Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện tân sơn, tỉnh phú thọ

Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện tân sơn, tỉnh phú thọ Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện tân sơn, tỉnh phú thọ Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện tân sơn, tỉnh phú thọ

HÀ NỘI, THÁNG 3 NĂM 2024

LỜI CAM ĐOAN

Đề án “Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên

môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ” là kết quả của quá

trình nghiên cứu của học viên Các tài liệu trình bày trong đề án là trung thực, được trích dẫn cụ thể theo quy định

Hà Nội, ngày 08 tháng 3 năm 2024

Học viên

Nguyễn Ngọc Hiền

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập tại Học viện hành chính Quốc gia cũng như quá trình

nghiên cứu, thực hiện đề án “Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ”, học

viên luôn nhận được sự quan tâm, hướng dẫn, động viên, giúp đỡ tận tâm của các giảng viên Học viện hành chính Quốc gia, cơ quan và đồng nghiệp, là nguồn cổ vũ, động viên để học viên làm động lực hoàn thành đề án

Học viên trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ của Ban Tổ chức Huyện ủy, phòng Nội vụ, phòng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ

đã giúp đỡ cung cấp những tài liệu, số liệu, thông tin để học viên thực hiện đề án

Học viên bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Nguyễn Thị Vân Hương – Giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia đã tận tình, trách nhiệm hướng dẫn, động viên, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện để học viên hành thành đề án này

Với tinh thần cầu thị, học viên rất mong được các thầy, cô giảng viên Học viện Hành chính Quốc gia và đồng nghiệp tiếp tục chỉ dẫn, tham gia ý kiến để đề án được hoàn thiện trong thời gian tới

Trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 08 tháng 3 năm 2024

Học viên

Nguyễn Ngọc Hiền

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

TT Từ viết tắt Nghĩa đầy đủ

MN UBND UBMTTQVN OCOP

Hội đồng nhân dân Hoàn thành nhiệm vụ Hoàn thành tốt nhiệm vụ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Liên hiệp Phụ nữ

Lý luận chính trị Quản lý Nhà nước Quy phạm pháp luật Miền núi

Ủy ban nhân dân

Uỷ ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam

One commune ond product (mỗi xã (phường) một sản phẩm)

DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ

1 Bảng 2.1 Tổng hợp cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND huyện Tân Sơn

29

2 Bảng 2.2 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

29

3 Bảng 2.3 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

30

4 Bảng 2.4 Tổng hợp cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

30

5 Bảng 2.5 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ và tiếng DTTS của

công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

30

6 Bảng 2.6 Tổng hợp chức vụ của công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

31

7 Bảng 2.7 Tổng hợp cơ cấu công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

31

8 Bảng 2.8 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

Bảng 2.9 Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức lãnh

đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

Bảng 2.10 Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng DTTS của

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện Tân Sơn

Bảng 2.11 Tổng hợp thâm niên công tác của công chức lãnh đạo

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

Bảng 2.12 Tiếp nhận thông tin về kế hoạch luân chuyển của nơi

tiếp nhận công chức luân chuyển

Bảng 2.13 Tiếp nhận thông tin luân chuyển của công chức luân chuyển

Bảng 2.14 Mong muốn của công chức đối với nơi công tác mới

Bảng 2.15 Biểu hiện cảm xúc của công chức khi thực hiện luân chuyển

Bảng 2.16 Biểu hiện thái độ, hành vi của công chức khi thực hiện

luân chuyển

Bảng 2.17 Mong muốn của công chức sau luân chuyển

Bảng 2.18 Tổng hợp đề xuất các giải pháp nâng cao kết quả luân

chuyển công chức của nơi đề xuất và nơi có công chức luân chuyển

Biểu đồ 2.1 Hình thức tiếp nhận thông tin luân chuyển của nơi có

công chức luân chuyển

Biểu đồ 2.2 Sự ủng hộ, giúp đỡ, tạo điều kiện của nơi tiếp nhận

Biểu đồ 2.3 Tầm quan trọng của việc luân chuyển công chức lãnh

đạo, quản lý (nhận thức của nơi tiếp nhận)

Biểu đồ 2.4 Sự cần thiết của việc luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý (nhận thức của nơi có công chức luân chuyển)

Biểu đồ 2.5 Thay đổi về nhận thức

Biểu đồ 2.6 Thay đổi về phương pháp chỉ đạo, điều hành

Biểu đồ 2.7 Đánh giá thực hiện quy trình luân chuyển công chức

lãnh đạo, quản lý của nơi tiếp nhận công chức

7 Kết cấu của đề án

Phần NỘI DUNG

8

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm công chức

1.1.2 Khái niệm lãnh đạo, quản lý

1.1.3 Khái niệm công chức lãnh đạo, quản lý

1.1.4 Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.1.5 Khái niệm luân chuyển

1.1.6 Khái niệm luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.1.7 Khái niệm luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.2 Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.1 Mục đích luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.2 Yêu cầu luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.3 Nguyên tắc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

11

11

12

13

1.2.4 Hình thức luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.5 Quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.3 Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.1 Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.2 Các hình thức và quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.4 Các tiêu chí đánh giá kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.4.1 Tiêu chí về số lượng

1.4.2 Tiêu chí về nguyên tắc

1.4.3 Tiêu chí về quy trình

1.4.4 Tiêu chí về sự thay đổi

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan quan chuyên môn thuộc UBND huyện

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

2.1.2 Đặc điểm về kinh tế

2.1.3 Đặc điểm về xã hội

2.2 Thực trạng công chức thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.2.1 Số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.2.2 Số lượng, chất lượng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.3 Phân tích thực trạng luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.3.1 Cơ sở pháp lý thực hiện luân chuyển

2.3.2 Thực trạng luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.4 Đánh giá chung về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.4.1 Kết quả và nguyên nhân

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân

Chương 3: QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

KẾT QUẢ LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN TÂN SƠN, TỈNH PHÚ THỌ ĐẾN NĂM 2030

3.1 Quan điểm và mục tiêu

3.1.1 Quan điểm

3.1.2 Mục tiêu

3.2 Giải pháp nâng cao kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ đến năm 2030

3.2.1 Nhóm giải pháp xây dựng, hoàn thiện các văn bản chỉ đạo và thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

3.2.2 Nhóm giải pháp thực hiện các nguyên tắc, quy trình luân chuyển

3.2.3 Nhóm giải pháp về nâng cao năng lực lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành, thực hiện luân chuyển

3.2.4 Nhóm giải pháp về học tập, chia sẻ kinh nghiệm giữa các địa phương, cơ quan, đơn vị

3.2.5 Giải pháp về ban hành cơ chế, chính sách hỗ trợ đối với công chức luân chuyển

3.3 Tổ chức thực hiện đề án

31

3.3.1 Lộ trình thời gian thực hiện đề án

3.3.2 Phân công trách nhiệm thực hiện đề án

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do xây dựng đề án

Trải qua gần 78 năm xây dựng và phát triển đất nước (1945 - 2023); bên cạnh nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng tới việc xây dựng, củng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị nói chung và đội ngũ CBCC trong các cơ quan hành chính Nhà nước nói riêng Một trong những giải pháp hữu hiệu để xây dựng và nâng cao đội ngũ CBCC trong các

cơ quan hành chính nhà nước đó là luân chuyển

Luân chuyển là một quy trình quan trọng trong quy trình chung của công tác nhân sự: tuyển chọn, phân công phân nhiệm, đánh giá, quy hoạch, bổ nhiệm Luân chuyển có thể được tiến hành theo chiều dọc và theo theo chiều ngang Luân chuyển theo chiều ngang được tiến hành từ các phòng, ban chuyên môn này sang phòng, ban chuyên môn khác thuộc cơ quan, đơn vị cùng cấp; có thể từ xã này sang xã khác cùng cấp huyện

