How can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemicHow can servant leadership mitigate negative emotions and restore the beliefs of employees during a major global crisis The case of Covid19 pandemic
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH HOÀNG THỊ KIM QUY PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO PHỤNG SỰ CÓ THỂ GIẢM THIỂU CẢM XÚC TIÊU CỰC VÀ PHỤC HỒI NIỀM TIN CỦA NGƯỜI NHÂN VIÊN NHƯ THẾ NÀO TRONG CUỘC KHỦNG HOẢNG TOÀN CẦU? TRƯỜNG HỢP ĐẠI DỊCH COVID-19 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 9340101 TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh – 2024 Cơng trình hồn thành tại: Trường Đại hoc Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Trần Mai Đông TS Đinh Tiên Minh Phản biện 1: Phản biện 2: Phản biện 3: Luận án bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp Vào hồi ngày tháng năm Có thể tìm hiểu luận án thư viện :…………….……………… DANH MỤC CƠNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ Tạp chí quốc tế: Kim Quy, H T., Tran, M D., & Dinh, T M (2023) Mitigating the negative emotions of employees in times of crisis: The role of workplace spirituality and employees' creative adaptability Global Business and Organizational Excellence, (ISSN: 1932-2062, Scopus, Q2, Publisher: Wiley Blackwell), 43(2), 138- 148 https://doi.org/10.1002/joe.22232 Hoang Thi Kim Quy, Mai Dong Tran & Tien Minh Dinh (2023) Creative adaptability and negative emotions of employees during a crisis: the role of servant leadership, International Studies of Management & Organization, (ISSN: 0020-8825, ISI, Q2, IF2022=1.4, Publisher: Taylor & Francis) DOI: 10.1080/00208825.2023.2277973 Hoang Thi Kim Quy, Mai Dong Tran & Tien Minh Dinh (2023) Employees’ belief restoration in a crisis context: the role of servant leadership, workplace spirituality, and proactive personality, Human Resource Development International, (ISSN: 1367-8868, ISI, Q1, IF2022=6.3, Publisher: Taylor & Francis) DOI: 10.1080/13678868.2023.2285923 Kim Quy, H.T., Tran, M.D and Dinh, T.M (2023), "How transformational leadership, workplace spirituality and resilience enhance the service recovery performance of FLEs: a theoretical integration of COR theory and SDT", Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance (ISSN: 2051- 6614, ISI, Q2, IF2022=3.3, Publisher: Emerald Group Publishing Ltd.), Vol 10 No 4, pp 644-662 https:// doi.org/10.1108/JOEPP-11-2022-0346 Hoang Thi Kim Quy, Tran Mai Dong, Nguyen Phu Phuong Trang (2021) The Antecedents and Outcomes of Servant Leadership: A conceptual Framework Proceeding of International Conference on Business and Finance 2021 (Accouting, Business and Management (ICBF 2021), 728-734, ISBN: 978- 604-325-669-7 Hoang Thi Kim Quy, Mai Dong Tran, Minh Tien Dinh, Bui Thanh Trang (2023) The impact of servant leadership and transformational leadership on employee’s service job performance: a comparative analysis, Proceeding of The 5th Asia Conference of Business and Economic Studies (ACBES 2023), 225- 236, ISBN: 978-604-346-214-2 Hoang Thi Kim Quy, Mai Dong Tran, Minh Tien Dinh (2023) Servant leadership and service recovery performance: A serial mediation effect of creative adaptability, employee psychological well-being Management Decision, (Minor Revision Round submited), (ISSN: 0025-1747, SSCI, Q1, IF2022=4.6, Publisher: Emerald Group Publishing Ltd.) Mai Dong Tran, Thi Kim Quy Hoang and Phong Nguyen Nguyen (2021) How does authentic leadership influence employee–organization relationship? the mediating role of symmetrical internal communication Recent Developments in Vietnamese Business and Finance, 315–336 https://doi.org/10.1142/9789811227158_0014 Nguyen Thi Cam Le, Vo Thi Quy, Hoang Thi Kim Quy (2021) Impact of personal values on customer satisfaction and word of mouth for luxury hotel service consumption in Confucian culture: evidence from Vietnam International Journal of Culture, Tourism and Hospitality Research, (ISSN: 1750-6182, ESCI, Q2), 15(4), 509-521 https://doi.org/10.1108/IJCTHR-09-2020-0216 Tạp chí quốc gia: Hồng Thị Kim Quy, Trần Vĩ, Phạm Thị Minh Hiếu (2023) Tác động phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến hiệu thực công việc nhân viên hành vi cơng dân tổ chức: Vai trị trung gian cam kết tổ chức Tạp chí Khoa học Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh, 18 (6), DOI:10.46223/ HCMCOUJS.econ.vi.18.5.2188.2023 CHƯƠNG 1- GIỚI THIỆU 1.1 Vấn đề nghiên cứu Covid-19 gần nhiều người coi bước ngoặt lịch sử, phá vỡ chuẩn mực kinh tế xã hội thiết lập, đồng thời báo trước buổi bình minh kỷ nguyên cho nhân loại (Dirani cộng sự, 2020) Điều cho thấy giới trải qua đại dịch tồi tệ ghi nhận Ngồi ra, COVID-19 buộc cơng ty phải thực điều chỉnh đáng kể để tiếp tục tồn phát triển Những tác động tiêu cực đại dịch làm xáo trộn sống, công việc người nhân viên Hạnh phúc họ bị đe dọa gặp khó khăn việc giữ bình tĩnh họ dường niềm tin vào thứ, bao gồm niềm tin vào khả phục hồi tổ chức thời kỳ khủng hoảng (Bavik at el., 2021; Lacerda, 2019) Việc lựa chọn đại dịch COVID-19 làm bối cảnh thử nghiệm cho nghiên cứu thúc đẩy biến động