Trang 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN DƯƠNG MINH CHÂU TỈN
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thực tiễn cho thấy, chất lượng của đội ngũ CBCC cấp xã có vai trò quan trọng, quyết định sự phát triển KT-XH-VH ở địa phương Đảng, Nhà nước luôn quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã, thông qua việc ban hành nhiều chủ trương, các văn bản quy phạm pháp luật nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã Gần đây nhất là Nghị quyết Hội nghị TW 5 khóa IX, ngày 18-3-2002, “Về đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn"
Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX (Nghị quyết số 17-NQ/TW) đã chỉ ra những mục tiêu cơ bản là: “Xây dựng đội ngũ cán bộ ở cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng; trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở…” Quan điểm, chủ trương này đặt cơ sở cho việc xác định các chức danh cán bộ, công chức và chuẩn hóa đội ngũCBCC cấp xã
Thể chế hóa Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX, các cơ quan nhà nước đã ban hành nhiều văn bản, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, như: Pháp lệnh CBCC (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2003); Nghị định số 114/2003/NĐ-
CP, ngày 10-10-2003 của Chính phủ, về CBCC xã, phường, thị trấn; Thông tư số 03/2004/TT-BNV, ngày 16-01-2004, của Bộ Nội vụ, hướng dẫn thực hiện Nghị định số 114/2003/NĐ-CP; Nghị định số 121/2003/NĐ-CP, ngày 21-10-2003, của Chính phủ, về chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn; Thông tư liên tịch số 34/2004/TTLT-BNV-BTC-BLĐTBXH, ngày 14-5-2004 của Bộ Nội vụ,
Bộ Tài chính, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, hướng dẫn thực hiện Nghị định số 121/2003/NĐ-CP; Quyết định số 106/2007/QĐ-TTCP, ngày 13-7-2007, của Thủ tướng Chính phủ, về việc xây dựng Đề án “Một số giải pháp tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và tạo nguồn đội ngũ cán bộ hệ thống chính trị cơ sở vùng Tây Bắc (giai đoạn 2007 - 2010); Nghị định số 112/2011/NĐ-CP, ngày 05-12-2011, của Chính
3 phủ, về công chức xã, phường, thị trấn; Hướng dẫn số 2788/HD-BNV, ngày 29-7-
2011, của Bộ Nội vụ, về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức xã giai đoạn
2011 - 2015 thực hiện Quyết định số 1956/QĐ-TTg; Thông tư số 06/2012/TT-BNV của Bộ Nội vụ, về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn Những văn bản trên là cơ sở pháp lý quan trọng để làm tốt công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Đặc biệt, Luật Cán bộ công chức (năm 2008) lần đầu tiên đã dành riêng một chương quy định về cán bộ, công chức cấp xã Điều này góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo đúng tinh thần Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa IX Và gần đây nhất, Dự án thí điểm tuyển chọn 600 trí thức trẻ làm phó chủ tịch xã tại 62 huyện nghèo trong cả nước; Đề án tuyển chọn 500 trí thức trẻ về các xã tham gia phát triển nông thôn miền núi giai đoạn 2013 - 2020; Kết luận số 86-KL/TW, mục tiêu đến năm 2020 thu hút ít nhất 1.000 sinh viên tốt nghiệp xuất sắc và cán bộ khoa học trẻ vào các lĩnh vực công tác của cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội từ trung ương đến địa phương nhằm mục đích phát triển kinh tế - xã hội, góp phần xóa đói, giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã theo chủ trương của Đảng
Song song với đó, tại các địa phương, như Đà Nẵng, Bình Dương, Lào Cai, Bạc Liêu, Hải Dương cũng đã ban hành nhiều văn bản nhằm thu hút nhân lực, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức cấp xã
Có thể thấy, trong thời gian qua cùng với sự quan tâm lãnh đạo của Đảng, sự ủng hộ của các cấp ủy đảng, chính quyền, từ trung ương đến địa phương, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đã có bước phát triển cả về số lượng, chất lượng Công tác bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thôi việc, phân cấp quản lý cán bộ, công chức và chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao về công tác tại địa bàn xã… đã được thực hiện một cách công khai, minh bạch, theo đúng quy định Điều này đã tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nêu cao tinh thần trách nhiệm, phấn đấu học tập, bồi dưỡng nhằm hoàn thiện trình độ đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm, góp phần vào sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương nói riêng và của đất nước nói chung Đến nay, nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị, kỹ năng giải quyết công việc, thực
4 hiện tốt nhiệm vụ được giao góp phần đưa đời sống người dân nông thôn phát triển từng bước
Tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay đặt ra yêu cầu ngày càng cao về quản lý, điều hành phát triển kinh tế - xã hội trên địa bàn xã, đòi hỏi cán bộ, công chức cấp xã phải có trình độ về tin học, khả năng nghiên cứu, ứng dụng khoa học, công nghệ vào thực tiễn hoạt động, đội ngũ này tại nhiều địa phương đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém như trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã nhìn chung thấp hơn so với mặt bằng chung của đội ngũ cán bộ, công chức các cấp Cán bộ, công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt nghiệp trung cấp chiếm đại đa số (cán bộ chiếm tỉ lệ là 36,13%; công chức chiếm tỉ lệ là 59,42%) Đó là thống kê trên văn bằng, chứng chỉ còn trong thực tế, không ít cán bộ, công chức cấp xã chỉ ở trình độ "cầm tay chỉ việc", nên khi tham mưu trong quản lý nhà nước và giải quyết các thủ tục hành chính còn nhiều lúng túng, dẫn đến sai phạm gây bức xúc, khiếu kiện trong nhân dân Chăn nuôi, trồng trọt là công việc chính ở nông thôn nhưng nhiều người trong đội ngũ này không am hiểu về kỹ thuật nông nghiệp không tham mưu được cho sự phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và lý luận chính trị như vậy, đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đang gặp phải những thách thức lớn trước đòi hỏi phát triển kinh tế
- xã hội ở nông thôn hiện nay Trong khi đó, lực lượng đông đảo sinh viên tốt nghiệp đại học, được đào tạo cơ bản thì không được tuyển dụng, dẫn đến tình trạng, nguồn lực cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vừa thừa, lại vừa thiếu
Với những thực trạng trên đã nêu toàn diện về vấn đề chất lượng công chức nói chung dưới góc độ lý luận cũng như sự vận dụng lý luận đó vào tình hình thực tiễn, sẽ là một khó khăn và thách thức đó là cơ sở có giá trị và ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở cho việc nghiên cứu Tuy nhiên, đứng trước xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, xây dựng nông thôn mới trong thời kỳ hội nhập thì vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã vẫn hết sức cấp thiết Việc nghiên cứu trực tiếp về vấn đề nâng cao chất lượng công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, Tỉnh Tây Ninh vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở huyện Dương Minh Châu hiện nay
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn
Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về chất lượng và đánh giá thực trạng chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã từ đó rút ra những ưu điểm và mặt còn hạn chế từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
Mục tiêu cụ thể
Trình bày cơ sở lý luận về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, từ đó rút ra những mặt ưu điểm và hạn chế; Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh.
Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụ thể:
* Điều tra xã hội học: Đề tài thu thập thông tin bằng bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên Tác giả chọn ra 100 người dân để tiến hành điều tra nhận xét, đánh giá của nhân dân đối với hoạt động của công chức cấp xã ở nội dung như uy tín trong công tác, kỹ năng làm việc và chọn ra 50 cán bộ lãnh đạo chính quyền cấp xã để tiến hành phiếu hỏi nhận xét, đánh giá về sự phù hợp giữa trình độ, năng lực của công chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối
6 sống, thái độ phục vụ nhân dân … Số liệu thu thập được phân loại theo nhóm nội dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó được xử lý bằng phần mềm Excel
* Phỏng vấn: Đề tài tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tiếp một số người dân ở huyện Dương Minh Châu để có đánh giá khách quan về đội ngũ công chức cấp xã trong quá trình thực thi công vụ
* Quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức cấp xã
* Thu thập thông tin dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp: số liệu từ các báo cáo của UBND và phòng nội vụ huyện Dương Minh Châu; dữ liệu sơ cấp: thông tin và số liệu thu được qua điều tra bằng phỏng vấn do tác giả luận văn thực hiện tại các phòng, ban ngành, huyện Dương Minh Châu
* Phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích các công trình nghiên cứu liên quan Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế thừa và phát triển phù hợp với đề tài Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương pháp khác như: thống kê, so sánh, quy nạp kết hợp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính của luận văn.
Những đóng góp về khoa học, ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn 6 7 Kết cấu luận văn
Khái niệm, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã
1.1.1 Khái niệm công chức và công chức cấp xã
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Căn cứ điều 4, khoản 1 Luật cán bộ, công chức năm 2008)
1.1.1.2 Khái niệm công chức cấp xã
Theo quy định tại khoản 3 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) được quy định như sau: Công chức cấp xã: Là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước bao gồm: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội
1.1.2 Đặc điểm công chức cấp xã
Công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội nhất định và có tính chuyên môn nghiệp vụ rõ rệt.Tính thường xuyên thể
9 hiện ở việc tuyển dụng là không giới hạn về thời gian.Khi đã được tuyển dụng vào một ngạch, chức danh, chức vụ thì một người là công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian.Tính chuyên môn nghiệp vụ được thể hiện là công chức được xếp vào một ngạch.Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Ngạch công chức bao gồm: chuyên viên cao cấp và tương đương; chuyên viên chính và tương đương; chuyên viên và tương đương; cán sự và tương đương; nhân viên Như vậy, công chức là chuyên viên cao cấp tương đương có thứ bậc về năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ là cao nhất, thứ bậc đó giảm dần cho đến nhân viên
1.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của công chức cấp xã
1.1.3.1 Công chức Trưởng Công an xã
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã trong các lĩnh vực: an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền;
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao; Đối với thị trấn chưa bố trí lực lượng công an chính quy thì Trưởng Công an thị trấn thực hiện nhiệm vụ như đối với Trưởng Công an xã quy định tại điểm a, điểm b và điểm c Điều này; Đối với xã, thị trấn bố trí Công an chính quy đảm nhiệm chức danh Công an xã thì nhiệm vụ của Công an xã chính quy thực hiện theo quy định của pháp luật chuyên ngành
1.1.3.2 Công chức Chỉ huy trưởng Ban chỉ huy quân sự cấp xã
Thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về Quốc phòng và các quy định khác có liên quan;
Thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao
1.1.3.3 Công chức Văn phòng - Thống kê
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê cải cách hành chính, thi đua, khen thưởng, kỷ luật theo quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã; Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã; Giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức tiếp dân; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ, cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông”, xây dựng chính quyền điện tử; kiểm soát thủ tục hành chính, tập hợp, thống kê và quản lý cơ sở dữ liệu theo các lĩnh vực trên địa bàn; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi, báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật; Chủ trì, phối hợp và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê kết quả thực hiện các chỉ tiêu phát triển kinh tế - xã hội theo quy định của pháp luật;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao
1.1.3.4 Công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã)
Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn; Tham gia giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và
11 thẩm tra để xác minh nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật;
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật chuyên ngành và do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao
1.1.3.5 Công chức Tài chính - kế toán
Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
Chất lượng, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công chức cấp xã
Chất lượng công chức là tập hợp các yếu tố phản ánh chất lượng cá nhân mỗi công chức qua ba nhóm thể lực - trí lực - tâm lực với các yếu tố khác nhau như:
Thể lực biểu hiện ở các chỉ tiêu về sức khỏe trên phương diện y tế như: chỉ số huyết áp, chỉ số đường huyết; nồng độ cholesterol trong máu, nồng độ triglycerid, chỉ số hormone do tuyến yên tiết ra, chỉ số khối cơ thể - BMI, chỉ số protein phản ứng C (CPR) có trong máu Theo giáo sư người Nhật Bản Georges Ohsawa (1893 - 1966), người khỏe là người không thấy mệt nhọc; biết ăn ngon; ngủ ngon giấc; trí nhớ bền bỉ; vẻ mặt vui tươi; xét đoán và hành động nhanh nhẹn, phong nhã và cuối cùng là kiến tánh (nhìn thấy bản chất của cuộc sống, con người, vũ trụ theo đó đạt đến kiến tánh thì sống trí tuệ và từ bi) Trong số các tiêu chí trên có những tiêu chí có thể áp dụng được trong đánh giá chất lượng sức khỏe của công chức như: không thấy mệt nhọc, trí nhớ bền bỉ, vẻ mặt vui tươi, hành động nhanh nhẹn Còn có nhiều các dấu hiệu khác để nhận biết về sức khỏe cá nhân con người như: sắc mặt hồng hào; tiếng nói to, rõ ràng(1); tóc mượt mà; hình thể vừa phải Hoặc không bị mất ngủ thường xuyên, đau đầu, trầm cảm, rối loạn tiêu hóa, suy giảm trí nhớ
Trí lực biểu hiện qua trình độ, năng lực và kỹ năng công tác Trình độ bao gồm các khía cạnh: chuyên môn, nghiệp vụ (sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); lý luận chính trị (sơ cấp, trung cấp, cao cấp); quản lý nhà nước (theo các chương trình chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự); tin học (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C); ngoại ngữ (trung cấp trở lên, chứng chỉ A, B C) Năng lực gồm có năng lực tư duy và năng lực thực thi, thừa hành Năng lực tư duy chia thành các cấp độ khác nhau như: biết, hiểu, phân tích, tổng hợp, đánh giá, phản biện, sáng tạo; năng lực thực thi, thừa hành theo yêu cầu, tiêu chuẩn của các ngạch cán sự, chuyên viên, chuyên viên chính và chuyên viên cao cấp Kỹ năng công tác gồm: giao tiếp, quản lý thời gian, phân tích công việc, lập kế hoạch, phân công và phối hợp, làm việc nhóm, điều hành hội họp… Ngoài ra, công chức giữ vị trí lãnh
14 đạo, quản lý còn cần có năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý; tập hợp, đoàn kết công chức(2)
Tâm lực biểu hiện chủ yếu qua thái độ, trách nhiệm trong công tác Thái độ và trách nhiệm đều có điểm chung là trạng thái tâm lý (bên trong, chủ quan) của công chức có thể tích cực hoặc không tích cực, nhưng dù ở trạng thái nào thì cũng phải thể hiện ra bên ngoài (khách quan, bên ngoài) bằng các hành vi, hành động cụ thể như: lời nói, việc làm, cử chỉ… Không chỉ tương đồng trên các phương diện nêu trên, giữa thái độ và trách nhiệm còn có các yếu tố tác động chung, theo đó tạo nên trạng thái tích cực hay không tích cực trong lời nói, việc làm, cử chỉ của công chức Các yếu tố này chia thành hai nhóm vật chất (tiền lương, tiền thưởng, trang thiết bị làm việc…) và tinh thần (khen thưởng, sự quan tâm, động viên đúng lúc của đồng nghiệp, thủ trưởng…) Nếu như thái độ thiên về trạng thái tâm lý của chủ thể thì trách nhiệm thể hiện tính pháp lý.Công chức có thể có thái độ không tích cực nhưng vẫn phải thực hiện công việc được giao và nếu thực hiện sai, trái, không đạt kết quả sẽ phải chịu trách nhiệm Đây là điểm khác giữa thái độ với trách nhiệm, cho thấy trong thực tế quản lý, sử dụng công chức việc tăng cường áp dụng các biện pháp để nâng cao trách nhiệm cần đi đôi với giáo dục, thuyết phục, động viên để nâng cao thái độ, tính tích cực nghề nghiệp của công chức Nếu như trách nhiệm thể hiện tính pháp lý, chịu sự chi phối nhiều về pháp lý thì thái độ chịu sự chi phối, ảnh hưởng của tâm lý, khí chất của mỗi người.Đây là điểm cần quan tâm khi đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức
1.2.1.2 Chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ công chức (tập thể công chức) được xem xét trên các phương diện sau:
Số lượng công chức, bao gồm số lượng công chức trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị và số lượng tổng hợp chung của cả đội ngũ làm việc trong bộ máy nhà nước các cấp
Cơ cấu công chức, được xác định cụ thể qua các tiêu chí như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, trình độ đào tạo, đảng viên, dân tộc, tôn giáo…
Chất lượng công chức, thể hiện một phần qua cơ cấu, qua chất lượng cá nhân mỗi công chức và chất lượng tập thể công chức ở mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị trong bộ máy nhà nước
Theo đó, đánh giá về chất lượng đội ngũ công chức và rộng hơn là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cần xem xét trên cả ba phương diện là số lượng, cơ cấu và chất lượng (cá nhân và tập thể công chức)
1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
1.2.2.1 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Chấp hành đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc
Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ
Tinh thần trách nhiệm và phối hợp thực hiện nhiệm vụ Ý thức tổ chức kỷ luật
Thái độ phục vụ nhân dân
So sánh các tiêu chí nêu trên với các quy định hiện hành cho thấy phần nổi trội thuộc về hai nhóm là trí lực và tâm lực
1.2.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức cấp xã
Việc xem xét, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức được thực hiện thông qua các yếu tố sau:
Thông qua chất lượng của mỗi công chức
Thông qua chất lượng của công chức lãnh đạo, quản lý và người đứng đầu
Sự đoàn kết, thống nhất ý chí và hành động trong tập thể công chức
Xây dựng, duy trì, phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới, cấp dưới với cấp trên và cùng cấp trong tập thể công chức
Trách nhiệm, sự chia sẻ, hỗ trợ, giúp đỡ nhau của các thành viên trong tổ chức để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức
1.2.2.3 Nội dung một số tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Lối sống, tác phong và lề lối làm việc Lối sống(3) thường phản ánh thái độ của một cá nhân đối với các vấn đề liên quan đến họ như: gia đình, xã hội, pháp luật, bạn bè, đồng nghiệp… Lối sống thuộc về cá nhân, cá tính của mỗi người, bị ảnh hưởng bởi môi trường xung quanh như gia đình, nơi sinh sống, giáo dục, văn hóa, đặc biệt là truyền thông Từ đó cho thấy, đánh giá lối sống của công chức cũng thể
16 hiện nhận thức, thái độ của họ đối với công việc, đối với nhân dân, đối với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và đối với chính bản thân Tác phong và lề lối làm việc cũng phản ánh một phần, giúp nhận biết về lối sống, bởi tác phong thể hiện qua cử chỉ, hành động (nhanh nhẹn, chậm chạp, không chỉn chu, thiếu ngăn nắp, vội vàng, hấp tấp…); lề lối làm việc thể hiện qua lời nói, hành động, tác phong như: giữ theo nếp cũ, cải tiến, tìm tòi cái mới, sáng tạo, bảo thủ, cổ hủ, trì trệ…
Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ thể hiện trước hết qua bằng cấp chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm tác nghiệp các hoạt động chuyên môn Năng lực thể hiện một phần qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ, một phần phụ thuộc vào tố chất, các chỉ số như: IQ - chỉ số thông minh, EQ – chỉ số cảm xúc, SQ - thông minh xã hội, CQ - thông minh sáng tạo, PQ - chỉ số đam mê,
AQ - chỉ số vượt khó, SQ - trình độ biểu đạt ngôn ngữ Có thể công thức hóa: năng lực = trình độ chuyên môn nghiệp vụ + các chỉ số của mỗi cá nhân công chức
Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ Tiến độ là nhịp độ tiến hành công việc đảm bảo, vượt hoặc chậm hơn so với thời gian yêu cầu Như vậy tiến độ là để trả lời câu hỏi: công việc được hoàn thành có đảm bảo thời gian quy định hay không? Kết quả thực hiện nhiệm vụ thể hiện chủ yếu ở các sản phẩm cụ thể theo mỗi loại công việc trên hai phương diện: hình thức và chất lượng sản phẩm Thực tế hoạt động của công chức cho thấy kết quả, sản phẩm thực hiện nhiệm vụ khá đa dạng, phụ thuộc vào các yếu tố như: vị trí công tác, nhiệm vụ được giao, thẩm quyền của cá nhân, cơ quan, tổ chức, đơn vị Có những công việc, nhiệm vụ có kết quả, sản phẩm cụ thể có thể đánh giá được hình thức, chất lượng (ví dụ: soạn thảo giấy mời họp, công văn góp ý văn bản, dự thảo quyết định cá biệt, các văn bản quy phạm pháp luật…) Có những công việc khó hoặc không định hình được một cách rõ ràng, cụ thể sản phẩm như:
“tham gia” - tham gia họp nhưng không phát biểu ý kiến, “thành viên” - tuy là thành viên nhưng không được phân công một công việc cụ thể nào, “cùng làm” - nhưng thực chất là nhất trí với sản phẩm, kết quả công việc mà người khác làm Trong những trường hợp như vậy, khó có thể đánh giá được kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân, mà chỉ có thể xem xét, đánh giá thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ của tập thể Phân tích trên cho thấy, đánh giá tiến độ là đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu về thời gian; đánh giá chất lượng thực hiện nhiệm vụ, công việc của công chức cần dựa trên tiến độ và sản phẩm, kết quả thực hiện nhiệm vụ
17 Ý thức tổ chức kỷ luật Mặc dù được sử dụng phổ biến trong đời sống xã hội cũng như trong các quy định pháp luật nhưng cho đến nay chưa có định nghĩa chính thức về “ý thức tổ chức kỷ luật”(4) “Ý thức tổ chức kỷ luật” thường được đề cập đến từ một số khía cạnh như: chấp hành pháp luật; chấp hành các quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị nơi cán bộ, công chức đang công tác; chấp hành các quy định của Đảng nếu cán bộ, công chức là đảng viên; chấp hành kỷ luật về thời gian lao động…
Các hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
1.3.1 Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức
Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý Nội dung, chương trình, thời gian đào tạo, bồi dưỡng công chức do Chính phủ quy định
Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng công chức do ngân sách nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo quy định của pháp luật
Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng phải chấp hành nghiêm chỉnh quy chế đào tạo, bồi dưỡng và chịu sự quản lý của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng Công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng được hưởng nguyên lương và phụ cấp; thời gian đào tạo, bồi dưỡng được tính vào thâm niên công tác liên tục, được xét nâng lương theo quy định của pháp luật Công chức đạt kết quả xuất sắc trong khóa đào tạo, bồi dưỡng được biểu dương, khen thưởng Công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng nếu tự ý bỏ việc, xin thôi việc phải đền bù chi phí đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật
1.3.2 Công tác tuyển dụng đội ngũ công chức
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
Người có đủ các điều kiện sau đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được đăng ký dự tuyển công chức: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; Đủ 18 tuổi trở lên; Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng;
Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ; Các điều kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển
Những người sau đây không được đăng ký dự tuyển công chức: Không cư trú tại Việt Nam; Mất hoặc bị hạn chế năng lực hành vi dân sự; Đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự; đang chấp hành hoặc đã chấp hành xong bản án, quyết định về hình sự của Tòa án mà chưa được xóa án tích; đang bị áp dụng biện pháp xử lý hành chính đưa vào cơ sở chữa bệnh, cơ sở giáo dục
Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.Hình thức, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Người có đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều 36 của Luật CBCC cam kết tình nguyện làm việc từ 05 năm trở lên ở miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì được tuyển dụng thông qua xét tuyển chính phủ quy định cụ thể việc thi tuyển, xét tuyển công chức
Nguyên tắc tuyển dụng công chức: Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật Bảo đảm tính cạnh tranh.Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm.Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, ngườ dân tộc thiểu số
Tòa Cơ quan thực hiện tuyển dụng công chức: Toà án nhân dân tối cao, Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Kiểm toán Nhà nước thực hiện tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý Văn phòng Quốc hội, Văn phòng Chủ tịch nước thực hiện tuyển dụng công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quyền quản lý Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý Ủy ban nhân dân cấp tỉnh tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức
22 trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý Cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội tuyển dụng và phân cấp tuyển dụng công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc quyền quản lý
Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự theo quy định của Chính phủ
1.3.3 Công tác sử dụng công chức
Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước.Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng Việc sử dụng, đánh giá phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ Thực hiện bình đẳng giới
1.3.4 Công tác đánh giá đội ngũ công chức Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động
1.3.5 Công tác kiểm tra, giám sát công chức trong thi hành công vụ
Thực thi công vụ là hoạt động thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong thực tiễn, do người đứng đầu cơ quan phân công, liên quan trực tiếp đến đạo đức công vụ Đây là những vấn đề đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta rất quan tâm và được quy định khá chặt chẽ trong các văn kiện của Đảng và Nhà nước Tuy nhiên, việc thực hiện những quy định này trong thực tiễn có nơi, có lúc chưa nghiêm túc và chưa được giám sát chặt chẽ
Cán bộ, công chức khi thực thi công vụ phải được trao và thực hiện đầy đủ, nghiêm túc thẩm quyền (quyền lực công) theo quy định pháp luật, tương ứng với chức danh, vị trí việc làm Đây là điều kiện bắt buộc để bảo đảm tính hiệu lực, hiệu quả trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức Quyền lực là năng lực, khả năng của cán bộ, công chức sử dụng để tác động đến hành động, hành vi của những người khác,
23 buộc họ phải thực hiện ý chí của mình thông qua các phương tiện, phương thức nhất định, như uy tín, quyền hành, quy định, thậm chí cưỡng chế thực hiện Việc sử dụng quyền lực như vậy sẽ gây ảnh hưởng đến những người thực hiện và có thể dẫn đến những kết quả tích cực hoặc tiêu cực, dựa trên mục đích, cách thức sử dụng chúng Cán bộ, công chức có tâm, đúng tầm, nhận thức đúng trách nhiệm, nghĩa vụ của mình thì sẽ có kết quả tốt, mang lại lợi ích cho cộng đồng, cho cơ quan; ngược lại, nếu đùn đẩy, không thực hiện hết trách nhiệm, quyền hạn được giao hay lạm quyền, lộng quyền, vi phạm giới hạn quyền lực được giao thì chỉ mang lợi ích cho cá nhân, cho người có quyền hay cho nhóm lợi ích, và điều đó sẽ xâm phạm lợi ích chung Đó là biểu hiện của tha hóa quyền lực, vi phạm chủ trương của Đảng, pháp luật Nhà nước, trái với đạo đức công vụ, đạo đức cách mạng.
Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
Do đặc điểm của đội ngũ công chức quản lý nhà nước là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (Pháp lệnh cán bộ, công chức; các Nghị định, Thông tư về thực hiện Pháp lệnh này); nên chất lượng và nâng cao chất lượng công chức nhà nước chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ công chức này Thể chế quản lý công chức nhà nước nói chung và công chức quản lý nhà nước nhà nước nói riêng bao gồm hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề bạt vv, thể chế quản lý công chức quản lý nhà nước còn bao gồm bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước chi phối đến chất lượng và nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức quản lý nhà nước
1.4.1 Công tác quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức trong tương lai Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, là cơ sở để sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn công chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện
24 thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa – hiện đại hóa, giữ vững độc lập dân tộc, tự chủ, đi lên chủ nghĩa xã hội
1.4.2 Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả của phân tích công việc là xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc Với kết quả như vậy, phân tích công việc là cơ sở của quản trị nguồn nhân lực nói riêng và quản trị tổ chức nói chung Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn nhân lực, cơ sở cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…vv
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong những nguyên nhân d ẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong công tác quản lý như: đá nh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ quan liêu trong tổ chức…
1.4.3 Tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội ngũ công chức
Nhận thức được vai trò của công tác tuyển dụng công chức nên ngay từ xa xưa Nhà nước phong kiến Việt Nam đã thực hiện tuyển dụng đội ngũ quan lại qua hình thức thi cử Từ thế kỷ XI dưới thời nhà Lý, năm 1076 trường Quốc tử giám - một trường đại học quốc lập đầu tiên ở nước ta ra đời Bắt đầu từ thời kỳ này, việc đào tạo, lựa chọn tài năng qua các khoa cử được tiến hành một cách chính quy
Thời Pháp thuộc chính quyền cai trị của Pháp ở nước ta lúc đó cũng đã mở trường đào tạo để tuyển chọn nhân tài bổ vào các chức vụ hành chính đòi hỏi chuyên môn cao
Từ khi Nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (1945), đội ngũ công chức hành chính Nhà nước được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng hình thức thi tuyển là hình thức phổ biến ở hầu hết các quốc gia trên thế giới đều áp dụng Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ thống công chức nhà nước Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của đội ngũ công chức, nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì ngược lại Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc gia khác nhau thì có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công ch ức có khác nhau
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”, vậy, việc sắp xếp, bố trí công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường của mỗi người và điều đó cũng ảnh hưởng đến thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ chức Năng lực quản lý của một cán bộ thể hiện ở việc dùng người Cán bộ biết sắp xếp, bố trí đúng người đúng việc thì phát huy tốt năng lực, khả năng của mọi th ành viên trong tổ chức và ngược lại
1.4.4 Đào tạo và phát triển đội ngũ công chức Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào thì công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng Mục tiêu của đào tạo và phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với công việc trong tương lai
Ngày này khi nói về đào tạo và phát triển đi liền với nhau trở thành nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, những thành tựu mới được ra đời đòi hỏi người công chức không ngừng học tập nâng cao kiến thức, Đào tạo gắn liền với phát triển con người một cách toàn diện Đào tạo và phát triển là một hoạt động xét về mặt hình thức nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ, trang bị kiến thức để công chức có đủ năng lực đáp ứng được các yêu cầu của hoạt động quản lý, điều hành
26 Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới một cách cơ bản, để người công chức có trình độ kiến thức cơ bản, có văn bằng hoặc cao hơn trình độ trước đó Còn bồi dưỡng là quá trình hoạt động bổ sung thêm kiến thức, cập nhật những vấn đề mới có liên quan đến chức vụ công chức đang đảm nhiệm Như vậy, đào tạo và bồi dưỡng là hai khái niệm có những thuộc tính, nội dung, quy trình khác nhau, nhưng phản ánh cùng một mục đích là: trang bị kiến thức cho người công chức để có đủ năng lực thực hiện ngày càng tốt hơn nhiệm vụ được giao Đào tạo và phát triển quyết định trực tiếp tới nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc thì công tác đào tạo và bồi dưỡng công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục Đào tạo và phát triển công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc trong các thời kỳ Công chức phải được trang bị cả kiến thức lý thuyết và kiến thức thực tiễn mới không chỉ là những kiến thức hành chính mà cả những kiến thức của các lĩnh vực có liên quan, không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chính trị mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc của công chức góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp trong công tác của công chức
1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc của công chức quản lý nhà nước Đánh giá thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng công chức nhà nước nói riêng Đánh giá thực hiện công việc giúp cho xác định được kết quả lao động cụ thể của cá nhân từng công chức trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao Thông thường việc đánh giá được thực hiện 6 tháng một lần hoặc ít nhất 1 năm một lần Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc cho phép xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển công chức, xác định được nội dung đào tạo là cơ sở cho việc tuyển chọn và bố trí, sử dụng công chức, xây dựng hệ thống thù lao lao động, tạo động lực cho người lao động
1.4.6 Chế độ đãi ngộ đối với công chức
Chúng ta đều biết con người nói chung với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, mọi hoạt động đều có mục đích và bao giờ cũng có một động lực tương ứng nhằm thúc đẩy hoạt động để thoả mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần
Khái quát điều kiện kinh tế - xã hội huyện Dương Minh Châu
Huyện Dương Minh Châu nằm ở phía Đông Bắc tỉnh Tây Ninh Tọa độ địa lý của Huyện nằm trong khoảng 106008’-106026’ kinh độ Đông và 11011’-11033’ vĩ độ Bắc Ranh giới hành chính của Huyện được xác định như sau: Phía Đông Nam giáp huyện Trảng Bàng; Phía Đông Bắc giáp tỉnh Bình Dương; Phía Tây Bắc giáp thành phố Tây Ninh; Phía Bắc giáp huyện Tân Châu; Phía Nam giáp huyện Gò Dầu
Huyện có 10 xã, 01 thị trấn với tổng diện tích tự nhiên của Huyện là 45.312,35ha, dân số năm 2015 là 124.031 người Trong 45.312,35ha đất tự nhiên, có 28.330,38 diện tích đất nông nghiệp, chiếm 62,52% diện tích đất tự nhiên, và có 16.981,97 diện tích đất phi nông nghiệp, chiếm 37,48% diện tích đất tự nhiên Dương Minh Châu có tài nguyên mặt nước phong phú, có Hồ Dầu Tiếng – Phước Hòa với dung tích khoảng 1,5 tỷ m3 nước, có khả năng tác động đến nguồn nước mặt và nước ngầm cả khu vực Bên cạnh đó, Dương Minh Châu còn gắn liền với nhiều căn cứ, khu di tích lịch sử cách mạng truyền thống, là nơi định cư và sinh sống của nhiều dân tộc như: Kinh, Khơ-mer, Tà Mun
Với dân số 124.031 người (trong đó dân số tự nhiên là 107.145 người và dân số quy đổi là 16.886 người), tạo cho huyện nguồn lao động khá dồi dào Năm 2013, số người trong độ tuổi lao động là 71.389 người, tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2007-2010 là 1,57% và giai đoạn 2011-2013 là 8,47% Lao động làm việc trong các ngành kinh tế-xã hội huyện năm 2015 là 66.688 người, tốc độ tăng bình quân giai đoạn 2007-2010 là 0,91% và giai đoạn 2011-2015 là 8,31%
2.1.2 Điều kiện kinh tế - xã hội
Tổng số cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp thuộc huyện là 19 đơn vị Trong đó: 12 phòng, ban chuyên môn với 91 cán bộ, công chức,viên chức; 07 đơn vị sự nghiệp với 51 viên chức Đơn vị hành chính cấp xã bao gồm 10 xã và 01 thị trấn với
240 cán bộ, công chức và 739 người hoạt động không chuyên trách
Tổng số công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn trên địa bàn huyện: 09 công ty
Tình hình tư tưởng, đời sống nhân dân ổn định Kinh tế, xã hội tiếp tục phát triển, an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội được giữ vững Tổng sản phẩm GDP đạt 885,252 tỷđồng, đạt 100% kế hoạch so năm 2009 tăng 11,88%
Các phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hoá ở khu dân cư”, Cuộc vận động “quỹ vì người nghèo”, xây dựng nhà đại đoàn kết đã mang lại nhiều kết quả tích cực, tạo được sự đồng thuận và hưởng ứng mạnh mẽ của toàn xã hội
Hệ thống chính trị từ huyện đến cơ sở thường xuyên được kiện toàn, đổi mới và nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động Công tác xây dựng và rèn luyện đội ngũ cán bộ được chú trọng; sự cải tiến về chính sách tiền lương đã tạo nên sự phấn khởi trong công nhân viên chức - người lao động, cán bộ hưu trí Công tác
Triển khai, tuyên truyền quán triệt các chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong các tầng lớp nhân dân ngày càng sâu rộng hơn; sự nhận thức về quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong cán bộ, đảng viên, đoàn viên, hội viên và quần chúng nhân dân ngày càng nâng cao, góp phần quan trọng vào việc thực hiện quy chế dân chủ và phòng, chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của huyện và xã
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của huyện Dương Minh Châu
Huyện Dương Minh Châu hiện nay có 12 phòng chức năng và 11 trị trấn, xã, sơ đồ tổ chức như hình 2.1
UBND HUYỆN DƯƠNG MINH CHÂU ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH PHÒNG, BAN TRỰC THUỘC
1 THỊ TRẤN DMC 1 PHÒNG NỘI VỤ
2.XÃ SUỐI ĐÁ 2 PHÒNG TƯ PHÁP
3.XÃ PHAN 3 PHÒNG TÀI CHÍNH-KẾ HOẠCH
4 XÃ PHƯỚC NINH 4 PHÒNG TÀI NGUYÊN & MÔI TRƯỜNG
5 XÃ PHƯỚC MINH 5 PHÒNG LAO ĐỘNG, THƯƠNG BINH VÀ XH
6 PHÒNG VĂN HÓA VÀ THÔNG TIN
7 XÃ CHÀ LÀ 7 PHÒNG GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
8 XÃ CẦU KHỞI 8 PHÒNG Y TẾ
9 XÃ BẾN CỦI 9 THANH TRA HUYỆN
10 XÃ LỘC NINH 10 VĂN PHÒNG HĐND VÀ UBND
11 XÃ TRUÔNG MÍT 11 PHÒNG NÔNG NGHIỆP & PTNT
Hình 2.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức huyện Dương Minh Châu.
Cơ cấu tổ chức của xã thuộc huyện Dương Minh Châu
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của UBND xã
Thực trạng chất lượng đội ngũ công chức cấp xã (Từ năm 2015 đến 2020)
Huyện Dương Minh Châu được UBND tỉnh Tây Ninh giao chỉ tiêu biên chế công chức cấp xã là 135 biên chế Tính đến ngày 31/12/2022 các xã, thị trấn trên địa bàn huyện đã thực hiện bố trí đủ 135 công chức/135 biên chế được giao, trong đó có
69 công chức nữ, chiếm tỷ lệ 51,1%, công chức là đảng viên 114/135, chiếm tỷ lệ 84,4% Cơ cấu như sau:
Bảng 2.1.Cơ cấu công chức cấp xã huyện DMC tính đến 31/12/2022
Chỉ huy trưởng quân sự
Văn phòng – thống kê Địa chính – xây dựng
Nguồn:Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Về độ tuổi, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học…thể hiện bảng 2.2
Bảng 2.2.Cơ cấu công chức cấp xã huyện Dương Minh Châu theo các tiêu chí:
Tuổi, Chuyên môn, ngoại ngữ, tin học… tính đến 31/12/2022
Về độ tuổi Độ tuổi Số người Tỷ lệ %
Trình độ Số người Tỷ lệ %
Trình độ ngoại ngữ (Anh văn)
Văn bằng, chứng chỉ Số người Tỷ lệ %
Văn bằng, chứng chỉ Số người Tỷ lệ %
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước, thể hiện bảng 2.3
Bảng 2.3.Trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước công chức cấp xã huyện
Dương Minh Châu tính đến 31/12/2022
Trình độ lý luận chính trị
Văn bằng, chứng chỉ Số người Tỷ lệ %
Trình độ quản lý nhà nước
Ngạch Số người Tỷ lệ %
Chuyên viên chính và tương đương 0 0
Chuyên viên và tương đương 10 7,41
Cán sự và tương đương 23 17,03
Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu
Qua số liệu thống kê cho thấy, công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu đa số là công chức trẻ, từ 40 tuổi trở xuống chiếm tỷ lệ 95,55%
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ công chức cấp xã nhìn chung là chưa cao Công chức cấp xã có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt nghiệp trung cấp trở xuống chiếm tỷ lệ là 23,7% Công chức chưa qua đào tạo lý luận chính trị 39 người, chiếm tỷ lệ 28,89% Đa số công chức cấp xã chưa qua bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước, chiếm tỷ lệ 75,56%
Trình độ tin học của công chức khá cao 91,11%, tuy nhiên vẫn còn 8,89% công chức cấp xã chưa có bằng, hoặc chứng chỉ tin học
Trình độ ngoại ngữ chủ yếu là tiếng Anh, không có ngoại ngữ khác, số công chức chưa có bằng hoặc chứng chỉ ngoại ngữ chiếm tỷ lệ 33,34% Để tìm hiểu thực trạng đội ngũ công chức, tác giả đã thực hiện khảo sát thực tế đối với cán bộ, công chức lãnh đạo Phòng Nội vụ; Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy cấp xã, thị trấn; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân cấp xã, thị trấn; Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã, thị trấn, số phiếu phát ra là 80 phiếu, thu vào là 70 phiếu, đạt tỷ lệ 85,71% đối với lãnh đạo Đối với công chức cấp xã thực hiện khảo sát 135 công chức, số phiếu phát ra là 135, thu vào là 125 phiếu, đạt tỷ lệ 92,59%
Dựa vào kết quả khảo sát thực tế và các báo cáo công tác liên quan đến thực trạng sử dụng công chức cấp xã huyện Dương Minh Châu thể hiện qua các nội dung như sau:
Về bố trí, phân công công tác đối với công chức cấp xã
Bố trí, phân công công tác cho công chức cấp xã được thực hiện từ sau khi công chức được tuyển dụng chính thức và trong quá trình công chức thực thi công vụ
Qua kết quả khảo sát thực tế đa số công chức cấp xã đều có thâm niên công tác từ 5 năm trở lên; 29/125 công chức có ngành nghề đào tạo không phù hợp theo Quyết định số 25/2013/QĐ-UBND ngày 18 tháng 6 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh về việc quy định trình độ chuyên môn, các chuyên ngành đối với các chức danh công chức cấp xã, chiếm tỷ lệ 23,2%
Quá trình công tác, công chức cấp xã được bố trí, phân công công việc qua nhiều lĩnh vực và nhiều loại công việc Công chức ngoài việc thực hiện nhiệm vụ chính của chức danh còn thực hiện các nhiệm vụ kiêm nhiệm
Như vậy, mặc dù đã có Quyết định số 25/2013/QĐ-UBND ngày 18 tháng 6 năm 2013 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh về việc quy định trình độ chuyên môn, các chuyên ngành đối với các chức danh công chức cấp xã, nhưng việc bố trí công chức cấp xã theo thực tế vẫn chưa đảm bảo theo quy định, có 12/125 ý kiến cho rằng chưa có sự phù hợp giữa công việc với năng lực, sở trường; 19/125 ý kiến cho rằng không hài lòng với công việc được giao và có là 21/125 ý kiến trả lời có nguyện vọng chuyển đổi sang vị trí công tác khác
Kết quả khảo sát công chức được kiểm chứng qua thông tin khảo sát đối với lãnh đạo, quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý đều hài lòng với năng lực làm việc của công chức, công tác bố trí, phân công công việc đúng với chuyên môn, năng lực, sở trường của công chức Tuy nhiên, vẫn còn tỷ lệ công chức không được bố trí theo đúng chuyên môn là 35%, tương đương 21/60 ý kiến; cũng 35% ý kiến cho rằng công chức cấp xã chưa phát huy hết sở trường công tác và có 25/60 ý kiến, chiếm tỷ lệ 41,7% cho rằng muốn bố trí, sắp xếp lại đội ngũ công chức cấp xã
2.3.2 Chất lượng đội ngũ công chức cấp xã huyện Dương Minh Châu
2.3.2.1 Điều động, tiếp nhận công chức cấp xã
35 Điều động, tiếp nhận công chức cấp xã trên thực tế bao gồm các hoạt động điều động công chức, chuyển đổi lĩnh vực công tác, định kỳ chuyển đổi vị trí các chức danh công chức trong danh mục quy định của nhà nước
Huyện Dương Minh Châu thực hiện điều động công chức cấp xã dựa trên cơ sở nguyện vọng của công chức và nhu cầu của nơi tiếp nhận Từ năm 2015 đến nay chỉ có 03 công chức cấp xã nào được điều động theo dạng này, chủ yếu là để đảm bảo hoạt động của chính quyền cấp xã được thuận lợi Đối với chuyển lĩnh vực công tác, kết quả khảo sát thực tế có 26 trường hợp chuyển lĩnh vực công tác Trong đó, có 8/26 trường hợp cho ý kiến là chuyển lĩnh vực công tác không phù hợp, chiếm tỷ lệ 33,77% Đa số chuyển lĩnh vực công tác trong nội bộ một xã, lý do chuyển là do xã khuyết chức danh công chức này, thừa chức danh công chức khác nên lãnh đạo xã khuyến khích công chức chuyển lĩnh vực công tác Cũng có một số trường hợp do phát hiện sở trường công tác không phù hợp với lĩnh vực đang đảm nhiệm, lãnh đạo xã định hướng công chức chuyển sang vị trí chức danh phù hợp với sở trường công tác hơn Nhưng để đảm bảo quyền lợi của công chức, chuyển đổi lĩnh vực công tác chỉ có thể trong nhóm các chức danh văn phòng - thống kê, văn hóa - xã hội, tư pháp - hộ tịch với nhau; công chức địa chính - nông nghiệp (đô thị) - xây dựng - môi trường, tài chính kế toán Các chức danh giữa hai nhóm do chuyên ngành riêng biệt nên không thể chuyển đổi lẫn nhau hoặc chuyển đổi với các chức danh khác Đối với nội dung định kỳ chuyển đổi vị trí công tác Theo Nghị định 158/2007/NĐ-CP quy định danh mục các vị trí công tác đối với cán bộ, công chức, viên chức và Nghị định 150/2013/NĐ-CP sửa đổi bổ sung Nghị định 158/2007/NĐ-
CP Theo đó, công chức cấp xã trong danh mục quy định tại Nghị định 158/2007/NĐ-
CP phải thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác chu kỳ là từ 02 năm đến 05 năm Mục tiêu của định kỳ chuyển đổi vị trí công tác nhằm để phòng chống tham nhũng, nhũng nhiễu nhân dân trong quá trình thực thi công vụ của công chức
Huyện Dương Minh Châu thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với hai chức danh là Địa chính - nông nghiệp - xây dựng - môi trường và Tài chính - kế toán, hình thức chuyển đổi là từ xã này sang xã khác trong địa bàn huyện Giai đoạn 2015-2020, trên địa bàn huyện thực hiện chuyển đổi 06 trường hợp.Số lượng công
36 chức cấp xã thực hiện định kỳ chuyển đổi vị trí công tác trên thực tế đạt 30% so với kế hoạch đề ra
2.3.2.2 Đánh giá công chức cấp xã
Báo cáo kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp xã năm 2022 do Phòng Nội vụ huyện Dương Minh Châu tổng hợp cho thấy có 12/135 công chức cấp xã (tỷ lệ 8,89%) hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, 115/135 công chức cấp xã (tỷ lệ 85,19%) hoàn thành tốt nhiệm vụ, 08/135 công chức cấp xã (tỷ lệ 5,92%) hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực
Khảo sát về nội dung đánh giá, xếp loại công chức cuối năm có phản ánh hết năng lực của công chức không? Có đảm bảo tính công bằng không? Ý kiến trả lời là đánh giá, xếp loại công chức cuối năm khách quan, công bằng, phản ánh được năng lực của công chức, chiếm tỷ lệ hơn 60% Hơn 30% ý kiến còn lại cho rằng đánh giá, xếp loại là không công bằng, chưa phản ánh được hết năng lực công chức do thiếu tính toàn diện trong quá trình đánh giá, những thành thích hoặc sai sót của công chức từ đầu năm có thể bị "bỏ quên", không xem xét "tính công, luận tội một cách công bằng", đánh giá còn mang nặng cảm tính, tiêu chí đánh giá còn chưa rõ
Đánh giá thực trạng đội ngũ công chức xã huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh
2.4.1 Những kết quả đạt được
Từ năm 2020 đến năm 2022, tình hình sử dụng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu từng bước được hoàn thiện, thể hiện ở một số mặt nội dung như sau:
Thứ nhất, sử dụng công chức cấp xã được lãnh đạo huyện và các xã rất quan tâm, xem đây là công tác trọng yếu cần phải làm tốt để có thể khai thác được tối đa nguồn nhân lực phục vụ cho việc xây dựng, kiện toàn hệ thống chính trị ở cơ sở Quan điểm chỉ đạo được thể hiện trong các Nghị quyết của các cấp ủy, tạo cơ sở cho việc triển khai thực hiện nhất quán và đồng bộ các nội dung liên quan đến sử dụng công chức cấp xã
Thứ hai, Ủy ban nhân dân huyện đã thực hiện tốt triển khai và tổ chức thực hiện các văn bản của Trung ương, Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh liên quan đến sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Phòng Nội vụ cũng tham mưu cho Ủy ban nhân dân huyện ban hành nhiều văn bản pháp luật để hướng dẫn cấp xã thực hiện các nội dung như: xác định nhu cầu sử dụng công chức, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, kế hoạch chuyển đổi vị trí công tác, các chế độ chính sách và quy trình đánh giá, phân loại công chức Bên cạnh đó, Ủy ban nhân dân huyện đã thực hiện tốt các nội dung kiểm tra, thanh tra, kịp thời đôn đốc các đơn vị cơ sở chấp hành tốt các nội dung sử dụng công chức đảm bảo khách quan, công bằng, công khai, minh bạch và tạo điều kiện cho công chức phát triển Qua kết quả khảo sát thực tế, đa số lãnh đạo, quản lý cấp xã trên địa bàn huyện đều cho rằng mặc dù chưa thực hiện phân cấp quyền trong điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, nhưng khi Ủy ban
43 nhân dân huyện ra quyết định điều động, chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã điều tham khảo ý kiến của cấp xã Đây có thể nói là điểm nổi bật trong công tác quản lý, sử dụng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu, cách làm này phần nào giúp khắc phục được những vướng mắc của cơ chế pháp luật hiện nay, giúp cho quản lý công chức cấp xã gắn với nhu cầu sử dụng công chức cấp xã hơn
Thứ ba, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu đa phần đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phù hợp với vị trí việc làm theo quy định tại Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ Nội vụ về việc ban hành quy định tiêu chuẩn cụ thể đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn và Thông tư số 06/2012/TT-BNV ngày 30 tháng 11 năm 2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn Bước đầu bố trí các chức danh công chức phù hợp với trình độ chuyên môn được đào tạo; việc quản lý, sử dụng công chức đã dần đi vào nề nếp, hầu hết số công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm, điều động, chuyển đổi đều có trách nhiệm với công việc và vị trí công tác được giao Qua kết quả khảo sát thực tế, đa số công chức đều cho rằng công việc được giao phù hợp với sở trường, năng lực công tác và hài lòng với công việc hiện tại
Thứ tư, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn nhận thức rõ trách nhiệm trong việc lên kế hoạch, triển khai quán triệt những văn bản chỉ đạo của Ủy ban nhân dân huyện về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đến từng công chức biết thực hiện và nghiêm túc thực hiện kế hoạch đề ra đúng theo quy định Điều động, chuyển đổi vị trí công tác được thực hiện đảm bảo khách quan, công tâm, khoa học và hợp lý, phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ Quy trình thực hiện bao gồm: xây dựng kế hoạch, vận động, thuyết phục công chức và tổ chức thực hiện Việc thực hiện tốt quy trình đã làm cho công tác định kỳ chuyển đổi vị trí công tác vừa nâng cao tinh thần trách nhiệm của công chức trong thực thi công vụ vừa đáp ứng tâm tư nguyện vọng của công chức Đa số công chức đồng ý chuyển đổi vị trí công tác và nhận thấy được những thuận lợi và khó khăn của định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, từ đó xác định được về mặt tâm lý và cách thức để khắc phục những khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ ở cơ quan mới
Thứ năm, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức nói chung trong đó có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã nói riêng được xây dựng
44 có thể nói là đầy đủ, từ kế hoạch chiến lược các giai đoạn 2011-2015, 2016-2020 đến các loại kế hoạch hàng năm Đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp xã đã thực hiện đa dạng hoá các loại hình theo từng chức danh, chú trọng cả đào tạo lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ; quan tâm đào tạo công chức trong diện quy hoạch cán bộ chủ chốt cấp xã, từng bước đáp ứng được yêu cầu trước khi đề bạt, bổ nhiệm và chuẩn hoá đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã Việc rà soát chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về trình độ, năng lực được thực hiện thường xuyên thông qua phần mềm quản lý cán bộ, công chức Qua việc rà soát, Ủy ban nhân dân huyện có kế hoạch nhằm bổ sung kiến thức, kỹ năng cho công chức đồng thời khuyến khích công chứctự học tập nâng cao trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí chức danh
Thứ sáu: kể từ khi các văn bản của Trung ương quy định về số lượng, chế độ và chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức cấp xã được cải cách từ hưởng sinh hoạt phí đến xếp lương ngạch, bậc theo trình độ đào tạo, hưởng phụ cấp chức vụ, công vụ, được tham gia đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế… thì chế độ, chính sách công chức cấp xã, ngày càng được quan tâm hơn Chế độ tiền lương và các loại phụ cấp khác được nâng dần lên theo từng thời gian, đời sống công chức cấp xã có bước cải tiến so với trước Đội ngũ công chức cấp xã được rèn luyện, thử thách trong quá trình công tác, được quan tâm quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, được đảm bảo các điều kiện để làm việc để có thể phát huy tốt nhất năng lực, sở trường trong công tác Chính vì vậy, đội ngũ công chức cấp xã ngày càng phấn khởi, an tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, một số đã trưởng thành, được bổ nhiệm giữ các vị trí chức danh cán bộ chủ chốt hoặc đã chuyển lên công chức cấp huyện
Thứ bảy: bên cạnh chế độ, chính sách cho công chức cấp xã, Ủy ban nhân dân tỉnh cũng đã ban hành các văn bản triển khai thực hiệncác quy định về đánh giá, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng Đây là cơ sở để Ủy ban nhân dân huyện đánh giá công chức cấp xã về năng lực thực thi công vụ, bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, ý thức tổ chức kỷ luật một cách công khai, công bằng Kết quả đánh giá, phân loại công chức được xử lý thống nhất theo quy định không có trường hợp nể nang, tình cảm, cục bộ địa phương Theo đó, đội ngũ công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu không ngừng được củng cố, những cống hiến của họ đã góp phần giúp hoạt động của hệ thống chính trị nói chung và Ủy ban nhân dân cấp xã nói riêng có chuyển biến và hiệu quả hơn
Bên cạnh những kết quả đạt được, sử dụng công chức cấp xã của huyện Dương Minh Châu vẫn còn tồn tại những hạn chế như sau:
Về bố trí, phân công công tác đối với công chức cấp xã
Theo quy định, công chức cấp xã sau khi được tuyển dụng sẽ được bố trí vào chức danh chuyên môn theo đăng ký dự tuyển ban đầu Hồ sơ thẩm định thí sinh dự tuyển ban đầu đã được xét duyệt phải đảm bảo có ngành nghề đào tạo phù hợp với chức danh dự tuyển Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng bố trí công chức chưa đúng với chuyên môn đào tạo, 08 trường hợp (theo thực tế khảo sát), chiếm tỷ lệ 5,9% Bên cạnh đó, ngoài các nhiệm vụ của từng chức danh đã được quy định trong Thông tư số 06/2012/TT-BNV các công chức còn được lãnh đạo cơ quan sử dụng phân công các nhiệm vụ khác, đôi khi những nhiệm vụ đó không phù hợp với chuyên môn của công chức Đối với các nhiệm vụ phân công bằng văn bản, công chức được hưởng chế độ kiêm nhiệm, có những nhiệm vụ không chính thức, không phân công bằng văn bảng, phải "choàng" việc của người khác thì không được hưởng chế độ Những công chức có năng lực thường được phân công nhiều nhiệm vụ không tên, điều này gây ra tình trạng quá tải công việc của một số công chức, làm cho công chức không thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
Về điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác
Một bộ phận công chức nhận thức chưa đầy đủ tầm quan trọng và ý nghĩa của việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của Chính phủ; một số trường hợp còn ngại khó, nên thích nghi chậm với sự thay đổi môi trường công tác mới làm ảnh hưởng đến quá trình, tiến độ thực hiện kế hoạch Bên cạnh đó, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với các chức danh công cấp xã còn hạn chế về số lượng do cần phải cân nhấc về điều kiện đi lại, cư trú, sinh hoạt của từng đối tượng công chức đảm bảo khả năng thích nghi môi trường công tác mới, tiếp cận công việc chuyên môn đạt hiệu quả Kế hoạch định kỳ chuyển đổi vị trí công tác năm 2017, huyện chỉ thực hiện chuyển đổi được 06/22 công chức cấp xã, chiếm tỷ lệ 27%
Về đánh giá sử dụng công chức cấp xã
Cơ quan quản lý và cơ quan sử dụng công chức cấp xã chưa thật sự quan tâm đến đánh giá sử dụng công chức cấp xã Các thông tin để kiểm chứng cho hiệu quả sử dụng công chức chưa phản ánh chính xác thực tế Kết quả khảo sát cho thấy vẫn
46 còn 21/125 ý kiến, chiếm tỷ lệ 16,8% cho rằng đánh giá, phân loại công chức không phản ánh đúng năng lực, sở trường công tác và không đảm bảo khách quan Bản thân công chức và lãnh đạo có những nhận xét chưa thống nhất với nhau giữa sự hài lòng về phương án bố trí công việc và sự hài lòng đối với công việc được giao Theo đánh giá, phân loại công chức hàng năm, tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ trở lên rất cao Số liệu này không đồng nhất với số liệu khảo sát mức độ hài lòng của lãnh đạo, quản lý đối với việc thực thi từng nhiệm vụ cụ thể, mức độ không hài lòng rất cao Ủy ban nhân dân huyện Dương Minh Châu chỉ đạo thực hiện đánh giá, phân loại công chức cấp xã dựa trên sự chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, theo quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản hướng dẫn thi hành gồm: Nghị định số 112/2011/NĐ-CP về công chức xã, phường, thị trấn và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức viên chức
Qua kết quả khảo sát cho thấy vẫn còn 21/125 ý kiến, chiếm tỷ lệ 16,8% cho rằng đánh giá, phân loại công chức không phản ánh đúng năng lực, sở trường công tác và không đảm bảo khách quan Để kiểm tra tính xác thực của kết quả trên, có 05 số liệu thu thập được cần so sánh
Bảng 2.4 Kết quả khảo sát sự hài lòng của lãnh đạo, quản lý về năng lực làm việc của công chức cấp xã
Nội dung khảo sát sự hài lòng của lãnh đạo đối với công chức cấp xã Có(%) Không(%)
Lãnh đạo có hài lòng về năng lực làm việc của công chức cấp xã không? 85% 15%
Lãnh đạo nhận thấy công chức cấp xã có phát huy hết năng lực, sở trường không? 65% 35%
Việc thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của công chức cấp xã, lãnh đạo có hài lòng không?
Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã
* Định hướng của Trung ương
Nghị quyết số 17-NQ/TW của Hội nghị lần thứ năm Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa X (gọi tắt là Nghị quyết Trung ương 5 khóa IX)
Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị (khóa XI) về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn với Nghị quyết Trung ương 5 khóa X
Kết luận Hội nghị Trung ương 9 khóa X (Kết luận số 37-KL/TW ngày 02/02/2009 về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020)
Kết luận Hội nghị Trung ương 7 khóa XI (Kết luận số 64-KL/TW ngày 28/5/2013 về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ương đến cơ sở)
* Định hướng của tỉnh Tây Ninh
Quyết định số 35/2011/QĐ-UBND ngày 20 tháng 9 năm 2011 về phê duyệt quy hoạch phát triển nhân lực tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2011-2020
Quyết định số 50/2010/QĐ-UBND ngày 23/11/2010 của UBND tỉnh Tây Ninh ban hành Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở xã, phường, thị trấn giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020
* Định hướng của huyện Dương Minh Châu
Chương trình hành động số 27-CT/HU của Huyện ủy thực hiện Kết luận số 64-KL/TW, ngày 28/5/2013 của Ban chấp hành Trung ương Đảng (Khóa XI) “Một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”, Ủy ban nhân dân huyện đã xây dựng Kế hoạch triển khai thực hiện, trong đó: Tập trung hoàn thiện tổ chức bộ máy chính quyền trên cơ sở quy định của Ủy ban nhân dân tỉnh; rà soát, quyết định điều chỉnh, bổ sung về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
55 khắc phục những chồng chéo, không rõ về chức năng, nhiệm vụ giữa Ủy ban nhân dân xã, thị trấn với các phòng, ngành cấp huyện Triển khai thực hiện việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức, viên chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quy định của Chính phủ tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức và các hướng dẫn của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm Đổi mới cơ chế quản lý và chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã
Kế hoạch số 40/KH-UBND ngày 04/10/2011 đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và những người hoạt động không chuyên trách xã giai đoạn 2011-2015 và định hướng đến năm 2020
Nghị quyết Đại hội Đảng bộ huyện Dương Minh Châu lần thứ XI
Quyết định 3418/QĐ-UBND ngày 13 tháng 10 năm 2016 của UBND huyện Dương Minh Châu ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XI về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2016-2020 xác định phát triển đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện như sau: Đến năm 2020: 100% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; 90% công chức cấp xã có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm
Hàng năm 60% công chức cấp xã được bồi dưỡng cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp, đạo đức công vụ
Theo đó xác định một số giải pháp thực hiện gồm:
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chuyên nghiệp, hợp lý về cơ cấu gắn với vị trí việc làm trên cơ sở xác định rõ về chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị Sắp xếp, bố trí đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo phù hợp vị trí việc làm
Chọn cử đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp Khuyến khích, động viên công chức có trình độ chuyên môn chưa phù hợp vị trí việc làm học tập, chuẩn hóa trình độ cho phù hợp yêu cầu vị trí việc làm
Từng bước xây dựng hệ thống vị trí việc làm và chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ cán bộ, công chức, viên chức kể cả cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
Hoàn thiện chế độ tuyển dụng, bố trí, phân công nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực và phẩm chất của công chức, viên chức trúng tuyển
Hoàn chỉnh cơ chế đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo kết quả công việc; thực hiện cơ chế khen thưởng theo kết quả hoàn thành công việc; biểu dương cán bộ, công chức, viên chức tiêu biểu, xuất sắc trong công việc
Thường xuyên theo dõi, kiến nghị cấp trên đổi mới nội dung và chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cho phù hợp nhu cầu người học và tình hình hiện nay; thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng theo các hình thức: bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng làm việc theo vị trí chức danh và chuyên ngành dành cho các đối tượng công chức
Thực hiện tốt chính sách đào tạo, thu hút, trọng dụng, đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao trên các lĩnh vực (theo Quyết định số 27/2015/QĐ-UBND ngày 26 tháng 5 năm 2015 của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh) Trong đó chú trọng việc tạo điều kiện, môi trường làm việc tốt để cán bộ yên tâm công tác lâu dài
Có giải pháp thiết thực nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cương hành chính và đạo đức công vụ của cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện chế tài đối với việc vi phạm chế độ công vụ của cán bộ, công chức, viên chức
Quyết định 3419/QĐ-UBND ngày 13 tháng 10 năm 2016 của UBND huyện Dương Minh Châu ban hành Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện lần thứ XI về cải cách hành chính huyện giai đoạn 2016-
2020 Nội dung xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức xác định:
Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện Dương
3.2.1 Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức
Bố trí, sắp xếp lại các chức danh công chức phù hợp với chuyên môn và năng lực, sở trường công tác:
Việc bố trí đúng người, đúng việc là yếu tố then chốt quyết định đến việc phát huy năng lực, sở trường của từng người.Bố trí công chức bao gồm bố trí khi mới vừa được tuyển dụng và việc sắp xếp, phân công công tác sau một thời gian làm việc
Trong phân tích kết quả khảo sát ở chương 2, tác giả phát hiện điểm bất cập trên thực tế làm cho sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu còn nhiều hạn chế là bản thân cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp xã không hài lòng với việc thể hiện năng lực, sở trường của công chức ở vị trí được giao nhưng lại không muốn sắp xếp, bố trí lại cho phù hợp theo thực tế Nguyên nhân là do ngại va chạm, ngại sự xáo trộn, ngại trách nhiệm và vì đơn giản là không muốn làm Vì vậy, theo tác giả giải pháp quan trọng nhất để hoàn thiện sử dụng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Dương Minh Châu là phải mạnh dạn thực hiện bố trí, sắp xếp lại các chức danh công chức phù hợp với chuyên môn và năng lực, sở trường công tác của công chức
Về cách thức thực hiện, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện sẽ trực tiếp chỉ đạo thực hiện trên cơ sở quy định của pháp luật và sự chủ động theo thẩm quyền được phân cấp, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã triển khai thực hiện theo thẩm quyền và theo tình hình thực tế mỗi xã, thị trấn
Về nội dung, bố trí, sắp xếp lại các chức danh công chức theo hướng sau:
Một là, xây dựng cơ chế kiểm tra, sát hạch định kỳ đối với công chức cấp xã để làm cơ sở rà soát lại toàn bộ công chức Đánh giá về sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo, năng lực, sở trường của công chức với chức danh công chức đang đảm nhiệm, đề ra các phương án bố trí, sử dụng có hiệu quả đối với công chức Xử lý kết quả rà soát, đánh giá như sau:
Những công chức có ngành nghề đào tạo, năng lực, sở trường không phù hợp với chức danh đang đảm nhiệm thì thực hiện chuyển đối cho phù hợp đúng theo Quyết
58 định số 25/2013/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh về quy định trình độ chuyên môn, các chuyên ngành đối với các chức danh công chức cấp xã
Những công chức có ngành nghề đào tạo phù hợp với chức danh công chức đang đảm nhiệm nhưng không phù hợp với năng lực, sở trường của công chức, có kết quả thực hiện nhiệm vụ xếp mức trung bình thì cũng chuyển đổi và thực hiện đào tạo lại cho phù hợp
Những công chức có năng lực quá yếu thực hiện chuyển sang các vị trí những người hoạt động không chuyên trách hoặc mạnh dạn cho thôi việc
Hai là, trước mắt đối với các chức danh được bố trí 2 người nhưng khối lượng công việc ít thì cần phân công kiêm nhiệm thêm công việc phù hợp khác để đảm bảo thời gian và hiệu suất làm việc cao hơn
Ba là, bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã gắn với tinh giản biên chế Việc bố trí, sắp xếp đội ngũ công chức cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ, Quyết định số 38/2010/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh Trên cơ sở đó, bố trí, sắp xếp kiêm nhiệm một số chức danh không chuyên trách nhằm tinh giản bộ máy, nâng cao hiệu quả hoạt động Từng bước cơ cấu lại việc sử dụng công chức cấp xã để đến năm 2020 mỗi xã, thị trấn giảm ít nhất 10% biên chế cán bộ, công chức được giao, đảm bảo theo kịp tiến độ chung của cả nước về tinh giản biên chế
- Thực hiện điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã một cách hợp lý
Mục đích của điều động công chức cấp xã là giúp giải quyết vấn đề nhân sự và nâng cao năng lực cho công chức Trong khi đó, định kỳ chuyển đổi vị trí công tác theo quy định của pháp luật là nhằm phòng chống tham nhũng, tiêu cực Như vậy, hai hoạt động này khác nhau về bản chất nhưng cùng hình thức biểu hiện là chuyển đổi công tác của công chức từ cơ quan này sang cơ quan khác, từ địa bàn này sang địa bàn khác
Việc chuyển đổi công tác của công chức có nhiều ưu điểm nhưng cũng nhiều hạn chế Công chức chuyển đổi công tác ở địa bàn mới có thể nắm bắt được nhiều kinh nghiệm, sự khởi đầu ở môi trường mới có thể giúp công chức có nguồn cảm hứng mới cho công việc Bên cạnh ưu điểm, chuyển đổi vị trí công tác sẽ làm "chậm" tiến độ thực hiện công việc, công chức môi trường mới mất thời gian để hòa nhập,
59 các công hiến ở đơn vị cũ không được bảo lưu, những khó khăn về di chuyển và điều kiện công tác xa nhà với mức lương khá khiêm tốn của công chức cấp xã Những hạn chế trên làm cho công chức mất động lực phấn đấu, từ đó dẫn đến năng suất làm việc không cao
Sử dụng công chức cấp xã cần linh hoạt trong điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, không nên quá cứng nhắc, rập khuôn theo quy định sẽ dẫn đến tình trạng bị động về nhân sự của chính quyền cấp xã và tâm lý chán nản của công chức Để thực hiện điều động và định kỳ chuyển đổi công tác hợp lý:
Cơ quan quản lý (Ủy ban nhân dân huyện) cần ban hành kế hoạch điều động và định kỳ chuyển đổi vị trí công tác một cách cụ thể và thực hiện có lộ trình nhằm chuẩn bị về mặt tư tưởng cho chính quyền cấp xã và công chức Kế hoạch phải được xây dựng trong thời gian 05 năm (theo quy định của pháp luật về chu kỳ định kỳ chuyển đổi vị trí công tác) Dựa trên kế hoạch chính quyền cấp xã sẽ chủ động sắp xếp nhân sự để công việc không "bị động"; công chức cấp xã chuẩn bị các điều kiện cần thiết để thực hiện chuyển đổi, không quá hụt hẫng và nảy sinh tâm lý chán nản
Cần cho cơ chế "mở" đối với các trường hợp chuyển đổi vị trí công tác.Đối với công chức thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, không có biểu hiện tiêu cực, nhũng nhiễu, tham nhũng trong quá trình thực thi nhiệm vụ thì có thể xem xét không thực hiện chuyển đổi.Như vậy có thể tạo động lực phấn đấu làm việc và rèn luyện phẩm chất đạo đức của công chức