Luân chuyển có vị trí và vai trò rất quan trọng Chính vì vậy, Trung ương đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/1/2002 của Bộ Chính trị về “Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”; Kết luận số 24-KL/TW, ngày 05/6/2012 của Bộ Chính trị “Về tiếp tục đẩy mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm 2020 và những năm tiếp theo”; Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Hội nghị Trung ương 7 (khóa XII) “Về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ”…

Bên cạnh đó, Nhà nước ta đã ban hành các văn bản triển khai thực hiện như: Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức năm 2008, Luật sửa đổi, bổ sung một

số điều của Luật Cán bộ, công chức, viên chức năm 2019; Nghị định số 138/2020/NĐ-CP ngày 27/11/2020 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức; Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày

19/2/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm cán bộ, công chức lãnh đạo…

Trong những năm qua, luân chuyển cán bộ, công chức được tỉnh Phú Thọ quan tâm thực hiện; tỉnh đã ban hành các Kế hoạch, quy hoạch, quy định về luân chuyển cán bộ, công chức Giai đoạn 2019 – 2023, tỉnh Phú Thọ đã luân chuyển 233 cán bộ, công chức Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn nhiều vấn đề cần được xem xét, tổng kết để thực hiện tốt hơn trong thời gian tới

Tân Sơn là huyện mới được thành lập của tỉnh Phú Thọ từ tháng 4 năm 2007 Trong nhiều năm qua, công tác luân chuyển CBCC các cơ quan, đơn vị thuộc huyện, đặc biệt là luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện được huyện quan tâm; giai đoạn 2019 – 2023, UBND huyện đã thực hiện luân chuyển 37 công chức lãnh đạo, quản lý Huyện Tân Sơn đã ban hành các văn bản để triển khai thực hiện Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn nhiều vấn

đề cần được xem xét, tổng kết để thực hiện tốt hơn trong thời gian tới Kể từ khi thành lập huyện Tân Sơn (tháng 4/2007) cho đến nay, chưa có Đề tài nghiên cứu về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Xuất phát từ thực tế và những yêu cầu trên, học viên chọn đề án tốt nghiệp

“Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ” để làm vấn đề nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu

thực trạng, nguyên nhân, học viên đề xuất các giải pháp, lộ trình thực hiện để nâng cao kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Công tác xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung và công tác luân chuyển đối với CBCC nói riêng thu hút được sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu Có nhiều sách chuyên khảo, luận văn, bài viết liên quan đến công tác này, có thể kể đến như:

- Ngô Thành Can, Đoàn Văn Dũng (2016), “Hành chính nhà nước và cải cách hành chính nhà nước” – Nhà xuất bản Tư pháp, Hà Nội Các tác giả tập trung

chủ yếu nghiên cứu, giải quyết những nội dung cơ bản đối với công vụ, công chức, cải cách hành chính Công tác luân chuyển chưa được đề cập nhiều, nhưng đã được quan tâm nhắc đến

- Nguyễn Thị Vân Hương (2017), “Luân chuyển cán bộ ở Việt Nam” –Tạp chí Khoa học xã hội Việt Nam số 10/2017 Tác giả thống kê, phân tích công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giai đoạn 2011 - 2016 (gồm các cán bộ Trung ương, các tỉnh Điện Biên, Thái Nguyên, Phú Yên) để đánh giá những kết quả đạt được, hạn chế và đề xuất các giải pháp Tác giả nghiên cứu công tác luân chuyển cán bộ dưới góc độ của khoa học tâm lý Tâm lý của cán bộ quyết định đến kết quả, hiệu quả đối với công tác luân chuyển

- Nguyễn Quang Trung (2018), “Một số giải pháp chủ yếu về công tác luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Bình quản lý”- Tạp chí điện tử

lý luận chính trị ngày 04/01/2018 Tác giả phân tích, đánh giá kết quả thực hiện luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý; nêu một số hạn chế, kinh nghiệm và đề xuất một số giải pháp chung để thực hiện

- Bùi Ngọc Thanh (2018), “Một số vấn đề trong công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý” - Tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 01/2/2018 Tác giả đề cập đến công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý ở 3 phương diện Với mỗi phương diện, tác giả đều phân tích, đánh giá sự hiệu quả, thành công; nguyên nhân thành công, không thành công Tác giả cho rằng công tác luân chuyển cán bộ là chủ trương lớn của Đảng, có vị trí và vai trò rất quan trọng, do vậy khi thực hiện cần thận trọng, chuẩn bị kỹ lưỡng để đạt hiệu quả cao nhất

- Lê Văn Chiến (2021), “Tiếp tục đổi mới công tác luân chuyển cán bộ cấp chiến lược” - Cần Thơ online ngày 3/2/2021 Tác giả xác định luân chuyển cán bộ cần thực hiện làm 2 giai đoạn Bên cạnh đó, tác giả cho rằng cần bố trí cán bộ luân chuyển giữ cấp trưởng để cán bộ quyết đáp, phát huy hết khả năng của mình Tác giả quan tâm đến việc đánh giá kết quả sau luân chuyển đối với 3 chủ thể: (1) cán

bộ được luân chuyển; (2) địa phương, đơn vị đón nhận cán bộ luân chuyển, để đánh

giá nguyên nhân thành công hay không; (3) cơ quan, đơn vị đề xuất lựa chọn cán bộ

đi luân chuyển

- Trần Lê Việt (2022), “Công tác luân chuyển cán bộ kết quả và kinh nghiệm” - Tạp chí Xây dựng Đảng số 5/2022 Tác giả phân tích, đánh giá kết quả thực hiện luân chuyển cán bộ cấp Trung ương, cấp địa phương theo Quy định số 98-QĐ/TW, ngày 7/10/2017 của Bộ Chính trị “Về luân chuyển cán bộ”; từ đó, tác giả kiến nghị sửa đổi, bổ sung một số nội dung đối với Quy định số 98-QĐ/TW

- Nguyễn Quang Dương (2022), “Nhìn lại chính sách luân chuyển cán bộ cấp chiến lược thời gian qua - Kết quả, hạn chế và những vấn đề đặt ra” - Tạp chí Cộng sản ngày 19/6/2022 Tác giả đã đề cập đến những ưu điểm nổi bật trong công tác luân chuyển cán bộ sau gần 5 năm thực hiện Quy định số 98-QĐ/TW, ngày 7/10/2017 của Bộ Chính trị “Về luân chuyển cán bộ”; nêu ra những hạn chế, bất cập, nguyên nhân và một số nhiệm vụ chủ yếu

- Vân Anh (2022), “Luân chuyển cán bộ huyện về xã: Tạo môi trường rèn luyện từ thực tiễn” - Báo Bắc Giang ngày 14/9/2022 Tác giả đánh giá kết quả cụ thể công tác luân chuyển cán bộ huyện về xã trên địa bàn tỉnh Bắc Giang giai đoạn

Nhìn chung, các nghiên cứu đã đề cập tới chủ trương của Đảng và Nhà nước

về công tác luân chuyển cán bộ, bước đầu nhìn nhận thực trạng và hiệu quả thực tế của công tác này trên cả hai phương diện tích cực, chưa tích cực… là những nghiên cứu có giá trị, mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, gợi mở cho tác giả nghiên cứu về đề án này

Đề án “Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ” là sự kế thừa cơ sở lý luận, kinh nghiệm và kết quả thực tiễn của các công trình nghiên cứu nêu trên, và tính đến thời điểm hiện tại, chưa có đề tài nghiên cứu khoa học nào đề cập đến công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề án

