TỔNG QUAN
Lý do chọn đề tài
Muốn đạt được lợi nhuận, doanh nghiệp phải có nguồn lực tài chính vững mạnh, máy móc trang thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến, và đặc biệt là một lực lượng lao động làm việc hiệu quả Sự tồn tại phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó, chính vì thế các nhà quản lý phải quan tâm đến sự thỏa mãn của toàn thể nhân viên để có được đội ngũ nhân viên không những hiệu quả trong công việc mà còn trung thành và gắn bó với tổ chức
Một trong những bộ phận rất quan trọng của doanh nghiệp là bộ phận kế toán
Kế toán hạch toán theo dõi tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp cân đối tài chính và còn thể hiện vai trò hết sức quan trọng là tham mưu cho lãnh đạo để ra các quyết định đúng đắn để doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn
Hiệu quả làm việc của kế toán ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả chung của công ty vì những thông tin kịp thời và đáng tin cậy do kế toán cung cấp hết sức cần thiết cho nhà quản lý khi đưa ra các quyết định quan trọng cho doanh nghiệp Do đó bất cứ nhà quản lý nào cũng phải quan tâm đến hiệu quả làm việc của phòng kế toán nói chung cũng như hiệu quả làm việc của từng nhân viên kế toán nói riêng
Kế toán thường làm việc trong môi trường áp lực cao, khối lượng công việc nhiều nhưng đòi hỏi các báo cáo phải có tính chính xác, rõ ràng, kịp thời Trên thực tế, rất nhiều kế toán viên chưa được thỏa mãn với công việc Hiện nay số người nghỉ việc trong ngành này khá cao mặc dù doanh nghiệp rất cần những kế toán gắn bó lâu dài vì họ là những người am tường về tình hình tài chính của doanh nghiệp từ quá khứ đến hiện tại
Theo thống kê từ dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trường lao động thành phố Hồ Chí Minh, kế toán kiểm toán luôn là ngành có số lượng tìm việc nhiều nhất trong các nhóm ngành nghề (hiện chiếm tới 21,4% số người tìm việc trong tất cả các ngành), hàng năm lại có hàng loạt sinh viên kế toán ra trường, thêm nữa do kinh tế khó khăn lại có rất nhiều kế toán chịu cảnh mất việc Như vậy nguồn cung lao động thì nhiều mà nhu cầu tại các doanh nghiệp lại ít Những kế toán đang tìm việc làm phù hợp thì đông đảo và cạnh tranh khốc liệt, còn những kế toán đang làm việc tại các doanh nghiệp thì như thế nào, mức độ thỏa mãn ra sao và hiệu quả làm việc ra sao là vấn đề không những riêng doanh nghiệp quan tâm mà còn là vấn đề đáng lưu ý của ngành nghề này, và của xã hội nói chung
Các doanh nghiệp đều không thể nào phủ nhận những đóng góp của phòng kế toán, doanh nghiệp rất cần những kế toán có năng lực cá nhân, có tinh thần trách nhiệm, có đạo đức nghề nghiệp Song, các doanh nghiệp cần quan tâm đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán, vì có được sự thỏa mãn thì họ mới phát huy hết năng lực để mang lại hiệu quả làm việc tốt nhất cho doanh nghiệp
Vậy, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán như thế nào, chúng tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán ra sao, nhà lãnh đạo nên làm gì để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán Đó là lý do tác giả chọn đề tài “SỰ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN – NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI CÁC NHÂN VIÊN KẾ TOÁN ĐANG LÀM VIỆC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH”
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Nghiên cứu tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán được thực hiện nhằm xem xét sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán và đề ra một số hàm ý cho nhà quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán
Nghiên cứu thực hiện đối với đối tượng khảo sát là những nhân viên kế toán đang làm việc trong các tổ chức kinh tế trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ kết quả khảo sát, điều tra những nhân viên kế toán hiện đang làm việc cho các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua việc tham khảo ý kiến chuyên gia để xác định các biến độc lập là các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán và chọn thang đo hiệu quả làm việc áp dụng cho nhân viên kế toán Sau đó thảo luận nhóm với 5 nhân viên kế toán nhằm mục đích điều chỉnh bổ sung các biến quan sát Phương pháp phỏng vấn nhóm được sử dụng trong giai đoạn này với đối tượng phỏng vấn là các đồng nghiệp, bạn bè làm kế toán ở một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Sau đó tổng hợp và xin ý kiến chuyên gia để xây dựng bảng câu hỏi chính thức
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng Kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi
Mẫu và thông tin mẫu: Khảo sát định lượng thực hiện tại khu vực thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng chọn mẫu là những người hiện đang làm công tác kế toán ở các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh, tiến hành phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi, kích thước mẫu là 202 nhân viên Phương pháp lấy mẫu chọn mẫu thuận tiện các nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Mô hình sử dụng thang đo Likert 7 bậc khoảng (từ 1: hoàn toàn không đồng ý đến 7: hoàn toàn đồng ý) để lượng hóa
Thu thập và phân tích dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, tiến hành kiểm định thông qua các bước sau: (1) Đánh giá sơ bộ thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) để rút gọn các biến đo lường (2) Sử dụng phương pháp hồi quy bội để xác định mức độ tác động của từng nhân tố lên hiệu quả công việc của nhân viên kế toán.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Thông qua việc đánh giá và khảo sát các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán, những kết quả cụ thể của nghiên cứu sẽ giúp các nhà lãnh đạo có cái nhìn khách quan để hiểu rõ hơn về nhân viên kế toán và bộ phận kế toán nói chung và có được những biện pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên của mình trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.
Kết cấu của luận văn
Chương 1: Tổng quan gồm những nội dung: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu gồm các nội dung: Cơ sở lý thuyết, các yếu thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán, giới thiệu mô hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu, gồm những nội dung: Trình bày quy trình nghiên cứu, các kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu và phương pháp phân tích dữ liệu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu, gồm những nội dung: Trình bày phương pháp thông tin và kết quả nghiên cứu
Chương 5: Thảo luận kết quả và hàm ý, gồm những nội dung: Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, một số hàm ý của kết quả nghiên cứu, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các thành phần của thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán
2.1.1 Các thành phần của thỏa mãn công việc:
Một giả định phổ biến rằng nếu nhân viên hạnh phúc trong công việc họ sẽ có năng suất cao hơn trong công việc (Spector, 1997) Sự thỏa mãn trong công việc đã đóng một vai trò chính trong các nghiên cứu quản lý, cụ thể là về mối quan hệ sự thỏa mãn trong công việc và hiệu quả công việc (Petty và cộng sự, 1984; Fisher,
Mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L 1969)
* Các thành phần thỏa mãn trong công việc theo một số nghiên cứu trước đây như sau:
Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên bao gồm: (1) Vị trí công việc, (2) Sự giám sát của cấp trên, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Nội dung công việc, (5) Sự đãi ngộ, (6) Thăng tiến, (7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, (8) Cơ cấu tổ chức
Nghiên cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố tác động sự hài lòng của nhân viên trong các doanh nghiệp hoạt động về lĩnh vực dịch vụ bao gồm: (1) Lương, (2)
Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi
Nghiên cứu của Smith et al (1969) đã sử dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đo sự thỏa mãn trong công việc Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer
& Schoorman 1992;1997), thang đo bao gồm 5 yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2)
Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) Lãnh đạo,(4) Đồng nghiệp, (5) Tiền lương Sau này, Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi trường làm việc Thang đo này đã được nhiều tác giả Việt Nam sử dụng trong các nghiên cứu như: Trần Kim Dung (2005) trong đề tài "Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức"; Nguyễn Duy Cường (2009) với đề tài
"Đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam"; Đoàn Thị Phương Hòa (2013) với đề tài
“Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên văn phòng khối doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh”
Trong nghiên cứu sơ bộ, tác giả đưa ra thảo luận các thành phần thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán và gợi ý dựa vào các thành phần thỏa mãn trong công việc của các nghiên cứu của các tác giả trên Kết quả sau khi thảo luận các chuyên gia thống nhất sử dụng 5 thành phần thỏa mãn trong công việc (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương) trong thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) và 2 thành phần theo Crossman và Bassem (2003) (Phúc lợi và Môi trường làm việc) để xem xét sự tác động của chúng đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Các thang đo này được sử dụng vì tính khái quát hóa của nó và phù hợp đối với đối tượng là nhân viên kế toán
