

Thứ ba, HĐLĐ phải được thực hiện liên tục trong một khoảng thời gian nhất định hoặc vô hạn định Ké từ khi HĐLĐ có hiệu lực và cham dứt, các bên phải thực hiện những nghĩa vụ đã thỏa thuận trên hợp đồng Tính liên tục được thé hiện qua việc NLD và NSDLD thực hiện công việc đã giao kết một cách bền vững, ồn định,

đúng thời gian lao động mà các bên dã đưa ra Tùy thuộc vào loại HDLD ma tính

liên tục này được duy trì trong một khoảng thời gian cố định hay không xác định thời điểm kết thúc Sự liên tục này không chi là việc NLD thực hiện quá trình lao

khống chế trong những giới hạn nhất định Tuy mang tính tự nguyện và bình đăng, sự thỏa thuận giữa các bên khi giao kết HDLD van cần phải đảm bảo nam trong khuôn khổ của pháp luật Do quan hệ giữa NSDLD va NLD, NLD có phan bị chi phối, thiếu tính chủ động hơn, vậy nên pháp luật đã đưa ra quyên lợi tối đa, nghĩa vụ tối thiểu dành cho NLĐ: lương tối thiểu vùng, thời gian làm việc tối đa, thời gian nghỉ ngơi, các chế độ khác Đồng thời, pháp luật phải đảm bảo nội dung giao kết HDLD không vi phạm bat cứ điều cắm hoặc nguyên tắc đạo đức nao, từ đó giữ gìn môi trường lao động bền vững.

1.1.2 Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Dựa trên khái niệm và đặc điểm của HDLD, ta có thé tiếp cận định nghĩa giao kết HDLD theo hướng hoàn thiện nhất Theo từ điển Tiếng Việt thi giao kết được

hiéu là “cam kết thực hiện” hoặc “đưa ra va cam kêt những diéu mà môi bên phải

thực hiện”, va hop đồng là “sự thỏa thuận, giao ước giữa hai hay nhiều bên quy định các quyên lợi, nghĩa vụ của các bên tham gia, thường được viết thành văn bản” ”.

Từ hai khái niệm trên, có thé hiểu rằng giao kết HDLD là sự (hỏa thuận giữa NLD và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyên và nghĩa vụ của moi bên trong quan hệ lao động và di đến thông nhất xác lập các nội dung dưới các

hình thức theo quy định của pháp luật.

Giao kết HDLD được coi là van đề trung tâm trong môi QHLD đồng thời giao kết HDLD cũng là hành vi pháp lý làm phát sinh QHLD Sự giao kết này luôn có tính đích danh, xác định chủ thể rõ ràng, tường minh Đây là bước đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên dé đi đến sự thống nhất ý chí trong việc xác lập QHLD, đồng

thời là căn cứ đê tạo điêu kiện cho quyên, nghĩa vụ pháp lí của các bên được xác lập

* Hoàng Phê (2017), Từ điển Tiếng Việt, NXB.Đà Nẵng, In lần thứ tám, Tr.393” Nguyễn Như Y (1999), Dai Từ điển Tiếng Việt, NXB Văn hóa Thông tin, Tr 434° Hoàng Phê (2017), tldd chú thích 3, Tr.466

NLD và NSDLD là hai chủ thé bắt buộc phải có trong giao kết HDLD và là hai chủ thé không thé tách rời trong giao kết HDLD Đối tượng của giao kết HDLD là thỏa thuận một loại “hàng hóa đặc biệt” — đó là sức lao động, bao gồm những năng lực thé chat, trí tuệ và tinh thần tồn tai trong một cơ thé NLD, và được NLD đó đem ra van dụng mỗi khi sản xuất ra một giá trị thặng dư nào đó, loại hàng hóa này gắn liền với chính bản thân các chủ thé tham gia giao kết HDLD, sức lao động là của chính bản than NLD, chính họ mới có thé đưa vào giao dịch loại hàng hóa đặc biệt này - sức lao động của mình và cũng chính họ mới có thế sản sinh ra sức lao động dé tham gia vào “giao dịch” Còn NSDLD là người nhận được những kết qua từ sức lao động của NLD, sản phẩm NLD tao ra có thé là một sản phẩm cụ thé, có thé là những tài sản hình thành trong tương lại hoặc có thé là những phat minh mang tính hữu hình HDLD là công cụ pháp lý quan trọng dé xác lập mối QHLD

giữa NLD và NSDLD.

1.1.3 Phân loại giao kết hợp đồng lao động

Việc phân loại giao kết HDLD cũng rất đa dạng, tùy thuộc vào phương thức

phân loại.

* Theo cách thức giao kết: Ta có giao kết HDLD trực tiếp và giao kết HDLD gián tiếp.

Giao kết HDLD trực tiếp là HDLD được giao kết trực tiếp giữa NSDLĐ hoặc

người đại diện hợp pháp của NSDLD với NLD Khi đó, hai bên NSDLD va NLD sẽ

tự đàm phán, thỏa thuận thống nhất và ký kết HĐLĐ mà không phải thông qua một chủ thé nào khác Ưu điểm của phương thức này là NSDLĐ có thể trực tiếp nam được điểm mạnh, điểm yếu, hoàn cảnh cũng như năng lực của từng lao động một các tương đối cụ thể Từ đó xếp họ vào một vi trí công việc phù hợp, va NLD sẽ biết được môi trường làm việc, yêu cầu công việc, kỹ năng cần thiết mà NSDLĐ đặt ra để có thể xác định, thể hiện bản thân phù hợp với yêu cầu, mong muốn của NSDLD Tuy nhiên, phương thức giao kết này dường như chỉ phù hợp với đơn vị có số lượng NLD vừa phải, đối với đơn vị sử dụng NLD sé lượng lớn thi cách thức nay khá tốn thời gian.

dam bảo nguyện vọng cũng như mong muốn cho tất cả NLD nhưng bù lại việc thực hiện sẽ tiết kiệm thời gian của NSDLĐ.

* Theo hình thức giao kết

Hình thức giao kết của HDLD được hiểu là cách thức lập ước, là sự thé hiện ra bên ngoài những nội dung của HDLD mà hai bên thỏa thuận và thống nhất ý chi Có 2 hình thức giao kết: giao kết HDLD bằng văn ban va bằng lời nói.

HDLD bang văn ban là hợp đồng trong đó các nội dung đã được cu thé hóa thành các điều khoản trong văn bản và có chữ ký của các bên HĐLĐ thực hiện băng văn bản là cơ sở để các bên giao kết thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật Một khi xảy ra tranh chấp, nếu không có HDLD thỏa thuận bang văn bản, phần thiệt thoi tất nhiên sẽ nghiêng về phía NLD Mặt khác, HDLD băng văn ban còn là bằng chứng buộc chủ sử dụng lao động phải tuân thủ các thỏa thuận ghi nhận trong hợp đồng vi lợi ích của NLD như trang bị bảo hộ lao động, an toàn lao động, chi trả các chế độ, dam bảo quyền lợi nghỉ ngơi Ngoài ra, HDLD thực hiện bằng văn ban còn là cơ sở dé các bên giao kết thực hiện các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật, chang hạn như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chỉ trả trợ cấp

Trong khi đó, HDLD giao kết bang hình thức lời nói là sự thỏa thuận, đàm phán, thương lượng bằng lời nói mà không lập thành văn bản về quyền và nghĩa vụ của các bên Tuy nhiên, để thêm chặt chẽ trong quá trình đàm phán và ký kết, các bên có thé thỏa thuận có người làm chứng hoặc sử dụng các phương tiện ghi âm, ghi hình Theo quy định tại khoản 2 Điều 16 BLLD, HĐLĐ bang lời nói chỉ áp

dụng cho các công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, tức là các công việc

mang tính chất thời vụ mà NSDLD và NLD có thể cham dứt nhanh chóng, thuận

tiện cho cả hai hình thức.

Như vậy, pháp luật chỉ cho phép các bên giao kết HDLD bằng lời nói trong trường hợp theo quy định, các bên không được tự ý thỏa thuận giao kết hợp đồng băng lời nói khi pháp luật quy định HĐLĐ trong trường hợp đó phải giao kết bằng

văn bản.

* Theo thời gian của HĐLĐ: Việc giao kết HĐLĐ theo thời gian được phân loại thành giao kết theo HDLD không xác định thời hạn, HDLD xác định thời hạn và HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm cham dứt hiệu lực của hợp đồng.

