Phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố cẩm phả, tỉnh quảng ninh

Trang 1 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN PHƢƠNG NGA Trang 2 TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN PHƢƠNG NGA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH SỰ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN PHƯƠNG NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ,

TỈNH QUẢNG NINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2021

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN PHƯƠNG NGA

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ,

TỈNH QUẢNG NINH

Ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2021

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng cá nhân tôi Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, kết quả trong luận văn là trung thực và kết luận khoa học của luận văn chưa từng công bố bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào trước đây

Thái Nguyên, tháng 12 năm 2021

Tác giả

Trần Phương Nga

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

MỤC LỤC ii

DANH MỤC TỪ, CỤM TỪ VIẾT TẮT v

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ vi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

4 Đóng góp mới của luận văn 4

5 Kết cấu của luận văn 4

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP 5

1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp 5

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực 5

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 8

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực 10

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp của một số nước trên thế giới, Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho thành phố Cẩm Phả 22

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên thế giới và Việt Nam 22

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh 29

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 33

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Thu thập thông tin 33

2.2.2 Phương pháp phân tích 35

2.3 Hệ thống chỉ tiêu phân tích 36

Chương 3 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 39

3.1 Đặc điểm tự nhiên kinh tế xã hội của Thành phố Cẩm Phả 39

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 39

3.1.2 Điều kiện kinh tế xã hội 40

3.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả 44

3.2.1 Vị trí, chức năng và cơ cấu bộ máy khối hành chính sự nghiệp của thành phố Cẩm Phả 44

3.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả 51

3.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả 68

3.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 68

3.3.2 Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động 69

3.3.3 Các nhân tố về bản thân người lao động 71

3.4 Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả 72

3.4.1 Những mặt đạt được 72

3.4.2 Hạn chế 75

3.4.3 Nguyên nhân 77

Chương 4 GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHỐI HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP Ở THÀNH PHỐ CẨM PHẢ, TỈNH QUẢNG NINH 80

4.1 Định hướng phát triển Kinh tế xã hội của thành phố Cẩm Phả đến năm 2030 80

4.1.1 Quan điểm phát triển 80

4.1.2 Mục tiêu phát triển 80

4.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp thành phố Cẩm Phả 81

4.3.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 81

4.3.2 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 84

4.3.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá thực hiện công việc một cách định kỳ 87

4.3.4 Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công việc 89

4.3.5 Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 93

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC 102

UBND : Ủy ban nhân dân

UBND : Ủy ban nhân dân

XHCN : Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ Bảng:

Bảng 2.1 Thống kê số lượng mẫu nghiên cứu 34 Bảng 3.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

thành phố Cẩm Phả giai đoạn 2017-2019 47 Bảng 3.2 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

thành phố Cẩm Phả phân theo giới tính và độ tuổi giai đoạn 2017-2019 48 Bảng 3.3 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

thành phố Cẩm Phả phân theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2017-2019 50 Bảng 3.4 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp thành

phố Cẩm Phả phân theo trình độ lý luận giai đoạn 2017-2019 50 Bảng 3.5 Số lượng CBNV được điều tra đánh giá về công tác quy hoạch

nguồn nhân lực 52 Bảng 3.6 Số lượng cán bộ được cử đi đào tạo và kinh phí đào tạo giai

đoạn 2017 - 2019 53 Bảng 3.7 Trách nhiệm công tác của Cán bộ sau đào tạo 56 Bảng 3.8 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 58 Bảng 3.9 Đánh giá của cán bộ về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 59 Bảng 3.10 Đánh giá của cán bộ về công tác hoạch định, phân tích công việc 60 Bảng 3.11 Tình hình tuyển dụng lao động tại cơ quan khối hành chính sự

nghiệp thành phố Cẩm Phả 61 Bảng 3.12 Đánh giá của cán bộ, nhân viên về công tác tuyển dụng lao động 64 Bảng 3.13 Thu nhập bình quân của Cán bộ Thành phố Cẩm Phả 65 Bảng 4.1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Cơ quan khối hành chính sự

nghiệp giai đoạn 2020- 2030 83

Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức khối hành chính sự nghiệp thành phố Cẩm Phả 46

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sự thành công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng, vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực con người Nguồn nhân lực có một ý nghĩa quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng, sức mạnh của nguồn lực con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước Tất cả các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội

Việt Nam đã gia nhập nhiều hiệp hội kinh tế, thương mại khu vực, quốc

tế, điều này đã tạo ra nhiều cơ hội cho doanh nghiệp Việt Nam mở rộng thị trường và học hỏi kinh nghiệm kinh doanh quốc tế Tuy nhiên, với nhu cầu đổi mới của quá trình phát triển kinh tế đất nước trong bối cảnh hội nhập ngày càng sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập và hạn chế Theo đánh giá của Ngân hàng thế giới (WB), chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 điểm, xếp thứ 11 trong 12 nước Châu Á tham gia xếp hạng Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, yêu cầu đặt ra đối với chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam đó là phải chuẩn bị lực lượng lao động để có thể đáp ứng và hưởng lợi từ các cam kết quốc tế Mặc dù, Việt Nam đang trong thời kỳ dân số vàng với nguồn cung lao động dồi dào và ổn định nhưng trước xu thế hội nhập cũng đã đặt Việt Nam trước nhiều cơ hội và thách thức mới

Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng Cộng sản Việt Nam tiếp tục khẳng định một trong những nhiệm vụ trọng tâm là đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước, thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là

thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cuầ phát triển kinh tế xã hội

Thực tiễn phát triển ở tất cả các quốc gia trên thế giới cho thấy nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng đối với quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tế Những quan điểm, đường lối lãnh đạo của Đảng ta cho thấy sự thừa nhận vai trò to lớn, tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong sự phát triển đất nước và nhân loại, là nhân tố hàng đầu, quyết định thành công hay thất bại của các quốc gia, dân tộc