Bản chất công việc liên quan đến những thách thức trong công việc, sự thú vị và công việc có giúp nhân viên vận dụng tốt các năng lực cá nhân hay không
Những khía cạnh công việc như sự đa dạng, trách nhiệm, nhiệm vụ khó khăn và quyền tự chủ được nhận ra là có tác động vào mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc (Lockee,1976) Kết quả nghiên cứu của Hackman và Lawler (1971) đã phản hồi rằng đó là yếu tố quan trọng tác động vào mối quan hệ của sự thỏa mãn công việc và hiệu quả công việc Khi một nhân viên nhận thấy môi trường làm việc và những nhiệm vụ mà công việc của anh ấy/cô ấy có thể mang đến sự thích thú, nhân viên đó sẽ thỏa mãn nhiều hơn và có xu hướng thực hiện công việc tốt hơn (Lawler và Porter, 1967) Lý do cơ bản giải thích vì sao bản chất công việc tác động lên sự thỏa mãn công việc và hiệu quả làm việc là những khía cạnh thuận lợi của công việc được gia tăng dẫn đến sự thỏa mãn nhiều hơn và dẫn đến ước muốn làm việc hiệu quả hơn (Hacman và Oldam, 1976)
Theo Hackman và Oldham (1976) mô hình đặc điểm công việc (Job characteristics model) quy định rằng cách mà công việc được cảm nhận giới hạn bởi
5 đặc tính công việc cơ bản (kỹ năng đa dạng, nhận biết nhiệm vụ, vai trò quan trọng, tự chủ, và phản hồi) có xu hướng ảnh hưởng 3 trạng thái tâm lý đặc biệt của nhân viên bao gồm: cảm nhận ý nghĩa của việc làm, cảm thấy trách nhiệm và hiểu về kết quả công việc (tức là mức độ nhận thức được kết quả công việc của mình)
Công việc kế toán là công việc có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng Công việc này thường phù hợp với những người yêu thích môn toán và có khả năng phân tích số liệu vì họ làm việc trực tiếp với các con số Kế toán viên cũng cần những đức tính trung thực, cẩn thận, có trách nhiệm vì họ là người trực tiếp ghi chép số tiền của các nghiệp vụ kinh tế phát sinh thông qua các chứng từ, sổ sách và lập các báo cáo không những có giá trị nội bộ mà còn có giá trị pháp luật
Sau khi thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia khi nghiên cứu sơ bộ, yếu tố Bản chất công việc của nhân viên kế toán được đo lường bằng 4 biến quan sát:
- Công việc kế toán cho phép các Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
- Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị
- Công việc kế toán có nhiều thách thức
- Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp
Các nhà nghiên cứu về thỏa mãn trong công việc và thỏa mãn về lương thường giả định rằng thỏa mãn về lương và cảm nhận trả lương công bằng là tương đồng, như việc xem xét thang đo sự thỏa mãn về lương cho thấy rằng thang đo này bao gồm việc đo lương công bằng (Smith et al., 1969; Motowidlo, 1982)
Thuyết công bằng (Adams, 1965) dựa trên lý thuyết so sánh xã hội (Festinger, 1954) và nghiên cứu cho thấy nhận thức về sự công bằng thường dựa trên sự so sánh xã hội (Austin et al., 1980) Nhân viên thường đánh giá sự công bằng dựa trên việc so sánh với những người khác, có thể là đồng nghiệp, hoặc dựa trên sự tương đồng khác, chẳng hạn như tình trạng của tổ chức (Greenberg et al.,
Mô hình nghiên cứu
Thông qua cơ sở lý luận về các thành phần thỏa mãn trong công việc, hiệu quả làm việc, và các kết quả nghiên cứu trước đó về mối liên hệ giữa thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động hiệu quả công việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh gồm
7 yếu tố sau: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Lãnh đạo Theo mô hình như sau:
Hình 2.1: Mô hình tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc
* Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu:
- H1: Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H2: Sự thỏa mãn với tiền lương có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H3: Sự thỏa mãn với phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H4: Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H5: Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H6: Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H7: Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
Mô hình hồi quy bội dự kiến:
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN = β+ β1 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC+ β 2 TIỀN LƯƠNG + β3 PHÚC LỢI + β4 ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN + β5 ĐỒNG NGHIỆP + β6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + β7 LÃNH ĐẠO
Chương 2 trình bày cơ sở lý luận làm nền tảng lý luận cho các biến nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Biến nghiên cứu là hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán Trong mô hình nghiên cứu có 7 yếu tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo, thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, và (7) Lãnh đạo
Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết với các thông tin khảo sát thu thập được.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được xây dựng thông qua các bước sau:
Bước 1: Thông qua ý kiến tư vấn của chuyên gia, tác giả xây dựng thang đo sơ bộ cho các biến độc lập dựa trên sự kế thừa 5 yếu tố trong thang đo JDI của Smith et al (1969) và bổ sung 2 thành phần theo Crossman và Bassem (2003), biến phụ thuộc hiệu quả công việc được tác giả xây dựng dựa theo thang đo của Wiedower, K.A (2001) Qua việc thảo luận nhóm với 5 người hiện đang làm công tác kế toán, tác giả đã chỉnh sửa, bổ sung thang đo cho phù hợp với các đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán Cuối cùng, tác giả tham khảo thêm ý kiến chuyên gia để hoàn thành các thang đo và thiết lập bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức (Phụ lục 1A - Danh sách các chuyên gia tư vấn, Phụ lục 1B - Ý kiến tư vấn của chuyên gia, Phụ lục 1C - Dàn bài thảo luận nghiên cứu định tính, Phụ lục 1D - Kết quả thảo luận, Phụ lục 2 - Bảng câu hỏi khảo sát nhân viên kế toán)
Bước 2: Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng tiến hành ngay sau khi bảng câu hỏi được xây dựng sau khi nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp và qua internet
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết Thang đo 1 Thảo luận nhóm và tham khảo ý kiến chuyên gia
- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (
1 Một số thông số cần lưu ý như sau:
Thông số KMO (Kaiser - Maeyer - Olkin): thông số KMO có giá trị từ 0,0 đến 1,0, dùng kiểm định sự phù hợp của tập dữ liệu khảo sát KMO có giá trị từ 0,8 đến 1,0 là rất tốt, từ 0,5 đến 0,8 là trung bình Theo Hair et al (1998), KMO phải lớn hơn 0,5 thì dữ liệu mới phù hợp Kiểm định Barlett xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến bằng 0 trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê (sig ≤ 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
Trọng số nhân tố hay hệ số tải nhân tố (factor loading): là chỉ tiêu dùng đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA Theo Hair et al (1998), factor loading tố > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu, factor loading > 0,4 được xem là quan trọng và
> 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Ngoài ra, Nếu chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 350, nếu cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn factor loading ≥ 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng 50 thì factor loading phải ≥ 0,75
Thông số Eigenvalue: thông số này biểu thị sự biến thiên theo các nhân tố của biến khảo sát Theo Hair et al (1998), thông số Eigenvalue > 1 thì các nhân tố thành phần mới có ý nghĩa
Thông số phần trăm tổng phương sai trích: biểu thị sự biến thiên được giải thích bởi các nhân tố, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích của tất cả các nhân tố > 50% (Gerbing và Anderson, 1988)
Kết quả nghiên cứu định tính nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo
Trong phần cơ sở lý luận đã cho thấy các thành phần thỏa mãn trong công việc theo một số nghiên cứu của các tác giả trước đây không hoàn toàn giống nhau:
Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố (Vị trí công việc, Sự giám sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự đãi ngộ, Thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức), Nghiên cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố (Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi); nghiên cứu của Smith et al (1969) thang đo bao gồm 5 yếu tố: (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương), và sau này Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi trường làm việc Do đó, trong nghiên cứu này cần phải thực hiện nghiên cứu sơ bộ để xác định các thành phần thỏa mãn trong công việc phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Sau khi thảo luận với các chuyên gia về vấn đề này, các chuyên gia cho rằng các yếu tố thảo mãn công việc của các tác giả trên tuy không hoàn toàn giống nhau nhưng có nhiều yếu tố là tương tự nhau hoặc lồng ghép vào nhau như:
- Sự giám sát của cấp trên – Sự giám sát – Lãnh đạo
- Mối quan hệ với đồng nghiệp – Đồng nghiệp
- Điều kiện vật chất môi trường làm việc – Điều kiện làm việc – Môi trường làm việc
- Thăng tiến – Cơ hội thăng tiến – Cơ hội đào tạo thăng tiến
- Nội dung công việc – Yêu thích công việc – Bản chất công việc
- Sự đãi ngộ - Phần thưởng bất ngờ
- Lương – Tiền lương Các chuyên gia cũng cho rằng 5 yếu tố thỏa mãn trong công việc của Smith et al (1969) và 2 yếu tố bổ sung của Crossman và Bassem (2003) đã bao hàm được các yếu tố của các tác giả còn lại, và 7 yếu tố này vận dụng phù hợp cho nghiên cứu về sự thỏa mãn của các đối tượng là nhân viên kế toán tại Việt Nam
