(Tiểu luận) liên hệ thực tiễn thực trạng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhânlực giao hàng tiết kiệm chi nhánh hà nội

Bằng cáchhiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá, chúng ta có thể đưa ra những giải pháp tốiưu hóa các chương trình đào tạo cho công ty Giao hàng tiết kiệm, đồng thời tăng cườngphát t

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

KHOA KHÁCH SẠN – DU LỊCH

-

-THẢO LUẬN HỌC PHẦN: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC

Đề tài:

Liên hệ thực tiễn thực trạng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân

lực Giao hàng tiết kiệm chi nhánh Hà Nội.

Lớp HP: 231_HRMG1411_04

Nhóm: 8

GVHD: Ths Bùi Khánh Linh

Hà Nội, 2023

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT 8

MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 10

1.1 Khái niệm, vai trò của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.1.1 Khái niệm 10

1.1.2 Vai trò 10

1.2 Nội dung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực 11

1.2.1 Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. 11

1.2.2 Đánh giá kết quả học tập 13

1.2.3 Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực 14

1.2.4 Điều chỉnh hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực 16

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY GIAO HÀNG TIẾT KIỆM CHI NHÁNH HÀ NỘI 18

2.1 Tổng quan về công ty Giao hàng tiết kiệm 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 19

2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh của công ty 20

2.1.3 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 20

2.1.4 Tình hình nhân lực của công ty 21

2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty Giao hàng tiết kiệm 22

2.2 Thực trạng việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty 23

2.2.1 Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm 23

2.2.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty 25

2.2.3 Thực trạng triển khai thực hiện đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao

hàng tiết kiệm 29

2.3 Thực trạng của việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty GHTK 31

2.3.1 Thực trạng đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần GHTK 31

2.3.2 Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm 32

40 2.3.4 Điều chỉnh hoạt động đào tạo 42

2.4 Đánh giá chung về việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển của Giao hàng tiết kiệm 43

2.4.1 Thành công 43

2.4.2 Hạn chế 45

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 47

3.1 Định hướng hoạt động của công ty GHTK 47

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá kết quả đào tạo nguồn nhân lực 47

KẾT LUẬN 50

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 51

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 8 VÀ ĐÁNH GIÁ

STT Họ và tên Mã SV Nhiệm vụ Đánh giá

72 Nguyễn Minh Thành 21D110173 Thuyết trình; Kết luận; Câu hỏi

76 Trần Thị Thiệp 21D110133 2.2 Thực trạng việc đào tạo và

phát triển nhân lực của công ty

77 Dương Thị Thu 21D110212 2.3.3 + 2.3.4: Thực trạng của việc

đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

78 Nguyễn Thị Thanh

Thùy

21D110134 2.1 Tổng quan về công ty Giao

hàng tiết kiệm; check word và làm word

79 Bùi Thị Bích Thủy 21D110275 2.4 Đánh giá chung về việc đánh

giá kết quả đào tạo và phát triển của Giao hàng tiết kiệm

90 Phạm Thị Thúy 21D110290 Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn

thiện việc đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực

91 Đỗ Quang Thụy 21D110253 2.3.1 + 2.3.2: Thực trạng của việc

đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công ty

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

BIÊN BẢN HỌP NHÓM 8 (Lần 1)

I, Thời gian, địa điểm:

- Thời gian: 22h30 ngày 06 tháng 10 năm 2023

- Địa điểm: phòng meet

II, Thành phần tham gia:

- Chủ trì: Nguyễn Thị Thanh Thùy

- Tổng số thành viên: 10 người

- Số người tham gia: 10 người

- Số người vắng: 0

III, Nội dung cuộc họp:

- Tìm doanh nghiệp phù hợp với đề tài nghiên cứu

- Phân chia nhiệm vụ cho từng thành viên trong nhóm

STT Họ và tên Mã SV Nhiệm vụ

72 Nguyễn Minh Thành 21D110173 Thuyết trình; Kết luận; Câu hỏi 18

73 Phạm Đức Thành 21D110016 Làm powerpoin; làm word

74 Vũ Minh Thanh Thảo 21D110250 Thuyết trình; mở đầu; Mindmap

75 Nguyễn Thị Hồng Thắm 21D110289 Chương 1: Cơ sở lý thuyết; câu hỏi 17

76 Trần Thị Thiệp 21D110133 2.2 Thực trạng việc đào tạo và phát triển

nhân lực của công ty

77 Dương Thị Thu 21D110212 2.3.3 + 2.3.4: Thực trạng của việc đánh

giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lựccủa công ty

78 Nguyễn Thị Thanh Thùy 21D110134 2.1 Tổng quan về công ty Giao hàng tiết

kiệm; check word và làm word

79 Bùi Thị Bích Thủy 21D110275 2.4 Đánh giá chung về việc đánh giá kết

quả đào tạo và phát triển của Giao hàng tiết kiệm

90 Phạm Thị Thúy 21D110290 Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện

việc đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực

91 Đỗ Quang Thụy 21D110253 2.3.1 + 2.3.2: Thực trạng của việc đánh

giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lựccủa công ty

IV, Đánh giá chung:

- Các thành viên tham gia họp nghiêm túc, tích cực đóng góp ý kiến Tất cả các thành

viên đều đồng ý với nhiệm vụ đã được phân công

- Cuộc họp kết thúc vào lúc 23h15p ngày 06 tháng 10 năm 2023

THƯ KÝ NHÓM TRƯỞNG

Phạm Đức Thành Nguyễn Thị Thanh Thùy

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

I, Thời gian, địa điểm:

- Thời gian: 21h30 ngày 22 tháng 10 năm 2023

- Địa điểm: phòng meet

II, Thành phần tham gia:

Quản trị

nhân lực 100% (1)

15

Nhóm 4 - bài thảo luận số 4

Quản trị

nhân lực 100% (1)

13

6 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰCQuản trị nhân

3

Cong tac danh gia nang luc nhan vien…Quản trị nhân

40

Qtnl - - Samsung Electronics Viet Na…

- Chủ trì: Nguyễn Thị Thanh Thùy.

- Tổng số thành viên: 10 người

- Số người tham gia: 10 người

- Số người vắng: 0

III, Nội dung cuộc họp:

- Thuyết trình: Vũ Minh Thanh Thảo và Nguyễn Minh Thành

- Các thành viên đóng góp ý kiến điều chỉnh thuyết trình và slide để bài thuyết trình thêmhoàn thiện

IV, Đánh giá chung:

- Tất cả thành viên trong nhóm có mặt đầy đủ để tham gia thảo luận và thống nhất ý kiến

về bài thuyết trình của nhóm

- Buổi họp kết thúc vào 23h cùng ngày

THƯ KÝ NHÓM TRƯỞNG

Phạm Đức Thành Nguyễn Thị Thanh Thùy

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Diễn giải

GHTK Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm

TMĐT Thương mại điện tử

COD Nhân viên Giao – Nhận

NLĐ Người lao động

LNTT Lợi nhuận trước thuế

LNST Lợi nhuận sau thuế

MỞ ĐẦU

Việc đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là một khía cạnh thiết yếu của đào tao

và phát triển nhân lực Lý do là vì đào tạo và phát triển nhân lực là một hoạt động đòi hỏi

sự đầu tư nguồn lực thời gian, tiền bạc, công sức trong quá trình thực hiên Do đó, các tổchức/ doanh nghiệp không ngừng đăt câu hỏi liệu đào tạo và phát triển nhân lực thực sựđem lại những kết quả gì hay tạo ra sự khác biệt nào Bằng cách đánh giá kết quả đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể xác định các lĩnh vực cần cải thiện, đolường lợi tức đầu tư và đưa ra quyết định sáng suốt về các sáng kiến đào tạo trong tươnglai Quá trình đánh giá này bao gồm việc phân tích các số liệu khác nhau, chẳng hạn như

sự hài lòng của nhân viên, tiếp thu kỹ năng, hiệu suất công việc và kết quả chung của tổchức Hơn nữa, việc đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho phép các

tổ chức điều chỉnh chiến lược đào tạo của mình phù hợp với mục tiêu kinh doanh Nógiúp đảm bảo rằng các nỗ lực đào tạo đang giải quyết một cách hiệu quả các nhu cầu cụthể của lực lượng lao động, từ đó góp phần vào thành công chung của doanh nghiệp

Và để hiểu sâu hơn và có cái nhìn thực tế hơn về vấn đề đánh giá đào tạo và pháttriển nhân lực, trong bài thảo luận này, chúng ta sẽ tìm hiểu về việc “Đánh giá kết quảđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Giao hàng tiết kiệm” Chúng ta sẽ thảoluận về các số liệu và phương pháp chính được sử dụng để đánh giá, cũng như những

thách thức tiềm ẩn và các phương pháp hay nhất liên quan đến quy trình này Bằng cáchhiểu được tầm quan trọng của việc đánh giá, chúng ta có thể đưa ra những giải pháp tối

ưu hóa các chương trình đào tạo cho công ty Giao hàng tiết kiệm, đồng thời tăng cườngphát triển nhân viên và cuối cùng là thúc đẩy sự xuất sắc của công ty

Bài thảo luận của nhóm gồm ba nội dung chính:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết

Chương 2: Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo và phát triển nhân lực của công tyGiao hàng tiết kiệm

Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá đào tạo và phát triển nhân lựccủa công ty Giao hàng tiết kiệm

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT.

1.1 Khái niệm, vai trò của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực.

Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là quá trình thu thập và xử lý thông tinnhằm xem xét việc xây dựng và triển khai kế hoạch, đo lường kết quả học tập, tình hìnhthực hiện công việc của người lao động sau đào tạo và phát triển nhân lực để có điềuchỉnh thích hợp

Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực có các vai trò quan trọng đối với tổchức/doanh nghiệp nói chung cũng như đối với người lao động nói riêng

1.1.2.1 Đối với tổ chức/doanh nghiệp

Thứ nhất, đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp xem xét việc thực hiện mục

tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đã đặt ra có đạt được không, đạt được ở mức nào

Thứ hai, đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp chỉ ra những điểm mạnh cần

phát huy và những điểm yếu cần cải thiện trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực

Thứ ba, đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực chứng minh giá trị của đào tạo và

phát triển nhân lực trong hoạt động của tổ chức/doanh nghiệp, cung cấp cơ sở ô liệu để

các nhà quản trị ra quyết định liên quan đến hoạt động này trong tương lai, là cơ sở để thuhút và giữ chân nhân lực cho tổ chức/doanh nghiệp.

1.1.2.2 Đối với người lao động

Thứ nhất, đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động có thêm động lực học tập Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động hiểu rõ

mức độ tiếp thu của bản thân về các nội dung được đào tạo hay năng lực đã đáp ứng các

vị trí được quy hoạch hay chưa, từ đó nỗ lực, cố gắng hơn trong quá trình học tập cũngnhư phát triển bản thân Đào tạo và phát triển nhân lực giúp người lao động cải thiện mức

độ thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến rõ ràng hơn sẽ giúp gia tăng động lực thamgia các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tiếp theo

Thứ hai, đánh giá đào tạo và giát triển nhân lực thúc đẩy người lao động vận dụng những điều đã học vào công việc Đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực giúp

người lao động có thông tin để theo dõi sự thay đổi trong mức độ thực hiện công việc củabản thân cả trước và sau khi đào tạo, điều này thúc đẩy người lao động xem xét tính ứngdụng của những điều đã học được và không ngừng áp dụng trong quá trình thực hiệncông việc để gia tăng hiệu quả công việc

Thứ ba, đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực tạo cơ hội để người lao động cung cấp các thông tin phản hồi về hoạt động này Đánh giá đào tạo và phát triển nhân

lực giúp người lao động có kênh chính thông để phản hồi về tất cả các khía cạnh mà hoạtđộng đào tạo và phát triển nhân lực được triển khai Đây là cơ sở quan trọng để tổchức/doanh nghiệp tìm ra các vấn đề cần điều chỉnh nhằm cung cấp các hoạt động đàotạo và phát triển nhân lực chất lượng hơn cho người lao động

1.2 Nội dung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực.

1.2.1.1 Xác định mục tiêu đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

Mục tiêu chung của đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực là so sánh kết quả sauđào tạo và phát triển nhân lực với các mục tiêu kỳ vọng của nhà quản trị, nhà đào tạo vàphát triển nhân lực để phát hiện và làm rõ những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân, để từ

đó có những biện pháp nhằm khắc phục, sửa chữa những tồn tại đó ở tất cả các khâu côngviệc của quá trình đào tạo và phát triển nhân lực

Mục tiêu cụ thể của đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và pháttriển nhân lực được xác định như sau :

- Đánh giá nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá sản phẩm của việc xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- Đánh giá quy trình triển khai đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.1.2 Xác định tiêu chuẩn đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực.

Đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực làthực sự cần thiết và góp phần nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lựccủa tổ chức/doanh nghiệp Tổ chức/doanh nghiệp có thể lựa chọn các tiêu chuẩn, các môhình phù hợp với quan điểm của nhà quản trị, tình hình thực tế của tổ chức/doanh nghiệp,đặc điểm của mỗi kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển nhân lực để sử dụng chođánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực

- Mô hình của John M.Ivancevich

- Mô hình Kirkpatrick

- Mô hình Phillips ROI

- Mô hình Kaufman

- Mô hình CIPP ( Context-Input-Process-Product )

1.2.1.3 Lựa chọn phương pháp đánh giá việc xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát tiển nhân lực.

Phương pháp quan sát: Là việc người đánh giá tiến hành thu thập các thông tin

cần thiết để đánh giá kết quả chương trình đào tạo và phát triển nhân lực dựa trên việcquan sát các dữ kiện, các hoạt động trong quá trình xây dựng và triển khai kế hoạch đàotạo và phát triển nhân lực

Sử dụng tài liệu văn bản, kết quả hoạt động của tổ chức/ doanh nghiệp: Người

đánh giá có thể sử dụng những tài liệu văn bản cụ thể để đánh giá như: biên nhận thù laogiảng dạy của giảng viên hoặc kí nhận bồi dưỡng tham gia học tập của người lao động,các báo cáo của bộ phận đảo tạo về thời gian, tiến độ triển khai các chương trình đào tạo,

hình ảnh, phần mềm, băng ghi âm, quay video liên quan đến quá trình triển khai chươngtrình đào tạo và phát triển nhân lực

Bên cạnh đó, các dữ liệu về chi phí, kết quả hoạt động kinh doanh của tổchức/doanh nghiệp, kết quả thực hiện công việc của học viên người đánh giá có thể sửdụng từ các tài liệu có sẵn của tổ chức/ doanh nghiệp

Phương pháp bảng hỏi: Là việc sử dụng các bảng câu hỏi được thiết kế sẵn (phiếu

điều tra) để phân phát cho đối tượng được hỏi điền vào các câu trả lời Đối tượng phátphiếu hỏi không chỉ là những nhân viên đã tham gia vào chương trình đào tạo và pháttriển nhân lực, mà còn là những đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo và phát triểnnhân lực như: nhân viên đào tạo, cán bộ quản lý

Để việc thu thập thông tin liên quan đến kết quả đào tạo qua bảng câu hỏi có hiệuquả thì cần thiết kế các câu hỏi đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, nơi thực hiện trả lời bảng câuhỏi nên tại nơi làm việc

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp này sẽ giúp làm rõ hơn những dữ liệu mà ở

phương pháp bảng hỏi chưa khai thác được hết và vì vậy nó cũng được sử dụng để đolường các tiêu chuẩn định tính Đối tượng tham gia phỏng vấn thường là học viên,chuyên viên phụ trách đào tạo, các cấp quản lý liên quan Với phương pháp này, ngườiphỏng vấn thường đặt những câu hỏi để tìm hiểu xem người được hỏi làm gì, suy nghĩ gì

và cảm thấy như thế nào về chương trình đào tạo và phát triển nhiều lực mà họ tham gia.Tuy nhiên, phương pháp phỏng vấn đòi hỏi nhiều thời gian làm việc với từng người vàngười bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch

Phương pháp đánh giá định lượng: Về cơ bản, việc đánh giả được tiến hành bằng

cách so sánh, phân tích tổng chi phi và tổng lợi ích do đào tạo và phát triển nhân lựcmang lại, hoặc so sánh giữa chi phí và lợi nhuận bình quân của tổ chức/doanh nghiệptrước và sau quá trình đào tạo và phát triển nhân lực hoặc là phân tích tình hình tăng(giảm) thu nhập của người lao động trước và sau khi tham gia chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực

1.2.2.1 Mục đích của đánh giá kết quả học tập.

Một là, đánh giá kết quả học tập nhằm tập trung đo lường những kiến thức nào đã

được tiếp thu mà học viên có thể nhớ lại sau khóa đào tạo, các kỹ năng nào đã được pháttriển hoặc cải thiện và mức độ mà thái độ đã thay đổi

Hai là, đánh giá kết quả học tập nhằm xem xét mức độ đạt được của các mục tiêu

học tập Kết quả thay đổi về kiến thức, kỹ năng, thái độ của người lao động được so sánhvới mục tiêu học tập đã được thiết lập, từ đó xem xét mức độ đạt được của các mục tiêunày

Ba là, đánh giá kết quả học tập cung cấp dữ liệu để tổ chức/doanh nghiệp ra các

quyết định điều chỉnh cần thiết đối với đào tạo và phát triển nhân lực nhằm đạt được cácmục tiêu đã đề ra

1.2.2.2 Nội dung của đánh giá kết quả học tập.

Để đánh giá kết quả học tập, tổ chức/doanh nghiệp có thể tiến hành đo lường kiếnthức, kỹ năng, thái độ của học viên trước, trong, ngay sau khi đào tạo và phát triển nhânlực hay thậm chí sau đó một thời gian Sau đó, tiến hành so sánh các kết quả học tập đã

đo lường để thấy được sự thay đổi, tăng, giảm về kiến thức, kỹ năng hay thái độ của họcviên trước và sau khi đào tạo và phát triển nhân lực

Kết quả học tập được đánh giá cần phải có liên quan chặt chẽ đến các năng lực đãđược học trong quá trình đào tạo và phát triển nhân lực Do đó, để đảm bảo tính phù hợp,nội dung đánh giá kết quả đào tạo cần bám sát với mục tiêu học tập của chương trình đàotạo và phát triển nhân lực Nội dung đánh giá kết quả học tập được thiết kế cũng cần giúp

tổ chức/doanh nghiệp phân biệt sự khác nhau trong kết quả đạt được của học viên haymang tính phân loại học viên

Khi tiến hành đánh giá kết quả học tập, tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể đánh giávới cả nhóm được đào tạo và nhóm không được đào tạo để có thông tin đánh giá chínhxác hơn, tuy nhiên cũng sẽ tốn kém chi phí hơn Sử dụng nhóm so sánh giúp xác nhận rõhơn kết quả học tập thực sự do quá trình đào tạo và phát triển nhân lực mang lại, khôngphải do yếu tố khác

Kết quả học tập của học viên cũng giúp giảng viên, tổ chức/doanh nghiệp xác địnhmột số vấn đề cần rà soát về việc thiết kế và tổ chức khóa học của mình và kết quả của nótrong tạo điều kiện cho học viên học tập

1.2.2.3 Phương pháp đánh giá kết quả học tập

Bài kiểm tra : Bài kiểm tra có thể được thiết kế dưới nhiều hình thức khác nhau

như tự luận, trắc nghiệm, phỏng vấn hay thực hành xử lý tình huống, kiểm tra tay nghề

Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, khóa luận, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc

được giao một vấn đề có thuyết hoặc thực tế cần phải giải quyết trong tổ chức doanhnghiệp nói chung hoặc trong tổ chức/doanh nghiệp mà họ đang làm việc Bằng kiến thức

và kỹ năng đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế kỹ thuật đểnghiên cứu, phân tích và để ra giải pháp để giải quyết vấn đề đó

1.2.3.1 Mục đích của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được các tổ chức/doanh nghiệp tiến hànhnhằm giúp cho người lao động thực hiện được các công việc của họ trong hiện tại hoặctrong tương lai một cách tốt nhất, đạt kết quả cao nhất

Đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực hướngtới việc phân tích những khác biệt trong hành vi của người tham gia ở nơi làm việc saukhi kết thúc chương trình đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.2 Nội dung của đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.

Để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động sau quá trình đàotạo và phát triển nhân lực, trước hết, tổ chức/doanh nghiệp cần tiến hành đo lường đượckết quả thực hiện công việc, thái độ, hành vi trong quá trình triển khai công việc củangười lao động trước khi và sau khi tham gia chương trình đào tạo và phát triển nhânlực Sau đó, tổ chức/doanh nghiệp sử dụng phương pháp so sánh để thấy rõ được những

sự thay đổi, mức tăng/giảm về tinh hình và kết quả thực hiện công việc trước và sau đàotạo và phát triển nhân lực

Nội dung đánh giá được xác định dựa trên các mục tiêu của đào tạo và phát triểnnhân lực về hành vi và khả năng áp dụng kiến thức, kỹ năng vào công việc sau đào tạo vàphát triển nhân lực dẫn đến sự thay đổi về mức độ hoàn thành công việc trước và saukhóa đào tạo và phát triển nhân lực Có thể kể đến các nội dung đánh giá chính bao gồm:

- Mức tăng năng suất lao động

- Mức tăng chất lượng và hiệu quả công việc.

- Mức tăng tinh thần trách nhiệm trong công việc

- Mức tăng hiệu suất sử dụng máy móc, trang thiết bị

- Mức tăng tinh thần hợp tác triển khai công việc

- Mức tăng mức độ hài lòng của khách hàng

- Mức giảm về tai nạn lao động

- Sự thay đổi trong hiểu biết về tổ chức, về sản phẩm/dịch vụ, về khách hàng

- Sự thay đổi về tác phong, lề lối làm việc

- Sự thay đổi về hành vi ứng xử

Kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lựcđược sử dụng để đánh giá mức độ thành công của chương trình đào tạo và phát triển nhânlực Ngoài ra, kết quả đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triểnnhân lực cũng được tổ chức/doanh nghiệp sử dụng trong việc bố trí, phân loại nhân lực

và đãi ngộ nhân lực cho phù hợp

1.2.3.3 Phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực.

Để đánh giá tình hình thực hiện công việc sau đào tạo và phát triển nhân lực, cóthể sử dụng:

- Phương pháp quan sát trực tiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động

- Phương pháp phỏng vấn người lao động

- Phương pháp thang điểm

Các tổ chức/doanh nghiệp cũng có thể kết hợp cả phương pháp quan sát vàphương pháp phỏng vấn

1.2.4.1 Các loại hoạt động điều chỉnh đào tạo và phát triển nhân lực.

Một là, điều chỉnh mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực Trong quá trình tổ

chức/doanh nghiệp tiến hành đánh giá đào tạo và phát triển nhân lực, nếu phát hiện vấn

đề cho thấy các mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực đã xác định là chưa đầy đủ hoặc

chưa phù hợp với tình hình thực tế thì cần bổ sung, thay đổi cho phù hợp Việc bổ sung.thay đổi mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực cho phù hợp không chì diễn ra vớichương trình đào tạo và phát triển nhân lực hiện tại mà còn giúp tổ chức/doanh nghiệp cóđược bài học và xác định mục tiêu cho các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực vềsau được chính xác và phù hợp hơn.

Hai là, điều chỉnh chương trình đào tạo và phát triển nhân lực Kết quả đánh giá

đào tạo và phát triển nhân lực giúp chỉ ra chênh lệch giữa quá trình thực hiện đào tạo vàphát nhân lực so với những mục tiêu đã được thiết lập, đồng thời giúp xác định nhữngvấn đề còn tồn tại trong xây dựng và triển khai kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực, từ

đó tổ chức/doanh nghiệp cần thực hiện các hoạt động điều chỉnh chương trình đào tạo vàphát triển nhân lực Điều chỉnh chương trình đào tạo và phát triển nhân lực có thể baogồm: điều chỉnh đối tượng học viên; điều chỉnh nội dung đào tạo và phát triển nhân lực;điều chỉnh lịch trình, thời gian và địa điểm đào tạo; điều chỉnh phương pháp đào tạo; điềuchỉnh/thay thế giảng viên; điều chỉnh kinh phí đảo tạo và phát triển nhân lực

1.2.4.2 Yêu cầu đối với hoạt động điều chỉnh đào tạo và phát triển nhân lực.

Điều chỉnh hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức/doanh nghiệptrước hết cần đảm bảo yêu cầu nhanh chóng Vì nếu hoạt động điều chỉnh không đượcdiễn ra kịp thời thì kết quả của hành động điều chỉnh sẽ bị giảm hoặc là không có ý nghĩanếu diễn ra chậm, lỗi thời

Bên cạnh yêu cầu nhanh chóng về mặt thời gian, điều chỉnh hoạt động đào tạo vàphát triển nhân lực cần đáp ứng yêu cầu thích hợp về liều lượng, về cách thức điều chỉnh

để đảm bảo tính chính xác

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY GIAO HÀNG TIẾT KIỆM CHI NHÁNH HÀ NỘI.

2.1 Tổng quan về công ty Giao hàng tiết kiệm.

Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm (GHTK) là một công ty công nghệ hoạt độngkinh doanh trong lĩnh vực bưu chính Ưu thế của Giao hàng tiết kiệm là tốc độ nhanh,mạng lưới phủ rộng trên toàn quốc và đặc biệt là thế mạnh trong việc nghiên cứu và ứngdụng công nghệ mới phục vụ cho hoạt động bưu chính Đây là dịch vụ hữu ích cho xã hộinói chung, người bán hàng bán được nhiều hơn, khách hàng mua sắm thoải mái hơn vàngười giao hàng có thêm nhiều công việc và thu nhập xứng đáng

Tên công ty: Công ty cổ phần Giao hàng tiết kiệm

Trụ sở chính: Tòa nhà VTV, số 8 Phạm Hùng Phường Mễ Trì Quận Nam Từ Liêm

-TP Hà Nội

Ngày thành lập: 21/05/2013

Tổng Giám đốc: Ông Phạm Hồng Quân

Phó Tổng Giám đốc: Bà Nguyễn Nguyệt Minh

Dịch vụ: Giao hàng tận nơi và thu hộ

Đối tác chính: Các sàn giao dịch như Shopee, Vatgia.com và các shop bán lẻ trực tuyếntrên cả nước.

Sau 5 năm hoạt động, GHTK đã được bình chọn là top 1 nhà vận chuyển được yêuthích nhất sàn TMĐT di động phủ sóng 63 trung tâm tỉnh thành trên cả nước với quy môhơn 1000 trung tâm vận hành, 550 chi nhánh và mục tiêu đạt mốc 1.000.000.000 đơnhàng trong năm 2020

Tầm nhìn: Bán hàng ở mọi nơi và được hậu cần bởi GHTK Xây dựng nền tảng

hậu cần GHTK, lấy công nghệ làm trung tâm, lấy trải nghiệm khách hàng làm mục tiêu,ứng dụng sâu rộng công nghệ và dữ liệu để tạo nên phương thức vận hành tiết kiệm vàhiệu quả cao cho khách hàng

Sứ mệnh: Bất kỳ ai ở bất kỳ đâu, với chiếc điện thoại di động trên tay đều có thể

tham gia kinh doanh trực tuyến để nuôi ước mơ tự doanh, tự lập, đổi đời

Bản sắc: Ở GHTK chúng tôi cam kết từng cá nhân có đủ không gian, được trao

quyền để làm việc độc lập đồng thời tự học hỏi qua nhiều trải nghiệm để hoàn thiện bảnthân

Giá trị cốt lõi: Fast - Nhanh; Friendly - Thân thiện; Flexible - Linh hoạt.

Vào tháng 4/2013, công ty GHTK ra đời tại Hà Nội với 1 nhà kho, 5 Shipper, 10Shop và 15 đơn hàng sau 1 ngày vận hành Sau 1 tháng ra đời thì vào ngày 21/05/2013Công ty chính thức đi vào hoạt động Đến tháng 07/2013, GHTK ra mắt hệ thống quản lý

và APIs kết nối đối tác

Sau hơn 1 năm đi vào hoạt động thì tới tháng 6/2015 Công ty đã ra mắt dịch vụ 6hnội thành Hà Nội Tháng 7/2015, một dấu mốc quan trọng với GHTK đó là Công ty đã

mở chi nhánh tại TPHCM, chính thức ra mắt dịch vụ vận chuyển HN-HCM 24h Tớitháng 10/2015, Công ty đã đạt mốc 1.000.000 đơn hàng cùng với đội ngũ 200 nhân viên.Đến tháng 3/2016, GHTK cho ra mắt nền tảng công nghệ vận hành di động MobilityOperations Technology Sau 3 năm thành lập, vào tháng 9/2016, GHTK đã đứng Top 1Nhà vận chuyển được yêu thích nhất sàn TMĐT di động, với quy mô 1000 nhân viên Tháng 3/2017 Công ty cán mốc 10.000.000 đơn hàng, mở trung tâm vận hành10.000m2 đầu tiên tại TPHCM Và tới tháng 6/2017 GHTK mở full-map 63 trung tâm

tỉnh thành trên toàn quốc, mở full-map giao hàng đến hơn 11.000 huyện xã trên toàn quốcvào tháng 9/2017 Đến năm 2018, Công ty đã cán mốc 50.000.000 đơn hàng, mở 20 trungtâm vận hành và 500+ chi nhánh với tổng diện tích lên đến 100.000m2

Năm 2019, GHTK đã đạt 100.000.000 đơn hàng, mở 1000+ kho và bưu cục trêntoàn quốc, sở hữu 600+ xe tải Năm 2022, Công ty cán mốc 1.000.000.000 đơn hàng,phục vụ hơn 1.000.000 nhà bán lẻ và 70.000.000 người tiêu dùng trên toàn quốc Trải qua hơn 10 năm hoạt động, GHTK đã sở hữu được những con số đángngưỡng mộ:

Với mạng lưới dịch vụ: vận chuyển được 1.000.000.000++ đơn hàng, 1.000.000++nhà bán lẻ trực tuyến, 70.000.000++ người mua sắm online, phủ sóng hết 63 tỉnh thành,11.000 xã huyện với 30.000++ nhân viên, 1.500++ kho và 2.500++ xe tải

Với công nghệ: Đội ngũ hơn 500++ kỹ sư, chuyên gia người Việt, hệ thống 500+máy chủ vật lý, 1500+ máy chủ ảo hóa, 20.000++ máy in, 10.000++ máy quét mã vạch,20.000++ camera an ninh, 30++ hệ thống Logo Sorting, 2++ hệ thống Cross Belt, 01++

hệ thống BOMBAY sorter

Giao hàng tiết kiệm là một công ty công nghệ hoạt động kinh doanh trong lĩnh vựcdịch vụ bưu chính và chuyển phát, là đơn vị vận chuyển chuyên nghiệp dành cho thươngmại điện tử (eLogistic), chuyên cung cấp các dịch vụ như giao hàng tận nơi (Last - MileDelivery) và thu tiền tận nơi (Cash - ơn Delivery) cho các cá nhân, doanh nghiệp, tổ chứckinh doanh trực tuyến Dịch vụ chính của GHTK là vận chuyển đồ đạc, hàng hoá từ cáccửa hàng, hay những nơi theo kế hoạch đến địa điểm nhận hàng một cách nhanh chóngnhất Các dịch vụ giao hàng cụ thể:

Giao hàng toàn quốc: Giao hàng nội địa 6h -12h, giao hàng nội miền 24h-36h,

giao hàng liên miền 48h

Giao hàng bigsize: Dịch vụ vận chuyển hàng khối lượng lớn bằng xe tải Giáo hàng XFAST 2H: Giao hàng nhanh chỉ 2h nội thành áp dụng taị Hà Nội và

TP Hồ Chí Minh Gao hàng nhanh chóng chỉ với cái chạm, chi phí hợp lý

Giáo hàng Fulfillment: Dịch vụ quản lý hàng hóa và vận chuyển chọn gói Dịch

vụ này giúp tiết kiệm 20 - 30 % chi phí vận hành bán hàng online, chỉ tính phí trên đơn

hàng giao thành công, cung cấp App/Web hỗ trợ Shop bán hàng và quản lý theo thời gianthực.

Dịch vụ gia tăng: Bảo hiểm hàng hóa, đồng kiểm, giao hàng một phần, giao hàng

cho khách chọn, xuất giao lại, xuất giao tiếp

Bộ máy điều hành của Công ty theo mô hình kiểu trực tuyến - chức năng Công ty

cổ phần Giao Hàng Tiết Kiệm hoạt động trong lĩnh vực vận tải giao thông nên khi ápdụng mô hình này sẽ giúp cho doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực Đồng thời, Banlãnh đạo có thể phân công nhiệm vụ phù hợp với chuyên môn của từng người lao động

Từ đó giải quyết nhanh chóng các vấn đề liên quan đến vận tải

Từ năm 2013 tới nay – hơn 10 năm hình thành và phát triển, nhận lực của Giaohàng tiết kiệm đã phát triển nhanh chóng cả về chất lượng và số lượng Tổng số lao độngtoàn công ty tính đến năm 2021 đã tăng đến con số hơn 33.000 công nhân viên lao động

văn phòng và lực lượng nhân viên giao hàng Đặc biệt trong giai đoạn 2019 - 2021 là giaiđoạn có sự phát triển một cách nhanh chóng.

9

202 0

202 1

So sánh 2019/2020 2020/2021 Chênh

lệch

Tỉ lệ (%)

Chênh lệch

Tỉ lệ (%)

Giới tính Nam 369 476 747 107 28,99% 271 56,93%

Nữ 123 159 250 36 29,26% 91 57,23%Tính chất

công việc

Gián tiếp 148 191 300 43 29,05% 109 57,06%Trực tiếp 344 444 697 100 20,06% 253 56,98%

Trong tổng số lao động, tỷ lệ nam tại công ty chiếm khá lớn, khoảng 75%, điềunày cũng ảnh hưởng bởi tính chất công việc tại các khối hành chính nhân sự, khối kế toán

và khối dịch vụ khách hàng

Tại văn phòng cũng đạt tới 100% tỷ lệ lao động đạt trình độ đại học trở lên, đó làchính sách của công ty chỉ chấp nhận trình độ cao đẳng và lao động phổ thông tại các vịtrí nhân viên giao hàng Điều này đã tạo ra một nguồn lao động chất lượng cao của công

ty GHTK

Đơn vị: Tỷ đồng.

ST

T Chỉ tiêu 2019 2020 2021

So sánh 2019/2020 2020/2021 Chênh

lệch

Tỷ lệ (%)

Chênh lệch

Tỷ lệ (%)

3 VCSH 950,868 1191,12 1308,214 240,252 25,27

%117,094 91,05%

6 LNTT 455,27 444,549 349 -10,721 -2,35% -95,549 -21,49%

7 LNST 378,091 384,593 301 6520 1,71% -83,593 -21,74%

Bảng: Kết quả hoạt động kinh doanh của GHTK giai đoạn 2019 – 2021.

Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán/GHTK

Ở bảng kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2019-2022 trên, ta có thể thấyrăng tình hình kinh doanh của công ty hiện nay khá ổn định, mặc dù trong tình hình dịchbệnh Do là ngành đặc thù, GHTK vẫn được hoạt động một phần trong những ngày dịch,

vì vậy lợi nhuận của năm 2021 chỉ giảm số với năm 2020 khoảng 21% (310 tỷ đồng),thậm chí năm 2020 lợi nhuận của công ty còn cao hơn năm 2019 1,71% (384,583 tỷđồng) Điều này đã tạo ra một bước đà để GHTK có thể phát triển mạnh mẽ hơn trongcác năm tiếp theo

2.2 Thực trạng việc đào tạo và phát triển nhân lực của công ty.

Việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty được xác định dựa vào nhữngcăn cứ sau:

Chiến lược hoạt động, kinh doanh của công ty: Các chiến lược chủ yếu được công

ty làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo với COD gồm chiến lược kinh doanh tổng thể,chiến lược phát triển nhân lực, chiến lược cạnh tranh, Chiến lược hoạt động, kinh doanhcủa công ty thường thay đổi để đảm bảo tính chủ động, linh hoạt trong công tác đào tạonhư: sự phát triển của tiến bộ khoa học, công nghệ thông tin,

Trình độ kỹ thuật, công nghệ của công ty: Trong TMĐT hiện nay, giao hàng linh

hoạt đã trở thành một xu thế tất yếu Bởi lẽ, khi các shop và khách hàng trực tuyến có thể

dễ dàng thay đổi yêu cầu đơn hàng chỉtrong một cú click chuột, thì nhà vận chuyển chỉ có

2 lựa chọn: Chịu bó buộc bởi cácquy tắc giao vận, đứng yên và thụt lùi so với thị trườngTMĐT; hoặc cải tiến để vận hành linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu mua bán online Hiểuđược điều này, GHTK đã tập trung mọi nguồn lực cho GHTK Smart - hệ thống vận hànhlinh hoạt nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của shop và khách mua hàng online

Các tiêu chuẩn và yêu cầu công việc: Tại GHTK, việc thiết lập tiêu chuẩn và yêu

cầu công việc đối với COD luôn luôn được xác định Điều này trên thực tế ảnh hưởngvừa tích cực vừa tiêu cực tới quá trình đào tạo nhân lực, để có thể nhân lực đáp ứng 100%những tiêu chuẩn, yêu cầu này là hoàn toàn không thể trên thực tế và nhiệm vụ của đàotạo hội nhập nhân lực mới một phần nhằm lấp đầy những phần còn thiếu này

Tích cực: Điều này giúp cho bộ phận Tuyển dụng có thể tìm ra những ứngviên phù

hợp nhất với yêu cầu hiện nay của Công ty Mà đầu ra của quá trình tuyển dụng là đầuvào của quá trình đào tạo hội nhập nhân lực mới, việc này giúp cho đào tạo hội nhập nhânlực mới có thể diễn ra suôn sẻ nhất do nhân lực có mức độ phù hợp cao đối với vị trí,nhiệm vụ được giao

Tiêu cực: Các tiêu chuẩn, yêu cầu này bị ảnh hưởng nhiều bởi yếu tố cá nhân nhà

quản trị đề xuất tuyển Điều đó có thể khiến cho xảy ra tình trạng các tiêu chuẩn, yêu cầuđưa ra dựa theo cảm tính, kéo theo đầu ra từ bộ phận Tuyển dụng có thể không đạt đượcnhư mong muốn làm ảnh hưởng lớn tới đầu vào của đào tạo hội nhập nhân lực mới Tuy

nhiên, trên thực tế, tình trạng này ít xảy ra do nhà quản trị đề xuất tuyển dụng sẽ tham giatrực tiếp vào quá trình tuyển chọn nhân lực trong quy trình tuyển dụng và đưa ra cácchỉnh sửa nếu cần thiết, vậy nên đầu ra của bộ phận tuyển dụng cũng như đầu vào củađào tạo nhân lực mới hầu hết trường hợp đều được đảm bảo.

Công ty đã có các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lượchoạt động, kinh doanh của công ty; các tiêu chuẩn thực hiện công việc; …Từ đó cóthểđưa ra nhu cầu đào tạo một cách chuẩn xác

Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần giao hàng tiết kiệm: Công ty đã dùng cả 4 phương pháp: Trực tiếp, quan sát, bảng hỏi và phỏng vấn,

để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Theo Chị Vũ Thị Bình - Trưởng Bộphận Nhân sự cho biết: Giai đoạn 2016-2018 để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực,GHTK chủ yếu đã phân tích công việc của nhân viên, về tình hình thực hiện công việc.Ngoài ra, cũng cũng có phỏng vấn trực tiếp hoặc quan sát trực tiếp thao tác làm việc củanhân viên rồi từ đó quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty

 Xác định đối tượng, mục tiêu đào tạo

Dựa theo kế hoạch đào tạo hàng năm, công ty đã xác định đối với COD đối tượngđào tạo là nhân sự mới gồm hai nhóm mục tiêu chính như sau:

- Thứ nhất, hội nhập văn hóa công ty, hiểu và thực hiện đúng vai trò của bản thân,của Bộ phận; quyền lợi được hưởng, nghĩa vụ thực hiện

- Thứ hai, nâng cao năng suất và hiệu quả công việc thông qua đào tạo nghiệp vụ,

xử lý các tình huống phát sinh, một số mẹo nâng cao hiệu quả công việc

 Xác định nội dung đào tạo tại công ty

Đối với COD, nội dung đào tạo bao gồm: đào tạo hội nhập về môi trường, văn hóacủa công ty; đào tạo về chuyên môn kỹ thuật và đào tạo về phương pháp công tác

Bảng: Kết quả hỏi điều tra nhân viên về nội dung đào tạo tại GHTK

Anh ( chị ) được công ty đào tạo nội dung nào sau đây ? Số phiếu chọn Tỷ lệ %Đào tạo về chuyên môn kỹ thuật 20 20Đào tạo về chính trị - lý luận 0 0

Đào tạo về văn hóa doanh nghiệp 20 100Đào tạo về phương pháp công tác 20 100

Theo kết quả điều tra nhân viên về nội dung đào tạo tại GHTK ta có thể thấy cáckhóa đào tạo tập trung chủ yếu vào các nội dung gồm: đào tạo về chuyên môn kỹ thuật,phương pháp công tác và văn hóa doanh nghiệp, với số lượng là 20 phiếu - chiếm tỷ lệ100%

Việc đào tạo về chuyên môn kỹ thuật nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng chuyênmôn kỹ thuật, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho NLĐ để họ có thể hoàn thành tốtcông việc ở hiện tại và cả tương lai Đối với một COD: Trung thực, thần tốc, chăm chỉ,linh hoạt, tận tâm, sáng tạo, kỷ luật là nguyên tắc và phẩm chất quan trọng nhất để tạonên văn hóa đa bản sắc tại GHTK

Nội dung đào tạo về phương pháp công tác bao gồm quy trình làm việc; cách thức

sử dụng App và cách thức giao tiếp và tình huống phát sinh Đây có thể coi là nội dungquan trọng nhất trong các khóa đào tạo bở lẽ giúp cho NLĐ biết và lựa chọn đượcphương pháp làm việc khoa học, đó là cách thức làm việc tốn ít thời gian, công sức từ đónâng cao năng suất của NLĐ

Ngoài ra việc đào tạo về văn hóa tại GHTK cũng rất được chú trọng bởi lẽ nó giúpcho NLĐ hiểu và nhận thức đúng về doanh nghiệp – nơi làm việc của họ, từ đó thích ứngvới doanh nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp, tạo ra bản sắc riêng cho doanh nghiệp Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết Với những nội dungđào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ nâng cao được các kỹ