Trong những năm qua, cùng với sự quan tâm chỉ đạo của các cấp chính quyền địa phương, khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả đã từng bước vượt qua những khó khăn do ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế thế giới; tiếp tục duy trì phát triển kinh tế với tốc độ tăng trưởng cao Tập trung phát triển nguồn nhân lực cũng là một trong 3 đột phá chiến lược

mà tỉnh đẩy mạnh Các đơn vị hành chính sự nghiệp đã thực hiện hóa những nhu cầu thiết yếu của nhân dân và đảm bảo anh sinh cho xã hội Trong phát triển nguồn nhân lực, thành phố Cẩm Phả đã tăng cường đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, gắn với đánh giá, quy hoạch, luân chuyển, đề bạt, bổ nhiệm, sử dụng cán bộ; đào tạo nghề trình độ cao trong các ngành công nghiệp trọng yếu, công nghiệp phụ trợ, các ngành dịch vụ chất lượng cao, giá trị gia tăng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, các đợn vị thuộc khối hành chính sự nghiệp trên Thành phố Cẩm Phả vẫn còn những hạn chế, khó khăn nhất định về kinh tế - xã hội Đặc biệt, công tác phát triển nguồn nhân lực cho thành phố vẫn còn nhiều bất cập, mạng lưới cơ sở đào tạo chưa được đầu tư đồng bộ Còn thiếu nguồn nhân lực

có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm trong các công tác quản lý ở tầm quốc gia và quốc tế

Từ thực tiễn đó, việc nghiên cứu vấn đề phát triển nguồn nhân lực gắn với phát triển kinh tế - xã hội tại địa bàn là cần thiết khách quan và có

ý nghĩa thực tiễn sâu sắc Do vậy, tác giả chọn vấn đề: “Phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu của Luận văn thạc sỹ

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Việc nghiên cứu và đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả nhằm nâng cao chất lượng của lực lượng lao động sản xuất của thành phố trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội chung của cả tỉnh, góp phần đưa thành phố Cẩm Phả trở thành một trọng điểm kinh tế của tỉnh Quảng Ninh

2.2 Mục tiêu cụ thể

Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu chung, mục tiêu cụ thể của đề tài được xác định như sau:

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực;

- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực của khối hành chính sự nghiệp trên thành phố Cẩm Phả trong giai đoạn 2017-2019;

- Xác định những tồn tại bất hợp lý và những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp tại thành phố Cẩm Phả;

- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực quản lý phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương trong quá trình hội nhập kinh tế của đất nước

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp của thành phố Cẩm Phả

- Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện

tại thành phố Cẩm Phả

- Phạm vi về thời gian: Đề tài sử dụng số liệu thứ cấp trong giai đoạn

2017-2019; số liệu sơ cấp được thu thập năm 2020

- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các hoạt động phát

triển nguồn nhân lực của khối hành chính sự nghiệp trên thành phố như các chính sách, chế độ liên quan tới quy hoạch, tuyển dụng, đãi ngộ và các chương trình đào tạo,… nhằm phát triển nguồn nhân lực

4 Đóng góp mới của luận văn

Luận văn là công trình khoa học có ý nghĩa lý luận và thực tiễn thiết thực, là tài liệu để nghiên cứu, tham khảo phát triển nguồn nhân lực của thành phố Cẩm Phả trong thời gian tới trên cơ sở nghiên cứu, phân tích và đánh giá thực tiễn

Đóng góp về mặt lý luận:

Luận văn làm rõ khái niệm, đặc điểm, yêu cầu đối với nguồn nhân lực hành chính sự nghiệp cấp huyện; làm rõ hơn lý luận về phát triển NNL hành chính sự nghiệp: khái niệm, hoạt động, tiêu chí đánh giá phát triển NNL khối hành chính sự nghiệp

Đóng góp về mặt thực tiễn:

Kết quả nghiên cứu của đề tài có ý nghĩa thiết thực cho quá trình phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Cẩm Phả cũng như của tỉnh Quảng Ninh

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận luận văn kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn Thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Chương 4: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho khối hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực

* Khái niệm Nguồn nhân lực:

Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị Anh (Chị) (personel management) với các đặc trưng coi Anh (Chị) là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động phát huy cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản

lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người

Có nhiều quan niệm hoặc nhiều cách tiếp cận khác nhau về nguồn nhân lực Ở dạng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là “Nguồn lực của từng con người hoặc mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực con người có khả năng huy động, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội Với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao động của một bộ phận dân số bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, đóng góp cho xã hội” (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004) [9]

Ở Việt Nam, theo quan điểm của Tổng cục thống kế thì NNL gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên có việc làm (lao động đang làm việc) và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng đang trong các tình trạng: thất nghiệp, đang đi học, làm nội trợ, không có nhu cầu việc làm và những người đang thuộc tình trạng khác chưa tham gia lao động (trừ những người tham gia lực lượng vũ trang) Theo đó, NNL bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người trên độ tuổi lao động nhưng vẫn đang làm việc Bộ phận NNL này được gọi là lực lượng lao động

Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực

tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng

Theo Luật Lao động: Nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động

Theo nhóm nghiên cứu thuộc Đại học Texas - Mỹ, NNL là tổng hòa năng lực xã hội của con người được biểu hiện ở số lượng, cơ cấu và chất lượng tương ứng với từng thời kỳ của nền kinh tế - xã hội NNL của một quốc gia, vùng lãnh thổ được phân biệt với khái niệm dân cư và nhân lực nói chung