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề án tập trung nghiên cứu về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ

quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu: Đề án chỉ tập trung nghiên cứu về luân chuyển công

chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh

Phú Thọ

- Về khách thể nghiên cứu: Đề án tập trung nghiên cứu đối với 03 khách thể

chính: 1 Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn đã, đang thực hiện luân chuyển; 2 Cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nơi tiếp nhận công chức luân chuyển; 3 Lãnh đạo, công chức cơ quan, đơn vị của

nơi đề xuất hoặc có công chức lãnh đạo, quản lý tham gia luân chuyển

- Về nội dung: Đề án tập trung nghiên cứu công tác tổ chức triển khai, thực

hiện, các nguyên tắc, quy trình; cơ chế, chính sách hỗ trợ liên quan đến luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong từ năm 2019 đến tháng 8 năm 2023 Thông qua đó, làm cơ sở để đề xuất các giải pháp thực hiện công tác này hiệu quả hơn trong thời gian tới

- Về không gian: Đề án nghiên cứu các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp

thuộc UBND huyện Tân Sơn quản lý (bao gồm 12 phòng chuyên môn, 06 đơn vị sự nghiệp) và 17 xã trên địa bàn huyện; phân tích số liệu tổng hợp báo cáo của Ban Tổ

chức Huyện ủy và của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn

- Về thời gian: Đề án nghiên cứu kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý giai đoạn từ năm 2019 đến tháng 8 năm 2023

4 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu của đề án

4.1 Mục tiêu

Trên cơ sở nghiên cứu lý luận chung về luân chuyển CBCC; phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị thuộc UBND huyện Tân Sơn Đề án đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới

được, chưa được và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn tiếp theo

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề án được thực hiện trên cơ sở áp dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu tài liệu, thống kê, phân tích, thu thập dữ liệu, đánh giá, tổng hợp, so sánh, điều tra,

khảo sát thực tiễn, cụ thể như sau:

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Sách, các luận văn, giáo trình, bài báo khoa

học là nguồn tài liệu nghiên cứu chủ yếu Từ việc tổng hợp, lựa chọn nguồn tài liệu liên quan đến đề án, tác giả tiếp thu những nhận định, đánh giá phục vụ cho việc

nghiên cứu đề án ở phần tổng quan tình hình nghiên cứu và Chương 1 của đề án

- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng phiếu: Phương pháp này được xây

dựng dựa trên khung lý thuyết, phục vụ cho nghiên cứu thực trạng về luân chuyển

công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ giai đoạn từ năm 2019 đến tháng 8 năm 2023, là một trong những cơ

sở quan trọng để đề xuất giải pháp nâng cao kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ trong thời gian tới Tác giả đã tiến hành khảo sát bằng phiếu hỏi đối với 81 khách

thể (81 phiếu), cụ thể như sau:

+ 37 khách thể là công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Tân Sơn đã, đang thực hiện luân chuyển

+ 33 khách thể là cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý nơi tiếp nhận công chức

luân chuyển

+ 11 khách thể là lãnh đạo, công chức cơ quan, đơn vị của nơi đề xuất hoặc có

công chức lãnh đạo, quản lý tham gia luân chuyển

- Phương pháp phân tích: Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu, tác giả sử dụng

phương pháp phân tích để so sánh, đánh giá thực trạng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ hiện nay, tìm

ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân của những tồn tại Trong Chương 3, đề

án phân tích, diễn giải cụ thể các giải pháp nâng cao hiệu quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh

Phú Thọ trong thời gian tới

- Phương pháp thống kê, thu thập số liệu: Phương pháp này nhằm thu thập số

liệu liên quan đến công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, CBCC các xã thuộc huyện Tân Sơn từ phòng Nội vụ, UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú

Thọ; sau đó phân tích, thống kê theo từng bảng, biểu cụ thể

6 Lợi ích của đề án ứng dụng trong thực tiễn

- Đề án góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận và thực tiễn về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

- Đề án giúp các cơ quan tham mưu về công tác tổ chức và cán bộ huyện Tân Sơn (phòng Nội vụ, Ban Tổ chức Huyện ủy), lãnh đạo Huyện ủy, lãnh đạo UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ có cái nhìn tổng quát hơn về số lượng, chất lượng,

năng lực của đội ngũ công chức chuyên môn nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng; nhận thức rõ hơn

về tầm quan trọng của luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý; từ đó có định hướng, giải pháp hiệu quả đối với việc quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan thuộc UBND huyện và các xã trên địa bàn huyện Tân Sơn trong thời gian tới, nhằm quy hoạch, dự nguồn nhân sự tham gia Ban Chấp hành Đảng bộ huyện, các chức danh chủ chốt của huyện Tân Sơn giai đoạn 2025 – 2030

- Đề án góp phần đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả về luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn tới

- Đề án góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đối với đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý để hướng đến xây dựng huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ ngày càng

phát triển kinh tế - xã hội trong thời gian tới

Chương 2 Thực trạng công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ

Chương 3 Quan điểm, mục tiêu và giải pháp nâng cao kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn,

tỉnh Phú Thọ đến năm 2030

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC

LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC

ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN 1.1 Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Khái niệm công chức

Công chức là một khái niệm được dùng phổ biến tại các nước trên thế giới hiện nay, dùng để chỉ những người được tuyển dụng, tiếp nhận vào làm việc trong các cơ quan nhà nước Do tính chất đặc thù về cách tổ chức nhà nước của từng quốc gia, khái niệm công chức của các nước cũng khác nhau, tuy nhiên điểm chung là chỉ một bộ phận đội ngũ nhân lực làm việc trong khu vực công

Khái niệm công chức ở nước ta được định hình và hoàn thiện như hiện nay gắn liền với sự hình thành và phát triển của nền hành chính nhà nước Cụ thể:

- Sắc lệnh số 76 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa quy định công chức là những người được tuyển dụng để giữ một chức vụ nhất định trong Chính phủ

- Nghị định 169 năm 1991 của Hội đồng Bộ trưởng quy định công chức phải đảm bảo các điều kiện như: là công dân Việt Nam, làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và được xếp vào một ngạch cụ thể

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đặc biệt là Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019 của Quốc hội khóa 14 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định cụ thể và toàn diện hơn về công chức: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân

công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [Quốc hội (2019),

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức năm 2019, tr9]

Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội có vai trò đặc biệt quan trọng, những đóng góp của đội ngũ này quyết định đến sự phát triển chung về kinh

tế - xã hội của địa phương nói riêng và của quốc gia nói chung

1.1.2 Khái niệm lãnh đạo, quản lý

Theo Từ điển tiếng Việt, “lãnh đạo” là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện, còn “quản lý” là tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã

đề ra Như vậy, có thể hiểu, lãnh đạo quyết định đường lối, chiến lược, còn quản lý

là tổ chức thực hiện, xử lý những vẫn đề cụ thể, thực tế Lãnh đạo thiên về lĩnh vực chính trị, quản lý thiên về lĩnh vực hành chính

1.1.3 Khái niệm công chức lãnh đạo quản lý

Bên cạnh những đặc điểm, để nhận diện như công chức nói chung, công chức lãnh đạo, quản lý được bổ nhiệm giữ một chức vụ nhất định

Như vậy, công chức lãnh đạo quản lý là người được cấp có thẩm quyền bổ nhiệm giữ chức vụ cụ thể có thời hạn nhất định làm việc tại các cơ quan, đơn vị và được hưởng phụ cấp lãnh đạo, quản lý theo quy định

1.1.4 Khái niệm cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, thì cơ quan chuyên môn là cơ quan tham mưu, giúp việc cho UBND cấp tỉnh, cấp huyện thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước theo từng lĩnh vực cụ thể

Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP, ngày 05/5/2014 của Chính phủ quy định

tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, UBND cấp huyện gồm có các cơ quan chuyên môn (phòng chuyên môn) như sau: Phòng Tư pháp, Tài chính – Kế hoạch, Tài nguyên – Môi trường, Lao động Thương binh và xã hội, Văn hóa – Thông tin, Giáo dục – Đào tạo, Y tế, Thanh tra, Văn phòng HĐND – UBND, Nông nghiệp – Phát triển Nông thôn, Kinh tế - Hạ tầng, Dân tộc)

