PHẦN MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Ngày nay, việc sản xuất thủ công cũng như kinh doanh truyền thống đã và đang dần đi vào quá khứ, thay thế vào đó là một môi trường tự động hóa hoàn toàn chuyên nghiệp trong từng khâu sản xuất Lấy ví dụ điển hình rằng Nike chỉ với 16 người công nhân, nhưng họ có thể tạo ra đến 1 triệu sản phẩm/ năm (Hiệp hội da - giày - túi xách Việt Nam (Lefaso)) - hay việc kinh doanh bằng cách mua sắm, trao đổi hàng hóa thông qua thương mại điện tử,… như thể mọi việc đang dần trở nên nhanh chóng hơn bao giờ hết Thật không khó để nhận ra những cái tên như Nike, Adidas, Skechers,… từ lâu đã là những ông lớn trong ngành sản xuất và kinh doanh da giày nổi tiếng trên khắp thế giới Để có nguồn lực đáp ứng số lượng lớn sản phẩm như vậy, họ tìm kiếm những đối tác tập trung sản xuất và xuất khẩu ra các nước trên thế giới, và Việt Nam chính là một trong những nơi đặt nhà máy sản xuất da giày mà các thương hiệu này đang hướng tới
Với mục tiêu đạt 20 tỷ vào năm 2018, tăng 11.1% so với năm 2017 trong xuất khẩu da giày (Hiệp hội da - giày - túi xách Việt Nam (Lefaso)), thì đây là một tín hiệu đáng mừng cho ngành da giày Việt Nam trên thị trường toàn cầu Điều này tạo động lực to lớn cho các doanh nghiệp da giày Việt Nam phấn đấu trong nhiều năm tới sẽ chủ động hội nhập, xuất khẩu ra thị trường thế giới nhiều sản phẩm chất lượng hơn nữa, nhằm đóng góp vào thành quả lao động chung của cả nước Tuy nhiên để thực hiện được nguyện vọng này, các doanh nghiệp ngày càng phải nâng cao và đáp ứng được các tiêu chí đặt ra cũng như tăng khả năng cạnh tranh không chỉ đối với các doanh nghiệp trong nước mà cả các doanh nghiệp nước ngoài 1 Xu hướng hội nhập kinh tế dẫn đến sự thay đổi mạnh mẽ về chiến lược phát triển của doanh nghiệp, mô hình kinh doanh và cơ cấu nguồn nhân lực, mà nguồn nhân lực lại là một trong những yếu tố quan trọng nhất tạo ra sản lượng cho doanh nghiệp Nhận thấy như vậy, doanh nghiệp cần có sự
1 Quản trị nhân sự doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế và CMCN 4.0, https://consulting.ocd.vn/quan-tri-nhan-su-doanh-trong-cmcn-4-0/ chuẩn bị trước cho những thay đổi đó Chính vì thế, công tác QTNNL nên được đầu tư kỹ càng ngay từ bây giờ, bằng cách nâng cao hiệu quả công tác QTNNL thông qua hệ thống CNTT hiện đại và chuyên nghiệp hơn Nhằm giúp người đọc có cái nhìn rõ ràng hơn trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng hệ thống SAP ERP vào công tác QTNNL, bài viết được phát triển với đề tài: “ Giải pháp nâng cao hiệu quả ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ HCM trong Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình ”
Mục đích nghiên cứu
Làm rõ cơ sở lý luận, thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả ứng dụng SAP ERP phân hệ HCM trong QTNNL tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình, nhằm giúp Nhà máy cân nhắc, xem xét khi lựa chọn giải pháp công nghệ ứng dụng vào công tác QTNNL Từ đó, làm cơ sở để nâng cao hiệu quả sử dụng hệ thống QTNNL nói riêng và hệ thống tích hợp ERP nói chung.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ
HCM trong Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Không gian: Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Thời gian: giai đoạn năm 2015 - 2018
Phương pháp nghiên cứu
Báo cáo sử dụng phương pháp nghiên cứu truyền thống như quy nạp, diễn giải,… cùng các phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê làm rõ bản chất của vấn đề
Số liệu sử dụng trong báo cáo được thu thập từ các báo cáo, hệ thống các văn bản và tài liệu chính thức của Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình.
Kết cấu nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực và ứng dụng Công nghệ thông tin trong Quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ HCM trong Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ
HCM trong Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
PHẦN NỘI DUNG
VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó” Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”
Mục tiêu của tổ chức:
Chi phí lao động thấp trong giá thành
Năng suất lao động tối đa của nhân viên
Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng
Sự trung thành của người lao động
Sự hợp tác thân thiện của người lao động
Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến
Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ
Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh
Mục tiêu của cá nhân:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ỨNG DỤNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Khái quát về Quản trị nguồn nhân lực
Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó” Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân”
Mục tiêu của tổ chức:
Chi phí lao động thấp trong giá thành
Năng suất lao động tối đa của nhân viên
Nguồn nhân lực ổn định và sẵn sàng
Sự trung thành của người lao động
Sự hợp tác thân thiện của người lao động
Người lao động phát huy và đóng góp những sáng kiến
Tổ chức sản xuất một cách khoa học và chặt chẽ
Lợi nhuận tối đa và chiến thắng trong cạnh tranh
Mục tiêu của cá nhân:
Thỏa mãn những nhu cầu không ngừng tăng lên của con người, cụ thể những nhu cầu đó là:
Nhu cầu về việc làm và điều kiện làm việc:
Việc làm an toàn (về tính mạng, sức khỏe, tài sản, an ninh tâm lý …) Việc làm không đơn điệu và buồn chán
Việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của cá nhân Được làm việc trong bầu không khí lành mạnh và thân thiện
Có cơ sở vật chất thích hợp cho công việc
Thời gian làm việc thích hợp
Việc tuyển dụng phải ổn định
Quyền cá nhân và lương bổng: Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá của con người Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người hiểu biết Được quyền làm việc dưới sự điều khiển của cấp trên là người có khả năng giao tế nhân sự Được quyền tham dự vào các quyết định có ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân mình
Muốn được đối xử một cách công bằng
Mong muốn hệ thống lương bổng công bằng và được trả công theo sự đóng góp mỗi người
Cơ hội thăng tiến: Được cấp trên nhận biết thành tích trong quá khứ
Cơ hội được tham dự các khóa đào tạo và phát triển
Cơ hội bày tỏ tài năng: tạo điều kiện cho họ lập thành tích và thích thú trong công việc
Cơ hội được thăng chức để cải thiện mức sống và việc làm có tương lai
1.1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 chức năng sau đây:
Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự: Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất
Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thays đổi
Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên
Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động): Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức
Quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể 2
Sơ lược về Công nghệ thông tin
Thuật ngữ “Công nghệ Thông tin” xuất hiện lần đầu vào năm 1958 trong bài viết xuất bản tại tạp chí Harvard Business Review Hai tác giả của bài viết, Leavitt và Whisler đã bình luận: “Công nghệ mới chưa thiết lập một tên riêng Chúng ta sẽ gọi là công nghệ thông tin’’ Theo thời gian, CNTT đã có nhiều định nghĩa đưa ra, hoàn thiện hơn
Thêm vào đó, Công nghệ thông tin (tiếng Anh: Information Technology) là một nhánh ngành kỹ thuật sử dụng máy tính và phần mềm máy tính để chuyển đổi, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền tải và thu thập thông tin 3
Tại Việt Nam, Nghị quyết Chính phủ 49/CP, ngày 04/08/1993 đã định nghĩa: “Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, các phương tiện và công cụ kĩ thuật hiện đại - chủ yếu là kĩ thuật máy tính và viễn thông - nhằm tổ chức khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên
2 Khái quát chung về quản trị nguồn nhân lực, https://www.voer.edu.vn/m/khai-quat-chung-ve-quan- tri-nguon-nhan-luc/7bfd9a7c
3 Ngành Công nghệ Thông tin có gì hấp dẫn? (12/2017), http://ntt.edu.vn/web/thong-tin/nganh-cong- nghe-thong-tin-co-gi-hap-dan thông tin rất phong phú và tiềm năng trong mọi lĩnh vực hoạt động của con người và xã hội”
Công nghệ thông tin là một ngành ứng dụng công nghệ vào quản lý xã hội, xử lý thông tin Có thể hiểu CNTT là ngành sử dụng máy tính và các phương tiện truyền thông để thu tập, truyền tải, lưu trữ, bảo vệ, xử lý, truyền thông tin Hiện nay, có nhiều cách hiểu về CNTT
Gần đây nhất, khái niệm CNTT được định nghĩa tại Luật Công nghệ thông tin, số 67/2006/QH11 ngày 29/6/2006, như sau: “Công nghệ thông tin là tập hợp các phương pháp khoa học, công nghệ và công cụ kỹ thuật hiện đại để sản xuất, truyền đưa, thu thập, xử lý, lưu trữ và trao đổi thông tin số” Đây có thể được coi là một khái niệm hoàn chỉnh về CNTT, vì nó đã khái quát được toàn bộ nội dung, vai trò và ý nghĩa của CNTT.
