Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần cp việt nam chi nhánh xuân mai, hà nội

Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực sẽ giúp cho công ty hoạt động hiệu quả hơn và gia tăng sức cạnh tranh, thể hiện qua những khía cạnh như: tối ưu hóa hiệu suất lao động, giảm thiểu l

NGUYỄN TRUNG KIÊN

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CP VIỆT NAM

CHI NHÁNH XUÂN MAI, HÀ NỘI

CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS TS LÊ TRỌNG HÙNG

Hà Nội, 2023

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là kết quả nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Nếu nội dung nghiên cứu của tôi bị trùng lặp với bất kỳ công trình nghiên cứu đã công bố, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận đánh giá luận văn của Hội đồng khoa học

Hà Nội, ngày tháng năm 2023

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Trung Kiên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài, ngoài sự cố gắng nỗ

lực của bản thân, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và những lời chỉ bảo

chân tình của các thầy cô giáo Trường Đại học Lâm nghiệp, các tổ chức và

cá nhân

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Lê Trọng

Hùng, người đã nhiệt tình hướng dẫn, động viên khích lệ, dành nhiều thời

gian định hướng và giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo đã tham gia giảng dạy

chương trình cao học ngành quản lý kinh tế, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh

doanh Trường Đại học Lâm nghiệp

Xin cảm ơn tập thể cán bộ Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh

Xuân Mai, Hà Nội, đã tạo điều kiện giúp tôi trong suốt thời gian thu thập và

hoàn thành số liệu phục vụ đề tài

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp

đã luôn khích lệ tôi, tạo điều kiện về mọi mặt giúp đỡ, động viên tôi trong quá

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC BẢNG v

DANH MỤC CÁC HÌNH vi

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 4

1.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm 4

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực 6

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực 7

1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực 8

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 14

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.2.1 Một số kinh nghiệm trong quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 16

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 20

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 22 2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 22

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 22

2.1.2 Tình hình lao động của công ty qua ba năm 26

2.1.3 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty 28

2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty 30

2.2 Phương pháp nghiên cứu 33

2.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu 33

2.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 33

2.2.3 Phương pháp phân tích 34

2.2.4 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng công tác quản trị nhân lực tại doanh nghiệp 34

Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36

3.1 Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 36

3.1.1 Hoạch định nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 36

3.1.2 Công tác tuyển dụng 38

3.1.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực 49

3.1.4 Thực trạng bố trí sắp xếp lao động trong công ty 54

3.1.5 Chế độ đãi ngộ 60

3.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 66

3.2.1 Yếu tố môi trường kinh doanh 66

3.2.2 Nhân tố con người 69

3.2.3 Nhân tố nhà quản trị 69

3.3 Đánh giá chung về quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 70

3.3.1 Những thành tựu đã đạt được 70

3.3.2 Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực 72

3.4 Giải pháp về quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 73

3.4.1 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 73

3.4.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 75

3.4.3 Kiến nghị 83

KẾT LUẬN 85

TÀI LIỆU THAM KHẢO 86

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2020 - 2022 26

Bảng 2.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty qua 3 năm 2020 -2022 29

Bảng 2.3 Kết quả sản xuất của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 32

Bảng 3.1 Tình hình hoạch định nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội 37

Bảng 3.2 Nhu cầu tuyển dụng của Công ty trong 3 năm 2020 - 2022 40

Bảng 3.3 Kế hoạch tuyển dụng năm 2022 Công ty cổ phần CP Việt Nam 42

Bảng 3.4 Kết quả nhận hồ sơ tuyển dụng của Công ty năm 2022 45

Bảng 3.5 Kết quả đánh giá sơ bộ tyển dụng của Công ty năm 2022 46

Bảng 3.6 Kết quả ứng viên được tuyển dụng năm 2022 48

Bảng 3.7 Kết quả xác định nhu cầu đào tạo của Công ty năm 2022 52

Bảng 3.8 Tình hình phân bổ lao động theo bộ phận trong Công ty giai đoạn 2020 - 2022 55

Bảng 3.9 Tình hình phân bổ lao động theo trình độ trong khối Công ty qua 3 năm 2020 - 2022 57

Bảng 3.10 Tình hình phân bổ lao động theo trình độ trong khối nhà máy 59

Bảng 3.11 Bảng chấm công hàng ngày 62

Bảng 3.12 Kết quả bình xét lao động của Công ty năm 2020 đến năm 2022 64

Bảng 3.13 Kế hoạch nhân sự của công ty giai đoạn 2022 – 2025 74

DANH MỤC CÁC HÌNH

Sơ đồ 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển 12 Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy của Công ty 24 Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng 39 Hình 3.2 Mẫu bản thông báo của Công ty Cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam 44 Hình 3.3 Kế hoạch đào tạo của Công ty 50

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ở bất kỳ thời đại nào, con người là yếu tố quan trọng và luôn được coi

là một “tài nguyên đặc biệt” và là tiềm lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy vấn đề quản trị nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa từng

có buộc phải có nhân lực thích ứng Sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước đòi hỏi phải có nhân lực, vốn và tài nguyên Đối với Việt Nam, cả hai nguồn lực tài chính và tài nguyên thiên nhiên đều rất hạn chế nên nguồn lực con người đóng vai trò quyết định Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nhân lực chiếm một vị trí trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội nước ta Đây là nguồn lực của mọi mọi nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một nước công nghiệp phát triển Trong bối cảnh chung đó, mỗi doanh nghiệp cần phải đặc biệt quan tâm tới vấn đề quản trị nhân lực, coi đó là công việc hàng đầu cho sự phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường

Tình hình chung về nhân lực trong các doanh nghiệp đã tác động một phần không nhỏ đến Công ty cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội Được thành lập và hoạt động lâu năm với bề dày kinh nghiệm hoạt động của mình, Công ty cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội đã đạt được những thành tựu đáng kể Một trong những yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển của công ty là nhân lực