ở chỗ: là số nhân lực có khả năng, đang hoặc sẵn sàng tham gia các hoạt động của lực lượng sản xuất xã hội, số nhân lực này đã trải qua giáo dục đào tạo chung ở mức nhất định nên có khả năng và kỹ năng lao động tối thiểu cần thiết và không bị hạn chế tham gia hoạt động sản xuất bởi các cơ quan có thẩm quyền Như vậy, NNL chỉ toàn bộ lực lượng lao động xã hội có khả năng làm việc và đóng góp vào hoạt động sản xuất kinh doanh, là lực lượng sản xuất hàng đầu, quyết định năng suất và hiệu quả trong phát triển kinh tế

xã hội; đồng thời đóng góp vào tiến bộ xã hội

Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu

tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở

hiện tại và tương lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội và nhu cầu sử dụng lao động, người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao trong sử dụng Một quốc gia có lực lượng lao động (LLLĐ) đông đảo nhưng nếu thiếu sự phân bổ hợp lý giữa các ngành, vùng hay cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó không những không trở thành nguồn lực phát triển mà còn là gánh nặng cản trở sự phát triển của quốc gia

* Khái niệm khối hành chính sự nghiệp:

Khối hành chính sự nghiệp là các đơn vị, cơ quan hoạt động bằng nguồn kinh phí do ngân sách Nhà nước hoặc cấp trên cấp phát hoặc bằng nguồn kinh phí khác như hội phí, học phí, viện phí, kinh phí được tài trợ, thu

từ hoạt động kinh doanh, dịch vụ… để phục vụ các nhiệm vụ của Nhà nước, chủ yếu là các hoạt động chính trị xã hội

Các đơn vị hành chính sự nghiệp trực thuộc các Bộ, Tổng cục, các cơ quan Đoàn thể, các tổ chức xã hội do Trung ương và địa phương quản lý và các đơn vị trực thuộc lực lượng vũ trang

Khối hành chính sự nghiệp có thể phân loại như sau:

Phân loại theo khả năng tự đảm bảo kinh phí: Bao gồm:

+ Các đơn vị hành chính thuần túy Đó là các cơ quan công quyền trong

bộ máy nhà nước (các đơn vị quản lý hành chính nhà nước) được ngân sách cấp 100% kinh phí như: UBND quận, huyện…

+ Các đơn vị sự nghiệp có thu như sự nghiệp văn hóa, sự nghiệp giáo dục,

sự nghiệp y tế, sự nghiệp kinh tế, sự nghiệp nghiên cứu khoa học,… bao gồm:

 Đơn vị tự đảm bảo một phần kinh phí

 Đơn vị tự đảm bảo 100% kinh phí

Phân cấp quản lý tài chính: đơn vị hành chính sự nghiệp được tổ chức

theo hệ thống dọc tương ứng với từng cấp ngân sách nhằm phù hợp với công tác chấp hành ngân sách cấp đó Cụ thể đơn vị hành chính sự nghiệp được chia thành 3 cấp:

+ Đơn vị dự toán cấp I: Là đơn vị trực tiếp nhận dự toán ngân sách hàng năm do Thủ tướng Chính phủ hoặc Uỷ ban nhân dân giao Đơn vị dự toán cấp I thực hiện phân bổ, giao dự toán ngân sách cho đơn vị cấp dưới trực thuộc

+ Đơn vị dự toán cấp II: Là đơn vị cấp dưới đơn vị dự toán cấp I, được đơn vị dự toán cấp I giao dự toán và phân bổ dự toán được giao cho đơn

vị dự toán cấp III (trường hợp được ủy quyền của đơn vị dự toán cấp I)

+ Đơn vị dự toán cấp III: Là đơn vị trực tiếp sử dụng ngân sách, được đơn vị dự toán cấp I hoặc cấp II giao dự toán ngân sách Đơn vị cấp dưới của đơn vị dự toán cấp III được nhận kinh phí để thực hiện phần công việc cụ thể, khi chi tiêu phải thực hiện công tác kế toán và quyết toán theo quy định

Phân loại theo cấp ngân sách:

+ Đơn vị dự toán cấp Trung ương: Sử dụng nguồn ngân sách cấp Trung ương;

+ Đơn vị dự toán cấp Tỉnh: Sử dụng nguồn ngân sách cấp Tỉnh;

+ Đơn vị dự toán cấp Huyện: Sử dụng nguồn ngân sách cấp Huyện

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

- Trình độ chuyên môn - kỹ thuật (lao động đã qua đào tạo);

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả năng thực tees

về chuyên môn kỹ thuật);

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, tính linh hoạt, mức độ sẵn sàng tham gia lao động);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động của NNL;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động

Tóm lại, “Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có

sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, trình độ dân trí của dân cư

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu biểu hiên như: Tiêu chuẩn đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng… Bên cạnh đó việc đánh giá trạng thái sức khỏe còn thể hiện thông qua các chi tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính…

Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội Ở một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia

Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan

Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành

về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật như:

- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động được đào tạo:

+ Cấp đào tạo

+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ )

Ngoài ra còn có thể xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của người lao động

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực

1.1.3.1 Khái niệm

* Phát triển nguồn nhân lực:

Phát triển con người một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tượng của sự phát triển của một quốc gia Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế

và khía cạnh xã hội như: nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất

và khả năng sáng tạo, bồi dưỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên cứu và hoạt động thực tiễn

Có nhiều khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Tổ chức UNESCO quan niệm rằng: Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước

Còn theo Tổ chức Lương thực và nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO):

Sự phát triển NNL như một quá trình mở rộng các khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất

Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) lại quan niệm: Phát triển NNL, bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc ngay cả việc đào tạo nói chung Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như những thoả mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người

Vì vậy, quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi về mặt số lượng, chất lượng và một cơ cấu đội ngũ nhân lực phù hợp để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển KTXH Đầu tư cho nguồn nhân lực

là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của quốc gia, một vùng, địa phương là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, có thể lực tốt, có trình độ lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động hiệu quả Xét ở góc

độ cá nhân thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động

- Phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp:

Phát triển nguồn lực nhân sự khối hành chính sự nghiệp được hiểu là tổng thể tất cả những hoạt động được cơ quan Nhà Nước tổ chức trong một khoảng thời gian nhất định nhằm mục đích tạo ta những sự thay đổi tích cực trong hành vi nghề nghiệp của người lao động [15]

