Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức trung tâm y tế thành phố sa đéc tỉnh đồng tháp

Trang 1 THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINHBỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOTRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ LUẬN VĂN THẠC SĨ DƯƠNG HỮU NGHĨA SKC008424 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

Lý do chọn đề tài

Trong xã hội ngày nay, với sự xuất hiện ngày càng nhiều công nghệ mới, đặt ra vấn đề quan trọng về động lực của người lao động Việc đất nước chúng ta đang trải qua quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa đã làm cho cuộc sống hàng ngày của người lao động được cải thiện đáng kể Tăng cường cả về số lượng và chất lượng làm việc trở thành một yếu tố quan trọng, đặc biệt là trong bối cảnh nhu cầu về vật chất và thụ hưởng ngày càng cao. Để đáp ứng nhu cầu này, người quản lý cần tập trung vào việc hiểu rõ và đáp ứng nhu cầu của người lao động Chỉ khi đó, người lao động mới có tinh thần và động lực để làm việc một cách tích cực Điều quan trọng là tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự sáng tạo và tích cực.

Trong bối cảnh kinh tế tri thức, nhân tố nguồn nhân lực với tính động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Điều này đặt ra thách thức và cơ hội cho việc quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế.

Thành phố Sa Đéc ở tỉnh Đồng Tháp, đang trải qua quá trình chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp - dịch vụ - nông nghiệp Điều này đặt ra nhu cầu cần phải nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là trong Trung tâm Y tế thành phố để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chăm sóc sức khỏe của cộng đồng.

Nghị quyết số 20-NQ/TW của Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng cũng đã đặt ra mục tiêu nâng cao công tác bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân Điều này đòi hỏi sự tập trung và quan tâm đặc biệt từ các cấp quản lý địa phương, trong đó có Đảng bộ thành phố Sa Đéc.

Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu này, cần phải giải quyết những thách thức trong hệ thống y tế, đồng thời tăng cường động lực làm việc cho đội ngũ viên chức y tế. Cần lưu ý rằng sức khỏe là nguồn vốn quý báu của con người, và để bảo vệ và cải thiện nó, cần có một đội ngũ y tế đầy đủ động lực và năng động.

Trong bối cảnh này, việc nghiên cứu về động lực làm việc của viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc là cực kỳ quan trọng Bằng cách này, có thể đưa ra những đề xuất cụ thể về cách cải thiện môi trường làm việc và tạo động lực cho nhân sự y tế Điều này không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần vào mục tiêu chung của việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế cho cộng đồng.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, Đồng Tháp.

Xác địnhyếu tố ảnhhưởng đến độnglựclàm việc củaviênchức TrungtâmY tế thành phốSa Đéc, tỉnhĐồng Tháp. Đo lườngvà đánhgiá mứcđộtác động của các yếu tố đến động lực làm việc của viênchức TrungtâmY tếthànhphố Sa Đéc,tỉnh ĐồngTháp. Đề xuất những hàm ý chính sách nhằm giúp nâng cao động lực làm việc của viênchức TrungtâmY tếthànhphố Sa Đéc,tỉnh ĐồngTháp.

Từ mục tiêu trên, đề tài đặt ra các câu hỏi nghiên cứu sau:

Các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp ?

Mức độ tác động của các yếu tố động lực làm việc của viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp ?

Những hàm ý quản trị nào nhằm giúp nhà lãnh đạo cải thiện động lực làm việc cho viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp ?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Các yếu tố tác động (ảnh hưởng) đến động lực làm việc của viên chức Trung tâm

Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp.

Phạm vi nghiên cứu: đề tài tập trung vào việc tìm hiểu, xác định các yêu tố và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp. Đối tượng khảo sát: cán bộ, viên chức Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp.

Thời gian nghiên cứu: Dữ liệu nghiên cứu, khảo sát được tiến hành từ tháng12/2020 đến tháng 06/2021

Đóng góp của luận văn

Đã xây dựng được một mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức dựa trên mô hình 02 nhóm nhân tố của Herzberg

Từ đó, đã phân tích được thực trạng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức tại Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc

Kết quả phân tích này đã giúp đưa ra những hàm ý và đề xuất cụ thể nhằm khuyến khích và tăng động lực làm việc cho viên chức tại Trung tâm Y tế thành phố

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mụclục, Danh mụccụm từ viết tắt, Danh mụccác biểu bảng,Danh mục các hình, biểuđổ, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục,Đề tài nghiên cứu được kếtcấuthành 5chươngnhưsau:

Nội dung chương này giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạmvi nghiên cứu,phương phápnghiên cứu, ýnghĩa (thực tiễnvà khoa học)và bốcục củađề tài.

Chương 2:Cơ sởlý thuyếtvàmôhìnhnghiên cứu

Nội dung chương này giới thiệu cơ sở lý luận liên quan đến đề tài như các khái niệm, vai trò của động lực làm việc, các lý thuyết liên quan đến đề tài.

Nội dung chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,xây dựngvàmãhóa thangđođể đolườngkháiniệm nghiêncứu.

Chương 4:Kết quảnghiên cứuvà thảoluận.

Nội dung chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định Đồng thời tác giả cũng thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả có đối chiếu với các nghiên cứu tương tự và thực tiễn tại Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp.

Chương 5:Kết luậnvàđề xuất hàmýquản trị.

Nội dung chương này sẽ tóm tắt lại kết quả nghiên cứu,đề xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu mới cho những nghiêncứutiếp theo.

Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc

2.1.1 Khái niệmđộng lựclàm việc Động lựclàm việcđược địnhnghĩa làtậphợp cáclựcxuấtphát từbêntrong hay bên ngoài của cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì hànhvi liên quan đến công việc của conngười(Pinder, 1998) hayđộng lựclàm việclà sựsẵn lòngthểhiệnmức độ cao của những nỗ lực để hướng đến các mục tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn những nhu cầu của cá nhân (Robbins,1998) Còn theo Mitchell (1982), động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt độngtựnguyện nhằm đạtđượcmụctiêu.

Theo Campel & Pritchard (1976), động lực làm việc bao gồm một bộ mối quan hệ đa dạng phụ thuộc và không phụ thuộc vào nhau mà nó giải thích phương hướng, kỹ năng, sự hiểu biết về những nhiệm vụ và cả hoạt động mà các cá nhân miễn cưỡng phải thực hiệntrong môi trường làm việc Động lực làm việc cũng đề cập đến trạng thái tâm lý cơ bản đưa đến cách ứng xử, hành vi của các cá nhân. Nói chung động lựclàm việc chính là một nhu cầu, mong muốn hay khao khát mà nódiễn ra bên trongmỗi cá nhânkhiến cho họ biểuhiệnra thành hành vi nào đấy. Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), động lựclà sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố nàyluônthayđổivà khó nắmbắt

Như vậy, có thể hiểu: Động lực lao động là những yếu tố thúc đẩy con người làm việc một cách hăng say để đạt được các mục tiêu của cá nhân và tổ chức Động lực làm việc được tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của con người để thỏa mãn nhu cầu về tâm - sinh lý của họ.

2.1.2 Vai trò của động lực làm việc

Barzoki và cộng sự (2012) cho rằngcá nhân trong tổ chức có động lựclàm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức Các nhà khoa học cũng chứng minh rằng các cá nhân có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn hoặc mang lại chohọsựhứngthú.

Theo PhạnXuân Cầu (2003),TrầnKimDung (2004)thìmột số vaitròcủađộng lựclàmviệc có thểđượcliệt kênhư sau:

Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động (Trần Xuân Cầu, 2004).