HDLD xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

HDLD theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12

1.14.Y nghĩa của việc giao kết hợp đồng lao động

Qua quá trình phát triển của xã hội cùng đặc điểm nền kinh tế hiện nay, có thể thay rang HDLD là công cụ hữu hiệu nhằm bảo dam cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận tiện nhất Sức lao động của con người từ lâu đã là một loại hàng hóa được trao đôi trong xã hội, là cơ sở dé hình thành nên thị trường lao động, tồn tại song song với những loại thị trường hàng hóa khác trong nền knh tế Pháp luật các quốc gia đều ghi nhận và bảo vệ quyền tự do lao động, vệc làm, quyền tự do mua ban sức lao động, và HDLD là biểu hiện của sự bảo vệ từ nhà nước này Việc giao kết HDLD có những ý nghĩa quan trọng nhất như sau:

- Giao kết HDLD là cơ sở hình thành nên QHLD Đây là giai đoạn tiền dé bắt buộc để mở đầu một QHLD Các bên sẽ tiễn hành tỏa thuận, đàm phán các nội dung sẽ thực hiện hoặc được thực hiện trong tương lai; NLD sẽ năm được những quyền được hưởng và nghĩa vụ phải thực hiện trong công việc sắp tới NSDLĐ cũng sẽ biết được NLD trong tương lai là ai, năng lực làm việc thé nào, có thé mang lại cho họ những giá trị gì”.

- Giao kết HDLD dam bảo quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ Ngay từ khi bắt đầu xác lập QHLD, các bên sẽ quyết định quyền và nghĩa vụ của nhau, được

7 Đỗ Thu Hương (2017), Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2012 và thực tiễn

thi hành tại tỉnh Yên Bái, luận văn thạc sĩ luật học, Hà Nội, Tr 12

quyền đưa ra các yêu cầu cũng như thỏa thuận đối với phía bên kia QHLD có được hình thành hay không đều phụ thuộc vào bước giao kết HDLD Nếu việc giao kết

phù hợp với quy định của pháp luật cũng như nguyện vọng của các bên, QHLĐ sẽ

có tính ôn định, bền vững và lâu dài Nếu có tranh chấp, bản hợp đồng này sẽ là căn cứ dé dam bảo quyền lợi chính đáng của cả NLD và NSDLD.

1.2 Vi phạm giao kết hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm vi phạm giao kết hợp đồng lao động

Tinh thần thượng tôn pháp luật là một trong những điều quan trọng của nhà nước pháp quyền Tinh thần thượng tôn pháp luật là sống và làm việc theo pháp luật, làm theo những chuẩn mực của hành vi ứng xử trong các quan hệ xã hội HDLD tổn tại xuyên suốt quá trình thực hiện những cam kết hoàn toàn tự nguyện

của các bên như một ràng buộc pháp lý, song thực tiễn đã xảy ra không ít những

hành vi vi phạm các quy định về giao kết HĐLĐ.

Vi phạm pháp luật được hiểu là “hành vi trái pháp luật, có lỗi do chủ thể có

năng lực trách nhiệm pháp ly thực hiện, xâm hại các quan hệ xã hội được pháp luật

bảo vệ ”Š Vi phạm pháp luật lao động có định nghĩa là “những hành vi không thực

hiện hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa

xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của NLD, NSDLD, của Nhà nước và xã hội.” Như vậy, có thé hiểu vi phạm pháp luật về giao kết HDLD là hành vi thực hiện hoặc không thực hiện hoặc thực hiện trai pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, có lỗi của chủ thể có năng lực pháp luật và năng lực hành vi lao động, xâm hại tới quan hệ lao động hay các quan hệ khác có liên quan đến hop dong lao động

được pháp luật quy định.

VỊ phạm pháp luật lao động là hiện tượng xã hội xuất hiện trong QHLD, được thé hiện dưới nhiều dạng thức khác nhau, trong đó có thé là thực hiện, không thực hiện đúng các quy định về pháp luật lao động Chủ thé thực hiện hành vi vi phạm pháp luật là NLD, NSDLĐ, các cá nhân tô chức khác liên quan đến quan hệ lao

Š Trường Dai học Luật Hà Nội (2016), Giáo trình Lý luận chung về nhà nước và pháp luật, NXB

Tư pháp, Hà Nội, Tr.424

? Trường Đại học Luật Hà Nội (2011), Giáo trình luật lao động Việt Nam, NXB Công an nhân dân,

Hà Nội

động Hanh vi vi phạm phải có yêu tổ lỗi của chủ thê thực hiện hành vi và giữa hành

vi và hậu quả phải có môi quan hệ nhân quả với nhau.

Từ những nội dung trên có thể xác định các vi phạm pháp luật về giao kết HDLD co bản gồm có vi phạm về chủ thé giao kết HDLD trong đó gồm NSDLD và NLD; vi phạm về nguyên tắc giao kết HDLD; vi phạm về hình thức, nội dung, các loại HDLD giao kết; vi phạm về trình tự giao kết hợp đồng lao động Các trường hợp vi phạm này sẽ được phân tích cụ thé tại Chương 2 của luận văn này.

Các yếu tố câu thành vi phạm pháp luật về giao kết HDLD bao gồm: chủ thé, khách thể, mặt khách quan và mặt chủ quan của giao kết hợp đồng lao động

* Về chủ thé thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết HDLD: Chủ thé của vi phạm pháp luật là cá nhân, tổ chức có năng lực trách nhiệm pháp ly và đã thực hiện hành vi trái pháp luật Cụ thé trong QHLD về việc giao kết HDLD này là NSDLĐ, NLD, ngoài ra còn có đại diện NLD, đại diện NSDLD và tập thé lao động Tuy nhiên trọng phạm vi luận văn này, người viết xin được nhóm lại thành hai nhóm chính là NLD và NSDLĐ; các nội dung này xin được trình bày chi tiết tại

Chương II dưới đây.

* Vé khách thé của vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ: Khách thé của vi

phạm pháp luật là quan hệ xã hội được pháp luật bảo vệ nhưng bị hành vi trai pháp

luật xâm hại tới Trong nội dung về giao kết HDLD sẽ là các nội dung về HDLD, các quy định về thỏa thuận, ký kết, sửa đối, bố sung, chấm dứt HĐLĐ.

* Vé mặt khách quan của vi phạm pháp luật về giao kết HĐLĐ: Là những dau hiệu được biểu hiện ra bên ngoài thế giới khách quan, bao gồm: hành vi trái quy định pháp luật, hậu quả nguy hiểm cho xã hội, mỗi quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả nguy hiểm cho xã hội, thời gian, địa điểm, phương tiện vi phạm.

Hành vi trái pháp luật là việc thực hiện không đúng hoặc không thực hiện các

quy định của pháp luật lao động về giao kết HDLD Hậu quả nguy hiểm cho xã hội là gây ảnh hưởng xau đến môi trường lao động, tạo tiền lệ không tốt cho các QHLD khác và ảnh hưởng tới tính thống nhất, nghiêm minh của pháp luật Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả nguy hiểm cho xã hội tức là giữa chúng phải có mối quan hệ nội tại và tất yếu với nhau Trong hành vi đã chứa đựng mầm mống

gây ra hậu quả hoặc là nguyên nhân trực tiêp gây ra hậu quả nên nó phải xảy ra

trước hậu quả về mặt thời gian; còn hậu quả phải là kết quả tất yếu do hành vi đó gây ra ma không phải là từ một nguyên nhân khác Ngoài ra, còn kê đến thời gian vi phạm pháp luật, địa điểm vi phạm pháp luật; phương tiện vi phạm pháp luật (nếu

* Vê mặt chủ quan của vi phạm pháp luật vé giao kết HĐLĐ: Day là trạng thái tâm lý thuộc bên trong của chủ thé khi thực hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động, bao gồm các yếu tố: lỗi, động cơ, mục dich vi phạm pháp

Lỗi của vi phạm pháp luật về giao kết HDLD gồm có lỗi cô ý trực tiếp và cô ý gián tiếp Lỗi cố ý trực tiếp là chủ thé thực hiện nhận thức rõ hành vi của mình là nguy hiểm cho xã hội, thấy trước hậu quả của hành vi đó và mong muốn hậu quả xảy ra, ví dụ Trong khi đó, lỗi cố ý gián tiếp là việc chủ thể thực hiện hành vi nhận thức rõ hành vi của mình là nguy hiểm cho xã hội, thấy trước hậu quả của hành vi đó có thê xây ra, tuy không mong muốn nhưng vẫn có ý thức để mặc cho

hậu quả xảy ra, ví dụ Động cơ vi phạm pháp luật là động lực tâm lý bên trong

thúc đây chủ thê thực hiện hành vi trái pháp luật Mục đích vi phạm pháp luật là cái đích trong tâm lý hay kết quả cuối cùng mà chủ thể mong muốn đạt được khi thực hiện hành vi trái pháp luật Chu thể thực hiện hành vi có năng lực trách nhiệm pháp

ly và đã thực hiện hành vi trái pháp luật.

1.2.2 Phân loại vi phạm giao kết hợp dong lao động

Dựa trên đối tượng bị xâm phạm trong quá trình giao kết HĐLĐ, có các loại vi phạm giao kết HDLD sau đây:

* Vi phạm về nguyên tắc giao kết HĐLĐ:

Là việc các chủ thé trong HDLD không tuân theo các nguyên tắc giao kết HDLD Các nguyên tắc đó là: (i) tự nguyện, bình đăng, thiện chí, hợp tác và trung thực (ii) tự do giao kết HDLD nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thê và đạo đức xã hội.