Tuy nhiên, Xu hướng thị trường ngày càng biến động và sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày một gay gắt Tính cấp thiết của việc quản trị nhân lực hiệu quả là chìa khóa để Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai

có thể đối mặt với thách thức cạnh tranh, thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng

Công ty đang đỗi mặt với tình trạng đội ngũ người lao động có trình độ chuyên môn chưa phù hợp với công việc, tình trạng bỏ việc, nghỉ việc, ý thức lao động chưa cao vẫn diễn ra thường xuyên Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực sẽ giúp cho công ty hoạt động hiệu quả hơn và gia tăng sức cạnh tranh, thể hiện qua những khía cạnh như: tối ưu hóa hiệu suất lao động, giảm thiểu lãng phí và tăng cường khả năng đáp ứng nhanh chóng với nhu cầu thị trường, tạo ra môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên, đáp ứng linh hoạt với thay đổi trong môi trường kinh doanh và giúp thu hút được nhân tài từ thị trường lao động

Lợi ích chiến lược mà việc nghiên cứu và cải thiện quản trị nhân lực có thể mang lại cho Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, tôi lựa

chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần CP

Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội” để nghiên cứu trong chương trình

thạc sĩ của mình.2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu tổng quát

Trên cơ sở đánh giá tình hình quản trị nhân lực của công ty, xác định các yếu tố ảnh hưởng, đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho công ty chăn nuôi CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội giai đoạn 2023-2030

- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội giai đoạn 2023-2030

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần

CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

3.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu thực trạng công tác quản trị nhân lực

và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

- Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp năm 2020 đến năm 2022, số liệu sơ cấp thu thập trong năm 2023

- Phạm vi không gian: Công ty cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

4 Nội dung nghiên cứu

- Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp

- Thực trạng quản trị nhân lực tại công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

- Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

- Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội giai đoạn 2023-2030

5 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn của quản trị nhân lực

Chương 2: Đặc điểm địa bàn và phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Kết quả nghiên cứu

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

1.1 Một số vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực

1.1.1 Các khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực được hiểu là toàn bộ sức lực của con người bao gồm thể lực

và trí lực được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội, hay là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp Nó cũng được xem là sức lao động của con người, đây cũng chính là một nguồn lực quý giá trong các yếu tố của sản xuất các doanh nghiệp [11]

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

a) Khái niệm quản trị

Có rất nhiều quan điểm về quản trị nhưng tổng quan lại thì: Quản trị là quá trình tác động có chủ thể lên đối tượng quản trị nhằm thực hiện mục tiêu chung của tổ chức[7]; Hoặc quản trị là quá trình do một hay nhiều người thực hiện nhằm phối hợp hoạt động của mọi người để đạt được những kết quả tốt nhất mà một người hoạt động riêng lẻ không thể nào đạt được; Hay quản trị còn được hiểu là một tiến trình bao gồm việc hoạch định, tổ chức, điều kiện con người và kiểm tra các hoạt động trong một đơn vị một cách có hệ thống nhằm hoàn thành mục tiêu của đơn vị đó [6]

b) Khái niệm quản trị nhân lực

Có rất nhiều trường phái đưa ra khái niệm quản trị nhân lực Trước hết

ta phải thống nhất một số khái niệm như sau:

Theo French và Dessler chú trọng đến yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French thì: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống,

thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [16]

Nhìn chung hiện nay trên thế giới có ba quan điểm khác nhau về mối quan hệ giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

+ Quan điểm thứ nhất: cho rằng quản trị nhân lực được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh tới phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp

Dù tên gọi quản trị nhân sự hay quản trị nhân lực thì cũng là quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nhân sự mang tên gọi mới vì

đã tự hoàn thiện để phù hợp với môi trường kinh doanh mới Đại diện cho trường phái này có French W., Dessler G [16] Quan điểm này chưa phù hợp với nhu cầu thực tế vì chưa làm sáng tỏ hai mục tiêu của quản trị nhân lực và vai trò then chốt của yếu tố con người trong các tổ chức Nếu chỉ nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng nghiên cứu thì không nhất thiết đổi tên gọi quản trị nhân sự

+ Quan điểm thứ hai: thì quản trị nhân lực hoàn toàn khác biệt với quản trị nhân sự Quản trị nhân lực có quan điểm mới, triết lý mới và đề ra phương pháp mới, một cách tiếp cận mới cho quản trị Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân lực trong tổ chức, nhấn mạnh phương pháp quản trị mới thông qua việc phối hợp các chức năng quản trị con người với quản trị chiến lược của doanh nghiệp và nhấn mạnh sự cần thiết phải sử dụng đầy đủ, tốt nhất các nguồn lực của tổ chức

+ Quan điểm thứ ba: cho rằng quản trị nhân lực không phải là cuộc cách mạng mà là giai đoạn phát triển tiếp theo, sự mở rộng thêm hay sự hoàn thiện lên của quản trị nhân sự Theo trường phái này có Legge, Chenrrington, Torrington và Hall, Wayne, Noe,… [17] Đây được xem là quan điềm có tính chất trung hòa giữa hai quan điểm trên, nó nhấn mạnh vai trò của yếu tố con người trong doanh nghiệp, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện công tác

quản trị con người nhưng lại không có những đòi hỏi khắt khe hoặc điều kiện hoạt động ở mức độ chuyên nghiệp cao,… phù hợp với yêu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển

Vậy nên khái niệm quản trị nhân lực hiện nay vẫn còn có nhiều quan điểm khác nhau, còn phụ thuộc vào sự phát triển của từng Quốc gia, nhưng đều có chung một nội dung cơ bản đó là hoạch định, thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực để đạt được mục tiêu cao nhất của một tổ chức Với phạm vi của luận văn này theo quan điểm thứ 3 thì “Quản trị nhân sự” và

“Quản trị nguồn nhân lực” được trung hòa là một và cũng phù hợp với điều kiện phát triển của nước ta hiện nay

1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực

Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác nhau Tuy nhiên có thể phân chưa các hoạt động chủ yếu của quản trị nhân lực theo ba chức năng chủ yếu sau đây:

1.1.2.1 Chức năng thu hút nhân lực

Đây là một trong những chức năng cơ bản, đóng vai trò nền tảng cho

sự thành công trong quản trị nhân lực Chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Để có thể tuyển dụng được đúng người cho công việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp để xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người Do đó, chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp [9]

1.1.2.2 Chức năng đào tạo, phát triển nhân lực

Chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có đủ các kỹ năng làm việc, trình

độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

Nhóm chức năng này gồm các hoạt động: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo các kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề, kỹ thuật, công nghệ cho người lao động và nhà quản trị [9]

1.1.2.3 Chức năng duy trì nhân lực

Chức năng này tập trung đến việc ổn định, duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan

hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp [9]

- Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm với công việc và hoàn thành tốt các công việc được giao

- Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường tại nơi làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí làm việc cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội tụ đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực Trong đó, nhân lực đóng vai trò cực kỳ quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

- Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang

tính quyết định Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt được các mục tiêu đã đề ra

- Hai là, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức của mình thích ứng Do đó, việc thực hiện nội dung hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được các mục tiêu đã định trước là vấn đề cần quan tâm hàng đầu

- Ba là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng cơ sở tổ chức rõ ràng… nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển dụng đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị có hiệu quả thì cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm cho mình

- Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Tóm lại, quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của xã hội hiện nay

1.1.4 Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực

Trên cơ sở những chức năng của quản trị nhân lực như đã nên trên, quản trị nhân lực tập trung vào những nội dung cơ bản sau:

1.1.4.1 Hoạch định

Hoạch định là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực và có những giải pháp thu hút và phát triển nhân lực một cách hiệu quả nhất Tuy nhiên, hoạch định không phải

là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo; hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hoạt động dựa trên các thông tin biết trước

Công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân lực của mình Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặc chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo

và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định còn là một quá trình bao gồm nhiều bước như sau:

1 Phân tịch môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược doanh nghiệp

2 Phân tích hiện trạng quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

3 Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hay xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

4 Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hay xác định nhu cầu nhân lực (đối với mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

5 Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

6 Thực hiện chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nhân lực của doanh nghiệp

7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

1.1.4.2 Tuyển dụng nhân sự

Đây là một trong những nội dung quan trọng nhất của quản trị nhân lực bởi vì nếu tuyển dụng đúng người cho công việc thì chất lượng thực hiện công việc cao, tổ chức ổn định và hiệu quả kinh doanh cao và ngược lại Chính vì vậy mà việc tuyển dụng nhân sự cần phải tiến hành một cách thận trọng có cơ sở khoa học và thực tế

a) Tuy là một trong nTuy là một trong những nội dung quan trọng nhất

của quản trị nhân lực lượng lao động xã hội Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực, các mối quan hệ lao động…

b)Tuyà một trong nhữngTuyuyà một trong những nội dung quan trọng

nhất của quản trị nhân lực lượng lao động xã hội Quá trình tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trìnquá trình tuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu của công việc được đề ra theo bản mô tả công việc và

bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc

 Nguuyà một trong n- Nguà một trong những nộ

- Nguồn tuyển chọn bên ngoài

- Ngoài ra còn có các nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do

1.1.4.3 Bố trí công việc

B Bố trí công việccác nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công

ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do rất lớnu cầu đặt ra trong trong quá trình tuyển mộ Cơới mục tiêu đã đề ra hay không

Đánh giá tình hình th nguồn tuyển chọn khác như: Nhân viên của công

ty khác, người thất nghiệp, công nhân làm nghề tự do rất lớnu cầu đặt ra trong trong quá trình tuyển mộ Cơới mục tiêu đã đề ra hay không.êu cầu của công c mới phù hợp theo năng lực

Đối với các cấp quản lý, lạnh đạo thì cần sử dụng các chỉ tiêu khác để đánh giá như: Giao tiếp xã hội; sự hiểu biết con người; năng lực chỉ huy; óc tổ chức; sáng kiến; óc nghiên cứu; tìm tòi; cải tiến; nghị lực; uy tín; óc phán đoán, suy xét; tính năng động nhiệt tình; khả năng viết, khả năng nói; tính độc lập suy nghĩ, công bằng, vô tư, không thiên vị; sự chín chắn; tinh thần trách nhiệm và kết quả lao động, kết quả kinh doanh của tập thể do người đó lãnh đạo

1.1.4.4 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định đề các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch

Phát triển nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập

có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Phát triển nhân lực bao gồm ba loại hoạt động đó là giáo dục, đào tạo và phát triển

- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai

- Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động tập học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực

+ Đào tạo trong công việc

+ Đào tạo ngoài công việc

Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển thể hiện tại sơ đồ 1.3

Sơ đồ 1.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo và phát triển

Lựa chọn và đào tạo giáo viên (6)

Xác định nhu cầu đào tạo (1)

Lựa chọn đối tượng đào tạo (3) Xác định mục tiêu đào tạo (2)

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp

đào tạo (4)

Dự tính chi phí đào tạo (5)

Xác định các thủ tục để đánh giá kết quả đào tạo (7)

1.1.4.5 Đánh giá nhân viên

Đánh giá nhân viên là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các tổ chức nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn

Hệ thống đánh giá thực hiện công việc bao gồm 3 yếu tố là: các tiêu chuẩn thực hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

Có nhiều phương pháp để đánh giá nhân viên mà các tổ chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn Phỏng vấn đánh giá là một việc làm hết sức quan trọng trong đánh giá nhân viên, cần được thực hiện một cách tuần tự và tránh những sai sót có thể xảy ra

1.1.4.6 Trả thù lao cho người lao động

Thù lao lao động có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc của người lao động, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của tổ chức Chính sách thù lao của tổ chức phải phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức đồng thời phải đáp ứng được các mục tiêu: hợp pháp, kích thích, thỏa đáng, công bằng, bảo đảm và hiệu suất nhằm thu hút vè gìn giữ những người lao động giỏi, nâng cao sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc đồng thời đáp ứng các yêu cầu của pháp luật

Các tổ chức cần quản lý có hiệu quả chương trình tiền công, tiền lương của mình vì tiền công không chỉ ảnh hưởng lớn đối với người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội Khi xây dựng hệ thống trả công tổ chức cần cân nhắc nhiều yếu tố để đưa ra được ba quyết định quan trọng là: quyết định về mức trả công; quyết định về cấu trúc tiền công và quyết định về tiền công cá nhân

Người lao động có thể được trả công dưới dạng tiền lương hay dưới dạng tiền công Tiền công lại có thể được trả dưới hai hình thức: tiền công theo thời gian và tiền công theo sản phẩm Tiền công theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn

vị thời gian thực tế làm việc, với điều kiện người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước Chế độ trả công theo thời gian có thưởng khuyến khích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn Tiền công theo sản phẩm được tính toán dựa trên cơ sở số đơn vị sản phẩm được nghiệm thi và đơn giá trả công cho một đơn vị sản phẩm Trả công theo sản phẩm thực chất là một dạng của khuyến khích tài chính Do đó các chế độ trả công theo sản phẩm có tác dụng tốt trong việc khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động nhưng cũng có rất nhiều nhược điểm

Các quy định của pháp luật ngày càng được hoàn thiện nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động về chế độ tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, chế độ làm thêm giờ…

1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

1.1.5.1 Nhân tố bên ngoài

- Tình hình kinh tế: Tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế

mà doanh nghiệp phải có những chính sách điều chỉnh nhân sự, giúp doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi với những biến động đó Khi thị trường kinh tế có sự thay đổi, doanh nghiệp muốn chuyển đổi mặt hàng kinh doanh thì sẽ cần chính sách đào tạo nhân sự phù hợp Tuy nhiên điều ưu tiên vẫn là giữ lại những nhân sự có tay nghề, kỹ năng cao để luôn trong tình trạng sẵn

sàng mở rộng quy mô kinh doanh

- Tăng dân số: Dân số phát triển làm gia tăng nhu cầu việc làm, ngược lại sẽ khiến đội ngũ lao động doanh nghiệp bị lão hóa đi và khan hiếm nguồn nhân lực

- Luật người lao động: Sự ràng buộc giữa người lao động và doanh nghiệp về chế độ đãi ngộ, chính sách tuyển dụng…

- Khoa học kỹ thuật: Việc công nghệ được áp dụng vào doanh nghiệp cũng khiến các doanh nghiệp cần tập trung đào tạo lại tay nghề cho nhân sự cũng như thu hút các nhân sự bên ngoài có kỹ năng cao về khoa học công nghệ

- Văn hóa và xã hội: Sự khác nhau về văn hóa xã hội từng vùng miền cũng ảnh hưởng khá lớn đến quản trị nhân sự

- Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng khá lớn đến quản trị nhân sự Nhà quản lý cần biết cách làm gì để thu hút nhân lực có kỹ năng cũng như không để mất người tài vào tay đối thủ

- Khách hàng: Đúng như câu nói « khách hàng là thượng đế » Không

có khách hàng, doanh nghiệp không có doanh thu thì sẽ không có tiền lương giải quyết cho nhân viên Quản lý nhân sự sao cho vừa ý khách hàng, bố trí các nhân sự phù hợp để phục vụ khách hàng chính là công việc của nhà quản

lý nhân sự

1.1.5.2 Nhân tố bên trong

- Chiến lược phát triển kinh doanh: Nhà quản trị nhân sự cần tạo ra đội ngũ quản lý, nhân viên phù hợp phục vụ cho chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

- Mục tiêu của doanh nghiệp: ảnh hưởng tới toàn bộ các bộ phận trong

doanh nghiệp, trong đó có bộ phận quản trị nhân sự

- Văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có một

nền văn hóa riêng giúp tạo nên các giá trị về niềm tin và chuẩn mực, giúp thống nhất và tạo sự đoàn kết nhân viên Bầu không khí được tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp khuyến khích sự sáng tạo và năng động trong công việc của nhân viên

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số kinh nghiệm trong quản trị nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm ở Nhật Bản

Nhật Bản hiện nay là quốc gia phát triển đứng thứ hai sau Mỹ Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản Xã hội Nhật Bản có truyền thống, có đẳng cấp rõ rệt, có mục tiêu chú trọng là liên kết, phát triển

Hệ thống quản trị nhân lực ở xứ sở hoa anh đào này về truyền thống có những nét đặc trưng như sau:

- Công ty là một đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan

- Đào tạo được áp dụng theo diện rộng, đa kỹ năng, chú trọng vấn đề chất lượng và mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng

- Lương bổng, khen thưởng, kích thích mang tính bình quân, thâm niên vẫn là một yếu tố quan trọng làm cơ sở đề bạt, thăng tiến

- Mô tả công việc không rõ ràng, phạm vi rộng, nội dung phong phú

- Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương

Tuy nhiên từ cuối năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập kỷ 90, các yếu

tố văn hóa, kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản Họ không coi trọng yếu tố trung thành với công ty như trước, không đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời Ngược lại, họ muốn đề cao yếu tố tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiều hơn,

chú trọng đến các giá trị vật chất Quản trị nhân lực của Nhật vì thế đã có những điều chỉnh như: Chế độ tiền lương thâm nên được bổ sung thêm các yếu tố khả năng và kết quả thực tế thực hiện công việc,…

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một Nhà nước tự chủ vào năm 1959) được Âu hóa, thông thạo tiếng Anh Nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển nhân lực Singapore đưa ra các chính sách khích lệ thu hút chất xám ở nước ngoài, kích thích đầu tư, chuẩn bị sẵn đội ngũ công nhân được đào tạo và có kỷ luật cao, tuyển chọn các công ty nước ngoài ổn định có công nghệ tiên tiến và đã được chuẩn bị để đầu tư lâu dài

Hoạt động quản trị Nhân lực của Singapore có tính chất chuyên nghiệp và có nhiều điểm giống thực tiễn quản trị Nhân lực của Phương Tây, cụ thể là:

- Đề cao vai trò của nhân lực, thực hiện hoạch định nhân lực

- Áp dụng các kỹ thuật mới trong tuyển dụng nhằm tuyển được những nhân viên giỏi

- Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo là một cơ

sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm

- Áp dụng các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với nhân viên

- Chú trọng các biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

Còn phong cách Á Đông trong quản trị Nhân lực của Singapore thể hiện thông qua sự quan tâm đặc biệt đến phúc lợi, công bằng xã hội và gia đình nhân viên Singapore đã đạt được sự đoàn kết chính trị mà không cần sự đồng nhất chủng tộc, phát triển được tính hiệu năng cần thiết trong cạnh tranh

mà vẫn giữ được trọng trách của Nhà nước đối với an sinh xã hội Kinh nghiệm của Singapore cũng chỉ ra rằng, nếu có cơ chế quản lý kinh doanh tốt thì các DNNN vẫn hoạt động thành công tốt đẹp

1.2.1.3 Kinh nghiệm của Trung Quốc

Trung Quốc là một trong những nền kinh tế lớn nhất và nhanh nhất phát triển trên thế giới, có sự đa dạng, phản ánh sự tiến bộ của nền kinh tế và

xã hội của đất nước này

Hoạt động quản trị nhân lực của Trung Quốc phản ánh một hệ thống phức tạp, được định hình bởi văn hóa và hệ thống kinh tế của đất nước này Dưới đây là một số đặc điểm và hoạt động chính của quản trị nhân lực tại Trung Quốc:

- Trung Quốc đầu tư nhiều vào giáo dục và đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động Các chính sách giáo dục và đào tạo được thiết lập để phát triển kỹ năng cần thiết cho công việc hiện đại

- Trung Quốc đã đưa ra các chính sách hỗ trợ như chế độ nghỉ thai sản

và chính sách hỗ trợ người chăm sóc gia đình để giúp người lao động cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình

- Xu hướng tăng cường làm việc linh hoạt và thích ứng với thay đổi trong thị trường lao động Nhiều công ty cho phép làm việc từ xa và có chính sách linh hoạt về giờ làm việc

- Trung Quốc có một lực lượng lao động lớn, việc tăng cường kỹ năng lãnh đạo và quản lý là một ưu tiên Đào tạo và phát triển lãnh đạo được coi là quan trọng để nâng cao hiệu quả và hiệu suất làm việc

- Trung Quốc đang chuyển đổi từ một nền kinh tế dựa trên lao động giá

rẻ sang một nền kinh tế dựa trên công nghệ và đổi mới Điều này đòi hỏi có nguồn nhân lực có kỹ năng cao và sẵn lòng học hỏi và thích ứng với công nghệ mới

Các hoạt động quản trị nhân lực này giúp Trung Quốc duy trì sự động viên và hài lòng trong lực lượng lao động, đồng thời giúp hỗ trợ sự phát triển kinh tế của đất nước

1.2.1.4 Tình hình quản trị nhân lực ở các công ty tại Việt Nam

Việt Nam là một trong các nước đang phát triển mạnh trong khu vực Châu Á, đang trong thời kỳ nhập hội WTO và phát triển khoa học công nghệ

từ đó có những thay đổi về phương thức quản lý mới và thay đổi về môi trường mới cho quản trị nhân lực

Trong thời kỳ kế hoạch hóa của Nhà nước thì các doanh nghiệp tư nhân chưa hình thành, chỉ có doanh nghiệp nhà nước quản, người lao động khó tìm kiếm việc làm trong doanh nghiệp mà cơ chế tuyển dụng chỉ ưu tiên cho con

em cán bộ Khi được tuyển dụng vào làm việc thì được quyết định vào biên chế Nhà nước một lần, họ được gắn bó cho đến khi nghỉ hưu và quyền lợi của

họ là đương nhiên vì vậy tâm lý người lao động yên tâm hơn, không cần tiến thủ và khó phế truất họ khi không có năng lực làm việc

Sau thời kỳ kế hoạch hóa, Nhà nước thay đổi chính sách cũ, mở cửa cho chính sách mới vận dụng của các nước đang phát triển, từ đó các tổ chức doanh nghiệp tư nhân được hình thành, những ông chủ doanh nghiệp là người

có năng lực, họ tự bỏ vốn để hoạt động sản xuất kinh doanh và quyết định về các vấn đề tuyển dụng nhân sự và chính sách lao động Tuy nhiên còn một số doanh nghiệp do bị ảnh hưởng của cách quản lý cũ dẫn đến chưa hiệu quả trong công tác quản lý và còn tồn tại:

- Nhiều nhà quản trị nhân lực còn chưa sử dụng đúng người, đúng việc

- Công tác tuyển dụng không theo một quy trình cụ thể và rõ ràng nên không tuyển dụng được đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao

Từ thực tiễn quản trị nhân sự tại các công ty ở Việt Nam, chúng tôi rút

ta những bài học sau về quản trị nhân lực:

- Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển nhân sự và phải toàn quyền quyết định những vấn đề liên quan đến nhân sự

- Phải lấy yếu tố con người làm hàng đầu, chú trọng đầu tư và phát triển cho nhân viên trong doanh nghiệp

- Phải thiết kế nội dung mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể ở từng vị trí, quyền lợi và trách nhiệm rõ ràng cho từng người thực hiện

- Lương, thưởng và đãi ngộ mang tính công bằng và kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên Đặc biệt là phải tương xứng với trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc mà người lao động thực hiện

- Tạo môi trường làm việc để nhân viên thoải mái và yên tâm làm việc

1.2.2 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

Nghiên cứu, học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức cần thiết Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần phải được tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

- Về môi trường làm việc:

Chú trọng vào việc xây dựng một môi trường làm việc có giao tiếp mở cửa và hiệu quả Tổ chức các buổi họp định kỳ, lắng nghe ý kiến của nhân viên, và áp dụng các kênh giao tiếp hiện đại Điều này giúp tạo ra một cộng đồng làm việc tích cực và sáng tạo Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả, thực hiện “chế độ tham dự’’ theo mô hình của Nhật Bản trong một

số cơ quan, doanh nghiệp

Khuyến khích Việt kiều, đặc biệt là các nhà khoa học, du học sinh – sinh viên tốt nghiệp về thành phố công tác, xây dựng kế hoạch đào tạo và thu hút nhân tài cho đất nước.- Về giáo dục - đào tạo

Quán triệt quan điểm về thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho từng đơn vị, cơ quan, tổ chức và từng địa phương Thực hiện hiệu quả cải cách hệ thống giáo dục - đào tạo, nhất là đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, đẩy mạnh xã hội hóa giáo dục - đào tạo.Thực hiện cải cách về chương trình giáo dục, đào tạo, cách dạy và học, tăng cường kết hợp giáo dục – đào tạo với sản xuất, kinh doanh, xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của xã hội

- Về sử dụng và quản lý nhân lực

Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp, quan tâm đến những quyền lợi

về vật chất và tinh thần của người lao động

- Về văn hóa doanh nghiệp và mô hình quản trị nhân lực:

Xây dựng một văn hóa tổ chức tích cực và đồng thuận Việc này không chỉ tạo ra sự đoàn kết mạnh mẽ mà còn giúp thu hút những nhân viên có giá trị và đạo đức làm việc

Mô hình quản trị dựa trên hiệu suất và kết quả giúp tăng cường động lực lao động và tập trung vào việc đạt được mục tiêu doanh nghiệp Công ty Thức ăn chăn nuôi CP có thể học hỏi cách thiết kế các hệ thống đánh giá hiệu suất linh hoạt và minh bạch

Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai,

Hà Nội

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần chăn nuôi CP Việt Nam

Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần chăn nuôi Charoen Pokphand

Có trụ sở tại Xuân Mai, Chương Mỹ, Hà Nội

Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh thức ăn gia súc, gia cầm, dụng cụ chăn nuôi và tổ chức chăn nuôi gia cầm với nhân dân địa phương, thị trường chủ yếu để kinh doanh các sản phẩm của công ty là các tỉnh từ Nghệ an trở ra

Công ty là một thành viên trong tập đoàn Charoen Pokphand Năm

1996 CP Việt Nam quyết định mở rộng thị trường xa khu vực phía Bắc và xây dựng nhà máy tại Xuân mai, Chương Mỹ, Hà Nội Công ty cổ phần chăn nuôi

CP, chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội, Chương Mỹ, Hà Nội ra đời

Sơ lược về công ty Charoen Pokphand Việt Nam

 Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM – CHI NHÁNH XUÂN MAI, HÀ NỘI HÀ NỘI

 Tên Quốc tế: C.P VIETNAM CORPORATION - XUANMAI HANOI BRANCH

 Tên viết tắt: CTCP CHĂN NUÔI C.P VIỆT NAM - CN XUÂN MAI HÀ NỘI

 Địa chỉ: Trung tâm giống màu, Thị Trấn Xuân Mai, Huyện Chương

Mỹ, Thành phố Hà Nội, Việt Nam

 Giấy phép đầu tư số:1587/GP

Tập đoàn Charoen Pokphand, một tập đoàn có bề dày lịch sử hơn 70 năm xây dựng phát triển Tập đoàn được bắt đầu với một công ty đầu tiên tại Thái Lan với tên gọi trong thời gian dài là công ty CP sau đó phát triển rộng ở rất nhiều nước châu Á và châu âu dưới hình thức các khu công nghiệp

Công ty CP Việt Nam làm công ty chi nhánh của tập đoàn CP được chính thức thành lập năm 1994 Sản phẩm chủ yếu của công ty làm thức ăn chăn nuôi, góp phần vào việc mở rộng hoạt động kinh doanh của tập đoàn trên toàn thế giới

Ngày nay CP Group là một trong những tập đoàn lớn mạnh trên trường quốc tế, với trụ sở chính là CP Tower Tại Bangkok Thái Lan Tập đoàn bao gồm nhiều công ty chi nhánh hoạt động trên nhiều lĩnh vực ( Phân bón, hạt giống, nuôi trồng thủy sản, ngoại thương, ốc, hóa dầu, viễn thông, ngân hàng,…) Tại hàng chục nước khác nhau trên toàn thế giới như: Malaixia, Indonesia, Trung Quốc, Bồ Đào Nha, Đài Loan, Thổ Nhĩ Kỳ, Anh, Hồng Kông, Singapore, Bỉ,…

Tại Việt Nam là Công ty chi nhánh của CP Group, Công ty Charoen Pokpland Việt Nam đang trên đà phát triển và đã được một số thành tựu nhất

định trong sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm và chăn nuôi Công ty đặt trụ sở chính sản xuất tại Xuân mai - Chương Mỹ - Hà Nội sản xuất thức ăn gia súc

có chất lượng cao với nhãn hiệu “HIGRO” và “CP” và “Novo”, “Bell”,

“Starfeed”

Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy của Công ty

Chức năng, nhiệm vụ của các chi nhánh, phòng ban và bộ phận

Tổng Giám đốc: là người có chức vụ cao nhất trong công ty chịu trách nhiệm điều hành chung công việc của công ty

Phó Tổng Giám đốc: dưới Tổng Giám đốc có hai phó Tổng Giám đốc

là người giúp việc điều hành công ty cho Tổng Giám đốc,

Giám đốc:

Bộ phận kế toán: Quản lý toàn bộ vốn, tài sản của công ty, tổ chức kiểm tra thực hiện chính sách kế toán - tài chính, thông tin kịp thời, chính xác tình hình tái sản xuất và nguồn vốn giúp Giám đốc thường xuyên toàn bộ hoạt động của hoạt động kinh doanh của công ty Cập nhật sổ sách, chứng từ, hóa đơn liên quan đến các hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty

Bộ phận hành chính - nhân lực: Quản lý nhân lực, đội ngũ người lao động, cung cấp thông tin về số lượng lao động hiện tại trong công ty cũng như tình hình biến động số lượng lao động trong công ty như: cắt giảm hay tuyển dụng lao động ở các bộ phận trong công ty

Cả hai bộ phận trên đều chịu sự quản lý của Giám đốc tài chính, là người quản lý chung kế toán tài chính của công ty, cùng Tổng Giám đốc và Giám đốc kinh doanh đưa ra các biện pháp quản lý mang lại hiệu quả cho công ty

Bộ phận sản xuất kinh doanh: Đứng đầu bộ phận này là Giám đốc sản xuất, người đưa ra quyết định sản xuất của nhà máy, quản lý các bộ phận sản xuất như

bộ phận kho, bộ phận cơ khí, bộ phận KCS, Bộ phận điều hành sản xuất

Phòng kế toán: Có nhiệm vụ tổ chức thực hiện công tác kế toán và quản

lý tài chính, cung cấp thông tin tài chính kịp thời cho cán bộ quản lý, lập báo cáo tài chính định kỳ

Phòng Marketing: Có trách nhiệm quan hệ với khách hàng, làm thủ tục xuất nhập khẩu, thu thập và thông báo các thông tin về kinh tế, kĩ thuật, chất lượng cho các phòng ban có liên quan

Phòng nhân lực: Có nhiệm vụ và chức năng tổ chức lao động tiền lương quản lý nhân lực và bảo vệ tài sản của công ty

Phòng tài chính: Lập kế hoạch về tình hình tài chính của công ty, có nhiệm vụ hạch toán kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh bằng tiền, thu chi tiền mặt một cách hợp lý, thanh toán lương cho cán bộ công nhân viên, quyết toán từng tháng, quý, năm, theo dõi mọi hoạt động liên quan đến tài chính của đơn vị

2.1.2 Tình hình lao động của công ty qua ba năm

* Về cơ cấu, số lượng

Giai đoạn 2020 - 2022, song song với sự phát triển sản xuất kinh doanh

là sự phát triển về nhân sự, Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2020 -

2022 được thể hiện qua bảng 2.1

Bảng 2.1 Tình hình lao động của công ty qua ba năm 2020 - 2022

Qua kết về tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2020 - 2022 cho thấy:

Xét về giới tính: Do tính chất công việc là sản xuất, yêu cầu công việc

có cường độ làm việc cao, nặng nhọc nên tỷ trọng của người lao động nam chiếm nhiều, ở bất kỳ thời điểm nào thì tỷ trọng cũng chiếm từ 67 % đến 72% trên tổng số lao động của toàn công ty, cụ thể năm 2020 số lao động nam chiếm 67%, năm 2021 lao động nam chiếm 70,71% và năm 2022 lao động nam chiếm 72,73% Số lượng lao động nam nằm chủ yếu trong trực tiếp đặc biệt là trong nhà máy sản xuất thức ăn chăn nuôi Ngoài ra các bộ phận như bảo vệ, có khi chỉ cần sử dụng đều là nam

Đối với lao động nữ, xét về mặt lâu dài còn bị ảnh hưởng nhiều về gia đình như sinh con, con nhỏ nên tỷ trọng của lao động nữ là nhỏ hơn chỉ chiếm khoảng 30 % trên tổng lao động, cụ thể năm 2020 lao động nữ chiếm 33%, năm 2021 lao động nữ chiếm 29,29% và năm 2022 lao động nữ chiếm 27,27% trên tổng số lao động Lực lượng lao động nữ này chủ yếu là lao động gián tiếp tại các bộ phận phòng ban của công ty

- Xét về độ tuổi: Lao động của công ty có độ tuổi từ 30 đến dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất, đây là lực lượng lao động có nhiều kinh nghiệm và

có độ chín chắn về các kỹ năng trong công việc, họ chính là những người có kinh nghiệm lâu năm và là nguồn tài sản lớn cần phát huy hết khả năng cho sự phát triển bền vững của công ty Số lao động dưới 30 tuổi lại chiếm tỷ lệ thấp

và giảm dần qua các năm, nguyên nhân chủ yếu do các bạn trẻ thế hệ gen Z không chịu được áp lực công việc

- Theo trình độ lao động: Lao động có trình độ trên đại học chiếm tỷ lệ thấp (chiếm khoảng 0,6%), đây là những lao động có vị trí là lãnh đạo cấp cao của công ty Lao động có trình độ đại học, cao đẳng cũng chiếm một số lượng lớn, phục vụ tốt cho công tác quản lý chuyên môn của công ty

Phần lớn lao động gián tiếp trong công ty ở trình độ đại học và cao đẳng Bên cạnh đó ta cũng thể nhận thấy số lượng người có trình độ đại học ngày càng tăng, điều đó chứng tỏ công ty ngày càng chú trọng đến chất lượng nhân viên Nguyên nhân tăng này là do các nhân viên trong công ty đều có ý thức học lên và chất lượng tuyển dụng chọn cao hơn nên

số người có trình độ đại học và cao đẳng tính đến năm 2022 là 295 người chiếm 55,87% tổng số lao động

- Phân loại lao động theo tính chất hợp đồng, lao động công ty gồm 2 loại: lao động dài hạn và lao động ngắn hạn Qua bảng trên ta có thể thấy cùng với sự lớn mạnh về quy mô kinh doanh thì tổng số lao động hợp đồng dài hạn, hợp đồng ngắn hạn với công ty đều có xu hướng đi lên Bình quân giai đoạn 2020 -2022 lao động hợp đồng dài hạn tăng 10,84%, lao động hợp đồng ngắn hạn lại có xu hướng tăng chậm Như vậy tốc độ tăng số lao động dài hạn là lớn nhất, điều này là do lao động dài hạn có thâm niên lâu năm lành nghề và gắn bó với công việc hiện tại

- Theo tính chất sản xuất, qua ba năm 2020 - 2023, lao động trực tiếp của công ty luôn chiếm tỷ lệ trên 52%, lao động gián tiếp chiếm tỷ lệ thấp hơn khoảng 47% Tỷ lệ này phù hợp với đặc trưng của công ty sản xuất

2.1.3 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty

Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật thể hiện tính chất quy mô và khả năng phát triển bền vững của công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Chương Mỹ, Hà Nội

Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty được thể hiện qua bảng số liệu 2.2

Bảng 2.2 Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty qua 3 năm 2020 -2022

(ĐVT: triệu đồng)

TT Trang thiết bị

Giá trị Cơ Cấu

(%) Giá trị

Cơ Cấu (%) Giá trị

Cơ Cấu (%) 2021/2020 2022/2021

Qua bảng số liệu cho thấy rằng cơ sở vật chất của công ty có sự giảm xuống qua 3 năm Do sau ảnh hưởng của Covid tình hình kinh tế khó khăn, công ty không có nhiều hợp đồng mới với các đối tác mới, nên chưa mua sắm nhiều hay mở rộng quy mô kinh doanh Phần giảm giá trị là do một phần khấu hao của cơ sở vật chất Trong tổng giá trị về cơ sở vật chất của công ty thì giá trị máy móc thiết bị chiếm tỷ lệ cao nhất, điều đó cho thấy rằng công ty tập trung đầu tư rất nhiều trang thiết bị máy móc hiện đại để phục vụ tốt nhất cho sản xuất của công ty

2.1.4 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty

Tổ chức sản xuất của công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội chủ yếu theo hợp đồng đặt hàng của khách hàng và nhu cầu trên thị trường nên sản phẩm của công ty rất đa dạng về chủng loại, hiện nay công

ty sản xuất trên 200 loại thức ăn chăn nuôi chủ yếu là cho gia súc và gia cầm

Loại hình chế biến của công ty là chế biến liên tục sản xuất hàng loạt quy mô sản xuất lớn và hiện đại sản phẩm tạo ra trên cùng một dây chuyền, theo cùng một phương pháp nên sản phẩm của công ty tương đối đồng đều Ngoài việc sản xuất thức ăn chăn nuôi cung cấp ra thị trường công ty còn tổ chức chăn nuôi ra công hợp tác cùng các chủ trại và bao tiêu sản phẩm

Các mặt hàng kinh doanh của công ty:

Mặt hàng kinh doanh của công ty chủ yếu là thức ăn chăn nuôi cho gia súc gia cầm với các thương hiệu như: Higro, Novo, Bell, Star, C.P,… Bên cạnh đó, công ty còn cung cấp các sản phẩm như trứng gà, da thịt, cá đẻ, lợn thịt, lợn giống cho thị trường

Thị trường tiêu thụ:

Với sản phẩm chủ yếu là thức ăn chăn nuôi nên có thị trường tiêu thụ được coi là rộng nhất so với các sản phẩm khác của công ty Lượng tiêu thụ

được tiến hành theo đơn đặt hàng của các khách hàng Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội thực hiện sản xuất đủ theo những đơn đặt hàng để ra, thị trường của sản phẩm này được tiêu thụ mở rộng hầu hết các tỉnh miền Bắc và một vài tỉnh miền trung như: Nam định, Thái Bình, Hà Nội, Hải Phòng, Hòa Bình, Sơn La, thanh hóa, Nghệ an

Với sản phẩm từ heo gà: thị trường chủ yếu là các tỉnh lân cận của nhà máy, bên cạnh đó công ty còn bao tiêu sản phẩm này để chế biến thức ăn sẵn như: xúc xích, pate, gà rán

* Kết quả sản xuất kinh doanh

Bảng 2.3 cho thấy quy mô sản xuất và kinh doanh của Công ty trong vài năm gần đây vẫn đang ổn định và gia tăng về mọi mặt mặc dù nền kinh tế đang ảnh hưởng nghiêm trọng sau dịch COVID-19 Điều này đã góp phần nâng cao lợi nhuận cho công ty, cải thiện thu nhập cho người lao động, để họ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài với công ty hơn

Doanh thu của công ty qua 3 năm có xu hướng tăng lên từ 8.214 tỷ vào năm 2020 lên 8.967 tỷ vào năm 2022 Lợi nhuận sau thuế của Công ty cũng tăng nhanh trong những năm qua, con số này đạt 1150 tỷ vào năm 2020 và tăng lên 1.255 tỷ vào năm 2022 Công ty cũng là một trong những đơn vị có đóng góp lớn nhất cho ngân sách huyện Chương Mỹ, năm 2022 số tiền nộp ngân sách nhà nước đạt 188,3 tỷ đồng

Tuy nhiên, sản lượng sản xuất của công ty vẫn còn chưa đạt hiệu quả tối ưu so với công suất thiết kế của nhà máy Trong thời gian tới công ty cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc phát triển thị trường và phát triển tốt nguồn nhân lực của công ty

Bảng 2.3 Kết quả sản xuất của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

Đảm bảo vệ sinh môi trường

trong quá trình sản xuất kinh

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập tài liệu

2.2.1.1 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp

- Thu thập thông tin từ các Bộ phận Hành chính - Nhân sự, Bộ phận Kế toán của công ty, bao gồm:

Số liệu về tình hình lao động, cơ sở vật chất kỹ thuật, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội, qua 3 năm (2020 - 2022)

- Các sách, báo, tạp chí, giáo trình có liên quan

- Thu thập thông tin có sẵn từ các bài báo, tạp chí và mạng internet các thông tin, số liệu về phát triển nhân lực, v.v

2.2.1.2 Phương pháp thu thập tài liệu sơ cấp

Số liệu sơ cấp được sử dụng trong luận văn để đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai,

Hà Nội, dựa trên đánh giá của cán bộ quản lý, cũng như người lao động trong Công ty về các khía cạnh của công tác quản trị nhân lực tại Công ty

Thực trạng về công tác quản trị nhân lực, cũng như chiến lược và phương hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty là những thông tin quan trọng để đưa ra được các giải pháp quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần CP Việt Nam chi nhánh Xuân Mai, Hà Nội

Số liệu thứ cấp được thu thập thông qua quá trình phỏng vấn cán bộ quản lý và người lao động trong công ty