Phần nghiên cứu định tính tiếp theo nhằm xây dựng thang đo cho từng yếu tố thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc Trước tiên, tác giả tham khảo thang đo sử dụng trong các nghiên cứu trước và đề xuất các thang đo dùng cho nghiên cứu, sau đó tiến hành thảo luận nhóm với 5 kế toán viên là đồng nghiệp và bạn bè của tác giả để bổ sung điều chỉnh thang đo
(1) Thang đo Bản chất công việc:
Qua tham khảo thang đo bản chất công việc của Smith et al (1969) (trong đó bản chất công việc thể hiện ở những nội dung như: sự thú vị, sự thỏa mãn, công việc tốt, công việc sáng tạo, đáng được tôn trọng, vừa ý, hữu ích, có lợi cho sức khỏe, thách thức, có ý nghĩa của việc hoàn thành và một số nội dung mang nghĩa phủ định như: lặp lại thường xuyên, tẻ nhạt, gay gắt, mệt nhọc, luôn phải chú ý, gây nản lòng…) đồng thời tác giả tham khảo thang đo bản chất công việc của Stanton và
Crossley 2000 (trong đó bản chất công việc thể hiện những nội dung như sự thú vị, nhiều thách thức, có tầm quan trọng, sử dụng tốt năng lực cá nhân) Để áp dụng phù hợp cho trường hợp nghiên cứu là nhân viên kế toán, tác giả đề xuất thang đo gồm
4 biến quan sát: (1) Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân, (2) Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị, (3) Công việc kế toán có nhiều thách thức, (4) Công việc kế toán có trách nhiệm và quyền hạn rõ ràng, phù hợp Qua thảo luận nhóm có 2 ý kiến cho rằng ở biến quan sát thứ hai chưa phù hợp vì nhiều người cho rằng công việc kế toán không có gì thú vị, cho rằng mọi người ngoài ngành thường nhận xét công việc kế toán rất nhàm chán và lặp đi lặp lại, và ít được đi công tác Tuy nhiên 3 ý kiến còn lại cho rằng nếu xem xét ở góc độ người làm kế toán thì biến này vẫn phù hợp vì thông thường những người chọn ngành kế toán là những người thích làm việc các con số và có thể sẽ yêu thích việc tính toán lãi lỗ, cũng như thấy thú vị khi gặp nhiều thách thức trong công việc Các ý kiến cũng cho rằng chỉ những người thấy công việc thú vị mới gắn bó với công việc và làm việc hiệu quả hơn Cuối cùng, nhóm thống nhất giữ lại biến quan sát thứ hai này
Thang đo Bản chất công việc
1 Công việc kế toán cho phép Anh/Chị sử dụng tốt các năng lực cá nhân
2 Anh/Chị cảm thấy công việc kế toán rất thú vị
3 Công việc kế toán có nhiều thách thức
4 Công việc kế toán có quyền hạn và trách nhiệm rõ ràng, phù hợp
Qua tham khảo thang đo tiền lương của Smith et al (1969) (Trong đó thang đo tiền lương thể hiện ở các nội dung như: thu nhập đầy đủ cho những chi tiêu thông thường, sự phân chia lợi ích thỏa đáng, thu nhập mang lại sự xa hoa, lương cao, và một số nội dung mang ý nghĩa phủ định như: hầu như không thể sống dựa vào thu nhập, thu nhập thấp, thu nhập bấp bênh, lương thấp) Để áp dụng cho trường hợp đối tượng là nhân viên kế toán, tác giả đề xuất thang đo tiền lương gồm
4 biến quan sát và qua thảo luận nhóm, đa số các ý kiến đều tán thành
1 Anh/Chị được trả lương cao
2 Anh/Chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty
3 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc
4 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng giữa các kế toán viên và công bằng so với bộ phận khác
Theo Trần Kim Dung (2005), phúc lợi được thể hiện ở các nội dung: tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi, mua bảo hiểm y tế, mua bảo hiểm xã hội Tác giả đề xuất thang đo gồm 3 biến quan sát: (1) Công ty có chế độ phúc lợi tốt, (2) Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội tốt, (3) Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm y tế tốt Qua thảo luận nhóm, đã bổ sung thêm biến quan sát “hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty” vì các kế toán cho rằng khen thưởng và phúc lợi là những khoản lợi ích ngoài lương, chúng cùng có tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên kế toán Như vậy thang đo phúc lợi được thống nhất như sau:
1 Công ty có chế độ phúc lợi tốt
2 Công ty thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt
3 Anh/Chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty
(4) Thang đo đào tạo thăng tiến:
Tham khảo và kế thừa một số nội dung của thang đo đào tạo thăng tiến trong nghiên cứu trước đó của Stanton và Crossley 2000, tác giả xây dựng thang đo này gồm 4 nội dung Qua thảo luận nhóm, tất cả các ý kiến đều thống nhất tán thành, thang đo đào tạo thăng tiến gồm các biến quan sát như sau:
Thang đo Đào tạo thăng tiến
1 Anh/Chị được biết những điều kiện để được thăng tiến
2 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội thăng tiến
Anh/Chị được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về những kiến thức kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc
4 Công ty tạo cho Anh/Chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Tác giả đề xuất thang đo đồng nghiệp có 3 nội dung dựa trên thang đo trong nghiên cứu trước đó của Stanton và Crossley : (1) đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu,
(2) phối hợp tốt với đồng nghiệp, (3) đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau Qua thảo luận nhóm, bổ sung thêm nội dung “Cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với đồng nghiệp” vì các kế toán viên cho rằng đây là nội dung quan trọng, vì công việc kế toán luôn cần trau dồi chuyên môn, mà các kế toán thường học hỏi, trao đổi với nhau qua đồng nghiệp của mình Như vậy thang đo đồng nghiệp được thống nhất như sau:
1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thoải mái và dễ chịu
2 Anh/Chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt
3 Đồng nghiệp thường giúp đỡ lẫn nhau
4 Anh/Chị cảm thấy có nhiều động lực trau dồi chuyên môn khi được làm việc với các đồng nghiệp của mình
(6) Thang đo Môi trường làm việc:
Theo Trần Kim Dung (2005), điều kiện làm việc cần thể hiện các nội dung: điều kiện an toàn, vệ sinh lao động và áp lực công việc Trong nghiên cứu này, nói đến môi trường làm việc nên cần thể hiện thêm các nội dung về sự đầy đủ dụng cụ làm việc và tính ổn định của công việc Tác giả đề xuất thang đo gồm 4 biến quan sát:
- Công việc kế toán không bị áp lực cao
- Công ty có đầy đủ thiết bị cần thiết cho công việc của Anh/Chị
- Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát
- Công việc kế toán rất ổn định, Anh/Chị không phải lo lắng về mất việc làm Qua thảo luận nhóm, có 4 ý kiến cho rằng ở biến quan sát thứ hai trong các phương tiện làm việc cần thiết cho kế toán thì phần mềm kế toán có vai trò rất quan trọng nên biến thứ hai này nên diễn giải rõ hơn Do đó, kết quả nhóm thống nhất điều chỉnh biến quan sát thứ hai lại là “ Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đủ phương tiện cần thiết cho công việc các Anh/Chị”
Thang đo Môi trường làm việc
1 Công việc không bị áp lực cao
2 Công ty sử dụng phần mềm kế toán phù hợp và có đầy đủ phương tiện cần thiết cho công việc của các Anh/Chị
3 Nơi làm việc tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát
4 Công việc ổn định không phải lo lắng về mất việc làm
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Thống kê mô tả đặc điểm mẫu
(người) Tỷ lệ (%) Phần trăm tích lũy
Thâm niên tại công ty hiện tại
Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, tiếp cận các đối tượng là nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, nếu khảo sát các kế toán viên này tại nơi làm việc thì kết quả thu thập thông tin có thể không khách quan vì kế toán viên có thể không mạnh dạn đưa ra ý kiến trung thực về sự thỏa mãn trong công việc cũng như sẽ có khuynh hướng đánh giá cao hiệu quả làm việc của mình Do đó, tác giả khảo sát các đối tượng ngoài nơi làm việc, mẫu phần lớn tập trung tại các lớp cao học kế toán, các lớp kế toán trưởng, lớp đại học tại chức ngành kế toán tại trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
Về giới tính: do đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán, những người làm trong ngành này thường phải cẩn thận, tỉ mỉ nên phù hợp với nữ giới hơn, do đó trong mẫu khảo sát tỷ lệ nam giới cũng rất nhỏ so với nữ giới Số kế toán nam là 25 người, chiếm tỷ lệ 12,4% và số nữ giới là 177 người, chiếm tỷ lệ 87,6 %
Về trình độ học vấn: phần lớn là những người có trình độ đại học gồm 143 người chiếm tỷ lệ 70,8%, có 26,3% số người trình độ trung cấp và cao đẳng, còn lại là số người có trình độ sau đại học 6 người với tỷ lệ 3% Vì mẫu có nhiều người là học viên của các lớp học bồi dưỡng kế toán trưởng, học viên cao học kế toán, do đó đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này có nhiều kế toán viên có trình độ đại học (chiếm hơn 70,8% số người được khảo sát)
Về độ tuổi: Có 35 người dưới 24 tuổi, tỷ lệ 17,3%, có 115 người từ 24 tuổi đến 27 tuổi chiếm tỷ lệ 56,9%, số người từ 28 đến 35 tuổi là 48 người chiếm tỷ lệ 23,8%, và số người trên 35 tuổi chỉ có 4 người
Về thâm niên: số người có thời gian làm việc tại công ty hiện tại dưới 3 năm là 130 người chiếm tỷ lệ 64,4% và trên 3 năm có 72 người chiếm tỷ lệ 35,6%
Về thu nhập: có 14 người thu nhập dưới 3 triệu/tháng chiếm tỷ lệ 6,9%; 110 người thu nhập từ 3 triệu/tháng đến 6 triệu/tháng chiếm 54,5%; 59 người thu nhập từ 6 triệu/tháng đến 9 triệu/tháng chiếm 29,2% và số người thu nhập trên 9 triệu/tháng là 19 người chiếm tỷ lệ 9,4%
Về loại hình doanh nghiệp: nghiên cứu thực hiện khảo sát nhân viên kế toán thuộc đủ các loại hình doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: có
28 người làm cho các doanh nghiệp có vốn nước ngoài chiếm tỷ lệ 13,9%, 27 người làm cho doanh nghiệp quốc doanh chiếm tỷ lệ 13,4%, 147 người làm việc cho các công ty tư nhân chiếm tỷ lệ 72,8%.