ngày tăng môi trường kinh doanh, với đặc điểm điều chưa biết đốn trước Do đó, đại dịch COVID-19 xem trường hợp điển hình để công ty hiểu rõ hậu khủng hoảng, xác định trở ngại mà người lao động tổ chức họ phải đối mặt, đồng thời xác định đặc điểm khả lãnh đạo hiệu việc hỗ trợ cho cá nhân tổ chức thời gian đầy thử thách này, từ vận dụng cho khủng hoảng tương tự tương lai 1.2 Lý lựa chọn phạm vi nghiên cứu 1.2.1 Sự ảnh hưởng COVID-19 lên ngành hàng không COVID-19 tác động nghiêm trọng đến hầu hết ngành công nghiệp hàng không ngành bị ảnh hưởng tiêu cực đại dịch COVID-19 (Dube cộng sự, 2021; Gössling, 2020) Các nhà sản xuất máy bay, hãng hàng không, sân bay nhà cung cấp dịch vụ hàng không khác dịch vụ mặt đất, kiểm sốt khơng lưu bán lẻ cảm nhận tác động sụt giảm bất thường Việc ngừng hoạt động hoàn tồn ngành vận chuyển hàng khơng quốc tế, vốn chiếm 58% tổng lượng du khách đến, gây tác động nặng nề ngành du lịch số lượng người làm việc ngành Hàng tỷ đô la hỗ trợ cho hãng hàng không sân bay để tránh khỏi phá sản chuỗi giá trị vận tải hàng khơng (Gưssling, 2020) với hy vọng nhanh chóng hoạt động kinh doanh trở lại bình thường (ICAO, 2020) 1.2.2 Bối cảnh Việt Nam Trong đại dịch COVID-19, tỷ lệ đáng kể dân số Việt Nam, cụ thể 38,7%, cho biết họ gặp phải triệu chứng lo âu trầm cảm Đại dịch COVID-19 ảnh hưởng nặng nề đến ngành hàng không Việt Nam kể từ năm 2020, khiến hoạt động vận tải lỗ 782,6 triệu USD doanh thu giảm 4,35 tỷ USD so với năm trước (VietNamnews, 2021) 1.3 Mục tiêu nghiên cứu câu hỏi nghiên cứu 1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Mục đích chung nghiên cứu đề xuất kiểm tra mơ hình lý thuyết để giải thích chế mà phong cách lãnh đạo phụng giúp tăng cường niềm tin phục hồi giảm thiểu cảm xúc tiêu cực nhân viên khủng hoảng toàn cầu 1.3.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Mục tiêu 1: Đề xuất kiểm định tác động phong cách lãnh đạo phụng việc làm giảm thiểu cảm xúc tiêu cực gia tăng niềm tin phục hồi người nhân viên khủng hoảng toàn cầu Mục tiêu 2: Đề xuất kiểm định vai trò trung gian tinh thần nơi làm việc thích nghi sáng tạo mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng sự, cảm xúc tiêu cực, niêm tin phục hồi nhân viên khủng hoảng toàn cầu Mục tiêu 3: Đề xuất kiểm định vai trị điều tiết tích cách chủ động nhân viên lên mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng tinh thần nơi làm việc, thích nghi sáng tạo 1.3.3 Câu hỏi nghiên cứu Câu hỏi 1.1: Phong cách lãnh đạo phụng làm giảm thiểu cảm xúc tiêu cực người nhân viên khủng hoảng toàn cầu nào? Câu hỏi 1.2: Phong cách lãnh đạo phụng gia tăng niềm tin phục hồi người nhân viên khủng hoảng toàn cầu nào? Câu hỏi 2.1: Vai trò trung gian tinh thần nơi làm việc khả thích ứng sáng tạo nhân viên mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực nhân viên khủng hoảng toàn cầu nào? Câu hỏi 2.2: Vai trò trung gian tinh thần nơi làm việc khả thích ứng sáng tạo nhân viên mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng niềm tin phục hồi nhân viên khủng hoảng toàn cầu nào? Câu hỏi 3.1: Vai trị điều tiết tính cách chủ động nhân viên mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng tinh thần nơi làm việc nào? Câu hỏi 3.2: Vai trị điều tiết tính cách chủ động nhân viên mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng thích nghi sáng tạo nào? 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu xem xét tác động phong cách lãnh đạo phụng niềm tin phục hồi cảm xúc tiêu cực nhân viên khủng hoảng tồn cầu, trực tiếp gián tiếp thơng qua khả thích nghi sáng tạo tinh thần nơi làm việc nhân viên Đối tượng khảo sát: Đối tượng tham gia nhân viên làm việc toàn thời gian ngành dịch vụ hàng khơng Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung vào nhà cung cấp dịch vụ hàng không hoạt động Cảng hàng không Quốc tế Tân Sơn Nhất, Việt Nam Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất sân bay lớn Đông Nam Á (Huỳnh cộng sự, 2020) Ngoài ra, sân bay cịn nhộn nhịp Việt Nam, đón khoảng 40 triệu hành khách năm (Vietnaminsider, 2021) Các nhà cung cấp dịch vụ hàng không lựa chọn bao gồm Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam (VATM), Tổng công ty Cảng hàng không Việt Nam (ACV), Vietnam Airlines (VNA), Bamboo Airways (QH), Pacific Airlines (BL), VietJet Air (VJ), Công ty TNHH MTV Kỹ thuật máy bay (VAECO), Công ty TNHH Dịch vụ mặt đất sân bay Việt Nam (VIAGS), Công ty Dịch vụ suất ăn hàng không Việt Nam (VINACS) Công ty Dịch vụ mặt đất Sài Gòn (SAGS) Phạm vi thời gian: Do ảnh hưởng dịch bệnh COVID-19, đáp viên trả lời khảo sát qua khảo sát online thay in Dữ liệu thu thập hai tháng (từ tháng đến tháng năm 2022) 1.5 Phương pháp nghiên cứu thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu gồm hai gia đoạn: nghiên cứu sơ nghiên cứu thức Nghiên cứu sử dụng phương pháp Bình phương nhỏ phần (PLS), cụ thể phần mềm SmartPLS (Ringle cộng sự, 2015), để đánh giá mơ hình đo lường cấu trúc 1.6 Đóng góp nghiên cứu 1.6.1 Đóng góp lý thuyết Nghiên cứu đóng góp vào lý thuyết phong cách lãnh đạo phụng theo nhiều cách khác Đầu tiên, tác giả phát triển mơ hình nghiên cứu kiểm định mối liên hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực, niềm tin phục hồi nhân viên bối cảnh khủng hoảng Thứ hai, nghiên cứu xem xét tác động phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực phục hồi niềm tin thông qua tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo Quan điểm bổ sung cho nghiên cứu thực nghiệm có lãnh đạo phụng làm sáng tỏ cách khác mà phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến biến đầu nhân viên thay đổi quan trọng tổ chức Cơ chế trung gian mở rộng phạm vi lý thuyết COR để bao gồm khủng hoảng tổ chức Theo đó, lãnh đạo phụng hoạt động nguồn lực bối cảnh nguồn lực từ lãnh đạo phụng tạo điều kiện cho nhân viên có nhiều nguồn lực hơn, bao gồm nguồn lực cá nhân tinh thần Những nguồn lực đầy đủ giúp nhân viên giảm bớt tổn hại mặt tinh thần xảy đại dịch COVID-19, đầu tư nguồn lực để mang lại nhiều nguồn lực nhằm phục hồi sau mát Cuối cùng, theo kiến thức tốt tác giả, nghiên cứu tiên phong việc khám phá cấu trúc gọi khả thích nghi sáng tạo Orkibi (2021, 2023) Orkibi cộng (2021) cho cấu trúc yếu tố chủ động, thể khả thích ứng cách sáng tạo trước thay đổi đáng kể kiện căng thẳng, khủng hoảng 1.6.1 Đóng góp mặt thực tiễn Với bối cảnh đại dịch COVID-19, nghiên cứu có số ý nghĩa thiết thực doanh nghiệp người lao động đối mặt với khủng hoảng COVID-19 Thứ nhất, phong cách lãnh đạo phụng có liên quan đến việc giảm bớt cảm xúc tiêu cực nhân viên, đặc biệt tình khó khăn khủng hoảng, nhà quản lý nên nỗ lực khuyến khích phát triển phong cách lãnh đạo phụng cách cho phép nhà lãnh đạo trẻ học hỏi từ hình mẫu lãnh đạo phụng gần gũi nơi làm việc Các chuyên gia quản lý nguồn nhân lực (HRM) nên thiết lập chương trình đào tạo phát triển nhấn mạnh vào việc tạo hành vi lãnh đạo phụng nhà lãnh đạo họ, bên cạnh việc thúc đẩy phát triển khả lãnh đạo phụng Thứ hai, nghiên cứu góp phần xây dựng chiến lược thúc đẩy việc khôi phục niềm tin nhân viên thời kỳ khủng hoảng Vì nhân viên có niềm tin mạnh mẽ vào khả phục hồi tổ chức sau khủng hoảng đóng vai trò quan trọng phản ứng tổ chức kiện khủng hoảng, đến lúc phận Quản trị nguồn nhân lực (HRM) tổ chức phát triển thực hành vi lãnh đạo phụng để tăng cường niềm tin Hơn nữa, chuyên gia HRM bên liên quan khác rút hàm ý quan trọng việc hiểu thực chiến lược dài hạn để giải đối phó với khủng hoảng tương tự tương lai Cuối không phần quan trọng, chứng từ nghiên cứu góp phần xây dựng chiến lược chuẩn bị ứng phó hiệu nhằm giảm thiểu tác động khủng hoảng tương lai Việt Nam 1.7 Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu gồm chương: giới thiệu, tổng quan lý thuyết phát triển giả thuyết, phương pháp nghiên cứu, phân tích liệu kết quả, kết luận hàm ý CHƯƠNG - TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ PHÁT TRIỂN GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.1 Khủng hoảng Lãnh đạo khủng hoảng 2.1.1 Định nghĩa khủng hoảng tổ chức Trong môi trường kinh doanh động ngày nay, tổ chức đã, tiếp tục dễ bị tổn thương trước khủng hoảng hình thức Dựa phân tích khái niệm đặc điểm khủng hoảng tài liệu, hiểu cách rộng rãi khủng hoảng tổ chức thường nhà lãnh đạo bên liên quan coi kiện không lường trước được, có đặc điểm bật có khả gây gián đoạn ( Bavik el., 2021, Bundy cộng sự, 2017; Pearson & Clair, 1998) 2.1.2 Phân loại khủng hoảng – loại hình Loại hình khủng hoảng bao gồm bốn loại riêng biệt: (1) khủng hoảng khơng chủ ý từ bên ngồi; (2) khủng hoảng có chủ ý từ bên ngồi; (3) khủng hoảng nội khơng chủ ý; (4) khủng hoảng có chủ đích nội 2.1.3 Lãnh đạo khủng hoảng Trong bối cảnh khủng hoảng không chủ ý từ bên ngoài, hiệu khả lãnh đạo phụ thuộc vào việc người lãnh đạo sở hữu quyền lực cá nhân, bao gồm thuộc tính uy tín, giá trị đạo đức, tự tin đồng cảm Trong thời kỳ khủng hoảng, số công ty cố gắng giảm lực lượng lao động biện pháp giảm chi phí, đồng thời đặt kỳ vọng cao vào người lao động lại để nâng cao khả phục hồi (Dirani cộng sự, 2020; Nguyễn cộng sự, 2023) Do đó, nhà lãnh đạo xử lý khủng hoảng hiệu phải người quản lý cảm xúc, người tham gia hiệu vào việc quản lý ưu tiên ổn định cảm xúc cấp đảm bảo giữ chân nhân viên thời kỳ khủng hoảng (Collins cộng sự, 2022; Dirani cộng sự, 2020) 2.2.1 Phong cách lãnh đạo phụng Phong cách lãnh đạo phụng cách tiếp cận lãnh đạo toàn diện thu hút người nhân viên nhiều khía cạnh (ví dụ: quan hệ, đạo đức, cảm xúc, tinh thần), để họ trao quyền để phát triển thành họ có khả trở thành (Sendjaya cộng sự, 2008) Nguyên tắc phong cách lãnh đạo phát triển nhân viên, chủ yếu thông qua giá trị đạo đức vị tha người lãnh đạo (Greenleaf, 1977) Gần đây, Eva cộng (2019) đưa định nghĩa phong cách lãnh đạo phụng sau: “Phong cách lãnh đạo phụng (1) cách tiếp cận lãnh đạo theo định hướng người khác (2) thể thông qua việc ưu tiên trực tiếp nhu cầu lợi ích cá nhân cấp (3) định hướng mối quan tâm họ người khác tổ chức cộng đồng lớn thân họ." (trang 114) Theo lập luận Doraiswamy (2012), thời kỳ hỗn loạn, việc sử dụng nguyên tắc lãnh đạo phụng đóng vai trị phương tiện để truyền cảm hứng, thu hút trao quyền cho nhân viên Có trường hợp ghi chép việc phong cách lãnh đạo phụng sử dụng thời kỳ khủng hoảng Đáng ý là, số lượng hạn chế