2.3 Lược khảo các nghiên cứu liên quan 2.3.1 Các nghiên cứu trong và ngoài nước Tác giả Nguyễn Khắc Hoàn đã thực hiện bài nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm v
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu về các yếu tố khách quan và chủ quan có tác động đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty VMEP
- Nghiên cứu, tham khảo các tài liệu đã nghiên cứu trong và ngoài nước và các công trình nghiên cứu trước về động lực làm việc để khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty VMEP
- Xây dựng mô hình nghiên cứu, khảo sát, kiểm định và đánh giá thực nghiệm các nhân tố tác động đến động lực làm việc, đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty VMEP
- Từ kết quả nghiên cứu, bài nghiên cứu sẽ đề xuất một số hàm ý quản trị dành cho ban quản trị của Công ty để nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty VMEP.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty VMEP
- Đối tượng khảo sát: Đối tượng khảo sát của đề tài là các cán bộ, công nhân viên đang làm việc tại Công ty VMEP
- Phạm vi nghiên cứu không gian:
Bài nghiên cứu được thực hiện tại Công ty VMEP
- Phạm vi nghiên cứu thời gian:
Việc thu thập thông tin sơ cấp từ những nhân viên đang làm việc tại Công ty VMEP được khảo sát từ tháng 7/2022 đến tháng 9/2022.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu của đề tài này bao gồm nghiên cứu lý thuyết và sử dụng phương pháp định tính kết hợp với phương pháp định lượng để phân tích Việc nghiên cứu thực hiện theo hai giai đoạn:
1.4.1 Phương pháp nghiên cứu định tính Đối với phương pháo nghiên cứu định tính, bài nghiên cứu sẽ ử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu đối với những người được phỏng vấn là các đối tượng khảo sát bên trên, nhằm mục đích lấy được ý kiến, quan điểm, kinh nghiệm để khai thác, phân tích thông tin
Từ phương pháp phỏng vấn chuyên sâu, ta có thể điều chỉnh lại các câu hỏi trong bảng hỏi trước khi triển khai nghiên cứu định lượng Kết quả nghiên cứu định tính là xây dựng được Mô hình lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên tại công ty Từ đó, bài nghiên cứu sẽ thiết kế thang đo lường định lượng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty
1.4.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng
Sau khi xây dựng xong Bảng khảo sát và được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đang làm việc tại Công ty VMEP, bài nghiên cứu sẽ thu thập các dữ liệu để đánh giá mức độ chính xác, quan trọng của của các nhân tố ảnh hưởng nghiên cứu định lượng trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên diện rộng Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá lại thang đo, phân tích nhân tố khám phá, nhằm kiểm điṇh chất lươṇg bộ thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm IBM ® SPSS
1.5 Cấu trúc của đề tài luận văn
Bài Luận văn có kết cấu 5 chương:
Chương 1 – Giới thiệu về đề tài nghiên cứu
Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3 – Thiết kế nghiên cứu
Chương 4 - Kết quả nghiên cứu và các bàn luận
Chương 5 - Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 1, tác giả đã nêu ra những vấn đề thực tiễn là lý do để tác giả quyết định lựa chọn thực hiện đề tài nghiên cứu này Sau đó, tác giả đã xác định các mục tiêu, phương pháp, đối tượng, và phạm vi nghiên cứu có liên quan đến đề tài Cuối cùng, tác giả đã xác định về kết cấu xuyên suốt của luận văn để giải quyết những vấn đề nghiên cứu bên trên và hoàn thành những mục tiêu nghiên cứu cần thực hiện Tiếp theo, tác giả sẽ trình bày về những cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu được sử dụng trong bài nghiên cứu này.
Cấu trúc của đề tài luận văn
2.1 Các khái niệm về động lực làm việc
2.1.1 Lý thuyết về Động lực
Khái niệm về “Động lực” được định nghĩa là “quá trình khởi tạo và duy trì các hành vi hướng tới mục tiêu, cũng như là nguyên nhân khiến bạn phải hành động, từ đó miêu tả được lý do tại sao một người làm điều gì đó” (Niermeyer & Seyffert,
Theo một định nghĩa khác, khái niệm về “Động lực” còn có thể được hiểu theo nghĩa là “những nhân tố thúc đẩy mỗi cá nhân cố gắng, nỗ lực thực hiện nhiệm vụ của mình để đạt mục tiêu đã đã đề ra” (Rheinberg, 2020)
Thông qua cả hai định nghĩa bên trên, có thể nhận thấy được rằng “ động lực là một trong những yếu tố cần có trong mỗi con người để họ có thể gặt hái được thành công và hạnh phúc ” trong mọi hoạt động cuộc sống nói chung, và đặc biệt là trong công việc nói riêng
2.1.2 Lý thuyết về Động lực làm việc
Khái niệm về “Động lực làm việc” được định nghĩa là “những mong muốn hoặc sẵn sàng nỗ lực trong công việc của một người” (Pancasila và cộng sự, 2020) Trong đó, các yếu tố thúc đẩy được động lực làm việc của một cá nhân có thể bao gồm rất nhiều các yếu tố khác nhau, ví dụ điển hình như: “ tiền lương và các lợi ích khác trong cuộc sống, mong muốn có địa vị và sự công nhận, cảm giác thành tích, mối quan hệ với đồng nghiệp, và cảm giác rằng công việc của họ ” là hữu ích hoặc quan trọng
Theo một định nghĩa khác, có thể hiểu “Động lực làm việc” của các nhân viên chính là “chìa khóa thành công của tổ chức, mức độ cam kết, sự tham gia và năng lượng làm việc mà các thành viên của công ty mang lại” (Niati và cộng sự, 2021) Nói cách khác, dựa theo định nghĩa này, “ thì nếu như các nhân viên không có động
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về tạo động lực đối với người
+ Tiết kiệm được thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và đào tạo các nhân viên mới
+ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong bộ máy quản trị nhân sự
+ Gia tăng năng suất lao động của nguồn nhân lực, là cơ sở nền tảng để doanh nghiệp có thể gia tăng doanh số và cải thiện lợi nhuận
2.2 Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về tạo động lực đối với người lao động
2.2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow
"Lý thuyết bậc thang nhu cầu" là một lý thuyết nền tảng có nội dung chính đề cập đến lĩnh vực tâm lý học, được viết ra bởi nhà tâm lý học "Abraham Maslow" trong bài viết "A Theory of Human Motivation" vào năm 1943 và cuốn sách
"Motivation and Personality" vào năm 1954 (Kunc, 2012, tr.25–39) Trong đó, tác giả Maslow đã phân chia "Tháp nhu cầu" của người lao động ra thành năm tầng khác nhau, mà bắt buộc các doanh nghiệp cần phải đáp ứng được theo toàn bộ năm cấp bậc nhu cầu đó, để nâng cao được động lực làm việc của người lao động, cụ thể như sau:
+ (i) Tầng 1: “ các nhu cầu căn bản nhất thuộc về thể lý như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi ”
+ (ii) Tầng 2: “ nhu cầu yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo ”
+ (iii) Tầng 3: “ nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy ”
+ (iv) Tầng 4: “ nhu cầu được quý trọng, kính mến, cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng ”
+ (v) Tầng 5: “ nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao, muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt ”
Hình 2.1 Tháp nhu cầu của Maslow
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
"Lý thuyết hai nhân tố", hay còn thường được gọi với hai cái tên phổ biến khác là "Two Factor Theory" hoặc "Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory", là lý thuyết nền tảng cũng có nội dung liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của người lao động, được xây dựng nên bởi nhà tâm lý học "Frederick Herzberg" (Herzberg, 2018, tr.544) Trong lý thuyết này, tác giả đã đề xuất nên một mô hình để giúp cho các doanh nghiệp có thể hiểu được sự hài lòng, lòng trung thành, và động lực làm việc của các nhân viên trong tổ chức bị ảnh hưởng và phụ thuộc vào những yếu tố chính nào, cụ thể được phân chia ra thành hai nhóm yếu tố chính sau đây (Herzberg, 2017, tr.362):
+ (i) Nhân tố không hài lòng: “ Động lực làm việc của một nhân viên trong công việc tại một doanh nghiệp bất kỳ xuất phát từ các nguyên do như chế độ, chính sách, sự giám sát trong công việc, điều kiện làm việc, chế độ lương bổng, các khoản thù lao, quan hệ với đồng nghiệp các cấp không phù hợp và không đáp ứng mong đợi của nhân viên ”
+ (ii) Nhân tố “ hài lòng: Động lực làm việc của một nhân viên trong công việc tại một doanh nghiệp bất kỳ xuất phát từ các nguyên do như sự thừa nhận của đồng nghiệp các cấp (ban lãnh đạo, quản lý) trách nhiệm, sự tiến bộ, cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, cũng như sự tăng trưởng và kết quả làm việc đạt được như mong muốn vốn dĩ của nhân viên ”
2.2.3 Lý thuyết tạo Động lực cho Nhân sự của McClelland
David McClelland đã “ tạo ra học thuyết tương tự trong chính tác phẩm của ông năm 1961: “The Achieving Society” “ Trong đó, tác giả đã xác định được tổng cộng ba động lực mà ông tin rằng trong tất cả mỗi bản thân chúng ta đều có: nhu cầu về thành tích, nhu cầu liên kết và nhu cầu về quyền lực, cụ thể như sau:
+ (i) Thành tích: giúp cho các nhân viên cảm thấy có khát khao hoàn thành được những thử thách đặt ra trong công việc, bất kể phải đánh đổi những rủi ro thì họ vẫn sẵn sàng chấp nhận Tuy nhiên, thành tích sẽ khiến cho các nhân viên cảm giác việc làm việc cá nhân và đơn lẻ sẽ mang lại hiệu quả cao hơn cho họ, do đó họ rất cần nhận được những lời khen và động viên, góp ý từ mọi người bên ngoài để họ được tiếp thêm năng lượng cố gắng hơn.
