TIỂU LUẬN TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ Hồ Văn Phi Luân Mai Diệu Hương

I.PHẦN MỞ ĐẦU 2

II PHẦN NỘI DUNG 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4

1.1 Thực hiện hợp đồng lao động 4

1.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động 4

1.3 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động 4

1.4 Hợp đồng lao động vô hiệu 5

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM 5

2.1 Quy định của pháp luật về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động 5

2.1.5 Hợp đồng lao động vô hiệu 14

2.2 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện hợp đồng lao động ở nước

Trong bối cảnh thị trường hiện nay, khi thị trường lao động ngày càng phát triển và đòi hỏi sự linh hoạt và hiệu quả từ các doanh nghiệp, việc tổ chức thực hiện hợp đồng lao động trở thành một khía cạnh quan trọng của quản lý nhân sự Hợp đồng lao động không chỉ là một văn bản pháp lý giữa người sử dụng lao động và người lao

động, mà còn là cơ sở để tạo dựng mối quan hệ lao động bền vững và tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển lâu dài cả hai bên.

Việc hiểu rõ và áp dụng một cách hiệu quả quy trình tổ chức thực hiện hợp đồng lao động không chỉ giúp doanh nghiệp duy trì một môi trường lao động tích cực mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững Trong tiểu luận này, chúng ta sẽ cùng nhau khám phá các khía cạnh quan trọng của quá trình này, từ việc lập kế hoạch, thiết kế, đến thực hiện và theo dõi.

Chúng ta sẽ tập trung vào việc đánh giá cách mà các doanh nghiệp có thể linh hoạt đáp ứng với sự biến động của thị trường lao động và đồng thời đảm bảo rằng các mối quan hệ lao động được xây dựng trên cơ sở minh bạch, công bằng và bền vững Các khía cạnh pháp lý, quản lý rủi ro, và tương tác với nhân sự sẽ được xem xét kỹ lưỡng để tạo ra một bức tranh toàn diện về tổ chức thực hiện hợp đồng lao động Đồng thời, chúng ta cũng sẽ nghiên cứu các mô hình thành công và thực tiễn hiệu quả trong tổ chức thực hiện hợp đồng lao động từ các doanh nghiệp tiêu biểu Mục tiêu là rút ra những bài học quan trọng và đề xuất các phương pháp cụ thể để nâng cao quá trình này trong các tổ chức doanh nghiệp hiện đại.

Như vậy, thông qua tiểu luận này, nhóm chúng tôi hy vọng sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn về tầm quan trọng của tổ chức thực hiện hợp đồng lao động và đồng thời cung cấp những gợi ý thiết thực để áp dụng trong thực tế kinh doanh.

II.PHẦN NỘI DUNG

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT1.1 Thực hiện hợp đồng lao động

Sau khi giao kết, quá trình duy trì mối quan hệ lao động được tiến hành trước hết qua việc thực hiện hợp đồng lao động.

Về mặt nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được cả hai bên thực hiện Các bên có nghĩa vụ tuân thủ các cam kết Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đảm bảo các điều kiện lao động để người lao động có thể hoàn thành nghĩa vụ lao động Công việc theo hợp đồng lao động phải do người lao động đã giao kết hợp đồng thực hiện Địa điểm làm việc được thực hiện theo hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác (Điều 28 Bộ luật Lao động 2019) Các quyền lợi theo hợp đồng lao động phải được tôn trọng và thực thi đầy đủ

1.2 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ có nhiều vấn đề thay đổi trong công việc Vì vậy, để đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động thì hai bên sẽ tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

1.3 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động

1.3.1 Tạm hoãn hợp đồng lao động

Trong quá trình thực hiện hợp đồng, hợp đồng lao động có thể bị tạm hoãn Việc tạm hoãn này nhằm mục đích giúp các bên giải quyết một số khó khăn hoặc lí do cá nhân trong quá trình thực hiện hợp đồng Tạm hoãn hợp đồng lao động được hiểu là trường hợp quan hệ lao động tuy chưa chấm dứt nhưng các bên lại ngừng thực hiện các quyền và nghĩa vụ trong một khoảng thời gian nhất định.

Căn cứ để các bên tạm hoạn hợp đồng có thể chia ra làm 2 loại: tạm hoãn hợp đồng theo quy định của pháp luật và tạm hoãn hợp đồng lao động do thoả thuận.\ 1.3.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động là việc kết thúc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động theo một trong các trường hợp được quy định bởi pháp luật.

Có nhiều lý do để chấm dứt hợp đồng lao động, như hết thời hạn hợp đồng, thỏa thuận giữa hai bên, đơn phương chấm dứt của một bên, sa thải, cắt giảm lao động, nghỉ hưu hoặc do các nguyên nhân khách quan khác Khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên cần tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.

