Nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân tỉnh tây ninh

Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn nghiệp vụ là người đứng đầu cấp phòng của sở, là đơn vị thuộc các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh, có vai trò nòng cốt, thực hiệ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

SKC008284

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

LÝ LỊCH KHOA HỌC

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cám ơn quý thầy, cô của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật

Thành Phố Hồ Chí Minh và đặc biệt là TS Đàng Quang Vắng đã hướng dẫn tận

tình, cung cấp những kiến thức quý báu, giúp đỡ về mọi mặt để tôi có thêm cơ sở lý luận, kỹ năng để xây dựng luận văn này Do bản thân chưa thật sự nghiên cứu chuyên sâu, thực tiễn kinh nghiệm có một số mặt còn chưa nhiều nên luận văn này sẽ không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót Kính mong được sự chỉ dẫn, giúp đỡ của quý thầy, cô cùng toàn thể các anh, chị học viên trong lớp Quản lý Kinh tế khóa 3, mở tại Tây Ninh để giúp bản thân em hoàn thiện hơn nữa luận văn cuối khóa

Thành phố Tây Ninh, ngày 15/9/2023

Học viên thực hiện luận văn

Lê Thị Cẩm Linh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng đây là công trình nghiên cứu của chính cá nhân tôi và hoàn toàn chịu trách nhiệm với tất cả những nội dung đã trình bày trong luận văn, không

có cá nhân, tổ chức nào liên đới trách nhiệm

Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn hoàn toàn chính xác, trung thực và chưa có ai công bố trước đây

Tp Hồ Chính Minh, ngày 15 tháng 9 năm 2023

Người cam đoan

Lê Thị Cẩm Linh

TÓM TẮT

Đề tài: “Nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” Nghiên cứu được tiến hành trên địa bàn tỉnh Tây Ninh của 18 sở, ngành trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, đối tượng nghiên cứu cụ thể gồm hai nhóm công chức là trưởng phòng và phó trưởng phòng các cơ quan chuyên môn Mục tiêu nghiên cứu là tìm hiểu, phân tích, đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh Từ đó, xác định những tồn tại, hạn chế để xây dựng, đề xuất những giải pháp phù hợp nhằm nâng cao năng lực công chức quản lý trong thời gian tới bao gồm: Chú trọng khâu quy hoạch cán bộ; bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh; đào tạo, bồi dưỡng; đổi mới công tác tuyển dụng; chế độ đãi ngộ, tạo động lực để nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng

ABSTRACT

Theme: "Improving the capacity of civil servants to manage departments of specialized agencies under the People's Committee of Tay Ninh province" The study was conducted in Tay Ninh province of 18 departments and branches under the Provincial People's Committee, the specific research subjects include two groups of civil servants, namely, department heads and deputy heads of specialized agencies The research objective is to understand, analyze and evaluate the capacity of civil servants managing departmental levels of specialized agencies under the People's Committee of Tay Ninh province From there, identify the shortcomings and limitations to develop and propose appropriate solutions to improve the capacity of management civil servants in the coming time, including: Focusing on staff planning; appointing civil servants according to the principle of competitive examination; training and retraining; recruitment innovation; remuneration regime, creating motivation to improve the capacity of departmental management civil servants

MỤC LỤC

LÝ LỊCH KHOA HỌC i

LỜI CẢM ƠN iii

LỜI CAM ĐOAN iv

TÓM TẮT v

MỤC LỤC vii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT x

DANH MỤC BẢNG xi

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Các công trình nghiên cứu liên quan đề tài 2

2.1 Công trình nghiên cứu liên quan trong nước 2

2.2 Công trình nghiên cứu liên quan nước ngoài 3

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.1 Mục tiêu chung 5

3.2 Mục tiêu cụ thể 6

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 6

4.1 Đối tượng nghiên cứu 6

4.2 Phạm vi nghiên cứu 6

5 Phương pháp nghiên cứu 6

6 Đóng góp của luận văn 8

7 Kết cấu của luận văn 8

Chương 1 9

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH 9

1.1 Công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 9

1.1.1 Khái niệm công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 9

1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 11

1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh 12

1.2 Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 14

1.2.1 Khái niệm năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 14

1.2.2 Các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 16

1.2.3 Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 19

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh 23

1.3.1 Tuyển dụng công chức, quản lý và sử dụng công chức 23

1.3.2 Công tác quy hoạch công chức 24

1.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng 24

1.3.4 Chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ 25

1.3.5 Môi trường làm việc 26

1.4 Kinh nghiệm của các địa phương và bài học kinh nghiệm 26

1.4.1 Tỉnh Quảng Ninh 26

1.4.2 Thành phố Đà Nẵng 27

1.4.3 Thành phố Hồ Chí Minh 28

1.4.5 Bài học kinh nghiệm 29

Tóm tắt Chương 1 31

Chương 2 32

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH 32

2.1 Khái quát về tỉnh Tây Ninh 32

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 32

2.1.2 Điều kiện kinh tế 32

2.1.3 Điều kiện tự nhiên - kinh tế ảnh hưởng đến năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 33

2.2 Khái quát về cơ quan chuyên môn và công chức quản lý cấp phòng các cơ quan cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 34

2.3 Các chỉ tiêu đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 36

2.3.1 Về trình độ 36

2.3.2 Về kỹ năng 36

2.3.3 Về thái độ 41

2.3.4 Về kết quả thực thi công vụ 43

2.4 Đánh giá chung thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 45

2.4.1 Ưu điểm 45

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế 45

Tóm tắt Chương 2 50

Chương 3 51

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC QUẢN LÝ CẤP PHÒNG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH TÂY NINH 51