+ (ii) Liên kết: Trái ngược lại với thành tích khiến chúng ta muốn làm việc đơn lẻ, thì tính liên kết sẽ đề cao quá trình làm việc theo nhóm hơn, với điều kiện quan trọng là các thành viên trong nhóm phải có cùng một suy nghĩ, mong muốn, và hướng cùng về một đích đến giống nhau, nhằm hạn chế được sự cạnh tranh không công bằng hoặc những rủi ro không đáng có
+ (iii) Quyền lực: Những nhân viên có ý thức muốn dẫn đầu và điều khiển những nhân viên khác bên dưới, bằng cách tranh luận và cạnh tranh để chiến thắng, từ đó họ sẽ tận hưởng sự địa vị trên vị trí của mình và sự công nhận đến từ những người khác xung quanh.
Lược khảo các nghiên cứu liên quan
2.3.1 Các nghiên cứu trong và ngoài nước
Tác giả Nguyễn Khắc Hoàn đã thực hiện bài nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu” vào năm 2016, nhằm mục đích giúp xác định những nhân tố nào có tác động tới động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại ngân hàng ACB Với phương pháp nghiên cứu định lượng bằng ứng dụng SPSS, địa bàn thực hiện nghiên cứu này tại các chi nhánh Huế của ngân hàng Á Châu, với đối tượng là các nhân viên phòng kinh doanh của ngân hàng Á Châu Kết quả nghiên cứu cho thấy có tổng cộng sáu nhân tố được cho rằng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm có Môi trường làm việc, Chế độ lương và phúc lợi, Bố trí công việc, Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, Sự húng thú trong công việc, và
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Hai tác giả Hà Nam Khánh Giao & Văn Minh Hoàn đã thực hiện bài nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận” vào năm 2016, nhằm mục đích đánh giá những nhân tố nào có tác động tới động lực làm việc của đội ngũ nhân lực tại Công ty Điện lực Tân Thuận Với phương pháp nghiên cứu định lượng bằng ứng dụng SPSS, địa bàn thực hiện nghiên cứu này tại Thành phố Hồ Chí Minh, với đối tượng là các công nhân đang làm việc tại Công ty Điện lực Tân Thuận Kết quả nghiên cứu cho thấy có tổng cộng sáu nhân tố được cho rằng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm có Môi trường làm việc, Chế độ lương và phúc lợi, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, và Sự công nhận
Nhóm tác giả Shweta Rajput, Mayank Singhal và Shivkant Tiwari đã thực hiện bài nghiên cứu về đề tài “Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của các nhân viên: Bài học từ các học giả và viện sĩ hàn lâm (Job satisfaction and employee loyalty: A study of academicians)” vào năm 2016, nhằm mục đích xác định cần phải chú ý tới nhân tố nào trong quá trình nâng cao động lực làm việc của các nhân viên Với phương pháp nghiên cứu định lượng bằng ứng dụng SPSS, địa bàn thực hiện nghiên cứu này tại các tổ chức đang có hoạt động kinh doanh nằm trong khu vực các quốc gia ở thị tường châu Á, với đối tượng là các học giả và viện sĩ hàn lâm Kết quả nghiên cứu cho thấy có tổng cộng năm nhân tố được nhóm tác giả này cho rằng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm có Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Cấp trên, và cuối cùng là Sự tham gia vào công việc
Nhóm tác giả Jasmine Jemilia Maulidiani và Risa Bhinekawat đã thực hiện bài nghiên cứu về đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: Bài học từ thế hệ Y làm việc tại các doanh nghiệp thương mại điện tử ở thủ đô Jakarta (Factors Affecting Employee Loyalty: Lessons from Millennials Working in E-Commerce Companies in Jakarta)”, nhằm mục đích cho các tổ chức nắm vững được nhân tố nào cần tập trung vào thì nâng cao được động lực làm việc của các nhân viên Tương tự cũng với phương pháp nghiên cứu định lượng bằng ứng dụng SPSS như những bài được lược khảo trước đây, địa bàn thực hiện nghiên cứu này nằm tại những doanh nghiệp thương mại điện tử đang có hoạt động kinh doanh ở thị trường thủ đô Jakarta, với đối tượng là đội ngũ nhân lực đang nằm trong nhóm độ tuổi thế hệ Y (Millennial) Kết quả nghiên cứu cho thấy có tổng cộng ba nhân tố được nhóm tác giả này cho rằng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm có Môi trường làm việc, Đồng nghiệp, và Cấp trên
2.3.2 Lược khảo về thiết kế nghiên cứu
Bảng 2.1 Lược khảo về thiết kế nghiên cứu
Tác giả Tên đề tài Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
Các nhân viên phòng kinh doanh của ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu
Các chi nhánh Huế của ngân hàng Á Châu Định lượng: SPSS
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty Điện lực Tân Thuận
Các công nhân của Công ty Điện lực Tân Thuận
Hồ Chí Minh Định lượng: SPSS
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA)
Các nhân viên tham gia vào quá trình trực tiếp sản xuất
Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (LILAMA) Định lượng: SPSS
Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên trường đại học Lâm nghiệp Việt Nam
Giảng viên trường đại học
Trường đại học Lâm nghiệp Việt Nam Định lượng: SPSS
Trần Ngọc Quyền Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động
Khách sạn Hương Giang Định lượng: SPSS
Tác giả Tên đề tài Đối tượng nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tại khách sạn Hương Giang động trong khách sạn Lưu Thị Bích
Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn
Nhân viên cấp dưới của các khách sạn
Các khách sạn từ ba đến năm sao tại thành phố
Hồ Chí Minh Định lượng: SPSS
Sự hài lòng trong công việc và động lực làm việc của các nhân viên:
Bài học từ các học giả và viện sĩ hàn lâm (Job satisfaction and employee loyalty: A study of academicians)
Các học giả và viện sĩ hàn lâm
Các tổ chức tại châu Á Định lượng: SPSS
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động: Bài học từ thế hệ Y làm việc tại các doanh nghiệp thương mại điện tử ở thủ đô Jakarta (Factors Affecting Employee Loyalty: Lessons from Millennials Working in Đội ngũ nhân lực ở độ tuổi thế hệ Y (Millennial)
Các doanh nghiệp thương mại điện tử tại thủ đô Jakarta Định lượng: SPSS
Tác giả Tên đề tài Đối tượng nghiên cứu
E-Commerce Companies in Jakarta) Elin Jọrnstrửm &
Linn Sọllstrửm Động lực làm việc:
Nghiên cứu định tính mô tả các yếu tố thúc đẩy động lực cho nhân viên làm việc (Work
Motivation: A qualitative study that describes what motivates employees with routine- based work tasks to go to work)
Hai nhân viên quản lý và tám nhân viên cấp dưới từ bộ phận dịch vụ chăm sóc khách hàng
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023
Nhìn chung, có thể thấy những bài nghiên cứu trong nước và nước ngoài đều có các đối tượng và phạm vi nghiên cứu đa dạng khác nhau Do đó, sự cụ thể nhất định về các đối tượng và phạm vi nghiên cứu này chính là một hạn chế nghiên cứu khiến cho các kết quả nghiên cứu này rất khó để có thể được ứng dụng và đại diện riêng cho đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trong Công ty VMEP Sở dĩ vì, mỗi nhân viên ở từng quốc gia, tỉnh, thành phố khác nhau, cũng như ở các tổ chức khác nhau sẽ bị ảnh hưởng đến động lực làm việc bởi rất nhiều các yếu tố đa dạng khác nhau Vì vậy, bài nghiên cứu chỉ tiến hành lược khảo và kế thừa lại một số biến quan sát để tự xây dựng lên mô hình và giả thuyết nghiên cứu cho công trình nghiên cứu này, thông qua bảng 2.2 sau đây:
2.3.3 Lược khảo về mô hình nghiên cứu
Bảng 2.2 Lược khảo về mô hình nghiên cứu
Tác giả Môi trường làm việc
Chế độ lương và phúc lợi
Bố trí công việc Đồng nghiệp
Cân bằng giữa công việc và cuộc sống
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Sự húng thú trong công việc
Sự tham gia vào công việc
Hà Nam Khánh Giao & Văn
Bùi Thị Minh Thu & Lê
Phạm Thị Tân & Đặng Thị Hoa x x x x x x
Lưu Thị Bích Ngọc, Lưu Hoàng
Mai, Lưu Trọng Tuấn, Nguyễn
Thị Kim Ngân, Trương Thị
Ngọc Trâm, Nguyễn Thị Thu
Shweta Rajput, Mayank Singhal và Shivkant Tiwari x x x x x
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023
Thông qua phần lược khảo các biến quan sát bên trên, có thể thấy được có tổng cộng năm biến quan sát được đề cập đến nhiều nhất trong các bài nghiên cứu nước ngoài và trong nước, chứng tỏ là có độ tin cậy và thích hợp cao để tiếp tục kế thừa và kiểm định trong bài nghiên cứu này, cụ thể như sau:
+ (i) Biến “Môi trường làm việc”: được kiểm định có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong 4 bài nghiên cứu
+ (ii) Biến “Chế độ lương và phúc lợi”: được kiểm định có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong 5 bài nghiên cứu
+ (iii) Biến “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: được kiểm định có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong 7 bài nghiên cứu
+ (iv) Biến “Đồng nghiệp”: được kiểm định có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong 6 bài nghiên cứu
+ (v) Biến “Cấp trên”: được kiểm định có tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong 8 bài nghiên cứu
Trong khi đó, những biến chỉ được đề cập đến duy nhất một lần trong một bài nghiên cứu sẽ không được kế thừa lại, vì chưa phải là một biến phổ biến được chứng minh có tác động lên động lực làm việc của nhân viên, bao gồm có:
+ (i) Biến “Bố trí công việc”: chỉ được đề cập đến trong bài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn
+ (ii) Biến “Cân bằng giữa công việc và cuộc sống”: chỉ được đề cập đến trong bài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn
+ (iii) Biến “Sự húng thú trong công việc”: chỉ được đề cập đến trong bài nghiên cứu của tác giả Nguyễn Khắc Hoàn
+ (iv) Biến “Sự công nhận”: chỉ được đề cập đến trong bài nghiên cứu của hai tác giả Hà Nam Khánh Giao & Văn Minh Hoàn
+ (v) Biến “Văn hoá doanh nghiệp”: chỉ được đề cập đến trong bài nghiên cứu của hai tác giả Bùi Thị Minh Thu & Lê Nguyễn Đoan Khôi
+ (vi) Biến “Sự tham gia vào công việc”: chỉ được đề cập đến trong bài nghiên cứu của nhóm tác giả Shweta Rajput, Mayank Singhal và Shivkant Tiwari.
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Dựa trên phần lược khảo các nghiên cứu liên quan bên trên, bài nghiên cứu sẽ xây dựng một mô hình nghiên cứu bao gồm có năm biến độc lập được cho là có ảnh hưởng đáng kể và thuận chiều lên động lực làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP, bao gồm có:
+ Chế độ lương và phúc lợi
+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023
Chế độ lương và phúc lợi Động lực làm việc của nhân viên H1 +
Cấp trên Môi trường làm việc Đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
H5 + Để đảm bảo tính khách quan và chính xác cho mô hình nghiên cứu, bài nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn 7 chuyên gia là những nhân viên cấp trên trong Công ty VMEP để đánh giá mô hình nghiên cứu, cụ thể như sau:
Chuyên gia Câu trả lời
Giám đốc “Mô hình nghiên cứu phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty VMEP”
Phó giám đốc “Mô hình nghiên cứu bám sát với thực trạng động lực làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP hiện nay
Trưởng phòng Quản trị nhân sự “Yếu tố đồng nghiệp và cấp trên có khả năng có mức độ ảnh hưởng rất lớn lên động lực làm việc của các nhân viên, vì phòng ban quản trị nhân sự rất hiểu vấn đề này”
Trưởng phòng Tài chính kế toán “Chế độ lương và phúc lợi luôn là một bài toán khó cho phòng Tài chính kế toán, do đó dự đoán sẽ có ảnh hưởng lớn lên động lực làm việc của nhân viên”
Trưởng phòng Sản xuất “Các yếu tố được liệt kê ra thật sự thích hợp với doanh nghiệp”
Trưởng phòng Kinh doanh “Thông thường, cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ là yếu tố có tác động rất lớn, do đó phòng kinh doanh thường rất quan tâm đến yếu tố này trong quá trình phát triển các kế hoạch kinh doanh”
Trưởng phòng Marketing “Mô hình nghiên cứu có tính phù hợp cao và có thể kiểm tra trên thực trạng Công ty VMEP”
Dựa trên mô hình nghiên cứu bao gồm năm biến độc lập và một biến phụ thuộc bên trên, bài nghiên cứu đã đưa ra được tổng cộng năm giả thuyết nghiên cứu tương ứng, cụ thể như sau: Ở “ bất cứ một doanh nghiệp, công ty hay tổ chức nào, tất cả nhân viên khi đồng ý tham gia vào công việc và cống hiến sức lao động của bản thân để hoàn thành được những công việc được giao, thì họ xứng đáng nhận lại được những khoảng lương cứng phù hợp và đúng với năng lực của mình Bên cạnh đó, tuỳ thuộc vào từng chiến lược và quy mô kinh doanh của mỗi doanh nghiệp, người lao động còn có thể nhận thêm một số khoản phúc lợi và lương thưởng khác, tuỳ vào mục tiêu và thành quả mà nhân viên ” đạt được Nói cách khác, một chế độ lương và phúc lợi thoả đáng được cho rằng “vừa có thể hỗ trợ cho người lao động có nguồn tài chính để tái sản xuất sức lao động của bản thân, vừa có thể thỏa mãn được các nhu cầu khác trong đời sống của người lao động” (Hoàn, 2016) Từ đó, động lực làm việc của các nhân viên sẽ được tăng đáng kể, sở dĩ vì họ đang cảm thấy được công ty trả mức lương và phúc lợi đúng với năng lực bản thân Vì vậy, giả thuyết đầu tiên được tác giả đặt ra trong bài nghiên cứu này là:
H1⁺: Chế độ lương và phúc lợi tác động cùng chiều lên động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty VMEP
Thứ hai, cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng là một trong các yếu tố điển hình đã từng được chứng minh là có sự ảnh hưởng thuận chiều lên động lực làm việc của người lao động trong một số bài nghiên cứu trước đây, đặc biệt là trong các bài nghiên cứu trong nước (Giao & Minh, 2016; Hoàn, 2010; Thu, 2014), cũng như trong lý thuyết “Bậc thang nhu cầu” của Maslow Theo đó, khái niệm về “cơ hội đào tạo” được định nghĩa là “một quá trình hỗ trợ cho các nhân viên có thể vừa nâng cao được kiến thức chuyên môn của mình đối với lĩnh vực làm việc, vừa cải thiện được kỹ năng, tay nghề và năng lực của bản thân trong lĩnh vực đó” Trong khi đó, yếu tố “cơ hội thăng tiến” cũng được xác định là “nguồn động lực lớn nhất thúc đẩy được năng suất làm việc và sự cố gắng của người lao động để tiếp tục ở lại đồng hành cùng với công ty” (Kunc, 2012) Qua đó, bài nghiên cứu đặt ra được giả thuyết nghiên cứu tiếp theo là:
H2⁺: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều lên động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty VMEP
Dựa theo lý thuyết “Bậc thang nhu cầu” của Maslow cho thấy, động lực làm việc của các nhân viên chịu sự tác động rất lớn đến từ một số yếu tố điển hình như:
“(1) Nhu cầu được kính trọng, quan tâm và yêu thương tại tổ chức; (2) Nhu cầu được về tính chất an toàn trong công việc; và (3) Một số các nhu cầu sinh lý khác của cá nhân người lao động khi tham gia làm việc” Nhìn chung, các nhân tố này đều có thể quy tụ lại thành một yếu tố chung, đó chính là “Môi trường làm việc” tại các công ty nói chung và tại Công ty VMEP nói riêng Tuỳ thuộc “ v “ ào mức độ nặng/ nhẹ, tính an toàn/ không an toàn của từng công việc khác nhau, cũng như phụ thuộc vào môi trường làm việc thân thiện/ khó gần hay được quan tâm nhiều/ ít được sự chú ý, mà mỗi nhân viên sẽ thể hiện và bày tỏ một động lực làm việc ở từng cấp độ khác nhau đối với tổ chức ” đó Vì vậy, ta có giả thuyết:
H3⁺: Môi trường làm việc tác động cùng chiều lên động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty VMEP
Dựa theo lý thuyết về “Lãnh đạo” được trình bày bởi nhóm tác giả Rajput và cộng sự (2016), những người quản lý cấp cao, hay còn được gọi là những cấp trên trong tổ chức, được xác định sẽ đảm nhiệm vai trò cốt lõi trong việc “chỉ đạo và phối hợp với các nhân viên cấp dưới để hoàn thành được các mục tiêu kinh doanh đề ra trong từng giai đoạn” Vì vậy, Rajput và cộng sự (2016) “ cho rằng các nhân viên chỉ từ bỏ động lực làm việc của bản thân với một tổ chức, hay cụ thể hơn trong trường hợp này là Công ty VMEP, đã đồng hành cùng trong một khoảng thời gian nhất định dù ngắn hay dài, khi và chỉ khi họ không cảm thấy hài lòng với các cấp trên, chứ họ không bao giờ từ bỏ một công việc mà họ đang theo đuổi ” và yêu thích Tương tự, trong bài nghiên cứu của Maulidiani và Bhinekawati (2020), yếu tố cấp trên cũng được nhận định là có tác động tích cực và đáng kể lên động lực làm việc của người lao động với mức độ ảnh hưởng cao nhất Từ đó, giả thuyết nghiên cứu thứ tư được đặt ra là:
H4⁺: Cấp trên tác động cùng chiều lên động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty VMEP
Bên cạnh yếu tố các nhân viên cấp trên, “ thực tế cho thấy cũng đã có rất nhiều các bài nghiên cứu trước đây đã từng chứng minh được một yếu tố con người khác trong tổ chức là các nhân viên đồng nghiệp cũng đồng thời có sự tác động cùng chiều lên động lực làm việc của người lao động (Giao & Minh, 2016; Thu, 2014; Rajput và cộng sự, 2016) Bên cạnh đó, dựa theo cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, đồng nghiệp cũng là một trong những yếu tố thuộc vào nhóm có tác động đến sự hài lòng và lòng trung thành của người lao động đối với công việc, dẫn đến động lực làm việc của họ tại tổ chức ngày càng được củng cố và nâng cao hơn Vì vậy, một doanh nghiệp muốn xây dựng được động lực làm việc của các nhân viên càng cao, thì trước hết đòi hỏi phải hình thành được những mối quan hệ hợp tác, bình đẳng và tôn trọng giữa các đồng nghiệp trong tổ chức với nhau Thông qua đó, bài nghiên cứu đặt ra được giả thuyết tiếp theo ” là:
H5⁺: Đồng nghiệp tác động cùng chiều lên động lực làm việc của các nhân viên trong Công ty VMEP
Trong Chương 2, tác giả đã tổng hợp lại một số cơ sở lý thuyết và nêu ra được định nghĩa, cũng như đặc điểm của một số lý luận có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên Thông qua đó, bài nghiên cứu đã xác định được lý thuyết nền có liên quan và bổ trợ cho đề tài nghiên cứu Sau khi đã đánh giá được về tình hình tổng quan thực hiện đề tài nghiên cứu này ở cả trong nước lẫn ngoài nước, bài nghiên cứu cũng đã xác định được một số khoảng cách và hạn chế nghiên cứu còn tồn đọng lại, cần phải được phát triển và thực hiện trong tương lai Kế thừa lại một số thang đo, mô hình và giả thuyết nghiên cứu có được từ các bài nghiên cứu lược khảo liên quan, bài nghiên cứu đã xây dựng nên được năm giả thuyết nghiên cứu, tương ứng với một mô hình nghiên cứu bao gồm một biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên và năm độc lập.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
Mẫu khảo sát chính thức (n = 202)
- Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu mà bài nghiên cứu cần hoàn thành trong quá trình thực hiện nghiên cứu
- Bước 2: Kế thừa mô hình nghiên cứu từ các bài nghiên cứu trong nước và nước ngoài có cùng đề tài liên quan và xây dựng khung lý luận về cơ sở lý thuyết từ các tài liệu đi trước
- Bước 3: Kế thừa các câu hỏi khảo sát từ các bài nghiên cứu được lược khảo để xây dựng thang đo nghiên cứu lần 1
- Bước 4: Phỏng vấn và thảo luận với các chuyên gia trong ngành để tham khảo nhận xét, nếu sai quay lại thực hiện bước 3 và nếu đúng tiếp đến thực hiện bước
- Bước 5: Điều chỉnh lại các câu hỏi khảo sát theo góp ý của các chuyên gia trong ngành để xây dựng và hoàn thiện nên thang đo nghiên cứu lần 2
- Bước 6: Phân phát phiếu câu hỏi khảo sát đến cho kích thước mẫu sơ bộ trong phương pháp nghiên cứu định lượng, với khoảng 30 đối tượng nghiên cứu, nếu sai quay lại thực hiện bước 5 và nếu đúng tiếp đến thực hiện bước 7
- Bước 7: Phân phát phiếu câu hỏi khảo sát đến cho mẫu khảo sát chính thức, với khoảng từ 200 đến 300 đối tượng nghiên cứu
- Bước 8: Sau khi đã thu thập được đủ số lượng mẫu nghiên cứu yêu cầu, bài nghiên cứu sẽ tiến mã hoá và làm sạch dữ liệu để đảm bảo tính tin cậy và độ khách quan cho kết quả nghiên cứu
- Bước 9: Nếu bước 8 đúng, bài nghiên cứu sẽ tiếp tục thực hiện bước 9 thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng, nếu sai bài nghiên cứu sẽ quay lại thực hiện bước 7
- Bước 10: Bài nghiên cứu sẽ đưa tệp dữ liệu nghiên cứu vào phần mềm phân tích và xử lý dữ liệu SPSS để tiến hành thực hiện các bước kiểm định thang đo, kiểm định độ tin cậy, thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính
- Bước 11: Sau khi đã có được kết quả nghiên cứu, bài nghiên cứu sẽ tiến hành viết báo cáo hoàn thiện.
Nghiên cứu định tính
3.2.1 Các thông tin cần thu thập Đối với phương pháp nghiên cứu định tính, bài nghiên cứu sẽ sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu, nhằm điều chỉnh lại các câu hỏi trong bảng hỏi, cũng như mô hình nghiên cứu trước khi triển khai phương pháp nghiên cứu định lượng Khi đó, các thông tin cần thu thập trong phương pháp phỏng vấn chuyên sâu này chính là những câu hỏi như sau:
1 “Ban lãnh đạo của Công ty VMEP hiện nay đã và đang triển khai thực hiện những chính sách hoặc chế độ gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp?”
2 “Theo Ban lãnh đạo của Công ty VMEP, những chế độ và chính sách nào hiện nay đang đạt được hiệu quả và chất lượng cao nhất trong hoạt động nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp?”