Pháthuyđược tínhsáng tạo:Tínhsángtạo thườngđược phát huy khiconngười cảm thấythoảimái,tựnguyện khithực hiệnmộtcông việcnào đó.

Tăng sự gắn bóvới công việc và công ty hiêntại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họsự gắn bó với tổchức hiệntại củamình.

Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thìhọ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa(Trần KimDung, 2004).

Nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất và có thể khai thác tối ưu các khả năng của người lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh.

Hình thành nên tài sản quý giá của tổ chức đó là đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết, gắn bó với tổ chức đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.

Tạo ra bầukhông khílàm việc hăng say,thoải mái, góp phầnxây dựngvăn hoá doanhnghiệp,nângcao uytín, hìnhảnhcủa côngty,cơquan,đơnvị.

- Đối với xã hội: Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đóhình thành nênnhững giátrị mớichoxã hội(TrầnKimDung, 2004).

Các thành viên của xã hộiđược phát triểntoàn diệnvà có cuộc sống hạnhphúc hơnkhicác nhucầucủa họđược thoảmãn. Động lựclaođộng giántiếp xây dựngxã hộingày càngphồn vinhhơndựa trên sự pháttriểncủa cáctổchức

2.1.3 Các lý thuyết có liên quan đến tạo động lực làm việc

2.1.3.1 Thuyết nhu cầu cho thứ bật của Abraham Maslow (1943)

Theo Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn Maslow chia các nhu cầu đó thành năm loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:

Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow (1943)

Theo Maslow (1943), có năm nhu cầu cơ bản của con người mà bất kỳ ai cũng cần phải đáp ứng để đạt đến trạng thái hạnh phúc và thăng hoa Đó là nhu cầu sinh lý, bao gồm các nhu cầu thiết yếu như thức ăn, nước uống, chỗ ở và giấc ngủ Nhu cầu an toàn là nhu cầu được đảm bảo an toàn, ổn định và bảo vệ khỏi các nguy hiểm bất ngờ Nhu cầu xã hội là nhu cầu được thiết lập mối quan hệ tốt với những người khác để cảm thấy tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu được công nhận và đánh giá cao bởi những người khác, cũng như nhu cầu tự đánh giá cao bản thân Cuối cùng, nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu được phát triển năng lực của bản thân, đạt được những thành tựu mới và sáng tạo.

Học thuyếtcho rằng:khimột nhucầutrong sốcácnhu cầuđóđược thỏamãnthì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dùkhông có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu được thỏamãn về cơ bản thìkhông còn tạo ra động lực Vì thế, theo Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó [Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 128-129)] Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng nếu không được giải quyết tốt thì tại ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa gây bất mãn. Trongkhi đóđối với các nhântố duy trì nếu được giải quyết khôngtốt sẽ tạora sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc có tình trạngthỏamãn.

2.1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959)

Năm 1959, F Herzberg và các đồng nghiệp của mình, sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ranhiều kếtluận rấtbổích Ôngđặt cáccâu hỏi về các loại nhântố đã ảnh hưởng đến người lao động như: khi nào thì có tác dụng động viên họ làm việc và khi nàothìcó tácdụng ngược lại Bằngkinhnghiệm chuyên môn, ông chia các nhu cầu của con người theo hai loại độc lập và có ảnh hưởng tới hành vi con người theo những cách khác nhau: khi con người cảm thấy không thoả mãn với công việc của mình thì họ rất lo lắng về môi trường họ đang làm việc, còn khi họ cảm thấy hài lòng về công việc thì họ rất quan tâm đến chính công việc Ông đã phânthành hainhóm nhântố:duytrì vàđộngviên.

Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg (1959)

Nhómnhântốduy trì baogồmcácyếu tốnhư: hệ thống giámsát, phânphốithu nhập,quanhệ với đồngnghiệp,điềukiệnlàmviệc.

Nhóm nhân tố động viên bao gồm các yếu tố như: sự thách thức công việc, cơ hộithăng tiến,sự thừanhậnthành tích.

Như vậy, thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị như: những nhân tố làm thoảmãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự thoả mãn nên không thể mong đợi sự thoả mãn người lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn, quản lý hiệuquảđòi hỏiphảigiảiquyết thoảđángđồng thờicảhai nhómnhântố duy trìvà độngviên, chứkhôngnên chỉchútrọng vàomộtnhóm nào.

2.1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Hình 2.3 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Mô hình nghiên cứu

2.2.1 Các mô hình nghiên cứu liên quan

2.2.1.1 Các mô hình nghiên cứu ngoài nước

- Buelens & Vanden Broeck (2007)đã triểnkhai nghiêncứu “Phântích sựkhác biệt trong động làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”.Nghiên cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao động ở khu vực công so với khu vực tư nhân Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vương quốc Bỉ Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và namgiới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình Thông thường, phụ nữ ít có thời gian để thư giản, nghỉ ngơi hơn đàn ông Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức) Bên cạnh đó, kếtquả phân tích còncho thấy ngườilao độnglớn tuổi ít có xuhướng rời bỏ tổ chức Họ muốn được làm việc trong một môi trường có nhiêu sự cảm thông, hỗ trợ và ít được thúc đẩy bởi nhân tố tiền lương Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhântố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kếtđốivới côngviệc.

- Denibutun (2012) đã có nhiên cứu “Động lực làm việc: khung lý thuyết” cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khácnhau hướng đến việc nổ lực giải thích bản chất của động lực làm việc, Bài viết này được thực hiện nhằm khám phásự khácnhaugiữa cáclý thuếtvề độnglựclàmviệc và xemxétđộnglực như mộtquá trìnhtâmlý cơbảncủa conngười.Các lý thuyếtvềđộng lựcgiúpgiải thích hànhvi của một ngườinhất địnhtại một thời điểm nhấtđịnh.Có thểchia các họcthuyếtnày thành2nhóm:

“+ Nhóm thứ nhất là nhóm Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hưởng đến hành vi của học ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lược từ mô hình gốc của Maslow); thuyết 2 nhân tố của Herzberg (gồm nhóm nhân tố thúc đẩy và nhóm nhân tố duy trì); thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầu quyền lực; nhu cầu liên minh).”

“+ Nhóm thứ hai là nhóm Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tư duy của con người Quá trình tư duy này có ảnh hướng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con người trong việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley”

- Mô hình các yếu tố tạo động lực của Kovac (1987) Kovac đã phát triển một bảng câu hỏi bao gồm mười yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York vào năm 1946 Sau khi mô hình nười yếu tố này được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứukiểm địnhnhằm khám phára cácyếu tố tạođộnglực làmviệc trong nhiều lĩnh vựckhácnhau.

Hình 2.4 Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach

- Mô hình các chỉ số mô tả công việc – JDI (Job Descriptive Index) của Smith,Kendall và Hulin (1969)

Hình 2.5 Mô hình chỉ số mô tả công việc – JDI của Smith, Kendall, Hulin (1969)

Mô hình chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith, Kendall, Hulin được phát triển vào năm 1969 và là một trong những công cụ đánh giávà đolườngchất lượngcông việc đượcsử dụngphổ biếnnhất trongnghiên cứu về hànhvitổ chức.

Mô hình JDI bao gồm 5 chỉ số chính để đánh giá chất lượng công việc, bao gồm:

Chỉ số bản chất công việc (Job): Đánh giá tính thú vị, sự đa dạng và độkhó của côngviệc.

Chỉ sốtiền lương(Pay):Đánhgiámức lươngcủacông việccó phù hợpvớinăng lựcvà tráchnhiệmcủangườilàm côngviệc haykhông.

Chỉ số cơ hội thăng tiến (Promotion opportunities): Đánh giá khả năng thăng tiến trongcôngviệc.

Chỉ số đồng nghiệp (Coworkers): Đánh giá mức độ hợp tác và hỗ trợ từ đồng nghiệp.

Chỉ số quản lý (Supervision): Đánh giá chất lượng của người quản lý, bao gồm sự hỗtrợ, sựquantâm vàtính côngbằng.

Các chỉsố này được đánh giá thông qua một loạt các câu hỏi và người làm việc sẽ trả lời theo một thang điểm định lượng Kết quả được tính toán bằng cách tổng hợp cácđiểm số củacác chỉsố để đưa ra tổngđiểm chấtlượngcông việc Môhình JDI là một công cụ đánh giá đáng tin cậy và có tính ứng dụng cao trong việc nghiên cứu và quản lý tổ chức, giúp cải thiện chất lượng công việc và tăng cường hiệuquảcủa nhânviên.

- Mô hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013) được đề xuất nhằm nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố của môi trường lao động với sự hài lòng của nhân viên

Hình 2.6 Mô hình của Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

Nguồn: Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

Cơ hộiphát triển: đây là yếu tố liên quanđến khả năng phát triểncủa nhân viên trongcông việc,bao gồmcơ hộiđàotạo,thăng tiến,học hỏivàpháttriểnkỹnăng.

Tương tác với đồng nghiệp: yếu tố này đề cập đến mối quan hệ giữa nhân viên với đồng nghiệp, bao gồm sự hỗ trợ, sự đồng cảm và sự tương tác tích cực trong làm việc.

Lương và phúclợi: yếutố này bao gồm cáckhoản lươngvà cácchế độphúc lợi khác, bao gồm bảo hiểm, lương tháng 13, chế độ nghỉ phép và thời gian làm việc linh hoạt.

Tính công bằng: yếu tố này đề cập đến sự công bằng trong việc phân chia công việc, lươngbổngvà cơhộipháttriển.

Khả năng kiểm soát công việc: yếu tố này liên quan đến mức độ kiểm soát của nhân viên trong công việc, bao gồm khả năng quyết định và ảnh hưởng đến công việc củamình.

Chính sách và quy trình của công ty: yếu tố này đề cập đến các chính sách và quy trình của công ty liên quan đến quản lý nhân sự, bao gồmchính sách đánh giá hiệusuất, quytrìnhtuyển dụngvà chínhsáchthăng tiến.

Mô hìnhcủa Rashid Saeed và các cộngsự cho thấyrằngcác yếutố trên đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, và các nhà quản lý cần tập trung vào cải thiệncác yếutốnày đểnângcao sựhàilòngvà giữchânnhânviêntrongcôngty.

2.2.1.2 Các mô hình nghiên cứu trong nước

- Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012) Mô hình nghiên cứu:

Môhìnhlý thuyếtbaogồmbiếngiảithích (biếnphụthuộc)là sựgắn bólâudàicủa nhân viêntrẻ với doanhnghiệp, biếnđộc lập bao gồm8 biến:1 Thu nhập; 2.Mục tiêu nghề nghiệp; 3 Điều kiện làm việc; 4 Quan hệ với đồng nghiệp; 5 Quan hệ với lãnhđạo; 6.Mứcđộtrao quyền;7.Khenthưởng phúclợi;8.Cơhội thăngtiến.

Hình 2.7 Mô hình của Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

Nguồn: Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

- Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016).Trong mô hình nghiên cứu này có 6 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của cán bộ viên chức tại Trường Đại học Tiền Giang gồm: 1 Bản chất công việc; 2 Tiền lương; 3 Thưởng và phụ cấp; 3 Quan hệ đồng nghiệp; 4 Sự quan tâm củalãnhđạo;5.Cơhộiđào tạo,thăngtiến, môitrường vàđiềukiệnlàmviệc.

Hình 2.8 Mô hình của Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016).

Nguồn: Lê Nguyễn Đoan Khôi, Nguyễn Thị Ngọc Phương (2016).

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu của luận văn được thể hiện tại hình 3.1 bao gồm hai phương pháp chính: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Hình 3.11 Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Tác giả đề xuất

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá và phát triển các thang đo lường động lực làm việc của viên chức đang công tác tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp Thông qua phương pháp này, tác giả tập trung vào việc thu thập dữ liệu chất lượng cao từ các tài liệu chuyên môn, phỏng vấn, thảo luận tập thể và quan sát trực tiếp các hiện tượng liên quan Kết quả của phương pháp này sẽ giúp tác giả hiểu rõ hơn về động lực làm việc của người lao động và xác định các yếu tố quan trọng cần đo lường.

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm tra thang đo, kiểm định mô hình, đo lường mức ảnh hưởng của các nhân tố và kết luận đưa ra các giả thuyết đặt ra Thông qua phương pháp này, tác giả sẽ sử dụng các kỹ thuật số liệu thống kê để phân tích dữ liệu thu thập được từ phương pháp nghiên cứu định tính.Kết quả của phương pháp này sẽ giúp đánh giá mức độ tin cậy và hiệu quả của các thang đo lường động lực làm việc của người lao động.

Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm đảm bảo rằng mô hình nghiên cứu và các biến quan sát của các thang đo là phù hợp với đối tượng viên chức đang làm việc tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp Phương pháp đƣợc lựa chọn là phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm.

3.2.1 Phỏng vấn tay đôi Để thực hiệnnghiên cứu về động lựclàm việc của viênchức tại Trungtâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp, tác giả đã tiến hành phỏng vấn tay đôi với 7 lãnh đạo của trung tâm, bao gồm Phó Giám đốc, trưởng và phó của các phòng Tổ chức - Hànhchính, Kếhoạch- Kinh doanhvà Kếtoán.

Mục tiêu của phỏng vấn là đưara và thống nhất các yếu tố ảnh hưởng đến động lựclàmviệc của viênchứctại trung tâmYtế Quátrìnhphỏngvấn đượcchia thành

05bước,mỗi cuộcphỏngvấnkéo dàitrong60 phút. Đầu tiên, tác giả giới thiệu mục đích và ý nghĩa của cuộc phỏng vấn đến các lãnh đạo để tạo sự hiểubiết và đồng ýhợp tác trong quá trình nghiên cứu.Sau đó,tác giả giới thiệu các yếu tố trong mô hình nghiên cứu và giải thích chi tiết từng yếutố để đảmbảo cáclãnhđạohiểurõvà có thểđưaraýkiếnđúng đắn.

Sử dụngcâu hỏi mở và đề xuất quảnlý cho ý kiếnvề các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viênchức, nhóm nghiên cứu đã thu thập được các ý kiến từ các lãnhđạodựa trên cơsở thực tếvà kinhnghiệm củahọ Đồng thời,tác giảđánh giá mức độ phù hợp của mô hình nghiên cứu và thang đo, và đề xuất những bổ sungcần thiếtđể nângcaođộchính xácvà độtincậy củanghiêncứu.

Cuối cùng, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc và ghi nhận các ý kiến có nhiều quan điểm chungtừ cáccuộc phỏngvấn Kết quả này sẽ giúpđưa ranhững giải phápvà đề xuất cải tiến để nâng cao động lực làm việc của viên chức tại Trung tâm Y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp.

3.2.2 Thảo luận nhóm Để đảm bảo chất lượng và tính khả thi của nghiên cứu, một thảo luận nhóm đã được tổ chức với 10 viên chức (bao gồm danh sách lãnh đạo tại phần phỏng vấn tay đôi) đang làm việc tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp Mục tiêu của thảo luận này là để đánh giá mức độ phù hợp và độ dễ hiểu của từng biến quan sát trong thang đo, cũng như bổ sung các biến quan sát khác mà viên chức cholà cóảnh hưởngđến độnglựclàmviệc củahọ.

Trong thảo luận, nhóm viên chức đã cùng nhau thảo luận và đánh giá mức độ phù hợp của từng biến quansát trong thang đo Họ cũng đã đề xuất cácđiều chỉnh và bổ sung cần thiết để đảm bảo rằng đối tượng khảo sát các viên chức có thể hiểuđúngvà trả lờiđầyđủcáccâu hỏi.

Ngoài ra,thảoluận còn nhằmbổ sungcác biếnquansát khácmà theođốitượng viên chức là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ Những ý kiến đưa ra trong thảoluận sẽ được biểuquyết theo số đông, với những ý kiếnđược sự đồng ý từítnhất5trong số10đápviên, sẽ đượcghinhậnvào vănbản nghiêncứu.

Tổ chức thảo luận nhóm là một bước quan trọng trong quá trình nghiên cứu,giúp đảm bảo tính khả thivà chất lượngcủa kết quả nghiên cứu Từ những ýkiến đưa ra trong thảo luận, nghiên cứu sẽ được điều chỉnh và hoàn thiện để đem lại những kếtquảnghiên cứuchính xácvà đángtincậy.

3.2.3 Thang đo và mã hoá thang đo nghiên cứu

Sau khi thảo luận nhóm, tác giả tiền hành tổng hợp bảng thang đo gồm: 6 yếu tố (6 biến độc lập) và 1 biến phụ thuộc là động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp cụ thể như sau:

3 Cơ hội thăng tiến công việc

4 Sự quan tâm của lãnh đạo

6 Đánh giá cán bộ - thi đua – khen thưởng

Các yếu tố của thang đo được mã hoá đưa vào nghiên cứu cụ thể như bảng 3.2:

Bảng 3.2 Diễn đạt và mã hoá thang đo

Mã hóa Thang đo Nguồn gốc thang đo

CV Công việc phù hợp

1 CV1 Công việc phù hợp với tính cách của tôi

2 CV2 Công việc phù hợp với năng lực của tôi Nghiên cứu định tính

3 CV3 Tôi cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của mình

4 CV4 Công việc yêu cầu tôi cải thiện kỹ năng Tác giả đề xuất

5 CV5 Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp Tác giả đề xuất

DK Điều kiện làm việc

6 DK1 Được trang bị đầy đủ thiết bị cho công việc

7 DK2 Được trang bị các biện pháp an toàn sức khoẻ khi làm việc Nghiên cứu định tính

8 DK3 Môi trường làm việc tại trung tâm tốt Đinh Thị Thu Hà (2015)

9 DK4 Tôi thấy sức khoẻ bản thân không bị ảnh hưởng khi công tác tại trung tâm Nghiên cứu định tính

Công ty có tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động cho nhân viên hàng năm.

TT Cơ hội thăng tiến công việc

11 TT1 Trung tâm có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên phù hợp.

Bùi Thị Minh Thu và Lê nguyễn đoan khôi (2014)

12 TT2 Trung tâm luôn tạo điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển tay nghề và

Bùi Thị Minh Thu và Lê nguyễn đoan khôi

Mã hóa Thang đo Nguồn gốc thang đo nâng cao kỹ năng làm việc (2014)

13 TT3 Trung tâm luôn tạo cơ hội cho nhân viên thăng tiến và phát triển.

Bùi Thị Minh Thu và Lê nguyễn đoan khôi (2014)

14 TT4 Chính sách thăng tiến trong công ty là công bằng, minh bạch

15 TT5 Quy trình thăng tiến được thực hiện công khai, minh bạch Nghiên cứu định tính

QT Sự quan tâm của lãnh đạo

16 QT1 Lãnh đạo cung cấp những phản hồi giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

17 QT2 Tôi dễ dàng trao đổi công việc với cấp trên Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

18 QT3 Tôi nhận được sự chia sẻ của cấp trên về cuộc sống Đỗ Phú Trần Tình và các cộng sự (2012)

19 QT4 Cấp trên có thái độ đối xử công bằng với nhân viên

20 TN1 Thu nhập tương xứng với kết quả lao động của tôi

Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

21 TN2 Thu nhập đủ để trang trải cuộc sống Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

22 TN3 Mức thu nhập tưởng đương với các trung tâm y tế khác trên địa bàn tỉnh Nghiên cứu định tính

23 TN4 Trả lương đúng hạn Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

24 TN5 Các khoản phụ cấp hợp lý Rashid Saeed và các cộng sự (2013)

KT Đánh giá cán bộ - thi đua- khen thưởng

25 KT1 Đánh giá thành tích là công bằng, minh bạch giữa các nhân viên Nghiên cứu định tính

26 KT2 Tôi đồng tình với các tiêu chí đánh giá thành tích Nghiên cứu định tính

27 KT3 Công tác đánh giá thành tích được thực hiện kịp thời Nghiên cứu định tính

28 KT4 Kết quả công nhân thành tích là chính xác Nghiên cứu định tính

29 KT5 Công tác kiểm tra cán bộ được thực hiện định kỳ hiệu quả Nghiên cứu định tính

DL Động lực làm việc

30 DL1 Anh/chị luôn cố gắng nỗ lực để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Herzberg (1959)

31 DL2 Anh/chị sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân để hoàn thành công việc

Anh/chị đánh giá cao các chính sách động viên khuyến khích của trung tâm.

Nguồn: Tác giả đề xuất

Thang đo dùng để đo lường các biến trên được kế thừa từ thang đo gốc của các nghiên cứu khác và được điều chỉnh thông qua thảo luận nhóm Để đo lường các khái niệm nghiên cứu, tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5 tương ứng với:

Tổng số biến quan sát cho nghiên cứu này là 31 biến quan sát.

Phương pháp nghiên cứu định lượng

3.3.1 Thiết kế bản câu hỏi

Sau khi hoàn tất việc hiệu chỉnh và xây dựng các thang đo phù hợp cho nghiên cứu, tác giả sẽ thiết kế bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu

Bảng câu hỏi sẽ được chia thành hai phần chính:

Phần I: Thông tin cá nhân người được khảo sát

Phần II: Bảng nội dung khảo sát theo các nội dung sau:

3 Cơ hội thăng tiến công việc

4 Sự quan tâm của lãnh đạo

6 Đánh giá cán bộ - thi đua – khen thưởng

Bảng câu hỏi này có thể được sử dụng để khảo sát trực tiếp trên giấy hoặc trực tuyến để giúp người được khảo sát trả lời một cách nhanh chóng và thuận tiện hơn.

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện Lý do tác giả chọn mẫu phi xác suất là bởi vì “thang đo của một khái niệm nghiên cứu bao gồm một tập thiếu quan sát Tập biến này thực sự là một mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu phán đoán từ một đám đông bao gồm rất nhiều biến quan sát đo lường khái niệm nghiên cứu đó, về lý thuyết mẫu này phải được chọn theo xác suất mới đại diện cho đám đông nhưng chúng ta không thực hiện được điều này” (Nguyễn Đình Thọ, 2013).

Hơn nữa, vì hạn chế về nguồn lực nên lựa chọn mẫu phi xác suất giúp tiết kiệm được thời gian, chi phí, công sức hơn Trong nghiên cứu này, việc lấy mẫu được tiến hành đối với viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp và được thực hiện bằng hình thức phát phiếu khảo sát dướih ai dạng online và offline.

Có nhiều công thức kinh nghiệm để tính ra kích cỡ mẫu khảo sát cho phù hợp. Theo Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát Nghiên cứu về cỡ mẫu do Roger thực hiện (2006) cho thấy cỡ mẫu tối thiểu áp dụng được trong các nghiên cứu thực hành là từ 150 – 200 mẫu

Trong mô hình nghiên cứu này, thang đo bao gồm 32 biến quan sát nên nếu áp dụng quy tắc cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát thì kích cỡ mẫu tối thiểu là 32 x 5 = 160 mẫu Để đảm bảo được số mẫu hợp lệ tối thiểu là 160 mẫu, tác giả khảo sát 210 đáp viên Kích thước mẫu nên lấy hơn mức tối thiểu để trừ hao các hao hụt xảy ra khi khảo sát.

3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu

3.3.3.1 Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Hệ số tin cậy Cronbach's alpha (α) được sử dụng để đánh giá mức độ đồng nhất hay tin cậy của các câu hỏi trong một bộ câu hỏi Hệ số này thường được dùng để kiểm tra tính tin cậy của các bộ đo lường trong nghiên cứu khoa học, đặc biệt là các bộ đo đa chiều.

Cronbach's alpha được tính bằng cách đo độ tương quan giữa các câu hỏi trong bộ câu hỏi và tính toán mức độ đồng nhất của chúng Hệ số alpha có giá trị từ 0 đến

1, với giá trị càng cao thì mức độ đồng nhất của bộ câu hỏi càng tốt.

Một biến thiên đo lường có hệ số tương quan tổng r 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally & Bernstein, 1994) Tuy nhiên nếu r =1 thì hai biến đo lường chỉ là một và chúng ta chỉ cần dùng một trong hai biến là đủ Vì vậy, theo Nunnally & Bernstein (1994) một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0,7- 0,8] Nếu Cronbach’s Anpha 0,6 thì thang đó có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Tóm lại, trong nghiên cứu của minh, tác giả sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha 0,6 để đánh giá độ tin cậy của các thang đo trong mô hình nghiên cứu chính thức.

3.3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

"EFA là một phương pháp giảm số chiều dữ liệu để giải thích sự đa dạng của các biến liên quan đến một khía cạnh nào đó của thực tế Qua đó, ta có thể phân tích được cấu trúc tương tác của các biến, nhận ra mối tương quan giữa chúng và xây dựng các chỉ số tương ứng." (Bài báo "Phân tích nhân tố và chuẩn hóa một số chỉ tiêu kinh tế" của Trần Thị Vân Anh, 2016).

"Phân tích nhân tố khám phá là một phương pháp phân tích dữ liệu nhiều chiều, dựa trên lý thuyết nhân tố, để tìm ra các nhân tố tiềm ẩn, từ đó trình bày lại cấu trúc của dữ liệu, đồng thời giải thích sự biến động của các biến quan sát." (Nghiên cứu

"Khảo sát đánh giá tình hình phục vụ giáo dục tại các trường đại học công lập Việt Nam" của Nguyễn Thị Thu Trang, 2019).

Trong phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA), có một số hệ số quan trọng được sử dụng để đánh giá chất lượng của kết quả phân tích Các hệ số này bao gồm:

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig< 0,05) thì các biến quan sát có tương quan trong tổng thể (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Test Bartlett: kiểm định này được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về một ma trận hiệp phương sai (covariance matrix) cơ bản Kiểm định này sẽ tạo ra một giá trị p, cho biết xác suất của giả thuyết không bị bác bỏ Nếu giá trị p là thấp (thường được chọn là dưới 0,05), thì ta có thể bác bỏ giả thuyết và tiến hành phân tích nhân tố khám phá Nếu giá trị p là cao, có thể kết luận rằng ma trận hiệp phương sai không phù hợp với phân tích nhân tố khám phá và phương pháp khác cần phải được áp dụng để phân tích dữ liệu.

Giới thiệu trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp

* Tổng quan trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp

Trung tâm Y tế Thành phố Sa Đéc là cơ sở y tế công lập tại Thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp, Việt Nam Trung tâm được xây dựng và hoạt động nhằm mục đích cung cấp các dịch vụ y tế chất lượng cao cho người dân địa phương

Hình 4.12 Trung tâm Y tế Thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp

Nguồn: Tác giả sưu tầm

Trung tâm Y tế Thành phố Sa Đéc được trang bị đầy đủ các thiết bị y tế hiện đại như máy siêu âm, máy chụp X-quang, máy đo huyết áp, thiết bị điện tim, máy đo đường huyết và các phòng khám chuyên khoa như phòng khám ngoại, phòng khám sản, phòng khám nhi, phòng khám xương khớp, phòng khám tai mũi họng, và phòng khám răng hàm mặt Ngoài ra, trung tâm còn có các phòng chức năng như phòng khám đa khoa, phòng cấp cứu và phòng nội trú với đội ngũ bác sĩ, y tá, điều dưỡng, kỹ thuật viên chuyên nghiệp và nhiệt tình.

Trung tâm Y tế Thành phố Sa Đéc là một trong những địa điểm y tế uy tín, được nhiều người tin tưởng và sử dụng trong các hoạt động chăm sóc sức khỏe của mình.

Cơ sở này cũng thường xuyên thực hiện các chương trình khám và điều trị miễn phí cho người dân địa phương, đồng thời tham gia nhiều hoạt động cộng đồng vì sức khỏe của cộng đồng.

* Lực lượng lao động tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp

Hiện nay, lực lượng lao động tại Trung tâm Y tế Thành phố Sa Đéc là gồm đội ngũ bác sĩ, y tá, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hành chính Tất cả đều được tuyển chọn kỹ lưỡng và đào tạo chuyên môn, có trình độ chuyên môn cao và nhiều kinh nghiệm trong công tác chăm sóc sức khỏe. Đơn vị: %

Số lượng nhân viên Trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp năm 2022

Cán bộ, viên chức y tế Cán bộ hành chính, hỗ trợ

Biểu đồ 4.1 Số lượng nhân viên Trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp năm 2022 Nguồn: Phòng hành chính – tổ chức Trung tâm Y tế Thành phố Sa Đéc

Trung tâm có 125 cán bộ y tế, trong đó bao gồm nhiều bác sĩ chuyên khoa với nhiều lĩnh vực như nội khoa, ngoại khoa, sản khoa, nhi khoa, răng hàm mặt, và các chuyên gia kỹ thuật viên đảm nhiệm các công việc siêu âm, chụp X-quang, đo huyết áp, đo đường huyết, và các công việc y tế khác.

Ngoài ra, trung tâm còn có đội ngũ nhân viên hành chính và hỗ trợ khác đảm nhiệm các công việc văn phòng, quản lý hồ sơ bệnh án, tiếp nhận bệnh nhân và hỗ trợ các hoạt động khác của trung tâm bao gồm 100 người Tất cả các nhân viên đều có tinh thần trách nhiệm cao, nhiệt tình và chuyên nghiệp trong công tác chăm sóc sức khỏe.

* Các phòng ban của trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp

Phòng khám chuyên khoa: Cung cấp các dịch vụ khám, chẩn đoán và điều trị các bệnh chuyên khoa như Nội khoa, Ngoại khoa, Tai Mũi Họng, Răng Hàm Mặt, Mắt,

Da liễu, Sản khoa, và cung cấp các dịch vụ siêu âm, X-quang, điện tâm đồ, đo thị lực, v.v.

Phòng khám đa khoa: Cung cấp các dịch vụ khám, chẩn đoán và điều trị các bệnh thông thường, cấp cứu và tư vấn sức khỏe định kỳ.

Phòng khám y tế dự phòng: Cung cấp các dịch vụ khám sức khỏe định kỳ, tiêm phòng, tư vấn sức khỏe, và các dịch vụ xét nghiệm.

Phòng khám nha khoa: Cung cấp các dịch vụ khám, chẩn đoán và điều trị các bệnh liên quan đến răng hàm mặt.

Phòng khám vắc xin: Cung cấp các dịch vụ tiêm vắc xin cho trẻ em và người lớn.Phòng cấp cứu: Cung cấp các dịch vụ cấp cứu cho bệnh nhân gặp nguy hiểm đe dọa tính mạng.

Phòng thí nghiệm: Cung cấp các dịch vụ xét nghiệm máu, nước tiểu, nhuộm trực tiếp, nấm, v.v.

Khoa đào tạo và nghiên cứu: Đào tạo và nghiên cứu các chuyên ngành y tế, cập nhật kiến thức, kỹ năng cho đội ngũ y tế.

Phòng hành chính: Quản lý và điều hành các hoạt động hành chính, văn thư, kế toán, tài chính, nhân sự, v.v của trung tâm y tế.

Kết quả nghiên cứu

4.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

4.2.1.1 Mô tả mẫu quan sát

Tác giả phát phiếu khảo sát thông tin với số lương phiếu phát đi là 210 phiếu và thu được đủ 210 phiếu Tuy nhiên, trong quá trình làm sạch số liệu, tác giả phát hiện và loại bỏ 4 phiếu trả lời không hợp lệ do thiếu thông tin hoặc thông tin bị loại bỏ. Sau đó, số lượng phiếu khảo sát đạt yêu cầu để sử dụng cho phân tích dữ liệu là

206, tương ứng với tỷ lệ 98% Dữ liệu thu thập được được nhập liệu, mã hóa và làm sạch thông qua phần mềm SPSS 20.0 Kết quả thống kê mô tả cho mẫu có kích thước là n = 206 và được miêu tả cụ thể trong bảng bên dưới

Bảng 4.3 Mô tả mẫu quan sát của nghiên cứu Đơn vị: Phiếu, %

Tiêu chí Số phiếu Tỷ lệ (%)

Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 185 90%

Trung cấp, cao đẳng 67 32,5% Đại học 35 17%

Vị trí công tác Lãnh đạo trung tâm 11 7,3%

Nguồn: Kết quả khảo sát

Với kết quả trên, chúng ta có thể thấy:

Về giới tính: trong 206 phiếu khảo sát thì nhân viên nam chiếm đa số với tỷ lệ

84% so với nữ giới, điều này phù hợp với thực tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc trong các giai đoạn qua.

Về độ tuổi: nhân viên có độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ rất lớn (31,1%), kế đến độ tuổi từ 36 đến 45 chiếm 38,8%, còn lại tuổi trên 45 chiếm 18%, dưới 25 chiếm tỷ lệ rất ít không đến 15% Điều này phù hợp với thực tế của Trung Tâm, trên 90% ở độ tuổi trung niên, do trong những năm gần đây không được tuyển dụng mới, chỉ tuyển lao động mới thay thế lao động nghỉ hưu, chuyển công tác để đảm bảo chỉ tiêu năng suất lao động.

Về tình trạng hôn nhân: phần lớn nhân viên được khảo sát đều đã có gia đình

(90%), điều này là phù hợp với thực tế của Trung tâm cũng như phù hợp với độ tuổi nhân viên được khảo sát.

Về học vấn: đa số là những người có trình độ công nhân trở xuống có 88 người chiếm 42,7%, kế đến là trung cấp, cao đẳng có 67 người chiếm 32,5%, người có trình độ đại học chiếm 17% và trình độ sau đại học có 14 người chiếm tỷ lệ 7,8 %. Điều này phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc ở Trung tâm y tế, chủ yếu là công nhân kỹ thuật hô trợ y tế, hành chính, những người có trình độ đại học, sau đại học là hầu hết là những nhân viên y tế, văn phòng, và cán bộ quản lý của trung tâm.

Về vị trí công tác: đa số là nhân viên tại trung tâm y tế, kế đến là, cán bộ quản lý) chiếm tỷ lệ rất ít Điều này phù hợp với đối tượng cần khảo sát là nhân viên trực tiếp công tác tại trung tâm, nhân viên gián tiếp tuy nhiên cũng có một phần là các cán bộ quản lý sẽ giúp cho kết quả nghiên cứu thể hiện được bức tranh chung của trung tâm y tế.

Về thời gian làm việc: đa số là nhân viên có thời gian công tác từ 6 đến 10 và từ

11 đến 15 năm (chiếm lần lượt là 29,1 và 19,4%), cho thấy phần lớn nhân viên có kinh nghiệm lao động và gắng bó với Trung tâm.

Về thu nhập: chiếm đa số là mức thu nhập từ 10 triệu đến dưới 15 triệu chiếm tỷ lệ 40,3%; kế đến là nhóm có mức thu nhập từ 15 triệu đến 20 triệu chiếm 16,5% và từ trên 20 triệu chiếm tỷ lệ là 9,2%; thu nhập từ 5-10 triệu chiếm tỷ lệ 10,3%.

4.2.1.2 Mô tả biến độc lập

Bảng 4.4 Thống kê mô tả biến độc lập của mô hình nghiên cứu

Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn

CV1– Công việc phù hợp 1 206 1 5 3,41 1,002

DK1– Điều kiện làm việc 1 206 1 5 3,47 0,940

CH1–Cơ hội thăng tiến 1 206 1 5 3,49 0,930

QT1– Quan tâm của lãnh đạo 1 206 1 5 3,82 0,950

DG1–Đánh giá, thi đua, khen thưởng 1 206 1 5 3,60 0,899

Nguồn: Kết quả xử lý SPSS

Nhận xét: Giá trị trung bình của các nhân tố đều khá cao (từ 3,15 đến 3,84) trong thang đo Likert từ mức 1 đến mức 5, cho thấy viên chức được khảo sát rất đồng ý với các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

4.2.1.3 Mô tả biến phụ thuộc

Bảng 4.5 Thống kê mô tả biến phụ thuộc của mô hình nghiên cứu

Thống kê các biến quan sát trong thang đo động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc qua giá trị trung bình từ (3,77 – 3,82) tương đối đồng đều nhau Điều này khẳng định, hiện nay động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa đã được ghi nhận đáng kể ở mức trên trung bình.

4.2.2 Kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo nghiên cứu

4.2.2.1 Thang đo Công việc phù hợp

Bảng 4.6 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Công việc phù hợp

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Kết quả kiểm định thang đo Công việc phù hợp bằng hệ số Crobach alpha cho thấyrằngđộtincậycủa thangđolà0.913 >0,6 làđạtchuẩn Ngoàira,hệ số tương quanbiếntổng củacác biếnquansátcũng đạtgiátrị > 0,3,cho thấyrằngtất cả các biến đều có mối quanhệ tương đốitốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luận rằngcả thang đoCông việc phù hợp lẫn cácbiếnquan sátcủa nóđều đạt độtincậy cao và sẽ tiếptụcđược sửdụngtrong phântíchnhân tốkhám phá(EFA).

4.2.2.2 Thang đo điều kiện làm việc

Bảng 4.7 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Điều kiện làm việc

Kết quả kiểm định thang đo Điều kiện làm việc bằng hệ số Crobach alpha cho thấyrằngđộtincậycủa thangđolà0.906 >0,6 làđạtchuẩn Ngoàira,hệ số tương quanbiếntổng củacác biếnquansátcũng đạtgiátrị > 0,3,cho thấyrằngtất cả các biến đều có mối quanhệ tương đốitốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luận rằngcả thang đoĐiều kiệnlàm việc lẫn các biếnquansát của nóđều đạtđộtin cậycao và sẽ tiếptụcđược sửdụngtrong phântíchnhân tốkhám phá(EFA).

4.2.2.3 Thang đo Cơ hội thăng tiến công việc

Bảng 4.8 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Cơ hội thăng tiến công việc

Kết quả kiểm định thang đo Cơ hội thăng tiến công việc bằng hệ số Crobach alpha cho thấy rằng độtin cậy của thang đo là 0.924 > 0,6 là đạt chuẩn Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát cũng đạt giá trị > 0,3, cho thấy rằng tất cả các biến đều có mối quan hệ tương đối tốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luậnrằng cả thang đoCơ hộithăng tiến côngviệc lẫncác biến quansát của nó đều đạt độ tin cậy cao và sẽ tiếp tục được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá(EFA).

4.2.2.4 Thang đo Sự quan tâm của lãnh đạo

Bảng 4.9 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Sự quan tâm của lãnh đạo

Kết quảkiểm địnhthangđoSự quantâm củalãnhđạobằng hệsố Crobachalpha cho thấy rằng độ tin cậy của thang đo là 0.876 > 0,6 là đạt chuẩn Ngoài ra, hệ số tương quanbiếntổng củacác biếnquan sátcũngđạt giátrị > 0,3, chothấy rằngtất cả các biến đều có mối quan hệ tương đối tốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luận rằngcả thang đoSự quan tâmcủa lãnhđạo lẫncác biếnquansát củanóđều đạtđộ tincậycao vàsẽ tiếptụcđược sửdụng trongphântích nhântốkhám phá(EFA).

4.2.2.5 Thang đo mức thu nhập

Bảng 4.10 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Mức thu nhập

Kết quả kiểm định thang đo Mức thu nhập bằng hệ số Crobach alpha cho thấy rằng độ tin cậy của thang đo là 0.888 > 0,6 là đạt chuẩn Ngoài ra, hệ số tương quanbiếntổng củacác biếnquansátcũng đạtgiátrị > 0,3,cho thấyrằngtất cả các biến đều có mối quanhệ tương đốitốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luận rằngcả thang đo Mức thu nhập lẫn các biến quan sát của nó đều đạt độ tin cậy cao và sẽ tiếp tụcđượcsử dụngtrongphântích nhântốkhám phá(EFA).

4.2.2.6 Thang đo đánh giá cán bộ - thi đua – khen thưởng

Bảng 4.11 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Đánh giá cán bộ - thi đua – khen thưởng

Kết quả kiểm định thang đo Đánh giá cán bộ - thi đua – khen thưởng bằng hệ số Crobach alpha cho thấy rằng độ tin cậy của thang đo là 0.928 > 0,6 là đạt chuẩn. Ngoài ra, hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát cũng đạt giá trị > 0,3, cho thấy rằng tất cả các biến đều có mối quan hệ tương đối tốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luận rằng cả thang đo Đánh giá cán bộ - thi đua – khen thưởng lẫn các biến quan sát của nó đều đạt độ tin cậy cao và sẽ tiếp tục được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA).

4.2.2.7 Thang đo động lực làm việc

Bảng 4.12 Kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Động lực làm việc

Kết quả kiểm định thang đo Động lực làm việc bằng hệ số Crobach alpha cho thấyrằngđộtincậycủa thangđolà0.900 >0,6 làđạtchuẩn Ngoàira,hệ số tương quanbiếntổng củacác biếnquansátcũng đạtgiátrị > 0,3,cho thấyrằngtất cả các biến đều có mối quanhệ tương đốitốt với nhau Vì vậy, ta có thể kết luận rằngcả thang Động lực làm việc lẫn cácbiến quan sát của nó đều đạt độtin cậy cao và sẽ tiếp tụcđượcsử dụngtrongphântích nhântốkhám phá(EFA).

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu về động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy rằng yếu tố quan trọng nhất là công việc phù hợp (Beta = 0,370), sau đó là sự quan tâm của lãnh đạo (Beta = 0,182), điều kiện làm việc (Beta = 0,143), mức thu nhập (Beta = 0,142), cơ hội thăng tiến trong công việc (Beta = 0,138) và đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng (Beta = 0,115).

Các yếu tố này cần được quản lý và cải thiện để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng ngày càng tốt hơn Cụ thể, công việc cần phải được thiết kế phù hợp để đáp ứng nhu cầu và kỹ năng của nhân viên Lãnh đạo cần quan tâm đến nhân viên và đưa ra những chính sách hỗ trợ nhân viên Điều kiện làm việc cần được cải thiện để tạo môi trường làm việc tốt hơn cho nhân viên Mức thu nhập cần được cân đối và hợp lý để đáp ứng nhu cầu tài chính của nhân viên Cơ hội thăng tiến trong công việc cần được tạo ra để khuyến khích nhân viên phát triển sự nghiệp của mình Cuối cùng, đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng cần được thực hiện công bằng và minh bạch để khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và đạt được thành tích tốt.

Kết quả nghiên cứu cho thấy sáu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp, có những tương đồng với các nghiên cứu trước đó như mô hình các yếu tố tạo động lực củaKovac (1987) và nghiên cứu của Đinh Thị Thu Hà (2015) Tuy nhiên, mức độ tác động của từng nhân tố lại có sự khác biệt Điều này có thể được giải thích bởi sự khác biệt về điều kiện, môi trường, phân bố mẫu, kích thước mẫu và đối tượng khảo sát Vì vậy, những giải pháp để tạo động lực cho nhân viên phải được tùy chỉnh phù hợp với thực tế của từng tổ chức Những cách thức, giải pháp khác nhau sẽ được nhà quản trị áp dụng để đạt được hiệu quả tốt nhất trong công tác tạo động lực cho nhân viên làm việc.

Hàm ý quản trị

Với mô hình đề xuất ban đầu có sáu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp Qua các bước phân tích định lượng và phân tích hồi quy tuyến tính, kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sáu nhân tố của mô hình nghiên cứu đề xuất đều có ý nghĩa thông kê trong mô hình và đều tác động đến sự hài lòng của nhân viên theo kỳ vọng giả thiết ban đầu Để giúp cho các nhà quản lý và lãnh đạo tại T tại trung tâm y tế thành phố

Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp hoạt động hiệu quả hơn, tác giả để xuất một số hàm ý quản lý sau:

5.1.1 Hàm ý công việc phù hợp

Công việc phù hợp là yếu tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của viên chức ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp Qua bảng số liệu 5.1 cho thấy, giá trị trung bình của các biến quan sát trong yếu tố từ 3,41 đến 3,84 Viên chức quan tâm tới Công việc phù hợp với tính cách, với năng lực, sự thích thú khi được làm việc cũng như khối lượng công việc được giao tại trung tâm là khá cao:

Bảng 5.21 Giá trị trung bình nhân tố công việc phù hợp

Biến quan sát Phát biểu Giá trị trung bìnhCV1 Công việc phù hợp với tính cách của tôi 3,41CV2 Công việc phù hợp với năng lực của tôi 3,57CV3 Tôi cảm thấy thích thú khi thực hiện công việc của 3,64

Biến quan sát Phát biểu Giá trị trung bình mình

CV4 Công việc yêu cầu tôi cải thiện kỹ năng 3,66

CV5 Khối lượng công việc mà tôi phải thực hiện trong ngày là phù hợp 3,84

Dựa trên các giá trị trung bình được cung cấp, một số biện pháp cụ thể để nâng cao tính công việc phù hợp cho nhân viên tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp có thể bao gồm: Điều chỉnh quy trình làm việc: Nhà quản lý có thể xem xét điều chỉnh quy trình làm việc để giảm bớt khối lượng công việc của nhân viên Điều này có thể bao gồm việc loại bỏ hoặc thay thế các bước làm việc không cần thiết hoặc tối ưu hóa quy trình để giảm thiểu thời gian và công sức của nhân viên.

Phân bổ công việc hợp lý: Nhà quản lý có thể phân bổ công việc sao cho hợp lý và phù hợp với năng lực và thời gian của nhân viên Điều này có thể được thực hiện bằng cách chia nhỏ các công việc lớn thành nhiều phần nhỏ hơn và phân bổ cho nhiều nhân viên, hoặc phân bổ theo khả năng và kinh nghiệm của từng nhân viên.

Cung cấp đầy đủ thông tin về công việc: Nhà quản lý cần cung cấp đầy đủ thông tin về công việc và mô tả rõ ràng những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình và nhận thức được tính quan trọng của việc cải thiện kỹ năng để thực hiện công việc tốt hơn.

Xây dựng một môi trường học tập tích cực: Nhà quản lý có thể tạo ra một môi trường học tập tích cực bằng cách khuyến khích và ủng hộ nhân viên trong việc cải thiện kỹ năng, tạo ra các chương trình thúc đẩy việc học tập và đổi mới trong công việc.

Tạo ra các cơ hội thực hành: Nhà quản lý cần tạo ra các cơ hội thực hành để nhân viên có thể áp dụng những kỹ năng mới đã học được vào công việc thực tế Điều này sẽ giúp nhân viên hiểu rõ hơn về cách sử dụng kỹ năng trong công việc và nhận thức được tính quan trọng của việc cải thiện kỹ năng trong công việc.

Cung cấp phản hồi và đánh giá công việc: Nhà quản lý cần cung cấp phản hồi và đánh giá công việc cho nhân viên để giúp họ hiểu rõ hơn về những điểm mạnh và điểm yếu của mình và có thể cải thiện kỹ năng một cách hiệu quả hơn.

5.1.2 Hàm ý Sự quan tâm của lãnh đạo

Sự quan tâm của nhà lãnh đạo có hệ số Beta tác động là 0,182 là mạnh thứ hai trong các yếu tố tác động Qua bảng số liệu 5.2 về giá trị trung bình của các biến quan sát trong yếu tố có giá trị trung bình cao từ 3,82 đến 3,87.

Bảng 5.22 Giá trị trung bình nhân tố sự quan tâm của lãnh đạo

Biến quan sát Phát biểu Giá trị trung bình

QT1 Lãnh đạo cung cấp những phản hồi giúp tôi nâng cao hiệu quả công việc 3,82

QT2 Tôi dễ dàng trao đổi công việc với cấp trên 3,82

QT3 Tôi nhận được sự chia sẻ của cấp trên về cuộc sống 3,82

QT4 Cấp trên có thái độ đối xử công bằng với nhân viên 3,87

Một số biện pháp để tăng cường sự quan tâm của nhà lãnh đạo đối với nhân viên y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp có thể bao gồm:

Cải thiện môi trường làm việc: Nhà quản lý nên đầu tư vào các thiết bị y tế hiện đại, tạo điều kiện làm việc thuận tiện, an toàn và thoải mái cho nhân viên Đồng thời, cần có sự quan tâm đến việc bảo vệ môi trường và giảm thiểu các yếu tố gây ô nhiễm và độc hại. Đào tạo và phát triển nhân viên: Nhà quản lý cần đầu tư vào việc đào tạo, phát triển kỹ năng và nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên y tế Điều này sẽ giúp nhân viên có thêm kiến thức và kỹ năng mới, cũng như đáp ứng được các yêu cầu khác nhau của công việc.

Cung cấp các chính sách hấp dẫn: Nhà quản lý nên thiết lập các chính sách thu hút và giữ chân nhân viên, bao gồm các chế độ phúc lợi, bảo hiểm, lương thưởng và các chế độ nghỉ phép hợp lý Những chính sách này sẽ giúp tạo động lực và cảm giác được quan tâm cho nhân viên.

Thúc đẩy sự cộng tác và đoàn kết: Nhà quản lý cần khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong nội bộ đội ngũ nhân viên Các hoạt động giao lưu, đào tạo chung và thảo luận nhằm mục đích nâng cao chất lượng công việc và tăng tính đồng đội trong công việc.

Tạo sự công bằng và minh bạch: Nhà quản lý cần thiết lập các quy định công bằng và minh bạch về các vấn đề liên quan đến lương bổng, khuyến khích và thăng tiến Điều này giúp tạo sự tin tưởng và tăng tính trung thực, đồng thời đảm bảo sự công bằng cho toàn bộ đội ngũ nhân viên.

Kết luận

Luận văn này nhằm mục đích xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu đã tiếp cận bằng cách hệ thống hóa các cơ sở lý luận thực tiễn và kết quả của các nghiên cứu trước đó liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Hai phương pháp nghiên cứu được kết hợp trong luận văn là: nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho thang đo; nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp với 206 phiếu hợp lệ, sử dụng bảng câu hỏi Sau khi thu thập dữ liệu, nó được làm sạch, xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; phân tích hồi quy tuyến tính với phương pháp Enter Qua kết quả hồi qui, kết quả cho thấy có 06 yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên cụ thể: yếu tố quan trọng nhất là công việc phù hợp (Beta = 0,370), sau đó là sự quan tâm của lãnh đạo (Beta = 0,182), điều kiện làm việc (Beta = 0,143), mức thu nhập (Beta = 0,142), cơ hội thăng tiến trong công việc (Beta = 0,138) và đánh giá cán bộ, thi đua, khen thưởng (Beta = 0,115

Kết quả hồi qui theo phương pháp ENTER với R2 hiệu chỉnh = 0,694 cho thấy 69,4% động lực làm việc của các nhân viên trong ngành y tế tại trung tâm y tế thành phố Sa Đéc, tỉnh Đồng Tháp được giải thích bởi các biến độc lập trong mô hình, còn 30,6% biến thiên của biến phụ thuộc được giải thích bởi các nhân tố khác ngoài mô hình Tuy chỉ giải thích biến thiên được 65.8% nhưng kết quả kiểm định cho thấy, các giả định vi phạm của mô hình không xảy ra Do đó, mô hình nghiên cứu của đề tài này phù hợp với cơ sở lý thuyết và có thể làm nền tảng cho hướng nghiên cứu tiếp theo.

Tiêu đề	Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của viên chức trung tâm y tế thành phố Sa Đéc tỉnh Đồng Tháp
Tác giả	Dương Hữu Nghĩa
Người hướng dẫn	TS. Trần Thanh Toàn
Trường học	Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Lý Kinh Tế
Thể loại	Luận văn Thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Tp. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	132
Dung lượng	9,93 MB