1.1.5 Khái niệm luân chuyển

Theo khoản 11, Điều 7, Luật Cán bộ công chức năm 2008 quy định: “Luân chuyển là việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một thời gian nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ” [30]

1.1.6 Khái niệm luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Theo Luật Cán bộ công chức năm 2008, luân chuyển là việc cử hay bổ nhiệm công chức lãnh đạo, quản lý giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác có thời hạn nhất định với mục đích để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện

Từ quy định nêu trên, có thể nhận thấy việc luân chuyển công chức chỉ thực

hiện với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong quy hoạch từ một chức danh

1.2 Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

1.2.1 Mục đích luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Thứ nhất, nhằm đào tạo, bồi dưỡng, phát triển toàn diện đối với công chức

lãnh đạo, quản lý Để đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ công chức nói chung và công chức lãnh đạo, quản lý nói riêng không chỉ có kiến thức, lý luận được trang bị qua trường lớp mà còn có kinh nghiệm thực tiễn và nhiều kiến thức, kỹ năng khác thông quaquá trình công tác thực tế Vì vậy, luân chuyển là một hình thức đào tạo, bồi dưỡng để công chức có thêm kinh nghiệm thực tiễn

Thứ hai, luân chuyển tạo môi trường để công chức rèn luyện Thực tiễn là

môi trường để công chức rèn luyện, thử thách bản thân và thể hiện khả năng, năng lực của mình

Thứ ba, luân chuyển kết hợp với bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức

nhằm tăng cường công chức lãnh đạo, quản lý cho những nơi khó khăn, khắc phục tình trạng nơi thừa, nơi thiếu, góp phần ngăn chặn tiêu cực

tiễn cho thấy, công chức lãnh đạo, quản lý giữ lâu một chức vụ, một vị trí công tác…thì họ dễ đi vào con đường kinh nghiệm chủ nghĩa, sức ỳ lớn, dễ thỏa mãn với cái hiện có, dễ dẫn đến bè phái, tiêu cực, sách nhiễu Do vậy, cần tạo môi trường, điều kiện làm việc mới để công chức lãnh đạo, quản lý thay đổi tác phong, phương pháp làm việc cho phù hợp với yêu cầu ở nhiệm vụ mới Bên cạnh đó, việc luân chuyển kết hợp bố trí công chức lãnh đạo, quản lý giữ các chức danh chủ chốt ngành, lĩnh vực, địa phương không phải là người địa phương sẽ góp phần khắc phục

tư tưởng bảo thủ, trì trệ

Thứ năm, làm thay đổi nhận thức, tư duy trong công tác xây dựng đội ngũ

công chức trong giai đoạn hiện nay Muốn có đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý vừa “hồng”, vừa “chuyên” thì công chức phải được quan tâm đào tạo, bỗi dưỡng, rèn luyện, thử thách; được trải qua nhiều vị trí và môi trường làm việc khác nhau để phát

lộ năng lực, khả năng… giúp cho cơ quan quản lý, sử dụng công chức có nhiều cơ sở

để đánh giá, sử dụng cho phù hợp với năng lực, trình độ của công chức lãnh đạo, quản lý sau luân chuyển

1.2.2 Yêu cầu luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Một là, luân chuyển phải gắn với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; phải lựa

chọn người có bản lĩnh chính trị, phẩm chất, đạo đức, trình độ, năng lực và triển vọng phát triển, quan tâm lựa chọn, phát hiện công chức lãnh đạo, quản lý trẻ, có năng lực nổi trội

Hai là, việc luân chuyển phải có kế hoạch cụ thể và thực hiện từng bước, đảm

bảo chặt chẽ, dân chủ, khách quan, đúng quy trình, quy định

Ba là, luân chuyển phải bảo đảm sự đồng bộ, liên thông; đồng thời, có sự phối

hợp chặt chẽ, đồng bộ và thống nhất cao giữa cấp uỷ, chính quyền, các ngành, các cấp nhằm tạo môi trường thuận lợi cho công chức luân chuyển nhanh chóng tiếp cận công việc mới, thực hiện tốt nhiệm vụ được giao

Bốn là, thực hiện tốt công tác tư tưởng, tạo nhận thức đúng đắn trong đội ngũ

công chức lãnh đạo, quản lý các cấp; cơ quan tham mưu về mục đích, vai trò, nguyên tắc, yêu cầu của công tác luân chuyển công chức Cần nắm bắt tâm lý của công chức dự kiến luân chuyển Khi thực hiện luân chuyển, phải thực hiện đồng loạt để tránh tâm lý đối với công chức

Năm là, thực hiện tốt cơ chế quản lý, giám sát, đánh giá đối với công chức

luân chuyển và chính sách phù hợp, tạo động lực cho công chức phấn đấu, yên tâm thực hiện nhiệm vụ

1.2.3 Nguyên tắc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Hiện nay, các văn bản của Đảng và Nhà nước chưa quy định cụ thể các nguyên tắc riêng đối với luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý Vì thế, các

nguyên tắc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý đã và đang thực hiện theo các nguyên tắc của luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý Cụ thể:

- Nghị quyết số 11-NQ/TW, ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị quy định các nguyên tắc về luân chuyển đối với cán bộ lãnh đạo và quản lý như sau:

“ Việc luân chuyển cán bộ phải được tiến hành vừa mạnh mẽ, vừa thận trọng, giải quyết tốt quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên môn sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác, vừa coi trọng mục đích bồi dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận Nói chung chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển cán bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (trừ trường hợp nhằm mục đích tăng cường cán bộ cho cơ

sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết)

Coi trọng công tác tư tưởng, làm cho cán bộ, đảng viên thông suốt về tư tưởng, thống nhất về nhận thức để tự giác, quyết tâm thực hiện; vừa làm tốt việc

động viên, khuyến khích tính tự giác của cán bộ, vừa yêu cầu cán bộ, đảng viên nghiêm túc chấp hành quyết định điều động, luân chuyển của tổ chức

Thận trọng trong cách làm, phải chuẩn bị kỹ kế hoạch và lộ trình thực hiện từng bước, chuẩn bị tốt cả nơi cán bộ đi và nơi cán bộ đến, không làm ồ ạt, tràn lan, chạy theo số lượng Đối với các chức danh được điều động giữ các chức vụ phải thông qua bầu cử thì các cấp uỷ đảng phải lãnh đạo đảng đoàn các cơ quan dân cử, các đoàn thể tổ chức thực hiện tốt quyết định của Đảng

Chống tư tưởng cục bộ, khép kín trong từng ngành, từng địa phương, từng đơn vị, không muốn nhận người từ nơi khác đến; ngăn ngừa và kiên quyết đấu tranh với những biểu hiện không lành mạnh như cô lập, gây khó khăn, làm giảm uy tín người được điều động tới, hoặc lợi dụng việc luân chuyển cán bộ để đẩy người trung thực, thẳng thắn, người có năng lực, nhưng không hợp với mình đi nơi khác

Không điều động về Trung ương, về địa phương hoặc sang địa phương, đơn

vị khác những cán bộ bị kỷ luật, năng lực yếu, uy tín giảm sút, không có triển vọng phát triển” [1]

- Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định luân chuyển đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý như sau:

“ Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch cán bộ, cán bộ được điều động trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Theo yêu cầu nhiệm vụ, quy hoạch, kế hoạch sử dụng công chức, công chức lãnh đạo, quản lý được luân chuyển trong hệ thống các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội” [30]

1.2.4 Hình thức luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Các hình thức luân chuyển công chức hiện nay có thể phân chia theo hai cách chính:

Thứ nhất: Dựa trên mô hình tổ chức, việc luân chuyển công chức có thể chia

thành 2 hình thức:

- Luân chuyển bên trong tổ chức (luân chuyển nội bộ): là hình thức luân chuyển giữa vị trí công việc này sang vị trí công việc khác hoặc giữa vị trí lãnh đạo này sang vị trí lãnh đạo khác trong cùng một tổ chức

- Luân chuyển bên ngoài tổ chức: là hình thức luân chuyển đến một nơi công tác mới không cùng hệ thống tổ chức

Thứ hai: Dựa vào phạm vi, thẩm quyền của người ra quyết định luân chuyển

có thể chia thành các hình thức sau:

- Luân chuyển công chức trong thẩm quyền và phạm vi quản lý: là hình thức luân chuyển gắn với thẩm quyền của cơ quan quản lý và sử dụng công chức Đây là hình thức phổ biến gắn với chức năng, thẩm quyền theo luật định

- Luân chuyển công chức trong cùng hệ thống tổ chức: là hình thức luân chuyển ngang cấp quản lý nhưng khác về môi trường và tính chất công việc Đây là hình thức luân chuyển đòi hỏi công chức thay đổi môi trường và công việc song vị trí chức vụ đối với công chức trong diện luân chuyển là tương đương

- Luân chuyển công chức khác hệ thống tổ chức: là hình thức luân chuyển đòi hỏi công chức thay đổi cả về công việc, môi trường, cách thức quản lý và điều hành

- Luân chuyển công chức khác cấp quản lý: là hình thức luân chuyển đòi hỏi công chức thay đổi phương thức quản lý điều hành cho phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của cấp quản lý mới; có thể thay đổi cả về tính chất công việc và môi trường

1.2.5 Quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý là những giai đoạn, bước

đi cơ bản, làm cơ sở cho quá trình thực hiện luân chuyển được hiệu quả

Điều 59 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; theo đó quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý gồm 5 bước như sau:

“Bước 1: Đề xuất chủ trương: Căn cứ nhu cầu luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý của cấp có thẩm quyền, cơ quan tham mưu về tổ chức cán bộ tiến hành rà soát,

đánh giá đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý của cơ quan, tổ chức; xây dựng kế hoạch luân chuyển trình cấp có thẩm quyền xem xét, cho chủ trương

2 Bước 2 Đề xuất nhân sự luân chuyển: Căn cứ vào chủ trương của cấp có thẩm quyền, cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ thông báo để các địa phương, cơ quan, tổ chức có liên quan đề xuất nhân sự luân chuyển

3 Bước 3: Chuẩn bị nhân sự luân chuyển:

a) Cơ quan tham mưu về công tác tổ chức cán bộ tổng hợp đề xuất của các địa phương, cơ quan, tổ chức; tiến hành rà soát tiêu chuẩn, tiêu chí và dự kiến địa bàn, chức danh và nhân sự luân chuyển; lấy ý kiến nhận xét, đánh giá đối với nhân

sự dự kiến luân chuyển;

b) Cấp uỷ, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo, người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền và cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức luân chuyển có trách nhiệm nhận xét, đánh giá về phẩm chất đạo đức, lối sống; năng lực công tác và uy tín; quá trình công tác và ưu, khuyết điểm của người được đề xuất luân chuyển; có kết luận

về tiêu chuẩn chính trị theo quy định của Đảng, báo cáo cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định luân chuyển cán bộ

4 Bước 4: Trao đổi với các cơ quan liên quan, công chức được dự kiến luân chuyển:

a) Cơ quan tham mưu về tổ chức cán bộ gửi văn bản lấy ý kiến thẩm định của các cơ quan liên quan, trao đổi với nơi đi, nơi đến về dự kiến địa bàn, chức danh và nhân sự luân chuyển; tổng hợp kết quả thẩm định của các cơ quan liên quan;

b) Tổ chức gặp gỡ với công chức được luân chuyển để quán triệt mục đích, yêu cầu luân chuyển; nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và xác định trách nhiệm đối với công chức luân chuyển

5 Bước 5: Tổ chức thực hiện luân chuyển:

a) Cơ quan tham mưu về tổ chức cán bộ trình cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định luân chuyển;

b) Cơ quan có thẩm quyền lãnh đạo, chỉ đạo việc tổ chức thực hiện quyết định luân chuyển;

c) Phối hợp với các cơ quan có liên quan theo dõi, nhận xét, đánh giá quá trình thực hiện luân chuyển của công chức luân chuyển;

d) Phối hợp với các cơ quan có liên quan phân công, bố trí và thực hiện chính sách đối với công chức sau khi luân chuyển” [23]

1.3 Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.1 Đặc điểm của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ngoài các đặc điểm chung của công chức, còn có một số đặc điểm riêng như sau:

Thứ nhất, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện làm việc tại các phòng chuyên môn tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương đối với tất cả các lĩnh vực theo quy định của pháp luật Việc thực hiện nhiệm vụ của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có tính pháp lý và phải tuân thủ các quy định của pháp luật

Thứ hai, công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện luôn ổn định, chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa, thực thi công vụ thường xuyên, liên tục; có trình độ chuyên môn và kỹ năng, nghiệp vụ quản lý nhà nước khác nhau; là những người trực tiếp triển khai, đưa đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc sống

Thứ ba, địa bàn hoạt động của công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan

chuyên thuộc UBND huyện rộng (bao gồm các xã và thị trấn) Bên cạnh đó, họ có mối quan hệ đan xen với lãnh đạo UBND huyện, các phòng chuyên môn khác thuộc UBND huyện, các cơ quan ngành dọc cấp trên và người dân

Thứ tư, trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công chức lãnh đạo, quản lý các

cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện luôn phải nêu cao đạo đức và văn hoá công vụ

1.3.2 Các hình thức và quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.3.2.1 Các hình thức luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có các hình thức luân chuyển chủ yếu, đó là luân chuyển theo chiều dọc và luân chuyển theo chiều ngang, cụ thể:

- Luân chuyển theo chiều dọc (có 02 hình thức):

+ Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý từ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện về xã giữ chức vụ chủ chốt cấp xã (Bí thư, Phó Bí thư, Chủ tịch

và Phó chủ tịch UBND xã)

+ Luân chuyển công chức từ xã về huyện, có nghĩa là luân chuyển những công chức trẻ tuổi, có năng lực, có triển vọng phát triển, hiện đang giữ các chức vụ lãnh đạo chủ chốt tại các xã lên huyện đảm nhận các chức vụ trưởng, phó các phòng chuyên môn của UBND huyện

- Luân chuyển theo chiều ngang (có 02 hình thức):

+ Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý từ cơ quan chuyên môn này sang

cơ quan chuyên môn khác thuộc UBND huyện

+ Luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý từ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sang các cơ quan đảng, đoàn thể thuộc Huyện ủy cùng cấp

1.3.2.2 Quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Quy trình thực hiện luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thực hiện theo các bước như quy định tại Điều 59 Nghị định số 138/2020/NĐ-CP, ngày 27/11/2020 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, cụ thể như sau:

* Luân chuyển từ UBND huyện về xã

Bước 1 Đề xuất chủ trương: Căn cứ yêu cầu luân chuyển công chức lãnh đạo,

quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, cơ quan tham mưu về công tác

cán bộ tiến hành rà soát, đánh giá đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; xây dựng kế hoạch luân chuyển trình Thường trực Huyện ủy xem xét, cho chủ trương