3.2.2 Đối tượng phỏng vấn Đối với những người được tham gia quá trình phỏng vấn chuyên sâu của bài nghiên cứu, đối tượng phỏng vấn được lựa chọn để lấy được ý kiến, quan điểm, và kinh nghiệm để khai thác và phân tích thông tin chính là ban quản lý, ban lãnh đạo, và ban điều hành của Công ty VMEP hiện nay, cụ thể là những cấp bậc quản lý và nhân viên cấp trên của doanh nghiệp, trước khi thực hiện khảo sát các nhân viên cấp dưới trong phương pháp nghiên cứu định lượng
3.2.3 Kết quả phỏng vấn chuyên gia Đối với hai câu hỏi phỏng vấn chuyên sâu được đặt ra bên trên, kết quả phỏng vấn chuyên gia đã được rút gọn và đút kết lại thành một nhóm các câu trả lời điển hình như sau:
1 “Ban lãnh đạo của Công ty VMEP hiện nay đã và đang triển khai thực hiện những chính sách hoặc chế độ gì để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp?” Đa số các thành viên trong ban lãnh đạo của Công ty VMEP đều xác định rằng doanh nghiệp đã và đang triển khai những hoạt động sau đây để nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể như sau:
+ Chế độ đào tạo và thăng tiến: Gần ắ cỏc thành viờn trong ban lónh đạo của Công ty VMEP cho rằng công ty đang tích cực triển khai nhất các chế độ đào tạo và thăng tiến, nhằm mục tiêu thúc đẩy các nhân viên có động lực nâng cao công suất lao động để đạt được vị trí mong muốn trong doanh nghiệp
+ Chế độ lương thưởng và phỳc lợi: Tương tự, cũng cú hơn ẵ cỏc thành viờn trong ban lãnh đạo của Công ty VMEP xác định rằng doanh nghiệp cũng rất nỗ lực trong việc đưa ra những chế độ lương thưởng và phúc lợi hấp dẫn và được “cân đo đong đếm” một cách rất kỹ càng và chi tiết, nhằm đưa ra một cách công bằng và hợp lý nhất cho mỗi nhân viên
+ Môi trường làm việc và Yếu tố con người: Cuối cùng, mặc dù không được đề cập đến nhiều như hai yếu tố bên trên, tuy nhiên việc tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và gần gũi giữa các đồng nghiệp và cấp trên trong doanh nghiệp cũng là một yếu tố được các thành viên trong ban lãnh đạo của Công ty VMEP xác định nằm trong chính sách gia tăng động lực làm việc của nhân viên
2 “Theo Ban lãnh đạo của Công ty VMEP, những chế độ và chính sách nào hiện nay đang đạt được hiệu quả và chất lượng cao nhất trong hoạt động nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp?” Đối với ba yếu tố chính được liệt kê bên trên, những chế độ và chính sách nào hiện nay được đánh giá hiện đang có hiệu quả và chất lượng cao nhất trong hoạt động nâng cao động lực làm việc của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp, được sắp xếp theo thứ tự lần lượt như sau:
+ Chế độ lương thưởng và phúc lợi: Đa số các thành viên trong ban lãnh đạo của Công ty VMEP đều cho rằng đa phần những nhân viên có năng lực làm việc tốt hơn sẽ được trả một mức lương hậu hĩnh hơn, cũng như đồng thời nhận được nhiều phúc lợi hơn của công ty Khi đó, những nhân viên đã có sự thể hiện tốt trước đó sẽ thậm chí ngày càng nâng cao được động lực làm việc và công suất lao động của họ trong công ty
+ Môi trường làm việc: Phần lớn các thành viên trong ban lãnh đạo của Công ty VMEP xác định rằng họ thường cảm thấy những bộ phận có mối quan hệ khắng khít và gần gũi hơn giữa các nhân viên và cấp trên, thì họ sẽ càng mang lại được những hiệu quả hoạt động kinh doanh tốt hơn cho công ty Ngược lại, một số phòng ban có môi trường làm việc căng thẳng thường tạo cho nhân viên cảm giác áp lực và từ đó hiệu suất làm việc không cao bằng.
Nghiên cứu định lượng
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng trong bài nghiên cứu này là “Phương pháp lấy mẫu phi xác suất”, hay cụ thể hơn là “Phương pháp lấy mẫu thuận tiện”
Vì phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và phân tích hồi quy đa biến sẽ được sử dụng trong quá trình phân tích và xử lý dữ liệu, do đó bài nghiên cứu sẽ tính toán kích thước mẫu dựa theo hai phương pháp này
Theo các nhà nghiên cứu Hair, Babin & Anderson, Black (2010), thì để chọn kích thước quan sát nghiên cứu phù hợp đối với phân tích nhân tố khám phá EFA cỡ quan sát tối thiểu 100
Theo Bentler & Chou (2017) đã đề xuất rằng tỷ lệ cỡ mẫu với số tham số miễn phí có thể có khả năng là 5:1 theo lý thuyết thông thường, đặc biệt khi có nhiều chỉ số biến tiềm ẩn
Với mục tiêu nghiên cứu phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP bao gồm có năm biến độc lập trong mô hình nghiên cứu, kích cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được sẽ được tính toán dựa trên công thức như sau:
Trong đó: m là số lượng biến độc lập trong mô hình nghiên cứu
Vì vậy, số lượng mẫu khảo sát tối thiểu để thực hiện nghiên cứu trong luận văn thạc sỹ này là:
Tuy nhiên, so sánh với số lượng lớn các nhân viên trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, bài nghiên cứu sẽ quyết định thu thập số lượng mẫu nghiên cứu tối thiểu là 202 nhân viên, nhằm đảm bảo tính đa dạng và khách quan cho kết quả nghiên cứu
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu
Các dữ liệu nghiên cứu sau khi được thu thập thông qua hình thức khảo sát sẽ được tiến hành mã hóa và xử lý dữ liệu thông qua phần mềm IBM ® SPSS, cụ thể như sau:
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo về động lực làm việc của nhân viên, các thang đo các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên sẽ được kiểm định thông qua công cụ chính là hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Trong đó, độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ và tiêu chuẩn thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 0.6 (Burnstein & Nunally, 1994)
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
Phân tích nhân tố khám phá đực sử dụng để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình quan sát nghiên cứu Phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique)
Khi phân tích nhân tố khám phá EFA, bước đầu tiên phải xem xét hệ số trích (Extraction) nếu nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại
Sau đó, xem xét đến hệ số KMO (Kaiser- Meyer-Olkin), đạt điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ 1 và kiểm định Barlett sẽ xem giả thuyết H0 là độ tương quan các giả thuyết trong một tổng thể nếu Sig ≤ 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê và phân tích nhân tố là thích hợp
Tiếp theo, bài nghiên cứu quan sát hệ số tải nhân tố (Factor Loading), theo Hair & cộng sự (1998), đây là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa của EFA Đánh giá nếu Factor loading ≥ 0,3 được xem đạt mức tối thiểu, Factor loading ≥ 0,4 được xem là quan trọng, và Factor loading ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn Ngoài ra, vì kích thước mẫu nghiên cứu nằm dao động trong khoảng 202, bài nghiên cứu sẽ chọn tiêu chuẩn Factor Loading ≥ 0,5 Điểm dừng khi trích các yếu tố có hệ số Eigenvalue phải có giá trị ≥ 1 (Gerbing
Ngoài ra, khác biệt hệ số tải yếu tố của một biến quan sát giữa các yếu tố ≥ 0.3 để đảm bảo giá tri ̣phân biệt giữa các yếu tố (Nguyễn Đình Tho ̣ và Nguyễn Thi ̣Mai Trang, 2008)
- Phân tích hồi quy: Để xét xem mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, bài nghiên cứu sẽ tiến hành mô phỏng các biến bằng phương pháp ENTER Kiểm định mức độ phù hợp thông qua hệ số R2, nếu R2 hiệu chỉnh là bao nhiêu sẽ nhân với 100 ra chỉ số theo phần trăm và số này có ý nghĩa rằng biến phụ thuộc được giải thích theo bao nhiêu phần trăm các biến độc lập
3.3.3 Phương pháp thu thập số liệu
Trong bài nghiên cứu này, các số liệu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, hay nói cách khác là phương pháp lấy mẫu xác suất, nhằm thu thập được đủ số lượng một cách nhanh chóng nhất Trong đó, tác giả sử dụng hình thức xây dựng bảng câu hỏi khảo sát trên ứng dụng Google Form và sau đó phát trực tuyến đến cho các nguồn lao động trong công ty.