Đánh giá thang đo
Các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu định lượng được đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach alpha và đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt bằng phương pháp phân tích nhân tố EFA
4.2.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach alpha:
Kết quả phân tích Cronbach alpha được trình bày trong bảng 4.2 Kết quả cho thấy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về hệ số tin cậy (>0,6) Hệ số Cronbach alpha thấp nhất là 0,683 (thang đo bản chất công việc) và hệ số Cronbach alpha cao nhất là 0,873 (thang đo hiệu quả làm việc Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng đạt yêu cầu >0,3
Với kết quả phân tích như trên bảng 4.2 cho thấy: thang đo bản chất công việc có hệ số Cronbach alpha 0,683 và thang đo môi trường làm việc có hệ số Cronbach alpha 0,684 chưa thật sự cao nhưng đã đạt yêu cầu >0,6 và cũng gần với giá trị 0,7 Sáu thang đo còn lại gồm: tiền lương, phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo và hiệu quả công việc đều có hệ số Cronbach alpha >0,7 nên 6 thang đo này được đánh giá tốt về độ tin cậy
Bảng 4.2 Kết quả Cronbach alpha các thang đo
Trung bình thang đo nếu loại biến
Phương sai thang đo nếu loại biến
Cronbach alpha nếu loại biến Bản chất công việc: α =0,683 work1 15.18 9.474 516 585 work2 15.17 8.907 561 552 work3 14.30 11.137 369 675 work4 14.57 9.917 424 646
Tiền lương: α =0,821 pay1 11.23 16.097 674 763 pay2 11.11 15.700 554 818 pay3 11.13 14.342 725 734 pay4 11.07 15.651 634 778
Phúc lợi: α =0,830 ben1 8.75 8.535 728 725 ben2 8.02 9.417 635 817 ben3 9.01 8.841 705 749 Đào tạo, thăng tiến: α =0,870 prom1 11.60 18.072 729 831 prom2 11.85 17.683 777 811 prom3 11.50 17.893 681 851 prom4 11.60 18.590 704 840 Đồng nghiệp: α =0,869
Môi trường làm việc: α =0,684 env1 14.084 12.734 470 617 env2 13.401 12.838 506 591 env3 12.941 14.524 451 629 env4 13.663 13.856 443 633
Lãnh đạo: α =0,841 sup1 13.06 15.260 597 831 sup2 13.50 13.515 763 758 sup3 13.27 14.597 654 807 sup4 13.55 14.189 687 793
Hiệu quả làm việc: α = 0,873 per1 15.26 9.874 711 844 per2 15.56 9.103 755 827 per3 15.28 9.298 772 820 per4 15.12 10.095 677 857
Về hệ số tương quan biến – tổng của các biến quan sát trong thang đo nhìn chung đều tốt (>0,4) Riêng chỉ trong thang đo bản chất công việc, biến work3 – công việc kế toán có nhiều thách thứ có hệ số tương quan biến – tổng hơi yếu là 0,369 (0,3, và nếu loại biến này thì hệ số Cronbach alpha của thang đo giảm từ 0,683 còn 0,675 nên biến work3 vẫn được giữ lại để nghiên cứu Trong các thang đo còn lại trong mô hình, hệ số tương quan biến tổng đều tốt (>0,4), nếu bỏ đi bất kỳ biến nào thì cũng làm giảm hệ số Cronbach alpha
Như vậy tất cả các thang đo đều đạt yêu cầu về độ tin cậy và sẽ được phân tích tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố sẽ giúp tìm ra các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được xem xét và rút trích lại thành những nhân tố cơ bản, cơ sở của việc rút gọn này dựa vào mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát Đồng thời, trong phân tích EFA sẽ xem xét loại bỏ các biến đo lường không đạt yêu cầu
4.2.2.1 Phân tích nhân tố các thang đo thành phần thỏa mãn trong công việc:
Trong phân tích nhân tố khám phá EFA, phương pháp trích Principal components với phép quay vuông góc Varimax được sử dụng và chọn eigenvalue>1 cho phân tích nhân tố với 27 biến quan sát về các thành phần thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán
Sau khi rút trích nhân tố (loại bỏ các biến có hệ số tải nhỏ hơn 0,5), phát hiện biến ben2 có hệ số tải nhân tố 0.442 Sau khi loại bỏ biến ben2 và chạy lại phân tích nhân tố, kết quả EFA đạt được như trình bày ở bảng 4.3
Theo kết quả phân tích cho thấy 26 biến quan sát được nhóm thành 6 nhân tố với hệ số tải các biến này đều lớn hơn 0,5 nên các biến quan sát đều có tầm quan trọng đối với nhân tố và chúng có ý nghĩa thiết thực
Bảng 4.3 Ma trận xoay nhân tố các biến thành phần thỏa mãn trong công việc
1 2 3 4 5 6 pay3 791 pay4 683 ben3 678 pay1 674 pay2 662 ben1 607 prom3 772 prom4 696 prom2 686 prom1 677
Cow4 638 sup1 760 sup2 731 sup4 645 sup3 528 work2 738 work1 700 work3 660 work4 508 env1 750 env2 738 env4 561 env3 558
Trong kiểm định Bartlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là ma trận đơn vị I, là ma trận có hệ số tương quan giữa các biến bằng 0 và đường chéo bằng 1, giả thuyết Ho là không có sự tương quan giữa các biến quan sát trong tổng thể, nếu phép kiểm định Bartlett có p 0,5 Trong nghiên cứu này nhìn vào kết quả kiểm định KMO và Bartlett thấy Sig = 0,000 (hay p=0,000 0,8) chứng tỏ phân tích nhân tố là phù hợp
Tuy nhiên với sự hỗ trợ của SPSS, khi nhìn vào bảng kết quả trọng số nhân tố và phương sai trích đạt yêu cầu thì kiểm định Bartlett và KMO ít có ý nghĩa nữa vì chúng luôn đạt yêu cầu
Kết quả nghiên cứu thể hiện ở bảng trọng số nhân tố cho thấy tổng phương sai trích là 65,663 cho biết 6 nhân tố vừa rút trích ra giải thích được 65,663% biến thiên của tập dữ liệu
Nhân tố thứ nhất: gồm 6 biến: pay3, pay4, ben3, pay1, pay2, ben1 Nhân tố này gồm 2 thang đo tiền lương và phúc lợi, với 4 biến quan sát của thang đo tiền lương pay1, pay2, pay3, pay4 và 2 biến quan sát của thang đo phúc lợi ben3, ben1(ben 3: Anh/chị hài lòng về chế độ tiền thưởng của công ty, ben4: công ty có chế độ phúc lợi tốt) Thảo luận tại sao hai thang đo này gộp thành một nhân tố, các đối tượng khảo sát cho rằng lương, thưởng và phúc lợi gần như đều mô tả những lợi ích bằng tiền, bằng vật chất, tinh thần mà người lao động nhận được từ phía công ty, nên đối với họ những yếu tố này có vai trò gần như nhau và có quan hệ mật thiết với nhau Nhân tố này được đặt tên là lương thưởng phúc lợi
Nhân tố thứ hai gồm 4 biến quan sát: prom3, prom4, prom2, prom1 Nhân tố này được đặt tên là đào tạo phát triển
Nhân tố thứ ba gồm 4 biến quan sát: cow3, cow2, cow1, cow4 Nhân tố này được đặt tên là đồng nghiệp
Nhân tố thứ tư gồm 4 biến quan sát: sup1, sup2, sup4, sup3 Nhân tố này được đặt tên là lãnh đạo
Nhân tố thứ năm gồm 4 biến quan sát: work 2, work 1, work 3, work 4 Nhân tố này được đặt tên là bản chất công việc
Cuối cùng là nhân tố thứ 6 gồm 4 biến quan sát: env1, env2, env4, env3
Nhân tố này được đặt tên là môi trường làm việc Để đảm bảo độ tin cậy của thang đo lương thưởng phúc lợi, kiểm tra lại hệ số Cronbach alpha thang đo với 6 biến quan sát này, kết quả α=0,857, hệ số tương quan biến – tổng đều >0,4, như vậy thang đo này đạt độ tin cậy
Như vậy, sau khi phân tích EFA cho các biến độc lập của mô hình thì có một biến quan sát bị loại là ben2, có hai thang đo được gộp lại thành một nhân tố được đặt tên là lương thưởng phúc lợi, các thang đo còn lại giữ nguyên số lượng biến quan sát
4.2.2.2 Phân tích nhân tố thang đo hiệu quả công việc:
Phân tích hồi quy tuyến tính
Phương trình hồi quy bội biểu diễn mối quan hệ giữa các nhân tố và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán có dạng:
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = βo+ β1 LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI+ β 2 ĐÀO TẠO THĂNG TIẾN + β3 ĐỒNG NGHIỆP + β4 LÃNH ĐẠO + β5 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC + β6 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC
Trong đó, hiệu quả làm việc là biến phụ thuộc Lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc, môi trường làm việc là các biến độc lập
