Tiểu luận cuối kỳ phương pháp nghiên cứu khoa học tên từ khóa sự gắn kết nhân viên

Trang 1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN CUỐI KỲ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TÊN TỪ KHÓA: SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN GVHD: T

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING

VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN CUỐI KỲ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHOA HỌC TÊN TỪ KHÓA: SỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN

GVHD: TS.Trần Thế Nam

Họ và tên SV: Nguyễn Thị Kim Diễm

Mã số SV: 5221906Q054

TP Hồ Chí Minh tháng 03 năm 2022

M ỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 3

I Gi ới thi u tệ ừ khóa nghiên cứu 5

II B ảng excel t ng k t 20 công trình khoa h c tổ ế ọ rước đây (tối thi u 10 bài qu c tể ố ế) 6

III B ảng excel th ng kê t n xuố ầ ất xu t hiấ ện c a các biủ ến 6

IV Tóm t ắt 4 công trình khoa học 6

V Đề xuất mô hình nghiên c u, trình bày gi thuy t nghiên cứ ả ế ứu 9

VI T ổng kết thang đo tham khảo 10

VII Xây d ựng bảng kh o sát trên google formả .12 TÀI LIỆ U THAM KH O 12 Ả

PH ẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Một nghiên c u cứ ủa Gallup năm 2015 đã chỉ ra các con s khó tin: Ch có 30% nhân ố ỉ viên nói r ng hằ ọ đã dành tâm sức c a mình vào công viủ ệc Hơn 50% nhân viên không cảm th y s gấ ự ắn kết và g n 20% còn lầ ại th a nhừ ận họ đã chủ động tách r i bờ ản thân v i ớ công vi c Tình tr ng này có thệ ạ ể tác động tiêu cực như thế nào t i doanh nghi p? Làm ớ ệ sao để doanh nghiệp gắn kết nhân viên hơn, và tại sao sự cam kết nhân viên này lại quan trọng v i doanh nghiớ ệp đến th ? Vì v y, tôi ch n t khóa nghiên c u cho bài ti u lu n ế ậ ọ ừ ứ ể ậ cuối k là : S g n k t nhân viên (Employee Commitment/ Employee Engagement) ỳ ự ắ ế

2 M ục tiêu nghiên c u ứ

Mục tiêu nghiên c u cứ ủa đề tài là: Nghiên c u các yứ ếu tố tác động đến sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp, từ đó đưa ra các khuyến nghị đến doanh nghiệp có các biện pháp để gắn kết nhân viên và nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn, hoàn thành

đến m c tiêu chung của doanh nghiệp ụ

3 Câu h ỏi nghiên c u ứ

Trên cơ sở phân tích dữ liệu thu thập và giải quyết các mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài cấp cơ sở đi tìm câu trả lời cho các câu hỏi sau:

Sự g n k t nhân viên b ắ ế ị tác động b i các y u t nào ? ở ế ố

Sự g n k t nhân viên ắ ế ảnh hưởng như thế nào đến m c tiêu cụ ủa tổ ch c? ứ

Các gi i pháp giúp ả tăng sự ắ g n k t nhân viên t i các doanh nghi p là gì? ế ạ ệ

4 Ph ạm vi và đối tượng nghiên cứu

Đối tư ng nghiên cứu: Sự cam kết nhân viên ợ

Đối tượng khảo sát của đề tài các bài báo, nghiên cứu khoa học đã được công bố từ 2018 -2022

5.Phương pháp nghiên cứ Phương pháp phân tích tổng hợpu:

6 K ết c u cấ ủa đề tài:

I Giới thi u t khóa ệ ừ

II Bảng excel t ng k t 20 công trình khoa hổ ế ọc trước đây (tối thi u 10 bài quể ốc tế) III Bảng excel th ng kê t n xu t xu t hi n c a các bi n trung gian, biố ầ ấ ấ ệ ủ ế ến điều ti t ế

IV Tóm t t 4 công trình khoa h c ắ ọ

V.Đề xuất mô hình nghiên cứu

VI Trình bày gi thuy t nghiên c u ả ế ứ

VII.Tổng kết thang đo tham khảo

VIII Xây d ng b ng kh o sát trên google form ự ả ả

I Gi ới thi u t khóa nghiên c u ệ ừ ứ

Tên t khóa Ti ng Vi t: G n k t nhân viên ừ ế ệ ắ ế

Tên t khóa Ti ng Anh: Employee Commitment/ Employee Engagement ừ ế

Employee Commitment và Employee Engagement khác nhau ở đâu?

Employee Engagement là mức độ đam mê của một người đối với công việc họ làm Mặt khác, Employee Commitment là sự nhiệt tình của nhân viên đối với tổ chức của họ Hai

từ này đều ang ý nghĩa chỉ sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức họ đang làm việc

Khái ni m s g n k t nhân viêệ ự ắ ế n được gi i thi u rớ ệ ộng rãi trong những năm qua, thuật ng ữ này thu hút s chú ý c a các nhà nghiên cự ủ ứu hàn lâm l n th c ti n trong hoẫ ự ễ ạt động qu n ả trị ngu n nhân l c Các tác giồ ự ả đã nghiên c u tính tích c c c a s g n k t này và áp ứ ự ủ ự ắ ế dụng vào vi c xây d ng các k t qu hoệ ự ế ả ạt động c a tủ ổ ch c Nhi u tứ ề ổ ch c nghiên c u ứ ứ điều này và cố gắng để giatăng mức độ ắn kết b i vì họ tin t ng rằng làm như vậy sẽ g ở ưở nâng cao năng suất và lợi nhuận Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa

sự g n k t nhân viên và k t qu th c hi n c a t chắ ế ế ả ự ệ ủ ổ ức: duy trì nhân viên, năng suấ ợt, l i nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành c a khách hàng (Markos và Sridevi, 2010).ủ Trong nghiên c u cứ ủa Goffman (1961), đã đề xu t khái ni m v liên k t vàấ ệ ề ế không liên k t vai trò trong công vi c cế ệ ủa nhân viên (people’s attachment and

28 deattachment from the roles varies), và cho r ng, nh ng hành x c a nhân viên màằ ữ ử ủ

ở đó sự chia rẽ giữa con ng i và vai trò trong công việc là m nhạt thì cho thấy ườ ờ liên k t v i vai trò trong công vi c Và nh ng nhân viên th hi n s chia r gi a bế ớ ệ ữ ể ệ ự ẽ ữ ản thân h và nhi m v trong công vi c cho th y h không liên k t v i vai trò côngọ ệ ụ ệ ấ ọ ế ớ việc Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của

họ ho c mặ ức độ quan trọng của công vi c trong cách nhìn nh n cệ ậ ủa nhân viên Từ những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn kết nhân viên Theo Kahn (1990), g n k t là trắ ế ạng thái tâm lý mà người lao ng tđộ ự đưa

ra toàn b th ch t, nh n th c và tình c m vào trong công vi c c a mình Kahn chia raộ ể ấ ậ ứ ả ệ ủ làm cá nhân g n k t và cá nhân không g n k t Cá nhân g n k t là công cắ ế ắ ế ắ ế ụ lao động của các thành viên trong t chố ức đế thể hiện vai trò c a h , cá nhân gủ ọ ắn kết làm việc

và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc cùa mình

hi n nay có r t nhiệ ấ ều định nghĩa khác nhau về ự ắ s g n k t cế ủa người lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc

mà ở trong đó: bản thân người lao động c m th y ràng bu c v i t ch c, c m thả ấ ộ ớ ổ ứ ả ấy

tự hào khi gi i thi u T ch c vớ ệ ổ ứ ới người khác, c m th y g n k t v i t ch c vì nhiả ấ ắ ế ớ ổ ứ ều giá tr quý giá khác (giá trị ị, đạo đức ) ch không ch là ứ ỉ lương ổ b ng S g n k t làự ắ ế hỗn h p c a s cam k t trung thành cợ ủ ự ế ủa nhân viên, s hài lòng, hi u su t làm viự ệ ấ ệc cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam k t h p lý) và trái tim (cam k t v tình c m) c a ng i laoế ợ ế ề ả ủ ườ động để giành được sự gắn kết của họ

II B ng excel t ng k t 20 công trình khoa hả ổ ế ọc trước đây (tối thi u 10 bài quể ốc tế )

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1ty-vR6OyfHaojlSG462o8T_CLW9IVamb/edit#gid=1470282334

III B ảng excel th ng kê tố ần xu t xu t hi n cấ ấ ệ ủa các bi n ế

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1iSRTmXuJl61MwZgIvREwoCQxKKxTjq gd/edit?usp=sharing&ouid=105420675151282735674&rtpof=true&sd=true

IV Tóm t t 4 công trình khoa h c ắ ọ

4.1 Công trình khoa h c s 1: ọ ố Các y u tế ố tác động đến duy trì nhân viên t i doanh ạ nghiệp Vi t Nam.ệ

Nghiên c u nhứ ằm xác định các y u tế ố tác động đến duy trì nhân viên t i doanh ạ nghiệp Vi t Nam Tác gi s dệ ả ử ụng phương pháp phân tích d li u PLS-SEM, phân ữ ệ tích d li u b ng ph n m m SmartPLS Kh o sát trên ữ ệ ằ ầ ề ả 303 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghi p Vi t Nam TPHCM Trên n n lý thuy t tài s n nhân viên, k t ệ ệ ở ề ế ả ế quả nghiên c u cho th y, cam k t v i t ch c, hài lòng công vi c, hứ ấ ế ớ ổ ứ ệ ợp đồng tâm lý đều có tác động đến duy trì nhân viên tại doanh nghiệp Việt Nam Kết quả cho thấy, hài lòng công việc có tác động mạnh hơn đến duy trì nhân viên so v i hớ ợp đồng tâm

lý và cam k t v i t chế ớ ổ ức Đố ới v i vi c duy trì nhân viên thì nhân viên nam và làm ệ

Discover more

from:

UFM 123

Document continues below

Nghiên cứu

khoa học

Trường Đại học Tài…

571 documents

Go to course

Final-BÀI-LUẬN-NGHIÊN-CỨU-…

100% (14)

60

PDF Final - Nghiên cứu đạt giải thưởng…

90% (20)

157

In ammation -Watch it

Science 100% (1)

26

Module 5 Week 16 Lesson 9 Various… World

Literature 100% (10)

11

Chapter 7 Robbins Neoplasia

34

7

doanh nghi p SMEs có ph n ng m nh mệ ả ứ ạ ẽ hơn so với nhân viên n và làm doanh ữ nghiệp l n Nghiên c u b sung vào kho ng tr ng nghiên c u v duy trì nhân viên ớ ứ ổ ả ố ứ ề tại doanh nghi p Vi t ệ ệ Nam và cũng góp phần nhỏ tăng thêm sự ể hi u bi t cho các nhà ế nghiên c u v duy trì nhân viên ứ ề

4.2 Công trình khoa h ọc số 2:

Công trình nghiên c u ứ “Các yếu t ố ảnh hướng đến s ự gắn kết của nhân viên đối

với Công ty 622, Quân khu 9” được công bố trên Tạp chí khoa h c và Kinh Tế ọ phát tri n s 11 ể ố – Trường ĐH Cần Thơ do tác giả PGS TS Đào Duy Huân và Châu Hồng Th y th c hi n Công trình nghiên c u v i mủ ự ệ ứ ớ ục đích: Tìm ra các y u tế ố ảnh hưởng và đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự g n k t c a ắ ế ủ nhân viên từ đó đề xu t các hàm qu n tr nh m nâng cao s g n k t c a nhân viên ấ ả ị ằ ự ắ ế ủ Nghiên c u l y m u d a trên 200 nhân viên c a Công ty 622, mô hình nghiên c u ứ ấ ẫ ự ủ ứ dựa trên 4 bi n kiế ểm soát (Độ ổ tu i, giới tính, thâm niên, trình độ ọ h c vấn) và đưa ra