Những hoạt động nhằm trong mục tiêu phát triển nguồn nhân lực sẽ do

cơ quan nhà nước đứng ra tổ chức cho người lao động Các hoạt động đó có thể diễn ra vài giờ, vài ngày, vài tháng hoặc kéo dài một vài năm, tùy vào tính chất công việc cũng như kế hoạch đào tạo của cơ quan nhà nước đó đề ra

Mục đích chính của các hoạt động này đó chính là giúp người lao động

có điều kiến thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, có nghĩa là cơ quan sẽ tạo ra một môi trường học tập và trải nghiệm chỉ giúp nhân viên của mình có thể hòa nhập tốt và nâng cao các kỹ năng thực tế cũng như chuyên môn làm việc được vững vàng hơn

Như vậy, nội dung của việc phát triển nguồn lực khối hành chính sự nghiệp nhân sự sẽ được diễn ra theo 3 hoạt động chủ yếu đó chính là: Giáo dục, đào tạo và phát triển [15]

- Giáo dục: bao gồm các hoạt động giảng dạy, học tập giúp con người

có thể chuẩn bị bước vào một nghề nghiệp mới, chuyển từ lĩnh vực này sang lĩnh vực khác thích hợp với năng lực và trình độ của họ trong tương lai

- Đào tạo: đào tạo ở đây khác với mục đích của việc giáo dục phía trên, đào tạo được hiểu là đó chính là rèn luyện về mặt kỹ năng cho con người (bao gồm kỹ năng cứng và kỹ năng mềm) để họ có thể thục hiện công việc của

mình một cách hiệu quả hơn Quá trình đào tạo này sẽ hỗ trợ người lao động nắm vững những kiến thức công việc của mình, đồng thời nâng cao trình độ,

kỹ năng và thái độ làm việc được tốt hơn

- Phát triển: bao gồm các hoạt động học tập và giải trí vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những lựa chọn mới dựa trên những cơ sở định hướng tương lai của tổ chức đề ra

1.1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp xuất phát từ một số các yếu tố sau:

- Nhu cầu về lao động Do yêu cầu phát triển kinh tế- xã hội của một quốc gia, nguồn nhân lực xã hội ngày càng tăng, đòi hỏi lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động ngày càng phải cao về trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người, tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu phát triển xã hội

- Phát triển sản xuất: Sự phát triển của nguồn nhân lực là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, do sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển

Phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp có vai trò đặc biệt quan trọng, đây là một đòi hỏi có tính khách quan, phù hợp xu thế phát triển của đất nước trong giai đoạn hiện nay, là yêu cầu bắt buộc của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hoá của cả nước, của mỗi địa phương NNL chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước

Như chúng ta đã biết nguồn nhân lực chất lượng cao có ý nghĩa quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước cũng như trong bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam như hiện nay

Vì vậy, yêu cầu đặt ra cho phát triển nguồn nhân lực khối hành chính

sự nghiệp là phải phát triển bền vững, đảm bảo chất lượng, số lượng và cơ cấu đồng bộ, trên cơ sở khai thác nguồn lực có sẵn

1.1.3.3 Vai trò của nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp đối với quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế Theo nhà kinh tế người Anh, William Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất; C.Mác cho rằng con người là yếu tố số một của LLSX Trong truyền thống VN xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia" Nhà tương lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" [16]

Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết

định quá trình tăng trưởng và phát triển kinh tến - xã hội Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả Vì vậy, con người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội

Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:

+ Một là, quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn

+ Hai là, quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó + Ba là, quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo

+ Bốn là, quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba

Thứ hai là, nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố

quyết định sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến, hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn CNH, HĐH rút ngắn, tiếp cận kinh tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng NNL, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển bền vững Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho

sự phát triển nhanh và bền vững

Thứ ba là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn

khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước nhằm phát triển bền vững

Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế

quốc tế Quá trình hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức lớn

1.1.3.4 Nội dung chủ yếu phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

* Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ thống) nhu cầu nhân lực của đơn vị trong tương lai cũng như khả năng cung ứng nhân lực nhằm đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất - kinh doanh [17]

Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khối HCSN bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); ước tính

có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức, trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); lựa chọn các giải pháp để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực khối HCSN được thực hiện qua các bước:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển KTXH là gì

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

* Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công Anh (Chị) để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp

của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo nguồn nhân lực rất cần thiết cho sự thành công của quốc gia, địa phương, tổ chức, qua đào tạo nhằm cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động, giúp người lao động trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, để thực hiện các công việc hiện tại một cách tốt hơn Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng tập trung ở hai dạng chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc Mỗi phương pháp có những ưu và nhược điểm riêng mà các tổ chức khi triển khai công tác đào tạo cần căn cứ vào trình độ chuyên môn đào tạo, hình thức đào tạo, đối tượng dự kiến cử đi đào tạo mà lựa chọn hoạt động đào tạo phù hợp

* Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt công việc được phân công Phân tích công việc còn là thu thập các thông tin về công việc một cách hệ thống Phân tích công việc được tiến hành nhằm mục đích xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể của nhân sự mà công việc đó đòi hỏi mới đảm bảo thành công

Phân tích công việc cung cấp cho nhà người quản lý một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:

Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công

việc được tiến hành lần đầu tiên

Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới

Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ

thuật mới, các phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới

* Công tác tuyển dụng

Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào một tổ chức Mục đích của tuyển dụng là trong số những người tham gia dự tuyển, tổ chức phải tuyển chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển

Yêu cầu của tuyển chọn nhân viên vào làm việc tại các tổ chức là:

- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết và thích hợp để có thể làm việc đạt năng suất cao và chất lượng công việc tốt

- Tuyển chọn được những người có kỷ luật có đạo đức và biết gắn bó với công việc của tổ chức