Các biến trong mô hình được tính toán bằng như sau:
- Lương thưởng phúc lợi: Pay = mean (pay3, pay4, ben3, pay1, ben1)
- Đào tạo thăng tiến: Prom = mean (prom3, prom4, prom2, prom1)
- Đồng nghiệp: Cow = mean (cow3, cow2, cow1, cow4)
- Lãnh đạo: Sup = mean (sup1, sup2, sup4, sup3)
- Bản chất công việc: Work = mean (work2, work1, work3, work4)
- Môi trường làm việc: Env = mean (env1, env2, env4, env3)
- Hiệu quả làm việc: Per = mean (per1, per2, per3, per4)
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Các giả thuyết của mô hình nghiên cứu điều chỉnh như sau:
- H1: Sự thỏa mãn với lương thưởng phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H2: Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H3: Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H4: Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H5: Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
- H6: Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
4.3.1 Xem xét ma trận hệ số tương quan:
Trước khi tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, cần xem xét mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa tất cả các biến Giá trị của hệ số tương quan Pearson sẽ nằm trong khoảng [ -1,1], hệ số tương quan bằng 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính, hệ số tương quan > 0 thì hai biến có quan hệ cùng chiều, nếu < 0 thì hai biến có quan hệ nghịch chiều Nếu giá trị tuyệt đối của hệ số tương quan Pearson càng gần 1 thì mức độ chặt chẽ của mối liên hệ càng cao
Nghiên cứu sử dụng ma trận hệ số tương quan Pearson để xem xét vấn đề này Kết quả trình bày như bảng 4.4 cho thấy:
- Các số 1 trên đường chéo thể hiện mối tương quan của biến đó với chính nó; hệ số tương quan giữa các biến độc lập với nhau và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc đều khác 0 chứng tỏ các biến có tương quan nhau
- Tất cả hệ số tương quan đều > 0 chứng tỏ giữa các biến độc lập với nhau có mối quan hệ cùng chiều và giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc cũng có mối quan hệ cùng chiều
- Hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc hiệu quả công việc với các biến độc lập không cao: tương quan với biến lương thưởng phúc lợi là thấp nhất, r = 0,164; kế đến là với biến đào tạo thăng tiến r = 0,190 Hệ số tương quan của biến phụ thuộc với 4 biến độc lập còn lại còn lại cũng không cao: hệ số tương quan với biến đồng nghiệp r = 0,421; hệ số tương quan với biến môi trường làm việc r = 0,411 hệ số tương quan với biến lãnh đạo r = 0,291 hệ số tương quan với biến bản chất công việc r = 0,287
Như vậy, tuy mức độ chặt chẽ của mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập không cao, nhưng với mức ý nghĩa 0,05 thì giả thuyết hệ số tương quan bằng 0 bị bác bỏ (các giá trị sig này đều < 0,05) Biến phụ thuộc có mối quan hệ tương quan với các biến độc lập nên đủ điều kiện để ta thiết lập mô hình hồi quy
Bảng 4.5 Ma trận hệ số tương quan giữa các biến
Lương thưởng phúc lợi Đào tạo thăng tiến Đồng nghiệp Lãnh đạo
Hệ số tương quan Pearson
Hệ số tương quan Pearson
Hệ số tương quan Pearson
Hệ số tương quan Pearson
Hệ số tương quan Pearson
Hệ số tương quan Pearson
Hệ số tương quan Pearson
Lương thưởng phúc lợi Đào tạo thăng tiến Đồng nghiệp
Qua xem xét ma trận hệ số tương quan cũng lưu ý thêm rằng: vài hệ số tương quan giữa một số biến độc lập khá cao, chẳng hạn giữa biến lãnh đạo và biến đào tạo thăng tiến (r = 0,615), giữa biến lãnh đạo và biến đồng nghiệp (r =0,504), giữa biến lãnh đạo và biến lương thưởng phúc lợi (r = 0,502), giữa biến lương thưởng phúc lợi và biến đào tạo thăng tiến (r = 0,591) Do đó ta phải xem xét vai trò của các biến độc lập trong mô hình hồi quy bội và lưu ý vấn đề đa cộng tuyến, phân phối chuẩn phần dư, tương quan giữa các phần dư, hiện tượng phương sai thay đổi khi phân tích hồi quy
4.3.2 Kết quả phân tích hồi quy:
Sau khi phân tích hồi quy để xem xét mối quan hệ giữa 6 biến độc lập và biến phụ thuộc hiệu quả làm việc, kết quả phân tích hồi quy cho thấy R 2 = 0,288 (khác 0), và R 2 hiệu chỉnh = 0,266 Chúng ta thấy R 2 hiệu chỉnh < R 2 vì 3 biến lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo không giải thích thêm cho sự biến động của biến phụ thuộc hiệu quả làm việc
Kiểm định F sử dụng trong bảng phân tích phương sai là phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể Ý tưởng của kiểm định này về mối quan hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập Kiểm định F ờ bảng Anova cho thấy giá trị sig rất nhỏ, sig = 0,000 Như vậy mô hình hồi quy phù hợp Hay nói cách khác, các biến độc lập giải thích được 26,6% phương sai của biến hiệu quả làm việc
Hệ số hồi quy thể hiện dưới hai dạng: chưa chuẩn hóa (Unstandardized) và chuẩn hóa (Standardized) Vì hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa B giá trị của nó phụ thuộc vào thang đo nên ta không thể dùng để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc trong cùng một mô hình được Ta dùng hệ số hồi quy chuẩn hóa β (tức đã chuẩn hóa các biến) để so sánh mức độ tác động của các biến độc lập vào biến phụ thuộc Biến độc lập nào có trọng số β càng lớn thì nghĩa là biến đó tác động càng mạnh vào biến phụ thuộc Xem bảng trọng số hồi quy ta thấy các biến đồng nghiệp, biến bản chất công việc, và biến môi trường làm việc có tác động cùng chiều vào biến phụ thuộc hiệu quả công việc vì trọng số hồi quy B của các biến này có ý nghĩa thống kê (với sig lần lượt là 0,000 ; 0,003; và 0,000 đều <
0,05) Nếu so sánh tác động của 3 biến này lên biến hiệu quả công việc thì: biến môi trường làm việc có tác động mạnh nhất (β = 0,313), kế đến là biến đồng nghiệp (β=0,281), và cuối cùng là biến bản chất công việc (β = 0,200)
Bảng 4.6 Kết quả phân tích hồi quy
Các biến lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến, lãnh đạo tác động rất yếu vào hiệu quả biến làm việc và tác động không có ý nghĩa thống kê (vì sig lần lượt là 0,396; 0,290; và 0,645 đều >0,05) Một điều lưu ý ở đây rằng nếu nhìn vào biến lương thưởng phúc lợi (β= -0,66, sig = 0,396) ta thấy biến này tác động âm vào biến phụ thuộc mặc dù không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên nếu nhìn vào hệ số tương quan Pearson r = 0,164 Điều đó có nghĩa là biến lương thưởng phúc lợi vẫn tác động cùng chiều vào hiệu quả làm việc Tương tự, nếu nhìn vào biến đào tạo thăng tiến (β= -0,90, sig = 0,0,290) ta thấy biến này tác động âm vào biến phụ thuộc mặc dù không có ý nghĩa thống kê, tuy nhiên nếu nhìn vào hệ số tương quan Pearson r 0,190 Điều đó có nghĩa là biến đào tạo thăng tiến vẫn tác động cùng chiều vào hiệu quả làm việc Xem xét kiểm định đa cộng tuyến cho hai biến này ta thấy VIF 1,652 và VIF = 1,992, đều < 2, như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến
Mô hình hồi quy bội tuyến tính được viết như sau:
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 2.296+ 0,255 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,217 ĐỒNG NGHIỆP + 0,192 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Mô hình hồi quy bội tuyến tính chuẩn hóa như sau:
Tương quan bán phần Dung sai VIF
Lương thưởng, phúc lợi -.057 067 -.066 -.850 396 164 -.061 -.051 605 1.652 Đào tạo thăng tiến -.066 062 -.090 -1.060 290 190 -.076 -.064 502 1.992 Đồng nghiệp 217 057 281 3.812 000 421 263 230 670 1.493
Bản chất công việc 192 064 200 3.002 003 287 210 181 827 1.210 Môi trường làm việc 255 056 313 4.534 000 411 309 274 766 1.306
Biến phụ thuộc: Hiệu quả công việc
Hệ số chưa chuẩn hóa t Sig.
