Chính vì hợp đồng lao động là một nhân tố thiết yếu, có nhiều ýnghĩa đối với thực tiễn nên những thay đổi trong các quy định của Bộ luật lao động sẽảnh hưởng rất lớn đến quyền và nghĩa v
Nhiệm vụ của đề tài
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động Việt Nam.
Hai là, từ những quy định pháp luật lao động hiện hành, nhóm tác giả trình bày, phân tích và làm rõ các dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động, cũng như một số đặc điểm của hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động.
Ba là, nghiên cứu thực tiễn xét xử của Tòa án về hợp đồng lao động để nhận thấy những bất cập giữa pháp luật hiện hành và thực tiễn xét xử, từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về vấn đề nhận diện hợp đồng lao động.
Bố cục tổng quát của đề tài
Bài báo cáo của nghiên cứu gồm: 2 chương.
Chương 1: Những khái niệm chung về nhận diện hợp đồng lao động năm 2019.
Chương 1 Cần làm rõ lý luận về chế định hợp đồng lao động theo pháp luật lao độngViệt Nam Trong đó nhóm tác giả nghiên cứu những vấn đề về khái niệm, đối tượng và phạm vi điều chỉnh của hợp đồng lao động.
Chương 2: Nhận diện hợp động lao động từ thực tiến đến nghị định hoàn thiện quy định pháp luật
Từ lý luận về hợp đồng lao động được nghiên cứu ở trên thì trong chương 2 nhóm tác giả đã tập trung làm sáng tỏ những đặc trưng của hợp đồng lao động để nhận diện hợp đồng lao động trong thực tiễn.
NHỮNG KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG
Khái niệm hợp đồng lao động
Để thiết lập quan hệ lao động giữa người lao động với người sử dụng lao động thì phải có một hình thức nào đó để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủ thể của quan hệ lao động, hình thức đó chính là hợp đồng lao động Hợp đồng lao động đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của mình thông qua việc trao đổi các sản phẩm, dịch vụ và các lợi ích khác Nó là một phương thức quan trọng để tổ chức đời sống chung và thúc đẩy kinh tế, xã hội phát triển
Theo Tổ chức quốc tế (ILO), hợp đồng lao động là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa một người sử dụng lao động và một công nhân, trong đó xác lập các điều kiện và chế độ việc làm” 1 Về ưu điểm, định nghĩa đã nêu bật được bản chất của hợp đồng lao động cũng giống như các loại hợp đồng khác, đó là sự ràng buộc về mặt pháp lý đối với các bên Tuy nhiên, nhược điểm của định nghĩa trên là mới chỉ đề cập tới chủ thể người lao động là công nhân bởi trên thực tế bất kỳ người nào đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, năng lực đều có thể là người lao động 2 Vì vậy, nếu chỉ xem xét dưới khía cạnh người lao động là công nhân thì định nghĩa trên vô hình chung đã thu hẹp phạm vi của nhóm chủ thế này.
Căn cứ theo Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.” 3
Song song với khái niệm chung chung như vậy, Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/5/2013, nhìn chung đã khắc phục được nhiều điểm hạn chế của luật cũ, dù đã qua 4 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012 Tuy nhiên, thực tiễn cho thấy vẫn còn tồn tại nhiều bất cập như quy định về khái niệm hợp đồng lao động, chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn, bồi thường chi phí đào tạo của người lao động; bảo vệ quyền lợi người lao động, thời gian làm thêm giờ,… gây khó
1 International Labor Organiztion, [https://www.ilo.org/global/lang en/index.htm], 29/10/2023
2 Lê Minh Hoàn (2019), Pháp luật về hợp đồng lao động qua thực tiễn thực hiện tại các doanh nghiệp trên tỉnh
Quảng Trị, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Đại học Huế, tr.5.
3 Điều 15, Bộ luật Lao động năm 2012 khăn cho việc áp dụng pháp luật cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của doanh nghiệp và người lao động Với khái niệm trên, Bộ luật Lao động 2012 chưa tạo nên giá trị hành lang pháp lý thông thoáng cho phía doanh nghiệp và người lao động trong cơ chế thị trường, bảo đảm quyền lợi của các chủ thể khi tham gia thị trường lao động đúng nghĩa.
Như vậy, từ định nghĩa của HĐLĐ tại BLLĐ năm 2012, nhóm tác giả thấy rằng các nhà lập pháp muốn xác định HĐLĐ trước tiên cần có sự thỏa thuận giữa hai bên cụ thể là người lao động và người sử dụng lao động, đây là những chủ thể của quan hệ lao động. Vấn đề được thỏa thuận là việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của các chủ thể khi tham gia vào trong hợp đồng lao động này.
Nhìn chung, nhóm tác giả đánh giá khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012 còn nhiều thiếu sót vậy nên BLLĐ năm 2019 đã có những thay đổi và được phát triển đầy đủ, cụ thể hơn so với năm 2012 Theo Điều 13 Bộ luật Lao động năm
2019 quy định: “1 Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động 2 Trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động.” 4
Bộ luật Lao động năm 2019 đánh dấu sự phát triển của khung khổ pháp lý quản trị thị trường lao động trong bối cảnh nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa sau hơn 30 năm đổi mới Lần đầu tiên Bộ luật Lao động mở rộng đối tượng điều chỉnh cả người làm việc không có quan hệ lao động, tạo cơ chế pháp lý bảo vệ tốt hơn quyền bảo đảm an sinh xã hội để thể chế hóa sự tôn trọng, bảo vệ của Nhà nước đối với quyền lao động của mọi công dân theo tinh thần Hiến pháp năm 2013 Đồng thời, đó cũng là sự tiếp cận, thích ứng với sự thay đổi của các hình thức việc làm mới, thúc đẩy sự liên thông, hội nhập của thị trường lao động hiện đại; đồng bộ với hệ thống pháp luật 5
Trước hết, cả hai khái niệm HĐLĐ của năm 2012 và 2019 đều có điểm chung về hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Tuy
4 Điều 13, Bộ luật Lao động năm 2019
5 ThS Hoàng Thị Huệ (2022), Bình luận khoa học Bộ luật lao động năm 2019, 29/10/2023 nhiên, nhóm tác giả nhận thấy có sự thay đổi cụ thể ở đây là, HĐLĐ không còn yêu cầu về sự trả lương mà thay thế bằng cụm từ “trả công, tiền lương” Như vậy có thể thấy BLLĐ năm 2019 đã mở rộng phạm vi về nội dung HĐLĐ hơn so với BLLĐ năm 2012 vì chỉ cần là việc làm có trả công cũng là một tiêu chí thỏa mãn nội dung HĐLĐ thay vì phải trả lương như trước kia
Vì những thiếu sót trong khái niệm HĐLĐ năm 2012 đã dẫn đến việc các công ty, các doanh nghiệp thường xuyên lợi dụng cơ hội để đánh tráo khái niệm HĐLĐ, yêu cầu người lao động kí kết hợp nhiều hợp đồng như hợp đồng gia công, hợp đồng chuyên gia, nhằm né tránh việc bảo hiểm, lương thưởng… cho người lao động Và vì vậy, BLLĐ năm 2019 đã được sửa đổi, bổ sung thêm trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động Đây là một trong những thay đổi lớn nhất, qua đó khẳng định việc tên gọi không quyết định bản chất của HĐLĐ. Điều đó có nghĩa là cho dù các bên có quy định về mặt hình thức hay đánh tráo khái niệm như nào thì cũng không ảnh hưởng tới sự tồn tại của HĐLĐ nếu như HĐLD này thể hiện rõ ràng nội dung được nêu như trên Nhóm tác giả nghĩ rằng việc thay đổi này của các nhà làm luật đó là một trong những sự thay đổi vô cùng phù hợp, cấp thiết, kịp thời để bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động Có quan điểm cho rằng quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng “lách” các quy định của Luật, dùng tên gọi khác (giao kết hợp đồng dịch vụ hay hợp đồng cộng tác v.v… thay cho hợp đồng lao động) để né trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ của Nhà sử dụng lao động về tiền lương, trách nhiệm tham gia Bảo hiểm xã hội cho Người lao động 6 Đồng thời, BLLĐ năm 2019 cũng quy định thêm về việc trước khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải giao kết hợp đồng lao động với người lao động Điều này đảm bảo việc cả người sử dụng lao động có trách nhiệm thực hiện hợp đồng theo những gì đã thỏa thuận và nhận được sự đồng thuận của cả hai bên.
Vậy nên, sau khi nghiên cứu khái niệm hợp đồng lao động trong BLLĐ năm 2019, nhóm tác giả thấy rằng tên gọi hợp đồng lao động không còn quan trọng như trước đây nữa Các văn bản dù không đặt tên là HĐLĐ tuy nhiên có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, giám sát, điều hành của người sử dụng lao động
6 Trần Quang Tòa (2021), Tư vấn pháp luật về Hợp đồng Lao động theo Bộ luật Lao động 2019, Chính sách pháp luật, tr.6 thì thỏa thuận đó cũng được coi là hợp đồng hợp lệ Điều đó cũng đồng nghĩa với việc không bắt buộc phải ký kết mới tồn tại HĐLĐ, bởi HĐLĐ có thể được thể hiện bằng văn bản hay bằng lời nói, có thể có người làm chứng Tóm lại, BLLĐ của năm 2019 đã được sửa đổi hoàn chỉnh, chính xác hơn, từ đó tạo điều kiện cũng như bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
Các yếu tố nhận diện hợp đồng lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019
1.2.1 Dấu hiệu thứ nhất - Thỏa thuận về việc làm
Hợp đồng lao động cũng giống như các loại hợp đồng khác Vì vậy, việc giao kết trong HĐLĐ cũng có chung bản chất như các loại hợp đồng khác, đó chính là sự thỏa thuận của các bên nhằm ràng buộc trách nhiệm và quyền, nghĩa vụ về cam kết của mình.
Theo từ điển Tiếng Việt thì “thỏa thuận” là sự nhất trí chung (không bắt buộc phải được nhất trí hoàn toàn) được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề quan trọng và thể hiện thông qua một quá trình mà mọi quan điểm của các bên liên quan đều phải được xem xét và dung hoà được tất cả các tranh chấp; là việc các bên (cá nhân hay tổ chức) có ý định chung tự nguyện cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ mà họ đã cùng nhau chấp nhận vì lợi ích của các bên 7
Sự đồng tình tự nguyện này có thể chỉ được tuyên bố miệng và được gọi là thoả thuận quân tử (hợp đồng quân tử) hay được viết thành văn bản gọi là hợp đồng viết hay hợp đồng thành văn Tuỳ theo từng trường hợp được gọi là hợp đồng hay hiệp định; vd. hiệp định mua bán, hợp đồng đại lý.
Vậy một hợp đồng chỉ tồn tại khi có được sự thỏa thuận giữa các bên trên tinh thần tự nguyện, không ép buộc cho một công việc đã làm hoặc sẽ làm trong tương lai HĐLĐ chính là sợi dây kết nối và ràng buộc trách nhiệm của các bên có liên quan.
Bên cạnh đó hợp đồng lao động thực chất là hợp đồng mua bán sức lao động Người cung cấp sức lao động ở đây là người lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao động là NSDLĐ Tuy nhiên, đây là hợp đồng mua bán đặc biệt bởi sức lao động - đối tượng mua bán của hợp đồng là một loại “hàng hoá” đặc biệt Không giống như các loại “hàng hoá” thông thường có thể nhìn thấy, sờ thấy, cầm được; sức lao động là “hàng hoá” mà
7 Từ điển Tiếng Việt, [https://s.net.vn/XYsh], 3/11/2023. chúng ta không thể nhìn thấy, không thể cầm được và nó lại chỉ có thể có được thông qua quá trình lao động của người lao động Thông qua quá trình lao động, Người lao động chuyển giao hàng hoá bằng sức lao động cho NSDLĐ và trên cơ sở đó NSDLĐ trả công cho NLĐ Quá trình lao động đó được thể hiện thông qua việc NLĐ thực hiện một công việc nhất định đó chính là việc làm
Khác với các hợp đồng khác, các chủ thể giao kết hợp đồng có thể tự mình thực hiện các nghĩa vụ trong hợp đồng hoặc có thể uỷ quyền cho chủ thể khác giao kết hoặc thực hiện hợp đồng, nhưng đối với hợp đồng lao động, NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng Nếu NLĐ có thể chuyển việc cho người khác làm một cách tuỳ tiện thì người này thường không phải là NLĐ (trong quan hệ lao động) Bởi vì khi tham gia quan hệ lao động, NLĐ còn được hưởng một số quyền lợi dựa trên mức độ cống hiến của chính bản thân họ (như quyền về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc ) Những quyền lợi này gắn liền với nhân thân của NLĐ, gắn liền với NLĐ và chỉ NLĐ giao kết hợp đồng lao động đó mới được hưởng nên đòi hỏi NLĐ phải tự mình thực hiện công việc trong hợp đồng.
Nhóm tác giả cho rằng đây là dấu hiệu cần có trong hợp đồng lao động Nó đã hình thành đúng một bản hợp động theo luật dân sự đề ra.
1.2.2 Dấu hiệu thứ hai - Yếu tố tiền lương, trả công
Theo Khuyến nghị số 198 của Tổ chức Lao động quốc tế, có rất nhiều dấu hiệu để nhận diện một công việc được coi là việc làm trong quan hệ lao động nhưng trong đó tập trung vào hai nhóm dấu hiệu chính, đó là thực tế công việc và việc đình kì trả lương 8
Nhóm tác giả thấy trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp và quan hệ lao động nói chung, Điều 90 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về tiền lương như sau: “1 Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác 2 Mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu 3 Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với người lao động làm công việc có giá trị như
8 Luật sư Đoàn Xuân Trường, Tài liệu hướng dẫn Khuyến nghị 198 (2006) của Tổ chức lao động quốc tế (ILO) về quan hệ việc làm, [https://s.net.vn/wdJh], 26/09/2023. nhau” Chế độ tiền lương này được quy định trong Bộ luật lao động, đặc biệt là Chương
Khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Ở Pháp, sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, các khoản phụ khác được trả trực tiếp hay gián tiếp, bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động Ở Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có tính chất lương, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa khác để trả cho họ theo giờ, ngày tháng, theo sản phẩm Ở Nhật Bản: Tiền lương, bất luận được gọi là tiền lương, lương bổng, tiền được chia lãi hoặc những tên gọi khác là chỉ thù lao cho lao động mà người sử dụng lao động chi trả cho công nhân.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm 10
Cùng với quan điểm cải cách tiền lương, tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường.
Ngoài ra “các chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích khác” có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc quy định trong doanh nghiệp Như vậy tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập được thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động cho công việc Bất kể đó không phải là tiền mặt hay lương bổng miễn là ta thỏa thuận ban đầu về sự trả công thì được xem là tiền lương
9 Trích chương VI Điều 90 khoản 1,2,3, Tiền lương, Bộ luật Lao động năm 2019.
10 Lý tưởng, Tiền lương là gì? Bản chất và chức năng của tiền lương, [https://s.net.vn/WXR0], 3/11/2023
1.2.3 Dấu hiệu thứ ba - Sự quản lý, giám sát, điều hành của một bên
Căn cứ theo Điều 2 Luật hoạt động giám sát của Quốc hội và Hội đồng nhân dân
Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Hai nguyên tắc cơ bản của Bộ luật Lao động năm 2019 bao gồm:
Nguyên tắc 1, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.
Nguyên tắc 2, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội 13 Đối với nguyên tắc 1, tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực, chúng ta có thể hiểu như sau.
Sự tự nguyện của các bên là sự đồng ý của người lao động và người sử dụng lao động về các điều khoản và điều kiện lao động mà không bị ép buộc, lừa dối hay gây áp lực bởi bất kỳ bên nào 14 Ta có thể hiểu sự tự nguyện là người lao động có quyền tự do lựa chọn công việc mà không bị bất cứ ai ép buộc hay cưỡng bức.
13 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Bộ luật Lao động (Bộ luật số: 45/2019/QH14), ngày 20 tháng 11 năm 2019, Hà Nội.
14 Thùy Dương, Các nguyên tắc trong giao kết hợp đồng lao động, [https://s.net.vn/p3PP], 3/11/2023.
Sự bình đẳng của các bên là sự công nhận và tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, không phân biệt giới tính, dân tộc, tôn giáo, chính kiến hay bất kỳ yếu tố nào khác không liên quan đến năng lực lao động Điều này có nghĩa là mọi người lao động đều có cơ hội bình đẳng trong việc tìm kiếm việc làm, thăng tiến trong công việc, và nhận được lợi ích từ công việc của họ Vì thế quan hệ lao động cần mang tính bình đẳng.
Sự thiện chí của các bên là sự thể hiện ý chí và hành vi theo đúng quy định của pháp luật, thỏa thuận lao động và các quy chế nội bộ của doanh nghiệp, không gian dối, lừa lọc hay vi phạm cam kết đã thống nhất Sự hợp tác của các bên là sự cùng nhau thực hiện các nghĩa vụ và trách nhiệm theo thỏa thuận lao động, cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động theo nguyên tắc thương lượng, thoả hiệp và tôn trọng lẫn nhau Sự trung thực của các bên là sự cung cấp thông tin chính xác, khách quan và đầy đủ về các điều khoản và điều kiện lao động, không che giấu, biến tướng hay gây hiểu lầm cho bên kia.
Trong quan hệ lao động lại phải tuân thủ nguyên tắc này là do nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng trong những việc như sau.
Một là, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt là trong trường hợp có xảy ra tranh chấp lao động.
Hai là, tạo điều kiện cho người lao động và người sử dụng lao động thể hiện năng lực, sáng tạo và năng suất lao động của mình, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội.
Ba là, thúc đẩy sự hợp tác, đối thoại và thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động, giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hòa bình và hiệu quả.
Bốn là, tạo nên một môi trường lao động văn minh, dân chủ và nhân văn, gắn kết giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với nguyên tắc 2, tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội, chúng ta có thể hiểu như sau.
Tự do giao kết hợp đồng lao động là quyền của người lao động và người sử dụng lao động trong việc lựa chọn đối tác, thời hạn, nội dung và hình thức của hợp đồng lao động mà không bị ép buộc, cưỡng bức hay can thiệp bởi bất kỳ bên nào Tự do giao kết hợp đồng lao động là một trong những quyền cơ bản của người lao động và người sử dụng lao động theo luật lao động Việt Nam và quốc tế.
Những hạn chế của sự tự do này là không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội Điều này có nghĩa là người lao động và người sử dụng lao động phải tuân thủ các quy định của pháp luật về điều kiện, nội dung và trình tự giao kết hợp đồng lao động Ngoài ra, người lao động và người sử dụng lao động cũng phải tôn trọng các thỏa ước lao động tập thể đã được ký kết giữa tổ chức đại diện người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động Cuối cùng, người lao động và người sử dụng lao động cũng phải tuân thủ các nguyên tắc về công bằng, minh bạch, nhân văn và trách nhiệm xã hội trong việc giao kết hợp đồng lao động.
Trong quan hệ lao động lại phải tuân thủ nguyên tắc này là do nguyên tắc này có ý nghĩa rất quan trọng trong những việc sau.
Một là, bảo vệ quyền tự chủ và lựa chọn của người lao động và người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho họ tìm kiếm và thiết lập quan hệ lao động phù hợp với nhu cầu và khả năng của mình.
Hai là, đảm bảo tính pháp lý và hiệu lực của hợp đồng lao động, tránh xảy ra các tranh chấp hoặc vi phạm pháp luật trong quan hệ lao động.
Ba là, thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và xã hội, góp phần vào việc tạo ra nhiều việc làm chất lượng cao, nâng cao thu nhập và mức sống cho người lao động.
Bốn là, tôn trọng các giá trị văn hoá, chuẩn mực đạo đức và trách nhiệm xã hội trong quan hệ lao động, góp phần vào việc xây dựng một môi trường lao động văn minh,dân chủ và nhân văn.
Vấn đề thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động
Theo khoản 2 Điều 18 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định như sau:
“Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động, trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của người lao động” 15
Từ khái niệm ta thấy rằng người lao động tham gia giao ký kết hợp đồng lao động phải là người có đủ tư cách, điều kiện chủ thể người từ đủ 18 tuổi trở lên, đối với người lao động có năng lực chủ thể hạn chế từ 15 tuổi đến 18 tuổi hoặc dưới 15 tuổi thì cần có sự tham gia hoặc đồng ý của người đại diện theo pháp luật Tuy nhiên trong một số trường hợp người lao động có thể ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng, xong cũng chỉ áp dụng trong một số trường hợp nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động, đây là công việc thường được thực hiện trong thời gian ngắn, giữa người lao động có mối liên hệ chặt chẽ về tính chất công việc, sự liên quan trong lao động, thời hạn hợp đồng.
Việc ký kết hợp đồng trong trường hợp này phải bằng văn bản, kèm theo danh sách có đủ thông tin về nhân thân và chữ ký của người lao động Trong trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký với từng người lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng không được ủy quyền lại cho người khác.
Việc vi phạm thẩm quyền giao kết hợp đồng theo quy định tại điểm b, Khoản 1, Điều 49, Bộ luật lao động 2019 thì hợp đồng lao động sẽ bị vô hiệu: “Người giao kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền hoặc vi phạm nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 15 của Bộ luật này.” 16
Do đó, trường hợp hai bên giao kết hợp đồng lao động mà người ký kết hợp đồng lao động với người lao động không phải là những người có thẩm quyền thì hợp đồng đã ký kết không phát sinh hiệu lực và được xác định là hợp đồng vô hiệu hóa toàn bộ.
15 Khoản 2, Điều 18, Bộ luật Lao động năm 2019.
16 Điểm b, Khoản 1, Điều 49, Bộ luật lao động năm 2019.
NHẬN DIỆN HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG –
Quan điểm của các cấp Tòa án xét xử vụ việc
Hội đồng xét xử đã nhận định rằng không có quan hệ lao động giữa ông H và Công ty HL, và các chứng cứ hiện có chỉ liên quan đến mối quan hệ giao khoán công việc giữaCông ty và ông Đ Không có chứng cứ cho thấy ông H đã ký kết hợp đồng lao động với
Công ty HL Từ nhận định trên nên bản án sơ thẩm không chấp nhận yêu cầu khởi kiện của ông H là có căn cứ, đúng với quy định của pháp luật Hội đồng xét xử không chấp nhận yêu cầu kháng cáo của ông H và ý kiến tranh luận của Luật sư bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn; cần giữ nguyên bản án sơ thẩm của Toà án nhân dân thành phố Cà Mau như đề nghị của đại diện Viện kiểm sát nhân dân tỉnh Cà Mau là phù hợp.
Quan điểm của nhóm nghiên cứu về tranh chấp
Theo như nhóm tác giả thấy tranh chấp trên đã được toàn án nhân dân thành phố Cà Mau xét xử dựa trên Bộ luật Lao động năm 2012 Ở đây, nhóm tác giả sẽ phân tích bản án trên dựa theo góc độ của Bộ luật Lao động hiện hành năm 2019.
Theo Điều 13, BLLĐ năm 2019 nói về Hợp đồng lao động: “Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” 17 Đầu tiên, nhóm tác giả thấy tranh chấp trên, có sự thỏa thuận về công việc (thuyền trưởng đầu kéo 05575G) Tiếp theo, đây là công việc có trả công, tiền lương, theo thỏa thuận ông H nhận được 15.000.000 đồng/tháng, ngoài ra có trợ cấp và tiền thưởng (phụ cấp từ 300.000đ đến 500.000đ/chuyến, dầu cấp theo tuyến công trình, làm vượt 05 chuyến/tháng thì được hưởng thêm 200.000đ/ chuyến) Cuối cùng, công việc tài công của ông H có xuất hiện sự quản lý, giám sát, điều hành nhóm tác giả thấy rằng ông H chỉ làm việc dưới sự quản lí, giám sát trực tiếp từ anh Đ và anh Đ thay mặt công ty HL thuê ông
H, truyền đạt nhiệm vụ và quản lý ông H Như vậy, ở đây theo BLLĐ năm 2019 nhóm tác giả thấy rằng giữa anh Đ và ông H có tồn tại mối quan hệ lao đồng do có đủ 3 dấu hiệu của một hợp đồng lao động
Ngoài ra, BLLĐ năm 2019 làm rõ hơn và nhận diện hợp đồng lao động trong trường hợp tên gọi khác, cụ thể “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.” Việc làm rõ bản chất hợp đồng lao động đến mục đích quản lý chặt chẽ các giao kết hợp đồng lao động, tránh trường hợp lách luật dưới những tên gọi khác nhau để trốn tránh các nghĩa vụ với nhà nước 18 Theo
17 Điều 13, Bộ luật Lao động năm 2019.
18 Phan Đỗ Lam Uyên(2021), Giao kết hợp đồng lao động theo BLLĐ năm 2019, Luận văn thạc sĩ,
[https://s.net.vn/r4hV] đó, nhóm tác giả thấy rằng, ở đây là sự thỏa thuận công việc giữa anh Đ và ông H không liên quan đến Công ty HL, Công ty HL chỉ gián tiếp chỉ thị anh Đ giao nhiệm vụ và không trực tiếp quản lý, giám sát Do vậy, Công ty HL đã khôn khéo trong việc khoán việc cho anh Đ thuê anh H và nếu có vấn đề phát sinh xảy ra thì sẽ không liên quan đến Công ty và anh Đ sẽ là người chịu trách nhiệm vì chỉ tồn tại hợp đồng lao động của anh Đ và ông H.
Bên cạnh đó, theo khoản 3 Điều 18 của BLLĐ năm 2019 về Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động: “Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động.” 19 Theo đó thì BLLĐ năm 2019 đã có những quy định rõ ràng hơn về thẩm quyền ký kết hợp đồng lao động so với BLLĐ năm
2012 Theo bản án trên nhóm tác giả anh Đ chỉ là nhân viên của Công ty có ký kết hợp đồng lao động thì anh không phải người đứng đầu cũng như không phải người đại diện theo pháp luật của Công ty HL, vậy nên anh Đ không phải là người có thẩm quyền của Công ty HL để có toàn quyền giao kết hợp đồng lao động và tuyển dụng ông H vào làm nhân viên cho Công ty HL.
Ngoài ra, nhóm tác giả còn thấy rằng anh Đ là nhân viên công ty có ký kết hợp đồng và được Công ty HL giao khoán việc thuê tài công vận hành thiết bị tàu kéo, xà lan. Ở đây chúng ta có thuật ngữ “hợp đồng giao khoán” được hiểu như sau: Hợp đồng giao khoán là sự thỏa thuận của hai bên, theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận Công việc thỏa thuận trong hợp đồng mang tính chất thời vụ, ngắn hạn, không có tính chất ổn định và lâu dài 20 Theo đó, công ty chỉ quan tâm đến tiến độ cũng như kết quả của quá trình điều
19 Khoản 3, Điều 18, Bộ luật Lao động năm 2019.
20 Hợp đồng giao khoán, khoán việc là gì, [https://s.net.vn/TZSU], 2/11/2023. động nhân công của anh Đ Do đó nhóm tác giả thấy, ngay từ đầu công ty đã không ý định giao kết hợp đồng lao động với ông H.
Vậy nên, nhóm tác giả thấy công ty đang có dấu hiệu lách luật để trốn tránh nghĩa vụ với người lao động bằng cách giao khoán đưa tiền cho anh Đ đứng ra thuê ông H và cũng là người trả lương cho ông H nên ở đây ta chỉ thấy được mối quan hệ lao động giữa anh Đ và ông H.
Tiếp đến, theo Điều 14 của BLLĐ năm 2019 về Hình thức hợp đồng lao động của
Bộ luật Lao động năm 2019: “Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản Hai bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói đối với hợp đồng có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm a khoản 1 Điều 1và khoản 1 Điều 162 của Bộ luật này.” 21 Ở đây, trong quá trình làm việc anh có lên Công ty gặp bà H là Trưởng phòng Tổ chức của Công ty và được yêu cầu làm hồ sơ để tiến hành ký hợp đồng, nhưng do nội dung hợp đồng và công việc giao không rõ ràng nên ông không đồng ý Sau đó, ông có đến gặp những người có thẩm quyền cao hơn nhưng vẫn không được giải quyết về vấn đề hợp đồng chỉ nhận được sự cam kết sẽ ký hợp đồng từ ông là Nguyễn S T Giám đốc xí nghiệp Như vậy, trong quá trình làm việc, ông H và Công ty vẫn chưa ký kết hợp đồng bằng văn bản, chỉ thỏa thuận trên lời nói mà ông H đã làm việc trên 1 tháng nên về mặt hình thức thì ở đây không thể coi là hợp đồng lao động.
Tóm lại, theo BLLĐ năm 2019, theo nhóm tác giả nhận định thì không có sự tồn tại mối quan hệ lao động giữa giữa ông H và Công ty HL vì không có một văn bản nào hay tài liệu nào thể hiện việc đôi bên có giao kết hợp đồng lao động, chỉ là những thỏa thuận bằng lời nói qua trung gian là anh Đ (người không có thẩm quyền để giao kết hợp đồng lao động)
21 Điều 14, Bộ luật Lao động năm 2019.
Bất cập và kiến nghị hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
2.3.1 Bất cập của quy định pháp luật hiện hành
Sau khi nhóm tác giả nghiên cứu việc tìm hiểu các lý luận về “Nhận dạng hợp đồng lao động” theo Bộ luật Lao động, cũng như trong quá trình nghiên cứu bản án trên, nhóm tác giả đã nhận thấy vài điểm bất cập trong BLLĐ hiện hành như sau.
Bất cập đầu tiên trong BLLĐ là chưa có định nghĩa về “thỏa thuận” Nhóm tác giả thấy rằng trong dấu hiệu nhận dạng hợp đồng lao động có thuật ngữ về thỏa thuận giữa các bên nhưng vẫn chưa có định nghĩa rõ ràng về “thỏa thuận” Điều đó đã dẫn đến một số khó khăn như sau.
Một là, sẽ có thỏa thuận chỉ mang tính đơn phương một chiều mà ở đó những điều khoản trong thỏa thuận có lợi cho một bên, không có sự đồng thuận về mặt ý chí và lí trí. Lợi dụng việc chưa có định nghĩa cụ thể, có bên sẽ không tuân thủ những cam kết trong thỏa thuận vì nó có những ràng buộc mang tính chất pháp lý cũng như gây mất quyền lợi của bên yếu thế hơn.
Hai là, do chưa có định nghĩa rõ ràng người dân sẽ không nhận thức được những thỏa thuận của mình có liên quan đến pháp luật hay không, dẫn đến xảy ra những tranh chấp về lợi ích của các bên
Ba là, sự mơ hồ, không nhất quán trong việc xác định quyền lợi và trách nhiệm của các bên liên quan Do đó sau này khi có những tranh chấp về lợi ích xảy ra các bên sẽ không có sự đồng thuận về các hướng giải quyết với nhau, mỗi bên sẽ có một cách nghĩ khác nhau về những gì mình đã thỏa thuận trước đó Từ đó sẽ rất khó khăn trong việc giải quyết các tranh chấp dẫn đến các tranh cãi về pháp lý cũng như gây mất niềm tin giữa các bên.
Bất cập thứ hai là chưa có giải thích cụ thể cho thuật ngữ “trả công” trong dấu hiệu nhận diện hợp đồng lao động Khác với thuật ngữ “tiền lương” được giải thích cụ thể trong BLLĐ thì định nghĩa thuật ngữ “trả công” còn chưa được đề cập đến trong BLLĐ điều đó sẽ dẫn đến sự khó khăn và là rào cản lớn trong trong việc tiếp cận của người lao động. Đầu tiên, khi không có định nghĩa cụ thể về “trả công” sẽ gây thiếu sự rõ ràng minh bạch về mức lương cũng như các khoản phúc lợi mà người lao động nhận được Tiếp đến, đối với “Tiền lương là số tiền sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc…” theo Điều 90 BLLĐ trong khi thuật ngữ “trả công” chưa được định nghĩa rõ ràng sẽ không rõ ràng về mức lương cơ bản hay mức lương ứng với sức lao động người lao động bỏ ra dẫn đến ảnh hưởng đến những quyền lợi của người lao động yếu thế hơn Ví dụ hai bên đã thỏa thuận mức lương trước đó, mà đến khi nhận tiền công lại không đúng như mức lương các bên thỏa thuận do bên sử dụng lao động tự ý trừ vào tiền công những khoản mà không được thỏa thuận trước đó như BHTN, BHYT, thuế , bên sử dụng lao động sẽ đồng thời lách luật trừ thẳng vào tiền công để không phải trả những phúc lợi đáng lẻ ra người lao động được hưởng làm mất niềm tin của người lao động về bên sử dụng lao động cũng như những gây nên bức xúc của người lao động.
2.3.2 Kiến nghị để hoàn thiện quy định pháp luật hiện hành
Về bất cập đầu tiên, nhóm tác giả đề xuất nên bổ sung thêm định nghĩa về thuật ngữ
“thỏa thuận” vào trong BLLĐ Theo từ điển Tiếng Việt: “Thỏa thuận được xem là sự nhất trí chung được thể hiện ở chỗ không có một ý kiến đối lập của bất cứ một bộ phận nào trong số các bên liên quan đối với những vấn đề” 22 Trong khi đó, có quan điểm chỉ ra rằng: “Thỏa thuận là sự đồng thuận về ý định của các bên được xây dựng dựa trên sự tự nguyện cùng nhau thực hiện những nghĩa vụ, cùng nhau chấp nhận những lợi ích của các bên và tuân thủ theo nghĩa vụ đã thỏa thuận” 23
Dựa vào những quan điểm trên, nhóm tác giả đưa ra quan điểm về định nghĩa “thỏa thuận” như sau: Thỏa thuận là sự thống nhất về ý chí, lí trí, lẫn hành vi của các bên liên quan được cam kết bằng lời nói hay văn bản mà trong đó các bên có sự tự nguyện không có sự ép buộc, không có sự đối lập về ý kiến của bất kì bên nào và đảm bảo được quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên liên quan Thỏa thuận cần phải đảm bảo tính công bằng, khách quan và các bên phải tuân thủ những điều khoản đã cam kết.
Về bất cập thứ hai được nêu ở trên, cũng như thuật ngữ “tiền lương” đã được nêu rõ ràng trong BLLĐ, nhóm tác giả đề xuất ý kiến rằng nên có một định nghĩa về thuật ngữ
“trả công” trong BLLĐ Theo từ điển Tiếng Việt “Trả công là đưa một số tiền cho người làm việc gì cho mình” 24 Ngoài ra, Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) đã có định nghĩa về mối liên hệ giữa “trả công” và “tiền lương” như sau “Tiền lương là sự trả công hoặc thu
22 Từ điển Tiếng Việt, “Thỏa thuận là gì?”, [https://s.net.vn/XYsh], 3/11/2023.
23 Nguyễn Ngọc Khánh (2007), Chế định hợp đồng trong Bộ luật Dân sự Việt Nam, Nxb, Tư pháp, Hà Nội, tr.25
24 Từ điển Tiếng Việt, “Trả công là gì?”, [https://s.net.vn/QLLY], 2/11/2023. nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” 25 (Điều 1 - Công ước số 45 năm 1949) Ở đây, nhóm tác giả thấy rằng trả công là khoản tiền lương mà người lao động nhận được, nó thể hiện cho chúng ta thấy được giá trị của sức lao động cũng như cống hiến của mỗi người.
Do đó, nhóm tác giả đề xuất định nghĩa của “trả công” như sau: Trả công là việc mà ở đó người sử dụng lao động sẽ thanh toán lương thưởng, những đãi ngộ dựa trên mức độ lao động của người lao động cho một công việc Hình thức trả công phải được thỏa thuận từ trước bằng hợp đồng về các mức lương tối thiểu, về những quyền lợi của người lao động Trả công không chỉ là nhu cầu của người lao động mà còn là trách nhiệm và nghĩa vụ của bên sử dụng lao động.
25 Phan Thị Hồng (2013), Pháp luật về tiền lương - Thực trạng áp dụng tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại TNG, luận văn thạc sĩ, Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.12.
Do có vai trò đặc biệt trong việc nhận diện hợp đồng lao động nên quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động cũng như là của NSDLĐ luôn là nội dung quan trọng được pháp luật lao động Việt Nam ghi nhận và điều chỉnh Đồng thời, HĐLĐ cũng nắm giữ vai trò rất quan trọng, đặc biệt là trong nền kinh tế thị trường hiện nay Thông qua hợp đồng lao đồng, quyền và nghĩa vụ giữa người lao động và người sử dụng lao động được thiết lập, là cơ sở để giải quyết các tranh chấp Việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động đều rất cần thiết đối với người lao động lẫn người sử dụng lao động Mọi người cần tìm hiểu kỹ về các quy định của hợp đồng lao động Sau khi xem xét rõ công việc cũng như quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên thì mới đặt bút để ký kết hợp đồng Bài bài cáo của nhóm nghiên cứu đã làm rõ một số vấn đề trong hợp đồng lao động như sau:
Một là, làm rõ khái niệm về hợp đồng lao động Việt Nam bằng cách đi tìm hiểu sâu vào những vấn đề về khái niệm hợp đồng lao động của Bộ luật Lao động năm 2012 vs năm 2019, từ đó thấy được sự cải tiến của Bộ Luật lao động năm 2019