* Vi phạm về chủ thể giao kết HDLD:

Là việc NSDLD, NLD tuy không đáp ứng được các quy định của pháp luật về điều kiện chủ thể nhưng vẫn tiến hành giao kết HDLD Vi dụ, pháp luật lao động

Việt Nam quy định về độ tuổi được trực tiếp giao kết một HDLD với tư cách là NLD là từ đủ 18 tuổi, nhưng NLD trong trường hợp vi phạm lại chưa đủ 15 tuôi.

* Vi phạm về hình thức giao kết HDLD:

Là việc các bên giao kết HĐLĐ nhưng giao kết không đúng hình thức ma pháp luật yêu cầu đối với công việc đó Như đã đề cập, có hai hình thức giao kết HDLD là giao kết băng văn ban và giao kết bằng lời nói Pháp luật có quy định về một số loại công việc mà bắt buộc phải giao kết băng văn bản, nhưng chủ thé vi phạm có thé tiễn hành giao kết bằng lời nói.

* Vi phạm về nội dung được giao kết trong HĐLĐ:

Là việc các bên trong HĐLĐ thực hiện không đúng hoặc không thực hiện các

điều kiện phải có trong một HDLD như vi phạm về tiền lương, thời gian làm việc, v.v Việc vi phạm nội dung được giao kết trong HĐLĐ hay không còn phụ thuộc vào loại hình và tính chất công việc đang được giao kết.

* Vi phạm về loại HĐLĐ được giao kết:

Là việc các bên, mà ở đây thường là NSDLĐ, vi phạm về loại hợp đồng được giao kết tùy thuộc vào tính chất công việc theo quy định của pháp luật hiện hành Như đã dé cập, có 3 loại HDLD gồm (i) HDLD không xác định thời hạn (ii) HĐLĐ xác định thời han (11) HDLD theo mùa vụ Hành vi vi phạm về loại HĐLĐ được giao kết có thể gồm có những công việc phải tiến hành giao kết HDLD xác định thời hạn, nhưng NSDLD va NLD lại tiến hành giao kết HĐLĐ theo mùa vụ.

* Vi phạm vé trinh tự, thủ tục giao kết HĐLĐ:

Là việc các bên giao kết HDLD vi phạm về các yêu tố như thời gian thử việc, tiền lương thử việc, Quá trình giao kết HDLD là giai đoạn rất quan trọng, thé hiện sự hợp tác của các bên đi đến sự thống nhất ý chí và đạt được mục tiêu chung là thiết lập nên QHLĐ.

1.2.3 Hậu quả pháp lý của việc vi phạm giao kết hợp dong lao động

Hậu quả pháp lý là kết cục tất yếu sẽ dẫn đến mà cá nhân, tổ chức phải gánh

chịu trong trường hợp vi phạm pháp luật Như vậy, hậu quả pháp lý của việc vi

phạm giao kết HDLD sẽ là kết quả tất yếu mà các bên sẽ phải gánh chịu trong

trường hợp vi phạm các quy định của pháp luật về giao kết HĐLĐ Khi việc vi phạm giao kết HDLD bị phát giác, sẽ có 2 hậu quả pháp lý sau:

* Hợp đồng lao động vô hiệu:

Việc vi phạm các quy định của pháp luật về giao kết HDLD có thé dẫn tới hậu qua là HDLD đó bị vô hiệu Khi một hợp đồng trái với điều kiện có hiệu lực của pháp luật hoặc không có tính ràng buộc đối với các bên, hợp đồng đó sẽ bị coi là vô hiệu Khi bị tuyên vô hiệu, HDLD đó sẽ không được pháp luật thừa nhận kê từ khi ký kết Khi các yêu cầu dé một HDLD có hiệu lực không được đáp ứng day đủ thì HDLD đó sẽ bị coi là vô hiệu Các yêu cầu đảm bảo hiệu lực của HDLD gồm: yêu cầu về nguyên tắc giao kết, nội dung chủ yếu của hợp đồng, các hành vi pháp luật cắm, yêu cầu về chủ thể, yêu cầu về hình thức, yêu cầu về cấp phép đối với NLD

‘ 3:10

nước ngoàải

Dựa vào mức độ vô hiệu, có HDLD vô hiệu toàn bộ và HDLD vô hiệu từng

phan Dựa vào nguyên nhân của HDLD vô hiệu, ta có (i) HDLD vô hiệu do vi phạm điều kiện chủ thé (ii) HDLD vô hiệu do có nội dung, mục dich giao kết trái pháp luật (111) HDLD vô hiệu do vi phạm quy định về hình thức, thời hạn.

Nếu các bên có thé tự thỏa thuận bô sung, hoàn chỉnh HĐLĐ hoặc có thé ap dụng các quy định tương ứng của pháp luật hay của thỏa ước lao động tập thé, HĐLĐ đó sẽ không bị tuyên bố vô hiệu Nếu không thé tiễn hành sửa đổi và bổ sung, hợp đồng đó sẽ bị tuyên vô hiệu và các bên sẽ phải khôi phục lại trạng thái ban đầu và nếu phát sinh thiệt hại, bên vi phạm sẽ phải tiến hành bồi thường thiệt hại Khi HDLD giữa các bên bị vô hiệu, QHLD bị cham dứt.

* Cơ quan nhà nước tiễn hành xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng

lao động:

Cách thức xử lý vi phạm pháp luật về giao kết HDLD chủ yếu là xử phạt hành chính Xử phạt vi phạm hành chính là việc người có thâm quyền xử phạt áp dụng hình thức xử phạt, biện pháp khắc phục hậu quả đối với cá nhân, tô chức thực hiện hành vi vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm hành

'° Phạm Thị Chính (2000), “Bàn về hiệu lực của HDLD và việc xử lý hợp đồng vô hiệu”, Tạp chí

dân chủ và pháp luật, Tr 8

chính" Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trong của hành vi vi phạm mà BLHDS cũng có thể có quy định một số tội phạm liên quan đến những hành vi vi phạm giao kết HDLD để lại hậu quả nghiêm trọng Cu thé việc xử lý vi phạm trong hoạt động giao kết HĐLĐ sẽ được tiễn hành theo quy định của pháp luật, được phân tích tại mục 1.3 1.3 Xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

1.3.1 Khái niệm xử lý vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng lao động

Xử lý vi phạm pháp luật là việc xem xét, quyết định áp dụng các hình thức trách nhiệm pháp lí đối với các cá nhân, tổ chức vi phạm pháp luật Từ đó, có thé hiểu xử ly vi phạm pháp luật về giao kết hợp đồng là việc xem xét, quyết định áp dung các hình thức trách nhiệm pháp li đối với các cá nhân, tổ chức vi phạm các quy định về giao kết HDLD Việc xử lí ví phạm pháp luật thuộc thâm quyền của các cơ quan nhà nước, và phải dựa vào hành vi vi phạm pháp luật trên thực tế của

NSDLD hoặc NLD.

Khi xuất hiện hành vi vi phạm pháp luật về giao kết HDLD, không chi ý thức tuân thủ pháp luật mà năng suất chất lượng lao động, môi trường làm việc, nền kinh tế đối với NLĐ nói riêng và toàn xã hội nói chung cũng đều bị ảnh hưởng Do vậy việc xử lý, xử phạt vi phạm về lao động nói chung và giao kết HDLD nói riêng là rất cần thiết Đây sẽ là biện pháp cưỡng chế, thể hiện ý chí nhà nước, trừng phạt những chủ thể có hành vi vi phạm thông qua việc xử lý, xử phạt, sẽ tác động tâm lý NSDLD, NLD và các chủ thé có liên quan từ đó tạo cho họ ý thức tuân thủ pháp luật Ngoài ra, hoạt động xử lý, xử phạt cũng là một hình thức tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động, làm cho các chủ thé hiểu, tuân theo pháp luật và thông qua đó góp phần hạn chế vi phạm trong lĩnh vực lao động Bên cạnh đó, đây còn là việc bảo vệ lợi ích của nhà nước, lợi ích của xã hội và lợi ích của các bên chủ thể, hạn chế việc xâm hại đến trật tự quản lý nhà nước, tới sự ôn định của xã hội và xâm hai đến quyền, lợi ích hợp pháp của các chủ thé khác trong giao kết HDLD.

Các nguyên tắc xử lý vi phạm pháp luật về HDLD gồm (i) mọi vi phạm pháp luật phải được phát hiện kịp thời và xử lý lập tức (ii) phải do người có thâm quyền tiến hành theo quy định của pháp luật (iii) mỗi hành vi vi phạm pháp luật chỉ bi xử phạt một lần (iv) việc xử lý vi vi phạm phải căn cứ vào tính chất, mức độ vi phạm,

'! Khoản 2 Điều 2 Luật xử lý vi phạm hành chính 2012

nhân thân người vi phạm và những tình tiết tăng nặng, giảm nhẹ để quyết định hình chính bao gồm: cảnh cáo va phạt tiền Hình thức xử phạt bổ sung bao gồm tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghé; tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng dé vi phạm hành chính, đình chỉ hoạt động huấn luyện, hoạt động kiểm định, hoạt động quan trắc môi trường lao động, việc thực hiện hợp đồng cung ứng

lao động,

- Cảnh cáo: Đây là hình thức xử phạt nhẹ nhất trong số các hình thức xử phạt

quy định trong pháp luật Khi một cá nhân thực hiện hành vi vi phạm ở mức độ nhẹ

và có thé sửa sai, người đó sẽ bị phạt cảnh cáo Cảnh cáo được hiểu là báo cho một người biết rằng nếu vi phạm hoặc tái phạm một lỗi tương tự sẽ bị trường phạt Cảnh cáo là biện pháp công khai lên án, phê phán đối với người có hành vi vi phạm quy định của pháp luật, được ghi nhận trong các quyết định của cơ quan có thâm quyền

xử phạt hành chính, kỷ luật.

