Quản trị nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân thành phố hồng ngự, tỉnh đồng tháp

Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, đồng thời đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, Tỉnh Đồng Tháp; đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm h

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ NGUYỄN TRẦN QUYẾT

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ HỒNG NGỰ, TỈNH ĐỒNG THÁP

SKC008347

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ - 8340410

Người hướng dẫn khoa học:

TS BÙI HỒNG ĐĂNG

TP Hồ Chí Minh, tháng 7/2023

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm với những nội dung đã trình bày trong luận văn, trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Tp.HCM không liên đới trách nhiệm.

Các số liệu, kết quả nêu trong bài luận văn là trung thực và đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tp . Hồ Chí Minh , ngày … tháng … năm 2023

(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Nguyễn Trần Quyết

đỡ. Người nghiên cứu xin chân thành cảm ơn đến:

Tiến sĩ Bùi Hồng Đăng - Trưởng Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công thương TP. Hồ Chí Minh là cán bộ hướng dẫn khoa học đã luôn nhiệt tình giúp đỡ và hướng dẫn người nghiên cứu trong suốt quá trình thực hiện đề tài.

Quý thầy cô Khoa Kinh tế, thầy cô phòng Đào tạo Sau đại học -Trường Đại học Sư phạm Kỹ thật thành phố Hồ Chí Minh.

Ban lãnh đạo, các tập thể, đơn vị và cá nhân tại UBND Thành phố Hồng Ngự, Tỉnh Đồng Tháp đã luôn động viên, hợp tác và tận tình hỗ trợ người nghiên cứu thực hiện đề tài này.

Xin chân thành cảm ơn !

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN

THÀNH PHỐ HỒNG NGỰ, TỈNH ĐỒNG THÁP

TÓM TẮT

Việc nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố

Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp” là một đề tài rất cấp thiết và tôi chọn làm đề tài luận

văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế của tôi Trên cơ sở nghiên cứu về lý

luận và thực tiễn, đồng thời đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, Tỉnh Đồng Tháp; đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, Tỉnh

Đồng Tháp trong giai đoạn 2020-2022 và các năm tiếp theo

Ở chương 1, tập trung nghiên cứu lý thuyết cơ bản về quản trị nguồn nhân

lực như: Khái niệm quản trị nguồn nhân lực; Nội dung, các chức năng của quản trị

nguồn nhân lực Đồng thời cũng nêu lên những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong luận văn… là cơ sở để

triển khai các nội dung liên quan đến phân tích thực trạng và đưa ra giải pháp hoàn

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hồng Ngự

Trong chương 2, luận văn giới thiệu khái quát về UBND thành phố Hồng

Ngự và tập trung phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND

thành phố Hồng Ngự Kết quả phân tích thực trạng cho thấy UBND thành phố

Hồng Ngự có quan tâm thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực và quan tâm

đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác duy trì nguồn nhân lực

được thực hiện tốt, chế độ lương và các khoản phụ cấp được thực hiện theo đúng

quy định Bên cạnh đó công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng Ngự còn nhiều hạn chế Vì vậy trong thời gian tới cần cải tiến, hoàn thiện nhằm đào

tạo nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng Ngự ngày càng chất lượng để góp

phần xây dựng quê hương thành phố Hồng Ngự ngày càng văn minh, hiện đại Nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân

Từ phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng

Ngự, đánh giá những mặt tồn tại, hạn chế đồng thời kết hợp với lý luận tác giả đã đề

ra các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại

UBND thành phố Hồng Ngự gồm các giải pháp như: nhóm giải pháp hoàn thiện chức

năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT AT THE PEOPLE'S COMMITTEE

OF HONG NGU CITY, DONG THAP PROVINCE

ABSTRACT

The research: "Human resource management at the People's Committee of Hong Ngu city, Dong Thap province" is a very urgent topic and I chose it for my master's thesis in Economic Management On the basis of research on theory and practice, and at the same time, evaluating the current situation of human resource management at Hong Ngu City People's Committee, Dong Thap Province; proposing some effective solutions to improve human resource management at the People's Committee of Hong Ngu City, Dong Thap Province in the period of 2020-

2022 and the following years

In chapter 1, focusing on basic theories of human resource management such as: The concept of human resource management; Contents and functions of human resource management At the same time, the factors affecting human resource management are also mentioned The research method used in the thesis is the basis for implementing the contents related to analyzing the current situation and providing solutions to improve human resource management for Hong Ngu City People's Committee

In chapter 2, the thesis introduces an overview of Hong Ngu City People's Committee and focuses on analyzing the current situation of human resource management at Hong Ngu City People's Committee The results of the analysis show that the People's Committee of Hong Ngu city is interested in implementing human resource planning and in training and developing human resources The maintenance of human resources is done well, the salary regime and allowances are made in accordance with regulations Besides, human resource management at Hong Ngu City People's Committee is still limited Therefore, in the coming time, it

is necessary to improve and fullfil in order to train human resources at the People's Committee of Hong Ngu city to become more and more qualified to contribute to

building the homeland of Hong Ngu city more and more civilized and modern Improving the quality of service to the people.

From analyzing the current situation of human resource management at Hong Ngu City People's Committee, assessing the shortcomings and limitations, and combining with the theory, the author has proposed solutions to contribute to perfecting the management work Human resources at Hong Ngu City People's Committee include solutions such as: a group of solutions to improve the function

of attracting human resources, a group of solutions to improve the function of training and human resource development, a group of solutions to improve the function of human resources retention of human resources

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt iii

Abstract v

Mục lục vii

Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt x

Danh sách các bảng xi

Danh sách các hình xii

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Các công trình nghiên cứu có liên quan 2

3 Mục tiêu nghiên cứu 5

3.1 Mục tiêu chung 5

3.2 Mục tiêu cụ thể 5

4 Đối tượng nghiên cứu 6

5 Phạm vi nghiên cứu 6

6 Phương pháp nghiên cứu 6

6.1 Phương pháp thu thập số liệu 6

6.2 Phương pháp xử lý số liệu 6

6.3 Phương pháp phân tích 7

6.4 Phương pháp đánh giá cho điểm 8

7 Đóng góp mới của luận văn 8

8 Kết cấu của luận văn 9

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH 10

1.1 Khái quát về quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.1 Một số khái niệm 10

1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 12

1.1.3 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 13

1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 14

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 14

1.2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 19

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 23

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 27

1.3.1 Các yếu tố bên trong 27

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài 28

1.4 Kinh nghiệm thực tiễn 29

1.4.1 Thành phố Hạ Long 29

1.4.2 Thành phố Cần Thơ 31

1.4.3 Thành phố Hồ Chí Minh 33

1.5 Bài học rút ra từ lý luận và thực tiễn cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, Tỉnh Đồng Tháp 35

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 36

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HỒNG NGỰ, TỈNH ĐỒNG THÁP 37

2.1 Khái quát về UBND Thành phố Hồng Ngự 37

2.1.1 Giới thiệu về Thành phố Hồng Ngự 37

2.1.2 Giới thiệu Uỷ ban Nhân dân Thành phố Hồng Ngự 40

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự 42

2.2.1 Cơ cấu theo giới tính, độ tuổi 42

2.2.2 Cơ cấu theo trình độ 44

2.3 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, Tỉnh Đồng Tháp 46

2.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 51

2.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực 54

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự 58

2.4.1 Các yếu tố bên trong 58

2.4.2 Các yếu tố bên ngoài 59

2.5 Đánh giá chung 61

2.5.1 Những thành quả đạt được 61

2.5.2 Những vấn đề tồn tại 62

2.5.3 Nguyên nhân những vấn đề tồn tại 62

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 63

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HỒNG NGỰ, TỈNH ĐỒNG THÁP 64

3.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự 64

3.1.1 Quan điểm 64

3.1.2 Định hướng 64

3.1.3 Mục tiêu 65

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự 65

3.2.1 Xây dựng và thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực 65

3.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực 66

3.2.3 Đồi mới công tác bố trí, đề bạc, bổ nhiệm CB, CC, VC 68

3.2.4 Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC, VC 69

3.2.5 Đổi mới cơ chế, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc 71

3.2.6 Thực hiện tốt công tác đánh giá CB, CC, VC 73

3.3 Kiến nghị 74

3.3.1 Về thực hiện chính sách thu hút, đào tạo cán bộ 74

3.3.2 Ban hành Quy định về cơ chế thí điểm bổ nhiệm cán bộ và giải quyết chế độ cho cán bộ lãnh đạo không đạt chuẩn 76

3.3.3 Về chính sách tiền lương và phụ cấp 76

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 77

KẾT LUẬN 78

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79

PHỤ LỤC 81

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tên viết tắt Nội dung

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo 23

Bảng 2.1: Cơ cấu theo giới tính CB, CC, VC tại UBND thành phố Hồng Ngự

giai đoạn 2020-2022 43 Bảng 2.2: Cơ cấu theo độ tuổi CB, CC, VC tại UBND thành phố Hồng Ngự

giai đoạn 2020-2022 44 Bảng 2.3: Cơ cấu theo trình độ CB, CC, VC tại UBND thành phố Hồng Ngự

giai đoạn 2020-2022 45 Bảng 2.4: Số liệu đào tạo CB, CC, VC tại UBND thành phố Hồng Ngự giai

đoạn 2020-2022 52

.

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1 Sơ đồ các bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực 14 Hình 1.2 Sơ đồ quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 19 Hình 1.3: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 26 Hình 2.1: Bản đồ thành phố Hồng Ngự 38 Hình 2.2 Khảo sát ý kiến về công tác thu hồi nguồn nhân lực 50 Hình 2.3 Khảo sát ý kiến về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 53 Hình 2.4: Biểu đồ số liệu mức lương trung bình CB, CC, VC giai đoạn 2020-

2022 (Nguồn: Phòng Tài chính Kế hoạch, 2022) 56 Hình 2.5 Khảo sát ý kiến về công tác duy trì nguồn nhân lực 57

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực cùng với các nguồn lực khác như: khoa học công nghệ, tài nguyên, vốn là những yếu tố quan trọng của bất kỳ tổ chức nào kể cả tư nhân lẫn lĩnh vực nếu muốn thành công Trong đó, quản trị nguồn nhân lực trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công

Những thành tựu trong quá trình hội nhập và phát triển đất nước của nước ta trong 30 năm qua đã đưa đất nước ngày càng giàu mạnh . Để đạt được sự phát triển mạnh mẽ như hiện tại là do nước ta đã xác định được nhiệm vụ quan trọng hàng đầu

và tập trung thực hiện trong quá trình xây dựng và phát triển đất nước đó là phát triển nguồn nhân lực, xây dựng và phát triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế khu vực và thế giới.

Để đạt được những mục tiêu trên, công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực công đóng vai trò rất quan trọng Tuy nhiên, thời gian qua lại cho thấy công tác quản trị nguồn nhân lực tại các khu vực công có sự thay đổi khá chậm, thiếu hiệu quả và còn tồn tại không ít hạn chế; trong khi đó, công tác quản trị nguồn nhân lực khu vực tư nhân, đặc biệt là trong các doanh nghiệp có sự thay đổi rất mạnh mẽ, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trên cơ sở phát huy tối đa được sức mạnh về nguồn nhân lực và coi đó như là một lợi thế cạnh tranh trên thị trường Ngoài ra, trong xu thế mở cửa hội nhập ngày càng mạnh mẽ; việc học hỏi,

kế thừa các mô hình quản trị nguồn nhân lực khu vực công tại các quốc gia phát triển, hay thậm chí là giữa các địa phương có những thành tựu trong quản trị nguồn nhân lực khu vực công cho các địa phương thực hiện chưa tốt cũng là một hướng đi cấp thiết trong thời gian tới

Thành phố Hồng Ngự là một đơn vị hành chính cấp huyện thuộc tỉnh Đồng Tháp Thành phố Hồng Ngự là đô thị trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội khu vực biên giới của tỉnh Đồng Tháp; kết nối giao thương, đối ngoại giữa Việt Nam với nước bạn Campuchia Những năm qua, kinh tế - xã hội Thành phố Hồng Ngự đạt

được nhiều kết quả quan trọng. Tổng giá trị sản xuất tăng bình quân 5,5%/năm, cơ cấu kinh tế chuyển dịch đúng hướng, thu nhập bình quân đầu người tăng 1,75 lần so với giai đoạn trước, là thành phố trực thuộc tỉnh vào năm 2020. Việc cải cách hành chính và cải thiện môi trường đầu tư, kinh doanh được cải thiện. An ninh, quốc phòng, trật tự xã hội được giữ vững…Công tác quản trị nguồn nhân lực được UBND thành phố Hồng Ngự quan tâm thực hiện, chất lượng hoạt động đội ngũ nguồn nhân lực thành phố ngày càng chuyên nghiệp tuy nhiên việc đánh giá phân loại cán bộ, công chức, viên chức vẫn còn bất cập, hình thức, chế độ chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực còn hạn chế (UBND thành phố Hồng Ngự, 2023).

Việc nghiên cứu để tìm ra những giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp không chỉ giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy UBND Thành phố Hồng Ngự mà còn gián tiếp góp phần phát triển chung của thành phố và tỉnh; đồng thời đó cũng là cách tiếp cận mới trong quan điểm vận hành bộ máy hành chính khu vực công, trước đây là

“quản lý nguồn nhân lực” thì nay cần tiếp cận theo hướng “quản trị nguồn nhân lực” để nâng cao vai trò chủ động, mạnh mẽ và đề cao tính hiệu quả của bộ máy hành chính địa phương.

Qua những phân tích trên, việc nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp” là một đề tài rất cấp thiết và tôi chọn làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản lý kinh tế của tôi

2 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Trong nước đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực Các nghiên cứu thường được xác định theo nhóm các yếu tố vĩ mô, vi mô

- Đinh Thị Thanh Nhanh (năm 2012) “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Giồng Trôm tỉnh Bến Tre” Tác giả đã nêu những khái niệm cơ bản về quản trị nguồn nhân lực ở chương 1, dựa trên cơ sở lý luận tác giả đã tập trung phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trôm tỉnh Bến Tre Kết quả phân tích thực trạng cho thấy UBND huyện Giồng Trôm có thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực; có quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tỷ lệ CB, CC, VC chưa qua đào tạo giảm Công tác duy trì nguồn

nhân lực được thực hiện khá tốt, có đưa ra tiêu chí đánh giá CB, CC, VC; chế độ lương

và các khoản phụ cấp được thực hiện đúng quy định…cho thấy UBND huyện Giồng Trôm có quan tâm đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Bên cạnh đó vẫn còn một số tồn tại, hạn chế do đó tác giả cũng đã đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND huyện Giồng Trôm như: nhóm giải pháp liên quan đến hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực

- Phạm Quốc Khải (năm 2015) “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài Chính tỉnh Vĩnh Long đến năm 2020” tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Đồng thời dựa vào kết quả khảo sát công chức đang làm việc tại Sở và phỏng vấn sâu ý kiến của các chuyên gia ở các lĩnh vực liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tác giả đã xác định những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân Riêng phần giải pháp tác giả dựa vào mục tiêu chung của tỉnh Vĩnh Long, định hướng mục tiêu phát triển của Sở Tài chính kết hợp với những ưu điểm hạn chế đã được rút ra tác giả đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long như: giải pháp hoạch định nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng tuyển dụng; giải pháp bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao; giải pháp đánh giá kết quả công việc; giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; giải pháp động viên khuyến khích; giải pháp xây dựng văn hóa công sở tại Sở Tài chính tỉnh Vĩnh Long

- Phạm Thanh Tùng (năm 2019) “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp, thành phố Hồ Chí Minh” tác giả đã xây dựng

04 chương bao gồm: chương 1 cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực, chương 2 phương pháp nghiên cứu, chương 3 thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, chương 4 định hướng và các giải pháp tăng cường hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh Trong đó chương 1 tác giả nêu các khái niệm liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực, chương 2 tác giả nêu lên quy trình nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường Đại học Công nghiệp

thành phố Hồ Chí Minh được áp dụng dựa trên học thuyết 02 yếu tố của F.Herzberg Từ đó đánh giá các nội dung ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trường bằng phương pháp khảo sát Ở chương 3 thông qua việc phân tích, đánh giá thực trạng cho thấy nhà trường có định hướng tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Nhà trường đã điều chỉnh các hoạt động hoạch định chiến lược phát triển, phân tích công việc, đánh giá hiệu quả công việc, tuyển dụng, chế

độ lương bổng, đãi ngộ, điều kiện và môi trường làm việc, chính sách động viên khen thưởng và xây dựng văn hóa trong ứng xử Bên cạnh đó cũng nêu những hạn chế như: quy trình hoạch định nguồn nhân lực còn đơn giản không có kế hoạch lâu dài, công tác tuyển dụng chưa mang lại hiệu quả, quy trình tuyển dụng còn nhiều thiếu sót, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa tương xứng, việc đánh giá hiệu quả cán bộ viên chức chưa rõ ràng, việc xây dựng thu nhập tăng thêm chưa

có cơ sở khoa học…Từ đó tác giả đề ra định hướng và giải pháp hoàn thiện ở chương 4 bao gồm: tiếp tục hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng phân tích công việc, đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực, tiếp tục hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả công việc đối với cán bộ viên chức, nâng cao chế

độ lương bổng đãi ngộ, nâng cao chất lượng môi trường làm việc

- Lê Văn Định (2015) “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ủy ban nhân dân huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương” Trong Luận văn này bản thân đã mạnh dạn đề cập đến những vấn đề cơ bản và chung nhất, chỉ ra thực trạng, đánh giá những thành công cũng nhƣng những hạn chế, thiếu sót và nguyên nhân từ đó đề xuất, kiến nghị một số giải pháp để hoàn thiện công các phân tích công việc, tác tuyển dụng và đào tạo phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương

- Bùi Thị Phương Thu (2019) “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên” Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về vấn

đề quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng; kinh nghiệm thực tiễn được nghiên cứu từ ngân hàng Viettinbank và BIDV trong công tác quản lý nguồn nhân lực, đồng thời tác giả rút ra được năm bài học có thể áp dụng cho ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Đề xuất một số định hướng và giải pháp nhằm

hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn 2019-2021, đó là Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực tại ngân hàng; nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho nguồn nhân lực; Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực; Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực Bên cạnh đó tác giả đưa ra một số kiến nghị để giải pháp có điều kiện triển khai trong thực tiễn

Nhận xét chung

- Thứ nhất, Các giải pháp đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực còn

mang tính định hướng và dựa trên những nguyên tắc chung

- Thứ hai, các mục tiêu và định hướng còn chung chung chưa đề ra được mục

tiêu cụ thể

- Thứ ba,các tác giả chưa tìm hiểu và nghiên cứu các đề tài có liên quan về

công tác quản trị nguồn nhân lực tại các địa phương khác trong nước nên việc đưa

ra giải pháp còn mang tính chủ quan

3 Mục tiêu nghiên cứu

3.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, đồng thời đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp; đề tài đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp trong giai đoạn 2022-2030 và các năm tiếp theo

- Đề xuất một số giải pháp hiệu quả nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp trong giai đoạn 2022-2030 và các năm tiếp theo

4 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp

5 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Luận văn được nghiên cứu tại UBND Thành phố Hồng

Ngự, tỉnh Đồng Tháp

- Về thời gian: Các số liệu thứ cấp tập trung phân tích trong giai đoạn từ năm

2020-2022, các số liệu sơ cấp được thu thập trong năm 2021; các giải pháp được đề xuất cho đến năm 2030

- Về nội dung: Để có cơ sở đánh giá đúng thực trạng công tác quản trị nguồn

nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp, đề tài tập trung phân tích 3 nhóm nội dung chính, gồm: công tác thu hút nguồn nhân; công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; công tác duy trì nguồn nhân lực Trên cơ sở kể quả thu được sẽ đề ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp thời gian tới

6 Phương pháp nghiên cứu

6.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liệu thứ cấp: Những thông tin thứ cấp được thu thập phục vụ cho luận văn là những số liệu đã được công bố Đó là các số liệu được lựa chọn sử dụng làm minh chứng cho phần cơ sở lý luận và thực tiễn. Các nguồn tài liệu được sử dụng như: giáo trình, bài báo khoa học, công trình nghiên cứu đã công bố, luận văn – luận án, niên giám thống kê, tài liệu trên internet; các báo cáo tổng kết của UBND Thành phố Hồng Ngự và UBND tỉnh Đồng Tháp.

- Số liệu sơ cấp: Để có đánh giá đầy đủ về những nội dung nghiên cứu về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp thời gian qua; chúng tôi đã tiến hành thu thập các số liệu thông qua tổ chức điều tra bằng phiếu hỏi và phỏng vấn trực tiếp các đối tượng có liên quan

6.2 Phương pháp xử lý số liệu

- Đối với tài liệu thứ cấp: Trên cơ sở tài liệu ban đầu chọn lọc những thông

tin cần thiết và tính toán lại một số chỉ tiêu phù hợp để phân tích nhằm đảm bảo tính chính xác, tin cậy, số liệu mang tính cập nhật

- Đối với tài liệu sơ cấp: Sau khi thu thập những thông tin cần thiết tác giả sử dụng phần mềm Microsoft Excel để tổng hợp và xử lý số liệu Sau đó, thực hiện tính toán, tổng hợp và phân tổ theo các tiêu chí nghiên cứu và trình bày trên các bảng và đồ thị, sơ đồ

6.3 Phương pháp phân tích

- Thống kê mô tả:

Phương pháp thống kê mô tả được sử dụng hầu hết các nội dung của đề tài Việc sử dụng phương pháp này trong quá trình phân tích sẽ giúp hình dung được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp trong thời gian qua

Kết quả của quá trình phân tích khi dùng phương pháp thống kê mô tả là các bảng dữ liệu, biểu đồ, sơ đồ phản ánh thực trạng quản trị nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND Thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp

- Thống kê so sánh:

Phương pháp thống kê so sánh được sử dụng để đưa ra các đánh giá về sự về

sự biến động giữa các thời điểm, giữa các sự kiện của cùng một chỉ số; từ đó phản ánh được mức độ thay đổi và dự báo được chiều hướng biến động của nội dung, vấn

đề nghiên cứu

Kết quả của việc sử dụng phương pháp thống kê so sánh trong quá trình phân tích sẽ xác định được sự thay đổi về nguồn nhân lực và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp trên cơ sở tham chiếu với những yêu cầu về nội dung hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực đối với mỗi đơn vị hành chính công

hợp ý kiến của các chuyên gia đối với công tác quản trị NNL tại thành phố Hồng Ngự để làm căn cứ để đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL trong thời gan tới

6.4 Phương pháp đánh giá cho điểm

Phương pháp đánh giá cho điểm cho phép người sử dụng có nhiều lựa chọn trong việc thiết kế mô hình đánh giá Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước Thông thường, thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới “xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó

Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ

Sau khi có kết quả thang đo likert thì tính giá trị trung bình và dựa vào giá trị khoảng cách để đưa mức đánh giá giá trị khảo sát

Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8

Ý nghĩa các mức như sau:

7 Đóng góp mới của luận văn

- Về mặt lý luận: Luận văn góp phần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn

về công tác quản trị NNL; đặc biệt luận văn cũng khái quát được những kinh nghiệm hoàn thiện công tác quản trị NNL của một số địa phương để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm cho việc hoàn thiện công tác quản trị NNL tại UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp.

- Về mặt thực tiễn: Luận văn đã hệ thống được thực trạng NNL; đánh giá một

cách có hệ thống về công tác quản trị NNL của UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp; phân tích rõ các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị NNL của UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra một

số quan điểm, chỉ ra định hướng, xác định rõ mục tiêu và đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp để đáp ứng ngày một tốt hơn.

8 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và kiến nghị; các nội dung chính của đề tài gồm

3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại UBND thành phố Hồng Ngự, tỉnh Đồng Tháp

ra của cải, vật chất cho xã hội”

Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012) “Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực đóng vai trò là nguồn cung cấp lực lượng lao động cho toàn xã hội, là khả năng lao động của xã hội, là một yếu tố của quá trình phát triển Kinh tế - Xã hội Xét trong phạm vi một tổ chức thì NNL bao gồm mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức” Các tác giả đã chỉ ra nguồn nhân lực là nguồn lực mỗi con người thể hiện ở thể lực và trí lực; trong đó, thể lực được đo lường bằng tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập,

độ tuổi, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế, thời gian công tác, và giới tính Còn trí lực thể hiện ở khả năng suy nghĩ, trình độ hiểu biết, khả năng

tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, và nhân cách của từng con người Vì vậy, nhân lực là tổng hợp các khả năng về thể lực và trí lực của con người được thể hiện trong quá trình lao động sản xuất Cho nên, nhân lực còn được định nghĩa là tổng hợp sức lao động của con người, bao gồm tất cả những người lao động tham gia vào các hoạt động và làm việc trong Doanh nghiệp, là nguồn lực quý giá nhất trong các nguồn lực của Doanh nghiệp”

Trần Kim Dung (2018) thì cho rằng : “ NNL được hình thành từ các cá nhân

có vai trò khác nhau trong mối liên hệ tương quan mật thiết với nhau theo những mục tiêu nhất định Cho nên, NNL được coi là yếu tố có vai trò quan trọng của phát triển Kinh tế - Xã hội, là khả năng lao động cả xã hội, được hiểu theo nghĩa hẹp hơn bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Với cách hiểu này, NNL tương đương với nguồn lao động”

Như vậy, NNL bao gồm những người đang làm việc, những người đang thất nghiệp, cả những học sinh, sinh viên trong độ tuổi lao động, những người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động

Từ những khái niệm trong những nghiên cứu trên, trong nghiên cứu này tác

giả có thể hiểu khái quát rằng “Nguồn nhân lực là tổng hợp các khả năng về trí lực,

thể lực và phẩm chất đạo đức của con người đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sản xuất, phát triển xã hội”

1.1.1.2 Quản trị

Ngày nay, thuật ngữ “quản trị” được mở rộng sử dụng phổ biến ở các nước trên thế giới như quản trị nhà nước (QTNN), quản trị doanh nghiệp, quản trị tổ chức, quản trị văn phòng, quản trị kinh doanh, quản trị các lĩnh vực hoạt động của nhà nước, của các tổ chức CT-XH Quản trị trở thành chức năng vốn có của mọi tổ chức, mọi hoạt động; Quản trị trở thành lĩnh vực hoạt động quan trọng của con người

Theo Harold Kootz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich (1998) nhận định rằng:

“Quản trị là lĩnh vực hoạt động quan trọng của con người, vì quản trị sẽ thiết kế và tạo ra một môi trường làm việc phù hợp để các cá nhân trong đó có thể hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu theo kế hoạch”

Còn đối với James H.D Donnelly, JR James L Gibson và John M Ivancevich (2000) cho rằng: “Quản trị là một quá trình phối hợp các hoạt động của những con người khác nhau để đạt được những kết quả như mong muốn”

Henry Fayol - nhà hành chính, nhà quản trị người Pháp cũng quan niệm: “Quản trị là quá trình thực hiện các chức năng: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát nhằm đạt được mục tiêu xác định” Dự trên quan niệm của Henry Fayol, J Stonner và

S Robbins (1996, 1987) nêu rõ hơn: “Quản trị là tiến trình bao gồm việc hoạch định,

tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các hoạt động của các thành viên trong tổ chức và việc sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra”

Từ các quan niệm trên tác giả có thể hiểu: “Quản trị là sự tác động có chủ đích của chủ thể quản trị đến đối tượng quản trị thông qua các hoạt động: hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra và sử dụng các nguồn lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đề ra”

1.1.1.3 Quản trị nguồn nhân lực

Theo Mathis & Jackson (2007), khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực được hiểu là việc thiết lập các hệ thống chính thức trong một tổ chức, nhằm đáp ứng hiệu quả việc sử dụng tài năng của con người trong quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức đó”

Trần Kim Dung (2018): “Quản trị nguồn nhân lực là một tập hợp các quan điểm, chính sách và hoạt động nhằm thu hút, đào tạo, phát triển và gắn kết con người của một tổ chức nhằm giúp đạt được hiệu quả tối ưu cho tổ chức”

Như vậy, Quản trị nguồn nhân lực là tất cả những hoạt động liên quan đến việc quản lý con người, nó ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa toàn thể nhân viên với

tổ chức.Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng, đóng góp vào việc hoàn thành các mục tiêu chiến lược của tổ chức

1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực

Theo Trần Kim Dung (2018): Hoạch định, triển khai, kiểm soát kế hoạch nhằm

sử dụng nguồn lực của tổ chức một cách hiệu quả nhất, đem lại kết quả tối ưu Đáp ứng

nhu cầu ngày càng cao mục đích của tổ chức, tạo điều kiện kích thích, động viên cho

nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân nhiều nhất tại nơi làm việc

1.1.3 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Để quản trị nhân lực có hiệu quả nhà quản trị cần phải biết làm việc hoà hiệp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc với mình

Quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu quả tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2018) thì: “Về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng, tiềm năng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực Về mặt xã hội, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế của người lao động, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm mâu thuẫn tư bản - lao động trong các doanh nghiệp Thực tế cho thấy, một nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu, giải quyết các vấn đề nhân

sự hơn các vấn đề khác”

Ở Việt Nam cũng vậy, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã bộc lộ nhiều yếu kém trong công tác quản lý kinh tế Đây được coi như một trong những nguyên nhân quan trọng nhất cản trở kinh tế phát triển Bênh cạnh đó Việt Nam còn phải đối đầu với những vấn đề của đất nước sau chiến tranh và một nền kinh tế lạc hậu Đổi mới quản lý kinh tế nói chung, quản trị nguồn nhân lực nói riêng là điều kiện cần thiết để khai thác nguồn tiềm năng to lớn thúc đẩy phát triển kinh tế và nâng cao mức sống cho người dân

1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

1.2.1.1 Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là quá trình đánh giá và hoàn thiện nhu

cầu nhân lực để tăng khả năng đáp ứng được mục tiêu làm việc của tổ chức Mục

đích của công tác này nhằm đảm bảo ngày càng tốt hơn NNL về cơ cấu, chất lượng,

số lượng, đúng CM-NV, từ đó giúp nhà quản trị chủ động ứng phó với các khó khăn

bằng cách đưa ra các quyết định trong quá trình tạo nguồn cho đơn vị mình sử dụng

nguồn nhân lực

Hình 1.1 Sơ đồ các bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực

(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Tấn Thịnh, 2013)

Các bước xây dựng chiến lược nguồn nhân lực:

Bước 1: Xác định mục tiêu

Căn cứ vào kế hoạch, mục tiêu của tổ chức mà nhà quản trị đưa ra mục tiêu chiến

lược nguồn nhân lực Mục tiêu cho biết phương án của tổ chức tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực ra sao để đạt được mục tiêu của tổ chức

Bước 2: Phân tích môi trường

Môi trường bao gồm các yếu tố như: năng lực nhân lực hiện tại (theo tuổi, giới tính, trình độ, thành phần, quốc gia, dân tộc); cán cân cung – cầu thị trường lao

động; sự ảnh hưởng của hội nhập quốc tế đến nguồn nhân lực của tổ chức; chính sách pháp luật của nhà nước Khi đó nhà quản lý sẽ tìm thấy thời cơ, thách thức của

môi trường đến NNL của tổ chức mình, dự báo được tình hình biến động NNL để

đưa ra phương án ứng phó phù hợp

Bước 3: Phân tích NNL và hệ thống quản lý NNL

Tổ chức thực hiện phân tích NNL mình đang có như (quy mô và chất lượng

lao động về về độ tuổi, giới tính, trình độ…) phân tích mối liên hệ giữa NNL với tổ chức, năng suất làm việc của NNL trong đơn vị ; văn hóa đơn vị (nội quy làm việc,

xứ mệnh của tổ chức,…); hoạt động quản lý NNL (tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, thang đo đánh giá công việc, chế độ, môi trường làm việc, …)

Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận trong quản lý

NNL

Nhà quản trị phải phân tích chiến lược tổng thể của ngành, khu vực, doanh

nghiệp để đánh giá mức độ ổn định chiến lược trong từng thời kỳ và thời điểm Qua

đó nhằm duy trì mức độ cơ cấu phù hợp NNL của tổ chức

Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược NNL Đưa ra dự thảo mục tiêu

chiến lược nguồn nhân lực và lấy ý kiến đánh giá của các bộ phận, cá nhân liên

quan rồi đánh giá và xem xét các mục tiêu đã đưa ra ở “bước 1” có tính khả thi không? Qua đó đưa ra nội dung gì cần thay đổi? Phương thức và giải pháp thực hiện?

Bước 6: Hình thành chiến lược NNL Đó là việc hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực dự kiến cho việc hoạt động và phát triển tổ chức trong tương lai

1.2.1.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các thông tin liên quan đến công

việc một cách có hệ thống, phân tích công việc được tiến hành nhằm xác định các các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực, quyền hạn,

trách nhiệm khi thực hiện

Trong quá trình phân tích công việc cần xây dựng được các tài liệu cơ bản

là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là

bảng là căn cứ để người quản lý giao việc, theo dõi quá trình thực hiện công việc hoặc để tuyển dụng, đào tạo nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân viên

cho một vị trí công việc nhất định Ở mỗi vị trí việc làm khác nhau thì có nội dung cũng khác nhau Bảng mô tả công việc cũng là cơ sở để nhân viên đảm nhận

vị trí công việc nắm được Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê hết tất cả

các yêu cầu tối thiểu mà bạn cần phải đảm bảo được khi nhận được công việc ứng

tuyển Nói cách khác, nó như là một bài test cơ bản để đánh giá được trình độ của ứng cử viên có đạt hay không

Phân tích công việc giúp cho nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ gữa

các bộ phận cơ cấu trong đơn vị, có thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, có thể tuyển dụng đúng người, đào tạo nhân viên thích ứng với công việc, đánh giá đúng được năng lực nhân viên trong thực hiện công việc, xác định được

giá trị công việc và chế độ lương, thưởng kịp thời, chính xác

Phân tích công việc hiệu quả thường được thực hiện thông qua quy trình các bước cơ bản như sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc để đưa ra hình thức thu nhập thông tin phù hợp

Bước 2: Tiến hành thu thập thông tin cơ bản dựa trên văn bản ban hành liên quan đến công việc, cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ thực tế của các vị trí, bản mô tả công việc cũ,

Bước 3: Sàng lọc và lựa chọn các thông tin mang tính thiết yếu và then chốt

để đưa vào phân tích công việc để tiết kiệm thời gian và công sức phân tích

Bước 4: Tiến hành kiểm tra và xác minh lại tính chuẩn xác của những thông tin đã thu thập được, công bố và áp dụng thông tin đó trong tổ chức

Bước 5: Sử dụng thông tin phân tích công việc vào thực hiện xây dựng quy trình, tuyển dụng, mô tả công việc hoặc tiêu chuẩn thực hiện công việc

1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng

Mọi quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị đều hướng đến mục tiêu thu hút ứng viên có năng lực và khuyến khích nhiều người nộp hồ sơ ứng tuyển Đây cũng

là tiền đề để tổ chức, công ty xây dựng danh sách các ứng viên tiềm năng, tiết kiệm thời gian tìm người thay thế vị trí hiện tại, tương lai của đơn vị

Cụ thể hơn, nếu quy trình tuyển dụng nhân sự được xây dựng một cách khoa học và chi tiết thì sẽ đem đến cho tổ chức một số lợi ích như sau:

Rút ngắn thời gian tìm kiếm và lựa chọn các ứng viên thích hợp với tổ chức nhưng vẫn có thể thu hút các nhân sự đạt chuẩn có tỷ lệ chuyển đổi cao nhất Bên cạnh việc giúp tối ưu chi phí, tiết kiệm thời gian, một quy trình tuyển dụng chính xác phù hợp còn giúp tổ chức thể hiện sự uy tín của thương hiệu tuyển dụng trong mắt các ứng viên

Giúp tổ chức chọn được những ứng viên phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh của

tổ chức, giúp nhân viên gắn kết hơn, tạo động lực cho người lao động tận tâm hơn với công việc

Giúp cấp quản lý và phòng nhân sự phối hợp với nhau hiệu quả về mặt chiến lược tuyển dụng, điều chỉnh chiến lược để cải thiện chất lượng ứng viên và nâng cao uy tín thương hiệu

Giúp tổ chức tuyển dụng được những nhân viên chất lượng, có tài và chuyên môn phù hợp với vị trí cần tuyển

Quy trình tuyển dụng của một tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp thường được tiến hành thông qua các bước như sau:

- Bước 1: Quy trình tuyển dụng của tổ chức cần bắt đầu từ việc xác định nhu cầu Nhà quản lý cần quan sát xem những vị trí đang bị bỏ trống, sau đó phân tích đặc điểm của công việc từ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Khi tổ chức đã xác định chính xác về những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, nhiệm vụ của ứng viên Bộ phận nhân sự cần xây dựng một bản mô tả công việc hoàn chỉnh (JD) để xác định mức độ đáp ứng của ứng viên đối với vị trí công việc

- Bước 2: Tìm kiếm, thu hút tài năng là những khía cạnh quan trọng nhất của quy trình tuyển dụng Trước hết, nguồn ứng viên nên được tìm kiệm từ nội bộ công

ty để đảm bảo chất lượng ứng viên Sau đó tổ chức có thể tạo các tin tuyển dụng trên các trang mạng xã hội hoặc phần mềm tuyển dụng