1.4 Hợp đồng lao động vô hiệu

Hiện nay Bộ luật Lao động năm 2019 cũng không đưa ra khái niệm cụ thể về hợp đồng lao động vô hiệu mà chỉ dựa trên các điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động Như vậy, có thể khái quát hợp đồng lao động vô hiệu có thể hiểu là hợp đồng chứa đựng các yếu tố không đáp ứng được các yêu cầu của pháp luật để đảm bảo cho hợp đồng phát sinh hiệu lực pháp luật nên không có giá trị pháp lý ràng buộc hai bên người sử dụng lao động và người lao động kể từ thời điểm xác lập Nói cách khác,

những gì mà các bên đã thỏa thuận, cam kết không có giá trị thực hiện, các bên không thể dựa vào pháp luật để thực hiện chúng, do không được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TỔ CHỨC THỰC HIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM

2.1 Quy định của pháp luật về tổ chức thực hiện hợp đồng laođộng

2.1.1 Thực hiện hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động tại Điều 29 “Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động”

- Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.

Người sử dụng lao động quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

- Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

- Người lao động chuyển sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động được trả lương theo công việc mới Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

- Người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

2.1.2 Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải

nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

2.1.3 Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Về thời gian báo trước khi tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao đồng lao

động được quy định tại Khoản 1 Điều 35 BLLĐ 2012: “Trong quá trình thực hiện

hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất 3 ngày làm việc về những nội dung cần sửa đổi, bổ sung” Như vậy, khi người lao động và người sử dụng lao động muốn

tiến hành sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động phải báo trước cho nhau trong thời hạn là 3 ngày, nếu hai bên không báo trước cho nhau trong thời gian quy định trên thì được coi là không hợp pháp Việc tiến hành thông báo có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản.

Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012 quy định về trường hợp hai bên không thỏa thuận

được việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như sau: “Trong trường hợp hai bên

thỏa thuận được thì việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới” Khi hai

bên không thể thỏa thuận được với nhau về việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì có thể thỏa thuận để ký kết phụ lục hợp đồng lao động hoặc ký kết một hợp đồng lao động mới.

Pháp luật quy định về việc ký phụ lục hợp đồng lao động vì bản chât của phụ lục hợp đồng là một bản hợp đồng phụ, quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động, được xây dựng dựa trên sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Như vậy, dù là ký hợp đồng phụ hay sửa đổi hợp đồng lao động hay ký kết một hợp đồng lao động mới thì đều hướng đến việc thỏa thuận để sửa đổi các nội dung trong hợp đồng lao động mà hai bên đã thỏa thuận

Trường hợp hai bên không thỏa thuận được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết.

2.1.4 Tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.4.1 Tạm hoãn hợp đồng lao động

a) Căn cứ theo Điều 30 Bộ luật Lao động 2019 thì các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động bao gồm:

(1) Người lao động thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;

(2) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật về tố tụng hình sự;

(3) Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở cai nghiện bắt buộc hoặc cơ sở giáo dục bắt buộc;

(4) Lao động nữ mang thai có quyền tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

(5) Người lao động được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;

(6) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp;

(7) Người lao động được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;

(8) Trường hợp khác do hai bên thỏa thuận

Như vậy, có 08 trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định hiện nay.

b) Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động

Việc nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31 Bộ luật lao động năm 2019 như sau:

- “Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết nếu hợp đồng lao động còn thời hạn, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác”.

- Như vậy, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc Người sử dụng lao động có nghĩa vụ nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.

c) Quyền lợi của người lao động khi thực hiện tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác.

d) Quy định về quyền tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai

Căn cứ Điều 138 Bộ luật Lao động 2019 quy định về quyền đơn phương chấm dứt, tạm hoãn hợp đồng lao động của lao động nữ mang thai như sau:

- Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

- Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì phải thông báo cho người sử dụng lao động kèm theo xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi

- Trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, thời gian tạm hoãn do người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động nhưng tối thiểu phải bằng thời gian do cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền chỉ định tạm nghỉ Trường hợp không có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền về thời gian tạm nghỉ thì hai bên thỏa thuận về thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.

e) Chế độ lương và bảo hiểm xã hội khi tạm hoãn hợp đồng lao động

Theo khoản 2 Điều 30 Bộ luật lao động năm 2019, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động

Ngoài ra, căn cứ khoản 4 Điều 42 Quy trình thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; quản lý sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế ban hành kèm theo Quyết định 595/QĐ-BHXH: “Người lao động không làm việc và không hưởng tiền lương từ 14 ngày làm việc trở lên trong tháng thì không đóng BHXH tháng đó Thời gian này không được tính để hưởng BHXH”.

Như vậy, trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và không được hưởng bảo hiểm xã hội.

2.1.4.2 Chấm dứt hợp đồng lao động

 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định

Căn cứ theo Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 có 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có 6 trường hợp do người lao động đơn phương chấm dứt, 5 trường hợp do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt và 2 trường hợp do hai bên thỏa thuận hoặc do điều kiện khách quan cụ thể như sau:

1 Người lao động hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường hợp người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động (theo Khoản 4, Điều 177).

2 Người lao động đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động 3 Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.

4 Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5, Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5 Người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6 Người lao động chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7 Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8 Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định 10 Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.

11 Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định

12 Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13 Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc

 Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt Hợp đồng lao động

Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động có liên quan đến quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động Theo Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt, cụ thể như sau:

- Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 45 ngày.

- Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 30 ngày.

- Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 03 ngày.

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ Cụ thể:

+ Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không thời hạn hoặc hợp đồng lao

Theo khoản 2 điều 35, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp sau:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác - Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

Theo khoản 3 điều 36, người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động trong 2 trường hợp sau: