Bình luận nhận định sau bạn kiếm được bao nhiêu không quan trọng, điều quan trọng là bạn giữ được bao nhiêu tiền và bạn làm thế nào để bắt tiền làm việc cho mình cũng như khiến cho tiền đẻ ra tiền

Khái niệm Xung đột là sự bất đồng giữa 2 hay nhiều phía mà mỗi phía cố gắng làm tất cả những gìcó thể để phía bên kia chấp nhận quan điểm của mình trong việc giải quyết các vấn đềliên q

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

 BÀI THẢO LUẬN

ĐỀ TÀI : Bình luận nhận định sau: “Bạn kiếm được bao nhiêu

không quan trọng, điều quan trọng là bạn giữ được bao nhiêu tiền

và bạn làm thế nào để bắt tiền làm việc cho mình cũng như khiến cho “tiền đẻ ra tiền” Nhóm hãy liên hệ thực tế về việc quản lí tài chính cá nhân của giới trẻ ngày nay? Yêu cầu nhóm sưu tầm ít nhất

3 tấm gương thành công và 3 tấm gương thất bại trong việc quản lí tài chính cá nhân để phát triển bản thân? Bài học rút ra từ mỗi tấm gương đó là gì?

Hà Nội, tháng 3 năm 2023 BẢNG PHÂN CÔNG NHIỆM VỤ NHÓM 10

Giảng viên:

Lớp HP:

Nhóm thực hiện:

Nguyễn Thị Thanh Tâm 231_CEMG3011_03 Nhóm 10

STT Họ và tên Chức vụ

trong nhóm

Nhiệm vụ được phân công

Nhóm đánh giá

Ký xác nhận

Tổng hợp, đánh giá, giao nhiệm

vụ cho thành viên

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 07 tháng 09 năm 2023

BIÊN BẢN CUỘC HỌP

I Thời gian

 Bắt đầu: 22h00' ngày 07 tháng 09 năm 2023

 Kết thúc: 22h20' ngày 07 tháng 09 năm 2023

II Địa điểm

 Họp qua nhóm chat zalo

III Thành phần tham gia

 Tham gia: Thành viên nhóm 10 Phát triển bản thân và định hướng nghề nghiệp

 Vắng: 0

 Muộn: 0

 Chủ tọa: Vũ Thị Tiến

 Thư kí: Nguyễn Hoàng Anh Thơ

IV Nội dung cuộc họp

1 Thông báo lại nội dung yêu cần đề tài cần làm của nhóm

2 Phân chia nhiệm vụ cho từng thành viên

 Phạm Quang Thảo: Nội dung

 Lương Thị Hồng Thắm: Nội dung

 Dương Văn Kỷ Thế: Nội dung

 Văn Minh Thịnh: Nội dung

 Nguyễn Hoàng Anh Thơ: Thư ký

 Hoàng Vũ Minh Thu: Thuyết trình

 Đỗ Minh Thuý: Nội dung

 Đinh Minh Thuỷ: Thuyết trình

 Vũ Thị Thu Thuỷ: Powerpoint

 Vũ Thị Tiến: Nhóm trưởng

THƯ KÝ NHÓM TRƯỞNG

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

Hà Nội, ngày 21 tháng 03 năm 2023

BIÊN BẢN CUỘC HỌP

( Lần 2 )

I Thời gian

 Bắt đầu: 21h00' ngày 21 tháng 03 năm 2023

 Kết thúc: 21h30' ngày 21 tháng 03 năm 2023

II Địa điểm

 Họp qua Nhóm Chat Zalo

III Thành phần tham gia

 Tham gia: Thành viên nhóm 8 Quản trị học

 Vắng: 0

 Muộn: 0

 Chủ tọa: Vũ Thị Tiến

 Thư kí: Nguyễn Hoàng Anh Thơ

IV Nội dung cuộc họp

1 Thống nhất sườn cho bài thảo luận

2 Phân chia nội dung cụ thể từng phần cho nhóm nội dung

3 Đưa ra thêm ý kiến cho buổi thuyết trình được diễn ra sôi nổi và tốt đẹp nhất

THƯ KÝ NHÓM TRƯỞNG

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 6 NỘI DUNG 7

1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 7

1.1 Xung đột 7

a Khái niệm 7

b Phân loại 7

c Nguyên nhân 8

d Tác hại và lợi ích của xung đột 9

1.2 Xử lý xung đột 11

a Khái niệm 11

b Phương pháp xử lý xung đột 11

2 Thưc tiễn của doanh nghiệp Google 13

a Ví dụ 1: 13

b Ví dụ 2: 15

c Ví dụ 3: 16

KẾT LUẬN VÀ RÚT RA BÀI HỌC 18

TÀI LIỆU THAM KHẢO 19

MỞ ĐẦU

Trong thế giới đầy biến động và phức tạp ngày nay, việc quản lý tài chính cá nhân trở thành một trong những kỹ năng quan trọng không chỉ đối với người trưởng thành mà còn đối với giới trẻ Trong cuốn sách “Dạy con làm giàu” Robert Kiyosaki đã nói rằng :

"Bạn kiếm được bao nhiêu không quan trọng, điều quan trọng là bạn giữ được bao nhiêu tiền và bạn làm thế nào để bắt tiền làm việc cho mình cũng như khiến cho “tiền đẻ ra

một “nghệ sĩ”

Câu nổi tiếng này đã gợi mở ra một loạt câu hỏi quan trọng về tài chính cá nhân của giới trẻ hiện nay Liệu giới trẻ ngày nay đã sẵn sàng để quản lý tiền bạc một cách thông thái? Liệu giới trẻ đã học được cách quản lý tài chính từ những tấm gương thành công và tránh được những sai lầm của những người thất bại? Để khám phá sâu hơn về vấn đề này, chúng em sẽ phân tích nhận định dưới nhiều góc độ đồng thời xem xét ba tấm gương thành công và ba tấm gương thất bại trong việc quản lý tài chính cá nhân của giới trẻ, từ đó rút ra những bài học quý báu về việc quản lý tài chính để áp dụng vào cuộc sống hàng ngày Nhóm 10 chúng em hy vọng rằng thông qua bài thảo luận này, thế hệ Gen Z sẽ có cái nhìn sâu hơn về tài chính cá nhân và từ đó có thể thực hiện những quyết định tài chính thông minh hơn để xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn cho chính bản thân mình

Trong quá trình làm bài do sự hiểu biết còn hạn chế nên không thể tránh khỏi những sai sót, nhóm 10 chúng em mong có thể nhận được những góp ý cũng như bổ sung của cô để những lần sau có thể hoàn thiện hơn

NỘI DUNG

1 Bình luận

1.1 Xung đột

a Khái niệm

 Xung đột là sự bất đồng giữa 2 hay nhiều phía mà mỗi phía cố gắng làm tất cả những gì

có thể để phía bên kia chấp nhận quan điểm của mình trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến lợi ích hay các giá trị xã hội

 Xung đột là một cuộc đấu tranh và xung đột về lợi ích, quan điểm, hoặc thậm chí là các nguyên tắc Xung đột sẽ luôn được tìm thấy trong xã hội; vì cơ sở của xung đột có thể thay đổi theo cá nhân, chủng tộc, giai cấp, đẳng cấp, chính trị và quốc tế Xung đột cũng

có thể là cảm xúc, trí tuệ và lý thuyết, trong trường hợp đó, sự thừa nhận về mặt học thuật

có thể là động cơ quan trọng hoặc có thể không

 Xung đột là trạng thái tương tác giữa con người với nhau khi có sự bất hòa hoặc sự khác biệt về lợi ích, nhu cầu hoặc mục tiêu

 Xung đột là một dạng hành vi cạnh tranh giữa người hoặc nhóm Nó xảy ra khi hai hoặc nhiều người cạnh tranh nhau về các mục tiêu được nhận thức hoặc thực tế không tương thích hoặc nguồn lực hạn chế

b Phân loại

 Xung đột trong mỗi cá nhân (còn gọi là xung đột nội tâm): Loại xung đột này xuất hiện khi cá nhân tham gia vào những nhóm xã hội có những lợi ích khác nhau Họ lúng túng không biết chọn theo lợi ích nào Lợi ích của mỗi nhóm đều có sức hấp dẫn với cá nhân nhưng không cho phép cá nhân chọn cả hai, mà chỉ được phép chọn một

 Xung đột cá nhân với cá nhân: Loại xung đột này diễn ra khi cá nhân này cho rằng cá nhân kia cản trở hoặc phá hoại lợi ích của mình

 Xung đột cá nhân với tập thể: Đây là loại xung đột xuất hiện khi cá nhân cho rằng tập thể ngăn cản lợi ích của họ và họ không chấp nhận ý kiến, quyết định của tập thể

 Xung đột tập thể với tập thể: Loại xung đột này vẫn thường xảy ra khi tập thể này cho rằng tập thể kia ngăn cản hoặc phá hoại lợi ích của tập thể mình

c Nguyên nhân

Xung đột trong tổ chức thường xuất phát từ các nguyên nhân chủ yếu sau đây:

- Do phân phối các nguồn lực không hợp lý, thiên vị cho các cá nhân, bộ phận

- Sự phụ thuộc lẫn nhau trong công việc

Sự phụ thuộc giữa công việc với nhiệm vụ, giữa cá nhân và nhóm trong quá trình hoạt động (người, nhóm này thực hiện hay hoàn thành công việc, nhiệm vụ lại phụ thuộc vào người khác, nhóm khác ) dẫn đến những nỗ lực, cố gắng của cá nhân, nhóm để hoàn thành công việc song lại không thể hoàn thành vì liên quan đến một bộ phận khác (Ví dụ nhóm bán hàng rất tích cực, nỗ lực song kết quả lại không đạt vì bộ phận mua hàng kém, bán không được)

- Do sự khác nhau về mục tiêu giữa các cá nhân, bộ phận mà những mục tiêu nay lại mâu thuẫn, loại trừ nhau

Mục tiêu cá nhân của các thành viên cộng đồng không thể giống nhau do lợi ích khác nhau Khi

có những hoạt động ảnh hưởng tới không gian, thời gian chung của cộng đồng sẽ dễ dàng nảy sinh mâu thuẫn

- Do vấn đề truyền đạt

Sự thiếu thông tin (rào cản giao tiếp) là một trong những nguyên nhân gây ra xung đột, do kĩ năng lắng nghe chưa tốt, chia sẻ thông tin không đầy đủ, khác biệt trong cách giải thích và nhận thức vấn đề, hay các biểu hiện phi ngôn từ bị bỏ qua hoặc không được nhận biết Nội dung của người nói được người nghe hiểu không hoàn toàn chính xác Mức độ không chính xác càng cao càng có nguy cơ gây ra những hiểu lầm

- Sự khác biệt trong quan điểm, nhận thức về các giá trị

Cùng một sự vật, hiện tượng song những người khác nhau có thể có sự khác nhau về nhận thức, quan điểm đánh giá về đúng, sai, tốt, xấu, phải, trái về sự vật, hiện tượng đó từ đó dẫn đến mâu thuẫn, xung đột

- Sự khác nhau trong ứng xử và kinh nghiệm sống, làm việc

Sự khác nhau về lối sống, ứng xử, trình độ hiểu biết và kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm sống cũng làm giảm sự hiểu biết lẫn nhau, những đánh giá khác nhau về các giá trị dẫn đến mâu thuẫn, xung đột

- Sử dụng đe dọa

Khi không có sự đe dọa hầu như các cá thể sẽ hợp tác nhiều hơn Mức xung đột tăng lên khi một bên có sự đe dọa đối với phía bên kia

- Do khan hiếm nguồn lực

Khả năng xung đột sẽ tăng lên trong những điều kiện khan hiếm Khi các nguồn lực bị giới hạn, các cá thể bị đẩy vào cuộc cạnh tranh mang tính thắng thua và những cuộc cạnh tranh như vậy thường dẫn đến xung đột

d Tác hại và lợi ích của xung đột

 Tác hại của xung đột:

Xung đột có tác hại rất lớn đến nhóm và mỗi cá nhân Khi nhóm có xung đột, bầu không khí của nhóm sẽ bị ảnh hưởng to lớn Môi trường sống yên bình của cá nhân bị đảo lộn, làm người ta sống trong trạng thái căng thẳng, không có lợi cho sức khỏe thể chất và tinh thần của con người Sau mỗi lần xung đột cá nhân phải mất thời gian thể nghiệm lại bản thân nên vừa mất thời gian vừa bị phân tán tư tưởng trong công việc Do đó, những người bị lôi kéo vào xung đột sẽ làm việc kém hiệu quả và dễ gây ảnh hưởng tới tiến độ công việc vì không tập trung

Đối với toàn nhóm, khi có xung đột, nhóm không thể thống nhất ý kiến và hành động nên năng suất lao động sẽ giảm đi, mọi người dễ nghi kị nhau

Khi xung đột trở nên căng thẳng nó có thể đem lại những hậu quả tiêu cực như sau:

công sức của các nhóm/bộ phận để dành chiến thắng trong xung đột chứ không phải để đạt mục tiêu của tổ chức

- Phán quyết sai lệch: Khi xung đột gia tăng thì làm cho nhận thức và phán quyết của các

nhóm trở nên thiếu chính xác và mất đi độ tin cậy Khi có một nhóm nào đó phạm lỗi, thay vì để cho chính nhóm tự nhìn nhận khuyết điểm, thì tất cả các nhóm khác lại dồn vào đổ hết tội lỗi lên nhóm Khi đó, nhóm cũng thường không tiếp thu những đóng góp từ bên ngoài, và do bị áp lực, xung đột có thể trở nên căng thẳng, nên dễ dẫn đến những phán quyết sai lệch

- Hiệu ứng của người thua: Một hệ quả nữa của xung đột giữa các nhóm là sẽ có một

nhóm thua cuộc Nhóm thua cuộc có thể sẽ phải thực hiện những thay đổi đáng kể, từ đó

họ có xu hướng chối bỏ hoặc làm sai lệch thực tế, hoặc sẵn sàng đứng ra để chịu tội Khi

đó, sự gắn kết giữa các nhóm sẽ giảm sút do nhóm bị thua sẽ tỏ ra không muốn hợp tác

và không quan tâm tới các nhu cầu và đòi hỏi của những nhóm/bộ phận khác

trong nhóm, tuy nhiên không phải lúc nào họ cũng đều đồng tình với những mục tiêu đó,

do vậy đôi khi các thành viên không chịu phối hợp với nhau để đạt đến mục tiêu

 Lợi ích của xung đột:

Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh rằng có những xung đột mang tính tích cực, thông thường đó

là xung đột đơn thuần về ý kiến, phương thức hoạt động, không phải là các xung đột lợi ích Các xung đột được gọi là tích cực có thể đem lại một động lực mới cho sự phát triển của một nhóm Dạng xung đột này có thể giúp nhóm thoát khỏi trạng thái trì trệ, khi các cá nhân đồng thuận đến mức bị động

Xung đột nhóm diễn ra ở mức trung bình sẽ đem lại những lợi ích sau đây cho nhóm:

nhóm được giao nhiệm vụ nhiều hơn thì xung đột nhóm có thể diễn ra ở mức trung bình Khi đó sẽ giúp cho các bộ phận của tổ chức hoàn thành tốt các nhiệm vụ cụ thể

bị hấp dẫn và cảm thấy thỏa mãn khi họ là thành viên của nhóm Các thành viên trong nhóm thường là hợp tác với nhau, nhưng họ cũng có những mục tiêu cá nhân tồn tại song song với những mục tiêu chung của nhóm

bằng lại quyền lực giữa các nhóm và đưa đến trạng thái cân bằng cần thiết cho tổ chức Các thành viên thường đánh giá cao vai trò và tầm quan trọng của họ (Thực tế không đúng như vậy), do vậy họ kỳ vọng và đòi hỏi tổ chức phải đáp ứng những yêu cầu của họ Lúc đó, xung đột sẽ đóng vai trò làm giảm đi những kỳ vọng, những bất ổn liên nhóm đó

1.2 Xử lý xung đột

a Khái niệm

Giải quyết xung đột được khái niệm hóa là các phương pháp và quy trình liên quan để tạo điều kiện cho việc chấm dứt xung đột một cách hòa bình Các thành viên trong nhóm có cam kết

cố gắng giải quyết xung đột nhóm bằng cách tích cực truyền đạt thông tin về động cơ hoặc ý thức hệ xung đột của họ với những người còn lại trong nhóm (Ví dụ: ý định, lý do để giữ một số niềm tin nhất định) và bằng cách tham gia vào việc thương lượng tập thể

Các chiều hướng giải quyết thường song song với các chiều cạnh xung đột trong cách xử lý xung đột Chẳng hạn như giải quyết bằng nhận thức là cách những bên tranh chấp hiểu và nhìn nhận xung đột, bằng niềm tin, quan điểm, sự hiểu biết và thái độ, giải quyết bằng tình cảm là cách mà những người tranh chấp cảm nhận về xung đột, và năng lượng cảm xúc Cách giải quyết hành vi phản ánh cách các bên tranh chấp hành động và hành vi của họ

b Phương pháp xử lý xung đột

1 Né tránh

Né tránh là cách nhà quản trị cố gắng thoát ra khỏi mâu thuẫn, xung đột bằng việc không

có những quyết định, hành động dễ dẫn đến xung đột (Quan điểm của Robert Blik và D Neuton) trong giao tiếp nên tránh không để đối tác bị kích động, phản ứng Đây là phương pháp “phòng ngừa để không xảy ra mâu thuẫn, xung đột”

Áp dụng khi :

 Vấn đề không quan trọng

 Vấn đề không liên quan đến quyền lợi của mình

 Hậu quả giải quyết vấn đề lớn hơn lợi ích đem lại

 Người thứ 3 có thể giải quyết vấn đề tốt hơn

2 Xoa dịu

Xoa dịu là cách mà thông qua cư xử với người khác nhà quản vị chỉ cho họ thấy sự việc mâu thuẫn không có gì lớn, có thể giải tuyết được một cách “hòa bình” không cần đến “đao to, búa lớn” cần phải giữ những cái lớn, tốt đẹp hơn là vì những cái nhỏ để ảnh hưởng đến cái lớn

quan trọng, cần thiết hơn Tuy nhiên đây là giải pháp tình thế vì nguyên nhân của mâu thuẫn vẫn còn

