Tính cấp thiết của đề tài
Công ty TNHH Một Thành viên Bình Dương (Công ty Bình Dương) trực thuộc Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15) đóng quân trên địa bàn huyện Chư Prông, tỉnh Gia Lai; là đơn vị thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế gắn với xây dựng thế trận quốc phòng an ninh trên vùng biên giới Qua 30 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, cán bộ, chiến sĩ, CN&VCQP, người lao động Công ty luôn giữ vững và phát huy phẩm chất cao đẹp Bộ đội Cụ Hồ, đoàn kết, sáng tạo, chủ động khắc phục khó khăn gian khổ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, góp phần đẩy mạnh phát triển kinh tế - xã hội, tăng cường củng cố Quốc phòng an ninh trên vành đai biên giới Tây Nguyên Địa bàn đóng quân chủ yếu của đơn vị là vùng sâu vùng xa, vùng căn cứ cách mạng trong kháng chiến chống Mỹ dọc tuyến biên giới Việt Nam - Campuchia, đời sống kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn, cơ sở hạ tầng nghèo nàn, lạc hậu, trình độ dân trí thấp Lao động của công ty phần lớn là lao động chưa qua đào tạo và là đồng bào dân tộc thiểu số địa phương, trình độ dân trí thấp, tập quán, thói quen lao động sản xuất còn mang nhiều hủ tục lạc hậu Bên cạnh đó, lực lượng cán bộ quản lý, gián tiếp còn mỏng, chưa thông thạo tiếng đồng bào địa phương, địa bàn đóng quân rộng lớn, trải dài
Nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức và là một trong những nhân tố quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển tổ chức Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực được coi là một trong những yêu cầu cấp thiết hiện nay tại công ty nhằm đáp ứng những nhiệm vụ được giao Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài "Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
MTV Bình Dương – Binh đoàn 15 " làm luận văn tốt nghiệp Đây là một nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng cả về lý luận và thực tiễn, góp phần xây dựng công ty thành một đơn vị phát triển mạnh về kinh tế, vững mạnh về quốc phòng an ninh.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu tổng quát
Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Bình Dương, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Nội dung nghiên cứu
• Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
• Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương trong những năm qua
• Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
• Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại tại công ty TNHH MTV Bình Dương trong những năm tiếp theo.
Kết cấu chi tiết các chương của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH MTV Bình Dương và phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực Để phát triển KT - XH, xây dựng và củng cố hệ thống chính trị, đảm bảo quốc phòng - an ninh, mỗi quốc gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, tiềm năng về khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật trong đó yếu tố con người luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia Tiếp cận vấn đề này ở nhiều góc độ khác nhau, các tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm về nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và điều kiện thực tế của từng quốc gia
Nhân lực được hiểu chính là sức lực nằm trong mỗi con người, để con người có thể hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người Cho đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động hay còn gọi là con người có sức lao động (Hà Văn Hội, 2006)
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực được sử dụng trong quan hệ sản xuất kinh doanh nhằm thoả mãn nhu cầu của cuộc sống con người đồng thời phục vụ cho mục tiêu phát triển của cộng đồng Nhân lực được cấu thành bởi hai yếu tố chính là số lượng và chất lượng nhân lực Số lượng nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ phát triển và cơ cấu nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực được xem xét trên các mặt thể lực và trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, trí lực bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách, còn mới mẻ, chưa bao giờ cạn kiệt, vì vậy đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người Chính vì vậy, nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2014)
Như vậy, nhân lực có thể được hiểu là toàn bộ những người lao động làm việc và được trả công từ doanh nghiệp Khi đó, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động ở các vị trí khác nhau như lao động trực tiếp, lao động gián tiếp; nhân lực quản lý và nhân lực thừa hành
1.1.1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực
Theo Nicholas Henry (2007) “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO: “NNL là toàn bộ dân cư của một nước trong độ tuổi và có khả năng lao động” Như vậy, NNL là nguồn lực con người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội NNL là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội
Theo Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: "NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kĩ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân" Lúc này NNL trở thành một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác như: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Sự khác biệt của vốn nhân lực nằm ở chức năng của nó là để khai thác, duy trì và sử dụng các nguồn vốn vật chất khác Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học
- công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX-07 do GS TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực, theo các sách báo về kinh tế bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật có khả năng tham gia lao động (trừ những người tàn tật mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Nguyễn Thanh Hội, 2002)
Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục đích nhất định
Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí lực, thể lực và tâm lực của người lao động (Nguyễn Tấn Thịnh, 2009)
- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con người như tài năng, năng khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu, tu dưỡng của mỗi cá nhân
- Thể lực của con người bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp, mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là sức mạnh của ý chí, là khả năng vận động của trí lực Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn để biến tri thức thành sức mạnh vật chất Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý giá nhất trong mọi tài sản, nhưng chính sức khỏe là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó
- Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố tâm lực, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá trị về người lao động như: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm… Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực và tâm lực Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người lao động đến sự phát triển toàn diện
Nghiên cứu này thống nhất sử dụng quan điểm NNL của một tổ chức là: NNL là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, sản xuất của tổ chức, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực của họ được huy động vào quá trình hoạt động, sản xuất kinh doanh của tổ chức 1.1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trong Tổng Công ty 15
1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV 72, Tổng Công ty 15
Công ty TNHH MTV 72 là đơn vị nằm trong đội hình chung của Tổng công ty nên chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm như Công ty TNHH MTV Bình Dương Tuy nhiên quá trình thực hiện nhiệm vụ nói chung trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực nói riêng đã có những điểm nổi bật như:
- Đối với thu hút nguồn nhân lực, Công ty đã xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu thực tế, xây dựng quy trình tuyển dụng một cách cụ thể như: Xây dựng hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực khoa học, rõ ràng; xây dựng các bảng mô tả nội dung công việc cho từng vị trí chức danh cụ thể; xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết, cụ thể rõ ràng, công khai minh bạch
- Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm cho lao động tuyển mới, cụ thể: Thành lập bộ phận đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên, người lao động mới tuyển dụng để trang bị kiến thức một cách bài bản; xây dựng quy trình đánh giá sau đào tạo; phân tích nhu cầu đào tạo một cách khoa học và rõ ràng thông qua việc thiết lập các quy tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực cán bộ; lựa chọn các hình thức đào tạo phù hợp đảm bảo nguyên tắc tối thiểu
- Đối với duy trì nguồn nhân lực cần tạo điều kiện làm việc, chính sách tiền lương và phúc lợi công bằng cho cán bộ, nhân viên, người lao động cụ thể: Xây dựng các tiêu chí cơ bản cần đánh giá; xây dựng chính sách về tiền lương, tiền công lao động theo vị trí việc làm, tạo điều kiện làm việc, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho công; xây dựng quy trình, các tiêu chí thăng tiến rõ ràng, công bằng cho cán bộ, nhân viên, người lao động
1.2.1.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV 75, Tổng Công ty 15
Thường xuyên mở các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nhằm trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho đội ngũ cán bộ, CN&VCQP, người lao động trong toàn Công ty, góp phần củng cố và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Đề nghị nâng mức phụ cấp đối với các chức danh lãnh đạo trong ngành từ trưởng, phó phòng trở lên, vì đây là lực lượng cán bộ chủ chốt, cần có những chính sách đặt biệt để thu hút và giữ chân những người tài
Quan tâm bổ sung hướng tới hoàn thiện các hoạt động lĩnh vực quản trị và nguồn nhân lực trong hệ thống, không ngừng khắc phục những hạn chế còn tồn tại, phát huy vai trò và nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, vì hiệu quả của công tác này là một trong những yếu tố đảm bảo cho sự phát triển lâu dài, bền vững của tổ chức và còn là yếu tố quyết định góp phần tiến tới thực hiện tốt cải cách thủ tục hành chính thành công trong giai đoạn hiện nay
Công tác thi đua khen thưởng được thực hiện thường xuyên, tổ chức sơ tổng kết, rà soát đề nghị khen thưởng kịp thời, đúng đối tượng từ đó khích lệ tinh thần hăng say lao động sản xuất đối với cán bộ, CN&VCQP, người lao động
1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH MTV Bình Dương
Thứ nhất, hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực: Căn cứ vào nhu cầu thực tế các nhà quản trị cần xây dựng hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực một các khoa học, rõ ràng; xây dựng được các bảng mô tả nội dung công việc cho từng vị trí chức danh cụ thể; xây dựng quy trình tuyển dụng chi tiết, cụ thể, rõ ràng, công khai minh bạch
Thứ hai, hoàn thiện chính sách đào tạo nhân lực vì đào tạo nhân lực tạo ra các cơ hội phát triển, trau dồi và bồi dưỡng thêm nghiệp vụ, chuyên môn, kiến thức chuyên ngành cho người lao động cần thiết cho công việc của mình Tạo điều kiện thuận lợi cho việc học hỏi, giao lưu giữa những người lao động, khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn
Thứ ba, hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực: Để duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thì các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động có ý nghĩa quan trọng Chế độ tiền lương, thưởng, các chương trình phúc lợi và những hoạt động thúc đẩy, khích lệ động lực cho người lao động Cần tạo được sự công bằng trong đánh giá người lao động từ đó làm cơ sở để trả lương, trả thưởng cho người lao động Các tiêu chí đưa ra cần gắn với công việc, chính xác, rõ ràng, mang tính định lượng Như vậy sẽ tạo được kích thích, nỗ lực làm việc để đạt được điểm đánh giá càng cao Bên cạnh đó cần phải phân công, bố trí công việc hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực và nguyện vọng của người lao động Xây dựng môi trường làm việc và văn hóa trong công ty hiện đại, tiến bộ sẽ tạo ra những động lực mới gắn kết quyền lợi của người lao động và của công ty.
ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH MTV BÌNH DƯƠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đặc điểm cơ bản của công ty TNHH MTV Bình Dương
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH MTV Bình Dương
2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Quyết định thành lập: Số 280/QĐ-QP của Bộ trưởng Bộ quốc phòng Ngày thành lập: Ngày 22 tháng 6 năm 1993
Tên Doanh nghiệp: Công ty TMHH MTV Bình Dương – Công ty TNHH MTV Tổng Công ty 15 - Bộ Quốc phòng
Tên quân sự: Công ty Bình Dương - Binh đoàn 15 - Bộ Quốc phòng Tên giao dịch quốc tế: Binh dương company
Trụ sở chính của Công ty: Xã Ia Tôr – huyện Chư Prông – tỉnh Gia Lai Thực hiện Quyết định số 280/QĐ-QP ngày 22/6/1993 của Bộ trưởng
Bộ quốc phòng về việc thành lập Công ty dịch vụ thương mại 15 thuộc Tổng Công ty Miền trung, Quân khu 5, trụ sở được đặt tại phường Quang Trung, thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định Trên cơ sở phát triển và nâng cấp Nhà khách Binh đoàn 15 (khách sạn Bình Dương) với nhiệm vụ kinh doanh dịch vụ nội, ngoại thương, dịch vụ nhà khách, nghỉ trọ Đến tháng 4/1996 Công Ty Dịch Vụ Thương Mại 15 đổi tên thành
“Công Ty Bình Dương “ Thuộc Tổng Công Ty 15 (Binh Đoàn 15) theo Quyết định số 554/QĐ-QP ngày 22/04/1996 của Bộ Trưởng Quốc Phòng Công ty Bình Dương được bổ sung thêm các ngành nghề kinh doanh như: Chế biến gỗ; nông, lâm, thổ sản và hàng mỹ nghệ bằng gỗ; Sản xuất - kinh doanh bao bì, phân bón vi sinh; Đại lý bán bia, nước ngọt, xăng dầu; Xuất nhập khẩu phục vụ sản xuất của Tổng công ty 15; Bán hàng tại nhà khách
Thực hiện Quyết định số 1060/QĐQP, ngày 18/8/1997 của Bộ trưởng
Bộ Quốc Phòng về việc chuyển trụ sở từ Thành phố Quy Nhơn, tỉnh Bình Định về xã Biển Hồ, thị xã Pleiku, tỉnh Gia Lai và bổ sung ngành nghề trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến mủ cao su; Sản xuất các sản phẩm từ mủ cao su cho Công ty Bình Dương
Thực hiện ý kiến chỉ đạo của Thủ tướng Võ Văn Kiệt và Bộ trưởng Bộ Quốc phòng từ năm 1997 đến năm 2000 Binh đoàn 15 trồng thêm 20 nghìn héc - ta cao su dọc theo tuyến biên giới hai tỉnh Gia Lai và Kon Tum Ngày 19/9/1997, Tư lệnh Quân khu 5 ban hành quyết định số 258/QĐ-QK về việc thành lập Nông trường 708 thuộc Công ty Bình Dương, trụ sở nông trường đặt tại xã Ia O, huyện Ia Grai, tỉnh Gia Lai, nhiệm vụ trồng mới, chăm sóc, khai thác, thu hoạch cao su và cà phê Đến ngày 19/12/1998, thực hiện quyết định 706/QĐ của Tổng giám đốc Tổng công ty 15 bàn giao nguyên trạng Nông trường 708 thuộc Công ty Bình Dương về Công ty 715 quản lý
Ngày 21/5/1999 Tư lệnh Binh đoàn ban hành quyết định số 301, 302,
303, 304, 305/QĐ-TCT, thành lập các đội sản xuất số 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 Công ty Bình dương với nhiệm vụ khai hoang, trồng mới, chăm sóc kinh doanh cà phê, xây dựng khu dân cư xã hội gắn với an ninh quốc phòng, giữ gìn an ninh trật tự xã hội, bảo vệ môi trường sinh thái và chuyển trụ sở về xã Ia Tôr, huyện ChưPrông, tỉnh Gia Lai
Ngày 15/9/2003, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành quyết định số 144/2003/QĐ-BQP, về việc xác định lại ngành nghề Công ty Bình Dương với các ngành nghề như sau: Trồng, chăm sóc, khai thác và chế biến tiêu thụ cao su, cà phê, hạt tiêu, điều, bông vải và chế biến các sản phẩm từ cây công nghiệp, nông nghiệp; Chế biến gỗ, nông, lâm, thổ sản và hàng mỹ nghệ bằng gỗ; sản xuất kinh doanh bao bì, phân bón vi sinh; Chăn nuôi gia súc
Ngày 29/3/2006, Bộ trưởng Bộ Quốc phòng ban hành quyết định số 645/QĐ-BPQ, công nhận hạng doanh nghiệp Nhà nước trong quân đội đối với Công ty Bình Dương
Thực hiện Quyết định số 339/QĐ-TTg, ngày 31/3/2008 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng giai đoạn 2008 -2010 Ngày 01/12/2011,
Bộ trưởng Bộ Quốc phòng đã ban hành quyết định số 4629/QĐ-BQP về việc chuyển Công ty Bình Dương thành Công ty TNHH MTV Bình Dương Là doanh nghiệp trực tiếp phục vụ quốc phòng, an ninh, Công ty con của Công ty TNHH MTV Tổng công ty 15 thuộc Bộ Quốc phòng, được công ty mẹ đầu tư 100% vốn, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại ngân hàng theo quy định của pháp luật, hoạt động theo luật doanh nghiệp, điều lệ tổ chức hoạt động của Công ty do cơ quan có thẩm quyền phê duyệt
Trải qua 30 năm hình thành và phát triển với nhiều lần đổi phiên hiệu và ngành nghề kinh doanh, di chuyển trụ sở khác nhau đến nay Công ty đứng chân và thực hiện nhiệm vụ trên địa bàn 12 thôn làng của 04 xã thuộc huyện ChưPrông và 01 xã IaKrêng huyện Đức cơ, tỉnh Gia Lai với 42 km đường biên giới giáp ranh với nước bạn Campuchia Ngành nghề sản xuất kinh doanh chủ yếu là trồng, khai thác, chế biến mủ cao su Công ty TNHH MTV Bình Dương trực tiếp phục vụ quốc phòng an ninh làm nhiệm vụ xây dựng khu kinh tế quốc phòng trên địa bàn vùng sâu, vùng xa; phát triển kinh tế kết hợp với bảo đảm an ninh trật tự địa bàn gắn với dân cư xã hội; giúp dân xóa đói giảm nghèo, vận động thu hút người đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ vào làm việc lâu dài tại đơn vị; thực hiện công tác dân vận, cùng với cấp ủy chính quyền địa phương xây dựng hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh góp phần bảo vệ vững chắc biên giới và Tổ quốc
2.1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty TNHH MTV Bình Dương
Công ty TNHH MTV Bình Dương, Binh đoàn 15 là doanh nghiệp quân đội được Nhà nước và Bộ Quốc phòng giao nhiệm vụ xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội gắn với bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên Tham gia xóa đói, giảm nghèo và từng bước nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân vùng sâu, vùng xa, vùng biên giới; xây dựng các cụm, điểm dân cư, tạo vành đai biên giới trong thế trận quốc phòng toàn dân bảo vệ vững chắc Tổ quốc; tạo mọi điều kiện cho con, em đồng bào tới trường, tham gia chương trình phổ cập tiểu học, xóa mù chữ; phục hồi, bảo vệ môi trường sinh thái, bảo tồn và phát triển văn hóa truyền thống của các dân tộc thiểu số trên địa bàn, góp phần phát triển nông thôn mới theo các tiêu chí và định hướng của nhà nước, đây là những việc làm rất cần thiết, đồng thời mang tính nhân văn sâu sắc
Cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm: Ban Giám đốc, 07 phòng ban cơ quan, 10 đội sản xuất, 01 trường mầm non và 01 bệnh xá quân dân y
Nguồn: Phòng Tổ chức - lao động)
Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty
Phó giám đốc Kinh doanh – Kỹ Thuật
Sơ đồ 2 1: Bộ máy tổ chức Công ty TNHH MTV Bình Dương
Chủ tịch Công ty kiêm Giám đốc: Chịu trách nhiệm chung hoạt động của Công ty và chịu trách nhiệm chính trong chỉ đạo, điều hành, kiểm tra đối với tất cả các lĩnh vực hoạt động của Công ty
Bí thư Đảng uỷ, Phó Giám đốc Công ty: Chịu trách nhiệm về công tác Đảng, công tác chính trị của Công ty Quyết định các hoạt động xây dựng Đảng, xây dựng các tổ chức cơ sở Đảng vững mạnh toàn diện về chính trị, tư tưởng, tổ chức, thực hiện chức năng, nhiệm vụ theo đúng quy định trong Điều lệ Đảng phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ, biên chế tổ chức của một đơn vị quân đội làm nhiệm vụ kinh tế - quốc phòng
Phó Giám đốc Quân sự - Hậu cần: Chỉ đạo và chịu trách nhiệm về công tác quân sự Quốc phòng, lực lượng dự bị động viên, lực lượng tự vệ, xây dựng lực lượng vũ trang đơn vị thường trực sẵn sàng chiến đấu; chỉ đạo công tác phối hợp với các lực lượng vũ trang địa phương bảo đảm an ninh chính trị, an toàn xã hội tại địa bàn đóng quân và vành đai biên giới Chỉ đạo tăng gia sản xuất, cải thiện đời sống cho bộ đội, quản lý chặt chẽ cơ sở vật chất, trang bị hậu cần, công tác văn thư lưu trữ…
Phó Giám đốc kinh doanh - kỹ thuật: Chịu trách nhiệm chính trong sản xuất kinh doanh, xuất nhập khẩu sản phẩm và chỉ đạo phương án khoán sản phẩm Chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành công tác kỹ thuật nông, công nghiệp, chế biến sản phẩm, xe, máy, trang thiết bị phục vụ kỹ thuật phục vụ cho đời sống sản xuất;công tác hậu cần, đời sống, y tế, chỉ đạo công tác xây dựng cơ bản, phát triển cơ sở hạ tầng khu kinh tế quốc phòng
Phòng Chính trị: Là cơ quan tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty,
Thường vụ Đảng ủy Công ty, hướng dẫn, kiểm tra các đơn vị triển khai các mặt công tác Đảng, công tác chính trị, tư tưởng, tổ chức cán bộ, quy hoạch và đào tạo cán bộ, công tác nhân sự Tham mưu, hướng dẫn công tác bảo vệ an ninh chính trị nội bộ, triển khai công tác dân vận, công tác chính sách Chỉ đạo, hướng dẫn các đơn vị quan tâm, chăm lo, củng cố, kiện toàn và xây dựng các tổ chức quần chúng vững mạnh, đạt hiệu quả
Ban Quân sự: Là cơ quan tham mưu, giúp việc cho Ban Giám đốc
Phương pháp nghiên cứu
2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp
Thu thập số liệu từ các báo cáo, tài liệu về tình hình sản xuất kinh doanh, quân số, trình độ học vấn, chất lượng sức khoẻ, trình độ chuyên môn kỹ thuật, theo chức danh quân sự, nhóm tuổi, thâm niên công tác, các văn bản chế độ chính sách, các cơ chế tạo động lực… liên quan đến người lao động của công ty TNHH MTV Bình Dương từ năm 2020 đến 2022 (Số liệu được thu thập từ các phòng, ban cơ quan, đơn vị trong toàn Công ty)
Ngoài ra, tác giả tham khảo thông tin trên báo chí, internet, các tài liệu, báo cáo liên quan đến lĩnh vực công tác quản trị nguồn nhân lực cũng như những quy định của pháp luận hiện hành để phục vụ đề tài nghiên cứu
2.2.2 Phương pháp thu thập số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập bằng việc sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi soạn sẵn Đối tượng được phỏng vấn là người lao động của đơn vị bao gồm cả cán bộ, CN&VCQP, người lao động
Dung lượng mẫu quan sát được xác định nhằm đảm bảo dung lượng đủ lớn để phán ảnh tổng thể; đảm bảo tính khách quan; đáp ứng được nhu cầu số liệu và phân tích; và phù hợp với khả năng của bản thân tác giả
Tại thời điểm nghiên cứu, quy mô của Công ty là 980 lao động (bao gồm lao động gián tiếp và trực tiếp)
Tác giả áp dụng công thức tính lượng mẫu: n = N/(1+N.e 2 )
Trong đó: n: Số lượng mẫu;
N: Tổng thể đối tượng nghiên cứu; e: Sai số
Với N = 980, e = 10%, số lượng mẫu nghiên cứu là n = 90 Trong đó lao động quản lý, gián tiếp các cơ quan, đơn vị là 40 mẫu, lao động trực tiếp sản xuất tại các đơn vị là 50 mẫu Các mẫu được phân bổ theo tỷ lệ quân số của cơ quan, đơn vị Đề tài sử dụng phương pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi Các cá nhân tham gia phỏng vấn được phân bố tương đối đồng đều tại các phòng, ban cơ quan và đơn vị trực thuộc Công ty Nội dung bảng hỏi tập trung chủ yếu khảo sát về hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực; các chính sách về đào tạo và phát triển; hoạt động đánh giá thực hiện công việc; tiền lương và các chế độ, phúc lợi; điều kiện và môi trường làm việc của Công ty
2.2.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
Phương pháp xử lý số liệu
Các thông tin thu thập được qua phiếu điều tra và các tài liệu, báo cáo sẽ được xử lý chủ yếu bằng phần mềm Excel để tính toán, so sánh và phân tích các chỉ tiêu Đó cũng là cơ sở để đánh giá thực trạng, những thuận lợi, khó khăn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Bình Dương – Tổng công ty 15
Phương pháp phân tích số liệu
Phương pháp thống kê mô tả: Các chỉ tiêu và phương pháp thống kê được vận dụng để mô tả đặc điểm như quy mô, cơ cấu, chất lượng … của lực lượng lao động tại công ty TNHH MTV Bình Dương
Phương pháp so sánh: Các số liệu liên quan đến tình hình nhân sự của công ty được tiến hành phân tích theo phương pháp thống kê so sánh Từ đó, luận văn làm rõ sự tương quan, biến động… của các hiện tượng cần phân tích
Bên cạnh đó, luận văn sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ trong việc thu thập và xử lý số liệu sơ cấp Về cơ bản, có một số loại thang đánh giá khác nhau đã được phát triển để đo lường thái độ một cách trực tiếp, trong đó, được sử dụng rộng rãi nhất là thang đo Likert Trong nghiên cứu này, thang đo Likert năm điểm được sử dụng để cho phép cá nhân thể hiện mức độ họ đồng ý hoặc không đồng ý với một tuyên bố cụ thể với quy ước được số hoá như sau: 1 Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Bình thường, 4 = Đồng ý, 5 Hoàn toàn đồng ý
2.2.4 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu Để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
Bình Dương, luận văn sử dụng một số nhóm chỉ tiêu nghiên cứu như sau:
• Nhóm chỉ tiêu đánh giá quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực như số lượng người lao động, trình độ văn hoá, cơ cấu theo nhóm tuổi…
• Nhóm chỉ tiêu đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực như số lượng lao động tuyển dụng; số lượng lao động được cử đi đào tạo hàng năm; chế độ tiền lương, tiền thưởng và các chế độ khác…