Bước 2 Đề xuất nhân sự luân chuyển: Căn cứ vào chủ trương của Thường

trực Huyện ủy, UBND huyện đề xuất nhân sự luân chuyển

Bước 3 Chuẩn bị nhân sự luân chuyển: Cấp uỷ, tổ chức đảng, tập thể lãnh đạo

UBND huyện, Thường trực Huyện ủy và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện có công chức luân chuyển tổ chức nhận xét, đánh giá đối với nhân sự đề xuất luân chuyển; tổng hợp báo cáo Ban Thường vụ Huyện ủy

Bước 4 Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ trao đổi với nơi đi, nơi đến dự

kiến chức danh và nhân sự luân chuyển; tổng hợp kết quả thẩm định; gặp gỡ công chức dự kiến luân chuyển để nắm bắt tâm tư, nguyện vọng và giao nhiệm vụ

Bước 5 Thực hiện luân chuyển: Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ trình

Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét, quyết định luân chuyển Sau khi có Nghị quyết của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện, các xã tổ chức thực hiện Nghị quyết

* Luân chuyển từ xã về UBND huyện

Bước 1 Xin chủ trương: Căn cứ nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn và nhu

cầu về công chức lãnh đạo, quản lý, UBND huyện báo cáo xin ý kiến của Thường trực Huyện ủy về chủ trương kiện toàn lãnh đạo, quản lý cấp phòng

Bước 2 Sau khi có chủ trưởng của Thường trực Huyện ủy, Chủ tịch UBND

huyện tiến hành các công việc sau:

- Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo UBND huyện để trao đổi, lấy ý kiến về chủ trương tiếp nhận, bổ nhiệm;

- Trao đổi, lấy ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể cơ quan, đơn vị nơi có nhân sự luân chuyển về chủ trương của Thường trực Huyện ủy

Bước 3 Chủ tịch UBND huyện trao đổi, lấy ý kiến của lãnh đạo cơ quan

chuyên môn, nơi nhân sự dự kiến được tiếp nhận, bổ nhiệm

Bước 4 Chủ tịch UBND huyện chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan

thẩm định nhân sự, báo cáo Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét, quyết định

Bước 5 Sau khi có Thông báo Nghị quyết của Ban Thường vụ Huyện ủy,

Chủ tịch UBND huyện ban hành quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm

* Luân chuyển giữa các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Bước 1 Xin chủ trương: Căn cứ kế hoạch, yêu cầu luân chuyển đối với công

chức lãnh đạo, quản lý của các cơ quan chuyên môn, UBND huyện báo cáo xin chủ trương của Thường trực Huyện ủy

Bước 2 Sau khi có chủ trương của Thường trực Huyện ủy, Chủ tịch UBND

huyện tiến hành các công việc sau:

- Tổ chức hội nghị tập thể lãnh đạo UBND huyện để trao đổi, lấy ý kiến về chủ trương luân chuyển;

- Trao đổi, lấy ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể cơ quan, đơn vị nơi có nhân sự luân chuyển về chủ trương của Thường trực Huyện ủy

Bước 3 Chủ tịch UBND huyện trao đổi, lấy ý kiến của lãnh đạo cơ quan

chuyên môn, nơi nhân sự dự kiến được tiếp nhận, bổ nhiệm

Bước 4 Chủ tịch UBND huyện chủ trì, phối với các cơ quan liên quan thẩm

định nhân sự, báo cáo Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét, quyết định

Bước 5 Sau khi có Nghị quyết của Ban Thường vụ Huyện ủy, Chủ tịch

UBND huyện ban hành quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm

* Luân chuyển từ UBND huyện sang các cơ quan thuộc Huyện ủy

Bước 1 Xin chủ trương: Căn cứ kế hoạch, yêu cầu luân chuyển đối với công

chức lãnh đạo, quản lý, cơ quan tham mưu về công tác cán bộ báo cáo xin chủ trương của Thường trực Huyện ủy

Bước 2 Sau khi có chủ trương của Thường trực Huyện ủy, cơ quan tham

mưu về công tác cán bộ tiến hành trao đổi, lấy ý kiến đánh giá, nhận xét của tập thể lãnh đạo UBND huyện đối với nhân sự dự kiến luân chuyển Gặp gỡ nhân sự dự kiến luân chuyển để trao đổi về yêu cầu nhiệm vụ công tác

Bước 3 Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ trao đổi, lấy ý kiến của lãnh

đạo phòng chuyên môn, nơi nhân sự dự kiến được luân chuyển đến

Bước 4 Cơ quan tham mưu về công tác cán bộ phối với các cơ quan liên quan

thẩm định về nhân sự; báo cáo Ban Thường vụ Huyện ủy xem xét, quyết định

Bước 5 Sau khi có Nghị quyết của Ban Thường vụ Huyện ủy, UBND huyện,

cơ quan tham mưu về công tác cán bộ tổ chức thực hiện Nghị quyết

1.4 Các tiêu chí đánh giá kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản

lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Hiện nay, chưa có văn bản quy định cụ thể về tiêu chí đánh giá kết quả luân chuyển CBCC nói chung và luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng

Căn cứ các văn bản quy định của Đảng, Nhà nước hiện hành, trên cơ sở đối tượng, phạm vi nghiên cứu, tác giả đưa ra một số tiêu chí cụ thể để đánh giá kết quả luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện đối với huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ giai đoạn từ năm 2019 đến tháng 8 năm

2023, cụ thể như sau:

1.4.1 Tiêu chí về số lượng

- Số lượng công chức luân chuyển được quy định trên cơ sở yêu cầu, nhiệm

vụ, quy hoạch và kế hoạch sử dụng công chức lãnh đạo, quản lý theo giai đoạn (nhiệm kỳ) hoặc hàng năm, được thể hiện cụ thể trong các văn bản như Nghị quyết,

Kế hoạch luân chuyển…của cơ quan, đơn vị, địa phương

- Số lượng công chức luân chuyển từ UBND huyện về xã và ngược lại, luân chuyển giữa các cơ quan chuyên thuộc UBND huyện, luân chuyển từ các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện sang các cơ quan thuộc Huyện uỷ cùng cấp cần được thực hiện hợp lý, hài hoà; không tiến hành cơ học, một chiều

1.4.2 Tiêu chí về nguyên tắc

Việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý cần đảm bảo các nguyên tắc

cơ bản như sau:

- Phải đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng và cấp uỷ các cấp;

- Người được lựa chọn luân chuyển phải trẻ tuổi, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển, có phẩm chất và năng lực;

- Việc luân chuyển phải có kế hoạch, lộ trình; có chính sách đồng bộ; có quy định quản lý, giám sát đối với công chức luân chuyển thực hiện nhiệm vụ;

- Bố trí công chức sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực tiễn, kết quả thực hiện nhiệm vụ

1.4.3 Tiêu chí về quy trình

- Quy trình có thể hiểu như là “một phương pháp cụ thể để thực hiện một quá trình hay công việc Một quy trình có thể phải tiến hành nhiều công việc khác nhau Các qui trình thường không thay đổi và được thực hiện theo một thứ tự nhất định để

có thể tạo ra kết quả cuối cùng được chuẩn hóa và nhất quán

- Quy trình luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý được tiến hành theo 05 bước cơ bản Các bước đều theo một trình tự nhất định, liên quan và logic với nhau, các bước luôn là kết quả và nguyên nhân của bước tiếp theo

1.4.4 Tiêu chí về sự thay đổi

Thay đổi là quá trình vận động của sự vật, hiện tượng khiến sự vật, hiện tượng không lặp lại trạng thái trước đó, chuyển từ tình trạng hiện tại sang tình trạng mới khác với hiện tại Có thể phân loại sự thay đổi theo một số cách thức như sau:

- Phân loại theo hình thức thay đổi: Có thay đổi bên trong tổ chức và thay đổi bên ngoài tổ chức