Ứng dụng CNTT vào công tác Quản trị nguồn nhân lực
1.3.1 Khái niệm Ứng dụng CNTT là việc sử dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động thuộc lĩnh vực kinh tế - xã hội, đối ngoại, quốc phòng, an ninh và các hoạt động khác nhằm nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả của các hoạt động này (Điểm
5, Điều 4, Luật CNTT) 4 Ứng dụng CNTT trong quản trị nguồn nhân lực là việc sử dụng công nghệ thông tin vào các hoạt động liên quan đến những chức năng trong QTNNL nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân
Kinh doanh luôn là thị trường cạnh tranh đầy quyết liệt Để tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp cần sử dụng hiệu quả các tài nguyên của mình nhằm thu
4 Tài liệu Ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của cơ quan nhà nước ở Việt Nam (07/2015), https://xemtailieu.com/tai-lieu/ung-dung-cong-nghe-thong-tin-trong-hoat-dong-cua-co-quan-nha-nuoc- o-viet-nam-139920.html được lợi ích cao nhất Michael Porter 5 đã đưa ra “Mô hình chuỗi giá trị”, mô hình đã chỉ ra mối quan hệ giữa các hoạt động cho thấy cách thức tạo ra giá trị sản phẩm của một doanh nghiệp
(Nguồn: Chuyên đề: Ứng dụng CNTT cho các doan nghiệp nhỏ và vừa)
Hình 1.1: Mô hình chuỗi giá trị
Theo mô hình trên mỗi hoạt động có tính tương đối độc lập, ví dụ hoạt động Marketing và bán hàng có thể tổ chức là một bộ phận độc lập Tuy nhiên bộ phận này có mối liên lệ trực tiếp với bộ phận dịch vụ và có mối liên hệ với các bộ phận khác Mối quan hệ giữa các hoạt động cơ sở, hoạt động hỗ trợ, và giữa các hoạt động được gọi là kết nối Như vậy có ba loại kết nối, kết nối giữa hoạt động cơ sở và hoạt động hỗ trợ, kết nối giữa các hoạt động cơ sở, kết nối với khách hàng và nhà cung ứng Với sự phát triển của CNTT hiện nay, tất cả các hoạt động đều có thể ứng dụng CNTT: Hoàn thiện kết nối giữa các hoạt động, hoàn thiện kết nối ngoài công ty và hoàn thiện cả các hoạt động cụ thể như
5 Michael Eugene Porter (23/5/1947) là Giáo sư của Đại học Harvard, Hoa Kỳ; nhà tư tưởng chiến lược và là một trong những “bộ óc” quản trị có ảnh hưởng nhất thế giới
Quản trị nguồn nhân lực Các nhà cung cấp dịch vụ phần mềm thường phân loại ứng dụng theo cách: 6
- Nhóm ứng dụng quản lý đầu vào
- Nhóm ứng dụng quản lý đầu ra
- Nhóm ứng dụng quản lý hoạt động doanh nghiệp
- Nhóm ứng dụng tổng thể
- Nhóm ứng dụng trong sản xuất
Trong đó, hệ thống Quản trị nguồn lực doanh nghiệp (ERP) thuộc nhóm ứng dụng tổng thể Có thể nhận thấy, CNTT và truyền thông đã phát triển nhanh chóng với sự nổi trội của vi điện tử Do đó, cuối những năm 1980, các hệ thống ERP (Enterprise Resource Planning) đầu tiên lần lượt xuất hiện 7 , tùy theo khả năng và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà có thể ứng dụng ERP theo các mức độ khác nhau
1.3.3 Vai trò, ý nghĩa của việc ứng dụng ERP trong QTNNL
Việc ứng dụng ERP giúp doanh nghiệp xây dựng bộ máy quản lý chặt chẽ, giúp đồng bộ cơ sở dữ liệu trên hệ thống dùng chung trong tổ chức, đồng thời ERP cũng là phương tiện kết nối các công tác quản lý trong tổ chức lại với nhau, khắc phục tình trạng rời rạc hoặc sự không đồng nhất giữa các dữ liệu dùng chung trong doanh nghiệp cũng như trong công tác QTNNL
6 Chuyên đề: Ứng dụng CNTT cho các doan nghiệp nhỏ và vừa, http://business.gov.vn/Portals/0/GIAO%20TRINH%20DAO%20TAO/Quyen20.pdf
7 Lịch sử phát triển của hệ thống ERP (07/2019), https://skyerp.net/blog/phan-mem-erp-ung-dung-erp- trong-quan-tri-doanh-nghiep-1/post/lich-su-phat-trien-cua-he-thong-erp-13
1.3.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến việc ứng dụng ERP trong quản trị doanh nghiệp nói chung và công tác QTNNL nói riêng
Tham khảo bài phân tích 8 , cho thấy các nhân tố tác động đến việc ứng dụng ERP vào doanh nghiệp bao gồm:
- Vai trò của chính phủ: Đối với việc ứng dụng ERP tại các doanh nghiệp, chính phủ cũng như chính quyền địa phương đóng vai trò hết sức quan trọng đối với việc ứng dụng công nghệ mới nói chung và ERP nói riêng Với những đặc điểm như sự trợ giúp, những chính sách hỗ trợ của chính phủ cho phép doanh nghiệp tiếp cận nhanh với ERP
- Đặc điểm của doanh nghiệp: Quy mô và ngành nghề kinh doanh, quy mô thị trường, khả năng tài chính, nguồn nhân lực có vai trò quyết định đến việc ứng dụng ERP của doanh nghiệp
- Đặc điểm người lãnh đạo: Những nhà lãnh đạo có trình độ học vấn cao, nhiều hiểu biết về ERP có xu hướng quyết định một cách nhanh chóng Mặt khác, những lãnh đạo có khả năng chịu áp lực, làm việc với cường độ cao, có tâm lý hướng ngoại và có khả năng dự đoán trước những thay đổi công việc của các nhân viên khi ứng dụng ERP thì họ sẽ hỗ trợ và xúc tiến nhanh chóng việc ứng dụng
- Yêu cầu về công việc đặc thù: Sẵn sàng về nguồn lực CNTT hoặc khả năng có thể đầu tư về công nghệ trong tương lai cho việc hội nhập cũng sẽ giúp doanh nghiệp nhận thức được sự tường hợp, sự phức tạp và sự hữu dụng của ERP, và việc nhận thức sẽ giúp cho doanh nghiệp thuận lợi hơn trong quá trình ứng dụng
- Ngành và vai trò của ngành: Ngành kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến việc ứng dụng ERP tại doanh nghiệp Các doanh nghiệp ứng dụng ERP thành công cần chia sẻ thông tin và và kinh nghiệm trong quá trình ứng
8 Luận văn Các nhân tố tác động đến việc ứng dụng ERP cho các doanh nghiệp tại thành phố Đà Nẵng
(2013), http://doc.edu.vn/tai-lieu/luan-van-cac-nhan-to-tac-dong-den-viec-ung-dung-erp-cho-cac- doanh-nghiep-tai-thanh-pho-da-nang-41709/?fbclid=IwAR2URqGDv2cvT- jKnK1ilya7PbgiUYXXfukhx9pPAZuNylSaNH-YzkC0e6c dụng, thúc đẩy việc nhận thức giá trị, tính hữu ích, tính tương hợp và tính phức tạp của ERP trong hoạt động kinh doanh
Sơ lược về hệ thống SAP ERP và phân hệ HCM
1.4.1 Những vấn đề cơ bản về ERP
Hệ thống hoạch định Nguồn lực Doanh nghiệp - Enterprise Resource Planning (ERP) là một thuật ngữ được dùng liên quan tới một loạt hoạt động của doanh nghiệp, do phần mềm máy tính hỗ trợ, giúp doanh nghiệp quản lý một cách hiệu quả các nguồn lực Đồng thời quản lý, theo dõi và đánh giá các hoạt động trong doanh nghiệp bao gồm: kế toán, phân tích tài chính, quản lý mua hàng, quản lý tồn kho, hoạch định và quản lý sản xuất, quản lý hậu cần, quản lý quan hệ với khách hàng, v.v Mục tiêu tổng quát của hệ thống này là đảm bảo các nguồn lực thích hợp của doanh nghiệp như nhân lực, vật tư, máy móc và tiền bạc có sẵn với số lượng đủ khi cần, bằng cách sử dụng các công cụ hoạch định và lên kế hoạch