- Phat tién: Là hình phạt có tính chất kinh tế, nhằm vào tài sản của người vi phạm và buộc người vi phạm phải nộp một khoản tiền vào ngân sách nhà nước Tùy thuộc vào mức độ nghiêm trọng và thiệt hại thực tế của hành vi vi phạm mà mức phạt tiền sẽ có sự tăng tương ứng Đối với việc xử ly vi phạm về giao kết HDLD, đây sẽ là hình phạt chính, còn đối với trường hợp phạm tội hình sự, hình phạt tiền sẽ là hình phạt bô sung cho các hình phạt chính khác Pháp luật có quy định cụ thê về mức phạt tôi thiểu và tối đa của các hành vi được coi là vi phạm giao kết HDLD.

- Các hình thức xử phạt bồ sung: Đây là hình thức xử phạt được áp dụng kèm theo biện pháp xử phạt chính đối với các hành vi vi phạm, nhằm tăng cường, củng có tác dung rin de của biện pháp xử phạt chính Các biện pháp xử phạt bô sung có thé là bắt buộc hoặc không bắt buộc, và cơ quan có thẩm quyền xử phat là chủ thé có quyền quyết định áp dụng xử phạt bổ sung hay không.

b) Các biện pháp khắc phục hậu quả

Căn cứ vào hành vi vi phạm pháp luật HĐLĐ, một số biện pháp khắc phục hậu quả được đưa ra bao gồm:

- Giao một ban HDLD cho NLD theo đúng quy định của pháp luật

- Tiến hành giao kết hợp đồng cho đúng loại theo quy định của pháp luật, trường hợp không có chữ ký của một trong hai bên thì phải b6 sung chữ ký cho phù

- Trả lại số tiền đặt cọc cho NLD và lãi suất tiền gửi tiết kiệm

- thực hiện việc sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao động đã được

phê duyệt

- Bồi thường thiệt hại cho NLD

Tùy thuộc vào tính chất của hành vi vi phạm mà hành vi đó khi bị xử phạt có kèm theo biện pháp khắc phục hậu quả hay không Các biện pháp khắc phục hậu quả được quy định cùng với các hành vi vi phạm tương ứng Khi tiến hành xử lý các hành vi vi phạm về giao kết HĐLĐ, bên cạnh việc áp dụng các hình thức xử phạt chính, chủ thé có thâm quyền có thé buộc NSDLĐ hoặc NLD thực hiện ngay các biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra Chỉ khi có thiệt hại thực tế thì biện pháp này mới được áp dụng, nhằm hạn chế và khắc phục những sai phạm của chủ thé vi phạm pháp luật.

KET LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 đề cập đến một số kiến thức lý luận chung về giao kết HDLD theo quy định của pháp luật hiện hành và khái niệm cơ bản về vi phạm pháp luật và xử lý vi phạm pháp luật về giao kết HDLD Khái niệm giao kết HDLD có nhiều cách tiếp cận khác nhau, song nhìn chung, giữa các khái niệm đều có những điểm tương đồng Giao kết HDLD là giai đoạn đầu tiên thể hiện sự hợp tác của các bên dé đi đến sự thống nhất ý chí nhằm tạo lập QHLĐ Những quy định này là nền tảng, nội dung then chốt này được thực thi một cách nghiêm túc sẽ tạo ra hiệu ứng tiến bộ và tích cực thúc đây sự phát triển không ngừng của thị thường lao động Có thê nói, vai trò của hoạt động giao kết HDLD trên thực tế là vô cùng quan trọng, song vẫn còn có nhiều hành vi vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng, từ đó đặt ra van dé phải nghiên cứu sâu hơn về các vi phạm pháp luật này cùng cách thức xử lý các hành vi đó Vì vậy, bên cạnh việc đưa ra khái niệm cơ bản về giao kết HDLD, phan loại giao kết HĐLĐ, đặc điểm của hành vi vi phạm cùng khái niệm và các hình thức xử lý vi phạm về giao kết HDLD cũng đã được dé cập va phân tích Sau khi tiễn hành nắm rõ bản chất của vi phạm trong hoạt động giao kết HDLD và những van đề cơ bản về xử lý vi phạm giao kết HDLD, Chương 2 sẽ tiễn hành phân tích thực trạng quy định của pháp luật và thực tiễn thực hiện pháp luật về vi phạm và xử lý vi phạm về giao kết HĐLĐ.

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỀN THỰC HIỆN PHAP LUẬT VE VI PHAM VÀ XỬ LY VI PHAM PHAP LUẬT VE GIAO

KET HOP DONG LAO DONG

2.1 Thực trang quy định của pháp luật về vi phạm giao kết hợp đồng lao động 2.1.1 Khái quát về tình hình giao kết hop đồng lao động tại các doanh nghiệp

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế, số lượng và quy mô các doanh nghiệp tăng lên đáng ké, kéo theo đó là sự gia tăng trong nhu cầu về nguồn nhân lực Kết quả điều tra tình hình thực hiện một số nội dung của BLLĐ, Luật Bảo hiểm xã hội và lao động, tiền lương trong trong các loại hình doanh nghiệp năm 2016 (do Sở Lao động — Thương binh và Xã hội tỉnh Yên Bái thực hiện) cho thấy hầu hết các doanh nghiệp và NLĐ nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết HĐLĐ; số lao động giao kết hợp đồng đạt khoảng 96,3% Số lao động làm việc từ 03 tháng trở lên trong các doanh nghiệp có HDLD từ năm 2012 đến năm 2016 đạt 72% tông

doanh nghiệp có von đâu

'? Đỗ Thu Hương (2017), PGS TS Tran Thi Thúy Lâm hướng dẫn, Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luậtLao động năm 2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật

Hà Nội, Hà Nội, tr 50.

Bảng 2.1: Số lao động làm việc từ 03 tháng trở lên trong các doanh nghiệp có hợp đồng lao động

Mặt khác, thông qua việc khảo sát 616.834 doanh nghiệp, gồm 15.207.546 NLD trên cả nước, kết qua thu được cho thâysó lao động đã giao kết HDLD trong các doanh nghiệp đạt khoảng 14.690.490 người (chiếm khoảng 96,6%), trong đó doanh nghiệp nhà nước đạt 99,2%, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,2% và doanh nghiệp khác đạt khoảng 93,9%).

Về loại hợp đồng lao động, theo điều tra của Liên đoàn lao động tỉnh Yên Bái, loại HDLD được các bên lựa chọn giao kết nhiều nhất là HĐLĐ không xác định thời han; sau đó đến HDLD theo mùa vu hoặc theo công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng: cuối cùng là HĐLĐ xác định thời hạn Số lượng hợp đồng không xác định thời hạn chiếm ty lệ khoảng 50%; HDLD xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng chiếm khoảng 16%; HĐLĐ mùa vụ chiếm khoảng 32%; 2% còn lại là các loại hợp đồng khác * Tương tự, theo điều tra của Liên đoàn lao động tỉnh Sơn La, HĐLĐ không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ cao nhất (khoảng 46,8%), tiếp đó là HDLD theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định dưới 12 tháng (chiếm khoảng 33,8%); HDLD xác định thời hạn (từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) chiếm 18,3%; còn lại là các loại hợp đồng khác

'S Vũ Thi Thu Hằng (2018), TS Vũ Minh Tiến hướng dẫn, Giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật lao

động ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Đại học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 30.

'* Đỗ Thu Hương (2017), PGS TS Trần Thị Thúy Lâm hướng dẫn, Giao kết hợp đông lao động theo Bộ luậtLao động năm 2012 và thực tiễn thi hành tại tỉnh Yên Bái, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Dai học Luật

Hà Nội, Hà Nội, tr 50, 51.

° Đào Thi Bích Ngọc (2016), PGS TS Trần Thị Thúy Lâm hướng dẫn, Giao kết hợp đông lao động theopháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Dai

học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 53.