- Phân loại theo kết quả của thay đổi: Có thay đổi tích cực và thay đổi tiêu cực Thay đổi tích cực: là những thay đổi diễn ra dẫn tới tình trạng mới của tổ chức tốt hơn tình trạng hiện tại Đây cũng là mục đích của quản lý sự thay đổi trong tổ chức Thay đổi tiêu cực: là những thay đổi dẫn đến tình trạng mới của tổ chức xấu hơn tình trạng hiện tại Sự thay đổi này dẫn đến hiệu quả hoạt động của tổ chức kém

đi, tổ chức chậm phát triển hoặc kém phát triển so với trước đó

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

1.5.1 Yếu tố khách quan

1.5.1.1 Yếu tố tự nhiên, kinh tế, văn hóa - xã hội của địa phương

Các yếu tố về tự nhiên, kinh tế, văn hoá – xã hội của địa phương ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý

Các xã có vị trí địa lý gần trung tâm huyện, giao thông thuận tiện sẽ thuận lợi cho việc đi lại, tăng hiệu quả công việc; ngược lại, xã có khoảng cách xa trung tâm huyện, giao thông đi lại khó khăn… sẽ ảnh hưởng đến việc đi lại và hiệu quả công việc đối với công chức luân chuyển

Địa phương có điều kiện kinh tế phát triển, trình độ dân trí cao hoặc đồng đều sẽ là điều kiện thuận lợi làm cho công chức luân chuyển thực hiện tốt nhiệm vụ, phát huy khả năng, năng lực của mình Ngược lại, nếu công chức nhận nhiệm vụ tại địa phương có điều kiện kinh tế khó khăn, trình độ dân trí không đồng đều sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức luân chuyển

Bên cạnh đó, việc am hiểu văn hóa, phong tục tập quán, biết tiếng DTTS của địa phương là hết sức cần thiết, giúp công chức luân chuyển nhanh chóng, thuận lợi, rút ngắn thời gian tìm hiểu, tiếp cận nhanh với địa phương nơi luân chuyển

1.5.1.2 Sự quan tâm của cấp có thẩm quyền nơi đi và nơi đến

Sự quan tâm của các cấp có thẩm quyền nơi đi và đến có ảnh hưởng và tác động nhiều nhất Đây vừa là yếu tố giữ vai trò thúc đẩy (nếu công chức nhận được

sự quan tâm, ủng hộ, theo dõi, giám sát, động viên, ủng hộ ), vừa là yếu tố làm cản trở và ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lý, kết quả của công chức trong thực tiễn (Vị trí của người luân chuyển đến đã được quy hoạch tại chỗ, người luân chuyển đến đã thay thế vị trí nên dẫn đến sự thiếu thống nhất, mâu thuẫn nội bộ giữa người mới và người cũ)

1.5.1.3 Chế độ, chính sách đối với người được luân chuyển

Các chế độ, chính sách của Đảng và Nhà nước về luân chuyển công chức là

cơ sở để địa phương xây dựng và ban hành các chế độ, chính sách phù hợp, nhằm đào tạo, phát triển, sử dụng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý hợp lý, hiệu quả Bên cạnh đó, các chế độ, chính sách về luân chuyển công chức sẽ khích lệ nhân sự

trong diện luân chuyển yên tâm thực hiện nhiệm vụ mới, phát huy hết năng lực, sở trường của mình

Nghiên cứu thực tiễn về "chế độ, chính sách" đối với công chức luân chuyển cho thấy: các cơ quan, đơn vị, địa phương đã bố trí nơi ở, giữ nguyên phụ cấp chức

vụ khi công chức giữ vụ thấp hơn chức vụ trước khi luân chuyển, quan tâm cử tham gia thi nâng ngạch công chức Chế độ, chính sách là nguồn động viên, chia sẻ khó khăn đối với công chức trong diện luân chuyển và là yếu tố có mức ảnh hưởng nhiều đến công tác luân chuyển công chức

1.5.1.4 Công tác đánh giá, quy hoạch, đào tạo công chức lãnh đạo, quản lý

Các khâu đánh giá, quy hoạch, đào tạo luôn quan hệ mật thiết với nhau trong công tác cán bộ, trong đó đánh giá, quy hoạch là bước đầu tiên làm cơ sở để luân chuyển tạo bước đột phá; bên cạnh đó, đào tạo, bồi dưỡng là nhiệm vụ trước mắt và lâu dài

Đánh giá đúng công chức lãnh đạo, quản lý sẽ tạo điều kiện cho công chức phát huy được sở trường, năng lực; ngược lại, sẽ không bố trí đúng, nhân sự, dẫn đến hiệu quả không cao, ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị, địa phương có nhân sự luân chuyển đến

Đào tạo, bồi dưỡng công chức gắn với quy hoạch, tiến hành trước, trong và sau thời gian công chức thực hiện nhiệm vụ luân chuyển sẽ làm cho luân chuyển đúng mục tiêu đề ra (mục tiêu của công tác luân chuyển là để đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cán bộ)

1.5.1.5 Môi trường làm việc

Môi trường làm việc là một yếu tố quan trọng, không thể thiếu được đối với

sự tồn tại và phát triển của tổ chức Môi trường làm việc thường được tiếp cận theo hai hướng: (1) Là nơi thể hiện sự tích cực, phấn đấu của người lao động trong công việc, được biểu hiện ở cách ăn mặc, cách ứng xử, quá trình và kết quả hoạt động trong thực tế của mỗi người ở những vị trí công việc đảm nhiệm; (2) Môi trường làm việc là những yếu tố vật lý (ánh sáng, điều kiện làm việc…), là nơi người lao động sử dụng các điều kiện, phương tiện, xác lập các mối quan hệ, lựa chọn cách

hành động Sự quản lý đối với môi trường làm việc nhằm hướng tới sự điều chỉnh, thay đổi một số yếu tố như: đạo đức, thái độ, hành vi, sự nỗ lực, những mối quan hệ liên nhân cách…trong đội ngũ nhân viên ngày càng tốt hơn Yếu tố môi trường có ảnh hưởng quan trọng tới nhân sự trong diện luân chuyển, một môi trường công tác mới thuận lợi, thân thiện, đoàn kết sẽ là động lực quan trọng cho nhân sự tiếp cận

và làm việc

1.5.2 Yếu tố chủ quan

1.5.2.1 Nhận thức trong lãnh đạo, chỉ đạo công tác luân chuyển

Nhận thức là một trong những biểu hiện tâm lý của con người (các mặt của tâm lý con người bao gồm: nhận thức, tình cảm, hành động) Quá trình nhận thức thường gắn liền với mục đích cụ thể

Nhận thức rõ mục đích, yêu cầu, nguyên tắc của công tác luân chuyển để có giải pháp hiệu quả Chính vì vậy, cần tập trung nâng cao nhận thức của tổ chức, cá nhân trong hệ thống chính trị liên quan trực tiếp đến công việc này

1.5.2.2 Nhận thức, thái độ, hành vi của công chức lãnh đạo, quản lý thuộc diện luân chuyển

Nhận thức là biểu hiện tâm lý đầu tiên giữ vai trò tiền đề giúp cho công chức định hướng đúng về mục đích, ý nghĩa của công tác luân chuyển Nhận thức của công chức càng khách quan, sâu sắc sẽ giúp cho công chức có những cảm xúc và thái độ tích cực trong công tác này

Từ nhận thức đúng đắn, sẽ khiến cho công chức có thái độ, hành vi tích cực (chấp hành quyết định luân chuyển, tinh thần trách nhiệm với công việc, tâm huyết, gắn bó với nơi luân chuyển đến ) Ngược lại, nếu công chức có nhận thức không đúng đắn vê công tác luân chuyển sẽ dẫn đến thái độ và hành vi tiêu cực, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ (Nội dung này sẽ được phân tích cụ thể trong chương 2 của đề án)

1.5.2.3 Chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm công tác của công chức diện luân chuyển

Luân chuyển công chức cần chú ý đến chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm của từng người gắn với vị trí công việc của cơ quan, đơn vị hoặc địa phương sẽ luân chuyển đến Do đó, khi thực hiện luân chuyển, cơ quan tham mưu công tác cán bộ phải tiến hành đánh giá chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm công tác của từng công chức trước khi luân chuyển Việc đánh giá đúng chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm công tác của công chức diện luân chuyển sẽ hạn chế được rủi ro và thiệt hại

do công chức luân chuyển không đủ chuyên môn, năng lực và kinh nghiệm công tác gây ra Những công chức trong diện luân chuyển cần có khả năng thích ứng nhanh; linh hoạt, sáng tạo trong hành động để có thể nhanh chóng bắt nhịp và giải quyết công việc hiệu quả tại nơi công tác mới

1.5.2.4 Tính chất công việc nơi luân chuyển đến

Tính chất công việc được nghiên cứu gắn với chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm công tác của công chức diện luân chuyển Công chức luân chuyển sẽ nhanh chóng tiếp cận công việc mới, phát huy được khả năng của mình nếu công việc phù hợp với chuyên môn, năng lực, kinh nghiệm công tác của công chức Ngược lại, công chức sẽ cần nhiều thời gian để nghiên cứu, tìm hiểu, làm quen với công việc mới; thậm chí không phát huy được khả năng khi công việc mới trái với năng lực,

sở trường của công chức

Thực tiễn cho thấy, những công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện (quản lý nhà nước) phát huy ngay được năng lực của mình khi được luân chuyển giữa các cơ quan, đơn vị quản lý nhà nước cùng cấp, hoặc luân chuyển giữ các chức danh chủ chốt UBND cấp xã Những công chức làm việc tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần nhiều thời gian để tiếp cận với công việc mới khi được luân chuyển sang các cơ quan khối Đảng, Đoàn thể cùng cấp hoặc luân chuyển giữ chức danh Bí thư cấp uỷ cấp xã

Chương 2 THỰC TRẠNG LUÂN CHUYỂN CÔNG CHỨC LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN

TÂN SƠN, TỈNH PHÚ THỌ 2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.1.1 Đặc điểm tự nhiên

Tân Sơn là huyện miền núi của tỉnh Phú Thọ, được thành lập từ tháng 4 năm

2007 Huyện có tổng diện tích tự nhiên 68.858,26 ha, với 17 đơn vị hành chính xã Huyện có diện tích đất lâm nghiệp lớn nhất của tỉnh 53.157,62 ha với nhiều tài nguyên rừng phong phú (trong đó rừng phòng hộ 9.320,53 ha, rừng đặc dụng 14.523,42 ha; rừng sản xuất 29.313,67 ha) chiếm 77,2% diện tích đất tự nhiên Vườn Quốc Gia Xuân Sơn với sự khác biệt về thiên nhiên, khí hậu, đa dạng về động thực vật tạo điểm nhấn cho huyện, có nhiều tiềm năng để phát triển du lịch cộng đồng

Trên địa bàn huyện hiện có 80 doanh nghiệp vừa và nhỏ, tổng vốn điều lệ trên 650 tỷ Tổng doanh thu của các doanh nghiệp trong cụm Công nghiệp Tân Phú đạt trên 323,7 tỷ đồng, giải quyết việc làm thường xuyên cho hơn 1000 lao động trong và ngoài địa phương, thu nhập bình quân từ 5 đến 8 triệu đồng/người/tháng

Các dịch vụ du lịch đồi chè Long Cốc, Vườn Quốc gia Xuân Sơn thu hút gần

20 nghìn lượt khách, khách lưu trú ước đạt 8,3 nghìn lượt người, doanh thu đạt 8,2

tỷ đồng Hạ tầng giao thông phát triển, đã xây dựng mới 09 cây cầu vượt lũ, cơ bản

khắc phục tình trạng chia cắt, cô lập, tạo ra liên kết vùng; tỷ lệ được giao thông nông thôn được kiên cố hoá đạt trên 79,5%; tỷ lệ hộ gia đình được sử dụng điện lưới quốc gia đạt 99,8%; tỷ lệ trường học đạt chuẩn quốc gia đạt 90,7%

Thu ngân sách trên địa bàn huyện hằng năm tăng 30% Hoạt động của các tổ chức tín dụng được duy trì và tăng trưởng khá Tỷ lệ nợ xấu duy trì ở mức dưới 1%

Nhìn chung, cơ cấu kinh tế chủ yếu của huyện vẫn là sản xuất nông lâm

nghiệp; công nghiệp và tiểu thủ công nghiệp có quy mô nhỏ; du lịch phát triển chưa tương xứng với tiềm năng Nguyên nhân chủ yếu là do xuất phát điểm kinh tế của huyện thấp, thuộc huyện khó khăn nhất của tỉnh Vị trí của huyện cách xa trung tâm, khó khăn về thông thương hàng hoá Thời tiết, thiên tai đặc biệt vào mùa mưa bão ảnh hưởng lớn tới sản xuất và đời sống của nhân dân Địa hình phức tạp, đồi núi dốc gây khó khăn đến quy hoạch các vùng sản xuất hàng hoá tập trung, quy mô lớn

2.1.3 Đặc điểm về xã hội

Huyện Tân Sơn có 17 xã, 195 khu dân cư, trong đó có 06 xã và 99 khu dân

cư đặc biệt khó khăn Dân số hơn 88.967 người, trong đó dân tộc thiểu số chiếm trên 82,3% (Mường, Dao, H’Mông) Các chính sách dân tộc đối với đồng bào DTTS được quan tâm Trên địa bàn huyện có 02 tôn giáo chính (Phật giáo, Công giáo) với 1.806 tín đồ hoạt động thuần tuý, tuân thủ các quy định của pháp luật

Công tác xã hội hoá giáo dục, đặc biệt là xây dựng trường chuẩn quốc gia được huyện quan tâm Tính đến cuối năm 2022, có 49 trường đạt chuẩn quốc gia (tỷ

lệ 90,7%) 17/17 Trạm y tế xã đạt chuẩn quốc gia, Trung tâm y tế huyện hiện có 320 giường bệnh (trong đó có 20 giường bệnh điều trị nội trú ban ngày)

Các hoạt động văn hoá, thể thao, thông tin trên địa bàn đã đáp ứng nhu cầu của người dân, nhiều hoạt động mang bản sắc dân tộc vùng miền được quan tâm bảo tồn, phát huy Công tác giảm nghèo và an sinh xã hội được quan tâm, nhiều mô hình giảm nghèo được thực hiện, các nguồn vốn ưu đãi vay phát triển kinh tế phát huy hiệu quả Hằng năm, đã giảm 2% tỷ lệ hộ nghèo, 0,8% tỷ lệ hộ cận nghèo

Đánh giá chung: Các lĩnh vực văn hoá – xã hội được quan tâm; công tác đào

tạo nghề, giải quyết việc làm, giảm nghèo được đẩy mạnh; chú trọng việc bảo tồn, phát triển các giá trị văn hoá truyền thống trong cộng đồng các dân tộc; an sinh xã hội được đảm bảo Tuy nhiên, một số các giá trị văn hoá truyền thống tốt đẹp (như hát Rang, Ví, Đâm Đuống, …) dần bị mai một; công tác giảm nghèo chưa thật sự bền vững do thiếu nguồn lực…

2.2 Thực trạng công chức thuộc UBND huyện Tân Sơn

2.2.1 Số lượng, chất lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn

Theo số liệu của phòng Nội vụ huyện Tân Sơn, tính đến tháng 8 năm 2023, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn, cụ thể như sau:

- Cơ cấu theo giới tính, dân tộc, độ tuổi:

Bảng 2.1 Tổng hợp cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND huyện Tân Sơn

- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ:

Bảng 2.2 Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND huyện Tân Sơn