• Nhóm chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ, công nhân viên như điều kiện làm việc tại đơn vị; kết quả phân công, bố trí công việc.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Bình Dương
3.1.1 Quy mô nguồn nhân lực tại đơn vị
Lực lượng lao động của công ty TNHH MTV Bình Dương được thể hiện trong bảng 3.1
Bảng 3 1: Cơ cấu lao động tại Công ty TNHH MTV Bình Dương theo đầu mối đơn vị, 2020 - 2022 Đvt: người
II Các đơn vị trực thuộc 901 923 939 102,09
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động
Bảng thống kê trên cho thấy số lượng lao động của Công ty là rất lớn Trong giai đoạn 2020 - 2022, số lượng lao đông của công ty nhìn chung có xu hướng tăng lên, với tốc độ phát triển bình quân là 102,03% Điều này là phù hợp do với sự tăng lên về quy mô vườn cao su do công ty quản lý những năm vừa qua So với năm 2020, năm 2021 tăng 24 người, và năm 2022 tăng 15 người so với năm 2021 Số lao động tăng chủ yếu tại các đội sản xuất vì các đơn vị này sử dụng một lượng lao động lớn phục vụ việc chăm sóc, khai thác và chế biến mủ cao su
Do yêu cầu về tính chất nhiệm vụ Quốc phòng nên NNL của Công ty cũng có những đặc điểm khác biệt, chủ yếu ở khía cạnh liên quan đến bí mật, an ninh quốc gia, đến một số lĩnh vực đặc thù quân sự, không có trong hệ thống ngành nghề dân sự của quốc gia
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo chức danh quân sự
STT Đối tượng Năm 2020 Năm 2021 Năm 2022
3 Công nhân viên quốc phòng 43 43 40
5 Lao động hợp đồng dài hạn 637 634 608
6 Lao động hợp đồng ngắn hạn 205 231 278
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, Phòng Chính trị Đối với đặc điểm của NNL của Công ty thì lực lượng lao động là Sĩ quan và Quân nhân chuyên nghiệp là nhóm lao động làm công tác lãnh đạo, chỉ huy của các cơ quan, đơn vị đơn vị trực thuộc chiếm tỷ lệ rất nhỏ trong tổng số lao động, đặc biệt, lao động nữ trong nhóm này cũng hết sức hạn chế
3.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị theo trình độ Đối với đặc thù Công ty Bình Dương lao động chủ yếu là trực tiếp chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su (chiếm 85%) và người đồng bào dân tộc thiểu số (chiếm trên 76%) tổng quân số nên trình độ học vấn của lao động trong Công ty tương đối thấp cụ thể được thể hiện qua bảng 3.3: Lao động chưa tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm tỷ lệ cao Năm 2020 tỷ lệ lao động chưa tốt nghiệp trung học phổ thông chiếm tỷ lệ 78,38%, đến năm 2022 tỷ lệ này giảm xuống còn 76,41% Đặc biệt năm 2020, 2021 Công ty vẫn còn một tỷ lệ nhỏ lao động mù chữ (lao động này chủ yếu là những người có tuổi đời cao, người đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ trước đây chưa được học hành) nhưng đến năm 2022 số lao động mù chữ của đơn vị đã được giải quyết (do năm 2022 số lao động đã xin nghỉ việc và chuyển hồ sơ xin việc cho con vào thay thế) Đây là hậu quả tất yếu của sự thiếu hụt về điều kiện giáo dục và đào tạo
Bảng 3 3: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo trình độ học vấn, 2020 - 2022
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động
Bảng 3.4 cho thấy, mặc dù lực lượng lao động lớn, số lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao tại Công ty còn khá hạn chế Để đảm bảo hiệu quả hoạt động, Công ty đang từng bước đầu tư cho việc nâng cao trình độ cho người lao động, số người đào tạo qua các năm đều tăng lên về số lượng và tỷ trọng Tuy nhiên, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chiếm tỷ trọng vô cùng nhỏ so với tổng số lao động của Công ty (chiếm tỷ lệ từ 6,3% đến 6,55%)
Bảng 3 4: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo trình độ chuyên môn kỹ thuật, 2020 - 2022
Sau Đại học 1 0,10 1 0,10 2 0,20 141,42 Đại học 53 5,57 55 5,63 59 5,95 105,51
Sơ cấp 24 2,52 25 2,56 18 1,81 86,60 Đào tạo khác 670 70,30 813 83,22 827 83,37 111,17
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động Đáng chú ý là số lao động đào tạo khác và chưa qua đào tạo, chiếm tới hơn 87% tổng số lao động Đối tượng đào tạo khác là lao động được hướng dẫn kỹ năng chăm sóc, khai thác mủ cao su trong khoảng thời gian từ 1 đến 2 tháng, hoặc là đã có sự hiểu biết và kỹ năng nhất định trong sản xuất cụ thể năm 2021 Công ty đưa vào khai thác gần 350ha cao su trồng năm 2012 nên đã tổ chức mở lớp đào tạo mới và sát hạch, cấp giấy chứng nhận cho 143 lượt thợ (tăng 21,34% so với năm 2020); năm 2022 Công ty tiếp tục đào tạo cho 14 lượt thợ (tăng 1,72% so với năm 2021) để bố trí sắp xếp, bổ sung cho một số đội sản xuất có diện tích đổi mặt cạo Số lao động chưa qua đào tạo phần lớn là lao động mới tuyển dụng, chưa được trang bị bất kỳ một kỹ năng lao động nào nên được Công ty bố trí, sắp xếp công việc như chăm sóc, bảo vệ vườn cây
3.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị theo độ tuổi
Qua phân tích ở bảng 3.5, cho thấy lực lượng lao động của Công ty chủ yếu thuộc nhóm từ 30 đến 45 tuổi (chiếm tỷ lệ lớn từ 55,34% đến 55,93%) và đang có dấu hiệu trẻ hóa với sự tăng lên nhóm lao động dưới 30 tuổi (chiếm tỷ lệ từ 35,78% đến 37,10%) Đây là một lợi thế của Công ty vì đây là độ tuổi có thời gian công tác, tích luỹ kinh nghiệm, vẫn dồi dào sức trẻ, sự hăng say trong công việc, tinh thần ham học hỏi, lòng nhiệt tình trong thực hiện nhiệm vụ nếu được khơi dậy và khuyến khích phát triển bằng những chính sách đãi ngộ hợp lý, chính những người này sẽ giúp đơn vị ngày càng hoàn thiện nhân lực Đối với lao động ở độ tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ từ 7,56% đến 8,29% trong tổng số lao động toàn Công ty, đây là những người có nhiều năm gắn bó với đơn vị, tích luỹ nhiều kinh nghiệm và thực tiễn công tác, là lực lượng truyền đạt kinh nghiệm cho thế hệ sau tuy nhiên lao động ở độ tuổi này rất khó khăn trong đào tạo nâng cao trình độ vì vậy cần có giải pháp bố trí, sắp xếp và giải quyết một cách hợp lý
Bảng 3 5: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo độ tuổi, 2020 - 2022
Từ 30 đến dưới 45 tuổi 533 55,93 545 55,78 549 55,34 101,49 Dưới 30 tuổi 341 35,78 358 36,65 368 37,10 103.88
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, Phòng Chính trị
Bảng 3 6: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo thâm niên công tác, 2020 - 2022
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, Phòng Chính trị 3.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực tại đơn vị theo giới tính