E: Enterprise (Doanh nghiệp) là mục đích cuối cùng của hệ thống ERP để kết hợp làm sao tất cả các chức năng nghiệp vụ của các phòng ban vào chung một hệ thống duy nhất có thể đáp ứng tất cả các nhu cầu quản lý của doanh nghiệp
R: Resource (Tài nguyên): Trong kinh tế có thể hiểu là nguồn lực (nhân sự, tài chính, công nghệ, phần cứng, dữ liệu, thông tin,…) Vì vậy ứng dụng ERP đòi hỏi doanh nghiệp phải làm sao biến các nguồn lực này thành tài nguyên có giá trị Cụ thể:
Doanh nghiệp phải hoạch định và xây dựng các kế hoạch để khai thác nguồn lực đạt hiệu quả cao nhất
Doanh nghiệp phải thiết lập được các quy trình để các bộ phận có thể phối hợp nhịp nhàng với nhau
Doanh nghiệp phải luôn cập nhật thông tin, tình trạng nhân lực một cách kịp thời và chính xác
P (Planning – Hoạch định): Là một khái niệm khá quen thuộc trong quản trị kinh doanh Chúng ta luôn phải tính toán các kế hoạch để sản xuất hợp lý cũng như xem xét các khả năng phát sinh trong quá trình kinh doanh để điều hành nguồn lực của doanh nghiệp 9
Các nhà quản lý đã sớm nhận thấy máy tính không chỉ đơn thuần là một công cụ trợ giúp nâng cao năng suất mà đã trở thành công cụ chủ đạo giúp doanh nghiệp tạo sự chuyển biến triệt để trong cách làm việc, tiết kiệm chi phí, nâng
9 Định nghĩa về hệ thống ERP (12/2017), https://abms.vn/dinh-nghia-ve-he-thong-erp/?lang=vi cao chất lượng sản phẩm cũng như cải thiện đáng kể mối quan hệ với khách hàng Từ những năm 60 đến nay, trên thế giới đã có nhiều hệ thống quản lý được áp dụng cho các doanh nghiệp:
MRP – Material Requirement Planning – Hoạch định nhu cầu nguyên liệu MRPII – Manufacturing Resource Planning – Hoạch định nguồn lực sản xuất MES – Manufacturing Execution System – Hệ thống điều hành sản xuất
ERP – Enterprise Resource Planning – Hoạch định nguồn lực doanh nghiệp ERM – Enterprise Resource Management – Quản trị nguồn lực doanh nghiệp CRM – Client Relationship Management – Quản trị quan hệ khách hàng
SCM – Supply Chain Management – Quản trị dây chuyền cung cấp
MRP và MRPII: Hệ thống MRP được phát triển từ giữa những năm 60, đến giữa những năm 70 thì chuyển qua hệ thống MRPII MRP chủ yếu đưa ra các tính toán về nguyên vật liệu cần thiết để hoàn thành kế hoạch sản xuất, MRPII chú trọng vào khái niệm quản lý, bao gồm quản lý lao động và chi phí Thời kỳ này các hệ thống chạy trên các hệ thống máy lớn Mainframe và máy Mini
ERP: Đến những năm 90, cùng với sự phát triển của công nghệ phần cứng và mạng máy tính dựa trên cấu trúc Client – Server sử dụng máy chủ PC thay cho máy lớn trở thành phổ biến, các hệ thống MRP nhường chỗ cho hệ thống mới là ERP ERP không chỉ giới hạn trong quản lý sản xuất mà còn bao trùm lên toàn bộ các hoạt động chính của doanh nghiệp như: Kế toán, Quản trị nhân lực, Quản trị hậu cần, Quản trị hệ thống bán hàng
Thập kỷ 90 là thời kỳ hoàng kim của ERP tất cả các công ty đa quốc gia và đại đa số các công ty tại các nước phát triển đều đã triển khai ERP Đầu thế kỷ 21 thế giới bắt đầu nói nhiều đến bước phát triển tiếp theo của ERP là ERM cùng các hệ thống khác tận dụng tiến bộ của công nghệ Internet là CRM và SCM
ERM: ERM tuy gần với ERP về cách viết nhưng là khái niệm rộng hơn, nó không phải là một bước tiến hóa về chức năng hay kỹ thuật như MRP tiến hóa lên ERP, ERM thực chất là một bộ công cụ quản lý doanh nghiệp mà phần mềm chỉ là một bộ phận Các công cụ khác có thể hoàn toàn mang tính quản lý như: Huấn luyện,
Kỹ thuật quản trị dự án các yếu tố phi máy tính của ERM là điểm tiến hóa rất quan trọng, nhiều dự án ERP không thành công là do thiếu yếu tố này
CRM: Đặt trọng tâm vào khả năng giao tiếp với bên ngoài (Khách hàng, Nhà cung cấp ) của một hệ thống quản lý CRM quản lý từ phân tích thị trường, lập kế hoạch tiếp thị và bán hàng đến các hoạt động tiếp thị như chiến dịch tiếp thị trực tiếp qua Email, quản lý hoạt động chăm sóc khách hàng CRM còn phân tích nhiều chiều về khách hàng để giúp doanh nghiệp định hướng các hoạt động phát triển sản phẩm và bán hàng
SCM: Được định nghĩa là quá trình từ lập kế hoạch mua nguyên vật liệu, lựa chọn nhà cung cấp, đưa ra các quy trình theo đó nhà cung cấp sẽ phải tuân thủ trong việc cung cấp nguyên vật liệu cho doanh nghiệp, lập kế hoạch cho lượng hàng sản xuất, quản lý quá trình giao hàng cho đến quản lý hàng trả lại và hỗ trợ khách hàng trong việc nhận hàng Đóng góp cùng sự phát triển của công nghệ, thì ERP là một trong những hệ thống quản lý giúp mang lại hiệu quả nhất, đó là xương sống của mọi hệ thống quản lý trong các công ty lớn trên thế giới Tất cả các công ty đa quốc gia hiện nay sẽ ngừng hoạt động nếu hệ thống ERP của họ bị trục trặc vì bằng cách thủ công, công ty không thể kiểm soát được hàng trăm chi nhánh và hàng triệu giao dịch diễn ra hàng ngày trên khắp thế giới Với các công ty vừa và nhỏ, ERP cũng là công cụ chính để họ tăng hiệu quả quản lý
1.4.2 Các chức năng của ERP
Giới thiệu sơ lược về phân hệ Quản trị nguồn nhân lực
SAP HCM – viết tắt là SAP Human Capital Management (HCM – Quản trị nguồn nhân lực) là một giải pháp kinh doanh toàn diện để tự động hóa, hợp lý hóa và tối ưu hóa các quy trình nhân sự khác nhau của một công ty, từ tuyển dụng đến nghỉ hưu 13
Phân hệ HCM bao gồm nhiều thành phần (mô-đun) con tích hợp liền mạch, nội dung sau sẽ tập trung vào một số mô-đun chiếm ưu thế:
Mô-đun Tuyển dụng (RM): Mô-đun này tạo điều kiện cho quá trình tuyển dụng từ đầu đến cuối của một công ty, tính năng chính của mô-đun:
12 Các nhà cung cấp ERP tại Việt Nam: Đâu là lựa chọn tốt nhất? (06/2019), https://www.itgvietnam.com/cac-nha-cung-cap-erp-tai-viet-nam-dau-la-lua-chon-tot-nhat/
13 SAP HCM Overview (06/2017), https://erproof.com/hr/sap-hr-training/sap-hcm-overview/
Bạn có thể quản lý vị trí trống và mẫu tuyển dụng, chỉ định các vị trí trống cho mẫu tuyển dụng
Quản trị ứng viên cho phép lưu trữ tất cả dữ liệu ứng viên và phân loại ứng viên
Bạn có thể tạo thư trao đổi với ứng viên, chẳng hạn như thư mời phỏng vấn và thư mời nhận việc
Việc lựa chọn ứng viên trở nên thuận lợi bằng cách sử dụng các hành vi của ứng viên, chẳng hạn như thư mời ứng tuyển
Nếu ứng viên được chọn và bạn quyết định thuê họ, dữ liệu của ứng viên có thể được chuyển đến Hồ sơ Quản trị Nhân sự Điều này giúp loại bỏ sự trùng lặp so với cố gắng nhập dữ liệu
Các báo cáo khác nhau được cung cấp để tạo dữ liệu thống kê và danh sách về mẫu tuyển dụng, vị trí tuyển dụng và ứng viên
Mô-đun Hồ sơ nhân viên (PA): Mô-đun này được xem là xương sống của phân hệ HCM Chính trong phân vùng này, nhân viên được thuê, tất cả thông tin của họ được lưu trữ và vòng đời làm việc của họ được ghi lại, các tính năng chính của mô-đun bao gồm:
Tất cả dữ liệu nhân viên được lưu trữ trong các trang thông tin Trang thông tin là các nhóm logic của các trường dữ liệu liên quan Ví dụ, tên nhân viên, họ, ngày sinh, tình trạng hôn nhân và tôn giáo được lưu trữ trong kiểu dữ liệu cá nhân
Những thay đổi được thực hiện đối với dữ liệu trang thông tin có thể được ghi lại và phân tích sau đó Bạn có thể kiểm soát, thông qua tùy chỉnh, những trang thông tin và trường nào nên được ghi lại
Các hành vi nhân sự được sử dụng để ghi lại các thủ tục nhân sự như tuyển dụng, chuyển nhượng, thăng chức và nghỉ việc
Phân quyền nhân sự đảm bảo rằng tất cả dữ liệu thông tin là an toàn và chỉ có thể truy cập đối với người dùng được phân quyền
Một số báo cáo tiêu chuẩn được cung cấp để trích xuất và đánh giá hiệu quả dữ liệu nhân sự Nếu những điều này không đáp ứng nhu cầu báo cáo của doanh nghiệp, các truy xuất đặc biệt hoặc báo cáo tùy chỉnh có thể được phát triển
Mô-đun Quản lý tổ chức (OM): Mô-đun này là cơ sở cho các quy trình kinh doanh và nhân sự khác nhau, cũng như cho quy trình công việc Đây là nơi mà kế hoạch tổ chức (một cấu trúc chức năng của một tổ chức) được tạo ra và quản lý, các tính năng chính của mô-đun bao gồm:
Quản lý tổ chức được thiết kế ở hầu hết các đối tượng và mối quan hệ giữa các đối tượng Có rất nhiều đối tượng, những đối tượng quan trọng nhất là Đơn vị tổ chức, Vị trí, Công việc, Nhân viên và Trung tâm chi phí
Các đối tượng được liên kết với nhau thông qua các mối quan hệ Các mối quan hệ tạo nên cấu trúc Ví dụ: mối quan hệ giữa các đơn vị tổ chức (đơn vị kinh doanh, phòng ban, nhóm hoặc nhóm) dẫn đến cấu trúc tổ chức Mối quan hệ giữa các vị trí (ví dụ: vị trí “Trợ lý quản lý” báo cáo cho vị trí “Quản lý”) dẫn đến cấu trúc báo cáo
Các cấu trúc này có tầm quan trọng tiên quyết để thực hiện các quy trình công việc
Cung cấp các giao diện khác nhau để tạo và chỉnh sửa hiệu quả các đối tượng, mối quan hệ và cấu trúc Mỗi giao diện này sẽ được đề cập chi tiết trong hướng dẫn Quản lý tổ chức
Nhiều báo cáo được cung cấp để trích xuất và đánh giá hiệu quả dữ liệu tổ chức
Mô-đun Quản lý thời gian (TM): Mô-đun này tạo điều kiện thuận lợi cho việc lập kế hoạch, ghi chép và đánh giá thời gian làm việc của nhân viên
Lịch làm việc được sử dụng để chỉ ra thời gian làm việc theo kế hoạch của nhân viên, giờ làm việc hàng ngày, mô hình làm việc hàng tuần và ngày nghỉ hàng tuần
Ngày lễ có thể được tạo và gán cho lịch ngày lễ
Dữ liệu thời gian của nhân viên có thể được ghi lại bởi chính nhân viên hoặc bởi quản trị viên thời gian, giám sát viên hoặc thư ký
Tạo hạn ngạch có thể được sử dụng để tính toán quyền nghỉ phép theo chính sách hạn ngạch nghỉ phép của công ty bạn
Có hai loại quản lý thời gian: o Quản lý thời gian tích cực - Tất cả thời gian thực tế phải được ghi nhận Điều này ngụ ý rằng, cho bất kỳ ngày nào, một nhân viên sẽ được coi là vắng mặt nếu không thực hiện bấm giờ vào và giờ cho ngày hôm đó Tham dự cũng có thể được nhập thủ công bởi người quản lý o Quản lý thời gian tiêu cực - Chỉ ghi lại những sai lệch so với lịch làm việc Trong trường hợp này, cho bất kỳ ngày nào, một nhân viên sẽ được coi là có mặt nếu ngày vắng mặt không được ghi nhận lại hôm đó
Đánh giá thời gian là một thành phần phụ có thể được sử dụng để đánh giá thời gian làm việc của nhân viên
THỰC TRẠNG ỨNG DỤNG HỆ THỐNG SAP ERP PHÂN HỆ HCM TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẠI NHÀ MÁY
Tổng quan về Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
2.1.1 Tổng quan về Công ty Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Tên công ty: Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Tên giao dịch: Thái Bình Shoes
Tên viết tắt: TBS Group
Tên giao dịch nước ngoài: Thai Binh Joint Stock Company Địa chỉ: Số 5A, Xa lộ Xuyên Á - xã An Bình - Dĩ An - Bình Dương
Email: info@thaibinhshoes.com.vn
Website: http://www.tbsgroup.vn
Mệnh giá cổ phần: 10.000 đồng
Tổng số cổ phần: 77.000.000 Điện thoại: (274) 837 241 241
Giám đốc: Ông Nguyễn Đức Thuấn
Hình 2.1: Logo Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình_Nhà máy 1
Lịch sử hình thành và phát triển
Thành lập từ năm 1989, trong quá trình phát triển, TBS đã trải qua rất nhiều thăng trầm với những cột mốc đánh dấu sự trưởng thành của Công ty trong từng giai đoạn, từng bước vững chắc đưa các ngành công nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu
2014 Vinh dự tiếp nhận cờ thi đua của Chính phủ và Huân Chương
2013 Cán mốc sản lượng 16 triệu đôi giày
2011 Thành lập nhà máy Túi xách đầu tiên
2009 Bằng khen Doanh nghiệp tiêu biểu ngành Dệt May & Da Giày
Việt Nam do Bộ Công thương trao tặng
2007 Cán mốc sản lượng 10 triệu đôi giày
2006 Công ty Giày Thái Bình chính thức đổi tên trở thành Công ty Cổ phần đàu tư Thái Bình
2005 Tiếp nhận Huân chương Lao động hạng nhì
2002 Cán mốc sản lượng 5 triệu đôi giày
1996 Kí hợp đồng với nhiều đối tác quốc tế là các thương hiệu giày uy tín trên thế giới
1995 Nhà máy số 2 được xây dựng, với nhiêm vụ chuyên sản xuất giày thể thao
1993 Kí kết thành công hợp đồng gia công đầu tiên 6 triệu đôi giày nữ
1992 Dự án xây dựng “Nhà máy số 1” của TBS được phê duyệt và cấp phép hoạt động
1989 Ba người đồng đội Thuấn-Bích-Sơn cùng nhau bắt tay lập nghiệp với khát vọng làm giàu trên quê hương
Gò 434 Nhà máy 3 Đồng Xoài –
Gò 285 Nhà máy An Giang
Túi xách KV2 Túi xách Sông Trà
Bất động sản KCN Sông Trà Nhà máy gỗ Thương mại Dịch vụ Sân Golf Khách sạn ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG HĐQT CÔNG TY CHỦ TỊCH TỔNG GIÁM ĐỐC
GIÀY NGÀNH ĐẾ NGÀNH TÚI
BẤT ĐỘNG SẢN THƯƠNG MẠI
Nhà máy An Thái Nhà máy Hữu Nghị Nhà máy Miền Trung
Tầm nhìn và sứ mệnh
Bằng khát vọng, ý chí quyết tâm, cùng với tinh thần không ngừng đổi mới sáng tạo của một đội ngũ vững mạnh và tầm nhìn xa về chiến lược của nhà lãnh đạo, phấn đấu đến năm 2025, TBS sẽ vươn mình phát triển lớn mạnh thành công ty đầu tư đa ngành uy tín tại Việt Nam và trong khu vực, mang đẳng cấp quốc tế, thể hiện tầm vóc trí tuệ và niềm tự hào Việt Nam trên trên thế giới
Sứ mệnh: Đầu tư, cung cấp các sản phẩm và dịch vụ góp phần giúp cho ngành công nghiệp Việt Nam tham gia sâu hơn vào chuỗi giá trị toàn cầu
Luôn cải tiến, sáng tạo, đồng hành cùng phát triển lớn mạnh và chia sẻ lợi ích, gắn trách nhiệm doanh nghiệp với cộng đồng, xã hội và luôn mang đến sự tin tưởng, an tâm cho khách hàng, đối tác và nhân viên
Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
Sau gần 25 năm sáng tạo và phát triển, đến nay TBS đã vươn mình lớn mạnh và đang từng bước khẳng định vị trí trên thị trường với 6 lĩnh vực kinh doanh chính:
Sản xuất Công nghiệp Da giày
Sản xuất Công nghiệp Túi xách
Đầu tư và quản lí hạ tầng công nghiệp
Bên cạnh đó, TBS đã và đang hợp tác với nhiều đối tác lớn như:
Skechers, Decathon, Wolverine trong ngành giày
Coach, Lancaster, Tory Burch trong ngành túi xách
Damco, APL, DHL, hay Geodis trong lĩnh vực logistics
Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình giai đoạn 2013-2017 Đvt: 1.000.000 đồng
Lợi nhuận HĐKD 213.102 243.782 328.467 367.467 425.467 Thông qua tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tại Nhà máy 1, nhận thấy, hiệu quả kinh doanh của Nhà máy tăng lên theo từng năm thông qua số liệu thể hiện ở mục “Lợi nhuận HĐKD”
2.1.2 Tổng quan về Nhà máy 1_Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
Nhà máy 1 trực thuộc Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình, là nhà máy đầu tiên của TBS Group với gần 2300 công nhân viên Địa chỉ: 5A, Xa lộ Xuyên Á, phường An Bình, thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương
Hiện nay nhà máy 1 được chia thành 2 khối chính bao gồm:
Với hơn 100 cán bộ - nhân viên tham gia điều hành nhà máy, nơi đây được chia thành 3 bộ phận chính gồm Phòng Kế hoạch – Điều hành Sản xuất; Phòng Quản lý Nhân sự - Tiền lương - Chính sách; Phòng Triển khai Công nghệ
Số lượng lớn công nhân được sắp xếp làm việc chủ yếu tại 2 phân xưởng may và gò Mỗi phân xưởng sẽ có 2 khu là gò 1, gò 2, may 1, may 2 Công suất trung bình đạt hơn 10.000 đôi/ ngày, 13 lines, 35 chuyền
(Nguồn: Tài liệu nội bộ TBS Group)
Hình 2.2: Cơ cấu tổ chức của Nhà máy 1
Chức năng và nhiệm vụ
Có trách nhiệm trong việc điều hành hoạt động sản xuất theo nhiệm vụ, kế hoạch được giao bởi Tổng công ty Đồng thời tổ chức, phân công hợp lý các cán bộ quản lý nhà máy, đảm bảo bảo đúng tiến độ, yêu cầu chất lượng
Có trách nhiệm hỗ trợ Giám đốc Nhà máy trong điều hành và quản lý các hoạt động sản xuất trong các phân xưởng May và Gò, đảm bảo tiến độ, chất lượng sản xuất đáp ứng các yêu cầu của khách hàng
Trưởng phòng Quản lý nhân sự:
Có trách nhiệm theo dõi tình hình biến động nhân sự trong toàn bộ Nhà máy Theo dõi các công tác tuyển dụng, đào tạo nhân sự và ký kết hợp đồng lao động giữa công ty và người lao động
Ngoài ra, trưởng phòng còn tham gia quản lý các công tác đảm bảo quyền lợi về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn, an toàn lao động, môi trường làm nhằm giúp cho các cán bộ - công nhân viên phát huy tối đa sự sáng tạo và năng lực mỗi cá nhân
Trưởng phòng Điều hành sản xuất:
Có trách nhiệm về kế hoạch sản xuất và quá trình sản xuất của từng phân xưởng, quản lý nguồn vật tư sản xuất kinh doanh, đảm bảo việc sản xuất phù hợp với tiến độ, thời gian, chất lượng đúng theo từng đơn hàng, đồng thời báo cáo liên tục tình hình các phân xưởng cho Phó Giám đốc Gò, May
Phó phòng Triển khai công nghệ - Quản lý chất lượng:
Thực trạng ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ HCM vào Quản trị nguồn nhân lực tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình 35
Vì phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong Nhà máy 1, nên khi nghiên cứu về tình hình lao động, cần đi vào tìm hiểu cơ cấu lao động của khối Nhà máy
Bảng 2.2: Bảng cơ cấu nguồn lực lao động (7/2018) Cấp bậc/ Tiêu chí đánh giá CB - NV PHỤC VỤ
Qua bảng cơ cấu nguồn lực lao động tháng 7/2018 tại Nhà máy, cho thấy:
Khối gián tiếp sản xuất bao gồm:
Cán bộ - Nhân viên (CB – NV): gồm có các cán bộ quản lý, nhân viên các phòng ban, hiện có 170 người – chiếm tỷ lệ 7%
Nhân viên phục vụ (PV): hiện có 108 người – chiếm tỷ lệ 5%
Lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm: hiện có 2111 người – chiếm tỷ lệ 88%, được chia thành 2 cấp bậc sau:
Công nhân kỹ thuật: 1387 người – chiếm tỷ lệ 58%
Công nhân thủ công: 724 người – chiếm tỷ lệ 30% a Cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề
Công ty luôn phấn đấu để phát huy tối đa nguồn lực hiện có của mình, chính vì thế trình độ tay nghề của đội ngũ cán bộ công nhân viên là một trong những yếu tố mà công ty luôn chú trọng
Bảng 2.3: Bảng cơ cấu lao động theo trình độ tay nghề TRÌNH ĐỘ TAY NGHỀ ĐƠN VỊ TỔNG
GIỎI - KHÁ TRUNG BÌNH YẾU HV – TV
Khối Văn phòng điều hành nhà máy: nguồn nhân lực có trình độ tay nghề phần lớn thuộc loại Giỏi – Khá, với 102 người – chiếm tỷ lệ 98%, là những người đóng vai trò cốt lõi trong quá trình điều hành mọi hoạt động của nhà máy, còn lại là những người đang học việc, chiếm tỷ lệ 2%, họ là những cán bộ điều hành kế cận với yêu cầu đặt ra về chất lượng hơn là số lượng Công ty chú trọng vào trình độ tay nghề của khối điều hành này rất nhiều, đa phần tập trung duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ điều hành hiện có Ở khối May và Gò, mặc dù có sự khác nhau về số lượng lao động, nhưng xét về tỷ lệ phần trăm có sự tương đương nhau, như lần lượt ở khối May và Gò, đối với người có trình độ tay nghề thuộc mức Giỏi – Khá, chiếm tỷ lệ 75% và 70% Đây là lực lượng lao động chính và đông đảo nhất trong nhà máy, lực lượng này đáp ứng những đòi hỏi về yêu cầu kỹ thuật ngày càng cao đối với các sản phẩm da giày Trình độ tay nghề Trung bình chiếm tỷ lệ 15% và 22%, họ là lượng lao động thực hiện những công việc không đòi hỏi quá nhiều kỹ thuật, cần được đào tạo nhiều hơn để nâng cao tay nghề Ngoài ra lực lượng học việc chiếm tỷ lệ 10% và 8%, điều này cho thấy lao động của nhà máy không ổn định khi luôn có sẵn lực lượng dự bị kế thừa Do đó, công ty cần có những chương trình đào tạo chuyên sâu, nâng cao nhận thức để người lao động hiểu rõ tầm quan trọng của vị trí mình đang làm và gắn bó lâu dài hơn với công ty Việc sắp xếp chương trình đào tạo phù hợp với năng lực hiện tại của người lao động cũng là yếu tố cần được quan tâm Vì vậy, công ty cần nâng cao hiệu quả ứng dụng SAP ERP nhằm đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra đầy đủ và đáp ứng nhu cầu công việc b Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Bên cạnh việc nâng cao trình độ tay nghề để đáp ứng các yêu cầu công việc, thì trình độ học vấn của nguồn nhân lực cũng là một yếu tố rất quan trọng giúp công ty ngày càng phát triển về mặt nhận thức và khả năng sáng tạo hơn