Phương pháp xây dựng thang đo
Thang đo nghiên cứu được sử dụng trong bài nghiên cứu sẽ được thể hiện dưới dạng “Thang đo Likert 5 mức độ” với năm tầng cấp lần lượt như sau, tương ứng với năm mức độ hài lòng của đội ngũ lao động, bao gồm có:
Đo lường các khái niệm nghiên cứu
Bảng 3.1 Thang đo nghiên cứu
Mã hoá Câu hỏi Nguồn
LT: Chế độ lương và phúc lợi LT1 - Mức lương hiện tại của các nhân viên tại công ty có đảm bảo được cuộc sống của tôi
LT2 - Cách trả lương cho các nhân viên tại công ty có phù hợp
LT3 - Việc xét thưởng hiện nay cho các nhân viên tại công ty có công bằng
LT4 - Các chế độ phúc lợi cho nhân viên tại công ty đã hợp lý và công khai
LT5 - Có sự công nhận năng lực thực sự của bản thân nhân viên tại công ty trong lương thưởng
CT: Cấp trên CT1 - Cấp trên của các nhân viên tại công ty đáng tin cậy và trung thực
CT2 - Cấp trên và các nhân viên tại công ty biết hợp tác làm việc nhóm
CT3 - Cấp trên của các nhân viên tại công ty có tạo điều kiện cho nhân viên làm việc
CT4 - Cấp trên của các nhân viên tại công ty thoải mái, vui vẻ hòa đồng
CT5 - Cấp trên của các nhân viên tại công ty có thể trông cậy vào được
CT6 - Cấp trên của các nhân viên tại công ty có chia sẻ với nhân viên trong cuộc sống và công việc
Mã hoá Câu hỏi Nguồn
DN: Đồng Nghiệp DN1 - Đồng nghiệp của các nhân viên tại công ty đáng tin cậy và trung thực
DN2 - Đồng nghiệp và các nhân viên tại công ty biết hợp tác làm việc nhóm
DN3 - Đồng nghiệp của các nhân viên tại công ty có tạo điều kiện cho nhân viên làm việc
DN4 - Đồng nghiệp của các nhân viên tại công ty thoải mái, vui vẻ hòa đồng
DN5 - Đồng nghiệp của các nhân viên tại công ty có thể trông cậy vào được
DN6 - Đồng nghiệp của các nhân viên tại công ty có chia sẻ với nhân viên trong cuộc sống và công việc
DT: Chế độ đào tạo và thăng tiến DT1: - Các nhân viên tại công ty có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên và phù hợp
DT2 - Công ty có tạo điều kiện cho các nhân viên trong doanh nghiệp phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
DT3 - Công ty luôn tạo cơ hội cho các nhân viên trong doanh nghiệp thăng tiến và phát triển
DT4 - Các nhân viên tại công ty luôn biết điều kiện cần để thăng tiến trong công ty
MT: Môi trường làm việc MT1 - Môi trường làm việc của các nhân viên tại công ty an toàn vệ sinh không độc hại
MT2 - Môi trường làm việc của các nhân viên tại công ty có đầy đủ tiện nghi và sạch sẽ
MT3 - Môi trường làm việc của các nhân viên tại công ty có đảm bảo sức khỏe
MT4: - Các nhân viên tại công ty có được trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc
DL: Động lực làm việc
DL1 - Tôi cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại là một nhân viên tại công ty (Nguồn:
DL2 - Tâm trạng làm việc của các nhân viên tại công ty luôn đạt được ở mức độ tốt, vui vẻ, và lạc quan
DL3 - Các nhân viên tại công ty luôn sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được thành tích tốt trong công việc
DL4 - Các nhân viên tại công ty đánh giá cao các chính sách động viên và khuyến khích của Công ty VMEP
Bảng 3.2 Bảng câu hỏi khảo sát
- Câu hỏi khảo sát về Chế độ lương và phúc lợi:
Chế độ lương và phúc lợi
- LT1 Mức lương hiện tại của các nhân viên tại Công ty VMEP có đảm bảo được cuộc sống của tôi
- LT2 Cách trả lương cho các nhân viên tại
Công ty VMEP có phù hợp
- LT3 Việc xét thưởng hiện nay cho các nhân viên tại Công ty VMEP có công bằng
- LT4 Các chế độ phúc lợi cho nhân viên tại Công ty VMEP đã hợp lý và công khai
- LT5 Có sự công nhận năng lực thực sự của bản thân nhân viên tại Công ty VMEP trong lương thưởng
- Câu hỏi khảo sát về Cấp trên:
- CT1 Cấp trên của các nhân viên tại
Công ty VMEP đáng tin cậy và trung thực
- CT2 Cấp trên và các nhân viên tại
Công ty VMEP biết hợp tác làm việc nhóm
- CT3 Cấp trên của các nhân viên tại
Công ty VMEP có tạo điều kiện cho nhân viên làm việc
- CT4 Cấp trên của các nhân viên tại
Công ty VMEP thoải mái, vui vẻ hòa đồng
- CT5 Cấp trên của các nhân viên tại
Công ty VMEP có thể trông cậy vào được
- CT6 Cấp trên của các nhân viên tại
Công ty VMEP có chia sẻ với nhân viên trong cuộc sống và công việc
- Câu hỏi khảo sát về Đồng nghiệp: Đồng nghiệp
- DN1 Đồng nghiệp của các nhân viên tại Công ty VMEP đáng tin cậy và trung thực
- DN2 Đồng nghiệp và các nhân viên tại Công ty VMEP biết hợp tác làm việc nhóm
- DN3 Đồng nghiệp của các nhân viên tại Công ty VMEP có tạo điều kiện cho nhân viên làm việc
- DN4 Đồng nghiệp của các nhân viên tại Công ty VMEP thoải mái, vui vẻ hòa đồng
- DN5 Đồng nghiệp của các nhân viên tại Công ty VMEP có thể trông cậy vào được
- DN6 Đồng nghiệp của các nhân viên tại Công ty VMEP có chia sẻ với nhân viên trong cuộc sống và công việc
- Câu hỏi khảo sát về Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
- DT1: Các nhân viên tại Công ty VMEP có chương trình đào tạo phát triển thường xuyên và phù hợp
- DT2 Công ty VMEP có tạo điều kiện cho các nhân viên trong doanh nghiệp phát triển tay nghề và nâng cao kỹ năng làm việc
- DT3 Công ty VMEP luôn tạo cơ hội cho các nhân viên trong doanh nghiệp thăng tiến và phát triển
- DT4 Các nhân viên tại Công ty VMEP luôn biết điều kiện cần để thăng tiến trong
- Câu hỏi khảo sát về Môi trường làm việc:
- MT1 Môi trường làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP an toàn vệ sinh không độc hại
- MT2 Môi trường làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP có đầy đủ tiện nghi và sạch sẽ
- MT3 Môi trường làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP có đảm bảo sức khỏe
- MT4: Các nhân viên tại Công ty VMEP có được trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ, bảo hộ lao động nơi làm việc
- Câu hỏi khảo sát về Động lực làm việc của nhân viên: Động lực làm việc của nhân viên
- DL1 Tôi cảm thấy hứng thú với công việc hiện tại là một nhân viên tại
- DL2 Tâm trạng làm việc của các nhân viên tại Công ty VMEP luôn đạt được ở mức độ tốt, vui vẻ, và lạc quan
- DL3 Các nhân viên tại Công ty
VMEP luôn sẵn sàng hy sinh quyền lợi bản thân để đạt được thành tích tốt trong công việc
- DL4 Các nhân viên tại Công ty
VMEP đánh giá cao các chính sách động viên và khuyến khích của Công ty VMEP
Trong Chương 3, tác giả đã viết ra quy trình nghiên cứu để dễ dàng thực hiện và theo dõi tiến độ nghiên cứu theo đúng quy trình và thời gian đặt ra Đối với phương pháp nghiên cứu định tính, bài nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phỏng vấn chuyên sâu đối với ban lãnh đạo của công ty Đối với phương pháp nghiên cứu định lượng đã được lựa chọn, bài nghiên cứu đã quyết định sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phương pháp khảo sát trực tuyến lẫn ngoại tuyến, và phương pháp xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS Cuối cùng, từ các bài nghiên cứu liên quan được lược khảo, bài nghiên cứu đã thiết kế nên thang đo nghiên cứu với những câu hỏi khảo sát thích hợp.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Phân tích nhân tố khám phá - EFA
Bảng 4.3 Kiểm định KMO và Barlett
Hệ số kiểm định Bartlett Khoảng x 2 4455.979
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả được thể hiện trong bảng “KMO and Barlett’s Test” cho thấy giá trị
“Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy” của bảng câu hỏi khảo sát đã thoả mãn được điều kiện yêu cầu là lớn hơn hoặc bằng 0.5 Không chỉ vậy, hệ số này còn cao hơn 0.8, với giá trị cụ thể là 0.847, đồng nghĩa với việc là một giá trị được đánh giá là rất tốt
Bên cạnh đó, giá trị “Sig.” trong bước kiểm định “Bartlett’s test of sphericity” cũng đạt được hệ số hoàn toàn bằng 0.000, thoả mãn được điều kiện yêu cầu là nhỏ hơn hoặc bằng 0.05, chứng tỏ rằng các biến quan sát có mối tương quan rất cao với nhau trong nhân tố
Bảng 4.4 Tổng hợp giải thích phương sai
Giá trị riêng ban đầu Tổng bình phương chiếc xuất
Giá trị riêng ban đầu Tổng bình phương chiếc xuất
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả “Total Variance Explained”, hay còn được gọi là kết quả “Tổng hợp giải thích phương sai” trong bước “Phân tích nhân tố khám phá EFA” cho thấy, theo tiêu chuẩn hệ số “Eigenvalue” > 1, thì có tổng cộng sáu nhân tố được rút ra, tương đương với năm biến độc lập và một biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu, đạt được một giá trị hoàn toàn lý tưởng
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Ngoài ra, giá trị “Tổng bình phương chiếc xuất” cũng đạt được giá trị à 66,811, thoả mãn được điều kiện yêu cầu lớn hơn 50% Con số này cũng có ý nghĩa là sáu nhân tố trong mô hình nghiên cứu này giải thích được 66,811% độ biến thiên của dữ liệu
Bảng 4.5 Ma trận xoay nhân tố
Extraction Method: Principal Component Analysis
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a a Rotation converged in 7 iterations
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả bảng “Ma trận xoay nhân tố” cho thấy, toàn bộ “Hệ số nhân tố tải” của các biến quan sát trong thang đo nghiên cứu đều thoả mãn được điều kiện yêu cầu là lớn hơn 0,5, cho thấy toàn bộ các câu hỏi khảo sát này đều phù hợp cho bước phân tích hồi quy tiếp theo Đồng thời, các giá trị “Hệ số tải nhân tố” trong bảng này cũng được sắp xếp theo một trật tự lý tưởng và vô cùng ổn định là các câu hỏi khảo sát được đo lường cho cùng một biến đều được sắp xếp trong cùng một cột thẳng hàng với nhau.
Phân tích hệ số tương quan Pearson
Bảng 4.6 Phân tích hệ số tương quan Pearson
DT LT MT CT DN DL
“** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).”
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả “Phân tích tương quan Pearson” cho thấy toàn bộ các giá trị “Sig (2- tailed)” được tìm thấy trong mối tương quan giữa biến phụ thuộc “DL – Động lực làm việc” với các biến độc lập còn lại trong mô hình nghiên cứu đều thoả mãn được điều kiện yêu cầu là nhỏ hơn 0.05 Kết quả này chứng tỏ rằng giữa các biến độc lập và một biến phụ thuộc trong mô hình nghiên cứu có sự tương quan đáng kể với nhau và hệ số tương quan có ý nghĩa thống kê Do đó, có thể kết luận các hệ số tương quan giữa các biến quan sát trong bài nghiên cứu này đều không bị vi phạm vào giả định kiểm tra phương sai của sai số không đổi
Xét về hệ số tương quan “Pearson Correlation” của các biến độc lập trong mối tương quan với biến phụ thuộc “DL – Động lực làm việc”, toàn bộ các hệ số này đều là giá trị dương lớn hơn 0, dao động từ 0.159 đến 0.706, chứng tỏ rằng mức độ tương quan của các biến độc lập này với biến phụ thuộc “DL – Động lực làm việc” đều mang ý nghĩa tích cực và thuận chiều
Trong đó, mức độ tương quan của các biến độc lập so với biến phụ thuộc “DL – Động lực làm việc” được sắp xếp theo thứ tự lần lượt như sau:
+ Biến Đồng nghiệp có mức độ tương quan lớn nhất, với hệ số tương quan Pearson là 0.706
+ Biến Cấp trên có mức độ tương quan lớn nhì, với hệ số tương quan Pearson là 0.604
+ Biến Môi trường làm việc có mức độ tương quan xếp thứ ba trung bình, với hệ số tương quan Pearson là 0.367
+ Biến Chế độ đào tạo và thăng tiến có mức độ tương quan thấp thứ hai, với hệ số tương quan Pearson là 0.253
+ Biến Chế độ lương thưởng và phúc lợi có mức độ tương quan thấp nhất, với hệ số tương quan Pearson là 0.159.
Phân tích hồi quy tuyến tính
Bảng 4.7 Tóm tắt mô hình
Mô hình R R 2 R 2 hiệu chỉnh R 2 thay đổi
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả được thể hiện trong bảng “Tóm tắt mô hình”, hay còn được gọi là
“Model Summary” cho thấy, giá trị của hệ số “R bình phương hiệu chỉnh” được tìm thấy là 0.507, tương ứng với tỷ lệ là 50.7% Kết quả này đã phản ánh được mức độ ảnh hưởng của các biến độc lập (DN, DT, MT, LT, CT) lên biến phụ thuộc DL là thoả mãn được điều kiện lý tưởng lớn hơn 50%, tuy nhiên hệ số này là tương đối chưa cao
Trong khi đó, một kết quả tích cực hơn là giá trị “Durbin – Watson” tìm được có hệ số tiến gần đến 2, là một kết quả thoả mãn được điều kiện lý tưởng, với giá trị cụ thể là 1.839
Mô hình Tổng các độ lệch bình phương df
Giá trị trung bình của các độ lệch bình phương
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả được thể hiện trong bảng “ANOVA” cho thấy, giá trị Sig của “Kiểm định F” bằng 42.367 và giá trị “p-value” được tìm thấy có hệ số hoàn toàn bằng 0.000, thoả mãn được điều kiện yêu cầu là nhỏ hơn hoặc bằng 0.05
Vì vậy, có thể kết luận được rằng mô hình hồi quy tuyến tính của các giả thuyết nghiên cứu trong bài nghiên cứu này đều phù hợp so với tổng thể
Bảng 4.9 Hệ số hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số phóng đại phương sai
B Sai số VIF chuẩn Beta
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2022
Kết quả được thể hiện trong bảng “Coefficients”, hay còn gọi là bảng “Hệ số hồi quy” cho thấy, toàn bộ các biến độc lập đều được tìm thấy có giá trị Sig nhỏ hơn 0.05, thoả mãn được điều kiện yêu cầu Kết quả này cũng có nghĩa là toàn bộ các biến độc lập đều được chứng minh là có tác động đáng kể đến biến phụ thuộc “DL – Động lực làm việc” của các nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty VMEP và có tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát của bài nghiên cứu Vì vậy, tất cả các giả thuyết nghiên cứu là H1, H2, H3, H4, và H5 cũng sẽ được ủng hộ và chấp thuận trong bài nghiên cứu này
Cụ thể hơn, xét về hệ số “Beta” trong cột “Hệ số hồi quy chuẩn hoá”, cả năm mức độ tác động của bốn biến độc lập bên trên đều được chứng minh là tích cực và thuận chiều, sở dĩ vì hệ số “Beta” của những biến quan sát này đều có hệ số dương lớn hơn 0 Trong đó, mức độ tác động của những biến độc lập này lên biến phụ thuộc
“DL – Động lực làm việc” của các nhân viên đang làm việc tại Công ty VMEP và có tham gia trả lời bảng câu hỏi khảo sát của bài nghiên cứu sẽ được sắp xếp theo thứ tự lần lượt như sau:
+ Biến Đồng nghiệp có mức độ tác động lớn nhất lên động lực làm việc của nhân viên, với hệ số Beta là 0.576
+ Biến Cấp trên có mức độ tác động lớn nhì lên động lực làm việc của nhân viên, với hệ số Beta là 0.336
+ Biến Chế độ đào tạo và thăng tiến có mức độ tác động trung bình lên động lực làm việc của nhân viên, với hệ số Beta là 0.222
+ Biến Môi trường làm việc có mức độ tác động nhỏ thứ hai lên động lực làm việc của nhân viên, với hệ số Beta là 0.184
+ Biến Chế độ lương thưởng có mức độ tác động nhỏ nhất, thậm chí có thể nói là không đáng kể, lên động lực làm việc của nhân viên, với hệ số Beta là 0.025
Ngoài ra, “Hệ số phóng đại phương sai (VIF)” của các biến độc lập này đều có giá trị lý tưởng là nhỏ hơn 10, thậm chí có hai biến “DT – Cơ hội đào tạo và thăng tiến”, cũng như biến “MT – Môi trường làm việc” còn có hệ số này đạt giá trị lý tưởng là nhỏ hơn 2 Do đó, có thể kết luận được rằng rất khó có thể có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình nghiên cứu này
Từ đó, phương trình hồi quy chưa chuẩn hoá của bốn giả thuyết nghiên cứu được chấp thuận còn lại sẽ được viết như sau:
+ DL = 0.206 + 0.231 * DT + 0.032 * LT + 0.227 * MT + 0.371 * CT + 0.743
Dò tìm vi phạm giả định phương sai tuyến tính
Bên cạnh đó, ba biểu đồ lần lượt bên dưới cũng sẽ thể hiện được một cách chi tiết hơn về dò tìm vi phạm giả định phương sai tuyến tính của bài nghiên cứu này Kết quả nghiên cứu cuối cùng cho thấy không có vi phạm giả định phương sai tuyến tính nào được tìm ra đối với mô hình nghiên cứu này
Biểu đồ 4.1 Biểu đồ Histogram
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Biểu đồ 4.2 Biểu đồ Normal P – P Plot
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ Scatterplot
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023.
