Slide thuyết trình động viên là gì vận dụng thuyết động viên, nhà quản trị cần phải làm gì để gia tăng động lực cho nhân viên

Động viên là gì?Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một c

QUẢN TRỊ HỌC

NHÓM 12

GVHD : ThS PHẠM THỊ DIỄM ​

THÀNH VIÊN TRONG NHÓM

Phạm Thị Thùy Trang - 221A050193 Trần Huỳnh Bảo Trâm - 221A050312 Nguyễn Thị Thu Thảo - 221A050294 Nguyễn Ngô Mỹ Tiên - 221A050322 Nguyễn Ngọc Tuyết - 221A080187 Lưu Thị Nhung - 221A080236

ĐÁNH

GIÁ

Trần Huỳnh Bảo Trâm 221A050312 100%

Phạm Thị Thùy Trang 221A050193 100%

Nguyễn Thị Thu Thảo 221A050294 100%

Nguyễn Ngô Mỹ Tiên 221A050322 100%

Nguyễn Ngọc Tuyết 221A080187 100% Lưu Thị Nhung 221A080236 100%

NỘI DUNG 1: ĐỘNG VIÊN

LÀ GÌ?

1

1 Động viên là gì?

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần

NỘI DUNG

2:LÝ

THUYẾT

2

2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mô hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân Nhu cầu của cá nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng được nhu cầu đó cũng rất phức tạp

2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống Đây là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân cuộc sống con người: ăn, ở, mặc, nước uống, các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất,

nó chi phối những mong muốn của con người, do

đó con người sẽ tìm mọi cách để thoả mãn rồi để đạt đến những nhu cầu cao hơn

2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý được thoả mãn Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa về mất việc làm, mất tài sản Đó là những nhu cầu của con người được sống trong môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo

về việc làm và đảm bảo về tài chính của người lao động

2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Nhu cầu xã hội: là nhu cầu thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc Theo đó, mỗi người mong muốn mình là một thành tố của các mỗi quan hệ

xã hội như: công ty, trường lớp, gia đình,…

2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình Cũng tương tự, trong kinh doanh, doanh nghiệp cần phải đem đến cho khách hàng cảm giác họ là “Thượng đế”, được tôn trọng và đối

xử đặc biệt

2.1 Lý thuyết nhu cầu Maslow

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo Đối với kinh doanh, nhu cầu được thể hiện mình đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải làm cho khách hàng cảm thấy tin tưởng vào bản thân

và cảm thấy quyết định sử dụng dịch vụ hay mua hàng của doanh nghiệp bạn là đúng đắn Mang lại cho họ cảm giác họ là người quan trọng không chỉ với công ty bạn mà cả với những người xung quanh

2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor

- Thuyết X

Các nhà quản lý theo Thuyết X thường có cái nhìn bi quan về con người của họ, và cho rằng bản chất họ là những người không có động lực và không thích công việc Do đó, họ cho rằng các thành viên trong nhóm cần được nhắc nhở, khen thưởng hoặc trừng phạt liên tục để đảm bảo rằng họ hoàn thành nhiệm vụ của mình

2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor

Phong cách quản lý này giả định rằng người lao động:

- Người lao động vốn dĩ không thích làm việc và họ sẽ tránh việc nếu có thể được;

- Hầu hết mọi người phải bị ép buộc, kiểm tra, chỉ thị và đe dọa bằng hình phạt để thực hiện những mục tiêu của tổ chức; nghĩa là người quản lí phải sử dụng quyền lực tuyệt đối đối với người lao động bất cứ lúc nào và ở đâu;

- Hầu hết người lao động chỉ muốn an phận, ít tham vọng, làm việc thụ động, nên nhà quản lí phải chỉ dẫn công việc cho

họ một cách tỉ mỉ

2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor

- Lý thuyết Y

Các nhà quản lý có quan điểm lạc quan, tích cực về nhân viên của họ và họ sử dụng phong cách quản lý phân quyền, có sự tham gia của mọi người Điều này khuyến khích mối quan hệ hợp tác hơn, dựa trên sự tin cậy giữa người quản lý và các thành viên trong nhóm của họ

2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor

Phong cách quản lý này giả định rằng người lao động là:

- Người lao động không phải là không thích làm việc và họ có thể cố gắng về thể lực và tinh thần trong công việc;

- Việc kiểm tra từ bên ngoài và đe dọa bằng hình phạt không phải là biện pháp duy nhất để tạo ra những nỗ lực hoàn thành các mục tiêu tổ chức Trong điều kiện nhà quản lí quan tâm đến mặt nhân văn của tổ chức, con người sẽ chủ động và tự giác trong việc thực hiện mục tiêu mà họ cam kết; khi đó họ không chỉ chấp nhận mà còn tìm kiếm trách nhiệm của mình;

2.2Lý thuyết X, Y của Mc.Gregor

- Mức độ cam kết với các mục tiêu tỉ lệ với mức hưởng thụ gắn liền với thành tích của họ;

- Trí tuệ con người là khả năng tiềm tàng và mới chỉ được sử dụng một phần Trí tưởng tượng, tài khéo léo và tính sáng tạo trong việc giải quyết các vấn đề của tổ chức là khả năng rộng rãi trong quần chúng chứ không chỉ bó hẹp ở những nhà quản lí

2 4 Sự khác nhau giữa thuyết X và

thuyết Y

Thuyết X Thuyết Y

Thuyết X tán thành cách tiếp cận bi quan, tiêu cực và biện pháp quản lí nghiêm khắc, cứng rắn đối với người lao động; đó là phương thức quản lí truyền thống, tập trung và chuyên quyền

Thuyết Y là thuyết lạc quan, năng động và nhân bản hơn về bản chất

và hành vi của người lao động

Thuyết Y đề cao tính dân chủ, chủ trương sử dụng "biện pháp tự chủ", tạo ra những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục tiêu của chính mình

một cách tốt nhất qua đó mục tiêu chung của tổ chức cũng đạt được

2.4 Sự khác nhau giữa thuyết X và

thuyết Y

Gregor cho rằng, hai thuyết X và Y mới chỉ là những giả thiết và suy luận trực giác mà thôi, không phải là những điều bắt buộc hoặc gợi ý cho các chiến lược quản lí, mà chúng cần phải được thử nghiệm trong thực tế Đa số các nhà quản lí

và bản thân Gregor thì tin rằng các giả thuyết của thuyết Y hợp lí hơn thuyết X; và điều quan tâm của ông là thuyết Y được áp dụng trong quản lí các tổ chức và quản lí xã hội

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong tiếng Anh là Herzberg's Two-Factor Theory

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho rằng có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lí học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không

bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Ví dụ: Một nhân viên chắc chắn sẽ không vui vẻ với một công việc trả lương thấp, bị đe dọa mất việc, lãnh đạo không có năng lực, bản thân liên tục bị bàn tán và xung quanh chỉ toàn những đồng nghiệp mà anh ta/ cô ta coi thường

Khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Nhóm thứ hai là nhân tố động viên Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với công tác, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn

2.5 Lý thuyết của Hergberg?

Nhưng nếu giải quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở đơn vị bạn nếu được xây dựng không tốt

sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn

Lý Thuyết Thang Nhu Cầu của

MASLOW Lý Thuyết Hai Yếu Tố của HERZBERG

NHU CẦU TỰ THÂN VẬN

công việc

Sự tiến bộ Địa vị

Sự công nhận

Quan hệ giữa các cá

nhân Chính sách & cách quản

trị

Các điều kiện làm việc

An toàn nghề nghiệp

Tiền lương Cuộc sống riêng tư

Các yếu tố động viên

Các yếu tố duy trì

Thuyết của hai nhân tố

của Herzberg

NỘI DUNG 3:VẬN DỤNG

3

3.1 Vận dụng thuyết động viên, nhà quản trị cần

phải làm gì để gia tăng động lực cho nhân viên?

Động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên là một trong những vấn đề mà doanh nghiệp cần quan tâm nhất Bởi

vì giúp cho nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ, năng suất làm việc được nâng cao và kết quả công việc cũng tốt hơn Vì thế, vấn đề này được doanh nghiệp và các cấp trên đặc biệt chú trọng

Để tìm ra nguồn động lực của mỗi nhân viên, có

thể áp dụng các phương pháp sau:

- Gặp gỡ và trò chuyện với nhân viên để hiểu hơn về sở thích, mục tiêu và hoài bão của họ trong cuộc sống cũng như trong công việc

- Hỏi nhân viên về những gì họ cảm thấy thú vị và được yêu thích nhất trong công việc của mình

- Theo dõi các hoạt động và công việc mà nhân viên thực hiện

để xác định được những gì họ làm tốt nhất và có đam mê

Để tìm ra nguồn động lực của mỗi nhân viên, có

Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho

nhân viên hiệu quả

1 Khen ngợi nhân viên về hiệu quả làm việc tốt, dù họ chỉ mới làm được một nửa

2 Nếu cấp dưới trở nên buồn chán với công việc hiện tại, hãy giúp họ tìm ra các lối đi mới, hướng đến một sự thỏa mãn cao hơn Nếu có thể, hãy cân nhắc việc thăng chức họ dựa trên những cấp bậc thành tựu đã đạt được

3 Nói rõ những mong đợi của bạn về các kết quả công việc

Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho

nhân viên hiệu quả

4 Đảm bảo rằng công việc thường nhật của nhân viên gắn liền với nhiều nhiệm vụ khác nhau

5 Làm cho mọi nhân viên thấy được tác động công việc của từng người đối với toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp hoặc phần việc của những người xung quanh

6 Cho nhân viên một cảm giác rằng phận sự của họ ý nghĩa ra sao

7 Luôn luôn đưa ra ý kiến phản hồi và nhận xét cho nhân viên, cả tích cực lẫn tiêu cực

Dưới đây là 10 cách tạo động lực làm việc cho

nhân viên hiệu quả

8 Cho phép một cấp độ tự quản vừa phải đối với nhân viên dựa trên những thành tựu họ đạt được

9 Gia tăng cả chiều rộng lẫn chiều sâu đối với công việc mà người nhân viên đang làm

10 Mang đến cho mọi nhân viên các cơ hội thành công ngang nhau

Câu 1: Nhu cầu nào nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống?

A Nhu cầu sinh lý.

B Nhu cầu an toàn.

C Nhu cầu xã hội.

D Nhu cầu được tôn trọng.

Đáp án: A

Câu 2: Nhu cầu nào thiên về các yếu tố tinh thần, cảm xúc?

E Nhu cầu sinh lý.

F Nhu cầu an toàn.

G Nhu cầu xã hội.

H Nhu cầu được tôn trọng.

THANKS FOR WATCHING!