- Tuyển chọn những người có sức khỏe, có khả năng làm việc lâu dài Qua tuyển dụng nhân viên mới, một mặt lực lượng lao động được trẻ hóa và mặt kia trình độ trung bình được tăng lên Vì vậy người ta có thể nói rằng “tuyển dụng nhân viên là dạng đầu tư phi vật chất, đầu tư về con người”

Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu

Bước 2: Phân tích vị trí cần tuyển

Bước 3: Xây dựng các tiêu chuẩn và các yêu cầu

Bước 4: Thăm dò nguồn tuyển

Bước 5: Thông báo tuyển dụng

Bước 6: Thu hồ sơ và sơ tuyển

Bước 7: Phỏng vấn và trắc nghiệm

Bước 8: Quyết định tuyển dụng

Bước 9: Hoà nhập người mới vào vị trí

Bước 10: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng

* Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và duy trì nguồn nhân lực

Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn, củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với một cơ quan, Thành phố (phường, xã)cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phương nơi người lao động làm việc Nếu cơ quan, Thành phố (phường, xã) có lực lượng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động kém Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, Thành phố (phường, xã) đối với người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ phi tài chính

- Các chính sách đãi ngộ: Chính sách đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích

người lao động nâng cao trình độ chuyên môn và suy cho cùng chính năng suất lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện thắng lợi mục tiêu

của tổ chức

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia làm 2 phần: (1) đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và (2) đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm như phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện

1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố khác nhau Có thể chia làm ba nhóm chính là: Nhân tố môi trường bên ngoài; Nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động (môi trường bên trong); Nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Các nhân tố môi trường bên ngoài

Yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội

Nền kinh tế phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực trí thức có thể theo kịp và giúp tổ chức phát triển Bên cạnh đó nguyên tắc liên tục ra đời

với nguồn nhân lực đã quá già nua hay thiếu kiến thức kỹ năng thì không thể nào vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại từ đó nó tác động đến việc đào tạo nguồn nhân lực.Việt Nam là nước có hệ thống chính trị ổn định, dưới

sự lãnh đạo và thống nhất nền kinh tế thị trường theo hướng xã hội chủ nghĩa của Đảng, Nhà nước đã tạo sự ổn định và phát triển mọi lĩnhvực

Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo qui định đó nó ảnh hưởng một cách sâu sắc trên diện rộng đến cách thức đào tạo nguồn nhân lực kể cả về chính sách và chương trình Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý

xã hội.Chế độ, chính sách tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con người Chế độ, chính sách có thể mở đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi con người, nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động của con người, làm thui chột tài năng, sáng tạo, nhiệt tình trách nhiệm của mỗi con người Vì vậy, chế độ chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác đào tạo cán bộ, công chức Có thể nói trong tình hình hiện nay việc đổi mới cơ chế sử dụng và chính sách đối với cán bộ, công chức là khâu có tính đột phá

Trong thời gian vừa qua Đảng, Nhà nước đã có nhiều quyết sách hướng

về cán bộ, công chức cấp cơ sở nhằm khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ, công chức và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở cơ sở để có thể đảm đương được nhiệm vụ trong thời kỳ mới Tuy nhiên, hệ thống chính sách đối với cán bộ, công chứccấp cơ sở hiện nay vẫn còn một số bất cập

Tiến bộ khoa học - kỹ thuật

Toàn cầu hoá cùng với sự tự do hoá thương mại và sự đổi mới công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng này Vì vậy, lực lượng lao động phải thường xuyên học tập, nâng cao trình độ nhiều hơn, nhanh hơn

và việc đào tạo đã và đang là yêu cầu đặt ra đảm bảo cho sự phát triển bền vững nguồn nhân lực

Chính yêu cầu của việc học tập này sẽ có sự phân hoá nhanh, mạnh hơn trong lực lượng lao động và thước đo giá trị dựa vào bằng cấp hiện hữu trở lên tương đối mà thước đo đích thực chính là kỹ năng của người lao động, là hiệu quả trong công việc Cũng từ sự đổi mới công nghệ phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, tính chất và yêu cầu của việc làm cũng thay đổi nhanh hơn, có những công việc cũ mất đi song những công việc mới hình thành với những tiêu chuẩn và đòi hỏi mới cao hơn, đó cũng chính là nguy cơ thất nghiệp xảy ra Vấn đề này đặt ra cho sự linh hoạt của người lao động không chỉ cố hữu đặc thù một công việc mà là cần có một kỹ năng lao động rộng hơn, đa ngànhhơn

Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động

Những nhân tố nằm trong tổ chức là môi trường bên trong có ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực

Chiến lược và mục tiêu của tổchức

Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lượng cao, đáp ứng được yêu cầu đề ra của tổ chức Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lược tổ chức đang theo đuổi Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt

về nguồn lực để thu hút giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượngcao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và làm một công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triền của cơ quan, đơn vị

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức.Nâng cao chất lượng nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo.Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực Không thể thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nếu không có

một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa

là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực của

cơ quan, đơn vị Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của

tổ chức Tuy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đạo tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu

Môi trường làm việc và tính chất công việc

Môi trường làm việc năng động hay môi trường làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trường và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo người lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ được trang bị Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo như chiến lược nguồn nhân lực, mục đích của công việc

Chế độ chính sách

Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức là những quy định cụ thể

về nhiều mặt trong công tác cán bộ nhằm đãi ngộ đối với cán bộ công chức sao cho đúng đắn, phù hợp với quan điểm của Đảng, điều kiện thực tế của từng địa phương Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức cấp xã bao gồm chế độ chính sách về sử dụng và quản lý, về đào tạo và bồi dưỡng, về đảm bảo các lợi ích vật chất và tinh thần Tuy nhiên, khi đã có chế độ chính sách đúng nó còn đòi hỏi việc thực hiện phải công bằng, thống nhất,công khai, kịp thời và khoa học Có như vậy chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán

bộ công chức mới phát huy tác dụng

Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp

Người lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ Mặc dù không phải là một việc làm thường xuyên, nhưng tại một thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết địnhquan trọng đối với nghề nghiệp của mình Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức Điều này sẽ ảnh hưởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trường hợp đào tạo song nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới

Tiền lương và phụ cấp

Chế độ tiền lương và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng, cán bộ, công chức cấp phường trên phạm vi cả nước nói chung chưa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say Hệ thống chính sách vẫn mang tính chắp vá, không đồng bộ Chưa khuyến khích những người công tác ở vùng sâu, vùng xa, cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát

Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận

Đôi khi người lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họcảm thấy việc học cần cho công việc cũng như không hẳn vì họ cảm nhận dược cơ hội thu được nhiều tiền bạc trong tương lai sau này Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và trọng vọng hơn người khác Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của người lao động Để thỏa mãn nhu cầu đó, người lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo

Vì thế nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình được tôn trọng và thừa nhận

nó ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tổchức

1.2 Cơ sở thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp của một số nước trên thế giới, Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho thành phố Cẩm Phả

1.2.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp trên thế giới và Việt Nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp của một số nước trên thế giới

Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác Chính vì

thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác

Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều

Để phát triển nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước

có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực

Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời

Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp

tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến

15 tuổi được học miễn phí Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới

Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương

và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm

Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa

mù chữ cho toàn dân Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả

Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức

Tại Trung Quốc, Chính phủ đang hết sức quan tâm đến việc đào tạo và

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức

Trung Quốc đã đặt ra mục tiêu là đến năm 2030 xây dựng một xã hội phồn thịnh, văn minh Nhân tài được coi là nền tảng cho việc xây dựng xã hội phồn vinh đó Đặc biệt là ở Trung Quốc, một quốc gia đang phát triển với dân

số lớn, việc hiện thực hóa sự phát triển nhanh chóng và bền vững nền kinh tế quốc dân và duy trì sự hài hòa ổn định xã hội chắc chắn sẽ yêu cầu thúc đẩy nhanh việc phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng của người lao động Trong những năm gần đây, Trung Quốc đi theo con đường phát triển một mô hình công nghiệp hóa mới mang đặc điểm thúc đẩy tương tác giữa công nghiệp hóa và tin học hóa, điều đó thúc đẩy nhanh sự nâng cấp và tái thiết công nghiệp, đặt ra các yêu cầu cấp bách về chất lượng và kỹ năng của nguồn nhân lực Trong khi đó để hòa nhập vào môi trường kinh tế quốc tế, đặc biệt là trước những thách thức liên quan đến năng lượng, tài nguyên và môi trường, Chính phủ Trung Quốc đã đặt ra mục tiêu chuyển đổi mô hình tăng trưởng kinh tế và tiến hành một sự chuyển hướng tăng trưởng kinh tế từ chỗ dựa chủ yếu vào tiêu thụ tài nguyên nay chuyển sang dựa vào tiến bộ KH&CN, đưa đất nước phát triển theo hướng xây dựng một “nền kinh tế dựa vào tri thức”, trong đó đổi mới và nhân tài được coi là những động lực chi phối chính đối với thành quả kinh tế [18]

Trong khu vực Đông Nam Á, Singapore được coi là hình mẫu về phát triển nguồn nhân lực Thực tế đã minh chứng, quốc gia nhỏ bé này đã rất thành công trong việc xây dựng một đất nước có trình độ dân trí cao và hệ thống giáo dục phát triển hàng đầu châu Á

Hệ thống giáo dục của nước này rất linh hoạt và luôn hướng đến khả năng, sở thích cũng như năng khiếu của từng học sinh nhằm giúp các em phát huy cao nhất tiềm năng của mình Bên cạnh việc ứng dụng các tiến bộ của

khoa học - công nghệ mới vào giảng dạy, chương trình đào tạo của Singapore luôn chú trọng vào giáo dục nhân cách, truyền thống văn hóa dân tộc

Chủ trương thu hút sinh viên quốc tế đến học tập, Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trường học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng Nhà nước Singapore chỉ đầu tư vào rất ít trường công lập để

có chất lượng mẫu mực, có chính sách tín dụng thích hợp để thu hút đào tạo nhân tài Đối với khối ngoài công lập, Chính phủ tạo điều kiện để phát triển, khuyến khích việc liên thông, liên kết với nước ngoài, mời gọi các đại học quốc tế đặt chi nhánh

1.2.1.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương trong nước

Nguồn nhân lực (NNL) đặc biệt là NNL chất lượng cao được đánh giá

là một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia và vùng lãnh thổ Nâng cao chất lượng NNL đang nhận được rất nhiều sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách

* Tỉnh Thái Nguyên:

Thái Nguyên là một trung tâm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực lớn thứ ba của cả nước, nằm liền kề phía Bắc Thủ đô Hà Nội với tổng diện tích tự nhiên 3.533 km2, dân số trên 1,2 triệu người, mỗi năm có từ 15 - 16 nghìn người bước vào tuổi lao động Bằng nhiều giải pháp cụ thể thiết thực, những năm qua, cấp ủy, chính quyền các cấp đã rất quan tâm tới đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và đạt được kết quả tích cực

Một trong những lý do chính các tập đoàn kinh tế, các doanh nghiệp quyết định đầu tư vào Thái Nguyên đó là nguồn nhân lực Tập đoàn Samsung (Hàn Quốc) là nhà đầu tư FDI lớn nhất vào Thái Nguyên có 2 dự án lớn với tổng giá trị đầu tư trên 6 tỷ USD Tính đến tháng 4/2018, tập đoàn này tuyển dụng vào làm việc trên 75,2 nghìn lao động trong đó có gần 20 nghìn lao động là người Thái Nguyên Công ty cổ phần Đầu tư và Thương mại TNG là doanh nghiệp Việt Nam sử dụng nhiều lao động trên địa bàn tỉnh; 4 tháng đầu

năm 2018, doanh nghiệp đã tuyển dụng được thêm gần 3 nghìn lao động nâng tổng số lao động của doanh nghiệp lên 13,5 nghìn người làm việc tại 13 nhà máy trên địa bàn tỉnh [18] Ngoài ra, Thái Nguyên còn có nhiều doanh nghiệp

sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực dồi dào của tỉnh như: Công ty TNHH Glonics Việt Nam sử dụng trên 7.000 lao động; Công ty TNHH Shinwon Ebennezer Sông Công sử dụng gần 4.000 lao động; Công ty TNHH Khai thác chế biên khoáng sản Núi Pháo và Công ty TNHH MTV Diesel Sông Công mỗi công ty sử dụng gần 1.000 lao động [18]

Cùng với việc quan tâm đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của các tập đoàn kinh tế, các doanh nghiệp, Thái Nguyên cũng đặc biệt quan tâm đầu tư có hiệu quả vào công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý các cấp như: Chọn, cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ trong nước và đào tạo tại nước ngoài theo Đề án 165-ĐA/BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương; triển khai thực hiện Đề án số 11-ĐA/TU, ngày 24/11/2012 về đào tạo 80 thạc sỹ, 20 tiến sỹ bằng nguồn ngân sách của tỉnh

Tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được, hiện nay chất lượng về trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng làm việc của một số nhân lực trên địa bàn tỉnh còn hạn chế; mạng lưới các cơ sở đào tạo nhân lực còn lạc hậu về trang thiết bị, chất lượng đào tạo còn thấp và chưa gắn với nhu cầu thực tế; việc xã hội hoá các ngành, lĩnh vực trực tiếp tác động đến phát triển nhân lực (giáo dục, đào tạo, y tế, ) còn chưa mạnh; một số ít cơ quan, đơn vị hiệu quả đánh giá kỹ năng nhân lực chưa cao, chưa chỉ rõ thực chất những nhược điểm của từng nguồn nhân lực…

* Tỉnh Bắc Giang:

Trong thời gian qua, Bắc Giang đã thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nghề, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng nhu cầu thị trường lao động và của xã hội

Trong giai đoạn 2014-2018, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cũng tổ chức hướng dẫn cho 100% cơ sở giáo dục nghề nghiệp trên địa bàn tỉnh chủ động thực hiện xây dựng chương trình đào tạo theo đúng quy trình, hướng dẫn của Bộ LĐTBXH Chương trình đào tạo được đổi mới theo hướng tăng kỹ năng nghề cho người học, quan tâm nhiều hơn đến công tác giáo dục

ý thức tổ chức kỷ luật, tác phong công nghiệp cho người học; huy động sự tham gia của các doanh nghiệp trong việc xây dựng và đổi mới nội dung chương trình đào tạo; tạo điều kiện cho người học nghề được thực tập thực tế tại các doanh nghiệp Nội dung chương trình theo từng ngành nghề và trình

độ đào tạo được xây dựng, phê duyệt và cập nhật bổ sung hàng năm phù hợp, từng bước đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp Đổi mới quản lý và giảng dạy theo hướng tiếp cận, nâng cao tay nghề, từng bước tiếp cận trình độ của các nước tiên tiến, khu vực ASEAN và quốc tế Xây dựng các trường chất lượng cao, ngành nghề trọng điểm cấp quốc tế, khu vực và quốc gia

Cùng với đó, tỉnh đặc biệt chú trọng củng cố và phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp Hàng năm, chỉ đạo các ngành có liên quan tổ chức xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ nhà giáo giáo dục nghề nghiệp Từng bước chuẩn hóa trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho đội ngũ nhà giáo nhất là nhà giáo tham gia giảng dạy các nghề trọng điểm; tạo điều kiện cho nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục nghề nghiệp được tham dự các khóa đào tạo, bồi dưỡng đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, công nghệ thông tin, ngoại ngữ, nghiệp vụ sư phạm dạy nghề cho các nhà giáo tham gia hoạt động giáo dục nghề nghiệp Hiện nay, toàn tỉnh có 1.195 nhà giáo, trong đó: có 01 tiến sĩ (chiếm 0,1%); 222 thạc sĩ (chiếm 18,6%); 604 người trình độ đại học (chiếm 50,5%); 130 người trình độ cao đẳng (chiếm 10,9%); 128 người trình độ trung cấp (chiếm 10,7%)

và 110 người (chiếm 9,2%) là nghệ nhân, công nhân kỹ thuật, thợ bậc cao Với việc triển khai mạnh mẽ các giải pháp trong giáo dục nghề nghiệp, những năm qua, chất lượng và số lượng học sinh được đào tạo nghề trên địa bàn tỉnh

Bắc Giang ngày càng được khẳng định, từng bước tiếp cận với trình độ khu vực và quốc tế [19]

Chất lượng NNL có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và công nghệ Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng NNL, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được Các bằng chứng cả vi mô và

vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố này với sự phát triển kinh tế

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho phát triển nguồn nhân lực khối hành chính

sự nghiệp tại thành phố Cẩm Phả, tỉnh Quảng Ninh

Qua nghiên cứu kinh nghiệm của một số nước và các khu vực lân cận trong phát triển nguồn nhân lực, tác giả rút ra được một số bài học kinh nghiệm sau:

Thứ nhất, cần liên kết phát triển kinh tế xã hội và NNL giữa các tỉnh trong Khu vực

Cần thống nhất quy hoạch và chiến lược phát triển kinh tế xã hội chung cho vùng Tiến hành phân công lao động và thực hiện chuyên môn hóa sâu giữa các tỉnh để có thể khai thác có hiệu quả NNL và các thế mạnh khác của mỗi địa phương và toàn vùng Bảo đảm sự cân đối giữa lao động và các yếu

Trong điều kiện thị trường khoa học công nghệ chưa phát triển thì có thể bằng các đơn đặt hàng cho các trường nghiên cứu những vấn đề kỹ thuật công nghệ và quản lý mà địa phương cần Tạo điều kiện cho các trường thực hiện gắn nghiên cứu với đào tạo

Thứ hai, điều chỉnh chính sách dân số kế hoạch hóa gia đình

Tiếp tục duy trì và đẩy mạnh việc thực hiện chính sách kế hoạch hóa dân số và gia đình theo hướng hạn chế tối đa việc can thiệp giới tính khi sinh

để giảm tình trạng mất cân bằng giới tính Cùng với đó là triển khai các biện pháp tuyên truyền sâu rộng tới tất cả các đối tượng đặc biệt là vùng nông thôn, vùng sâu và vùng xa

Thứ ba, hoàn thiện hệ thống y tế và chăm sóc sức khỏe cho người dân

Để nâng cao trình độ thể chất, nâng cao chất lượng dịch vụ xã hội cần nâng cao thu nhập cho người lao động trên cơ sở tạo công ăn việc làm ổn định, bảo đảm công bằng xã hội tạo điều kiện cho con em các gia đình nghèo tiếp cận được với các dịch vụ y tế giáo dục Không ngừng hoàn thiện và mở rộng hệ thống cơ sở y tế khám chữa bệnh nhất là vùng sâu vùng xa, bảo đảm

số lượng y bác sỹ cần thiết Thực hiện tốt các chương trình như: Y tế dự phòng và phòng chống dịch bệnh, chương trình phòng chống bệnh sốt rét, chương trình phòng chống suy dinh dưỡng cho trẻ em dưới 5 tuổi, chương trình chăm sóc cho phụ nữ có thai và kế hoạch hóa gia đình Thực hiện chương trình nâng cao thể lực và tầm vóc người Việt Nam bằng giải pháp dinh dưỡng và thể dục thể thao

Thứ tư, cải thiện và nâng cao chất lượng hệ thống giáo dục đào tạo Phát triển giáo dục phổ thông: Cần đổi mới đào tạo chương trình và

phương pháp dạy học, nhằm chuẩn bị cho thế hệ trẻ sự tự tin, sáng tạo bước vào xã hội tương lai trên cơ sở trình độ học vấn phổ thông cơ bản toàn diện và đáp ứng được yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, có sức khỏe, ý thức bản thân

và có tinh thần trách nhiệm với gia đình và xã hội Đồng thời thực hiện phân hóa dạy học tích cực gắn với hướng nghiệp và định nghiệp cho học sinh sau

khi tốt nghiệp trung học cơ sở Ngoài ra cần phải tăng cường đầu tư cho giáo dục và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn trong giáo dục; phải xây dựng đội ngũ giáo viên đáp ứng được yêu cầu về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý; thực hiện công tác phổ cập giáo dục

Phát triển giáo dục đại học: Trước hết phải chuẩn hóa chương trình và

giáo trình Chương trình và giáo trình phải được xây dựng theo định hướng

mà ngành giáo dục đại học hướng tới là đào tạo để phục vụ sự phát triển kinh

tế xã hội Tiếp theo cần phải chuẩn hóa đội ngũ giáo viên và sinh viên, chuẩn hóa cơ sở vật chất của các trường đại học, gắn đào tạo với nghiên cứu khoa học Đồng thời tăng cường công tác quản lý giáo dục và hợp tác quốc tế

Phát triển hệ thống đào tạo nghề: Cần phải chuẩn hóa chương trình đào

tạo nghề Đào tạo nghề gắn với yêu cầu phát triển của từng địa phương, thực hiện sự liên kết giữa các địa phương Tăng cường sự đầu tư của chính quyền cho công tác đào tạo nghề, coi đầu tư này là đầu tư phát triển đồng thời thúc đẩy quá trình xã hội hóa đào tạo nghề Thực hiện xã hội hóa đào tạo nghề Trước mắt cần thực hiện có hiệu quả chương trình đào tạo nghề cho lao động nông thôn và cho thanh niên

Thứ năm, có chính sách hợp lý về tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ và đào thải lao động

Chính sách tuyển dụng phải xác định tuyển người phù hợp với công việc, lấy hiệu quả công việc làm thước đo, không phân biệt đối với người được tuyển chọn, đồng thời công khai minh bạch thủ tục, tiêu chuẩn, điều kiện làm việc, sự đãi ngộ và quá trình tuyển chọn Đồng thời cần phải có người tuyển chọn giỏi mà nếu chúng ta thiếu thì có thể thuê tư vấn và áp dụng chế độ thử việc

Sử dụng đúng người vào đúng công việc làm cho lao động phát huy được năng lực, thỏa mãn nhu cầu nghề nghiệp, và quan trọng hơn tạo ra nhu cầu phải hoàn thiện phát triển cho họ Các địa phương căn cứ vào nhu cầu thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất và tổ chức quản lý của doanh nghiệp và

địa phương sẽ ký hợp đồng với các trường đại học hay trung tâm Kết quả thu được sẽ dành một phần để tái đầu tư nghiên cứu

Đãi ngộ về lương bổng vật chất, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến làm cho lao động gắn bó với công việc và phát huy tốt nhất khả năng của họ

Những lao động không đáp ứng được yêu cầu công việc, không hoàn thành phải bị đào thải, tạo điều kiện cho các ứng viên khác phát huy được khả năng của họ Đây cũng là quá trình tất yếu của sự phát triển, tạo ra áp lực để mọi người không ngừng hoàn thiện và nâng cao khả năng của mình

Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ bổ sung cho nhau trong tổng thể một chính sách Hiện nay chính sách này hầu như chưa được thực hiện tốt, tất

cả các địa phương đều kêu gọi chiêu hiền đãi sĩ bằng nhiều hình thức nhưng một khi mà số lao động có chất lượng hiện có chưa được sử dụng và đãi ngộ tốt, chưa có điều kiện cho họ phát huy năng lực thì việc chiêu hiền đãi sĩ không đem lại hiệu quả