nghiên cứu điển hình đề cập trước đó, cịn thiếu tài liệu học thuật việc áp dụng phong cách lãnh đạo phụng thời kỳ khủng hoảng Trong đại dịch COVID-19, khái niệm phong cách lãnh đạo phụng ngày thu hút ý yếu tố quan trọng việc khuyến khích thay đổi tích cực hành vi nhân viên Tuy nhiên, giới tài liệu phong cách lãnh đạo phụng Nghiên cứu nhằm mục đích tăng cường sở nghiên cứu thực nghiệm có phong cách lãnh đạo phụng bối cảnh khủng hoảng chưa có 2.2.2 Cảm xúc tiêu cực Sự cân trải nghiệm cảm xúc tích cực (PA) cảm xúc tiêu cực (NA) tạo thành "cảm xúc cốt lõi hạnh phúc ", gọi "hạnh phúc cảm xúc" (Larsen & Prizmic, 2008: p 259, Diener, 2000) Trong tài liệu quản lý tổ chức, cảm xúc tiêu cực đại diện cho nguồn lực tâm lý tiêu cực mà nhân viên trải qua thời gian khó khăn/thử thách, phản ánh qua trải nghiệm cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn lo lắng, khó chịu, sợ hãi, trầm cảm suy sụp (Zhang cộng sự, 2020; Fong et al cộng sự, 2021) Khi cá nhân trải qua cảm xúc tiêu cực, gây tác động bất lợi đến sức khỏe tổng thể, sức khỏe thể chất hoạt động tổng thể họ (Gross & Jazaieri, 2014; Feinberg cộng sự, 2020) 2.2.3 Niềm tin phục hồi Niềm tin phục hồi đề cập đến khái niệm mà nhân viên đánh giá đưa phán đoán lực tổ chức họ việc phối hợp thực hiệu chiến lược cần thiết nhằm khơi phục an tồn ổn định nơi làm việc tình khủng hoảng (Zhang cộng sự, 2020, 2021) Trong thời kỳ khủng hoảng, nhân viên hàng khơng có niềm tin mạnh mẽ vào triển vọng phục hồi tổ chức thể đảm bảo cao hơn, kỳ vọng cao việc quay trở lại hoàn cảnh trước khủng hoảng tổ chức 2.2.4 Khả thích nghi sáng tạo Orkibi (2021) nhân viên nắm bắt khả thích nghi sáng tạo (CA), đề cập đến khả đưa phản ứng nhận thức, hành vi cảm xúc hiệu trước kiện căng thẳng dẫn đến kết tích cực, ứng phó với kiện căng thẳng cách sáng tạo linh hoạt Cụ thể hơn, CA nhận thức đề cập đến khả đưa ý tưởng, quan điểm suy nghĩ hiệu quả; CA hành vi liên quan đến việc đưa hành vi hoạt động có hiệu vào thực tế, CA cảm xúc liên quan đến việc phát triển phản ứng cảm xúc có hiệu Nhìn chung, nghiên cứu trước CA hoạt động nhân tố bảo vệ hoàn cảnh căng thẳng thay đổi Do đó, nghiên cứu tương lai nên tìm hiểu cách ni dưỡng khả thích nghi sáng tạo cá nhân (Orkibi, 2023) 2.2.5 Tinh thần nơi làm việc Theo Duchon Plowman (2005), tinh thần nơi làm việc bắt nguồn từ lý thuyết hành vi tổ chức tiếng Ashmos Duchon (2000: p 137) định nghĩa tinh thần nơi làm việc “[ .] thừa nhận nhân viên có đời sống nội tâm ni dưỡng nuôi dưỡng công việc ý nghĩa diễn bối cảnh cộng đồng.” Theo Milliman cộng (2003), tinh thần nơi làm việc khái niệm hóa theo ba chiều: (1) cơng việc có ý nghĩa; (2) ý thức cộng đồng; (3) liên kết với giá trị tổ chức 2.2.6 Tính cách chủ động Theo Newman cộng (2017), tính cách chủ động đề cập đến xu hướng hành vi nhằm xác định hội để tạo thay đổi kiểm sốt mơi trường để tận dụng hội (Crant, 2000) Những người có tính cách chủ động khơng chờ đợi thơng tin hội đến với mình; thay vào đó, họ tích cực tìm kiếm ý tưởng chủ động cải tiến thứ (Valls cộng sự, 2020; Fuller & Marler, 2009) Tính cách chủ động thể nơi làm việc thông qua việc nhân viên theo đuổi ý tưởng để nâng cao thực tiễn làm việc, đầu tư phát triển kỹ mong muốn hiểu rõ động lực tổ chức (Fuller & Marler, 2009) 2.3 Cơ sở lý thuyết phát triển giả thuyết 2.3.1 Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) Lý thuyết bảo tồn nguồn lực (COR) hoạt động khuôn khổ để đề xuất cá nhân cố gắng bảo vệ, đạt nuôi dưỡng thứ mà họ coi trọng Theo đó, bảo tồn nguồn lực có hai hiệu ứng xoắn ốc, bao gồm tác động giá trị gia tăng vịng xốy mát nguồn lực (Hobfoll et al., 2018) Xét hiệu ứng xoắn ốc giá trị gia tăng, người có nhiều nguồn lực tiếp cận dễ dàng với nhiều nguồn lực bị tổn thương trước tình trạng nguồn lực, đỉnh điểm chu kỳ tăng trưởng nguồn lực Mặt khác, hiệu ứng xoắn ốc mát cho người có nguồn lực có khả tiếp cận nguồn lực thấp hơn, đó, dễ bị nguồn lực hơn, đẩy nhanh tượng nói Nguồn lực mơ tả đặc trưng tính cách, điều kiện khả mà người sở hữu góp phần tạo nên ý thức giá trị họ giúp họ có chúng Theo Jiang Tu (2023), nguồn lực cá nhân phân loại thành nguồn lực bên nguồn lực bên Nguồn lực bên đề cập đến nguồn lượng bên ngồi mà người tìm cách có Nguồn lực bên đề cập đến nguồn cung cấp lượng vốn có, bao gồm khía cạnh thể chất, cảm xúc nhận thức (Zhou cộng sự, 2018) Các yếu tố lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR) bao gồm chu trình bảo tồn, thu giữ, đạt đầu tư tài nguyên (Zhang cộng sự, 2019) 2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu đề xuất Tóm lại, nghiên cứu nhằm mục đích điều tra cách lãnh đạo phụng giảm thiểu cảm xúc tiêu cực gia tăng niềm tin phục hồi nhân viên khủng hoảng lớn toàn cầu, dựa lý thuyết Bảo tồn nguồn lực (COR) Nghiên cứu đưa giả thuyết cho thấy q trình nói đặc trưng tiến triển việc bảo tồn nguồn lực (lãnh đạo phụng sự), thu thập nguồn lực (tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo) chu kỳ đạt nguồn lực (tăng cường niềm tin phục hồi giảm bớt cảm xúc tiêu cực) Hơn nữa, nghiên cứu đề xuất trình phải điều tiết tính cách chủ động người nhân viên theo nguyên tắc đầu tư nguồn lực Khung lý thuyết cho nghiên cứu này, bao gồm giả thuyết đề xuất, trình bày Bảng 2.1 Hình 2.1 Bảng 2.1 Tóm tắt giả thuyết STT H Mô tả H1 Phong cách lãnh đạo phụng giảm thiểu cảm xúc tiêu cực người nhân viên khủng hoảng toàn cầu H2 Phong cách lãnh đạo phụng tác động tích cực đến niềm tin phục hồi người nhân viên khủng hoảng toàn cầu H3 Tinh thần nơi làm việc làm trung gian mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực người nhân viên khủng hoảng toàn cầu H4 Tinh thần nơi làm việc làm trung gian mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng niềm tin phục hồi người nhân viên khủng hoảng toàn cầu H5 Khả thích nghi sáng tạo làm trung gian mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực người nhân viên khủng hoảng tồn cầu H6 Khả thích nghi sáng tạo làm trung gian mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng niềm tin phục hồi người nhân viên khủng hoảng toàn cầu Tích cách chủ động điều tiết mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng khả H7 thích nghi sáng tạo người nhân viên khủng hoảng toàn cầu, theo đó, mối quan hệ mạnh mẽ với người nhân viên chủ động nhiều Tích cách chủ động điều tiết mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng tinh thần H8 nơi làm việc người nhân viên khủng hoảng toàn cầu, theo đó, mối quan hệ mạnh mẽ với người nhân viên chủ động nhiều (Nguồn: Tổng hợp tác giả) CHƯƠNG - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Thiết kế nghiên cứu 3.1.1 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp sử dụng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu định lượng Các phương pháp nghiên cứu nghiên cứu xác định dựa lý thuyết thiết lập nghiên cứu trước Nghiên cứu bao gồm ba giai đoạn chính: (1) Tổng quan lý thuyết; (2) Nghiên cứu sơ (3) Nghiên cứu thức 3.1.2 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu gồm ba bước, thể hình 3.1 BƯỚC 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT Khoảng trống Mơ hình giả thuyết Thang đo Phát triển bảng hỏi nghiên cứu nghiên cứu nháp Mẫu sơ (59 nhân viê) BƯỚC 2: NGHIÊN CỨU SƠ BỘ Kiểm định thang đo Thang đo cuối Mẫu thức (314 nhân viên hàng không ) BƯỚC 3: NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC Kiểm định mô Kiểm định mô Kiểm định CMB Hàm ý lý thuyết hình đo lường hình cấu trúc thực nghiệm Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu (Nguồn: đề xuất tác giả) 3.2 Thang đo phát triển bảng câu hỏi 3.2.1 Thang đo Khung nghiên cứu bao gồm năm cấu trúc bậc 1, cấu trúc đa chiều (bậc hai), biến kiểm soát Các thang đo nghiên cứu lấy từ thang đo nghiên cứu, áp dụng trước sau điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh dịch vụ hàng không Việt Nam 3.2.3 Phát triển bảng hỏi Bảng hỏi sử dụng nghiên cứu chia thành hai phần riêng biệt Phân đầu bao gồm thang đo phong cách lãnh đạo phụng sự, tinh thần nơi làm việc, khả thích nghi sáng tạo, cảm xúc tiêu cực, niềm tin phục hồi tính cách chủ động Cuộc điều tra sử dụng thang đo Likert điểm để đánh giá phản hồi đáp viên, với điểm thể “hoàn toàn đồng ý” thể “hồn tồn khơng đồng ý” Phần thứ hai bảng câu hỏi tập trung vào việc thu thập thông tin nhân học, bao gồm biến số giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm trình độ học vấn Mặc dù thơng tin nhân học khơng sử dụng để phân tích bổ sung, chẳng hạn phân tích đa nhóm, biến sử dụng làm biến kiểm sốt mơ hình nghiên cứu Bảng câu hỏi khảo sát ban đầu phát triển tiếng Anh Vì người tham gia nghiên cứu người Việt Nam nên bảng câu hỏi gốc dịch sang tiếng Việt theo kỹ thuật dịch ngược (Schaffer & Riordan, 2003) 3.3 Nghiên cứu sơ Mục đích việc tiến hành nghiên cứu sơ nâng cao độ xác thang đo đưa vào bảng câu hỏi sơ cách xếp từ ngữ, mức độ phù hợp độ xác Nghiên cứu sơ bao gồm hai giai đoạn: (1) vấn sâu (2) nghiên cứu sơ định lượng với cỡ mẫu 59 đáp viên 3.4 Nghiên cứu thức 3.4.1 Thu thập liệu Đối tượng tham gia nghiên cứu nhân viên làm việc cho nhà cung cấp dịch vụ hàng không hoạt động Cảng hàng không quốc tế Tân Sơn Nhất Phù hợp với nghiên cứu trước lĩnh vực này, nghiên cứu thu thập liệu thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện (Han cộng sự, 2022; Xie cộng sự, 2023b) Sau năm tuần, 340 bảng hỏi trả (tỷ lệ phản hồi: 86,73%) Chúng loại trừ 26 bảng hỏi không đầy đủ Vì vậy, cỡ mẫu cuối chúng tơi 314 phản hồi 3.4.2 Phương pháp phân tích liệu Nghiên cứu sử dụng mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ phần (PLS-SEM) làm phương pháp phân tích liệu Phương pháp sử dụng nghiên cứu liên quan đến việc sử dụng kỹ thuật dựa tổng hợp (hoặc dựa phương sai) thực phần mềm chuyên dụng 3.4.2.1 Đánh giá thang đo Nghiên cứu sử dụng mơ hình nghiên cứu kết hợp cấu trúc đơn chiều (bậc 1) loại cấu trúc bậc hai mang tính phản ánh Để giải phức tạp này, nghiên cứu làm theo khuyến nghị Sarstedt et al (2019) sử dụng cách tiếp cận hai giai đoạn riêng biệt cho phương pháp tính điểm biến tiềm ẩn 3.4.2.2 CMV Để giảm thiểu khả sai lệch phương pháp phổ biến, nghiên cứu sử dụng phương pháp thiết kế thang đo nghiêm ngặt, đảm bảo tính bảo mật người trả lời giảm mơ hồ mục sử dụng Để đánh giá thêm độ lệch phương pháp phổ biến, phương pháp thống kê phổ biến sử dụng, bao gồm kiểm định Harman's single-factor test kiểm định cộng tuyến VIF (Hair cộng sự, 2015) 3.4.2.3 Đánh giá mơ hình cấu trúc kiểm định giả thuyết Các giả thuyết đề xuất kiểm định kỹ thuật PLS-SEM với SmartPLS 3.0 Việc ước tính đồng thời tiến hành để xác định ảnh hưởng trực tiếp ảnh hưởng trung gian, điều tiết với tầm quan trọng tương đối ảnh hưởng trực tiếp 10 CHƯƠNG - PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 4.1 Mơ hình đo lường 4.1.1 Cấu trúc bậc (Giai đoạn I) Trong nghiên cứu này, việc đánh giá mơ hình đo lường thực thông qua độ tin cậy, độ giá trị giá trị phân biệt cấu trúc nghiên cứu Theo đó, độ tin cậy, giá trị hội tụ giá trị phân biệt tất thang đo thỏa mãn yêu cầu 4.1.2 Cấu trúc bậc hai dạng phản ánh – cấu tạo (Giai đoạn II) Giai đoạn thứ đánh giá giá trị đo lường cấu trúc bậc hai dạng phản ánh – cấu tạo (Tinh thân nơi làm việc) Kết là, giá trị hội tụ thang đo thỏa mãn yêu cầu 4.2 Đánh giá sai lệch phương pháp (CMV) Nghiên cứu sử dụng phương pháp thủ tục phương pháp thống kê để giải thích khả sai lệch phương pháp chung (Podsakoff cộng 2003) thu thập liệu từ nguồn nhân viên dịch vụ hàng không Việt Nam Điều giúp hạn chế giảm thiểu khả sai lệch phương pháp phổ biến Liên quan đến phương pháp thủ tục, nghiên cứu đảm bảo quyền riêng tư bảo mật người trả lời Điều làm giảm khả người hỏi đưa câu trả lời bịa đặt không trung thực (Podsakoff cộng 2003) Về phương pháp thống kê, sử dụng phép kiểm định đơn nhân tố Harman, nhân tố thứ giải thích 44,026 % phương sai, nhỏ 50% tổng phương sai Cuối cùng, theo Hair et al (2015), kiểm định cộng tuyến sử dụng VIF thực Theo hướng dẫn, diện cộng tuyến xuất sai lệch phương pháp phổ biến biểu thị giá trị VIF lớn 3,3 Một lần nữa, phạm vi giá trị VIF mà ước tính, từ 1,029 đến 1,784, cho thấy sai lệch phương pháp phổ biến khơng phải vấn đề nghiên cứu 4.3 Đánh giá mơ hình kết cấu Mơ hình đề xuất kiểm định thông qua việc sử dụng phương pháp lấy mẫu lại bootstrapping, bao gồm 5000 mẫu Việc đánh giá mơ hình cấu trúc PLS-SEM liên quan đến việc xem xét khả dự đoán chúng, thường liên quan đến việc sử dụng hệ số xác định (giá trị R2) mức độ phù hợp dự đoán (giá trị Q2) Các số liệu sử dụng để đánh giá khả dự đoán mẫu mơ hình, khuyến cáo Hair cộng (2017c, 2017d) Kết giá trị R2 bốn cấu trúc nội sinh nằm khoảng từ 0,267 đến 0,522 Những giá trị vượt ngưỡng 0,26, cho thấy mức độ giải thích đáng kể (Cohen, 1988) Giá trị Q2 thu từ mơ hình nghiên cứu nằm khoảng từ 0,198 đến 0,437 Những giá trị vượt Điều cho thấy mô hình nghiên cứu đạt mức độ phù hợp thỏa đáng (Henseler cộng sự, 2009) Tóm lại, mơ hình xem xét thể khả giải thích thỏa đáng mức độ phù hợp dự đốn Chúng tơi tiến hành kiểm định đa cộng tuyến thông qua đánh giá hệ số lạm phát phương sai (VIF) Tất giá trị VIF nằm ngưỡng 3,0 thiết lập (Hair cộng sự, 2020) Vì vậy, đa cộng tuyến khơng phải vấn đề nghiên cứu 4.3.4 Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết Kết tóm tắt kiểm định giả thuyết trình bày Bảng 4.1 Hình 4.1 Kết nghiên cứu cho thấy hai giả thuyết tác động trực tiếp, ba số bốn giả thuyết tác động gián tiếp hai giả thuyết điều tiết chấp nhận 11 Bảng 4.1: Tóm tắt kết kiểm định giả thuyết Giả thuyết Mối quan hệ ꞵ t-values p-values f2 Kết Tác động trực tiếp H1 SL NE -0.459 8.364 0.000 0.027 Chấp nhận H2 SL BR 0.189 2.837 0.005 0.237 Chấp nhận Tác động gián tiếp H3 SL WPS NE -0.216 5.733 0.000 Chấp nhận H4 SL WPS BR 0.128 2.997 0.003 Chấp nhận H5 SL CA NE -0.006 0.350 0.726 Bác bỏ H6 SL CA BR 0.102 3.422 0.001 Chấp nhận Tác động điều tiết H7 SL*PR WPS 0.138 3.272 0.001 0.030 Chấp nhận H8 SL*PR CA 0.219 4.179 0.000 0.059 Chấp nhận Biến kiểm soát - Tuổi -> BR 0.032 0.483 0.629 Bác bỏ - Tuổi -> NE - Học vấn -> BR -0.076 1.489 0.136 Bác bỏ - Học vấn -> NE - Kinh nghiệm-> BR -0.066 1.478 0.140 Bác bỏ - Kinh nghiệm -> NE - Giới tính -> BR 0.003 0.105 0.917 Bác bỏ - Giới tính -> NE 0.006 0.091 0.927 Bác bỏ R2 0.009 0.190 0.850 Bác bỏ 0.017 0.344 0.731 Bác bỏ -0.002 0.05 0.96 Bác bỏ R2 BR = 0.267; R2 CA = 0.269 R2 NE = 0.522; R2 WPS = 0.432 Stone-Geisser’s Q² Q² BR = 0.224; Q² CA= 0.198 Q² NE = 0.437; Q² WPS = 0.337 12 (Nguồn: Theo tính tốn tác giả) 4.4 Kết thảo luận Đầu tiên, kết nghiên cứu xác nhận phong cách lãnh đạo phụng giảm thiểu cảm xúc tiêu cực nhân viên khủng hoảng lớn toàn cầu COVID-19 Những kết phù hợp với nghiên cứu Quy cộng (2023) phần phù hợp với kết Ruiz- Palomino cộng (2022) Những phát phù hợp với hiệu ứng xoắn ốc giá trị gia tăng lý thuyết COR (Hobfoll, 1989) Thứ hai, kết cho thấy phong cách lãnh đạo phụng dự đốn tích cực việc niềm tin phục hồi nhân viên Phát phù hợp nghiên cứu Quy cộng (2023a) Thứ ba, phát nghiên cứu cung cấp chứng cho vai trò trung gian tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo mối quan hệ tích cực phong cách lãnh đạo phụng việc phục hồi niềm tin nhân viên Những kết nghiên cứu phần phù hợp với phát Quy cộng (2023); Quy cộng (2023a) Cơ chế can thiệp từ phong cách lãnh đạo phụng đến cảm xúc tiêu cực nhân viên thông qua tinh thần nơi làm việc hỗ trợ kết nghiên cứu thực nghiệm Ngược lại với mong đợi tác giả, khả thích nghi sáng tạo khơng làm trung gian cho mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực nhân viên Cuối cùng, kết cho thấy tác động tương tác phong cách lãnh đạo phụng tính cách chủ động nhân viên tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo Những kết phù hợp với nghiên cứu Newman cộng (2017), sử dụng tính cách chủ động làm biến 13 điều tiết phong cách lãnh đạo phụng kết Dưới lãnh đạo người lãnh đạo phụng sự, so với người có tính cách chủ động, nhân viên có tính cách chủ động mạnh mẽ có nhiều khả tham gia vào việc ni dưỡng tinh thần tích cực nơi làm việc khơi dậy khả thích nghi sáng tạo họ 14 CHƯƠNG - KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý 5.1 Kết luận Nghiên cứu điều tra cách lãnh đạo phụng làm giảm thiểu cảm xúc tiêu cực tăng cường niềm tin phục hồi nhân viên khủng hoảng lớn toàn cầu COVID-19 Điều quan trọng nghiên cứu tiết lộ phong cách lãnh đạo phụng coi nguồn lực có giá trị theo ngữ cảnh để giúp nhân viên đối mặt với điều kiện bất lợi Hơn nữa, nghiên cứu rằng tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo mà nhân viên xây dựng chìa khóa để nhà lãnh đạo phụng khôi phục niềm tin nhân viên vào khả phục hồi tổ chức giảm thiểu cảm xúc tiêu cực nhân viên thời điểm phức tạp, nhiều thay đổi lớn Nghiên cứu chứng minh việc chuyển dịch nguồn lực từ lãnh đạo phụng sang tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo nhân viên mạnh mẽ nhân viên có tính chủ động cao so với người chủ động Nghiên cứu góp phần bổ sung tri thức có cách làm sáng tỏ chiến lược hiệu giúp nhà quản lý giảm bớt cảm xúc tiêu cực khôi phục niềm tin nhân viên hàng không thời điểm khó khăn đầy thách thức Các phát áp dụng cho tình khác, chẳng hạn trải nghiệm gây lo lắng dẫn đến vấn đề sức khỏe tinh thần mà nhân viên gặp phải nhiều tình huống, nội (ví dụ: thay đổi nội quy trình cơng nghệ) bên ngồi tổ chức họ (ví dụ: khủng hoảng kinh tế, thiên tai, v.v.) (Ruiz-Palomino cộng sự, 2022) Để đạt mục tiêu đó, thảo luận thực bước nhằm làm sáng tỏ tác động COVID-19 việc khôi phục niềm tin sức khỏe tinh thần nhân viên 5.2 Hàm ý lý thuyết Nghiên cứu đóng góp vào khối kiến thức có theo nhiều cách khác Đầu tiên, nghiên cứu đóng góp vào sở lý luận lãnh đạo phụng cách tầm quan trọng lãnh đạo phụng việc giảm bớt cảm xúc tiêu cực thúc đẩy phục hồi niềm tin nhân viên bối cảnh khủng hoảng Dựa lý thuyết COR, lãnh đạo phụng coi nguồn lực bảo vệ nhân viên trước cảm xúc tiêu cực bắt nguồn từ khủng hoảng xây dựng chắn tâm lý mạnh mẽ (khôi phục niềm tin) để phục hồi sau mát Theo hiểu biết tốt tác giả, nghiên cứu xem xét vai trò lãnh đạo phụng thay đổi lớn khủng hoảng (Eva cộng sự, 2019; Ruiz-Palomino cộng sự, 2022) Đáng ý, phát góp phần mở rộng dòng nghiên cứu phong cách lãnh đạo khủng hoảng quản lý khủng hoảng bối cảnh thị trường châu Á (Việt Nam) Theo đó, nghiên cứu đáp lại lời kêu gọi tiến hành nghiên cứu làm sáng tỏ cách yếu tố bối cảnh cá nhân cấp độ tổ chức tương tác với để tác động đến hạnh phúc tinh thần nhân viên môi trường không chắn kinh tế phát triển phát triển (Can et al., 2021) Hơn nữa, cách sử dụng lý thuyết COR làm lý thuyết tảng, nghiên cứu mở rộng ứng dụng COR hành vi tổ chức Theo đó, lý thuyết phát triển lý thuyết ứng phó với khủng hoảng nhằm ứng phó với khả xảy thêm đại dịch khủng hoảng quốc tế khác không lường trước Thứ hai, cách xác định tinh thần nơi làm việc có vai trị trung gian mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực việc khôi phục niềm tin nhân viên vai trò trung gian khả thích nghi sáng tạo mối liên hệ phong cách lãnh đạo phụng niềm tin phục hồi nhân viên, nghiên cứu cung cấp hiểu biết mới, quan trọng cách nhà lãnh đạo phụng giúp giảm bớt cảm xúc tiêu cực ngăn chặn xói mịn niềm tin nhân viên 15 hàng không thời kỳ thay đổi Ngồi ra, việc khám phá vai trị tinh thần nơi làm việc, nghiên cứu góp phần quan trọng vào tài liệu tinh thần nơi làm việc ngành hàng không Việt Nam, lĩnh vực gần nhận nhiều quan tâm tầm quan trọng hạnh phúc nhân viên (Srivastava & Gupta, 2021) Cụ thể, cách vai trò trung gian tinh thần nơi làm việc việc giảm bớt cảm xúc tiêu cực nhân viên, nghiên cứu góp phần bổ sung tài liệu cách kết hợp cảm xúc tiêu cực đóng vai trị kết tiêu cực, đáp ứng lời kêu gọi kiểm tra nhiều khám phá vai trò tinh thần nơi làm việc (Singh & Singh, 2022) Thứ ba, để đáp lại lời kêu gọi có thêm chứng thực nghiệm cho khái niệm khả thích nghi sáng tạo, đặc biệt liên quan đến tình khủng hoảng (Orkibi, 2021), nghiên cứu khám phá vai trò trung gian cấu trúc mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực niềm tin phục hồi người nhân viên Đặc biệt, khả thích nghi sáng tạo làm trung gian cho mối quan hệ tích cực phong cách lãnh đạo phụng việc phục hồi niềm tin Không giống mong đợi tác giả, khả thích nghi sáng tạo không làm trung gian cho mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng cảm xúc tiêu cực nhân viên Phát đáng ngạc nhiên đáp lại lời kêu gọi Orkibi cộng (2021) để điều tra sâu cách sử dụng đặc điểm mẫu nghiên cứu chẳng hạn nghề nghiệp để làm sáng tỏ mối quan hệ khả thích nghi sáng tạo hạnh phúc cảm xúc Nghiên cứu điều tra ranh giới thiết lập tiêu chí cho mối liên hệ phong cách lãnh đạo phụng sự, tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo Mặc dù nghiên cứu trước nhấn mạnh tầm quan trọng tính cách chủ động nhân viên (Buil cộng sự, 2019), học giả chưa điều tra tác động điều tiết tính cách chủ động mối liên hệ phong cách lãnh đạo phụng biến số Các phát nghiên cứu tính chủ động nhân viên đóng vai trị quan trọng, kết tích cực phong cách lãnh đạo phụng củng cố diện đặc điểm tính cách chủ động nhân viên Do đó, cần phải thừa nhận mối quan hệ phong cách lãnh đạo phụng người lãnh đạo, tinh thần nơi làm việc khả thích nghi sáng tạo nhân viên khơng cố định mà phụ thuộc vào đặc điểm tính cách cá nhân nhân viên, bao gồm tính cách chủ động Nói cách đơn giản hơn, chất mối quan hệ khác nhân viên phụ thuộc vào tính cách tương ứng họ Nghiên cứu nhấn mạnh quan điểm cho đặc điểm tính cách cần xem xét chế để giải thích đa dạng mối liên hệ người lãnh đạo người nhân viên môi trường tổ chức Nghiên cứu đóng góp đáng kể vào kho kiến thức có phong cách lãnh đạo phụng cá tính chủ động Nó giải nhu cầu hiểu rõ tác động đặc điểm tính cách cá nhân phản hồi đánh giá cấp phong cách lãnh đạo đa dạng (Buil et al., 2019) 5.3 Hàm ý thực tiễn Kết nghiên cứu hàm ý quan trọng cho nhà quản trị lĩnh vực hàng không Thứ nhất, theo khuyến nghị Gonzalez-Cruz cộng (2019), nhà quản lý nhà cung cấp dịch vụ hàng khơng nên xem xét hồn cảnh cá nhân nhân viên để thể cách hiệu phong cách lãnh đạo phù hợp Kết nghiên cứu có lợi cho nhà quản lý nhà cung cấp dịch vụ hàng đặc điểm lãnh đạo phụng nhằm cải thiện hạnh phúc cảm xúc nguồn lực tâm lý họ, bao gồm việc phục hồi niềm tin Đặc biệt, người quản lý nên tập trung vào việc phục vụ người khác, thể đồng cảm, đánh giá cao cá nhân nhân viên, đặt lợi ích cấp lên hàng đầu hỗ trợ phát triển thành công cấp ( Quy cộng sự, 2023b) 16 Ngoài ra, CEO nhà quản lý nhân ngành hàng khơng nên khuyến khích nhà quản lý cấp cao cấp trung tham gia vào chương trình đào tạo tập trung vào phát triển kỹ lãnh đạo phụng Trung tâm đào tạo Lãnh đạo phụng Greenleaf cung cấp chương trình đào tạo trực tuyến nhằm tăng cường tham gia nhà quản lý tối ưu hóa việc sử dụng chương trình đào tạo Thứ hai, kết nghiên cứu chứng minh phong cách lãnh đạo phụng có hiệu việc thúc đẩy phục hồi niềm tin giảm bớt cảm xúc tiêu cực nhân viên khủng hoảng thông qua việc nuôi dưỡng tinh thần nơi làm việc Vì vậy, nhà lãnh đạo có lòng phụng sự, ưu tiên cấp tạo mơi trường làm việc tích cực mặt tinh thần điều vô quan trọng môi trường kinh doanh đầy biến động khó lường Hơn nữa, phát nghiên cứu tại, phát từ số nghiên cứu trước đó, khẳng định tầm quan trọng việc người lao động có sống tinh thần bầu khơng khí tinh thần tổ chức Một mơi trường khuyến khích nhân viên bớt tự coi trung tâm hơn, gắn kết với tầm nhìn lớn công ty gắn kết thân với mục tiêu tổ chức Các chuyên gia HRM nên triển khai chương trình đào tạo phát triển tập trung vào việc gắn kết nhân viên với sứ mệnh, tầm nhìn giá trị tổ chức họ Một nhân viên gắn kết chặt chẽ với tổ chức mình, họ có xu hướng trải nghiệm tích cực hơn, phát triển cảm xúc tích cực có nguồn lực tâm lý tích cực việc phục hồi niềm tin Thứ ba, phát nhà lãnh đạo tổ chức cần khuyến khích khả thích nghi sáng tạo nhân viên khả giúp họ ứng phó hiệu thích ứng với tình căng thẳng khủng hoảng tồn cầu gây COVID-19 thách thức hàng ngày, từ nâng cao khả phục hồi mạnh mẽ, niềm tin cảm xúc hạnh phúc nhân viên Thứ tư, mà việc nuôi dưỡng tinh thần nơi làm việc kích hoạt khả thích nghi sáng tạo cần nguồn lực theo bối cảnh hỗ trợ từ nhà lãnh đạo có phong cách lãnh đạo phụng sự, nhà quản lý hàng không nên nhấn mạnh tầm quan trọng việc đào tạo phong cách lãnh đạo phụng Thứ năm, kết tương tác liên quan đến ảnh hưởng điều tiết tính cách chủ động có ý nghĩa thực tiễn bối cảnh tổ chức Các nhà quản lý nhân nên lựa chọn cá nhân thể tính cách chủ động q trình tuyển chọn nhân viên Việc đánh giá tính cách chủ động người xin việc trình tuyển chọn thăng tiến nỗ lực có giá trị Các tổ chức có mục tiêu ni dưỡng tinh thần nơi làm việc nâng cao khả thích nghi sáng tạo nhân viên đạt thành công lớn cách xác định kết hợp phù hợp người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo phụng người nhân viên chủ động Chúng khuyến nghị nhà quản lý hàng không nên xây dựng thực chiến lược nhằm bồi dưỡng khuyến khích tính chủ động nhân viên Điều đạt cách ghi nhận khen thưởng nhân viên thể chủ động, chủ động tìm kiếm hội đóng góp vào việc thực thay đổi quan trọng Các nhà lãnh đạo phụng phải thừa nhận tầm quan trọng đặc điểm tính cách chủ động đánh giá cao tiềm việc thúc đẩy kết tích cực từ khả lãnh đạo họ, đặc biệt thời kỳ khủng hoảng Cuối cùng, việc thực chiến lược hiệu để quản lý tình khủng hoảng quan trọng tổ chức hàng khơng nhằm chuẩn bị ứng phó hiệu với khủng hoảng đại dịch COVID-19, đồng thời giảm thiểu hậu tiêu cực mà bên liên quan phải gánh chịu (Dirani et al., 2020) ) Do đó, điều quan trọng chuyên gia HRM nhà cung cấp dịch vụ hàng không không ưu tiên phát triển nhân viên mà chịu trách nhiệm hỗ trợ nhà lãnh đạo kỹ cần thiết để điều hướng hiệu khủng hoảng tới (Wooten & Hayes James, 2008) Các chuyên gia HRM chịu trách nhiệm hỗ trợ nhà lãnh đạo tổ chức việc thúc đẩy nhận thức tích