Về hình thức giao kết HĐLĐ, tỷ lệ giao kết bằng văn bản chiếm đa số, đặc biệt là NSDLĐ sử dụng số lao động lớn như các doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Hình thức giao kết bằng lời nói thường chỉ áp dụng trong trường hợp công việc mang tính chất tạm thời hay thời hạn hợp đồng ngắn (dưới 03

Qua thực tế tại các doanh nghiệp, có thê thay ty lệ HDLD được giao kết là rất cao, các doanh nghiệp đã cơ bản thực hiện nghiêm chỉnh quy định của pháp luật về điều kiện của chủ thé giao kết hợp đồng, nguyên tắc, trình tự, thủ tục giao kết, quy định về công việc, địa điểm làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động, Việc tuân thủ các quy định của pháp luật về giao kết HDLD của các doanh nghiệp ở Việt Nam hướng đến bảo đảm tính hợp pháp của việc sử dụng lao động, cũng như bảo đảm quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động, góp phần tạo điều kiện ôn định

và sự yên tâm cho NLD trong quá trình thực hiện HDLD.

2.1.2 Thực tiễn vi phạm giao kết hợp đồng lao động của các doanh nghiệp

tai Việt Nam hiện nay

Bên cạnh những kết quả đạt được, trong thực tiễn thực hiện pháp luật về giao kết HDLD tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, vẫn còn ton tại nhiều vi phạm

gây ra những tác động tiêu cực cho không chỉ cá nhân NLD hay doanh nghiệp, mathậm chí là cả xã hội Theo ông Lê Dinh Quảng — Phó Trưởng Ban Quan hệ Lao

động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, nhận thức về vai trò, ý nghĩa và sự cần thiết phải giao kết HDLD của một bộ phận NLD và NSDLD chưa cao, dẫn đến số lao động có quan hệ lao động (làm công hưởng lương) chưa giao kết HDLD còn nhiều, lên đến con số 8,46 triệu người ” Còn tồn tại nhiều doanh nghiệp không ký kết HDLD với NLD hoặc chi giao kết hợp đồng mang tính hình thức, nhằm “qua mat” sự kiểm tra của các cơ quan, tô chức có thâm quyền Quyền lợi của các bên

trong quan hệ lao động trong những trường hợp như vậy có nguy cơ cao bị xâm

phạm, trong khi việc giải quyết tranh chấp lao động có thể rất phức tạp, khó khăn và tốn nhiều thời gian Tình hình vi phạm pháp luật về giao kết HDLD tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay diễn ra cụ thể như sau:

'* Bao Duy (2016), Vi phạm pháp luật trong giao kết hop dong lao động: Van khá phổ biến, Lao động thủ đô— Cơ quan của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, 23/09/2016 Xem thêm:

https://laodongthudo.vn/vi-pham-phap-luat-trong-giao-ket-hop-dong-lao-dong-van-kha-pho-bien-42688.html.

(i) Thực tiễn vi phạm pháp luật về chủ thé giao kết hợp dong lao động

Về phía người sử dụng lao động, BLLĐ 2012 quy định NSDLĐ phải trực tiếp giao kết HĐLĐ với NLĐ nhưng vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cụ thể về điều này Trong khi đó, trên thực tế, NSDLĐ không phải lúc nào cũng có thể trực tiếp thực hiện việc giao kết hợp đồng với từng NLD Do đặc thù ngành nghé, với những doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều tỉnh thành trong cả nước thì việc một Tổng Giám đốc phải trực tiếp ký kết HDLD với từng NLD thuộc các chi nhánh ở địa phương khác nhau là rất khó khăn Ở một số doanh nghiệp, người được NSDLD ủy quyền giao kết HDLD chủ yếu là Phó Giám đốc, Trưởng phòng Nhân sự Tuy nhiên, NSDLĐ cũng có thể ủy quyền cho NLĐ bắt kỳ trong doanh nghiệp Thậm chí, ở tỉnh Sơn La, vẫn còn tình trạng ủy quyền của ủy quyên lại trong việc giao kết HĐLĐ Hơn nữa, pháp luật không cho phép người được phân cấp quản lý có quyền giao kết hợp đồng nhưng do thói quen từ trước, cùng với thực tế rằng với những doanh nghiệp có chi nhánh ở nhiều nơi trên cả nước thì việc phân cấp quản lý là điều tất yêu, nên ở một số địa phương, điên hình là tinh Sơn La, van còn tình trạng chủ thé được phân cấp quản lý tiến hành giao kết HĐLĐ'”.

Như vậy, vì quy định của pháp luật về chủ thé giao kết HDLD chưa cụ thé và phần nào chưa sát với thực tiễn, nên các doanh nghiệp có nhiều cách hiểu, nhiều cách thực hiện không thống nhất, gây ra nhiều sự lúng túng trong quá trình giao kết HĐLĐ NSDLĐ không biết chính xác việc giao kết hợp đồng đã được thực hiện đúng theo quy định của pháp luật hay chưa Điều này cũng gây khó khăn cho công

tác kiêm soát và xử lý các vi phạm liên quan.

Về phía người lao động, trên thực tế, tình trạng sử dụng lao động bừa bãi, thuê nhân công rẻ mat tương đối phô biến, do sức ép quá lớn về van dé việc làm Bên cạnh đó, NLĐ ngày càng có nhu cầu lao động sớm hơn, tạo ra sự mất cân đối giữa cung và cầu về lao động Nhìn vào thị trường lao động hiện nay, có thể thấy rằng đối tượng lao động đang ở độ tuổi vị thành niên chiếm một số lượng không nhỏ trong các doanh nghiệp, tiêu biểu là các doanh nghiệp gia công thời trang, may mặc, hoặc các doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ Đối mặt với áp lực cung ứng sản

!” Đào Thi Bích Ngọc (2016), PGS TS Trần Thị Thúy Lâm hướng dẫn, Giao kết hợp dong lao động theopháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Dai

học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 52.

pham cho khách hàng kịp tiến độ hay sự biến động về nhân lực trong mùa cao điểm về tuyên dụng, các doanh nghiệp vẫn có tình sử dung NLD là người chưa thành niên trái với quy định của pháp luật trong hoạt động sản xuất kinh doanh Theo quy định tại khoản 1 Điều 18 BLLĐ 2012, NLD từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi giao kết HDLD thì phải được sự đồng ý của người đại diện theo pháp luật Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp đã sử dụng lao động ở độ tuổi này mà chưa thỏa thuận và đạt được sự đồng ý của người đại diện của NLD, trong khi đó, nhiều bậc phụ huynh vẫn thờ ơ để con em mình làm việc với suy nghĩ có công ăn việc làm là được, mà không quan tâm rằng quyên lợi lao động của con em có được bảo đảm hay không Ÿ.

Ngoài ra, còn tồn tại nhiều trường hợp NLD dùng chứng minh thư hoặc căn cước công dân giả của bạn bè, người thân để né tránh sự kiểm tra đầu vào của doanh nghiệp Nhiều trường hợp doanh nghiệp cũng cố tình ngó lơ độ tuôi thật của NLD chưa thành niên dé giao kết HDLD trực tiếp với họ, nhận họ vào làm những công việc mang tính chất như đối với NLĐ thành niên, thậm chí ép buộc họ làm thêm giờ hoặc bỏ qua những quyền lợi đối với lao động chưa thành niên mà pháp

luật quy định.

(ii) Thực tiễn vi phạm pháp luật về hình thức và loại hợp dong lao động được giao kết

* Đối với vi phạm về hình thức hợp đông lao động:

Dựa vào thực tế công việc cần sử dụng lao động tại các doanh nghiệp, có thê thay về cơ bản, hầu hết các HDLD cần được giao kết dưới hình thức văn bản Tuy nhiên, vẫn tồn tại nhiều doanh nghiệp không ký kết HDLD bang văn bản trong khi pháp luật quy định hợp đồng đó bắt buộc phải được giao kết theo hình thức này Cụ thê hơn là trường hợp đối với những công việc dài hạn (từ đủ 03 tháng trở lên), giữa NSDLĐ và NLD vẫn không có HDLD bang van ban Dễ thấy, tại các quán ăn, nhà hàng ngay ở trung tâm thành phố Hà Nội, có một tỉ lệ rất lớn lao động là trẻ em dưới 15 tuổi, mà theo pháp luật chỉ được làm một số công việc nhẹ được quy định

'3 Lê Văn Mạnh (2017), PGS TS Trần Thúy Lâm hướng dẫn, Vi phạm pháp luật về giao kết hợp đông laođộng trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội, Hà Nội, tr 46 Xem thêm: https://tailieumau.vn/vi-pham-ve-giao-ket-hop-dong-lao-dong-trong-doanh-nghiep-hay/.

trong Danh mục công việc nhẹ được sử dụng người dưới 15 tuổi làm việc ” Những lao động trẻ em này chủ yếu thực hiện những công việc như bưng bê, rửa bát, lau dọn vệ sinh, với thời hạn làm việc tương đối dài Song, hầu hết các em chỉ thỏa

thuận về công việc, tiên lương, thời gian làm việc, với NSDLD băng lời nói.Bên cạnh đó, trường hợp của 06 NLD tại công ty Trách nhiệm hữu hạn MTV

Hoàng Vinh Kim (quận 12, Thành phố Hồ Chí Minh) cũng là một ví dụ điển hình về vi phạm quy định của pháp luật về hình thức HDLD Lấy lý do Công ty mới thành lập, khi tuyển nhân viên, lãnh đạo Công ty chỉ có một văn bản thỏa thuận làm việc hoặc thậm chí thỏa thuận miệng với NLĐ Với mức lương hấp dẫn, NLĐ dễ dàng chấp nhận mà không đòi hỏi việc ký kết HDLD Đến cuối năm 2013, Công ty không chi thưởng tết, không tính ngày làm thêm cho 06 nhân viên này với lý do “không có HĐLĐ” Lúc này, NLD mới đề nghị giao kết HDLD bang văn bản với mức lương, phụ cấp đúng như thỏa thuận ban đầu, nhưng Công ty lại không đồng ý và tìm mọi cách chèn ép, gây khó dé Ngày 06/3/2014, Công ty chính thức “cam cửa” NLĐ, không cho họ đến Công ty Bức xúc với hành vi của lãnh đạo Công ty,

06 NLD này đã làm đơn khởi kiện Công ty ra Tòa án nhân dân quận 12 Thang

9/2014, Tòa án nhân dân quận 12 xét xử vụ án về việc tranh chấp HDLD giữa 06 NLD và Công ty Hoàng Vĩnh Kim Theo Bản án giải quyết vụ án này, Công ty Hoàng Vĩnh Kim được nhận định là đã đơn phương cham dứt HDLD trái pháp luật nên phải bồi thường cho NLD 02 tháng tiền lương và chi trả tiền lương cho những

ngày NLD không được làm việc Đáng nói, một trong những NLD khởi kiện — anh

Lê Phay Phay — làm việc tại Công ty với thời gian lâu nhất và mức lương cao nhất, nhưng vì không có HĐLĐ băng văn bản nên đã phải chịu nhiều thiệt thòi trong quá trình Tòa giải quyết vụ án”.

Điều này cho thấy, tồn tại những QHLĐ được xác lập trên thực tế nhưng không có cơ sở pháp lý chặt chẽ, không có căn cứ dé đảm bảo quyền lợi của các bên và tạo thuận lợi cho sự quản lý của Nhà nước NLD luôn ở thế yếu khi so sánh với

' Ban hành kèm theo Thông tư số 11/2013/TT-BLĐTBXH ngày I1 tháng 06 năm 2013 của Bộ trưởng Bộ

Lao động - Thương binh và Xã hội.

? Lê Văn Mạnh (2017), PGS TS Tran Thúy Lâm hướng dẫn, Vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong laođộng trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội, Hà Nội, tr 49 Xem thêm: https://tailieumau.vn/vi-pham-ve-giao-ket-hop-dong-lao-dong-trong-doanh-nghiep-hay/.

doanh nghiệp — NSDLĐ, nay lại thêm bat lợi trong việc tự bảo vệ mình, còn doanh nghiệp thì tránh được nhiều nghĩa vụ đối với NLD như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp

Ngoài ra, còn có tình trạng khi HĐLĐ hết thời hạn hai bên không làm thủ tục cham dứt hợp đồng và NLD vẫn tiếp tục làm việc, NSDLĐ biết nhưng không có ý kiến gì Đây là tình trạng khá phô biến trong các doanh nghiệp hiện nay QHLD lúc này tôn tại có còn đúng với pháp luật lao động hiện hành? Duong như trường hợp trên không còn tồn tại QHLD, bởi ly do hình thức thể hiện của QHLĐ lúc này không thuộc một trong những hình thức hợp đồng đã được quy định tại Điều 16 BLLD 2012, không bằng hình thức văn bản cũng không bang lời nói Xét theo lý thuyết của pháp luật dân sự thì HDLD giữa NLD và NSDLĐ dường như đã được giao kết băng hành vi.

* Đối với vi phạm về loại hop đồng lao động:

Theo ông Lê Dinh Quảng — Phó Trưởng Ban Quan hệ Lao động, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, qua kiểm tra tại các doanh nghiệp, nhận thayviéc giao két và thực thi HDLD của NSDLD còn có nhiều sai phạm, như: Ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều hơn 02 lần liên tiếp; chỉ ký HDLD có thời hạn dưới 03 tháng dé làm những công việc có tinh chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên dé trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Về điều này, Thứ trưởng Bộ Lao

động-Thương bình và Xã hội Phạm Minh Huân cũng thừa nhận thời gian qua, việc giao

kết sai loại hợp đồng còn diễn ra phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của NLD, như: ký HĐLĐ xác định thời hạn nhiều hơn 02 lần liên tiếp; tình trạng người sử dung LD thực hiện thử việc kéo dai, tiền lương thử việc không đảm bảo quy định pháp luật còn diễn ra nhiều Đặc biệt, một số doanh nghiệp còn ký hợp đồng dịch vụ thay cho HDLD để trốn đóng bảo hiểm xã hội Trong một số các doanh nghiệp xây dựng, hợp đồng thầu lao động được giao kết thay cho hợp đồng cho thuê lại LD nên đã không dam bảo quyền lợi cho NLD”.

Cu thé hơn, bà Ngân, NLD tại Công ty Ham Long, đã ký kết HDLD với Công ty ngày 27/11/2015 Điều 7 trong hợp đồng đã dé trống thời hạn có hiệu lực của hợp

*! Bao Duy (2016), Vi phạm pháp luật trong giao kết hợp dong lao động: Van khá phổ biến, Lao động thủ đô— Cơ quan của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, 23/09/2016 Xem thêm:

https://laodongthudo.vn/vi-pham-phap-luat-trong-giao-ket-hop-dong-lao-dong-van-kha-pho-bien-42688.html.

đồng Văn bản này cũng không nêu rõ loại HDLD (không xác định thời hạn, xác định thời hạn hay là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời

hạn dưới 12 tháng) Theo bà Ngân, HDLD của những NLD khác trong Công ty

cũng giống như vậy Tình trang này không hề hiếm gặp trong thị trường lao động Việt Nam Theo phản ánh của một số giáo viên và NLĐ đang làm việc tại trường Đại học Công nghiệp Ha Nội, đơn vi nay đã giao kết nhiều HDLD xác định thời hạn (HĐLĐ ngắn hạn) với NLD trái với các quy định tại BLLD Họ cho biết họ đã phải lần lượt ky các hợp đồng với thời hạn 12 tháng, sau đó là hợp đồng 24 tháng và kế đến là 36 tháng Cứ hết 36 tháng, họ lại nhận được thông báo từ phía nhà trường yêu cầu bình xét và ký lại HDLD mới cũng với thời hạn 36 tháng.

(iii) Thực tiễn vi phạm pháp luật về nội dung giao kết hợp đông lao động Trên thực tế, có không ít HDLD được giao kết sơ sài, qua loa, không bao hàm đầy đủ các nội dung quan trọng như: công việc phải làm, hình thức trả lương, các khoản phụ cấp, an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm viéc, Khi thực hiện giao kết HDLD nhiều doanh nghiệp ghi không cụ thê về điều khoản, tiền lương, phụ cap, việc làm, quyền và nghĩa vụ của các bên, điều kiện lao động mà chỉ ghi chung

chung theo quy định của Nhà nước quy định.

Điền hình, Công ty Quốc tế có một khách sạn và đội xe taxi Cuối năm 2014,

khi Sở Lao động — Thương bình và Xã hội tỉnh Khách Hòa thanh tra việc thực hiện

pháp luật lao động, bảo hiểm xã hội và bình đắng giới tại Công ty này, nhận thấy

Công ty sử dung 267 NLD nhưng chỉ có 27 người được ký HDLD không xác định

thời hạn, 235 người ký HDLD mùa vụ với thời hạn dưới 03 tháng Theo kết luận thanh tra, các HDLD tại Công ty Quốc tế chưa thé hiện day đủ quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ: Không ghi chức danh, công việc độc hại, nguy hiểm, không ghi công việc phải làm, mức lương, chế độ nâng lương, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Các HDLD không xác định thời hạn lại ghi thời hạn bắt đầu và cham dứt HDLD Công ty Quốc tế được thành lập từ tháng 7/2007 nhưng đến thời điểm thanh tra, vẫn chưa có công đoàn, không có thỏa ước lao động tập thể, chưa xây dựng quy chế dân chủ cơ sở Công ty cũng không thực hiện chế độ nâng lương, nâng bậc

? Lê Văn Mạnh (2017), PGS TS Trần Thúy Lâm hướng dẫn, Vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong laođộng trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội, Hà Nội, tr 57 Xem thêm: https://tailieumau.vn/vi-pham-ve-giao-ket-hop-dong-lao-dong-trong-doanh-nghiep-hay/.

lương, không trả lương làm thêm giờ, không trả lương cho NLD trong những ngày

nghỉ hưởng nguyên lương theo HDLD và những ngày nghỉ lễ, nghỉ Tết, không quy định ngày nghỉ hàng tuần đối với NLD, không thực hiện các chế độ đối với NLD

‘ + ing F : eX 28

làm các công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiêm“”.

Thêm vào đó, tồn tại những ban HDLD chứa đựng những thỏa thuận trái pháp luật, ghi nhận mức thấp hơn về quyền lợi của NLD so với quy định của pháp luật, gây bat lợi cho NLD, điển hình như hạn chế lao động nữ không được sinh con trong thời gian 02 năm ké từ thời điểm bắt đầu làm việc tại doanh nghiệp Gần như tuyệt đối, các doanh nghiệp hiện nay khi ký kết HDLD với NLD đã soạn thảo những ban hợp đồng mẫu với nhiều các điều kiện ràng buộc tuy nhiên có đảm bảo đủ các nội dung cơ bản nêu trên thì chắc hắn sẽ không nhiều Nội dung các điều khoản cơ bản theo quy định của pháp luật này thực sự là vấn đề cần xem xét Nhiều nội dung thỏa thuận còn chưa cụ thê đặc biệt như điều khoản về công việc phải làm (Ví dụ: chỉ ghi nhiệm vụ chuyên môn đội phó) Nhiều doanh nghiệp yêu cầu NLD thử việc quá thời hạn quy định và tiền lương của NLD trong thời gian này không bằng mức lương tối thiểu mà pháp luật quy định, sau thời gian thử việc theo quy định của pháp luật,

doanh nghiệp còn đưa ra thêm “một khoảng thời gian thử thách”, mà trong khoảngthời gian này, NLD chưa được ký HĐLĐ xác định thời hạn hay HDLD không xác

định thời hạn Những vi phạm nay đem lại nhiều thiệt thòi cho NLĐ, xâm phạm tới quyền, lợi ích của họ, không được đảm bảo theo quy định Nhìn kỹ hơn, chính phía

các doanh nghiệp, NSDLĐ cũng gặp khó khăn vì lực lượng lao động không được

đáp ứng nguyện vọng sẽ không yên tâm làm việc và tính thường xuyên, 6n định sẽ không có, ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh, sản xuất.

Ngoài ra, còn một SỐ vi phạm về nội dung HDLD khác như: thời gian làm việc nhiều, trong mô tả công việc NLĐ phải làm, ngoài các gạch đầu dòng và nội dung công việc mang tinh “cụ thé” thì gần như tuyệt đối các HDLD hiện nay sẽ có thêm một gạch đầu dòng mở với nội dung “các công việc khác do lãnh đạo phân công”; ngày nghỉ bị cắt xén, các nội dung ghi trong bản hợp đồng tuy không sai với quy định pháp luật nhưng bên cạnh đó lại có những thỏa thuận bằng miệng như thỏa

?3 Lê Văn Mạnh (2017), PGS TS Trần Thúy Lâm hướng dẫn, Vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong laođộng trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội, Hà Nội, tr 53 Xem thêm: https://tailieumau.vn/vi-pham-ve-giao-ket-hop-dong-lao-dong-trong-doanh-nghiep-hay/.

thuận thêm về tiền lương Mức lương thực tế mỗi tháng cao hơn so với mức lương đã ghi trong HĐLĐ, nhưng được chia ra thành nhiều khoản thu nhập với nhiều tên

gọi khác nhau, nhăm trôn nghĩa vụ đóng bảo hiêm xã hội.

Mặt khác, tình trạng một số doanh nghiệp khi ký kết HDLD với NLD lại giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của NLĐ, áp dụng các biện pháp đảm bảo tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện HDLD còn tương đối nhiều, ngay

cả với các đơn vị làm việc trong lĩnh vực pháp luật như Công ty luật, Văn phòng

luật sư hay Văn phòng công chứng Mặc dù Điều 20 BLLĐ 2012 (Điều 17 BLLĐ 2019) đã có quy định những hành vi NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động, trong đó bao gồm hành vi giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm băng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động Vi dụ, hãng xe taxi Sao Xanh Sơn La ở tỉnh Sơn La bắt buộc NLD phải cược tiền thì mới được ký hợp đồng làm việc“.

(iv) Thực tiễn vi phạm pháp luật về nguyên tắc và trình tự, thủ tục giao kết hop dong lao động

Trong quá trình giao kết và xác lập HĐLĐ, đôi khi quá trình đàm phán thương lượng chỉ mang tính hình thức, chiếu lệ, hoặc thậm chí bị bỏ qua Có những trường hợp thông tin đăng tuyến của doanh nghiệp “treo đầu dé, bán thịt chó” NLD sau khi đàm phán lương và bắt đầu làm việc thì mới nhận ra công việc mình phải làm khác với những gì được thỏa thuận ban đầu Không chỉ vậy, cũng có những doanh nghiệp đăng nội dung tuyển dụng mập mờ, chung chung, đồng thời đưa ra những điều kiện mà chỉ có một nhóm người cá biệt mới có thé dap ung, nhằm phục vụ cho lợi ích

nhóm trong doanh nghiệp.

Chang hạn như trường hợp thông báo tuyển dụng nhân sự cho chi nhánh các tỉnh, thành được Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Việt Nam (Agribank) đăng tải trên website của Ngân hang này vào tháng 10/2015 Ngân hang dự kiến tuyên dụng nhân sự cho các vi trí như: tín dụng, marketing, kế toán, thanh toán quốc tẾ, pháp chế, công nghệ thông tin, với 04 khu vực thi tuyển Trong thông báo được ký

2# Đào Thị Bich Ngọc (2016), PGS TS Tran Thị Thúy Lâm hướng dẫn, Giao kết hợp đông lao động theopháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn thi hành tại tỉnh Sơn La, Luận văn Thạc sĩ Luật học, trường Dai

học Luật Hà Nội, Hà Nội, tr 55.

bởi Tổng Giám đốc — Chủ tịch Hội đồng tuyên dụng, Agribank nêu rõ sẽ có chế độ ưu tiên cho con đẻ, con dâu, rễ và con nuôi hợp pháp của cán bộ đang công tác tại

các chi nhánh, văn phòng đại diện, các đơn vi thuộc Trụ sở chính chưa có người con

nào làm việc được cộng 30 điểm (trên thang điểm 100) Nếu có từ 02 con trở lên tham dự kỳ thi thì chỉ cộng điểm ưu tiên cho 01 người Các thi sinh có 03 ngày dé nộp hồ sơ xét tuyên Qua đó, có thé thay thông tin tuyên dụng được Ngân hàng này đưa ra chứa đựng nội dung “tuyển dụng kín” Sự chênh lệch về số điểm ưu tiên có thé gây bat lợi cho những thi sinh không phải con em của những NLD đã làm việc trong Ngân hàng Trong khi đó, việc tuyên dụng theo quy định của pháp luật phải công khai, không có chế độ ưu tiên, ưu đãi khác ngoài những chế độ được pháp luật va Nhà nước quy định Đồng thời điểm a, khoản 1 Điều 5 BLLĐ 2012 cũng trao cho NLD quyên tự do lựa chọn nghé nghiệp và không bị phân biệt đối xử Hành vi của Agribank có thé làm day lên nỗi lo ngại và mất niềm tin của những ứng viên có năng lực và trình độ về lĩnh vực này trong việc cạnh tranh công bằng và sòng phẳng cơ hội việc làm”.

Trên thực tế với những doanh nghiệp tuyển dụng nhiều lao động cùng với yêu tố thị trường lao động có sự chênh lệch — cung nhiều hơn cầu, do đó NSDLĐ đã gần như bỏ qua giai đoạn thương lượng và đàm phán nội dung của HDLD Hầu hết NSDLD sử dụng hợp đồng đã chuẩn bị sẵn nội dung, NLD xem hợp đồng và nếu đồng ý thì ký vào bản HDLD Có thé thấy cách làm này tiết kiệm về mặt thời gian cho NSDLD, đặc biệt là doanh nghiệp tuyên nhiều lao động NLD có thé ký vì lý do nhu cầu việc làm, nhưng hai bên không có cơ hội được thỏa thuận vé các quyền lợi, lợi ích Do vậy quyên và lợi ích của hai bên có thé không được cân bằng nên dé xảy ra mâu thuẫn, chất lượng công việc không đạt hiệu quả, điều đó dẫn đến quyền lợi của hai bên sẽ không cao Day là những bat lợi của việc bỏ qua giai đoạn này khi giao kết hợp đồng.