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 0,313 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,281 ĐỒNG NGHIỆP + 0,200 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm định
H1 Sự thỏa mãn với lương thưởng phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
H2 Sự thỏa mãn với đào tạo, thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
H3 Sự thỏa mãn với đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc Được chấp nhận
H4 Sự thỏa mãn với bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc Được chấp nhận
H5 Sự thỏa mãn với lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc
H6 Sự thỏa mãn với môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc Được chấp nhận
Tóm lại, kết quả phân tích hồi quy cho thấy mô hình các nhân tố thoả mãn trong công việc tác động lên hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ chí Minh có độ thích hợp là 26,6%, hay nói cách khác 26,6% biến thiên của hiệu quả làm việc được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, 63,4% biến thiên còn lại của biến phụ thuộc này được giải thích bở các yếu tố khác ngoài mô hình Kết quả cũng cho thấy nhân tố môi trường làm việc tác động mạnh nhất (β = 0,313), kế đến là nhân tố đồng nghiệp (β = 0,281), và cuối cùng là nhân tố bản chất công việc (β = 0,200) Các nhân tố lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo tác động không có ý nghĩa thống kê
Hình 4.2 Kết quả nghiên cứu
4.3.3 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính:
4.3.3.1 Giả định liên hệ tuyến tính giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập cũng như hiện tượng phương sai thay đổi:
Thực hiện kiểm định giả định này bằng cách vẽ đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình hồi quy tuyến tính xác định được Dùng phần mềm SPSS vẽ biểu đồ phân tán giữa hai giá trị này đã được chuẩn hóa với phần dư trên trục tug và giá trị dự đoán trên trục hoành Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn thì sẽ không nhận thấy có liên hệ gì giữa các giá trị dự đoán với phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên
Kết quả thể hiện ở đồ thị Scartterplot đã vẽ cho thấy phần dư phân tán ngẫu nhiên trong một vùng đi qua tung độ 0 chứ không tạo thành một hình dạng nào
Như vậy giá trị dự đoán và phần dư độc lập nhau và phương sai của phần dư không thay đổi Như vậy mô hình hồi quy phù hợp
4.3.3.2 Giả định về phân phối chuẩn của phần dư:
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì lý do như: sử dụng sai mô
Môi trường làm việc Đồng nghiệp
Bản chất công việc β = 0,313 Sig = 0,000 β = 0,281 Sig = 0,000 β = 0,200 Sig = 0,003
THẢO LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý
Thảo luận kết quả
Theo mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu có 7 yếu tố thỏa mãn trong công việc tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán Sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA, từ 7 yếu tố ban đầu đã rút trích được 6 nhân tố Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 nhân tố tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán là môi trường làm việc, đồng nghiệp và bản chất công việc Các nhân tố lương thưởng phúc lợi, đào tạo thăng tiến và lãnh đạo tác động không có ý nghĩa thống kê
Phương trình hồi quy được viết lại:
HIỆU QUẢ LÀM VIỆC = 0,313 MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC + 0,281 ĐỒNG NGHIỆP + 0,200 BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
Mô hình này giải thích được 26,6% biến thiên của hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nếu so sánh với một số nghiên cứu khác thì hệ số R 2 hiệu chỉnh = 26,6% này không cao bằng Chẳng hạn nghiên cứu của Trần Thị Tố Quyên (2012) về các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động lên hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh mô hình có hệ số R 2 hiệu chỉnh = 29,7%; nghiên cứu của Nguyễn Duy Cường
(2009) đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam, mô hình có hệ số R 2 hiệu chỉnh
= 40,5% Có thể giải thích rằng do giới hạn đề tài chỉ nghiên cứu sự tác động của một số yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của kế toán, trong khi hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác chưa được thể hiện trong mô hình, chẳng hạn như các yếu tố thuộc năng lực cá nhân hết sức quan trọng vì kế toán là một nghề đặc thù đòi hỏi người làm kế toán phải có những năng lực nhất định và phẩm chất đạo đức tốt mới có thể làm việc hiệu quả
Kết quả nghiên cứu đã kiểm định được 6 giả thuyết:
Thứ nhất, giả thuyết sự thỏa mãn về môi trường làm việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc được chấp nhận Đối với nhân viên kế toán, nếu môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, cơ chế kiểm soát chi phí của công ty tốt hơn và công việc ổn định hơn thì họ sẽ cảm thấy yên tâm và dễ tập trung hơn cho công việc Nhất là trong điều kiện Việt Nam hiện nay, khi có đến hơn 40% nhân viên kế toán cho rằng họ phải làm việc dưới áp lực cao: trong điều kiện kinh tế khó khăn lại dễ phát sinh nhiều tiêu cực ở các công ty, những lo lắng về kiểm soát chi phí, về trách nhiệm quản lý tài chính, lại có thêm nỗi lo về mất việc làm….Trong đó nỗi lo về ổn định việc làm lại là một vấn đề thời sự nóng bỏng khi trên thị trường có hàng nghìn kế toán thất nghiệp như hiện nay, và chưa bao giờ tỷ lệ người tìm việc của ngành kế toán lại cao đến thế (chiếm hơn 20% số người tìm việc trong tất cả các ngành) Bên cạnh đó, môi trường làm việc có đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho công việc đặc biệt là sự hỗ trợ của phần mềm kế toán phù hợp sẽ giúp họ thực hiện công việc dễ dàng và nhanh chóng hơn.Với những phân tích vừa nêu, có thể kết luận kết quả nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế: Sự thỏa mãn về môi trường làm việc sẽ giúp hiệu quả công việc của nhân viên kế toán tốt hơn, và trong các nhân tố thỏa mãn công việc thì thỏa mãn về môi trường làm việc tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán
Thứ hai, giả thuyết sự thỏa mãn về đồng nghiệp có quan hệ dương với hiệu quả làm việc được chấp nhận Tuy mỗi nhân viên kế toán chỉ đảm trách một hoặc vài phần hành của mình, nhưng công việc của họ không phải độc lập hoàn toàn Kết quả công viêc của mỗi người sẽ được kiểm tra đối chiếu lẫn nhau và tổng hợp lại mới tạo ra kết quả cuối cùng Do đó tinh thần sẵn sàng hợp tác và hỗ trợ với đồng nghiệp rất quan trọng đối với hiệu quả làm việc của kế toán viên Điều đó sẽ giúp cho các báo cáo kế toán đạt chất lượng cao và được lập kịp thời, từ đó hiệu quả công việc của mỗi người trực tiếp đóng góp vào hiệu quả chung của phòng Ngoài ra, tính chất công việc kế toán là thường xuyên thao tác với số liệu nên không khí dễ căng thẳng và phát sinh mâu thuẫn, việc giữ một bầu không khí chan hòa, đoàn kết sẽ giúp mỗi người thoải mái và làm việc tốt hơn Nhất là những kế toán trẻ mới làm việc, họ chưa quen với việc nhập liệu nên dễ sai sót, nếu cảm thấy những đồng nghiệp của mình khó tính thì họ lại càng bị căng thẳng, dễ bị mất tập trung dẫn đến kết quả làm việc càng xấu hơn Những kế toán trẻ ít kinh nghiệm rất cần sự hướng dẫn và chia sẻ kiến thức của đồng nghiệp để công việc chất lượng hơn
Thứ ba, giả thuyết sự thỏa mãn về bản chất công việc có quan hệ dương với hiệu quả làm việc được chấp nhận Trong công việc kế toán thường luôn bận rộn với sổ sách, chứng từ, xử lý những nghiệp vụ mang tính lặp đi lặp lại nên dễ thấy nhàm chán Những nhân viên kế toán thấy công việc nhàm chán tẻ nhạt sẽ làm việc kém hiệu quả Tuy nhiên những kế toán viên yêu thích việc tổng kết kinh doanh, thường hay nhận những trọng trách, thách thức trong công việc thì họ thấy công việc hấp dẫn và hăng hái làm việc tốt hơn
Thứ tư, giả thuyết sự thỏa mãn về lương thưởng phúc lợi có quan hệ dương với hiệu quả làm việc không được chấp nhận Lương thưởng phúc lợi tương quan dương với hiệu quả làm việc nhưng sự tác động của nó vào hiệu quả làm việc không có ý nghĩa thống kê Mặc dù có rất nhiều kế toán bất mãn về thu nhập của họ (trong nghiên cứu này là 40%) song họ vẫn cố gắng hoàn thành tốt công việc Trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay có rất nhiều công ty không thể trả mức lương tương xứng công việc Kế toán viên lại là những người hiểu rõ nhất tình hình tài chính của công ty nên mặc dù thu nhập không thỏa mãn nhưng họ có thể thông cảm và chấp nhận vì thế không ảnh hưởng đến hiệu quả công việc Hơn nữa, với tình hình như hiện nay, sinh viên kế toán tốt nghiệp thì rất nhiều, kế toán có kinh nghiệm đi xin việc cũng rất nhiều mà nhu cầu tuyển dụng của các công ty rất ít Với suy nghĩ kiếm việc khó khăn, mức độ cạnh tranh cao nên kế toán viên đã không còn đặt nặng vấn đề tiền lương như trước đây Như vậy, dù có vẻ bất hợp lý nhưng trong điều kiện kinh tế cụ thể như hiện nay thì kết quả nghiên cứu này là phù hợp
Thứ năm, giả thuyết sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến có quan hệ dương với hiệu quả làm việc không được chấp nhận Nhiều người ở vị trí kế toán viên thì cho rằng khó có cơ hội thăng tiến vì những người ở vị trí kế toán trưởng thường rất gắn bó với công ty, khi công ty thay đổi kế toán trưởng sẽ ảnh hưởng nhiều đến sổ sách, tính minh bạch và niềm tin của cổ đông Còn nếu ở vị trí kế toán trưởng thì họ ít muốn thăng tiến hơn nữa vì chức vụ kế toán trưởng phát huy khả năng chuyên môn của họ Dù việc được đào tạo thêm kiến thức kỹ năng sẽ giúp kế toán viên làm việc hiệu quả hơn nhưng trong điều kiện kinh tế khó khăn như hiện nay, các công ty rất cân nhắc những khoản chi này cho nhân viên Do đó, mặc dù không được thỏa mãn về chính sách đào tạo nhưng các kế toán viên có thể tự lo liệu chi phí để học, hoặc học trên internet, hoặc học từ đồng nghiệp nên vẫn đảm bảo chất lượng công việc
Cuối cùng, giả thuyết sự thỏa mãn về lãnh đạo có quan hệ dương với hiệu quả làm việc không được chấp nhận Công việc kế toán là công việc có tính chuyên môn cao nên đa số các lãnh đạo không thể hoặc hiếm khi hỗ trợ tư vấn được Kế toán thường nhận sự hỗ trợ của đồng nghiệp nhiều hơn Nhiều ý kiến cho rằng việc lãnh đạo có quan tâm động viên sẽ tạo niềm vui trong công việc, song nếu không nhận được sự quan tâm động viên thì không ảnh hưởng nhiều vì trong quá trình làm việc họ không thường xuyên tiếp xúc lãnh đạo mà chủ yếu là tiếp xúc với đồng nghiệp.
Một số hàm ý của kết quả nghiên cứu đối với các nhà lãnh đạo nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán
Kết quả nghiên cứu đã đưa ra hàm ý cho lãnh đạo và các cấp quản lý của các doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán như sau:
Thứ nhất: nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về môi trường làm việc:
- Nhằm giảm tải áp lực công việc của nhân viên kế toán, lãnh đạo cần tạo cho nhân viên cảm giác làm việc trong môi trường an toàn, không phải lo sợ những tổn thất của công ty, muốn vậy lãnh đạo phải phối hợp bộ phận kế toán và các bộ phận khác xây dựng cơ chế quản lý tài sản, cơ chế kiểm soát chi phí để giảm bớt áp lực kiểm soát chi phí cho kế toán
- Lãnh đạo cần thông báo trước thời gian cần thiết cho các báo cáo nội bộ để kế toán có thời gian chuẩn bị chu đáo Nếu công việc kế toán công ty quá nhiều phải tuyển đủ số nhân sự cần thiết, không vì tiết kiệm chi phí mà ảnh hưởng đến chất lượng và kết quả các báo cáo, sổ sách kế toán
- Tạo điều kiện thuận lợi, để kế toán trang bị và vận dụng các phần mềm tối ưu, phù hợp hoạt động của công ty Đối với các doanh nghiệp nhỏ cũng phải lưu ý trang bị đầy đủ phương tiện cho phòng kế toán như điện thoại, máy fax, máy pho to, máy scan … để kế toán làm việc thuận tiện hơn
- Bố trí phòng kế toán ở vị trí dễ giao tiếp với các bộ phận khác, chú ý điều kiện nhiệt độ, vệ sinh, và có không gian để thư giãn Không gian làm việc phải thoải mái và có chỗ lưu trữ hồ sơ chứng từ ngăn nắp, gọn gàng để dễ tra cứu
- Lãnh đạo nên tạo cho nhân viên yên tâm về tính ổn định trong công việc: Thể hiện sự động viên và thừa nhận những đóng góp của kế toán, tôn trọng những kế toán có thâm niên và khuyến khích họ làm việc lâu dài cho công ty, nếu có thể động viên bằng vật chất cho những kế toán thâm niên lâu năm Khi kế toán có những sai sót, nhất là những kế toán viên trẻ ít kinh nghiệm, lãnh đạo không nên tỏ ra gay gắt mà phải tỏ ra thông cảm và nhắc nhở họ cẩn thận và học hỏi thêm để có thể làm việc lâu dài cho công ty
Thứ hai: nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về đồng nghiệp
- Lãnh đạo và trưởng phòng kế toán phải tạo không khí làm việc thoải mái, không khắt khe và hạn chế những chỉ trích; giao tiếp cở mở, thiện chí đối với đồng nghiệp cùng phòng và cả những đồng nghiệp ở các phòng ban khác
- Phòng kế toán cũng như cả doanh nghiệp nên hạn chế tối đa những biểu hiện của văn hóa hành chính như thủ tục rườm rà và thờ ơ với công việc của người khác, mà cần đơn giản hóa các thủ tục cần thiết trong phạm vi đáp ứng các yêu cầu về chứng từ kế toán, đồng thời phải tích cực hỗ trợ lẫn nhau và chủ động hỗ trợ những phòng ban khác trong việc thanh toán thu chi
- Ở khâu tuyển dụng kế toán, chú ý tuyển những người có tính cách tương đồng nhau để dễ thông cảm, hợp tác trong công việc
- Vị trí chỗ ngồi của các nhân viên kế toán phải hợp lý để dễ quan sát, dễ trao đổi thông tin, dễ dàng phối hợp làm việc
- Kế toán trưởng nên khuyến khích nhân viên cấp dưới học hỏi, cập nhật kiến thức chuyên môn; tin tưởng vào khả năng làm việc, khả năng phát triển của nhân viên cấp dưới; tận tình kèm cập hoặc chỉ điểm người kèm cập cho những nhân viên mới vào nghề
Thứ ba: nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên kế toán về bản chất công việc
- Tuyển đúng người và bố trí công việc phù hợp để sử dụng tốt năng lực của từng cá nhân Ngoài những phẩm chất năng lực cần thiết cho nghề kế toán thì từng vị trí lại đòi hỏi thêm một số tố chất khác nhau Chẳng hạn, kế toán trưởng thì cần phải có thêm khả năng lãnh đạo, tổ chức, giải quyết vấn đề còn kế toán thanh toán thì ưu tiên cho những người trẻ, nhanh nhẹn và giao tiếp giỏi…
- Không để nhân viên kế toán làm mãi một phần hành của mình vì họ sẽ dễ thấy nhàm chán, có thể chuyển đổi họ sang phần hành khác hoặc thỉnh thoảng giao thêm một vài trọng trách
- Khi gặp những thách thức trong công việc, lãnh đạo và cấp quản lý nên để nhân viên cấp dưới tham gia đóng góp ý kiến và cùng giải quyết vấn đề.
Những đóng góp chính của nghiên cứu
Nghiên cứu đã vận dụng thang đo Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith et al (1969) gồm 5 thành phần và bổ sung thêm hai thành phần theo Crossman và Bassem (2003) để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán nhằm đạt được mục đích chính là tìm ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn các khía cạnh trong công việc với hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đồng thời đã đưa ra một số hàm ý nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong các yếu tố thỏa mãn trong công việc thì sự thỏa mãn về môi trường làm việc có tác động mạnh nhất đến hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán, kế đến là đồng nghiệp và bản chất công việc Điều này giúp các nhà lãnh đạo có những cách thức thiết thực để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán Kết quả cho thấy trong điều kiện hiện nay, lương, thưởng, phúc lợi, đào tạo, thăng tiến, và sự hỗ trợ của lãnh đạo không có tác động mang ý nghĩa thống kê đến hiệu quả làm việc Nghiên cứu cũng thể hiện rõ sự thỏa mãn các khía cạnh trong công việc của nhân viên kế toán đều khá thấp, điều này thật sự rất đáng lưu ý cho những người dự tính hoặc đang hoạt động trong ngành kế toán, cũng như cho xã hội nói chung.
Các hạn chế của nghiên cứu
Hạn chế đầu tiên của nghiện cứu là do kích cỡ và đặc điểm mẫu Nghiên cứu chỉ thực hiện với 202 nhân viên kế toán với đa số là những người có trình độ đại học và dưới 35 tuổi, đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nên chưa thể khái quát hóa cho những nhóm nhân viên kế toán khác tại những địa bàn khác ở Việt Nam
Thứ hai là do nghiên cứu này chỉ giới hạn nghiên cứu sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc trong khi còn nhiều yếu tố khác tác động đến hiệu quả làm việc của kế toán Do đó, cần có những nghiên cứu tiếp theo để xem xét bổ sung những yếu tố khác đưa ra các hàm ý đầy đủ hơn nhằm giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán nói riêng, phòng kế toán nói chung
1 Business edge (2007), Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực nhân viên Nhà xuất bản Trẻ
2 Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS Nhà xuất bản Thống kê
3 Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh Nhà xuất bản Lao động xã hội
4 Nguyễn Duy Cường (2009), đo lường mức độ thỏa mãn với công việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên công ty International SOS Việt Nam Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
5 Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với điều kiện công việc trong điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát Triển Khoa học Công nghệ Đại học Quốc Gia Thành phố Hồ Chí Minh
6 Trần Kim Dung (2005), Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
7 Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất bản Thống kê
8 Trần Tố Quyên (2012), nghiên cứu các yếu tố trong môi trường tinh thần tác động lên hiệu quả công việc của nhân viên văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
1 Birgit Schyns, Marc van Veldhoven, Stephen Wood, Organizational climate, relative psychological climate and job satisfaction The example of supportive leadership climate, available at www.emeraldissight.com/0143-7739.htm
2 De Frias, C.M., and Schaie, K.W (2001) Perceived work environment and cognitive style Experimental Aging Research, 27, 67-81
4 Hanan Al-Ahmadi (2008), Factors affecting performance of hospital nurses in Riyadhh Region, Saudi Arabia, available at www.emeraldinsight.com/0952-6862.htm
5 R Drew Sellers and Timothy S Fogarty, The making of accountants: the continuing influence of early carreer experiences, available at www emeraldinsight com/0268-6902.htm
6 Samina Qasim, Farooq - E - Azam Cheema, Nadeem A.Syed, “Exploring Factors Affecting Employees’ Job satisfaction at work”, Journal Management and social science Vol.8, No.1, (Spring 2012), 31-39
7 Savicki, V & Cooley, E (1987), The relationship of work environment and client contact to burnout in mental health professionals Journal of Counseling &
8 Stanton, J., and Crossley, C (eds) (2000) Electronic resources for the JDI and JIG Bowling Green, OH Bowling Green State University
9 Teresa M.Amabile, Regina Conti, Heather Coon, Jeffrey Lazenby, Michal Herron, Assessing the work environment for creativity The Academy of Management Journal, Volume 39, Isue 5 (Octorber,1996), 1154-1184
10 Titus Oshagbemi (1999), “Satisfaction with coworkers behavior” Employee relations, vol.22 No 1, 2000, pp.88-106, available at http:// www.emerald-library.com
11 Triandis, H.(1959) A critique and experimental design for the study of the relationship between productivity and job satisfaction
DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA TƯ VẤN
STT TÊN CHUYÊN GIA CÔNG VIỆC, NƠI LÀM VIỆC SỐ ĐIỆN
1 Thạc sĩ Cao Quốc Việt
Giảng viên, Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Trường Đại Học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí
2 Thạc sĩ Vũ Thị Hà
Kiểm toán viên, đồng thời là Luật sư, Văn phòng Luật sư Trương Đình Tùng
3 Thạc sĩ Lê Thủy Ngọc Sang
Giảng viên khoa Kế toán, Trường Đại học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
I Giai đoạn trước khi thảo luận nhóm:
1 Xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán:
Khi tác giả đề xuất xác định các yếu tố thỏa mãn trong công việc có tham khảo các nghiên cứu trước đây: Nghiên cứu của Schemerhon (1993) đã đưa ra 8 yếu tố (Vị trí công việc, Sự giám sát của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Nội dung công việc, Sự đãi ngộ, Thăng tiến, Điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu tổ chức), Nghiên cứu của Spector (1997) đưa ra 9 yếu tố (Lương, Cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự giám sát, Đồng nghiệp, Yêu thích công việc, Giao tiếp thông tin, Phần thưởng bất ngờ, Phúc lợi); nghiên cứu của Smith et al (1969) thang đo bao gồm 5 yếu tố: (Bản chất công việc, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Tiền lương), và sau này Crossman và Bassem (2003) bổ sung thêm hai thành phần Phúc lợi và Môi trường làm việc Ý kiến chuyên gia:
Các yếu tố thỏa mãn công việc của các tác giả trên tuy không hoàn toàn giống nhau nhưng có nhiều yếu tố là tương tự nhau hoặc lồng ghép vào nhau
5 yếu tố thỏa mãn trong công việc của Smith et al (1969) và 2 yếu tố bổ sung của Crossman và Bassem (2003) đã bao hàm được các yếu tố của các tác giả còn lại, và 7 yếu tố này vận dụng phù hợp cho nghiên cứu về sự thỏa mãn của các đối tượng là nhân viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên cần thảo luận nhóm các nhân viên kế toán để xác định cụ thể các biến đo lường
2 Xác định thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán:
Khi tác giả nhờ tư vấn lựa chọn thang đo để đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh
II Giai đoạn sau khi thảo luận nhóm, xây dựng thang đo và thiết lập bảng câu hỏi khảo sát: Ý kiến chuyên gia : Các chuyên gia đồng ý thang đo và bảng câu hỏi đã có thể sử dụng để đưa vào nghiên cứu chính thức
Nhằm thực hiện đề tài, tác giả dự kiến tổ chức một cuộc họp nhóm tại đơn vị công tác, gồm sự tham gia của đồng nghiệp và bạn bè hiện đang là kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Cuộc thảo luận dự kiến tiến hành trong 1 giờ, sẽ xoay quanh những vấn đề về các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán và sự tác động của chúng tới hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán
Các nhân viên kế toán tham gia thảo luận:
Phần 1: SƠ LƯỢC VỀ CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
1 Anh chị làm kế toán cho công ty được bao lâu? Hiện giữ chức vụ gì?
2 Theo Anh/Chị các yếu tố thỏa mãn trong công việc của nhân viên kế toán bao gồm những yếu tố nào?
Gợi ý: các yếu tố thỏa mãn trong công việc bao gồm: (1) Bản chất công việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Đồng nghiệp, (6) Môi trường làm việc, (7) Lãnh đạo toán của Anh/Chị không?
5 Anh chị làm việc có đạt yêu cầu về thời gian, chất lượng công việc không? Theo Anh/chị công việc có hiệu quả không ?
Phần 2: Thảo luận nhằm bổ sung điều chỉnh các nội dung chi tiết của các yếu tố thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên kế toán
CÁC YẾU TỐ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN (dự kiến)
Sự thỏa mãn về bản chất công việc:
1 Công việc kế toán sử dụng tốt năng lực cá nhân
2 Công việc kế toán thú vị
3 Công việc kế toán nhiều thách thức
4 Công việc kế toán có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp
Sự thỏa mãn về tiền lương:
2 Có thể sống hoàn toàn nhờ thu nhập công ty
3 Lương tương xứng kết quả làm việc
4 Lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ phận khác
Sự thỏa mãn về phúc lợi:
1 Chế độ phúc lợi tốt
1 Được biết những điều kiện để thăng tiến
2 Nhiều cơ hội thăng tiến
2 Được đào tạo tại nơi làm việc, tại các trung tâm về các kiến thức kế toán, chính sách thuế và các kỹ năng cần thiết cho công việc
3 Nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Sự thỏa mãn về đồng nghiệp:
1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
2 Sự phối hợp tốt đối với đồng nghiệp
3 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
Sự thỏa mãn về môi trường làm việc:
1 Công việc kế toán không bị áp lực cao
2 Việc trang bị đầy đủ phương tiện làm việc
3 Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát
4 Công việc kế toán ổn định, không sợ mất việc
Sự thỏa mãn về lãnh đạo:
1 Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan phần hành kế toán đảm trách
2 Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
3 Sự hỗ trợ, tư vấn của lãnh đạo
4 Sự quan tâm thăm hỏi của lãnh đạo đối với nhân viên kế toán
Phần 3: HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
4 Luôn hoàn thành tốt công việc mà không cần sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên
5 Sự thiện chí và sẵn sàng hợp tác với lãnh đạo và đồng nghiệp
Sau 1 giờ thảo luận, nhóm đã thống nhất nội dung của các yếu tố thỏa mãn trong công việc và hiệu quả làm việc:
Sự thỏa mãn về bản chất công việc:
1 Công việc kế toán sử dụng tốt năng lực cá nhân
2 Công việc kế toán thú vị
3 Công việc kế toán nhiều thách thức
4 Công việc kế toán có quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng, phù hợp
Sự thỏa mãn về tiền lương:
2 Có thể sống hoàn toàn nhờ thu nhập công ty
3 Lương tương xứng kết quả làm việc
4 Lương được trả công bằng giữa các nhân viên kế toán và công bằng so với bộ phận khác
Sự thỏa mãn về phúc lợi:
1 Chế độ phúc lợi tốt
2 Chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt
3 Sự hài lòng về chế độ tiền thưởng
Sự thỏa mãn về đào tạo thăng tiến:
1 Được biết những điều kiện để thăng tiến
2 Nhiều cơ hội thăng tiến
3 Nhiều cơ hội phát triển cá nhân
Sự thỏa mãn về đồng nghiệp:
1 Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu
2 Sự phối hợp tốt đối với đồng nghiệp
3 Sự giúp đỡ của đồng nghiệp
4 Động lực trau dồi chuyên môn khi làm việc chung các đồng nghiệp
Sự thỏa mãn về môi trường làm việc:
1 Công việc kế toán không bị áp lực cao
2 Việc trang bị phần mềm kế toán phù hợp và đầy đủ phương tiện làm việc
3 Phòng kế toán tiện nghi, sạch sẽ, thoáng mát
4 Công việc kế toán ổn định, không sợ mất việc
Sự thỏa mãn về lãnh đạo:
1 Lãnh đạo hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan phần hành kế toán đảm trách
2 Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo
3 Sự hỗ trợ, tư vấn của lãnh đạo
4 Sự quan tâm thăm hỏi của lãnh đạo đối với nhân viên kế toán
Phần 3: HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN
1 Việc hoàn thành công việc kế toán đúng hạn
2 Kết quả công việc kế toán luôn rõ ràng, chính xác, đáng tin cậy ngay cả khi việc nhiều
3 Luôn hoàn thành tốt công việc mà không cần sự giám sát hay yêu cầu của cấp trên
Kính chào Anh/Chị, Tôi tên là Lê Thanh Giang, học viên cao học của Trường Đại học Kinh
Tế TP.HCM, hiện tôi đang thực hiện đề tài “Sự tác động của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên – Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” Tôi rất mong sự hỗ trợ của Anh/Chị bằng việc trả lời những câu hỏi trong phiếu khảo sát này Tôi xin cam kết mọi thông tin trình bày kết quả nghiên cứu sẽ chỉ ở dạng thống kê mà không nêu cụ thể cá nhân hay doanh nghiệp nào
Trân trọng cảm ơn sự hợp tác của Anh/Chị!