Kiểm định t-test và ANOVA
Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means
Giới tính: N Mean Std Deviation Std Error Mean
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả kiểm định t-test cho thấy giá trị Sig trong kiểm định F bằng 0.673 > 0.05, chứng tỏ không có sự khác biệt phương sai giữa hai nhóm giới tính nam và nữ, vì vậy bài nghiên cứu sẽ sử dụng kết quả kiểm định t ở hàng Equal variances assumed Khi đó, giá trị Sig trong kiểm định t bằng 0.148 > 0.05, chấp nhận giả thuyết H0, nghĩa là không có sự khác biệt trung bình trong động lực làm việc giữa các giới tính nguồn nhân lực khác nhau Không chỉ vậy, giá trị trung bình ở hai nhóm giới tính nam và nữ cùng đều nằm trong đoạn 3.41 – 4.20 (ý kiến đồng ý), nghĩa là nhân viên nam và nữ tại công ty đều cảm thấy có động lực làm việc cao đối với tổ chức Trong đó, giá trị trung bình của cả hai nhóm giới tính nam và nữ lần lượt bằng 3.6528 và 3.6726, không có sự chênh lệch quá lớn so với nhau
Levene Statistic df1 df2 Sig
Based on Median and with adjusted df
Sum of Squares df Mean Square F Sig
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu, 2023
Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig trong kiểm định Levene bằng 0.951 > 0.05, không có sự khác biệt phương sai giữa các nhóm tuổi với nhau, do đó tác giả sẽ sử dụng kết quả kiểm định Sig trong bảng ANOVA Kết quả kiểm định giá trị Sig trong bước kiểm định ANOVA bằng 0.940 > 0.05, nghĩa là không có sự khác biệt trung bình trong động lực làm việc giữa các nguồn nhân lực thuộc các nhóm tuổi khác nhau trong công ty
N Mean Std Deviation Std Error Minimum Maximum
Total 203 3.6638 94722 06648 1.00 5.00 Đồng thời, bảng Descriptives cũng cho thấy các thông số mô tả của từng nhóm tuổi Trong đó, giá trị trung bình ở hai nhóm tuổi Từ 18 – 25 tuổi và Hơn 36 tuổi có giá trị trung bình tương đối gần bằng nhau, lần lượt là 3.6503 và 3.6765 Trong khi đó, giá trị trung bình lớn nhất chính là những nguồn nhân lực tại công ty thuộc nhóm tuổi từ 26 tới 35 tuổi, với giá trị trung bình dù không có sự cách xa quá lớn, nhưng giữ vị trí cao nhất là 3.7105, có nghĩa là các nhân viên trong độ tuổi từ 26 tới 35 tuổi cảm thấy có động lực làm việc cao nhất tại công ty.
Thảo luận kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu cho thấy hai yếu tố có mức độ tác động lớn nhất đến động lực làm việc ngày nay của các nhân viên hiện đang làm việc tại công ty VMEP đều là những yếu tố có liên quan đến đội ngũ nhân sự của doanh nghiệp, cụ thể là hai yếu tố đồng nghiệp và cấp trên Kết quả này hoàn toàn trùng khớp với các nghiên cứu trước như là Rajput và cộng sự (2016); Maulidiani và Bhinekawati (2020); Giao & Minh, 2016; Thu, 2014, khi yếu tố đội ngũ nhân sự này luôn được tìm thấy là một trong những biến độc lập có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của các nhân viên trong tổ chức Tuy nhiên, sự khác biệt của bài nghiên cứu này với kết quả nghiên cứu trước đây của các bài nghiên cứu lược khảo liên quan khi yếu tố này được tìm thấy có mức độ tác động lớn nhất lên động lực làm việc của các nhân viên trong tổ chức, cho thấy rằng phần lớn đội ngũ nhân sự tại công ty VMEP đều bị ảnh hưởng và tác động đáng kể bởi yếu tố này Trong khi đó, hai biến đồng nghiệp và cấp trên này thường được tìm thấy có mức độ tác động trung bình, thay vì cao nhất như phát hiện trong bài nghiên cứu này
Thứ hai, bài nghiên cứu đã chứng minh được rằng công ty VMEP hiện nay cần quan tâm đến chính là cơ hội đào tạo và thăng tiến của các nhân viên trong công ty, để từ đó có thể giúp cho động lực làm việc của các nhân viên được tăng cao hơn Kết quả này trước hết có sự tương đồng với tài liệu “A Theory of Human Motivation” vào năm 1943 và cuốn sách "Motivation and Personality” vào năm 2000 của tác giả Maslow Tuy nhiên, kết quả này vẫn có sự khác biệt so với các nghiên cứu trong nước và ngoài nước, ví dụ như nghiên cứu của Giao & Minh, 2016; Hoàn, 2010; và Thu,
2014, khi yếu tố này thường được tìm thấy có mức độ tác động yếu nhất trong số các biến được chứng minh là có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tuy nhiên, mức độ tác động của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến trong bài nghiên cứu này lại được tìm thấy có mức độ tác động tương đối đáng kể so với những yếu tố còn lại trong mô hình
Cuối cùng, nhưng cũng không kém phần quan trọng, mặc dù là yếu tố có mức độ tác động thấp nhất đến động lực làm việc của các nhân viên trong công ty VMEP Kết quả này mặc dù có sự tương đồng với lý thuyết “Bậc thang nhu cầu” của Maslow
(2000) khi yếu tố Môi trường làm việc được chứng minh là có tác động đáng kể đến động lực làm việc của các nhân viên trong công ty Tuy nhiên, nếu như các bài nghiên cứu trước đây đã từng chứng minh rằng môi trường làm việc luôn là một trong những yếu tố có mức độ ảnh hưởng đáng kể nhất đến động lực làm việc của các nhân viên trong công ty (Giao & Minh, 2016; Hoàn, 2010; Thu, 2014), thì bài nghiên cứu này lại cho thấy rằng yếu tố môi trường làm việc lại có mức độ tác động được xem là thấp nhất, chủ yếu do các nhân viên trong công ty VMEP không quá chú trọng bị ảnh hưởng bởi yếu tố này trong quá trình làm việc
Trong Chương 4, tác giả đã sử dụng phần mềm SPSS để xử lý và phân tích dữ liệu, với tổng cộng năm quy trình, bao gồm có: Thống kê mô tả, Kiểm định độ tin cậy, Phân tích nhân tố khám phá EFA, Phân tích hệ số tương quan Pearson, và Phân tích hồi quy tuyến tính So sánh với năm giả thuyết nghiên cứu được đặt ra trong Chương 1, kết quả nghiên cứu đã chứng minh được rằng có tổng cộng năm giả thuyết nghiên cứu là H1, H2, H3, H4, và H5 đều được chấp thuận.