Hơn nữa, khi NSDLĐ đã soạn thảo trước các nội dung của bản HĐLĐ, thậm

chí NSDLĐ đã ký trước, sau đó nêu NLĐ không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã được thiết lập, tuy NSDLĐ không hề ép

? Lê Văn Mạnh (2017), PGS TS Trần Thúy Lâm hướng dẫn, Vi phạm pháp luật về giao kết hợp dong laođộng trong các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia

Hà Nội, Hà Nội, tr 60, 61 Xem thêm: https://tailieumau.vn/vi-pham-ve-giao-ket-hop-dong-lao-dong-trong-doanh-nghiep-hay/.

buộc NLD phải ký vào HDLD, nhưng bang việc dự thảo trước toàn bộ nội dung chính, quan trọng của HĐLĐ về nghĩa vụ, trách nhiệm thi NSDLD đã thể hiện ý chí của họ là cô định và không điều chỉnh Kèm thêm vị thế “sân trên” so với NLĐ, dường như cách thức giao kết HDLD như vậy làm cho HDLD như là một loại “giấy tờ gia nhập”, vô hình chung tạo ra khoảng cách, đánh mắt thiện cảm và cơ hội của NLD, nhìn theo khía cạnh nào đó là một sự “bắt buộc lựa chọn” đồng ý hoặc không Điều đó chưa phản ánh đúng bản chất của nguyên tắc bình đăng, tự do trong giao kết HDLD NSDLĐ có thời gian, nhân lực, kinh nghiệm dé xây dung một bộ HĐLĐ mau hoàn chỉnh và chắc chắn sẽ có lợi cho NSDLD, dự trù các trường hop rủi ro mà NSDLD đã dự liệu Ngược lai, không có điều gì ngạc nhiên khi NLD an tâm, lựa chọn tin tưởng vào NSDLĐ, hoặc rơi vào thế bị động, không có lựa chọn khác Trên thực tế, ở các doanh nghiệp lớn, đối với các vị trí chủ chốt, nguyên tắc này phan nào được đáp ứng, có thé nhận thấy trường hợp này là NSDLD đang cần NLD; còn đối với các trường hop NLD6 vị trí phố thông, thé chủ động phần lớn sẽ thuộc về NSDLĐ Nhưng không có cơ quan quản lý nào có thê can thiệp được, bởi đây là một điểm khó của pháp luật, chưa có quy định nào kiểm soát NSDLĐ thực

hiện điêu này.

c) Nguyên nhân của thực trạng vi phạm pháp luật về giao kết hop dong lao

dong tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay

* Vê nguyên nhân khách quan:

Thứ nhất, nền kinh tế nước ta đang ở thời kỳ đầu của kinh tế thị trường, còn rất nhiều biến động, ảnh hưởng đến hoạt động của các doanh nghiệp Khi doanh nghiệp lâm vào tinh trạng khó khăn do biến động nên kinh tế trong nước, khủng hoảng kinh tế khu vực, toàn cầu thì khó có thé đảm bảo quyền lợi cho NLD theo quy định của pháp luật Do đó, doanh nghiệp có thé vi phạm trong giao kết HDLD như: giao kết nội dung trả lương ít hơn so với quy định, cắt giảm phụ cấp

Thứ hai, do tác động của quy luật cung cầu trong nền kinh tế thị trường, khi thực trạng nguồn lao động lớn hơn nhu cầu rất nhiều thì NLD đương nhiên rơi vào thế bất lợi, phải chấp nhận thiệt thòi, vi phạm quy định của pháp luật để có việc làm Các doanh nghiệp có lợi thế hơn nên càng dễ dàng vi phạm pháp luật, vi phạm thỏa ước Quan hệ bình đăng thỏa thuận, thương lượng tự do quá mờ nhạt.

Thứ ba, tình trạng vi phạm quy định về giao kết HDLD ngày càng diễn biến phức tạp có thé được lý giải bởi áp lực về nhu cầu việc làm đè nặng lên NLD Sự gia tăng nhanh chóng về dân số cùng với sự phân hóa giàu nghèo rõ rệt trong xã hội cũng khiến cho nhu cầu có một công việc dé kiếm thu nhập trở nên cấp bách hon bao giờ hết Không chỉ vậy, sự chuyên dịch nguồn nhân lực 6 ạt từ nông thôn sang các khu vực thành thị dẫn đến sự mất cân bang trong phân bổ nguồn nhân lực giữa nông thôn và thành thị, kéo theo đó là áp lực về vấn đề giải quyết việc làm và sự khó khăn của NLD dé thoát khỏi tình trạng thất nghiệp hay thiếu việc làm Nhu cầu việc làm có khả năng khiến cho NLD giao kết HDLD bắt chấp những quy định của pháp luật nhằm mục đích có được công việc với thu nhập 6n định NSDLD cũng có thé dựa vào sự chênh lệch cung và cầu về nhân lực, việc làm dé buộc NLD ký kết hợp đồng với những nội dung bat lợi cho ho, trái với quy định của pháp luật lao động và thỏa ước lao động tập thé.

Thứ tw, một số quy định của pháp luật lao động về giao kết HDLD chưa hợp ly và phù hợp với nhu cầu thực tế Bên cạnh đó, việc tô chức thực hiện các quy định còn hạn chế; việc tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật cho các chủ thé còn thiếu, khiến cho nhiều trường hợp vi phạm xảy ra do người vi phạm không biết hoặc không hiểu, không tôn trọng quy định của pháp luật.

Thứ năm, các cơ quan, tô chức quản lý về lao động chưa làm tốt nhiệm vụ của minh trong thanh tra, kiểm tra, giám sát, tham gia bảo vệ quyên lợi các bên trong

quan hệ HDLD, lực lượng thanh tra lao động quá mỏng, mức xử phạt còn nhẹ,không đủ răn đe.

* Vé nguyên nhân chủ quan:

Thứ nhất, xuất phát từ nhu cầu lợi nhuận cao, các doanh nghiệp dù hiểu biết pháp luật vẫn tìm mọi cách vi phạm, hoặc né tránh, không quan tâm đến quyền lợi của NLĐ, tận dụng mọi lợi thế để thiết lập và duy trì quan hệ thiếu bình đăng, đáp ứng quyền lợi của NLĐ ở mức tối thiểu nhưng tận dụng tối đa sức lao động của họ Khi có mâu thuẫn hay kiến nghị từ phía NLD thì doanh nghiệp không giải quyết kịp thời, thâu tinh đạt lý, khiến cho NLD thiếu gắn bó với doanh nghiệp Bên cạnh đó, có một bộ phận nhỏ đại diện của doanh nghiệp thiếu hiểu biết pháp luật, thiếu quyền quyết định dẫn đến tình trạng vi phạm pháp luật hoặc giải quyết không hiệu quả các van dé phát sinh tồn tại trong quan hệ HDLD.

Thứ hai, NLD thiếu hiểu biết pháp luật lao động, hay hiểu biết nhưng có nhu cầu bức bách về việc làm, một bộ phận khác không tôn trọng pháp luật, suy nghĩ đơn giản dẫn đến việc quyền lợi bị xâm phạm mà không biết hoặc chấp nhận cùng doanh nghiệp vi phạm pháp luật Nhiều NLD không nam bắt được, thậm chi sẵn sàng bỏ qua những quyền và lợi ích hợp pháp của mình miễn là họ được làm việc để bảo đảm nguồn thu nhập Ngoài ra, một phần nguyên do dẫn đến các vi phạm pháp luật về giao kết HDLD cũng đến từ tâm lý cam chịu, nhún nhường của NLD Việt Nam, kết hợp với sự hạn chế trong nhận thức về pháp luật, nên ngay cả khi quyền lợi bị xâm hại, nhiều NLĐ vẫn lựa chọn chấp nhận, không lên tiếng dau tranh Họ thường nghĩ rằng tuy trên lý thuyết, NLD và NSDLĐ bình dang với nhau về địa vị pháp lý, song trong thực tế, NLD lại luôn ở thế yếu, phải phụ thuộc vào NSDLD Ngay cả khi có HĐLĐ thì cũng chủ yếu là ý chí của NSDLD áp đặt lên NLD ma

NLD cân tuân theo nêu muôn có được công việc.

Mặt khác, theo đánh giá chủ quan từ phía doanh nghiệp cũng như từ những

người “ngoài cuộc”, thì một số NLĐ có ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong làm việc chưa tốt, như: đi muộn về sớm, trộm cắp tài sản, nói chuyện riêng, hút thuốc trong giờ làm việc; nghỉ không xin phép; bỏ việc không báo trước; manh động, bất cần, không gắn bó với doanh nghiệp; thiếu sự thông cảm, chia sẻ với doanh nghiệp lúc khó khăn; dẫn đến sự xung đột, thiếu hài hòa trong quan hệ HDLD, khiến những

vi phạm không đáng có xảy ra.

Thư ba, quản lý nhà nước về lao động thực hiện chưa hiệu quả Trên thực tẾ, công tác quản lý nhà nước về lao động không chỉ được thực hiện bởi Sở Lao động — Thương binh và Xã hội mà còn bởi Phòng Quản lý Doanh nghiệp của Sở Kế hoạch đầu tư, Công an kinh tế, Hiệp hội Doanh nghiệp, vì vậy, khó có sự phối hợp liên ngành, đồng bộ và thống nhất Một trong những hoạt động thể hiện vai trò quản lý của Nhà nước trong quan hệ lao động là tổ chức thanh tra, kiểm tra việc thi hành

pháp luật lao động tại cơ quan, doanh nghiệp Đây là một hoạt động có tác dụng tích

cực thúc day các doanh nghiệp nâng cao nhận thức pháp luật và tinh thần tự giác thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật lao động, kip thời uốn nắn các lệch lạc, sai trái, giúp các doanh nghiệp phòng ngừa và hạn chế các vi phạm pháp luật lao động cũng như tranh chấp lao động Tuy nhiên, số lượng thanh tra viên lao động thấp, năng lực của bộ máy thanh tra ngành chưa đủ mạnh khi phải đảm đương một

lĩnh vực quá rộng nên hoạt động thanh tra chưa thực hiện thường xuyên và có hiệu