Áp dụng khi :

 Giữ gìn mối quan hệ tốt đẹp là ưu tiên hàng đầu

 Cảm thấy vấn đề là quan trọng với người khác hơn với mình (thấy không tự tin để đòi quyền lợi cho bản thân )

Sự khác nhau cơ bản giữa phương pháp “xoa dịu” và “né tránh” là ở mối quan tâm về đối phương và xung đột Phương pháp xoa dịu bắt nguồn từ sự quan tâm, trong khi phương pháp né tránh bắt nguồn từ sự thờ ơ của cá nhân với đối phương lẫn xung đột

3 Cưỡng bức

Đây là phương pháp (mang tính hành chính, ép buộc) bắt buộc người khác chấp nhận quan điểm, cách giải quyết của nhà quản trị mà không hoặc ít quan tâm đến lợi ích, quan điểm của người khác Theo Blile, phương pháp này chỉ nên áp dụng nếu nhà quản trị có quyền lực mạnh, đủ sức áp đặt đối với người khác Phương pháp này có hạn chế là có thể gây ra sự bất mãn, chống đối, lục đục trong nội bộ nên chỉ sử dụng trong một số tình xuống bất khả kháng; khi

mà phương pháp khác vận dụng không có hiệu quả

Áp dụng khi :

 Vấn đề cần được giải quyết nhanh chóng

 Người quyết định biết chắc mình đúng

 Vấn đề nảy sinh xung đột không phải lâu dài và định kì

4 Thỏa hiệp:

- Khái niệm: Là phương pháp nhà quản trị chấp nhận quan điểm của người khác ở một chừng mực nào đó

 Được đánh giá cao trong các tình huống giải quyết mâu thuẫn, xung đột vì điều đó giúp hạn chế sự thiếu thiện chí của các bên đến mức thấp nhất, cho phép giải quyết mâu thuẫn, xung đột nhanh, tạo sự hài hòa, hài lòng của các bên mâu thuẫn, xung đột

- Áp dụng khi: Vấn đề tương đối quan trọng, khi hai bên đều khăng khăng giữ mục tiêu của mình, trong khi thời gian đang cạn dần

- Tuy nhiên nếu luôn áp dụng phương pháp này thì cũng có thể mất cơ hội để tìm được phương pháp giải quyết tốt hơn, tận gốc rễ của vấn đề mâu thuẫn

5 Giải quyết tận gốc rễ vấn đề mâu thuẫn:

- Khái niệm: Là phương pháp mà nhà quản trị và phía kia trong mâu thuẫn, xung đột công nhận những quan điểm khác nhau với thái độ thiện chí, nghiêm túc tìm và hiểu rõ nguyên nhân đích thực của mâu thuẫn, xung đột để tìm biện pháp, hành động mà các bên chấp nhận được

- Phương pháp này cho phép giải quyết triệt để toàn bộ các nguyên nhân của mâu thuẫn, xung đột

-Các bước xử lý xung đột:

Bước 1: Xác định vấn đề mâu thuẫn, xung đột theo nguyên lí mục tiêu

Bước 2: Sau khi đã xác định được vấn đề, hãy xác định các cách giải quyết có thể chấp nhận được đối với các bên

Bước 3: Tập trung vào giải quyết các vấn đề chứ không phải vào phẩm chất cá nhân của người khác

Bước 4: Hãy tạo bầu không khí tin cậy, tăng cường các quan hệ và trao đổi thông tin lẫn nhau

Bước 5: Biết lắng nghe và quan tâm đúng mực đến quan điểm, lợi ích của bên kia

2 Thưc tiễn của doanh nghiệp Google

a Ví dụ 1:

Ví dụ về xung đột nội bộ của Google có liên quan đến việc đình công của nhân viên Năm 2018, hàng ngàn nhân viên của Google trên khắp thế giới đã tổ chức một cuộc đình công hàng loạt để phản đối việc Google đã cung cấp công nghệ cho quân đội Mỹ và các chính phủ có thể lạm dụng công nghệ này để gián điệp và đàn áp nhân dân

Để giải quyết xung đột này, Google đã đưa ra những động thái như tăng cường truyền thông trong công ty để giải thích quyết định kinh doanh, thiết lập các quy trình thăm dò ý kiến