Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại ngân hàng tmcp phát triển thành phố hồ chí minh chi nhánh huế

Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế.. Thứ ba, đối với cá nhân, ng

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ KHOA QUẢ TRN KI H DOA H

- -

KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GHIÊ CỨU CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ

ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI

ĐẠI HỌC HUẾ TRƯỜ G ĐẠI HỌC KI H TẾ KHOA QUẢ TRN KI H DOA H

KHÓA LUẬ TỐT GHIỆP

GHIÊ CỨU CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ

ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI

Giáo viên hướng dẫn:

PGS.TS guyễn Đăng Hào

Trường Đại học Kinh tế Huế

i

LỜI CAM ĐOA

Tôi cam đoan rằng đề tài: “ ghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của người lao động tại gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh –

Chi nhánh Huế” là do chính tôi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích

trong đề tài là trung thực, đề tài không trùng với bất kỳ đề tài nghiên cứu khoa học

ii

LỜI CẢM Ơ

Để hoàn thành được khoá luận tốt nghiệp này, em xin gửi lời cảm ơn đến quý

thầy cô giáo trường Đại học kinh tế Huế, đặc biệt là quý thầy cô khoa Quản trị kinh

doanh, cảm ơn quý thầy cô đã hết lòng truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ

ích cho em trong suốt quá trình học tập tại trường

Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo gân hàng và các

anh chị chuyên viên tại gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh –

Chi nhánh Huế, đặc biệt là với các anh chị phòng Tổ chức – Hành chính đã dành

thời gian hướng dẫn, tạo điều kiện cho em quan sát và thực hành những kỹ năng

mà mình học được, cũng như cơ hội để cọ sát với thực tế

Cuối cùng, em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS guyễn Đăng Hào

đã quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn tận tình cho em trong suốt thời gian báo cáo

thực tập Tuy nhiên, vì còn nhiều hạn chế về kiến thức cũng như kinh nghiệm trong

các kỹ năng nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định trong quá trình

thực tập Vì vậy, em mong nhận được sự góp ý của anh chị và quý thầy cô để khóa

luận của em được hoàn chỉnh hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOA .i

LỜI CẢM Ơ ii

MỤC LỤC iii

DA H MỤC CHỮ VIẾT TẮT vi

DA H MỤC BẢ G BIỂU vii

DA H MỤC HÌ H, SƠ ĐỒ viii

PHẦ I: ĐẶT VẤ ĐỀ 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 3

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp 3

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp 3

4.1.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 3

4.1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng 3

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu 4

5 Kết cấu của đề tài 5

PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU 7

CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G 7

1.1 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.1.1 Động lực 7

1.1.1.2 Động lực làm việc 7

1.1.1.3 Tạo động lực làm việc 8

1.1.2 Vai trò của động lực làm việc 8

1.1.2.1 Đối với người lao động 8

Trường Đại học Kinh tế Huế

iv

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp 9

1.1.3 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động 9

1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 9

1.1.3.2 Học thuyết sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11

1.1.3.3 Học thuyết sự công bằng của John Stacey Adams (1964) 12

1.1.3.4 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968) 13

1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất 14

1.1.4.1 Các nghiên cứu có liên quan 14

1.1.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 16

1.1.4.3 Thang đo nghiên cứu 18

1.2 Cơ sở thực tiễn 20

1.2.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động Việt Nam 20

1.2.2 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Thừa Thiên Huế 21

CHƯƠ G 2: PHÂ TÍCH ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI GÂ HÀ G TMCP PHÁT TRIỂ HỒ CHÍ MI H – CHI HÁ H HUẾ 23

2.1 Tổng quan về Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh và Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế 23

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của NH HDBank 23

2.1.2 Tổng quan về NH HDBank – CN Huế 24

2.1.2.1 Giới thiệu chung 24

2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức của NH HDBank – CN Huế 25

2.1.2.3 Cơ cấu lao động của NH HDBank – CN Huế giai đoạn 2020-2022 27

2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của NH HDBank – CN Huế giai đoạn 2020-2022 29

2.2 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế 32

2.2.1 Môi trường làm việc 32

2.2.2 Chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 33

2.2.3 Xây dựng chế độ lương trên cơ sở đánh giá thực hiện công việc 33

2.2.4 Phúc lợi xã hội 36

2.2.5 Lộ trình thăng tiến 37

Trường Đại học Kinh tế Huế

v

2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

Ngân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế thông qua số liệu khảo sát 39

2.3.1 Đặc điểm mẫu điều tra 39

2.3.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha 42

2.3.3 Đánh giá của người lao động về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế 44

2.3.3.1 Đánh giá của người lao động đối với yếu tố “Tính chất công việc” 44

2.3.3.2 Đánh giá của người lao động đối với yếu tố “Môi trường làm việc” 47

2.3.3.4 Đánh giá của người lao động đối với yếu tố “Lương, thưởng và phúc lợi” 50

2.3.5 Đánh giá chung động lực làm việc của người lao động 54

CHƯƠ G 3 : GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO ĐỘ G TẠI GÂ HÀ G TMCP PHÁT TRIỂ HỒ CHÍ MI H – CHI HÁ H HUẾ 56

3.1 Giải pháp đối với yếu tố “Lương, thưởng và phúc lợi” 56

3.2 Giải pháp đối với yếu tố “Môi trường là việc” 57

3.3 Giải pháp đối với yếu tố “Thăng tiến” 58

3.4 Giải pháp đối với yếu tố “Tính chất công việc” 59

3.5 Giải pháp đối với yếu tố “Chính sách đào tạo” 60

PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN 61

1 Kết luận 61

2 Kiến nghị 62

2.1 Kiến nghị đối với Ngân hàng Nhà nước 62

2.2 Kiến nghị với Hội sở Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh 62

DA H MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 63

PHỤ LỤC 65

Trường Đại học Kinh tế Huế

TNHH Trách nhiệm hữu hạn CBNV Cán bộ nhân viên SPSS Phần mềm thống kê trong khoa học xã hội

Trường Đại học Kinh tế Huế

vii

DA H MỤC BẢ G BIỂU

Bảng 1.1: Mô hình học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968) 13

Bảng 1.2: Thang đo nghiên cứu của đề tài 19

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của ngân hàng giai đoạn 2020-2022 28

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2020-2022 29

Bảng 2.3: Tổng mức tiền lương và thưởng của NH giai đoạn 2020-2022 34

Bảng 2.4: Tổng phụ cấp của NH giai đoạn 2020-2022 35

Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu theo thông tin cá nhân 39

Bảng 2.6: Cơ cấu mẫu theo thông tin chung 41

Bảng 2.7: Kiểm định độ tin cậy thang đo 43

Bảng 2.8: Đánh giá của người lao động đối với Tính chất công việc 44

Bảng 2.9: Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với yếu tố tính chất công việc 45

Bảng 2.10: Đánh giá của người lao động đối với Môi trường làm việc 47

Bảng 2.11: Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với yếu tố Môi trường làm việc 48

Bảng 2.12: Đánh giá của người lao động đối với Thăng tiến 49

Bảng 2.13: Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với yếu tố Thăng tiến 50

Bảng 2.14: Đánh giá của người lao động đối với Lương, thưởng và phúc lợi 51

Bảng 2.15: Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với yếu tố Lương, thưởng và phúc lợi 52

Bảng 2.16: Đánh giá của người lao động đối với Chính sách đào tạo 52

Bảng 2.17: Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá của người lao động đối với yếu tố Chính sách đào tạo 53

Bảng 2.18: Đánh giá động lực làm việc của người lao động tại NH HDBank – CN Huế 54

Trường Đại học Kinh tế Huế

viii

DA H MỤC HÌ H, SƠ ĐỒ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) 10Hình 1.2: Mô hình học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964) 11Hình 1.3: Mô hình học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1964) 12Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại NH HDBank – CN Huế 17Hình 2.1: Logo của Ngân hàng TMCP Phát triển Thành phố Chí Minh 25Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của NH TMCP Phát triển Thành phố Chí Minh – CN Huế 25Hình 2.3: Lộ trình thăng tiến của cán bộ nhân viên khách hàng cá nhân HDBank 39

Trường Đại học Kinh tế Huế

Trích dẫn Cổng thông tin điện tử Chính phủ (2022), Việt Nam có đến 70% dân

số đang trong độ tuổi lao động trên cả nước, với cơ cấu dân số trẻ, năng động sẽ dễ dàng tiếp cận với những cải tiến, đổi mới về khoa học kĩ thuật, văn hóa, Tuy nhiên, chính sách lương thưởng và chế độ đãi ngộ dành cho người lao động tại Việt Nam đặc biệt là miền Trung còn khá thấp ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc của người lao động Vì vậy, việc thúc đNy tạo động lực làm việc cho người lao động là nhiệm vụ cấp thiết mang ý nghĩa sống còn với bất kì doanh nghiệp nào từ lớn đến vừa và nhỏ

N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) – Chi nhánh Huế đã được thành lập và phát triển hơn 10 năm và hiện đang trong xu hướng phấn đấu để trở thành N HTM hàng đầu tại khu vực Huế Thật vậy, để có được những thành tựu nhất định như ngày hôm nay thì chi nhánh đã trải qua rất nhiều khó khăn nhưng tài sản lớn nhất mà N H có được chính là nguồn nhân lực có chất lượng và luôn cống hiến hết mình Tuy nhiên, theo cập nhật mới nhất từ phòng Hành chính thì tỷ trọng cán bộ không đạt KPI từ 3-6 tháng liền kề trong năm nay là khá cao gây ra tình trạng nghỉ việc, nhảy việc đồng loạt tại một số vị trí đặc biệt là cán bộ bán phòng khách hàng Thật vậy, điều này đặt ra câu hỏi lớn cho ban lãnh đạo về việc quản trị nhân sự

có đang hiệu quả hay không và người lao động có đang thật sự yêu thích công việc của mình hay không? N hư vậy, nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động sẽ có ý nghĩa quan trọng giúp N H cải thiện những phương diện mà

Trường Đại học Kinh tế Huế

2

cán bộ nhân viên chưa hài lòng từ đó điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực một cách phù hợp nhằm giữ chân người lao động

Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “ ghiên cứu các yếu tố ảnh

hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế” làm khoá luận tốt nghiệp

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm thúc đNy động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) –

CN Huế

2.2 Mục tiêu cụ thể

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc và các yếu

tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – CN Huế

Đề xuất một số giải pháp nhằm thúc đNy động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – CN Huế trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế

Đối tượng khảo sát: N gười lao động hiện đang làm việc tại trụ sở chính và các phòng giao dịch thuộc N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế

3

08/2023 – 10/2023

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

4.1.1 Dữ liệu thứ cấp

Tổng hợp thông tin từ báo cáo thống kê, báo cáo tài chính, cơ cấu lao động của 3 năm gần nhất (2020-2022) do phòng Tổ chức – Hành chính của N H TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – CN Huế cung cấp

4.1.2 Dữ liệu sơ cấp

4.1.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Tập trung xác định các yếu tố có khả năng tác động đến động lực làm việc của người lao động N ghiên cứu được thu thập thông qua việc phỏng vấn cán bộ quản lý đang làm việc tại trụ sở chính và các phòng giao dịch thuộc N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế có kinh nghiệm trong lĩnh vực nghiên cứu

Tiếp đến, nhóm người lao động gồm 10-15 người được lựa chọn tham gia khảo sát là những người có thâm niên làm việc lâu năm tại chi nhánh và sẵn sàng tham gia phỏng vấn Mục đích của phương pháp này là cơ sở để thu thập các thông tin liên quan đến chủ đề nghiên cứu như thực trạng chính sách đãi ngộ, cơ cấu lương thưởng của

N H và xác định những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại N H TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh – CN Huế Kết quả nghiên cứu định tính giúp tác giả thiết kế bảng hỏi có cấu trúc phù hợp phục vụ cho khảo sát chính thức

4.1.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Phương pháp khảo sát chọn mẫu:

Theo Hair & ctg (1998), quy luật tổng quát cho cỡ mẫu tối thiểu trong phân tích nhân tố khám phá là gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát và số lượng mẫu phù hợp cho hồi quy đa biến cũng là gấp 4 đến 5 lần số biến quan sát

N hư vậy, cỡ mẫu tối thiểu sẽ là: 4x18 = 72 Tác giả quyết định chọn kích thước mẫu phù hợp sẽ là 75 đối tượng điều tra, tiến hành khảo sát 75 người lao động đang làm việc tại trụ sở chính và phòng giao dịch để đảm bảo độ tin cậy cao nhất cũng như

Trường Đại học Kinh tế Huế

4

đề phòng trong quá trình điều tra có những sai sót nhất định

Đối tượng khảo sát bao gồm các thành phần khác nhau về độ tuổi, giới tính, trình

độ học vấn, thâm niên và thu nhập nên tác giả sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên đơn giản vì được phòng Tổ chức – Hành chính hỗ trợ danh sách người lao động

và các bộ phận phòng ban chung nằm ở vị trí địa lý gần nhau, các đơn vị đồng đều nhau về đặc điểm

Cách thức tiếp cận mẫu khảo sát:

Thiết kế bảng hỏi, cấu trúc câu hỏi bao gồm 3 phần:

- Phần 1: Thông tin chung

- Phần 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại

N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – CN Huế

- Phần 3: Thông tin cá nhân của đối tượng khảo sát

Tác giả tiến hành phỏng vấn 75 người lao động đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban trực thuộc trụ sở chính N H HDBank – CN Huế và 3 Phòng giao dịch: PGD Bắc Sông Hương; PGD Hương Thuỷ; PGD Hương Trà Cụ thể, khảo sát 10 – 15 người mỗi ngày tại các bộ phận, phòng ban làm việc, 1 ngày thu về 5 – 10 kết quả điều tra hợp lệ cho đến khi đủ số lượng thu thập

4.2 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

Thống kê mô tả:

Thống kê mô tả là phương pháp trình bày các dữ liệu thu được dưới hình thức

cơ cấu và tổng kết (Huysamen, 1990) Sử dụng phân tích thống kê mô tả để mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu bao gồm tần số, tỷ lệ, giá trị trung bình, độ lệch chuNn

Dữ liệu được mã hóa xử lý bằng phần mềm SPSS để tìm ra các đặc điểm của mẫu nghiên cứu về các thông tin của đối tượng tham gia khảo sát: giới tính, độ tuổi, thu nhập, trình độ học vấn,… của người lao động

Cronbach’s Alpha:

N unnally & Bernstein (1994) cho rằng: “Một thang đo có độ tin cậy tốt khi Cronbach’s Alpha biến thiên trong khoảng [0,7 – 0,8] là dùng được Đối với các biến

có hệ số tương quan biến tổng (hiệu chỉnh) ≥ 0,3 thì biến đó đạt yêu cầu

Trường Đại học Kinh tế Huế

5

Tóm tại, kiểm định cho phép đánh giá mức độ tin cậy của việc thiết lập một biến tổng hợp trên cơ sở nhiều biến đơn N hững biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item Total Correlation) lớn hơn 0,3 và có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 sẽ được chấp nhận và đưa vào những bước phân tích xử lý tiếp theo Cụ thể là:

- Hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8: Thang đo lường rất tốt

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,7 đến 0,8: Thang đo lường sử dụng tốt

- Hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 đến 0,7: Thang đo lường đủ điều kiện

Kiểm định Independent Sample T-Test:

Kiểm định Independent Sample T-Test dùng để so sánh giá trị trung bình của hai nhóm, cụ thể phân tích sự khác biệt qua kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình đánh giá của 2 tổng thể độc lập với nhau về giới tính (nam và nữ) Cụ thể:

- Sig > 0,1 (N s): không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

- 0,05 < Sig ≤ 0,1 (*): Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê thấp

- 0,01 < Sig ≤ 0,05 (**): Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trung bình

- Sig ≤ 0,01 (***): Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê cao

Kiểm định One way A OVA:

Kiểm định One way AN OVA là phương pháp phân tích dùng để so sánh các giá trị trung bình của nhiều nhóm biến độc lập để xác định giữa các nhóm dữ liệu có sự khác biệt hay không, việc kiểm định AN OVA được thực hiện dựa trên một biến độc lập và một biến phụ thuộc Cụ thể, phân tích sự khác biệt giữa các nhóm người lao động theo các tiêu thức độ tuổi, thu nhập, thâm niên Giả thuyết:

Với mức ý nghĩa α = 0,05, nếu:

- Sig (Levene) < 0,05 thì không đủ điều kiện tiến hành kiểm định Anova

- Sig (Levene) > 0,05 đủ điều kiện tiến hành kiểm định Anova

Chú thích:

- Sig > 0,1 (N s): không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

- 0,05 < Sig ≤ 0,1 (*): Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê thấp

- 0,01 < Sig ≤ 0,05 (**): Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trung bình

- Sig ≤ 0,01 (***): Sự khác biệt có ý nghĩa thống kê cao

5 Kết cấu của đề tài

Trường Đại học Kinh tế Huế

6

PHẦ I: ĐẶT VẤ ĐỀ

PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU

Chương 1: Cơ sở khoa học về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động

Chương 2: Phân tích động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế

Chương 3: Giải pháp thúc đNy động lực làm việc của người lao động tại N gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế

PHẦ III: KẾT LUẬ VÀ KIẾ GHN

Trường Đại học Kinh tế Huế

7

PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI

Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hương (2009) cho rằng: “Động lực có thể hiểu là những nhân tố bên trong kích thích con người thực hiện hành động của mình trong điều kiện cho phép”

Động lực là một khái niệm được sử dụng nhiều trong nhiều lĩnh vực, bao gồm tầm lý học, sinh học, vật lý và xã hội học Động lực được sử dụng để chỉ ra sự thúc đNy hoặc lý do đằng sau một hành động, mục tiêu hoặc hành vi của con người Đây là một yếu tố quan trọng để hiểu sự hoạt động và cách mà các sự kiện xảy ra

1.1.1.2 Động lực làm việc

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về tạo động lực trong lao động và mỗi khái niệm lại có một cách đề cập riêng nhưng đều nói lên được bản chất của động lực lao động

Andrew Brin (2002) cho rằng “Động lực làm việc chính là việc yêu thích đối với công việc N ếu bạn thích công việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lòng và thúc đNy động lực trong công việc cao N ếu bạn không thích công việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy không hài lòng và không có động lực để làm việc”

Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hường (2009) định nghĩa động lực làm việc như sau: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng

Trường Đại học Kinh tế Huế

8

như bản thân người lao động”

N hư vậy, thông qua các khái niệm có thể thấy động lực làm việc là yếu tố bên trong và nó là hoàn toàn tự nguyện từ phía người lao động, nó làm cho người lao động hăng say làm việc hơn và tạo ra việc làm có năng suất lao động và hiệu quả cao Và động lực làm việc không chỉ chịu tác động của yếu tố bản thân người lao động mà còn phải chịu ảnh hưởng bởi yếu tố nhà quản lý, xem nhà quản lý có tạo điều kiện để người lao động có thể tự do thoải mái làm việc và đem hết khả năng phục vụ cho công việc của mình hay không

1.1.1.3 Tạo động lực làm việc

Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương (2009) định nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động như sau: “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc”

N hư vậy, tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp Các nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình làm việc Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực cho người lao động là tất cả các biện pháp của nhà quản trị hướng vào người lao động nhằm thúc đNy tính tích cực, tự giác của họ trong quá trình làm việc

1.1.2 Vai trò của động lực làm việc

1.1.2.1 Đối với người lao động

Thứ nhất, động lực gắn với nội lực, tạo sức mạnh để mỗi cá nhân vươn lên, nỗ lực hơn trong việc thực hiện các mục tiêu của cuộc sống, bao gồm cả mục tiêu của bản thân và mục tiêu của tổ chức Về bản chất, động lực có sự gắn kết với mỗi cá nhân, với tính chất và môi trường làm việc Động lực vừa có tính ổn định, vừa có thể biến đổi Thứ hai, động lực lao động xuất phát từ trong nội tại suy nghĩ của người lao động Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm một công việc khác nhau có thể có động lực lao động khác nhau

Trường Đại học Kinh tế Huế

9

để làm việc tích cực hơn

Thứ ba, đối với cá nhân, người lao động không có động lực lao động thì họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ theo hợp đồng lao động mà thôi

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp

Theo Trương Đức Thao (2020), đội ngũ nhân sự hài lòng và có động lực làm việc cao tác động đến mọi mặt của hoạt động doanh nghiệp, bao gồm:

- Gia tăng hiệu suất nhân sự, nhân viên hài lòng với công việc sẽ có thái độ và

hành vi tốt hơn, tận tâm, cống hiến và chủ động học hỏi, phát triển trong công việc Điều này làm gia tăng năng suất tổng thể của công ty và giúp công ty đạt được các mục tiêu của mình

- Khi nhân viên hài lòng và có động lực làm việc tốt, họ sẽ ứng xử với khách hàng tốt hơn và cung cấp dịch vụ tốt hơn cho khách hàng

- N hân viên sẽ truyền thông công ty ra bên ngoài và điều đó giúp công ty thu hút được nhân tài, xây dựng hình ảnh tốt trong con mắt khách hàng và đối tác

- Tiết kiệm được tiền dành cho đào tạo ứng viên mới và tuyển dụng ứng viên

- Giảm thiểu được các sai hỏng trong quá trình làm việc cũng như những rủi ro

về mặt quy trình bởi nhân viên có trách nhiệm hơn, tâm huyết hơn nên họ luôn nỗ lực

để làm tốt hơn công việc của mình

1.1.3 Các học thuyết tạo động lực làm việc cho người lao động

1.1.3.1 Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Khái niệm:

Maslow (1943) cho rằng: “N hu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau”

Các mức độ nhu cầu trong tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Hệ thống nhu cầu là một lý thuyết về tâm lý học được đề xuất bởi tác giả

Trường Đại học Kinh tế Huế

10

Abraham Maslow trong bài viết "A Theory of Human Motivation" (1943) Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và đều muốn được thỏa mãn các nhu cầu đó Theo thuyết Maslow, nhu cầu của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “đáy” lên tới “đỉnh”, ông đã chia các nhu cầu đó thành năm loại và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sơ đồ sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

( guồn: Abraham Maslow, 1943)

Tầng 1: N hu cầu sinh lý (Basic needs)

- N hu cầu cơ bản như ăn, uống, ngủ, nghỉ ngơi,…là những nhu cầu mạnh mẽ nhất và không thể thiếu được của con người N ó được xếp ở dưới cùng của Tháp nhu cầu Maslow N ếu thiếu đi những nhu cầu cơ bản này thì chúng ta không thể tồn tại được, và những nhu cầu cao hơn cũng không thể xuất hiện

Tầng 2: N hu cầu an toàn (Safety needs)

- Tầng thứ hai của Tháp nhu cầu Maslow là sự an toàn Đó là việc bạn không chỉ

ăn thôi chưa đủ, mà còn phải là ăn những thức ăn sạch, hít thở trong bầu không khí trong lành, được sống trong môi trường đảm bảo trật tự an ninh

Tầng 3: N hu cầu xã hội (Social needs)

- Sau nhu cầu được bảo vệ là nhu cầu kết nối với xã hội Ở tầng thứ ba này, thể hiện mỗi người đều mong muốn được gắn bó với một tổ chức hay một nơi nào đó, và muốn được yêu thương Vì vậy, chúng ta luôn muốn có những mối quan hệ như bạn

Trường Đại học Kinh tế Huế

11

bè, đồng nghiệp, gia đình, các câu lạc bộ đội nhóm,

Tầng 4: N hu cầu tôn trọng (Esteem needs)

- Có 2 trạng thái đối với nhu cầu ở bậc thứ 4 này, đó là: N hu cầu được người khác quý trọng và công nhận bản thân N goài ra là việc tự mình tôn trọng bản thân và

tự tin vào năng lực của mình Khi đáp ứng được nhu cầu thứ ba là nhu cầu về kết nối trong xã hội thì con người trong một tập thể muốn có nhu cầu được tôn trọng và công nhận năng lực của mình Đó là động lực thúc đNy họ nỗ lực hơn trong công việc

Tầng 5: N hu cầu hoàn thiện (Self-actualizing needs)

- N hu cầu ở bậc thứ 5 này cũng là nhu cầu khó đạt được nhất Theo Maslow, nhu cầu của cá nhân muốn được là chính mình, được làm việc mà bản thân sinh ra để làm

Đó là sự khát khao của mỗi cá thể trong việc thể hiện thế mạnh của bản thân, cống hiến sức lực của mình cho xã hội

1.1.3.2 Học thuyết sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng được Victor Vroom đề xuất năm 1964, học thuyết của Vroom

lý giải tại sao con người lại có động lực để nỗ lực hoàn thành công việc Đây là học thuyết được sử dụng rộng rãi nhất trong các học thuyết động lực Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai

Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom được thể hiện qua mô hình dưới đây:

Hình 1.2: Mô hình học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

( guồn: Victor Vroom, 1964)

N gười lao động sẽ nỗ lực làm việc nếu họ biết rằng việc làm đó sẽ dẫn tới kết quả tốt hoặc những phần thưởng đối với họ có giá trị cao Chẳng hạn, một người muốn thăng tiến và họ được cho biết rằng nếu chăm chỉ làm việc sẽ có thành tích trong công việc và thành tích đó sẽ dẫn tới thăng tiến, thì nhận thức đó sẽ thúc đNy họ chăm chỉ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- E (Expectancy) là kì vọng Đó là niềm tin của người lao động rằng nỗ lực của

họ trong công việc cụ thể sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả

- I (Instrumentality) là công cụ N gười lao động có niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này thể hiện mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng

- V (Valence) là giá trị Giá trị thể hiện mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

N hư vậy để tạo động lực cho người lao động, nhà quản trị phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân giúp tối đa hóa E, I, V làm cho nhân viên mình nhận thức được quan hệ giữa nỗ lực với kết quả đạt được, kết quả với phần thưởng và phần thưởng phải đáp ứng được nhu cầu nhân viên

1.1.3.3 Học thuyết sự công bằng của John Stacey Adams (1964)

John Stacey Adams (1964) cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng N hân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ

bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty Việc so sánh dựa trên tỷ lệ:

Hình 1.3: Mô hình học thuyết công bằng của John Stacy Adams (1964)

( guồn: John Stacey Adams, 1964)

N ếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp

Sự cống hiến của bản thân mình

Kết quả nhận được của mình = Sự cống hiến của người khác

Kết quả nhận được của người khác

Trường Đại học Kinh tế Huế

13

tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình N ếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực làm việc hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc, đòi tăng lương, hoặc thôi việc để xác lập công bằng mới

N ếu người lao động thấy đồng nghiệp được hơn thì họ sẽ yêu cầu gia tăng nhiệm

vụ cho đồng nghiệp, nói xấu đồng nghiệp để hạ thấp thù lao của đồng nghiệp hoặc yêu cầu giảm bớt công việc cho mình, đòi tăng lương Một cá nhân nếu cảm nhận là họ được đối xử công bằng sẽ thúc đNy động lực lao động và làm tăng kết quả thực hiện công việc và ngược lại, nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên thì sẽ không có động lực làm việc

Tuy nhiên do các cá nhân thường có xu hướng nhìn nhận phóng đại thành tích bản thân nên rất khó xác lập được sự nhìn nhận công bằng trong tập thể lao động Cái khó đối với các nhà quản trị là phải biết kiểm soát tình hình, loại bỏ hoặc hạn chế tối

đa sự bất công khi phân chia quyền lợi trong nhóm, tổ

1.1.3.4 Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968)

Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968) cho rằng có hai nhóm yếu tố

ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên Thuyết này được đề xuất bởi Frederick Herzberg - một nhà tâm lý học quan tâm đến mối tương quan giữa thái độ của nhân viên và động lực làm việc

Bảng 1.1: Mô hình học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg (1968)

- Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

- Sự giám sát công việc

( guồn: Frederick Herzberg, 1968)

N hân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc Chúng là

Trường Đại học Kinh tế Huế

đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng Khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không đúng

N gược lại, nhân tố thúc đNy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu bậc cao như: sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Herzberg tin rằng khi không có động lực thúc đNy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường nhưng khi có

sự hiện diện của các yếu tố này thì nhân viên có sự tích cực và thỏa mãn hơn N hư vậy, các yếu tố duy trì và các yếu tố tạo động lực có tác động khác nhau đối với động lực thúc đNy của nhân viên N hững yếu tố duy trì chỉ nằm ở khu vực không thỏa mãn

N hững điều kiện làm việc không an toàn hay môi trường làm việc ồn ào sẽ làm cho nhân viên không thỏa mãn N hững yếu tố tạo động lực thúc đNy như: sự thử thách, trách nhiệm và sự thừa nhận phải được đặt ra trước khi nhân viên tiến hành công việc của họ

1.1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

1.1.4.1 Các nghiên cứu có liên quan

N ghiên cứu của Islam & ctg (2015): “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may tại các công ty may Bangladesh”

N ghiên cứu tập trung phân tích và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may tại các công ty may mặc trên địa bàn thành phố Dhaka, Bangladesh dựa trên học thuyết của F Herzberg (1968) Bằng phương pháp hồi quy bội với cỡ mẫu là 350, nghiên cứu đã khám phá 07 nhân tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của công nhân mà các tác giả này đề xuất gồm: Điều kiện làm việc, Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với đồng nghiệp, Phong cách lãnh đạo, Công nhận thành tích, Ổn định công việc Kết quả nghiên cứu đã xác định được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của công

Trường Đại học Kinh tế Huế

15

nhân ngành may, trong đó “Thu nhập và phúc lợi” có ảnh hưởng mạnh nhất và “Công nhận thành tích” có ảnh hưởng yếu nhất đến động lực làm việc của công nhân ngành may tại Dhaka

N ghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011): “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Malaysia”

Mục đích của nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên bán hàng trên địa bàn thành phố Kuala Lumpur, Malaysia dựa trên thuyết hai yếu tố của F Herzberg (1968) và thuyết công bằng của S Adams (1964) N ghiên cứu đã tiến hành khảo sát đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán café, siêu thị, trung tâm thương mại,… tại thành phố Kuala Lumpur Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Đặc điểm công việc, Điều kiện làm việc, Sự công nhận, Thành đạt, Sự phát triển, Chính sách công ty, Công việc ổn định, Quan hệ cấp trên, Tiền, Thăng tiến, Quan hệ đồng nghiệp Trong đó, nhân tố “Điều kiện làm việc” và “Sự công nhận” lần lượt có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng tại Kuala Lumpur Sau khi tham khảo đề tài nghiên cứu, tác giả vẫn chưa nêu lên được các giải pháp cụ thể dựa trên từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bán hàng trong mô hình nghiên cứu đề xuất

N ghiên cứu của N guyễn Thị Phương Dung (2012): “N ghiên cứu động lực của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ”

Mục đích của nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên khối văn phòng trên địa bàn thành phố Cần Thơ dựa trên thuyết hai yếu tố của Herzberg (1968) Bằng phương pháp hồi quy bội với cỡ mẫu là 96, thang đo nghiên cứu gồm có 05 nhân tố tác động cùng chiều đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên theo mức độ giảm dần là: Chính sách lương thưởng; Thăng tiến; Đặc điểm công việc; Chính sách đào tạo; Môi trường làm việc N hìn chung, đề tài đã làm rõ được các nhân tố tác động đến động lực làm việc một cách thực tế phù hợp với tính chất công việc của nhân viên khối văn phòng tại địa phương

và yếu tố Chính sách lương thưởng có tác động lớn nhất đến động lực làm việc Tuy nhiên, sau khi tham khảo nghiên cứu, tác giả vẫn chưa nêu bật được những giải pháp

cụ thể cho từng yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng

Trường Đại học Kinh tế Huế

1.1.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Dựa vào thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964), thuyết công bằng của John Stacey Adams (1964), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1968) Từ cơ sở các học thuyết, đề tài áp dụng và kế thừa từ 2

mô hình tạo động lực làm việc của Islam & ctg (2015) và Lê Thị Phương Dung (2012)

để đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại N H TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) – CN Huế Mặc

dù tên gọi không hoàn toàn giống nhau nhưng nội dung có sự kế thừa và phát triển cho phù hợp bối cảnh nghiên cứu

N goài ra, tác giả lựa chọn tiêu điểm 5-10 người lao động có thâm niên làm việc lâu năm tại HDBank – CN Huế để tiến hành phỏng vấn chuyên sâu với nội dung xoay quanh vấn đề các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Hầu như, phần lớn người lao động tham gia khảo sát đều chú trọng đến các yếu tố như: Thu nhập, môi trường làm việc, lộ trình thăng tiến,… Do đó, tác giả có sự thay đổi và điều chỉnh so với mô hình tham khảo để phù hợp với điều kiện thực tế tại N H HDBank –

CN Huế Mô hình nghiên cứu như sau:

17

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của

người lao động tại H HDBank – C Huế

( guồn: Tác giả đề xuất, 2023)

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu sự tác động của các yếu tố đối với động lực làm việc của người lao động tại N H HDBank – CN Huế, tác giả đưa ra các giả thiết nghiên cứu như sau:

Tính chất công việc:

Kennett Kovach (1987), chỉ ra rằng các yếu tố về công việc của người lao động đảm nhận hằng ngày cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của người lao động Đặc thù, mức độ phức tạp hay sự dễ dàng trong công việc là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần và động lực làm việc của người lao động Cụ thể, tính chất công việc là toàn bộ những hoạt động chi tiết mà cán bộ nhân viên phải làm hằng ngày dưới sự quản lý, chỉ đạo từ cấp trên tại N H HDBank - CN Huế

H 1 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa tính chất công việc và động lực làm việc của người lao động tại H HDBank - C Huế

Môi trường làm việc:

Teck-Hong & Waheed (2011) cho rằng, môi trường làm việc là các điều kiện xung quanh, bao gồm mọi hoạt động của một nhân viên Cụ thể, nó bao gồm những điều kiện vật chất như: không gian làm việc, thiết kế văn phòng, các trang thiết bị bổ trợ cho công việc và các điều kiện tinh thần như: quan hệ đồng nghiệp, cấp trên, ban lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp, quy trình và thái độ làm việc tại N H HDBank - CN Huế

H 2 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa môi trường làm việc và động lực làm việc của người lao động tại H HDBank - C Huế

Lộ trình thăng tiến:

Kennett Kovach (1987) cho rằng, thăng tiến là quà trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với lợi ích vật chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng sẽ được tôn trọng hơn Cụ thể, có thể áp dụng thực tế tại N H là sự tạo điều kiện,

Trường Đại học Kinh tế Huế

18

đáp ứng của HDBank đối với nguyện vọng của người lao động để phát triển, thăng tiến nghề nghiệp sau một thời gian dài làm việc, năng lực, kinh nghiệm của họ được trau dồi tại N H

H 3 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa thăng tiến và động lực làm việc của người lao động tại H HDBank - C Huế

Lương, thưởng và phúc lợi:

Islam & ctg, (2015) chỉ ra rằng yếu tố về thu nhập, phúc lợi có tác động lớn đến động lực làm việc của người lao động trong nghiên cứu của chính tác giả Cụ thể, lương thưởng và phúc lợi là mức lương được chi trả theo năng suất lao động tương xứng với đóng góp của người lao động và các mức đãi ngộ mặc định dành cho họ khi chính thức làm việc tại doanh nghiệp như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, phụ cấp chức danh,…

H 4 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa thu nhập và phúc lợi và động lực làm việc của người lao động tại H HDBank - C Huế

Chính sách đào tạo:

Theo N guyễn Thị Phương Dung (2012) thì đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động, giúp họ thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

H 5 : Có mối quan hệ cùng chiều giữa chính sách đào tạo và động lực làm việc của người lao động tại H HDBank - C Huế

1.1.4.3 Thang đo nghiên cứu

Trong quá trình thực tập tại N H HDBank – CN Huế, tác giả thông qua việc trao đổi thảo luận với cán bộ quản lý có kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nhân sự, phỏng vấn định tính một số người lao động có thâm niên đang làm việc tại chi nhánh Huế và dựa trên nền tảng các tài liệu tham khảo có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Từ đó, tác giả phát triển thang đo với tổng cộng 18 biến quan sát bao gồm 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc phục vụ nghiên cứu Cụ thể:

Trường Đại học Kinh tế Huế

19

Bảng 1.2: Thang đo nghiên cứu của đề tài

Tính chất công

việc

Công việc có chức danh, quyền hạn rõ

Công việc phù hợp với khả năng của

Công việc không gặp áp lực quá lớn TC3 Kennett Kovach (1987) Môi trường

làm việc Đồng nghiệp vui vẻ, hòa đồng và hỗ trợ nhau MT1 Islam & ctg (2015)

Cơ sở vật chất hiện đại, đầy đủ MT2 Islam & ctg (2015)

N gân hàng thường tổ chức các hoạt động ngoại khóa hấp dẫn MT3 Islam & ctg (2015) Thăng tiến Điều kiện thăng tiến rõ ràng, phù hợp TT1 Teck-Hong & Waheed

(2011)

Cơ hội thăng tiến công bằng với tất cả

Tôi có nhiều cơ hội để phát triển và thăng tiến trong công việc TT3

Teck-Hong & Waheed

(2011) Lương, thưởng

và phụ cấp Tiền lương được chi trả công bằng, minh bạch LT1 N guyễn Thị Phương Dung (2012)

Tiền lương, tiền thưởng được chi trả tương xứng với năng lực, đóng góp

N guyễn Thị Phương Dung

(2012) Tôi được hỗ trợ đầy đủ các chế độ đãi

N guyễn Thị Phương Dung

(2012) Chính sách đào

DT2 Teck-Hong & Waheed (2011) Công tác đào tạo được ngân hàng

quan tâm, thực hiện thường xuyên, đều đặn

DT3 Teck-Hong & Waheed (2011) Động lực làm

việc Tôi hoàn toàn thỏa mãn đối với công việc hiện tại DL1 N guyễn Thị Phương Dung (2012)

N gân hàng luôn mang đến cho tôi sự đảm bảo, tin cậy và động lực làm việc

20

1.2 Cơ sở thực tiễn

1.2.1 Thực trạng động lực làm việc của người lao động Việt am

Tại hội nghị N hân sự Việt N am 2022 (Viet N am HR Summit) do Câu lạc bộ

N hân sự Việt N am (VN HR) tổ chức tại TP.HCM ngày 15-9, ông Yun-Han Lee, giám đốc Deloitte Consulting Đông N am Á, đã lý giải về nguyên nhân người lao động không có động lực cao trong công việc và muốn “nhảy” việc nhiều sau COVID-19 Chỉ tính trong quý 1 năm 2022, trên trang Linkedin (trang web tuyển dụng lớn hàng đầu thế giới) đã có tới 240.000 người Việt N am cập nhật trạng thái "sẵn sàng cho công việc mới" Cho tới thời điểm này định tỷ lệ này vẫn tiếp tục tăng Lý giải xu hướng nghỉ việc ồ ạt, ông Yun-Han Lee cho hay có nhiều nguyên nhân, trong đó có liên quan trực tiếp tới COVID-19 như biến động ngành nghề, mất kết nối với đồng nghiệp, công ty, đặc biệt sự thay đổi về nhận thức và mong muốn về công việc

N goài ra, lương và thù lao không thỏa đáng cũng là một vấn đề quan trọng, lạm phát hiện tại gây áp lực lớn khiến người lao động bỏ việc nhiều N goài ra, không ít lao động

bỏ việc vì mong muốn cuộc sống có ý nghĩa hơn và người lao động cũng muốn có quyền tự chủ nhiều hơn với công việc họ đang làm, cân bằng cuộc sống hơn

Theo thống kê từ VietnamWorks, gần 87% doanh nghiệp cho biết họ gặp khó khăn trong tuyển dụng trong 6 tháng đầu năm 2022 N guyên nhân chủ yếu là do nhân viên chủ động xin nghỉ gia tăng so với cùng kỳ năm 2021 12% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc lên tới 30% – 40% Gần 41% doanh nghiệp có tỷ lệ nhân viên chủ động nghỉ việc là 10% – 20% Đây thực sự là một bài toán nan giải cho các doanh nghiệp khi tình hình sản xuất kinh doanh đang cần được đNy mạnh khi thị trường bắt đầu phục hồi

Tình hình thiếu hụt nhân lực tại TP HCM và Hà N ội tăng cao Cụ thể, tỷ lệ thiếu hụt tại TP.HCM là gần 23% và tại Hà N ội là gần 15% Các ngành thiếu hụt nhân lực lớn nhất thuộc về ngành Dịch vụ – Xây dựng/Kiến trúc – Bất động sản – Bán buôn/Bán lẻ – N hà hàng/Khách sạn/Du lịch – Công nghệ thông tin – Tài chính/Kế toán/Kiểm toán,… Để làm tăng mức độ gắn bó và hạn chế việc người lao động nghỉ,

"nhảy" việc, giám đốc Deloitte Consulting Đông N am Á cho rằng phải thay đổi trong tuyển dụng nhân sự, trong đó phải quan tâm nhiều hơn đến nhu cầu chính đáng của

Trường Đại học Kinh tế Huế

21

người lao động Bên cạnh đó, phải tạo không gian làm việc linh hoạt, câu chuyện không chỉ về lương mà còn các phúc lợi ngoài lương, về sự chia sẻ giữa người lao động và quản lý, về việc nhận định đúng xu hướng tâm lý của lao động trên thị trường vào từng thời điểm

ManpowerGroup Việt N am cho biết các doanh nghiệp đánh giá các phúc lợi ngoài lương như chương trình đào tạo phát triển kỹ năng, có tổ chức công đoàn, bảo hiểm sức khỏe, khám sức khỏe định kỳ, đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ theo mức lương, chế độ giờ làm việc linh hoạt, rất cần thiết để giữ chân người lao động Theo khảo sát có đến 49% người lao động sẵn sàng chuyển công ty để có được phúc lợi tốt hơn

Do đó, việc thường xuyên đào tạo lãnh đạo doanh nghiệp, nâng cao khả năng quản lý cho nhân sự lãnh đạo, thường xuyên khảo sát nhu cầu của người lao động cũng là việc

ưu tiên để người lao động gắn bó hơn với công ty

1.2.2 Thực trạng động lực làm việc của người lao động tại Thừa Thiên Huế

Tại phiên thảo luận tổ về tình hình kinh tế xã hội quý 1/2022, Giám đốc Sở N ội

vụ tỉnh Thừa Thiên Huế có thông tin đáng chú ý liên quan đến tình trạng cán bộ, công chức, viên chức thôi việc thời gian qua

Trong số công chức, viên chức nghỉ việc, đối tượng là người lao động trong ngành giáo dục và y tế chiếm tỷ lệ cao, trong đó khối giáo dục có số người xin thôi việc là 2.169 người, chiếm 41,53%, lĩnh vực y tế có 3.119 người Số cán bộ, công chức, viên chức thôi việc chủ yếu là những nơi làm việc hành chính tập trung như UBN D phường, xã, huyện, các sở ban ngành,…Đặc biệt, tỷ trọng nghỉ việc của công nhân viên ở các khu công nghiệp, khu chế xuất chiếm khá ít Giải thích nguyên nhân của thực trạng này, sở cho rằng đó là do yếu tố khách quan, đại dịch COVID-19 tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội, từ đó đội ngũ cán bộ công chức, viên chức, nhất là viên chức phải chịu áp lực rất lớn trong công việc dẫn đến mất dần động lực làm việc

Áp lực này nặng nề, đặc biệt đối với nhân viên y tế, trong bối cảnh dịch bệnh nguy hiểm và vô cùng rủi ro Thêm vào đó, đời sống, chế độ, chính sách hỗ trợ cho lực lượng nhân viên y tế cũng chưa đáp ứng được yêu cầu Đối với ngành giáo dục phải thay đổi phương thức làm việc Trước đây giáo viên lên lớp, giảng dạy theo phương thức truyền thống, nhưng trong quá trình xảy ra đại dịch COVID-19, giáo viên phải

Trường Đại học Kinh tế Huế

đó có các dịch vụ liên quan đến giáo dục, y tế cũng phát triển N hư vậy các dịch vụ y

tế có điều kiện để thúc đNy mạnh mẽ, dịch vụ giáo dục ngoài công lập cũng vậy N goài

ra các chế độ ưu đãi tốt đã thu hút các nguồn lực từ khu vực công sang khu vực tư

Ở Thừa Thiên Huế, khu vực dịch vụ chiếm 48,23% của nền kinh tế (tính đến giữa năm 2022), tăng 8% so với cùng kỳ năm trước Trên quy mô cả nước, số liệu cho thấy 9 tháng đầu năm 2022 khu vực dịch vụ tăng đến 10,57%, đóng góp hơn 54% nền kinh tế N hững số liệu nêu trên cho thấy cả nền kinh tế đất nước cũng như riêng ở Thừa Thiên Huế đòi hỏi ngày càng nhiều lao động Dựa vào số liệu điều tra của VietnamWorks, người lao động đang có xu hướng nhảy việc dịch chuyển từ một nơi ít tính cạnh tranh hơn sang nơi có tính cạnh tranh cao hơn thì chúng ta có thể hiểu, những người đó ít nhất là có năng lực thực hành công việc tốt và đó là sự mất mát nhân sự từ ngành giáo dục, y tế của tỉnh Do đó, vấn đề làm tăng mức độ gắn bọ và động lực làm việc cho người lao động là vấn đề cấp thiết đối với bất kì một doanh nghiệp nào

Trường Đại học Kinh tế Huế

23

CHƯƠ G 2: PHÂ TÍCH ĐỘ G LỰC LÀM VIỆC CỦA GƯỜI LAO

ĐỘ G TẠI GÂ HÀ G TMCP PHÁT TRIỂ HỒ CHÍ MI H –

CHI HÁ H HUẾ

2.1 Tổng quan về gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh và gân hàng TMCP Phát triển Hồ Chí Minh – Chi nhánh Huế

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của H HDBank

N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) là một trong những ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt N am, được thành lập theo quyết định số 47/QĐ – UB ngày 11/02/1989 do Ủy ban N hân dân Thành phố Hồ Chí Minh với số vốn ban đầu là 3 tỷ đồng

N gày 06/06/1992, N gân hàng N hà nước Việt N am cấp giấy phép hoạt động số 00019/N H – GP cho N gân hàng TMCP Phát triển TP Hồ Chí Minh

N gày 19/09/2011 HD Bank được N gân hàng N hà nước Việt N am chấp thuận đổi tên thành N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh

N ăm 2013, HDBank mua lại 10% vốn cổ phần của công ty tài chính Socirte Generale Viet Finance (SGVF) – công ty con của tập đoàn ngân hàng Societe Generale (Cộng hòa Pháp) và đổi tên công ty SGVF thành HDFinance

Cũng trong năm 2013, HDBank sáp nhập thành công N gân hàng Thương mại Cổ phần Đại Á (tên viết tắt: DaiA Bank) Tại thời điểm sáp nhập DaiA Bank có lịch sử hoạt động 20 năm, vốn điều lệ 3.100 tỷ đồng

Với gần 30 năm kinh nghiệm hoạt động tại Việt N am và đang vươn mình ra thế giới, HDBank có tiềm lực tài chính mạnh mẽ và công nghệ hiện đại và cung cấp đa dạng về dịch vụ tài chính ngân hàng cho các cá nhân, doanh nghiệp và nhà đầu tư HDBank đã hoàn thiện mô hình giao dịch hiện đại, dịch vụ, khách hàng chuyên nghiệp, thân thiện với thông điệp “Cam kết lợi ích cao nhất” cho khách hàng và cộng đồng xã hội

Tính đến 31/12/2021, HDBank có vốn điều lệ: 19.810 tỷ đồng; tổng tài sản đạt 216.108 tỷ đồng; mạng lưới 285 điểm giao dịch ngân hàng và gân 14.000 điểm giao dịch tài chính của HD SAIGON ; phục vụ 7 triệu khách hàng trong hệ sinh thái đặc

Trường Đại học Kinh tế Huế

2.1.2 Tổng quan về H HDBank – C Huế

2.1.2.1 Giới thiệu chung

N gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (HDBank) – Chi nhánh Huế được thành lập và đi vào hoạt động vào ngày 04/11/2014 tại địa chỉ số 41 đường Bến N ghé, phường Phú Hội, thành phố Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế

Tuy ra đời muộn hơn so với các chi nhánh của HDBank ở các tỉnh khác nhưng HDBank Huế đã thể hiện vai trò tích cực của mình trong việc góp phần phát triển kinh

tế trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế Đồng thời, HDBank Huế đã đáp ứng các nhu cầu cần thiết của các doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, giúp việc thanh toán được thuận tiện hơn, cung cấp các sản phNm dịch vụ tài chính ngân hàng đa dạng như nhận tiền gửi tiết kiệm, chuyển tiền ra nước ngoài, dịch vụ thanh toán qua thẻ và các sản phNm cho vay để phục vụ cho khách hàng ở địa bàn tỉnh

Tuy chỉ mới trải qua 9 năm hoạt động (2014 - 2023) nhưng với sự nỗ lực và có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc của đội ngũ cán bộ nhân viên N H, HDBank Huế đã đạt được những thành tích đáng khích lệ như giải thưởng đơn vị kinh doanh mới hoàn thành chỉ tiêu số lượng khách hàng doanh nghiệp cao nhất năm 2016 tại khu vực miền Trung, đạt danh hiệu đơn vị hoàn thành xuất sắc kế hoạch kinh doanh năm

2017 HDBank Huế luôn phục vụ khách hàng với phong cách phục vụ tận tâm, nhiệt tình và ngày càng xây dựng chỗ đứng vững chắc để trở thành ngân hàng đáng tin cậy phục vụ mọi người dân trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế

Trường Đại học Kinh tế Huế

25

Hình 2.1: Logo của gân hàng TMCP Phát triển Thành phố Chí Minh

( guồn: H HDBank – C Huế, 2023) 2.1.2.2 Sơ đồ tổ chức của H HDBank – C Huế

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của H TMCP Phát triển Thành phố Chí Minh – C

Huế

( guồn: H HDBank – C Huế, 2023)

Giám đốc: Điều hành, lãnh đạo, chịu mọi trách nhiệm chung đối với hoạt động của ngân hàng Lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và giám sát hoạt động của Phòng Giao dịch, Phòng kinh doanh (Quan hệ khách hàng) Tổ chức thực hiện việc tiếp thị và cung cấp các sản phNm, dịch vụ cho khách hàng Quản lý và phát triển nhân viên của Phòng Giải quyết thắc mắc và khiếu nại của khách hàng

Giám đốc chi nhánh

Trưởng phòng QHKH

Phòng

KHCN KHDNPhòng Hỗ trợ tín dụng

Trưởng phòng DVKH

PGD Bắc Sông Hương

PGD Hương Thuỷ

Phòng tổng hợp

Bộ phận hành chính Bộ phận

ngân quỹ

Trường Đại học Kinh tế Huế

- Tiếp xúc, hướng dẫn khách hàng; chủ động tìm kiếm khách hàng có nhu cầu sử dụng sản phậm và các loại hình dịch vụ của ngân hàng; tư vấn, cập nhật, đề xuất các sản phNm dịch vụ phục vụ yêu cầu của khách hàng; bán chéo sản phNm và dịch vụ ngân hàng

- Thu thập thông tin về khách hàng, theo dõi hoạt động của khách hàng để kịp thời phát hiện những dấu hiệu không tốt hoặc không bình thường; xây dựng tiêu chí thNm định, đánh giá và thực hiện phân loại khách hàng; xây dựng quan hệ khách hàng,

hỗ trợ và chăm sóc khách hàng

- Tiếp nhận hồ sơ thông tin khách hàng, vay, bảo lãnh thanh toán của khách hàng ThNm định và đề xuất cấp tín dụng; tập hợp hồ sơ, tài liệu, lập tờ trình thNm định khách hàng về món vay, bảo lãnh và cấp hạn mức tín dụng

Bộ phận Dịch vụ khách hàng:

- Chào đón khách hàng, giới thiệu và bán chéo sản phNm, dịch vụ ngân hàng Giải đáp thắc mắc và hướng dẫn khách hàng sử dụng các tiện ích về sản phNm dịch vụ của ngân hàng

- N ắm bắt và thu thập thông tin, cập nhật thay đổi, bổ sung thông tin cho khách hàng Mở cho khách hàng các loại tài khoản tiền gửi, tiết kiệm, tiền vay…và thay đổi

bổ sung thông tin tài khoản

- Quản lý các loại tài khoản dùng trong giao dịch với khách hàng

- Giải ngân, thu vốn, thu lãi, hạch toán chuyển nợ quá hạn…trên tài khoản vay

- Thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tài khoản tiền gửi như gửi, rút tiền, chuyển tiền, uỷ nhiệm thu, chi, phát hành, thanh toán séc; tài khoản tiết kiệm như: gửi,

Trường Đại học Kinh tế Huế

27

rút tiền, chi trả vốn, lãi…; Thực hiện thu chi trên tài khoản ký quỹ, thanh toán thư tín dụng…; Thực hiện chi trả lệnh chuyển tiền, mua séc du lịch…

- Thực hiện thu đổi ngoại tệ mặt cho khách hàng theo đúng các quy định về quản

lý ngoại hối của ngân hàng nhà nước và của HDBank

- Cung cấp các thông tin về tài khoản, gửi giấy báo nợ, giấy báo có, sao kê tài khoản,… cho khách hàng theo đúng chế độ và thNm quyền quy định

- Tiếp thu, ghi nhận ý kiến về sản phNm, dịch vụ ngân hàng hoặc về thái độ phục

vụ của nhân viên ngân hàng của khách hàng

Bộ phận Hỗ trợ tín dụng: Tìm hiểu, liên kết, hỗ trợ các bộ phận khách hàng giải quyết vấn đề đề, hoàn thành nhiệm vụ tín dụng Là một vị trí trong bộ phận quan

hệ khách hàng (KHCN và KHDN ), làm ở bộ phận Back-Office (không phải nhân viên kinh doanh); để hỗ trợ các công việc còn lại của nhân viên quan hệ khách hàng, nhiệm

vụ chính của hỗ trợ tín dụng là giúp đỡ các nhân viên quan hệ khách hàng trong việc lập hồ sơ, sổ sách, thu thập chứng từ,…

Bộ phận Hành chính: Là bộ phận chuyên môn nghiệp vụ tham mưu giúp Giám đốc về công tác tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, quy hoạch, hành chính, văn thư, lưu trữ, y tế và văn hoá nội bộ Quản lí, thực hiện các quy định về chính sách cán bộ về tiền lương, BHXH, BHYT, mua sắm tài sản và công cụ lao động, trang thiết bị và phương tiện làm việc, văn phòng phNm phục vụ hoạt động kinh doanh tại chi nhánh

Bộ phận N gân quỹ: Là bộ phận nghiệp vụ quản lý an toàn của kho quỹ, quản

lí tiền mặt theo quy định của N HN N Ứng và thu tiền cho các địa điểm giao dịch trong quầy, thu chi tiền mặt cho các doanh nghiệp có thu, chi tiền mặt lớn Sẽ quản lý và thực hiện công tác hạch toán kế toán chi tiết, kế toán tổng hợp; thực hiện công tác hậu kiểm đối với hoạt động tài chính kế toán của chi nhánh và PGD

2.1.2.3 Cơ cấu lao động của H HDBank – C Huế giai đoạn 2020-2022

Trường Đại học Kinh tế Huế

Cơ cấu (%)

SL (người)

Cơ cấu (%)

SL (người)

Cơ cấu (%)

( guồn: H HDBank – C Huế, 2023)

- Đối với giới tính, có sự chênh lệch đáng kể giữa lực lượng lao động nam và nữ

Cụ thể, năm 2021 số lượng nhân viên cụm Huế là 75 người, tăng 10,29% so với năm

2020, trong đó nữ chiếm 37,33%, nam chiếm 62,67% Đến năm 2022, tổng số lượng người lao động tiếp tăng 9,33% so với năm 2021 Lực lượng người lao động nam làm việc tại chi nhánh chiếm tỷ trọng lớn hơn người lao động nữ do lĩnh vực hoạt động N H

và tính chất công việc đòi hỏi có sức khỏe tốt và phải chịu được áp lực cao vì khối lượng công việc tại ngân hàng là rất lớn

- Đối với trình độ: trên đại học - đại học chiếm tỷ trọng lớn nhất trong cơ cấu, tiếp đến là trình độ cao đẳng và không có trình độ THPT làm việc tại N H N ăm 2021 trình độ đại học có 59 nhân viên làm việc, chiếm 78,67%, đến năm 2022 trình độ đại học tăng 6,78% so với năm trước N hìn chung, phần lớn CBN V N H đều có trình độ từ đại học trở lên, họ là lực lượng quan hệ khách hàng (KHCN và KHDN ), là đội ngũ trực tiếp làm tăng trưởng dư nợ cho chi nhánh và đội ngũ lao động gián tiếp là những cán bộ thuộc khối vận hành (back office)

N hìn chung, cơ cấu người lao động tại N H giai đoạn 2020-2022 có sự tăng trưởng qua các năm nhưng không tăng không quá cao Đội ngũ CBN V ít có sự thay

Trường Đại học Kinh tế Huế

29

thế, ổn định lâu dài trong công việc Lực lượng lao động phần lớn đến từ đội ngũ cán

bộ bán của phòng KHCN , KHDN và phòng DVKH Do nhu cầu mở rộng quy mô nên

CN xác định vị trí quan trọng tại N H đó chính là đội ngũ chuyên viên bán sản phNm cho vay cá nhân (LS – Loan Specialist) và chuyên viên chăm sóc khách hàng ưu tiên (Relationship Manager), do đó chất lượng đầu vào được CN đánh giá khá cao về các yếu tố như bằng cấp, kinh nghiệm làm việc, kiến thức ngân hàng nên tỷ trọng đại học chiếm phần lớn trong cơ cấu

2.1.2.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của H HDBank – C Huế giai đoạn 2020-2022

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng giai đoạn 2020-2022

(ĐVT: Triệu đồng)

2021/2020 2022/2021

2 Lãi thuần từ hoạt động cung cấp dịch vụ 13.228 16.240 21.120 22,77 30,05

3 Lãi thuần từ hoạt động kinh doanh ngoại hối 1.712 2.560 3.450 49,53 34,77

4 Lãi thuần từ mua bán chứng khoán đầu tư và

9 Chi về dịch vụ thanh toán và ngân quỹ 826 905 959 9,56 5,97

( guồn: H HDBank – C Huế, 2023)

Trường Đại học Kinh tế Huế

30

Trường Đại học Kinh tế Huế