Bảng 3.7 cho thấy tỷ lệ lao động Nữ chiếm cao hơn lao động Nam Cụ thể, tỷ trọng lao động Nữ dao động khoảng gần 65% và chỉ có trên 35% là lao động Nam Với đặc thù của Công ty Bình Dương là một đơn vị quân đội nhưng lại hoạt động sản xuất kinh doanh, công việc chủ yếu trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến mủ cao su nên đòi hỏi sự khéo léo của người phụ nữ do đó lao động Nữ chiếm phần lớn là hợp lý Thời gian làm việc của người lao động trực tiếp chủ yếu vào ban đêm, công việc nặng nhọc, độc hại, khí hậu bất lợi chính vì vậy Công ty đã xây dựng những chính sách phù hợp nhằm chăm lo, bảo vệ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho lao động Nữ
Bảng 3 7: Cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương theo giới tính, 2020 - 2022
Nguồn: Phòng Tổ chức - Lao động, Phòng Chính trị
Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương
3.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
Công tác hoạch định tại Công ty được triển khai hàng năm, cuối năm trước hoạch định cho năm sau và thường gắn với nhu cầu biên chế của các cơ quan, đơn vị và kế hoạch sản xuất kinh doanh của toàn Công ty
Căn cứ vào nhu cầu biên chế, quy mô phát triển và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, đặc biệt là diện tích đất khai hoang, trồng mới cao su, khai thác các cơ quan chức năng Công ty sẽ lập kế hoạch lao động, kế hoạch nguồn dự bị động viên, trong đó chú trọng việc phát triển đội ngũ lao động trực tiếp là đồng bào dân tộc thiểu số tại chỗ báo cáo về Phòng Chính trị, Phòng Tổ chức lao động Binh đoàn xem xét và trình Tư lệnh Binh đoàn phê duyệt Phòng Chính trị, Phòng Tổ chức lao động Công ty căn cứ vào Quyết định phê duyệt của Tư lệnh Binh đoàn, căn cứ vào chỉ tiêu kế hoạch và hệ thống định mức lao động đang áp dụng, đơn vị sẽ tính toán cơ cấu lao động theo trình độ, giới tính, độ tuổi, chức năng, số lượng tuyển dụng trong năm, số lượng thuyên chuyên, nghỉ hưu theo chế độ Từ đó đơn vị xác định mức độ đáp ứng của số lao động hiện có đối với kế hoạch hoạt động của đơn vị mỗi loại lao động thừa hay thiếu bao nhiêu, cần phải có thêm những phẩm chất, kỹ năng nào để có thể hoàn thành khối lượng công việc được giao Từ đó xác định các hình thức bổ sung như tuyển mới, tiếp nhận, điều động và thực hiện chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ, từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc từ các trường trong và ngoài Quân đội
Tuy nhiên, trong thực tế có thể nhận thấy việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty phải căn cứ vào quyết định của Binh đoàn Việc giao chỉ tiêu này có thời điểm gây khó khăn cho tổ chức khi thật sự có nhu cầu nhưng không được tuyển dụng, bởi lẽ việc giao chỉ tiêu của trên đôi khi không gắn chặt tình hình cụ thể của đơn vị Đây là một khó khăn của Công ty trong quá trình xác định chỉ tiêu biên chế hàng năm cho các cơ quan, đơn vị khi căn cứ vào phân tích công việc một cách cụ thể để Công ty xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực trong trung và dài hạn
Như vậy, có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty cho cán bộ chuyên môn tại các cơ quan tham mưu giúp việc chưa được thực hiện cho mục tiêu dài hạn, mà chỉ áp dụng nhu cầu trước mắt Công tác hoạch định nhân lực mang tính dài hạn chỉ thực hiện đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý các phòng, ban, các đơn vị trực thuộc, được thể hiện qua công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý của cả một nhiệm kỳ (05 năm) Do đó công tác lập chiến lược, kế hoạch nhân sự tại Công ty còn có những hạn chế chủ yếu sau: Kế hoạch được xây dựng theo quy trình rất đơn giản, chưa mang tính chuyên nghiệp, chưa thực sự được xây dựng và tổng hợp từ cơ sở; Mọi số liệu chỉ mang tính ước lượng chủ quan thiếu căn cứ khoa học nên sức thuyết phục chưa cao; Trong hệ thống kế hoạch nhân lực còn thiếu vắng các biện pháp thực hiện cụ thể; Mới chủ yếu là các kế hoạch ngắn hạn hàng năm, chưa mang tính chiến lược, chưa thực sự là công cụ của nhà quản trị
3.2.2 Phân tích công việc tại công ty Đối với Công ty Bình Dương từ trước tới nay, việc cung cấp các điều kiện tiến hành công việc, việc giao nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và quy định các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc chủ yếu do lãnh đạo cấp trên trực tiếp trao đổi với lao động dưới quyền mà chưa quy định cụ thể bằng văn bản
Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu được công việc của những nhân viên khác Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phòng ban đôi khi người này cũng không nắm rõ hết công việc của người kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi cần có sự choàng gánh công việc cho nhau (thời gian nghỉ ốm, thai sản, nghỉ phép theo chế độ, ) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị khác, bản thân người lao động được điều động cũng hết sức bị động vì không biết cụ thể công việc mới là gì Để khắc phục những vấn đề này Công ty đã xây dựng và thực hiện hai văn bản quan trọng là Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc cho từng người lao động, qua đó giúp các cơ quan, đơn vị tuyển chọn được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng yêu cầu của công việc làm cơ sở tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí công việc, đánh giá người lao động một cách khách quan, chính xác và công bằng, là cơ sở để trả lương, thưởng phù hợp với công việc hoặc hoán đổi công việc khi cần thiết tránh được sự chồng chéo về nhiệm vụ giữa các phòng, ban, đơn vị trực thuộc qua đó đã góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả công tác quản lý cán bộ Đối với các phòng chuyên môn, đơn vị trực thuộc thì việc xây dựng đề án vị trí việc làm chưa được cụ thể, rõ ràng mới chỉ dừng lại ở việc phê duyệt Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc còn mang tính chung chung, mới chỉ liệt kê được những công việc chính mà vị trí việc làm đảm nhận Chưa đo lường kết quả công việc làm căn cứ xác định biên chế, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, người lao động và trả lương Bảng mô tả công việc còn xây dựng chung cho các vị trí chưa cụ thể cho từng vị trí việc làm của các phó giám Công ty, các trưởng phòng ban chuyên môn và đơn vị trực thuộc
Công tác phân tích công việc được xem là hoạt động cơ bản nhất và là cơ sở để tiến hành các hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên Công ty Bình Dương chưa có một hệ thống phân tích công việc bài bản và đồng bộ, số lượng công việc của từng cơ quan, đơn vị chưa được phân tích cụ thể
3.2.3 Công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng tại Công ty gồm 3 bước:
Tiếp nhận, thẩm tra lý lịch: Người lao động có nhu cầu xin làm việc nộp Hồ sơ trực tiếp tại Phòng Tổ chức lao động, Phòng Tổ chức lao động sau khi kiểm tra sơ bộ sẽ chuyển Hồ sơ cho cán bộ làm công tác bảo vệ An ninh chính trị nội bộ (thuộc Phòng Chính trị) kiểm tra, xác minh lý lịch, đảm bảo ứng viên có lý lịch trong sạch, không vi phạm pháp luật, đang chấp hành án, hoặc đang trong quá trình điều tra của pháp luật
Kiểm tra Hồ sơ, các tài liệu các liên quan: Sau khi nhận Hồ sơ đã được
Phòng Chính trị thẩm định, Phòng Tổ chức lao động tiến hành kiểm tra tính xác thực, đầy đủ của Hồ sơ và yêu cầu ứng viên cung cấp những văn bản, tài liệu còn thiếu
Ra quyết định tuyển dụng: Sau khi Hồ sơ được kiểm duyệt, phòng Tổ chức lao động tiến hành ra quyết định và trình Giám đốc ký quyết định tuyển dụng và hợp đồng lao động
So với nội dung, quy trình và phương pháp tuyển dụng khoa học, chuyên nghiệp, công tác tuyển dụng của Công ty còn quá đơn giản, chưa thực sự khoa học thể hiện ở các hạn chế sau:
Thiếu vắng các nội dung trong quá trình tuyển mộ
Trong quá trình tuyển chọn, mới chỉ dừng ở phương pháp xét duyệt hồ sơ mà chưa thấy xuất hiện việc sử dụng các công cụ tuyển chọn khoa học như: phỏng vấn, thi tuyển bằng các hình thức để đánh giá trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và sự phù hợp của phẩm chất tâm lý với công việc
Nguyên nhân của tình hình trên là do Công ty chưa xây dựng được quy chế và quy trình tuyển dụng mang tính chuyên nghiệp và khoa học
Kết quả tuyển dụng như trên chắc chắn sẽ gây rất nhiều khó khăn cho Công ty nói chung và các đơn vị trực thuộc nói riêng trong việc bố trí sử dụng nhân sự, năng suất lao động sẽ rất thấp, tình trạng dư thừa nhân sự không đủ kỹ năng làm việc sẽ nhiều trong khi nhân sự đủ năng lực chuyên môn và phẩm chất lại rất thiếu Lãng phí tiền lương, làm cho giá thành tăng cao bất hợp lý, suy bì tỵ nạnh làm hạn chế động lực làm việc là hậu quả tiếp theo của tình trạng trên
Công tác bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Việc bố trí nhân lực rất quan trọng, nó quyết định đến chất lượng và hiệu quả công việc Nếu bố trí đúng người, đúng việc thì sẽ khuyến khích cán bộ, CN&VCQP, NLĐ làm việc tích cực Ngược lại, họ sẽ không thoải mái, không toàn tâm, toàn ý khi thực hiện nhiệm vụ, dẫn đến chất lượng và hiệu quả công việc không cao, thậm chí không hoàn thành nhiệm vụ Trong giai đoạn vừa qua việc bố trí cán bô, CN&VCQP, NLĐ của Công ty là tương đối đúng người, đúng việc, cơ bản phát huy được năng lực, tâm huyết của đội ngũ cán bộ, nhân viên
Tuy nhiên, việc bố trí cán bộ, nhân viên của Công ty ở một số vị trí công tác do cấp trên điều động về hoặc trong quá trình tuyển dụng nhân lực chưa làm tốt việc lựa chọn những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc Chính vì vậy đã kéo theo những hạn chế của việc bố trí nhân sự như: bố trí sắp xếp việc làm ở một số vị trí chưa đúng với năng lực, sở trường dẫn đến một số cán bộ, nhân viên chưa phát huy được khả năng của bản thân trong công việc, sự tận tâm, tận lực, nhiệt huyết trong công tác chưa cao, đặc biệt có cán bộ, nhân viên còn nhận thức chưa đầy đủ trong thực hiện nhiệm vụ
Thông qua kết quả phiếu khảo sát thấy được ý kiến về bố trí và sử dụng nhân lực như sau:
Bảng 3 8: Kết quả khảo sát về hoạt động bố trí và sử dụng nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương
Câu hỏi khảo sát về hoạt động bố trí và sử dụng nguồn nhân lực
Quy hoạch, bố trí và sử dụng nhân lực phù hợp, tạo cơ hội và phát triển năng lực bản thân
2 Công việc phù hợp với sở trường của bản thân 3,33 10,00 20,00 57,78 8,89 3,59
3 Công việc có tính thử thách và thú vị 16,67 24,44 12,22 38,89 7,78 2,97
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH
3.4.1 Những thành tựu đạt được
Trong những năm qua, công ty TNHH MTV Bình Dương đã nỗ lực nâng cao công tác quản trị nhân lực tại đơn vị Điều này được thể hiện ở một số điểm như sau:
Công ty đã cơ bản hình thành được công tác hoạch định nhân lực, có kế hoạch, chiến lược về nhân lực Trên cơ sở hoạch định nhân lực, Công ty xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ nghiệp vụ, kinh nghiệm công tác góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị được giao Đối với người lao động trực tiếp hình thức đào tạo chủ yếu là nâng cao tay nghề kỹ thuật trong chăm sóc khai thác, chế biến mủ cao su Đối với lao động gián tiếp, công ty tạo điều kiện cho người lao động có điều kiện học tập nâng cao trình độ như đào tạo đại học, sau đại học, các khóa đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ quân sự…
Công tác quản lý và sử dụng cán bộ đã được quan tâm đúng mức Lãnh đạo công ty đã mạnh dạn trong sắp xếp, bố trí cán bộ trẻ, có trình độ chuyên môn tốt vào vị trí lãnh đạo ở các đơn vị cơ sở, phát huy được năng lực của cán bộ, công nhân viên
Chính sách chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi, bảo hiểm và bảo hộ được thực hiện đầy đủ, đúng quy định của pháp luật Việc thực hiện tốt các chính sách trên là động lực thu hút nhân lực, tạo động lực làm việc và giữ chân nhân sự trong thời gian qua
Công ty xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp gắn với kỷ luật Quân đội, tạo nên môi trường làm việc kỷ cương nhưng thân thiện, chặt chẽ, khoa học song hài hòa, cởi mở, tạo nên không khí lao động sản xuất hăng hái, vui tươi, hiệu quả
3.4.2 Những tồn tại, hạn chế
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương còn phải đối mặt với một số hạn chế như sau:
Nguồn nhân lực đầu vào của Công ty còn rất thấp, việc nâng cao trình độ học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật gặp nhiều khó khăn Tuy lực lượng lao động tuyển vào hàng năm nhiều, nhưng số người tự ý nghỉ việc cũng còn nhiều Trong khi đó, nguồn nhân lực chất lượng cao lại rất hạn chế
Công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc chưa được chú trọng đúng mức
Tình hình sức khỏe người lao động giảm sút rất nhanh, đặc biệt là lao động trực tiếp Một bộ phận người lao động vùng sâu, vùng xa vẫn chưa được tiếp cận điều kiện chăm sóc sức khỏe tốt nhất
Một số bộ phận, phòng ban, đội sản xuất từ cấp Công ty đến đơn vị bố trí lao động còn chưa đồng đều, nhiều vị trí còn yếu kém, khả năng và năng lực không đủ để thực hiện nhiệm vụ Một số trường hợp được tạo điều kiện đi đào tạo nhưng khi sử dụng lại không phát huy được những kiến thức, kỹ năng được học
Những địa bàn xa xôi, nghèo khó, công việc nặng nhọc, độc hại phải đối mặt với trình trạng thiếu nhân lực trầm trọng, trong khi đó, nhiều bộ phận, đơn vị lại xảy ra tình trạng thừa lao động
Tình hình vi phạm pháp luật, vi phạm nội quy lao động còn xảy ra Vẫn để xẩy ra những mâu thuẫn, tranh chấp có liên quan đến quyền lợi người lao động như thù lao, tiền lương, khen thưởng thành tích v.v…
Tâm lý và tư tưởng của một bộ phận nhỏ người lao động còn bị tác động, chưa thật yên tâm lao động sản xuất Điều kiện để người lao động có thể cập nhật tri thức, tiếp thu khoa học công nghệ còn hạn chế
3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế
Nguyên nhân khách quan Điều kiện kinh tế - xã hội trên những địa bàn đóng quân còn chưa phát triển, cơ sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật còn chưa được đầu tư đúng mức Các hạ tầng cơ sở phục vụ dân sinh như điện, đường, trường, trạm còn rất thiếu thốn, lạc hậu Điều kiện y tế, chăm sóc sức khỏe và giáo dục đào tạo trên địa bàn còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh, học tập và phát triển tri thức của nhân dân Điều kiện vị trí địa lý bất lợi, nằm ở vùng sâu, vùng xa, địa hình cách trở, hiểm nguy, gây khó khăn cho giao thông liên lạc cũng như phát triển kinh tế Điều kiện khí hậu, thời tiết khắc nghiệt, đặc biệt là vùng biên giới giáp với Campuchia, thời tiết Tây Nguyên một năm chia làm hai mùa, 6 tháng mùa mưa bắt đầu từ tháng 5 đến tháng 10, 6 tháng mùa khô từ tháng
11 năm trước đến tháng 4 năm sau Mùa mưa kéo dài là điều kiện thuận lợi cho các loại nấm, vi sinh vật có hại phát triển và gây hại cho các loại cây trồng, các loại cây công nghiệp dài ngày như cao su, cà phê, đồng thời còn làm cho tình hình dịch bệnh diễn ra phức tạp và khó lường, gây ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe người lao động
Môi trường bị hủy hoại sau sự tàn phá của chiến tranh, các chất độc và vũ khí nguy hiểm còn sót lại luôn là mối hiểm họa rình rập, đe dọa sức khỏe và tính mạng người dân
Một, do đặc thù nhiệm vụ chính trị - quân sự
Công ty Bình Dương được Đảng, Nhà nước, Bộ Quốc phòng, Binh đoàn 15 giao nhiệm vụ xây dựng, phát triển kinh tế - xã hội kết hợp chặt chẽ với quốc phòng an ninh trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên Đóng quân và sản xuất kinh doanh trên vùng đất Tây Nguyên giàu tiềm năng song lại là địa bàn nhạy cảm về an ninh chính trị, luôn tiềm ẩn nhiều mối đe dọa từ các đối tượng phản động, chúng tìm mọi cách chống phá thành quả cách mạng và kinh tế bằng nhiều hình thức Thủ đoạn của chúng ngày càng tinh vi và tàn độc, đặc biệt khi móc nối với các tổ chức phản động quốc tế, chúng trở nên cực kỳ nguy hiểm và khó đối phó Một bộ phận người lao động kém hiểu biết đã nghe theo lời kích động, xúi giục của các đối tượng phản động gây mất đoàn kết, an ninh nội bộ, chống đối, phá hoại thành quả của tổ chức Đây là thách thức vô cùng lớn, đặc biệt với những địa bàn xung yếu như vùng biên giới, vùng sâu, vùng xa Tình hình bất ổn chính trị gây tâm lý hoang mang cho người lao động, ảnh hưởng tiêu cực đến mục tiêu của đơn vị Hai, do tính chất của địa bàn đóng quân Địa bàn đóng quân của Công ty trải dài, chủ yếu ở vùng núi, vùng sâu vùng xa, vùng nghèo khó, địa bàn cách trở, giao thông, liên lạc vô cùng khó khăn nên đơn vị khó tiếp cận những tiến bộ khoa học công nghệ và tri thức hiện đại, các công tác phục vụ quản lý, sản xuất kinh doanh cũng gặp khó khăn, đôi lúc còn phụ thuộc nhiều vào yếu tố mang tính khách quan
Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
3.5 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương
3.5.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của đơn vị
3.5.1.1 Định hướng phát triển của Công ty
Công ty phấn đấu trở thành doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng đa ngành hàng đầu Việt Nam trên địa bàn chiến lược Tây nguyên với sản xuất chế biến cao su thiên nhiên là ngành kinh doanh chiến lược và chủ lực Cam kết cung cấp cho thị trường nông sản tự nhiên xanh, sạch; giúp cộng đồng khai thác tiềm năng, tạo việc làm, nâng cao thu nhập để xây dựng Tây Nguyên giàu về kinh tế, vững về an ninh, mạnh về quốc phòng, bền vững về môi trường bằng chính trí tuệ và sự tri ân của người lính với địa bàn chiến lược, bằng kỹ thuật canh tác, chế biến hiện đại và công nghệ quản lý chuyên nghiệp Mục tiêu trong những năm tới của Công ty là: Quán triệt sâu sắc quan điểm kết hợp Kinh tế với Quốc phòng, Quốc phòng với Kinh tế của Đảng, Nhà nước Thực hiện nghiêm túc, toàn diện Đề án tái cơ cấu doanh nghiệp theo hướng tinh, gọn, hiệu quả Phối hợp chặt chẽ với cấp ủy, chính quyền, đoàn thể địa phương và đơn vị bạn làm tốt công tác dân vận, kết nghĩa Tích cực tham gia xóa đói giảm nghèo, xây dựng nông thôn mới, gắn phát triển sản xuất với xây dựng dân cư xã hội trên vành đai biên giới; không ngừng nâng cao chất lượng huấn luyện, sẵn sàng chiến đấu của các lực lượng góp phần cùng với địa phương giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội trên địa bàn đóng quân Xây dựng Đảng bộ và đơn vị luôn vững mạnh về chính trị, tư tưởng và tổ chức, hoàn thành xuất sắc mọi nhiệm vụ được giao
Hiện nay, trước sự biến động của thị trường quốc tế, giá mủ cao su không ổn định, có thời điểm xuống rất thấp, thị trường tiêu thụ kém, hàng tồn đọng nhiều đã làm cho các doanh nghiệp cao su trong nước nói chung và Công ty Bình Dương nói riêng phải đối mặt với muôn vàn khó khăn, song Công ty vẫn quyết tâm duy trì hoạt động sản xuất, kinh doanh kết hợp với củng cố, tăng cường quốc phòng, an ninh trên địa bàn Để làm được điều đó, trước hết Công ty quyết tâm thực hiện tái cơ cấu, sắp xếp lại bộ máy tổ chức, biên chế theo hướng tinh, gọn, hiệu quả; chú trọng công tác đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ, nhân viên, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đồng thời, triển khai tốt công tác quản lý tài chính, thực hành tiết kiệm, chống lãng phí; huy động các nguồn lực để ưu tiên đầu tư sản xuất, kinh doanh, bảo đảm việc làm và thu nhập ổn định cho hàng trăm lao động, nhất là đối với các hộ đồng bào dân tộc thiểu số ở địa phương Trong đó, chú trọng áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật, tập trung tạo bước đột phá nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, chất lượng sản phẩm, năng lực cạnh tranh; chủ động hợp tác, mở rộng thị trường trong nước và nước ngoài tiêu thụ sản phẩm cao su Đồng thời, xây dựng kế hoạch phát triển một số loại cây trồng, vật nuôi thay thế, trên cơ sở tận dụng và phát huy thế mạnh về đất đai, nguồn nhân lực Đối với các vườn cây đang trong thời kỳ sinh trưởng, Công ty chủ trương khuyến khích tổ chức trồng xen canh các giống cây ngắn ngày, bảo đảm vừa tăng thu nhập, vừa là biện pháp “lấy ngắn nuôi dài” Đi đôi với phát triển kinh tế - xã hội, Công ty tiếp tục chú trọng củng cố, tăng cường tiềm lực, thế trận quốc phòng toàn dân, thực hiện nhiệm vụ quân sự, quốc phòng, bảo đảm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội trong các cụm dân cư Các đơn vị chủ động phối hợp với cấp ủy, chính quyền địa phương kết hợp chặt chẽ giữa kinh tế với quốc phòng, quốc phòng với kinh tế, văn hóa từ trong quy hoạch, kế hoạch phát triển, làm cho mỗi bước tăng trưởng kinh tế, tiến bộ xã hội là một bước tăng cường quốc phòng - an ninh, xây dựng thế trận quốc phòng toàn dân gắn với thế trận an ninh nhân dân Tăng cường xây dựng, huấn luyện lực lượng dự bị động viên đúng nội dung, chương trình, sát với tình hình nhiệm vụ của từng đơn vị, góp phần tích cực trong việc giữ vững ổn định chính trị, trật tự, an toàn xã hội vùng biên giới
Phát huy truyền thống “Kiên định mục tiêu, vượt mọi gian khó, gắn bó với dân, sáng tạo chuyên cần, đoàn kết quyết thắng” Tập trung nâng cao năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức Đảng; đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, tiêu cực, lãng phí; xây dựng tổ chức Đảng thật sự trong sạch vững mạnh; Công ty vững mạnh toàn diện “Mẫu mực, tiêu biểu”; các tổ chức quần chúng vững mạnh xuất sắc, hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ được giao, góp phần xây dựng Tây Nguyên ngày càng giàu đẹp, văn minh
- Tập trung thực hiện nhiệm vụ trồng, chăm sóc, khai thác và kinh doanh cao su theo hướng thâm canh tăng năng suất và chất lượng Từng bước phát triển lĩnh vực công nghiệp cao su nhằm chế biến, đa dạng hoá sản phẩm (cao su, các sản phẩm chế biến từ mủ cao su, gỗ cao su công nghiệp) Gắn phát triển vùng nguyên liệu với cơ sở chế biến, hình thành các vùng sản xuất hàng hoá tập trung quy mô lớn, đồng thời gắn sản xuất với tiêu thụ và xuất khẩu nhằm tăng hiệu quả sản xuất
- Duy trì và phát triển vị thế là Công ty mạnh của Binh đoàn, Bộ Quốc phòng trong lĩnh vực nông nghiệp trong nước và trong khu vực, đảm bảo an ninh – chính trị trên địa bàn đóng quân, sẵn sàng chiến đấu và phục vụ chiến đấu khi có tình huống xảy ra, góp phần đảm bảo an ninh chính trị và an sinh xã hội trong phạm vi tổ chức sản xuất của Công ty và Tổng Công ty
- Đẩy mạnh phát triển kinh tế – xã hội, xóa đói giảm nghèo, định canh, định cư, giải quyết việc làm và cải thiện thu nhập đối với nhân dân trong vùng dự án
3.5.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực một cách hệ thống và toàn diện nhưng đặc biệt ưu tiên phát triển nguồn nhân lực trong 2 lĩnh vực then chốt phục vụ chiến lược phát triển trong trung và dài hạn: nguồn nhân lực kinh doanh thương mại (bao gồm quản trị marketing, thương hiệu, bán hàng, xuất nhập khẩu) và nguồn nhân lực công nghệ (kỹ thuật nông nghiệp, chế biến nông, lâm sản và môi trường)
- Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn chức danh của từng vị trí công việc, trong đó tập trung trước hết cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng kỹ thuật và trình độ tay nghề cho công nhân đồng bào dân tộc địa phương; đào tạo tiếng đồng bào dân tộc địa phương cho cán bộ quản lý cấp cơ sở ở các đơn vị
- Coi việc hoàn thiện hệ thống chính sách chế độ về tuyển dụng, thăng tiến, lương thưởng để “phát triển tài năng và sự sáng tạo của nguồn nhân lực”
- Xây dựng hệ thống KPI trong quản trị hệ thống đánh giá nhân viên để gắn trách nhiệm của nhân lực với hiệu quả kinh doanh nhằm bảo đảm tính khá thi, duy trì tính hữu hiệu và nâng cao tính hiệu quả của việc thực hiện mô hình tăng trưởng theo chiều sâu và phát triển bền vững
3.5.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Bình Dương – Binh đoàn 15
3.5.2.1 Hoàn thiện về hoạch định nguồn nhân lực
Mặc dù số lượng lao động của Công ty có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây nhưng sự gia tăng đó không theo kế hoạch, hay nói cách khác là công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty chưa được làm tốt và để công tác này được nâng cao, có chất lượng, Công ty cần thực hiện những biện pháp sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo Công ty phải cùng với bộ phận quản lý nguồn nhân lực (Phòng Tổ chức Lao động và Phòng Chính trị) thực hiện việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc đó cần theo một quy trình rõ ràng với ban đầu là việc phân tích môi trường xác định mục tiêu chiến lược của Công ty Trên cơ sở đó, Công ty phải xác định được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Công ty sẽ huy động nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của mình Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như Công ty và các đơn vị thành viên chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực
- Công tác dự báo cầu nhân lực: Dựa vào việc phân tích hiện trạng và dự định các công việc, các đề tài, dự án cần triển khai thực hiện trong năm tiếp theo để có thể đưa ra dự kiến cầu nhân lực
- Công tác dự báo cung: Đối với công việc dự báo cung nguồn nhân lực phải dự đoán được cung từ bên trong và cung từ bên ngoài đó chính là những số người sẽ chuyển đi trong năm, số người nghỉ chế độ, số người nghỉ hưu để từ đó có kế hoạch trình lên Công ty trước khi có quyết định bổ sung chỉ tiêu biên chế
- Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau khi có chỉ tiêu biên chế, Công ty cần thực hiện các yêu cầu về cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực Khi cần tinh giảm biên chế cần có hình thức như cho nghỉ hưu sớm đối với những cán bộ có trình độ thấp kém, nghỉ không lương… hoặc có kế hoạch nhằm thuyên chuyển, đề bạt cán bộ một cách hợp lý hoặc có kế hoạch tuyển dụng từ bên ngoài