8 nhân tố chính, trong đó 7 biến độ ậc l p là: Phù h p v i m c tiêu t chợ ớ ụ ổ ức; Đào tạo

và phát tri n; Phể ần thưởng, công nh n; Thu nh p, phúc l i; M i quan h v i c p ậ ậ ợ ố ệ ớ ấ trên; Điều ki n làm vi c; Quan hệ ệ ệ đố ới đồi v ng nghi p cùng v i 1 bi n ph thu c là ệ ớ ế ụ ộ

Sự g n k t nhân viên Nghiên cắ ế ứu định tính để xác định thang đo, mô hình và định lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết Kết quả nghiên c u cho th y không có s khác bi t cứ ấ ự ệ ủa quan điểm cá nhân về độ tu i, gi i ổ ớ tính, thâm niên, trình độ Nghiên cứu đưa ra các hàm quản trị để ề v các nhân tố để nâng cao mức độ ắ g n k t nhân viên v i Công ty Tuy nhiên, nghiên c u còn h n ch , ế ớ ứ ạ ế nghiên c u tác gi ch t p trung nghiên c u các yứ ả ỉ ậ ứ ếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên t i Công ty 622 ạ mà chưa tiến hành nghiên c u trên các y u t khác tác ứ ế ố động đến sự giãn kết của nhân viên tại công ty như: Triển vọng phát triển của công

ty và năng lực lãnh đạo; Quan hệ và đối xử, Áp lực công việc Trao quyền Các nghiên cứu sau hơn chắc ch n sắ ẽ được ti p t c th c hi n, bế ụ ự ệ ởi đây là công cụ lý thuyết v qu n tr nhân s r t quan tr ng Phép hề ả ị ự ấ ọ ỏi quy không xác định được m i ỗ liên h gi a các biệ ữ ến độ ậc l p nên k t qu có thế ả ể chưa phản ánh chính xác m i liên h ớ ệ giữa các bi n Nên l p l i nghiên c u này v i công cể ậ ạ ứ ớ ụ phân tích cao hơn sẽ cho k t ế quả cao hơn

4.3 Công trình khoa h c s 3 ọ ố

Nurse as Educator 100% (9) Script Filipino TV Broadcasting Final Criminal

justice 90% (80)

5

Công trình nghiên c u ứ “The effect of collectivism-based organisational culture

on employee commitment in public organisations” c a nhóm tác gi Rafael ủ ả Triguero-Sanchez; Jesús Pena-Vinces; Joao ˜ J Matos Ferreira ự th c hi n Mệ ục đích Công trình nghiên c u sứ ự ảnh hưởng của Văn hóa tổ chức có tác động đến s g n ự ắ kết nhân viên Nhóm tác giả đã phân tích dựa trên 214 nhân viên t i mạ ột công ty thuộc Tây Ban Nha D liữ ệu được phân tích thông qua mô hình phương thức c u ấ trúc (SEM) K t qu nghiên c u cho th y ế ả ứ ấ Văn hóa tổ ch c trong doanh nghi p là ứ ệ nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến s g n k t nhân viên S g n kự ắ ế ự ắ ết này được nhìn th y ấ

rõ trong việc nhân viên đã ở ạ l i và g n bó vắ ới Công ty Như vậy, Văn hóa công ty là yếu t quyố ết định đến s g n k t c a nhân viên Nghiên c u này có h n ch là ch ự ắ ế ủ ứ ạ ế ỉ được nghiên cứu trên 1 Quốc Gia và xác định trên 1 yếu tố văn hóa doanh nghiệp

Do v y, nghiên c u này c n m r ng ph m vi nghiên c u và các nhân tậ ứ ầ ở ộ ạ ứ ố tác động như Mức lương, thu nhập, đồng nghiệp, v.v… để có kết quả chính xác hơn

4.4 Công trình khoa h ọc số 4:

Công trình nghiên c u ứ “Relationship CSR and employee commitment: Mediating effects of internal motivation and trust” c a nhóm tác gi Halder ủ ả Yandry Loor-Zambrano Dr., Luna Santos-Roldán Dra, Beatriz Palacios-Florencio Dra Mục đích của công trình này ki m tra xem li u m i quan h gi a hoể ệ ố ệ ữ ạt động trách nhi m xã h i và cam k t nhân viên có bệ ộ ế ị ảnh hưởng bởi động l c làm vi c c a ự ệ ủ người lao động và niềm tin của họ hay không Nhóm tác gi th c hi n phân tích d a ả ự ệ ự trên khảo sát 318 nhân viên người Ecuador bằng phương pháp phân tích SPSS Kết quả cho th y bi n trung gian (Quy mô, xã h i, tình cấ ế ộ ảm) đóng vai trò quan trọng giữa m i quan h SCR và cam k t c a nhân viên Tuy nhiên, nghiên c u này có h n ố ệ ế ủ ứ ạ chế là nghiên c u này r t ít k t qu so v i th c t vì các công ty n m trong m t khu ứ ấ ế ả ớ ự ế ằ ộ vực duy nh t cấ ủa đất nước và thuộc về ột ho m ạt động cụ th ể

4.5 Công trình khoa h c s 5: ọ ố

Công trình nghiên cứu “Impacts of coaching, empowerment, and social capital

from managers on employees’ organizational commitment moderating effect of

co- workers’ supports” của nhóm tác giả Le Xuan Quynh Anh, Nguyen Thi Thuy,

Bui Thi Nhi, Tran The Nam, Pham Nguyen Huyen Tran Nghiên cứu này được thực hiện để xác minh ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo đối với gắn kết nhân viên, đặc biệt

là ba y u t : hu n luy n; Trao quy n; v n xã h i Bên cế ố ấ ệ ề ố ộ ạnh đó, ảnh hưởng c a h tr ủ ỗ ợ

đồng nghiệp cũng được kiểm tra Công trình nghiên cứu sử d ng Phương pháp ụ nghiên c u h n h p bao g m ứ ỗ ợ ồ phương pháp định tính và định lượng D liữ ệu được thu th p t 196 nhân viên và qu n lý c p trung làm vi c t i các ngân hàng Thành ậ ừ ả ấ ệ ạ ở phố Hồ Chí Minh, phương pháp phân tích được s d ng là PLS-SEM thông qua ử ụ phần m m SmartPLS K t qu nghiên c u c a Công trình: T t c ba gi thuy t v ề ế ả ứ ủ ấ ả ả ế ề tác động của các biến độ ập đếc l n nhân viên cam kết được chấp nhận, nhưng 3 giả thuyết v vi c kh o sát ề ệ ả ảnh hưởng của “sự ỗ ợ ủa đồ h tr c ng nghiệp” bị bác b V lý ỏ ề thuyết, nghiên c u k t qu cho th y nhân viên nhứ ế ả ấ ận được nhi u sề ự ưu ái hơn từ các nhà qu n lý thì h s g n kả ọ ẽ ắ ết hơn ớ ổ v i t ch c Tuy nhiên, h n ch c a nghiên c u là ứ ạ ế ủ ứ trong th c t , nhự ế ững trăn trở, chia s cẻ ủa các nhà lãnh đạo v i nhân viên là m t công ớ ộ

cụ tốt để tăng cam kế ủa nhân viên đố ớ ổt c i v i t ch c ứ

V Đề xuất mô hình nghiên cứu, trình bày giả thuyết nghiên cứu

Trong bài tiểu lu n này, tôi xây d ng mô hình nghiên cậ ự ứu như sau:

Biến kiểm soát: Độ ổ tu i; Giới tính; Trình độ;

Gi ả thuy t nghiên c u: ế ứ

Theo các tác giả đi trước, thu nh p là m t nhân tậ ộ ố ảnh hưởng đến người lao động trong mọi khía c nh Trong nghiên c u s 1 ạ ứ ố Năm 2018 Nhóm Tác gi Nguy n Kim Ánh và ả ễ các c ng s ã ch ng minh r ng ộ ự đ ứ ằ