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ tròn biểu thị cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Qua biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ta thấy:
Lực lượng trung học (cấp 2) đóng vai trò chủ yếu trong cơ cấu lao động tại nhà máy, chiếm tỷ lệ 62% - với 1468 người, riêng đối với lao động cấp 3, cũng chiếm một tỷ lệ không nhỏ là 35% - với 846 người Điều này cho thấy nhà máy không chú trọng quá nhiều vào trình độ học vấn của người lao động, tương ĐH 0%
CẤP 1 1% ĐH CĐ TC CẤP 3 CẤP 2 CẤP 1 đối phù hợp với ngành da giày Do đó, công ty cần quan tâm nhiều sau khi đào tạo, giúp lao động nhận thức rõ trách nhiệm của mình đối với công việc, đồng thời tạo động lực để họ có mục tiêu phấn đấu trong tương lai
Bên cạnh đó, lực lượng có trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp chiếm 3% trong tổng số lao động – với 75 người Phần lớn họ là những người điều hành tại văn phòng và phân xưởng, điều này cho thấy ngành da giày đòi hỏi những lãnh đạo có nghiệp vụ được đầu tư và phát triển theo thời gian hơn là chú trọng vào bằng cấp chuyên môn
Do đó, người lao động trình độ cấp 2 và 3 tại nhà máy có thêm động lực để làm việc trong môi trường có cơ hội thăng tiến như thế này Vì vậy, công ty cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để duy trì lực lượng có kinh nghiệm và am hiểu ngành da giày Chính sách đãi ngộ nên được công ty hệ thống hóa bằng SAP ERP, giúp quản lý, cập nhật đầy đủ, nhanh chóng và chính xác các thông tin được thay đổi, chỉnh sửa bởi Nhà nước c Cơ cấu lao động theo giới tính
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ tròn biểu thị cơ cấu lao động theo giới tính
Lực lượng lao động có sự tương đương nhau đối với nam và nữ Lao động nam chiếm 49%, họ được phân bổ phần lớn tại các phân xưởng, bộ phận bảo trì,
NAM NỮ điện, bảo vệ, kho bãi… Đây là những công việc có tính đặc trưng phù hợp với nam giới Ngoài ra, tỷ lệ nữ giới chiếm khoảng 51%, đa phần họ là những công nhân làm việc trong phân xưởng, điều này hoàn toàn phù hợp với công việc đòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo cao như là ngành da giày Bên cạnh đó, các vị trí quản lý cũng không có sự phân hóa giữ nam và nữ, họ giữ vai trò quan trọng tương đương nhau và điều có khả năng chịu được áp lực công việc cao Do đó, công ty cần có những chính sách, quy định về quyền lợi rõ ràng đối với cả lao động nam và nữ để họ yên tâm công tác d Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ cột biểu thị cơ cấu lao động theo độ tuổi
Biểu đồ thể hiện khá ấn tượng đối với số lượng lao động chiếm ưu thế có độ tuổi dưới 30, chiếm 73% - với 1736 người Ở độ tuổi khá trẻ và nhiệt huyết, họ tạo nên sự đảm bảo về mặt lâu dài, gắn bó với công ty, đồng thời cũng là lực lượng nòng cốt trong thế hệ kế cận và trở thành những quản lý đầy năng lực trong tương lai Do đó, công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo và nâng cao trình độ, bồi dưỡng kinh nghiệm để họ có đủ năng lực nắm bắt kịp thời những thay đổi của thị trường, tham gia thực hiện các công việc quan trọng trong công ty
Ngoài ra, nhóm tuổi từ 30 trở lên chiếm 27% - tương đương với 653 người, đây là những người đã làm việc khá lâu và có kinh nghiệm rất nhiều, vì họ đã gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập Hiện nay, họ là những quản lý, quản đốc, chuyên gia kỹ thuật trong hệ thống hoạt động, đóng góp không nhỏ vào quá trình phát triển của công ty Họ cần sự quan tâm và chế độ chính sách đặc biệt từ công ty, vì họ là những nhân tố chính trong quá trình truyền đạt kinh nghiệm cho lực lượng lao động trẻ ngày nay Chính vì thế, công ty cần nâng cao hiệu quả ứng dụng SAP ERP giúp quản lý quá trình công tác và thâm niên người lao động, hỗ trợ cung cấp các báo cáo kịp thời danh sách lao động cần có chính sách đãi ngộ đặc biệt hơn
2.2.2 Công tác Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một trong những công tác quan trọng trong Quản trị nguồn nhân lực Một đội ngũ nhân sự vững mạnh và đáp ứng đủ yêu cầu năng lực thực hiện công việc là nền tảng thiết yếu để duy trì và phát triển nguồn lao động của Nhà máy nói riêng và của cả Công ty nói chung Chính vì thế, bộ phận nhân sự luôn chú trọng đến từng giai đoạn trong công tác này Số liệu tổng quan thể hiện tình hình tuyển dụng năm 2018 của Nhà máy hiện nay cho thấy:
- Nhu cầu tuyển dụng: có 156 người
- Chính thức nhận việc: có 149 người
- Tỷ lệ đáp ứng kế hoạch: là 95.5%
Như vậy, có thể nhận thấy, tỷ lệ tuyển dụng đáp ứng kế hoạch là 95.5%, tuy đây chưa phải là con số đáp ứng tuyệt đối kỳ vọng của kế hoạch đề ra, nhưng số liệu cho thấy nhân viên tiếp tục ở lại Nhà máy làm việc sau thời gian thử việc chiếm tỷ lệ hơn 98%, phần nào phản ánh được, bộ phận nhân sự đã sàng lọc hồ sơ ứng viên khá kỹ lưỡng trước khi nhận vào thử việc Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực trải qua các bước sau:
Trách nhiệm Mô tả chi tiết
1 Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự
Các Trưởng bộ phận có nhu cầu bổ sung nhân sự lập hồ sơ đề nghị gửi Phòng nhân sự, nhằm đáp ứng nhu cầu giải quyết khối lượng công việc tăng cao hoặc khi có sự thay đổi về nhân sự nghỉ việc, về hưu…
Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng
Đánh giá hiệu quả ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ HCM trong
2.3.1 Hiệu quả Đối với quy trình quản lý hồ sơ nhân viên, SAP ERP phân hệ HCM góp phần nâng cao hiệu suất làm việc, giúp nhà quản lý dễ dàng lưu trữ các thông tin về lý lịch của nhân viên một cách chính xác như họ tên, nơi sinh, ngày sinh, địa chỉ thường trú, địa chỉ tạm trú, thông tin tình trạng sức khỏe, hôn nhân, bằng cấp, chứng chỉ… Ngoài ra, phần mềm còn cho phép theo dõi quá trình công tác của nhân viên tại doanh nghiệp, lưu lại lịch sử làm việc của nhân viên ở công ty trước đó, kinh nghiệm, bằng cấp mà nhân viên đạt được trong suốt khoảng thời gian làm việc ở các doanh nghiệp khác nhau Không những thế, hồ sơ nhân sự cũng thường xuyên cập nhật các thông tin liên quan đến BHYT, BHTN, BHXH, các chương trình phúc lợi, quyết định khen thưởng, kỷ luật một cách đầy đủ và chính xác Như vậy, với việc ứng dụng SAP ERP vào giải quyết công việc quản lý hồ sơ nhân viên, Nhà máy không còn phải lo lắng về việc lỡ mất thông tin quan trọng của nhân viên trên hệ thống, chỉ cần một phím nhấn, mọi thông tin cá nhân của nhân viên đều được hiển thị nhanh chóng và chính xác Đối với quy trình quản lý tuyển dụng nhân sự, sự tiện