3 Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý 51

3.1 Xây dựng khung năng lực và bảng mô tả công việc theo vị trí việc làm 51

3.2 Quy hoạch cán bộ 52

3.3 Bổ nhiệm công chức quản lý theo nguyên tắc thi tuyển cạnh tranh 53

3.4 Thực hiện tốt công tác đánh giá 54

3.5 Đổi mới chính sách và tiền lương 57

3.6 Cải thiện môi trường làm việc 60

Tóm tắt Chương 3 61

KẾT LUẬN 62

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 64

PHỤ LỤC 66

NLLĐ

QH

Nguồn nhân lực

Năng lực lãnh đạo Quy hoạch

UBND

VTVL

Ủy ban nhân dân

Vị trí việc làm

DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1 Số lượng công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 35 Bảng 2.2 Thống kê trình độ của công chức quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh 36 Bảng 2.3 Kỹ năng của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh do công chức chuyên môn đánh giá 38 Bảng 2.4 Kỹ năng của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh do công chức quản lý tự đánh giá 39 Bảng 2.5 Bảng so sánh mức độ hiện tại với mức độ cần thiết của các kỹ năng 41 Bảng 2.6 Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý do công chức quản lý tự đánh giá 42 Bảng 2.7 Số liệu điều tra về thái độ thực thi công vụ của công chức quản lý do công chức chuyên môn đánh giá 42 Bảng 2.8 Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công chức quản lý tự đánh giá 43 Bảng 2.9 Đánh giá kết quả công tác của công chức quản lý do công chức chuyên môn đánh giá 44

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Theo quy định phòng chuyên môn, nghiệp vụ là một bộ phận, đơn vị thuộc cơ cấu tổ chức của sở Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức phòng chuyên môn nghiệp vụ thuộc các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh do giám đốc

sở chịu trách nhiệm ban hành quy định cụ thể bằng văn bản trên cơ sở thẩm quyền theo pháp luật

Công chức lãnh đạo, quản lý phòng chuyên môn nghiệp vụ là người đứng đầu cấp phòng của sở, là đơn vị thuộc các cơ quan chuyên môn của Ủy ban nhân dân tỉnh,

có vai trò nòng cốt, thực hiện các hoạt động cơ quan chuyên môn nhất định, thúc đẩy phòng để hoàn thành nhiệm vụ của phòng Công chức quản lý phòng chuyên môn nghiệp vụ phải là người có năng lực, trình độ chuyên môn, vững vàng về tư tưởng, đạo đức công vụ, có phong cách lãnh đạo, làm việc khoa học, có đủ năng lực lãnh đạo, quản lý phòng

Năng lực công chức quản lý phòng chuyên môn nghiệp vụ được xem xét trên các phương diện như: năng lực lãnh đạo; năng lực quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ Trên từng phương diện, năng lực này cũng được xem xét, đánh giá qua các yếu tố của năng lực cụ thể Ngoài ra, còn có hệ tiêu chí khác mang tính chuyên ngành để bảo đảm thực hiện công tác quản lý theo ngành, lĩnh vực chuyên môn của phòng chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước

Đội ngũ công chức quản lý ở cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh, có bản lĩnh, có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Tuy nhiên chất lượng, năng lực đội ngũ công chức quản lý chưa đồng đều; một bộ phận thiếu tính chuyên nghiệp, tính năng động, sáng tạo, kỹ năng và phương pháp giải quyết vấn đề không cao Mặt khác, điều kiện, cơ sở vật chất chưa đáp ứng nhu cầu làm việc, một số thể chế liên quan công chức quản lý còn nhiều bất cập; việc sử dụng, bố trí công chức còn nhiều bất cập nên chưa tạo điều kiện cho công chức quản lý phát huy sở trường công tác của mình trong thực thi công vụ

Thực tế cho thấy, công chức quản lý cấp phòng kỹ năng và năng lực lãnh đạo, quản lý còn hạn chế, nên việc tập hợp, phân công nhiệm vụ cho chuyên viên cấp dưới không hợp lý dẫn đến kết quả thực hiện công vụ của phòng bị ảnh hưởng và không đạt như yêu cầu mong đợi của cơ quan, đơn vị Ngược lại nếu công chức quản lý cấp phòng có kỹ năng và năng lực lãnh đạo, quản lý cùng với am hiểu sâu về chuyên môn luôn là một lợi thế, thuận lợi cho việc giải quyết những vấn đề phát sinh tại đơn vị về nhiệm vụ chuyên môn

Xuất phát từ tình hình thực tế trên, tôi chọn đề tài “Nâng cao năng lực công chức

quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh” làm luận văn Thạc sỹ Kinh tế

2 Các công trình nghiên cứu liên quan đề tài

2.1 Công trình nghiên cứu liên quan trong nước

Sách chuyên khảo của Nguyễn Thị Hồng Hải (2020), đề cập một số vấn đề lý luận về năng lực, khung năng lực tuyển dụng công chức dựa trên năng lực; giới thiệu kinh nghiệm tuyển dụng công chức dựa trên năng lực ở một số quốc gia trên thế giới; phân tích thực tiễn khung năng lực của công chức ở Việt Nam và đề xuất khung năng lực của công chức cơ quan hành chính Nhà nước; thực trạng tuyển dụng công chức ở Việt Nam và cơ hội, thách thức, nội dung áp dụng khung năng lực cùng với những đề xuất vận dụng khung năng lực vào thi tuyển công chức

Nguyễn Đình Bắc (2018) nghiên cứu đã nêu lên để hoàn thành thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam trong bối cảnh toàn cầu hóa, cách mạng công nghiệp lần thứ tư hiện nay, là nhân tố quan trọng và có ý nghĩa trong xây dựng, phát triển nguồn lực con người, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao Tất nhiên, đi liền với đó phải có một chiến lược với hệ thống các giải pháp mang tính đồng bộ, thiết thực và khả thi

Nguyễn Tiến Hùng (2017) nghiên cứu phân tích các vấn đề về bản chất của năng lực; khung năng lực; quy trình phát triển khung năng lực theo vị trí việc làm của đội ngũ công chức, viên chức trong tổ chức ngành Giáo dục Theo tác giả bài viết, khung năng lực đã được thừa nhận là công cụ hiệu quả trong quản lý đội ngũ công

chức, viên chức ngành Giáo dục, cho nên ngày càng có nhiều tổ chức, đơn vị quản lý giáo dục và cơ sở giáo dục áp dụng Tuy nhiên, Việt Nam hiện nay mới đang bắt đầu chuyển sang mô hình công vụ việc làm, vì vậy cần coi trọng quy trình, chất lượng với

lộ trình phù hợp, cần sự hướng dẫn của các chuyên gia có kinh nghiệm và cần chuẩn

bị chu đáo trước khi bắt tay vào xây dựng khung năng lực công chức, viên chức

Vũ Thanh Xuân - Vũ Thế Vinh (2022) nghiên cứu động lực làm việc là yếu tố quan trọng tạo nên sự thành công của cán bộ, công chức, viên chức; tạo động lực làm việc là một trong các nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo, quản lý, nhất là trong môi trường Chính phủ số Từ cách tiếp cận Chính phủ số, bài viết tập trung làm rõ những

cơ hội, thách thức và một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, viên chức trong môi trường số

2.2 Công trình nghiên cứu liên quan nước ngoài

Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực là cách tiếp cận quản lý để thể hiện sự đáp ứng đối với những thay đổi về hiệu quả và văn hóa tổ chức đang diễn ra tại nhiều quốc gia phát triển, khởi đầu từ Vương quốc Anh sau đó là các nước thuộc Tổ chức (OECD) và nhiều nước đang phát triển Quản lý nguồn nhân lực dựa trên năng lực luôn gắn với việc xác định năng lực, xây dựng khung năng lực và sử dụng khung năng lực đó như một căn cứ để tuyển dụng, quản lý, phát triển nhân viên cũng như làm cơ sở cho các hoạt động khác của công tác quản lý nguồn nhân lực

Wynne & Stringer (1997) Competency Based Approach to Training and Development, cho rằng Đào tạo và phát triển nhân sự là một trong những biện pháp tích cực giúp tăng cường khả năng thích ứng của tổ chức trước những thay đổi của môi trường và sự tiến bộ của khoa học công nghệ Đào tạo và phát triển giúp tổ chức

có nguồn nhân lực chất lượng cao, thực hiện tốt chiến lược nhân lực của mình và góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh Đào tạo theo năng lực nhấn mạnh việc sử dụng năng lực, kỹ năng nhất định nhằm đáp ứng yêu cầu cụ thể của công việc; quan tâm đến chất lượng công việc đạt được thông qua năng lực người thực hiện Do đó, đào tạo theo năng lực lấy người học làm trung tâm, kết quả đào tạo được đánh giá bằng

kết quả thực hiện của người học tại nơi làm việc, thông qua kỹ năng và mức độ ứng dụng trên thực tế

Trong đánh giá đào tạo và phát triển các nhà lãnh đạo ở khu vực hành chính công ở Úc, Morley & Vilkinas, (1997) cho rằng tất cả các mô hình đều là mô hình năng lực mặc dù chúng có những sự khác biệt Tuy nhiên, Morley và Vilkinas cũng

đã tổng kết được 15 đặc tính xác định chất lượng cho những nhà lãnh đạo trong khu vực hành chính công được sử dụng ở Úc gồm: Tầm nhìn và sứ mạng; chiến lược; quản lý con người; quan hệ công chúng, cộng đồng; sự phức tạp; quan hệ với các quá trình chính trị; tính trách nhiệm; thành tựu; năng lực trí tuệ, tư duy; các đặc tính cá nhân, đặc biệt là tự quản; chính sách; các kỹ năng quan hệ qua lại giữa các cá nhân; thay đổi và truyền đạt

Theo Cơ quan quản lý nhân sự Liên bang Hoa Kỳ, năng lực được hiểu là đặc tính có thể quan sát, đo lường được của kiến thức, kỹ năng, thái độ và các phẩm chất cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ và là yếu tố giúp một cá nhân công chức làm việc hiệu quả hơn so với những người khác Năng lực có thể phát triển, nâng cao và duy trì thông qua quá trình học tập, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển công tác, rèn luyện qua thực tiễn, hoặc tự phát triển của bản thân công chức Năng lực còn được đánh giá thông qua khả năng áp dụng năng lực đó trong những hoàn cảnh, tình huống khác nhau

Theo Storey, Wright & Ulrich (2009) The Routledge Companion to Strategic Human Resource Management, cuốn sách Người bạn đồng hành trong quản lý nguồn nhân lực chiến lược là sự kết hợp nghiên cứu cập nhật nội dung sáng tạo và quan điểm thực tế, là tiêu chuẩn để đo lường tất cả các hoạt động tham chiếu quản trị nguồn nhân lực chiến lược khác Người bạn đồng hành trong quản lý nguồn nhân lực chiến lược kết hợp đóng góp của các nhà quản lý hàng đầu và các nhà kinh doanh trong các khu vực, quản lý nguồn nhân lực bao gồm chiến lược, đổi mới và tổ chức học tập Công trình nghiên cứu cho thấy thông tin mới mẻ và đầy thách thức về các chủ đề quản lý nguồn nhân lực từ hoạt động kinh doanh chính và tư duy quản lý, mở rộng hơn, tập trung vào mối quan hệ qua lại giữa lý thuyết và thực hành để cung cấp thông tin quản lý nguồn nhân lực chiến lược được phong phú

Theo Wright và cộng sự (2008), nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự hiểu biết của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức

Chen & Huang (2009), Strategic human resource practices and innovation performance - The mediating role of knowledge management capacity Nghiên cứu này xem xét vai trò của năng lực quản lý tri thức trong mối quan hệ giữa thực tiễn nguồn nhân lực chiến lược và hiệu suất đổi mới theo quan điểm dựa trên tri thức Nghiên cứu này sử dụng phân tích hồi quy để kiểm tra các giả thuyết trong một mẫu gồm 146 công ty Kết quả chỉ ra rằng thực tiễn nguồn nhân lực chiến lược có liên quan tích cực đến năng lực quản lý tri thức, do đó, có tác động tích cực đến hiệu suất đổi mới Các phát hiện cung cấp bằng chứng cho thấy năng lực quản lý tri thức đóng vai trò trung gian giữa thực tiễn nguồn nhân lực chiến lược và hiệu suất đổi mới Cuối cùng, nghiên cứu này thảo luận về các hàm ý quản lý và nêu bật các hướng nghiên cứu trong tương lai

Rosenbloom (2020), Public Sector Human Resource Management, cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực khu vực công tác giả chỉ ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công Tác giả đã đề cập nguồn nhân lực này có nhiều giá trị

và ảnh hưởng đặc biệt đối với sự phát triển của một Bang như: Giá trị chính trị, giá trị quản lý, giá trị pháp lý

Các công trình nghiên cứu trên tiếp cận từ nhiều gốc độ khác nhau Tuy nhiên, công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh cũng có đặc thù riêng, vì vậy cần thiết phải nghiên cứu nhằm bổ sung thêm nâng cao năng lực cho công chức quản lý

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Phân tích và đánh giá thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng tại các

cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

Khách thể nghiên cứu là công chức quản lý gồm các chức danh:

- Trưởng phòng và tương đương;

- Phó Trưởng phòng và tương đương

Về không gian: Phân tích đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng của

18 sở, ngành thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

Về thời gian: Tập trung nghiên cứu từ năm 2017 đến năm 2021

5 Phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp thu thập số liệu

Thu thập số liệu là một việc rất quan trọng trong nghiên cứu khoa học Mục đích của thu thập số liệu (từ các tài liệu nghiên cứu khoa học có trước, từ quan sát và thực hiện thí nghiệm) để làm cơ sơ lý luận khoa học hay luận cứ, chứng minh giả thuyết hay các vấn đề mà nghiên cứu đã đặt ra Có 02 cách thu thập số liệu gồm:

- Số liệu thứ cấp: Những thông tin được thu thập, đã được công bố để phục vụ cho luận văn Các thông tin này làm căn cứ, công cụ, minh chứng cho phần cơ sở lý luận và thực trạng Việc thu thập số liệu thứ cấp dựa trên các nguồn tài liệu như sách, bài viết tạp chí, báo cáo; các công trình nghiên cứu đã được công bố, trên mạng internet, các văn bản hiện hành, kế hoạch, chương trình, báo cáo tổng kết của các ngành được đăng tải, cập nhật trên các website

- Số liệu sơ cấp: Nhằm làm cơ sở đánh giá đầy đủ những nội dung nghiên cứu thực trạng phục vụ cho luận văn Tác giả đã tiến hành thu thập, khảo sát các số liệu thông qua bằng hình thức phát phiếu gồm 2 đối tượng khảo sát là công chức quản lý cấp phòng và công chức chuyên môn của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

5.2 Phương pháp xử lý số liệu

Đối với các dữ liệu thứ cấp: Các dữ liệu thứ cấp sau khi được thu thập sẽ tiến hành xử lý loại bỏ những số liệu dữ liệu kém tin cậy, giữ lại số liệu có độ tin cậy cao để phục vụ quá trình nghiên cứu

Đối với các số liệu sơ cấp: Sau khi thu thập tiến hành xử lý sơ bộ (phân loại,

bổ sung thông tin và loại bỏ những thông tin nhiễu); các thông tin sau khi được làm sạch thì tiến hành tổng hợp và xử lý số liệu bằng Excel thông qua thống kê biểu mẫu

5.3 Phương pháp phân tích

Thống kê mô tả: Được sử dụng hầu hết các nội dung của đề tài Việc sử dụng phương pháp này trong quá trình phân tích giúp có cách nhìn tổng quan về thực trạng công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh trong thời gian qua được thể hiện qua các bảng dữ liệu, biểu đồ, sơ đồ, làm

cơ sở đề ra giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong thời gian tới

Thống kê so sánh: Sử dụng phương pháp này để so sánh, đánh giá sự biến động giữa các thời điểm, từ đó cho thấy được sự thay đổi và dự báo được biến động về nội

Phân tích, tổng hợp: Đây là phương pháp tác giả sử dụng trong luận văn, dựa vào các tài liệu thu thập được và kiến thức hiểu biết nhất định về vấn đề nghiên cứu để tiến hành phân tích và tổng hợp ngắn gọn với các nội dung chính, giúp người đọc

có thể hiểu rõ các vấn đề nghiên cứu

6 Đóng góp của luận văn

Luận văn đã tổng hợp nhiều quan điểm tiến bộ về năng lực, đưa ra khái niệm, sự cần thiết, nội dung, các hoạt động nâng cao năng lực của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn Xuất phát từ hoạt động quản

lý Nhà nước của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn, luận văn đã chỉ ra nội dung nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thông qua việc nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện công việc và thái độ cách ứng xử của công chức trong thực thi công vụ

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung đề tài chia thành 03 chương, gồm:

Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Chương 2: Phân tích thực trạng năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ

quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Tây Ninh

Theo quy định tại Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức quy định: khái

niệm công chức “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào

ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,

tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công

lập theo quy định của pháp luật”

Tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định “những người là công chức” như sau: “(1) Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ cấu tổ chức của Văn phòng Ủy ban nhân dân”; (2)

“Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân”

Khái niệm công chức quản lý cấp phòng: Khoản 2, Điều 34, Luật Cán bộ, công chức quy định: “Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau: Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý”

Tại Khoản 2, Điều 3, Nghị định số 158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 quy định: “Cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý là người được bầu

cử hoặc được người có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan,

tổ chức, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo”

Theo tài liệu đào tạo, bồi dương lãnh đạo cấp phòng của Bộ Nội vụ quy định:

“Trong bộ máy quản lý Nhà nước phòng là một cấp Chức năng chung của cấp phòng

là chuyển tải và tổ chức thực hiện các quyết định của cấp trên trực tiếp và phản ánh những yêu cầu, nguyện vọng, đề xuất của công chức với lãnh đạo cấp trên Trong quan hệ với chủ trương chính sách của Nhà nước, phòng là một cấp có chức năng tư vấn triển khai Nội dung công việc của phòng là các lĩnh vực có tính chuyên môn, kỹ

thuật và nghiệp vụ”

“Như vậy, công chức quản lý cấp phòng trong luận văn này được hiểu là công chức được bổ nhiệm chức vụ có thời hạn tại các phòng của cơ quan chuyên môn và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo”

Tại Khoản 2, Điều 20 Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định: Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh: “Cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có các sở và cơ quan tương đương sở”

Tại Khoản 2, Điều 1 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 quy định:

“Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh gồm có sở và cơ quan ngang sở (gọi chung là sở)”

“Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc uỷ quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh”

Khái niệm công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh như sau: Từ hai khái niệm nêu trên là công chức quản lý cấp phòng và khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thì công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh trong luận văn này được định nghĩa như

sau: “công chức được bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn tại các phòng của cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và được hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo”

Như vậy, công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có hai đối tượng cấp phó (phó trưởng phòng) và cấp trưởng (trưởng phòng)

1.1.2 Vị trí, vai trò của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.1.2.1 Về vị trí:

Trưởng phòng: “là người chịu trách nhiệm trước Thủ trưởng cơ quan và trước pháp luật về thực hiện chức năng, nhiệm vụ quyền hạn của phòng tại CQCM do mình đảm nhiệm và các công việc được Thủ trưởng cơ quan phân công; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm khi xảy ra tình trạng tham nhũng, gây thiệt hại trong tổ chức thuộc quyền quản lý của mình, có trách nhiệm báo cáo Thủ trưởng

cơ quan về hoạt động của phòng; xây dựng, trình thủ trưởng cơ quan ban hành văn bản hướng dẫn thực hiện công tác chuyên môn theo quy định của pháp luật, các quyết định, quy hoạch, kế hoạch dài hạn, hàng năm thuộc lĩnh vực quản lý của phòng; tổ chức thực hiện công tác chuyên môn của phòng đôn đốc hướng dẫn, kiểm tra tình hình thực hiện lĩnh vực công tác phòng quản lý”

Phó Trưởng phòng: “là người giúp trưởng phòng chỉ đạo một số mặt công tác

và chịu trách nhiệm trước trưởng phòng về nhiệm vụ được phân công Khi trưởng phòng vắng mặt được trưởng phòng ủy quyền điều hành các hoạt động của phòng”

1.1.2.2 Về vai trò:

Công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn có vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu của Nhà nước thông qua hoạt động công vụ Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước thông qua phẩm chất năng lực, hiệu quả công tác của công chức trong quá trình xây dựng đất nước Chủ tịch Hồ Chí Minh: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” và Người đã khẳng định “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” Nếu đội

ngũ CBCC có năng lực ngang tầm với nhiệm vụ được giao thì việc xây dựng đất nước ngày càng tốt hơn và gặt được nhiều thắng lợi hơn trong sự nghiệp cách mạng

1.1.3 Nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Công chức quản lý cấp phòng là người chịu trách nhiệm trước thủ trưởng cơ quan đối với công việc của cơ quan, do đó nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn cũng chính là nhiệm vụ của công chức quản lý cấp phòng để tham mưu thủ trưởng cơ quan xem xét, quyết định hoặc trình cấp thẩm quyền xem xét, quyết định Theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì nhiệm vụ của CQCM cũng như của công chức quản lý cấp phòng tham mưu thủ trưởng cơ quan, cụ thể như sau:

Trình UBND tỉnh: (1) Dự thảo quyết định, chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 05 năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính Nhà nước về ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà nước được giao; (2) Dự thảo văn bản quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu

tổ chức của sở; (3) Dự thảo văn bản quy định cụ thể điều kiện, tiêu chuẩn, chức danh đối với Trưởng, Phó các đơn vị thuộc sở; Trưởng, Phó trưởng phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện trong phạm vi ngành, lĩnh vực quản lý

Trình Chủ tịch UBND tỉnh: (1) “Dự thảo quyết định thành lập, sáp nhập, chia tách, giải thể các tổ chức, đơn vị của sở theo quy định của pháp luật; (2) Dự thảo quyết định, chỉ thị cá biệt thuộc thẩm quyền ban hành của Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh”

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý Nhà nước được giao

Tổ chức thực hiện và chịu trách nhiệm về giám định, đăng ký, cấp giấy phép, văn bằng, chứng chỉ thuộc phạm vi trách nhiệm quản lý của CQCM tỉnh theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh

Giúp UBND tỉnh quản lý Nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc các lĩnh vực quản

lý của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật

Hướng dẫn, kiểm tra việc thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn

vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật; hướng dẫn CMNV thuộc ngành, lĩnh vực quản lý đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện và chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã

Thực hiện hợp tác quốc tế về ngành, lĩnh vực quản lý và theo phân công hoặc

ủy quyền của UBND tỉnh

Tổ chức nghiên cứu, ứng dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và công nghệ; xây dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý Nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ

Kiểm tra, thanh tra theo ngành, lĩnh vực được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân trong việc thực hiện các quy định của pháp luật; giải quyết khiếu nại,

tố cáo, phòng, chống tham nhũng theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh

Quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của văn phòng, phòng chuyên môn nghiệp vụ, chi cục và đơn vị sự nghiệp công lập thuộc sở, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của sở theo hướng dẫn chung của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực và theo quy định của UBND tỉnh

Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức, vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; thực hiện chế độ tiền lương và chính sách, chế

độ đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức, viên chức và lao động thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh; quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính được giao theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân tỉnh

Thực hiện công tác thông tin, báo cáo định kỳ và đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao với UBND tỉnh, các Bộ, cơ quan ngang Bộ

Thực hiện nhiệm vụ khác do UBND, Chủ tịch UBND tỉnh giao và theo quy định của pháp luật

1.2 Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc

Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.1 Khái niệm năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Năng lực là một trong những thuật ngữ được sử dụng nhiều trong lĩnh vực quản lý Ở góc độ tâm lý học, năng lực được hiểu là tổ hợp các thuộc tính tâm lý độc đáo của cá nhân phù hợp với các yêu cầu của một hoạt động nhất định, đảm bảo cho hoạt động đó nhanh chóng đạt kết quả Đặc điểm nổi bật của năng lực là luôn gắn với một hoạt động, do đó, một người có thể có năng lực tốt ở một hoạt động này nhưng lại kém ở hoạt động khác Năng lực chỉ được phát triển thông qua quá trình hoạt động của con người Vì vậy, trong xã hội có bao nhiêu hình thức hoạt động thì cũng có bấy nhiêu loại năng lực

Theo Bernard Wynne (1997), Năng lực là một tập hợp các kỹ năng, kiến thức, hành vi và thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc

Năng lực = Kỹ năng + Kiến thức + Hành vi + Thái độ

Theo Raymond A Noe (1998), Năng lực chỉ khả năng cá nhân giúp người nhân viên thực hiện thành công công việc của họ bằng cách đạt được kết quả công việc mong muốn

Năng lực = Khả năng cá nhân = Hiểu biết + Kỹ năng + Thái độ + Tính cách, phẩm chất cá nhân

Từ hai ý kiến nêu trên có thể đưa ra một số nhận xét sau:

Thứ nhất, đề cập đến năng lực là khả năng cá nhân, vậy giữa “năng lực” với

“khả năng cá nhân” có đồng nhất với nhau không?

“Khả năng là cái vốn có về vật chất hoặc tinh thần để có thể làm được việc gì; khả năng thể hiện trong hành động: Đó là năng khiếu, năng lực và động cơ mà người lao động có dịp thể hiện qua việc thực hiện những công việc hay hoạt động cụ thể nào đó”

Có nhiều ý kiến khác nhau về vấn đề này:

Quan điểm thứ nhất: “Khả năng là một nội dung của “năng lực” Năng lực là yếu

tố tổng hợp sức mạnh của một cá nhân, bao gồm yếu tố thể hiện ra bên ngoài và yếu tố tiềm ẩn bên trong Khả năng cá nhân chính là yếu tố tiềm ẩn bên trong”

Quan điểm thứ hai: “Khả năng mới là yếu tổng hợp thế mạnh của một cá nhân, năng lực chính là thể hiện ra bên ngoài của khả năng Năng lực là yếu tố có thể nhận biết hoặc từng khía cạnh của nó có thể định lượng được”

Quan điểm thứ ba: “Năng lực” cũng chính là khả năng hay khả năng cá nhân Đây là quan điểm phù hợp với mục đích nghiên cứu của đề tài, khái niệm năng lực

và khả năng được thể hiện như nhau trong luận văn

Thứ hai, năng lực gồm các yếu tố: Hiểu biết, kỹ năng và thái độ

Thứ ba, năng lực gắn liền với việc thực hiện công việc, được thể hiện bằng kết quả công việc Năng lực mang tính đặc thù công việc và đặc trưng cá nhân

Thứ tư, năng lực bao hàm các yếu tố là giá trị của tính cách cá nhân Tính cách

cá nhân là yếu tố ổn định, khó thay đổi Tính cách được coi là đặc trưng của từng cá nhân Thực tế, người ta chỉ thay đổi thói quen nhưng không thay đổi tính cách Vì vậy, luận văn không đề cập đến yếu tố tính cách cá nhân

Từ những phân tích trên đây, có thể hiểu năng lực của cá nhân là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ được cá nhân tích lũy và sử dụng để đạt được kết quả theo yêu cầu công việc

Theo đó, có thể hiểu: “Năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND tỉnh là tổng hợp kiến thức, kỹ năng, thái độ cho phép công chức quản lý cấp phòng các CQCM thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm vụ của

mình đạt được hiệu suất nhất định”

1.2.2 Các yếu tố cấu thành năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

Từ khái niệm năng lực nêu trên có thể nhận thấy năng lực của công chức quản

lý cấp phòng CQCM thuộc UBND tỉnh được cấu thành bởi 3 yếu tố: kiến thức, kỹ năng và thái độ trong thực thi công vụ Ba yếu tố này không tồn tại riêng lẻ, độc lập

mà có mối quan hệ với nhau, tác động và bổ sung cho nhau để hình thành nên năng lực của con người Các yếu tố này có thể biểu diễn bằng sơ đồ sau:

Hình 1.1 Các yếu tố cấu thành năng lực của CCQL

Nguồn: Mô hình năng lực ASK (Attitude - Skill - Knowlegdges) theo Benjamin Blom (1956)

Kiến thức là sự hiểu biết của con người về một vấn đề nào đó Kiến thức được hình thành thông qua quá trình học tập (kiến thức khoa học) và thông qua thực tiễn cuộc sống (kiến thức kinh nghiệm) Kiến thức của người CCQL là sự kết hợp giữa trình độ được đào tạo và kinh nghiệm đối với công việc

Thứ nhất, trình độ học vấn: Đó là sự phản ánh mức độ được đào tạo của người

CCQL và nó được thể hiện dưới dạng bằng cấp, chứng chỉ, chứng nhận Trình độ học vấn bao gồm cả trình độ chuyên môn, quản lý nhà nước, lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ… Trình độ học vấn là một yếu tố không thể thiếu để tạo thành năng lực của CCQL, bởi lẽ nó cung cấp một hệ thống lý thuyết mang tính khoa học để giúp cho họ có khả năng tư duy vấn đề một cách logic, phù hợp với quy luật khách quan

và quy luật xã hội

Thứ hai, kinh nghiệm: Đó là sự trải nghiệm của người CCQL thông qua quá

trình quan sát, tiếp xúc trực tiếp với từng sự vật, hiện tượng cụ thể, từ đó hình thành

Năng lực Kiến thức

nên những kỹ năng, kiến thức cần thiết để giúp họ giải quyết công việc đạt hiệu quả Kinh nghiệm sẽ bổ sung cho CCQL những kiến thức mà họ không được học và cũng không thể học được ở nhà trường và cũng chính kinh nghiệm sẽ giúp cho họ vận dụng kiến thức được đào tạo vào trong thực tiễn công việc một cách có hiệu quả

Như vậy, khi nói đến kiến thức của công chức quản lý cấp phòng, chúng ta phải hiểu nó bao gồm kiến thức khoa học và kiến thức thực tiễn Hai loại kiến thức này sẽ tương tác, hỗ trợ nhau góp phần hình thành nên năng lực của CCQL cấp phòng, giúp cho họ giải quyết công việc đạt hiệu quả Kiến thức chỉ có thể trở thành năng lực khi nó được vận dụng một cách phù hợp để xử lý công việc

Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết những vấn đề mang tính chất tình huống phát sinh trong cuộc sống mà bản thân người giải quyết đôi khi không biết trước hoặc không lường trước được sự việc sẽ diễn ra như thế nào Kỹ năng thể hiện sự thuần thục, nhanh nhạy của cá nhân để ứng phó với sự thay đổi nhằm giải quyết công việc một cách thấu đáo, hợp tình, hợp lý mà không cần có sự chuẩn bị trước

Kỹ năng có nguồn gốc hình thành từ phản xạ có điều kiện và phản xạ không điều kiện Trong đó, phản xạ có điều kiện chính là những thói quen được lặp đi, lặp lại được hình thành trong thực tế cuộc sống, còn phản xạ không điều kiện là khả năng phản xạ tự nhiên mà cá nhân con người sinh ra đã sẵn có Mặc dù được hình thành từ hai nguồn gốc trên nhưng phần lớn kỹ năng của con người thuộc về cái gọi là phản

xạ có điều kiện, nghĩa là được hình từ trong thực tế cuộc sống của mỗi con người Do

đó, kỹ năng phải gắn liền với quá trình rèn luyện, trải nghiệm mà hình thành nên, ví dụ: Kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm việc nhóm,…

Kỹ năng đối với công chức quản lý cấp phòng cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh là một tố chất không thể thiếu trong quá trình hình thành nên năng lực thực thi công vụ của họ Bởi lẽ họ là một nhà quản lý, do đó yêu cầu về kỹ năng đối với họ phải cao hơn những nhân viên cấp dưới Bên cạnh đó, công việc của CCQL cấp phòng là công việc phức tạp, giải quyết rất nhiều mối quan hệ đan xen, chịu sự

không có kỹ năng thì sẽ dễ rơi vào trạng thái bị động, lúng túng, không xử được được nhiều vấn đề hoặc là chỉ giải quyết theo kiểu “theo đuôi” người khác Do vậy, người

có kỹ năng tốt sẽ giúp họ vận dụng kiến thức của mình vào từng nhiệm vụ cụ thể, từng sự việc, hoàn cảnh để xử lý một cách hợp lý, từ đó họ giải quyết công việc một cách dứt khoát, nhanh chóng, hiệu quả

Thái độ là quan điểm, cách nhìn nhận của con người về một sự vật, sự việc hoặc hiện tượng nào đó Thái độ được thể hiện trên ba phương diện: nghĩ, làm và cảm nhận Thái độ chi phối cách ứng xử, hành vi và tinh thần trách nhiệm của con người Thái độ của con người là một yếu tố bên trong nên rất khó đo lường, tuy nhiên về cơ bản thì có hai loại, đó là: thái độ tích cực và thái độ tiêu cực Khi con người có thái

độ tích cực thì họ sẽ gắn bó, tận tâm và luôn cố gắng nghiên cứu tìm ra giải pháp nâng cao hiệu quả công việc, ngược lại thì họ sẽ làm cho công việc trì trệ, thậm chí họ có thể vi phạm đạo đức xã hội, đạo đức nghề nghiệp Có rất nhiều yếu tố tác động đến thái độ của con người đối với công việc, như là: mức độ yêu thích của họ đối với công việc, tinh thần trách nhiệm, sự tâm huyết của họ đối với nghề nghiệp,… Thái độ được biểu hiện thông qua hình thức bên ngoài (tác phong, lời nói, trang phục…) và nội dung bên trong (yêu thích, tâm huyết, trách nhiệm, lương tâm nghề nghiệp…)

Đối với kỹ năng thái độ làm việc của CCQL cấp phòng là một phần không thể thiếu để tạo thành năng lực thực thi công vụ của họ Công chức quản lý cấp phòng có thái độ làm việc tích cực thì ngoài ý nghĩa giúp nâng cao hiệu quả công việc còn thể hiện được tính nghiêm túc, chuyên nghiệp và tinh thần phục vụ của cơ quan công quyền, từ đó tạo dựng được niềm tin với mọi người

Năng lực công chức quản lý cấp phòng để thực thi nhiệm vụ được giao thì đòi hỏi ngoài những kiến thức về CMNV cần phải có kỹ năng lãnh đạo, quản lý và thái độ, cách ứng xử trong công việc

1.2.3 Tiêu chí đánh giá năng lực công chức quản lý cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh

1.2.3.1 Tiêu chí trình độ đào tạo

Trình độ đào tạo là tiền đề hình thành năng lực của một công chức Qua đào tạo, bồi dưỡng, con người được trang bị những kiến thức, kỹ năng, khả năng tư duy, phán đoán, thế giới quan khoa học Trong hiện tại, không phải người có trình độ cao thì có năng lực cao và ngược lại Vì vậy, theo quy định CCQL nếu muốn đảm nhận chức vụ quản lý thì phải có những tiêu chuẩn, điều kiện bắt buộc Cụ thể như sau:

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Là những kiến thức chuyên môn của mỗi người được đào tạo ở một ngành nghề nhất định Là điều kiện cần phải có của một người công chức cũng như hiện nay công tác tuyển dụng cũng yêu cầu trình độ chuyên môn nhất định đối với từng vị trí việc làm cần tuyển dụng Đối với công chức quản

lý cấp phòng phải có chuyên môn phù hợp với VTVL, là một điều kiện cần để thực hiện nhiệm vụ

Trình độ lý luận chính trị: Cũng là điều kiện bắt buộc phải có của công chức quản lý Nếu công chức được trang bị kiến thức về lý luận chính trị, CCQL sẽ hoạt động đúng hướng và đạt hiệu quả cao Yêu cầu đối với CCQL cấp phòng các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh phải có trình độ từ trung cấp trở trên Đây là điều kiện quy định trước khi bổ nhiệm chức vụ của CCQL cấp phòng

Trình độ quản lý nhà nước: Đây là kiến thức người CCQL cần phải trang bị cho mình những vấn đề cơ bản nhất về Nhà nước và pháp luật, nắm vững kiến thức để vận dụng vào công việc đúng quy định

Trình độ ngoại ngữ và tin học: Theo quy định thì công chức cơ bản phải có khả năng nghe, nói, đọc, viết, một ngoại ngữ nào đó; đồng thời có thể sử dụng thành thạo tin học, vì đây là công cụ hỗ trợ xử lý công việc khoa học và hiệu quả

Ngoài những kiến thức được đào tạo, bồi dưỡng thông qua các lớp học, mỗi công chức quản lý phải trang bị cho mình các kiến thức hiểu biết về tình hình kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội và đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước để giúp cho

chúng ta có tầm nhìn bao quát, đa diện, đánh giá, giải quyết vấn đề một cách khách quan và chuẩn xác hơn

1.2.3.2 Tiêu chí về kỹ năng

Kỹ năng là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực, chất lượng của CCQL trong thực thi công vụ CCQL cấp phòng cần phải có các kỹ năng sau:

Về kỹ năng tư duy và phân tích vấn đề: năng lực hoạch định chiến lược, sách lược và quy hoạch Công chức quản lý cần có kỹ năng tư duy trong công việc; các mối quan hệ, liên hệ giữa các bộ phận bên trong của cơ quan, đơn vị hay lĩnh vực phụ trách; phân tích tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới; có phương pháp làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có sự phán đoán, dự báo tốt về hướng phát triển của cơ quan mình trong tương lai

Đối với CCQL cấp phòng cần có năng lực hoạch định chiến lược, sách lược

và QH Năng lực này đòi hỏi nhà quản lý phải biết đề ra chiến lược, sách lược và định hướng phát triển cho cơ quan trong từng giai đoạn, từng thời kỳ nhất định Hơn thế nữa, CCQL phải biết đặt ra mục tiêu phát triển của cơ quan với kế hoạch phát triển dài hạn, ngắn hạn phù hợp với nhiệm vụ trong từng thời kỳ

Trong thực hiện nhiệm vụ đòi hỏi CCQL phải có kỹ năng giải quyết vấn đề,

và khi triển khai nhiệm vụ cũng có nhiều vấn đề đặt ra đòi hỏi người CCQL phải giải quyết, xử lý Vì vậy, đòi hỏi người CCQL phải tự trang bị cho mình kỹ năng trên để

có thể vận dụng những kỹ năng này giải quyết công việc hiệu quả nhất Ở kỹ năng này, CCQL cần phải biết cách xem xét thông tin, phân tích thông tin, … và đưa ra cách giải quyết hiệu quả

Kỹ năng ra quyết định: Công chức quản lý luôn quyết định Ra quyết định thì cần phải: xác định vấn đề, nhìn nhận vấn đề, giải quyết vấn đề, khả năng định hướng, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, …

Kỹ năng công việc: Phân công công việc hay giao việc cho mọi người là một trong những nội dung cơ bản và quan trọng trong quản lý, điều hành của người quản

lý CCQL phải biết cách phân công hợp lý, bố trí và sắp xếp công việc cho mỗi người

cũng như mỗi bộ phận theo nhiệm vụ được giao để qua đó quản lý mọi người cùng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đề ra

Kỹ năng đôn đốc, kiểm tra công việc: Kỹ năng này là một trong nhiệm vụ thường xuyên của người quản lý

Kỹ năng đánh giá thực hiện công việc: Sau khi phân công công việc, CCQL phải đánh giá công việc đó so với mục tiêu, nhiệm vụ đề ra Song song với đánh giá thì phải biết cách kiểm tra, đôn đốc nhắc nhở mọi người để nếu có sai sót thì phát hiện kịp thời, đồng thời kịp điều chỉnh, sửa đổi những sai sót (nếu có)

Kỹ năng tập hợp cấp dưới: Công chức quản lý phải có năng lực quy tụ, tập hợp được mọi người để đề ra mục tiêu, phương hướng xây dựng và phát triển đơn vị

Kỹ năng khuyến khích động viên cấp dưới làm việc: Động viên hay khuyến khích mọi người làm việc cũng là một kỹ năng cần phải có để nhằm khơi dậy và duy trì hành vi mong đợi của mọi người

Kỹ năng tổ chức, điều hành hội họp: Trong công việc quản lý thì phải có hội họp, và nhất là cơ quan hành chính thì hội họp là hoạt động thường xuyên diễn ra Vì vậy, để tập hợp thành viên và mọi người khác có liên quan để trao đổi, thảo luận, nắm bắt thông tin hay giải quyết, biểu quyết một vấn đề cần ý kiến tập thể Đây cũng là một kỹ năng cần phải có của CCQL, CCQL tổ chức, điều hành tốt cuộc họp thì thể hiện được năng lực của người CCQL

Kỹ năng thuyết trình: Thuyết trình là trình bày một vấn đề trước mọi người, qua đó nhằm trao gửi thông tin, chuyển tải thông điệp hay thuyết phục người nghe Nếu CCQL có năng lực, kỹ năng thuyết trình tốt thì có thể thuyết phục, tạo động lực cho mọi người làm theo kế hoạch, mục tiêu đề ra

Kỹ năng phối hợp, làm việc nhóm: Trong điều kiện làm việc hiện nay làm việc nhóm trở thành một xu thế Vì vậy, làm việc nhóm là tập hợp mọi người làm việc cùng nhau dưới sự chỉ đạo của nhà quản lý Do đó, người công chức quản lý phải biết thiết lập, duy trì mối quan hệ tích cực với các thành viên trong nhóm từ đó phát huy năng lực của nhóm để cùng nhau hoàn thành mục tiêu và nâng cao năng lực của bản