ích là một trong những yếu tố quan trọng để Nhà máy lựa chọn, sử dụng phần mềm Đầu tiên, công nghệ cho phép nhân viên truy cập mọi lúc, mọi nơi có mạng Internet mà không bị giới hạn trong phạm vi văn phòng hay công ty, nhờ đó mà nhân viên tuyển dụng có thể linh hoạt sắp xếp công việc tìm kiếm ứng viên, mà không phụ thuộc vào khung thời gian hay địa điểm cố định nào Thứ hai, không gian tiếp cận ứng viên của nhà tuyển dụng ngày nay cũng vô cùng rộng mở khi phần mềm tuyển dụng cho phép bạn kết nối với các phương tiện truyền thông được nhiều người biết đến và sử dụng như Facebook, Twitter… Thứ ba, phần mềm cũng hỗ trợ nhà tuyển dụng xử lý nhiều công việc liên quan đến giấy bút như tạo biểu mẫu, điền biểu mẫu, sắp xếp hồ sơ ứng tuyển… Mặc dù đây là những công việc khá đơn giản, nhưng lại chiếm khá nhiều thời gian để thực hiện Cuối cùng, công tác phản hồi ứng viên tiềm năng là thực sự cần thiết trong quá trình liên lạc, trao đổi thông tin Do đó, phần mềm tuyển dụng cung cấp bộ công cụ nâng cao nhằm hỗ trợ tìm kiếm, giúp tìm ra ứng viên tiềm năng và tốt hơn mà không phải mất quá nhiều thời gian để lọc thông tin, hoặc thậm chí là tìm sai người, sai vị trí cần tuyển Như vậy, hiệu quả mà công nghệ thông tin mang lại cho công tác tuyển dụng là không thể phủ nhận Đối với quy trình đào tạo và phát triển nhân viên, phần mềm hiện nay giúp Nhà máy quản lý được số lượng lớn khóa đào tạo từ các bộ phận, đơn vị đề xuất, giúp kiểm soát chặt chẽ dữ liệu thông tin liên quan đến việc thay đổi, luân chuyển từ lịch học, giảng viên đến học viên tham dự Bên cạnh đó, cũng nhờ tinh gọn hóa thao tác bàn giấy, mà quá trình cập nhật điểm các bài thi, kiểm tra cho học viên cũng diễn ra một cách nhanh chóng hơn, chỉ cần tìm kiếm từ khóa của khóa học, thì hệ thống sẽ tự động hiển thị toàn bộ danh sách học viên tham gia, việc còn lại là cập nhật điểm số theo thứ tự sẵn có, bảng điểm sẽ được thông tin đến từng đối tượng thông qua email tích hợp Đối với quy trình đánh giá nhân sự, phần mềm cung cấp đầy đủ bộ dữ liệu nền tảng như bộ thư viện mục tiêu với nhiều vị trí công việc khác nhau, giúp doanh nghiệp và cá nhân xác định mục tiêu công việc, từ đó có cơ sở đưa ra những so sánh, đánh giá thật chính xác Ngoài ra, phần mềm cũng hỗ trợ bộ từ điển khung năng lực với các mức điểm rõ rệt, từng vị trí công việc khác nhau sẽ được định nghĩa với những năng lực và mức điểm yêu cầu khác nhau, tương tự đối với nhân viên trong doanh nghiệp Phần mềm sử dụng chức năng so sánh, sắp xếp tỷ lệ các vị trí phù hợp với nhân viên và ngược lại Do đó, doanh nghiệp hoàn toàn có căn cứ bằng số liệu rõ ràng để đưa ra những quyết định bổ nhiệm, thuyên chuyển, kiêm nhiệm, đào tạo hoặc thậm chí là sa thải nếu nhân viên không đáp ứng được kỳ vọng của công việc Đối với quy trình tính lương, vì phần mềm cho phép thiết lập sẵn công thức và luồng dữ liệu trên các màn hình chuyên dụng, nên chỉ cần người dùng nhập đúng các thông tin lương như số giờ công, số giờ nghỉ phép, các khoản trợ cấp, phụ cấp… thì phần mềm sẽ tự động chạy ra kết quả lương cuối cùng hoàn toàn chính xác Do đó, việc gặp những sai sót về công thức hay số liệu như lúc tính bên ngoài là chuyện hiếm khi xảy ra khi sử dụng phần mềm tính lương Vì vậy, nhân viên tính lương không phải mất nhiều thời gian để so sánh, đối chiếu, điều chỉnh hàng tháng nữa Ngoài ra, cấp quản lý có thể yêu cầu một bảng báo cáo lương thật chi tiết chỉ qua một thao tác nhấp chuột, mọi thông tin đều thể hiện dưới dạng chi tiết nhất đến từng khoản trích theo lương của từng cá nhân, hoặc một bảng báo cáo tổng hợp cần chi trả cho từng bộ phận, các con số là nguồn dữ liệu đáng tin cậy để cấp lãnh đạo ban hành chính sách phù hợp với tình hình tài chính của Nhà máy
Khi tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên mới, phòng nhân sự cần kiểm tra các vị trí chưa có nhân viên đảm nhiệm, tuy nhiên, nhân viên tuyển dụng gặp không ít khó khăn trong việc cập nhật các vị trí trống trong sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp Khi muốn cập nhật thông tin phòng ban, vị trí công việc cho ứng viên hoặc nhân viên, nhân viên phụ trách ghi nhận thường mất thời gian trong việc tìm kiếm từng danh sách riêng biệt các phòng ban, vị trí công việc, chức danh để gán cho từng nhân viên, hoàn toàn không có sự kết nối nào giữa các đối tượng trên (phòng ban, vị trí công việc, chức danh) nhằm giảm thao tác công việc cho nhân viên Việc cập nhật hồ sơ nhân viên tuy là công việc đơn giản nhưng lại chiếm khá nhiều thời gian để xử lý Vì vậy, doanh nghiệp cần có biện pháp nhằm giảm thiểu thời gian cũng như giảm thao tác thực hiện cho công tác này
Sau khi phỏng vấn thành công, hồ sơ ứng viên trúng tuyển sẽ được chuyển sang bộ phận nhân sự để tiếp tục cập nhật thông tin về vị trí chính thức, loại hợp đồng, mức lương Tuy nhiên, trong quá trình chuyển đổi, phòng nhân sự gặp không ít khó khăn trong việc thống nhất số lượng hồ sơ, các thông tin cần thay đổi hoặc thậm chí bị lạc mất thông tin ứng viên, đòi hỏi cả hai bộ phận phải luôn phối hợp nhịp nhàng, quy trình, thủ tục rõ ràng để không xảy ra những sai sót không đáng có Chính vì vậy, doanh nghiệp Việt Nam cần có những biện pháp hữu hiệu hơn, góp phần nâng cao giá trị công việc và mang lại hiệu quả cho công tác quản lý nguồn nhân lực
Dựa theo bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng cần lựa chọn ứng viên có đủ năng lực để giải quyết khối lượng công việc mà vị trí cần tuyển yêu cầu Tuy nhiên, quá trình tuyển dụng sẽ vô cùng khó khăn nếu nhân viên tuyển dụng không xác định được vị trí đó yêu cầu những năng lực cụ thể nào, từ đó có cơ sở để đối chiếu và so sánh năng lực năng hiện có của ứng viên Mặt khác, khó khăn này cũng tồn tại khi doanh nghiệp thực hiện đánh giá định kỳ đối với toàn thể CBNV, mục tiêu của kỳ đánh giá là nhằm công nhận thành quả làm việc, cũng như những tiến bộ và năng lực còn thiếu sót mà nhân viên cần bồi dưỡng, nâng cao thêm ở các khóa đào tạo Tuy nhiên, doanh nghiệp lấy cơ sở gì để đưa ra các nhận định tiến bộ hay thiếu sót? Do đó, biện pháp vô cùng cấp thiết đặt ra là doanh nghiệp làm thế nào để đánh giá chính xác năng lực của nhân viên so với vị trí hiện tại, từ đó làm cơ sở để doanh nghiệp mở các khóa đào tạo, nâng cao năng lực và trình độ của CBNV, góp phần mang lại hiệu quả chung cho tổ chức
Sau mỗi kỳ tính lương, mọi số liệu liên quan đến chi phí lương sẽ được chuyển sang phòng kế toán Tuy nhiên, các phần mềm hiện nay chưa hỗ trợ người dùng công tác này Do đó, bộ phận kế toán sẽ mất rất nhiều thời gian để chia các loại chi phí vào loại tài khoản nào, nhân viên phải luôn cực kỳ thận trọng trong quá trình hạch toán, nếu chỉ một chút không tập trung, họ có thể hạch toán thiếu hoặc gán sai vào loại tài khoản khác Mà công việc này lại vô cùng quan trọng, nếu xảy ra sai sót sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động tài chính của doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp cần chủ động tìm ra giải pháp tích hợp tiền lương từ bộ phận nhân sự sang kế toán, không những giúp tiết kiệm thời gian, mà còn mang lại số liệu chính xác khi hạch toán
Việc đưa toàn bộ dữ liệu lên hệ thống phần mềm đồng nghĩa rằng nguồn dữ liệu này được chia sẻ với tất cả nhân viên trong doanh nghiệp, ai cũng sẽ có cơ hội nhìn thấy và sử dụng chúng với nhiều mục đích khác nhau Do đó, đây là điều mà các lãnh đạo doanh nghiệp không bao giờ muốn xảy ra Thực tế chỉ ra rằng rất khó để phân quyền rõ ràng như: cấp cao nhất có thể xem được mức lương hiện tại của nhân viên cấp thấp hơn, cấp quản lý thấp hơn chỉ có thể xem được mức lương của nhân viên thuộc quyền quản ý của họ Vì vậy, nếu hệ thống không có sự phân quyền rõ ràng, bất kỳ nhân viên nào cũng có thể nhìn thấy mức lương của nhau, điều này gây khó khăn trong việc quản lý của doanh nghiệp
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ỨNG DỤNG HỆ THỐNG SAP ERP PHÂN HỆ HCM TRONG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY 1 – CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ THÁI BÌNH 3.1 Xu hướng phát triển CNTT trong Quản trị nguồn nhân lực tại Doanh nghiệp Việt Nam Điểm yếu của các phần mềm nhân sự trước đây là thiếu sự tích hợp với các phần mềm quản lý chức năng lõi (CRM, DMS, quản lý sản xuất hoặc cả ERP) dẫn đến việc dữ liệu nhân sự chạy độc lập và thiếu thông tin về kết quả, hiệu suất của nhân viên từ các hệ thống phần mềm kia Rất nhiều phần mềm nhân sự mới chỉ tập trung vào chức năng hồ sơ nhân sự
Xu hướng sử dụng nhiều phần mềm quản lý chức năng khác nhau để tận dụng tối đa khả năng của từng phần mềm đang nổi lên mạnh mẽ, đòi hỏi có sự tích hợp giữa phần mềm nhân sự với các phần mềm khác 14
Như vậy, có thể nhận thấy để tận dụng tối đa chức năng của riêng phần mềm Quản trị nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần có biện pháp khắc phục những hạn chế mà các phần mềm nhân sự rời rạc hiện nay đang gặp phải Vì vậy, bài viết đề xuất một số giải pháp tích hợp mà hệ thống SAP ERP phân hệ HCM cung cấp có thể khắc phục được những vấn đề trên Đây có thể là một tài liệu tham khảo giúp Nhà máy cân nhắc, xem xét khi lựa chọn giải pháp công nghệ ứng dụng vào công tác Quản trị nguồn nhân lực tại công ty mình
3.2 Giải pháp nâng cao hiệu ứng dụng hệ thống SAP ERP phân hệ HCM trong QTNNL tại Nhà máy 1 - Công ty Cổ phần Đầu tư Thái Bình
3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả cho công tác quản lý các vị trí trống:
Hiểu được nguyên nhân gây ra sự chậm trễ trong quá trình xử lý công việc, giải pháp cho hạn chế này chính là tích hợp chức năng của quản lý cơ cấu tổ chức với quản lý tuyển dụng và quản lý hồ sơ nhân viên SAP ERP cho phép
14 Xu hướng ứng dụng công nghệ trong quản trị nguồn nhân lực, https://consulting.ocd.vn/cong-nghe- quan-tri-nguon-nhan-luc-p1/ tích hợp thông qua mối liên hệ giữa hai màn hình với việc dùng chung cơ sở dữ liệu, cụ thể là: phòng ban, vị trí công việc, chức danh
(Nguồn: Hệ thống SAP ERP của một doanh nghiệp Việt Nam)
Hình 3.1: Màn hình cơ cấu tổ chức trên SAP ERP phân hệ HCM
(Nguồn: Hệ thống SAP ERP của một doanh nghiệp Việt Nam)
Hình 3.2: Màn hình PA30, IT 0001, thể hiện nhân viên thuộc cơ cấu tổ chức
(Nguồn: Hệ thống SAP ERP của một doanh nghiệp Việt Nam)
Hình 3.3: Màn hình PB30, IT 4001, thể hiện thông tin ứng viên
Thông qua 3 màn hình, nhận thấy được, SAP ERP cho phép thiết kế gán phòng ban, vị trí công việc, chức danh lại với nhau Trong 2 màn hình (Hình và Hình), chỉ cần thực hiện một thao tác là chọn Vị trí công việc “Position” thì tự động các thông tin Phòng ban “Organizational Unit”, Chức danh “Job” sẽ được mặc định hiển thị cùng nhau Do đó, hồ sơ nhân sự sẽ luôn luôn đúng, nhân viên thực hiện cũng không phải mất quá nhiều thời gian để kiểm tra lại Vì sau khi gán cho toàn bộ nhân viên, sẽ có một màn hình khác giúp thống kê toàn bộ danh sách nhân sự
Như vậy giải pháp trên giúp bộ phận nhân sự quản lý được các vị trống còn trống trong tổ chức, không phải mất thời gian để rà soát lại dữ liệu và chứng thực lại độ chính xác của thông tin Ngoài ra, giải pháp còn giúp quản lý khoảng thời gian vị trí chưa có người đảm nhiệm, làm cơ sở để phòng nhân sự sắp xếp thứ tự ưu tiên cần tuyển trong trường hợp “khát” nhân sự với số lượng lớn tại cùng một thời điểm Không những thế, Nhà máy còn có thể quản lý danh sách những vị trí đang có nhiều người cùng đảm nhiệm, cấp trên có thể cân nhắc đề bạt hoặc thuyên chuyển nhân viên đó sang vị trí khác còn trống, nhằm phân bố hợp lý nguồn nhân lực và đảm bảo công việc luôn có nhân sự phụ trách
3.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý hồ sơ được kết chuyển từ bộ phận tuyển dụng:
Nguyên nhân gây nên hạn chế trong công tác chuyển đổi hồ sơ ứng viên sang bộ phận quản lý hồ sơ nhân viên là vô cùng rõ ràng Giải pháp SAP ERP hỗ trợ người dùng giải quyết vấn đề này thông qua phương pháp dùng chung cơ sở dữ liệu gốc và thực hiện chuyển đổi thông qua một màn hình chức năng hữu ích
Hình 3.4: Màn hình chính PB30, chứa các dữ liệu dùng chung
Hình 3.5: Màn hình kết chuyển ứng viên sang nhân viên
Hình 3.6: Màn hình chính PA30, chứa dữ liệu dùng chung
Như vậy, chỉ cần nhân viên tuyển dụng cập nhật chính xác hồ sơ ứng viên, thì sau khi thực hiện kết chuyển, hồ sơ đó sẽ được lưu trữ chính xác 100% Ngoài ra, giải pháp này còn giúp quản lý số lượng lớn hồ sơ, không phải lo ngại việc hồ sơ trong quá trình chuyển đổi bị thất lạc Trong trường hợp hồ sơ ứng viên nộp chưa đủ, nhân sự cần bổ sung lại hồ sơ, hệ thống SAP ERP cho phép người dùng tìm kiếm thông qua đặc điểm hồ sơ của nhân viên, ví dụ theo họ, tên đệm, địa chỉ, nơi sinh… chỉ trong vài giây là toàn bộ hồ sơ được xuất ra, người dùng không phải mất thời gian lưu trữ bằng hồ sơ giấy, sau đó lưu mã hồ sơ trên Excel, rồi lại dựa vào mã đó, quay vào kho tìm kiếm lại, nhự vậy rất tốn kém thời gian
3.2.3 Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với vị trí công việc: