Nhu ầu và hính sáh nhân lự ho hiến lượ kinh doanh ủa xí nghiệp liên doanh dầu khí liên xô

g bTuy đã chuyển qua kinh tế thị trường, nhưng VSP ần y đâ đã ộc lộ nhiều yếu đ ểm như những doanh nghiệp nh ước kh c.. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu: Phạm vi và đối tượng nghiên c u ứ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA XÍ NGHIỆP

LIÊN DOANH DẦU KHÍ VIỆT XÔ

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 60.34.05 NGUYỄN NGỌC TUẤN

Người hướng dẫn khoa học: GS, TS ĐỖ VĂN PHỨC

Vũng T àu 2006

Tai ngay!!! Ban co the xoa dong chu nay!!! 17057205279001000000

LỜI CAM ĐOAN

Sau hai năm học ập tại Trung t m Đào tạo v ồi dưỡng au đại học vKhoa Kinh tế Qu& ản l thuộc ý Trường Đại họ Bách khoa Hc à N iộ , do tính cấp thiết của doanh nghi trong quệp á ình hội nhập quốc tế nên tô đã tr i chọn đề i tà

“Nhu cầu v ch nh s ch nh n lực cho chiến l c kinh doanh cà í á â ượ ủa Xí nghiệp Liên doanh dầu khí Việt- Xô (VSP)” Tôi xin cam đoan đâ à côy l ng trình nghiê ứu n c

của ri ng t i dưới ự ướng dẫn của GS, TS Đỗ ăn Phứê ô s h V c

Phần 1 - CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU C ẦU VÀ CHÍNH SÁCH NHÂN

LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

1.1 n Vấ đề đảm bảo nhân l c cho chi n lự ế ược kinh doanh của doanh

nghiệp trong kinh tế ị th trườ 11 ng1.2 Phương pháp xác định nhu c u nh n l cho chi n lầ â ực ế ược kinh doanh

c a ủ doanh nghiệ p 17

1.3 Phương phá đánh gip á thực trạng chất lượng nh n lâ ực của doanh

nghiệp 21

1.4 Phương ph p hoá ạch định hệ ố th ng ch nh s ch nh n lí á â ực cho chiến

lược kinh doanh của doanh nghiệp 34

Phần 2 – ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC

CỦ XÍ NGHIỆP LIÊN DOANH DẦU KHÍ VIỆT XÔ A (VSP)

2.1 Đặc đ ểi m sản phẩm- ákh ch hàng, đặc đ ểi m công nghệ và tình hì nh

hiệu quả kinh doanh của VSP 2.1.1 Đặc đ ểi m sản phẩm- ákh ch h ng, c đ ểà đặ i m công ngh c a VSP ệ ủ 39

2.1.2 Tình h nh hiệu quả kinh doanh c a VSP ì ủ 42

2.2 Đánh giá thực trạ chất lượng nh n lng â ực của VSP 2.2.1 Đánh giá chất lượng nhân lực của VSP trên cơ sở kết quả

khảo sát mức độ đáp ứng tiêu chuẩn 46

2.2.2 Đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng nhân

lực của VSP 48

2.2.3 Đánh giá chất lượng nhân lực của VSP bằng cách điều tra,

phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm 58

2.3 Phân tích c c yế ố tác độ đến chất lượng nh n lá u t ng â ực của VSP

2.3.1 Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp 63

2.3.2 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng 64

2.3.3 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng : phân công lao động, đánh giá và đãi ngộ 67

2.3.4 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp 69

2.3.5 Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp 72

Phần 3 -XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỔI MỚI CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA VSP ĐẾN NĂM 2010 3.1 Chiến lược kinh doanh của VSP: các cơ ở, căn cứ quan trọ cá s ng, c mục ti u chiến lược vê à các chủ trương ph t triển kinh doanh á 73 3.2 Xác định nhu c u nh n lầ â ực các loại cho chiến l c kinh doanhượ c a ủ VSP 76

3.3 Đổi m i mớ ột số chính s ch quan tr ng nhá ọ ằm đảm bảo ân lực cho nh chiến l c kinh doanh cượ ủa VSP 81

3.3.1 Đổi mới chính sách tuyển dụng 82

3.3.2 Đổi mới chính sách sử dụng lao động 87

3.3.3 Đổi mới chính sách đào tạo lại và đào tạo nâng cao 100

KẾT LUẬN V KIẾN NGHỊ 13À 1

TÀI LIỆU THAM KHẢ 14O 1

PHỤ Ụ L C 116

Bảng 1.5 Cơ cấu ba loại kiến thức quan trọng đối với cán bộ quản lý doanh -

nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam (%)

Bảng 1.6 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, - quản

lý của doanh nghiệp Việt Nam

Bảng 1.7 Mức độ (%) đạt chuẩn cho phép đối với đội ngũ công nhân, nhân - viên của doanh nghiệp Việt Nam

Bảng 1.8 Mức độ (%) cho phép về chất lượng công tác của đội ngũ cán bộ - lãnh đạo, quản lý của doanh nghiệp Việt Nam

Bảng 1.9 Mức độ (%) cho phép về chất lượng công việc của đội ngũ công nhân, - nhân viên của doanh nghiệp Việt Nam

Bảng 1.10- Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng điểm Bảng 2.1 Đặc tính lý hóa của dầu các mỏ Bạch ổ và Rồng- H

Bảng 2.2 Sản lượng khai thác dầu của VSP 2001- -2005

Bảng 2.3- Hiệu quả hoạt động kinh doanh của VSP 2003-2005

Bảng 2.4 Hiệu quả hoạt động kinh doanh của VSP so với doanh nghiệp cùng -

ngành và khu vực trong năm 2005

Bảng 2.5 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lượng lãnh đạo, quản lý-

Bảng 2.6 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ-

Bảng 2.7 Mức độ đáp ứng tiêu chuẩn của lực lượng công nhân-

Bảng 2.8- Cơ cấu nhân lực VSP theo giới tính

Bảng 2.9 Cơ cấu nhân lực của VSP theo khoảng tuổi-

Bảng 2.10 Cơ cấu của ba lực lượng lao động năm 2005 của VSP : côn- g nhân,

- nhân viên chuyên môn nghiệp vụ lãnh đạo, quản lý.-

Bảng 2.11 Cơ cấu ngành nghề công nhân VSP trong năm 2005 -

Bảng 2.12 Cơ cấu công nhân VSP năm 2005 theo trình độ (bậc thợ) -

Bảng 2.13 Cơ cấu ngành nghề của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ-

Bảng 2.14 - Trình độ đào tạo chuyên môn của lực lượng chuyên môn nghiệp

vụ

Bảng 2.15 Sự phân bổ lực lượng lãnh đạo, quản lý theo các cấp-

Bảng 2.16 Cơ cấu lực lượng lãnh đạo, quản lý theo ngành nghề-

Bảng 2.17 Cơ cấu lực lượng lãnh đạo, quản lý theo trìn- h độ

Bảng 2.18- Cơ cấu theo ba loại chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý tưởng- thiết kế-

thi công

Bảng 2.19 Bảng tổng kết đánh giá mức độ đạt chuẩn cơ cấu các loại chất lượng - nhân lực của VSP

Bảng 2.20 Chất lượng công việc của lực lượng lãnh đạo quản lý -

Bảng 2.21- Chất lượng công việc của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ

Bảng 2.22 Chất lượng công việc của lực lượng công nhân, nhân viên -

Bảng 2.23- Kết quả khảo sát, nh giá chất lượng nh n lđá â ự ủc c a VSP bằng đ ểi m Bảng 3.1 Kế hoạch sản xuất của VSP trong giai đoạn 2006- -2010

Bảng 3.2 Sự đổi mới công nghệ của VSP giai đoạn 2006- -2010

Bảng 3.3 Nhu cầu nhân lực VSP về mặt toàn bộ -

Bảng 3.4 - Nhân lực theo giới tính

Bảng 3.5 Nhân lực theo khoảng tuổi-

Bảng 3.6 Nhân lực theo ba lực lượng quan trọng-

Bảng 3.7 Công nhân theo cơ cấu ngành nghề-

Bảng 3.8 Công nhân theo trình độ bậc thợ-

Bảng 3.9 Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ theo ngành nghề-

Bảng 3.10 Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ theo trình độ đào tạo-

Bảng 3.11 Lực lượng lãnh đạo, quản lý theo ngành nghề-

Bảng 3.12 Lực lượng lãnh đạo, quản lý theo trình độ đào tạo-

Bảng 3.13- Cơ cấu theo ba loại chủ chốt: nghiên cứu đưa ra ý tưởng- thiết kế-

thi công

Bảng 3.14 Ph ng - ươ án đổi mới ch nh s ch v ổ chức tuyển dụng của VSPí á à t

Bảng 3.1 Ph ng 5- ươ án đổ ới ch nh s ch v ổ chức sử ụng lao động ủ VSPi m í á à t d c a

Bảng 3.1 Ph ng 6- ươ án đổ ới ch nh s ch v ổ chức đào tạo của VSPi m í á à t

DANH M C C C H Ụ Á ÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1 Ba giai đoạn của quá trình sản xuất công nghiệp

Hình 1.2 Tác động của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Hình 1.3 Sơ đồ các bước và cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực Hình 1.4 Sơ đồ quá trình của các chính sách nhân lực

Hình 1.5 Sơ đồ quy trình hoạch định chính sách nhân lực

Hình 2.1 Biến động giá dầu thô 2001-2005

Hình 3.1- Ba mức độ kết quả của đào tạo trong doanh nghiệp

nh ng kh ngư đã ẳ định vị ế ủ th c a mình trong n n kinh tề ế quốc dâ n.

Xí nghiệp Liên doanh dầu kh Việt í Xô (VSP) con chim đầu đàn trong là

ngành dầu khí Việt am đã ông ngừng ho n thi n vN kh à ệ à át triể Trong g n 25 ph n ầ

năm qua kể ừ ng y thà t à nh lập đến nay VSP đã khai thác được trên 150 triệu tấn

dầu v đã p h ng chục ỷ đô la Mỹ o ng n s ch quốc giaà gó à t và â á Đặc biệt trong đ ều i

kiện hiện nay, Việt Nam với nguồn tiềm năng dầu khí dồi d đang thu h t nhiào ú ều

nhà đầu tư nước ngo i trong c ng tà ô ác thăm d , t m kiế , khai th c v chế ế Đi ò ì m á à bi n

đôi với thu hút u tư nước ngoà à s đầ i l ự chuyển giao công ngh và k thu t m i và ệ ỹ ậ ớ

gần đây c ự ạnh tranh khốc liệt ề nh n lực ầu kh Do đó VSP phải có một ó s c v â d í

chính s ch nh n lự há â c ợp l nhằm đảm bảo cho chiếý n lược kinh doanh của mình trong quá ìtr nh hội nhập quốc tế

Tuy đã chuyển qua kinh tế thị trường, nhưng VSP ần y đâ đã ộc lộ nhiều

yếu đ ểm như những doanh nghiệp nh ước kh c ột trong cái à n á M c vấn đề ốt l i c õ

cần phải xem x t v đổi mới đóé à là vấn đề ch nh s ch nh n lự L í á â c à một c n bộ ủa á c

xí nghiệp, i mong muốn đem những kiến thức m thầy c ủa hoa inh tế & tô à ô c K K

Quản l thuộc ường Đại học ch khoa Hý Tr Bá à Nội truyền đạt p dụng v o thực tếá àdoanh nghiệp ê, n n tôi xin chọn đề tài : ”Nhu cầ à íu v ch nh s ch nh n lá â ực cho chiến

lược kinh doanh của nghiệp n doanh dầu kh Việt Xí Liê í Xô ” làm luận văn thạc sĩkinh tế

c X c định nhu cầu v đổi mới một số ch nh s ch nh n lự quan trọng nhằ

đảm bảo cho chiến lược kinh doanh của VSP n n m 2010.đế ă

3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu:

Phạm vi và đối tượng nghiên c u ứ được xác định là chất lượ đội ngũ cán ng

tài cũng là tài liệu ng để tham khảo trong qudù á ìtr nh x y d ng Petroâ ự Vietnam

thành một trong c c tập đ n kinh tế ạnh của Việ Nam trong tương lai á oà m t

Cuối c ng, t i xin ch n th nh cảm ơn sự ận t nh gi p đỡ ủa GS, TS Đỗ

Văn Phức và của c c thầy c trong ường Đại học ch khoa Há ô Tr Bá à Nội để luận văn

của t i được ho n th nh tốt đẹp ô à à

PHẦN 1 -CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHU CẦU VÀ CHÍNH SÁCH

1.1 VẤN ĐỀ ĐẢM BẢO NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KINH TẾ THỊ TRƯỜNG

Nh n lực của doanh nghiệp l to n bộ những khả ăng lao động doanh nghiệp c n vầ à huy động được cho việc th c hi n, hoự ệ àn th nh nh ng nhià ữ ệm vụ trước mắt và lâ àu d i của doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghi p cệ òn gần nghĩa

với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức

m nạ h của đội ngũ n bộ, c ng nh n vi n chức của doanh nghiệp ức mạnh đó cá ô â ê S là

sức mạnh hợp th nh từ ức mạnh của c c loại ng i lao à s á ườ động, sức mạnh hợp th nh à

t ừ khả ăng lao ng c n độ ủa từng người lao động Khả ăng lao động của một con n

người là khả ă đảm nhi n ng ệm, thực hiện, hoàn thành c ng viô ệc bao gồm các nhóm

yếu tố: sức khỏe (nh n trắc, độ ớn vâ l à mức độ dai sức… , tr nh độ (kiến thức v ỹ) ì à k

năng, kinh nghiệm), t m l , mức độ ố ắng… Trong kinh tế thị trường kh ng cần â ý c g ô

có êbi n chế, nh n lực của doanh nghiệp l ức mạnh hợp th nh c c loại khả ăng â à s à á nlao động của những người giao kết, hợp đồng làm việc cho doanh nghiệp Các loại khả ă n ng lao động phù h p v i nhu c u n ợ ớ ầ đế đâu, đồng b t âộ ừkh u lo đảm b o vi c ả ệ

làm, lo m bđả ảo t i ch nh, lo đảm bảo c ng nghệ, lo đảm bảo ật tư, lo tổ chức sản à í ô v

xuất… đế đâu chất lượng nh n ln â ực của doanh nghiệp cao đế đó, mạ đế đó n nh n

â

Chất lượng nh n lực của doanh nghiệp là m c độ đáp ứng nhu cầ ề lượng, ứ u v

v c cề ơ ấu c c loại người (khả ăng) lao ng má n độ à doanh nghiệp thu h t, huy động úđược (đang c ) Nhâó n lực của doanh nghiệp là đầu vào c lập củ ấ ỳđộ a b t k quá ìtr nh

nào trong hoạt động của doanh nghiệp V chất lượng nh n lực của doanh nghiệp à â

là ânh n tố quyết định chủ ếu chất lượng, chi ph , thời hạn của c c đầu v o kh c; y í á à áquyết định chất lượng, chi phí, thời hạ ủa c c sn c á ản ph m trung gian, s n phẩ ả ẩm bộ

phận và của sản phẩm đầu ra c a doanh nghiủ ệp

i à à ì t cá

Đ ều đó ho n to n được khẳng định bởi v : ất cả c hoạt động của doanh nghiệp do con người thực hiện và quay lại phục vụ cho con ng i Con ngườ ười phân

tích, dự o nhu cầu thị trường, cá bá c đối thủ ạnh tranh quyết định chiến lược, kế c

hoạch, phươ án kinh doanh: sản phẩm- áng kh ch h ng và ới chất lượng và s lố ượng

xác định; con người s ng tạo, chuyển giao c ng nghệ, vận hàá ô nh m y m c, thiết bịá ó

và ôkh ng ngừng cải tiế , hiện đại h a m y m c, thiết bị; con người x c định nhu n ó á ó ácầu vốn, nhu cầu vật tư, nhu cầu lao ng vđộ à t ổ chức việc đảm bảo các đầ ào u vquan trọng đó…

Ở các doanh nghi p thường có các lo i kh n ng lao ng sau:ệ ạ ả ă độ

Theo t nh chất củ lao động, hoạt động của doanh nghiệp được t ch lập,

ph n â định thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (s n xuả ất hoặc mua bá àn h ng

hóa), quản l kinh doanh v phục vụ cho những người quản lý à ý và cho những người trực tiếp kinh doanh Khả ă n ng lao ng cđộ ủa doanh nghiệp theo c ch phá ân lo i nạ ày

phải có lượng và chất đá ứng, php ù hợp với yê ầu thực tế hiệ ại, tương lai Ba u c n tloại ng i nườ ày phả ó i c quan hệ ỷ ệ (cơ ấu) hợp l , c ức mạnh hợ t l c ý ó s p thành lớn nhất

Theo giai đ ạn của qu tr nh hoạt động của doanh nghiệ được t ch lập,

ph n â định thành: lo i nghi n cạ ê ứ đưa ra các ý tưởng, thiết ku ế và thi công Khả ăng nlao động của doanh nghiệp theo c ch phá ân loại này phải có lượng v chất đáp ứng,à

phù hợp với yê ầu thực tế ện tu c hi ại, tương lai Ba loại người này phải có quan hệ

t l cỷ ệ(cơ ấu) hợp l , c ức mạnh hợp th nh lớn nhất.ý ó s à

Ngo i ra người ta c n ph n loại khả ăng lao ng c a doanh nghiđộ ủ ệp theo

các dấu hiệu: g ới t nh, độ tuổi, tr nh độ chuy n m n…i í ì ê ô

Hình 1.1 Ba giai đoạn của quá trình sản xuất công nghiệp

Doanh nghiệp trong kinh tế ị th trường cần đặc biệt quan tâm đầ ư (ch nh u t í

sách thu h t v ử ụng hấp dẫn hơn c c đối thủ ạnh tranh) đểú à s d á c có b ộ ba nh n lực â

mạnh đồng bộ là: chuy n gia quản l chiến lược v quản l đ ều h nh; chu n gia ê ý à ý i à yê

công nghệ và làthợ nh nghề Đây l ba lực lượng c tr nh độ cao, l trụ ột của à ó ì à cdoanh nghi p khi ệ được tạo động cơ làm vi c đú đắ à mạệ ng n v nh mẽ ọ ẽ ạ h s t o ra và

áp dụng nhiều sản phẩm s ng tạo ở ả ba kh u l m cho sức mạnh cạá c â à nh tranh c a ủ

sản phẩ đầ ra của doanh nghiệp tăng nhanh, mạnh v ền vững Mỗi lĩnh vực m u à b

hoạt động, c ng viô ệc của mỗi người lao độ ở doanh nghiệp có mng ột số đặc đ ểi m ( iđ ểm đặc th Người c ng nh n (thợ) ở ng ty cơ kh chế ạo khi vận h nh m y ù) ô â cô í t à á

NHÀ NƯỚC

DOANH NGHIỆP

S ẢN XUẤT CÔNG NGHIỆP

yếu tố đầu vào

móc thực hiện nguy n c ng c ng nghệ thường phải tập trung chê ô ô ú ý cao độ, phải phối hợp nh p nhị àng hoạt động của mắt, của óc và của tay; phải quan sát ph n biệt â

hàng chục đối tượng vật chất kh c nhau ng một l c; c khi phải cố ắng lực cơá cù ú ó g

bắp để ng chuyển, k o, đẩy, vặn tới h ng chục ki gram, phải thực hiện đồng nâ é à lô thời nhiều động t c vá ới tốc độ cao, trong một không gian kh ng ho n to n thu n ô à à ậtiện; nhiều khi phải tự hình th nh phương pháp gia côà ng (ch ng trươ ình h nh ng), à độ

phải thực hiện một số ép t nh, suy lu n; phph í ậ ải hiểu ết đặc đ ểbi i m í, t nh n ng că ủa

vật tư, dao cụ, đồ , thiết bị gá …

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động l m c ch, biết c ch đầu

t cáư c nguồn lực cạnh tranh với c c đối thủ thỏa m n nhu cầu của kh ch h ng á ã á àHoạt động của doanh nghi p c ng nhệ ũ ư hoạt độ bng ất kỳ o kh c củ nà á a con người có

mục ch đí đạt được hiệu quả cao nhất c thể Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ó

là kết quả ương quan, so s nh tất cả c lợi ch m doanh nghiệp thu được với tất t á cá í à

c tàả i sản (chi ph để đạt được (c được) những lợi ch đó Cần t nh hiệu quả ủa í) ó í í c

từng hoạt động kinh doanh; phải thống k đầ đủê y , b c t ch v quy t nh tương đối ó á à íchính x c cá ác lợi ích và các loại chi phí trong t ng hoừ ạt động kinh doanh Vì tính

toán hiệu quả để ựa chọn hoạt động n n phải có l ê hiệu quả ả ở ạng tuyệ đối và c d t

tương đối, tức l phải lấy kết quả (lợi ch) trừ đi chi phà í í và lấy kết quả chia cho chi

phí Về ặt kinh tế, hiệu quả m tuy t đối là lãệ i; hiệu quả ề ặt tươ đối là lã ê v m ng i tr n tổng vốn kinh doanh (tổng tài s n), lã êả i tr n to n b à ộ chi ph Hi u qu kinh t trong í ệ ả ế

tương lai chỉ có được khi đảm bảo ổn định ch nh trịí - xã hội v ề ặt m i trường à v m ô

Do đó hiệu quả kinh doanh h ng năm phải được đánh già á kết hợ ả ba mặt: kinh p c

tế, ch nh trịí - xã hội và môi trường Hiệu quả ề ặ ch nh trị v m t í - xã hội và môi trường

nên được quy t nh ra hiệu quả kinh tế đểí có thể so s nh, quyết định lựa chọn Hoạt á

động của doanh nghi p lệ à hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp được phé àm tất p l

c ả nhữ g g nh ướ kh ng cấm, thường c ng một l c tiến h nh cả ba loại h nh n ì à n c ô ù ú à ìkinh doanh: kinh doanh s n xu t, kinh doanh th ng mả ấ ươ ại, kinh doanh d ch v ị ụ

ô rõ r

Thực tế lu n chỉ ằng, chất lượng của cả đội ngũ người lao độ (sức ng

mạnh hợp th nh của c c loại khả ăng lao ng) à á n độ đế đân u hoạt động của doanh nghiệp trú đế đó, trôi chẩ đế đó; chất lượng, chi phng n y n í của c c yế ố đầu vàá u t o

khác cao thấ đế đó; chất lượng cp n ủa các sản ph m trung gian, n ng lẩ ă ực cạnh tranh

của sản phẩm đầu ra đế đón , hiệu quả cao đế đón … Chấ ượng đội ngũ người lao t l

động của doanh nghiệp cao hay thấp chủ ế y u phụ thu c vàộ o tr nh độ quả ý nhân ì n l

lực ở doanh nghiệp đó

Hình 1.2 Tác động của chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp

Để có ânh n lực đảm bảo ch t l ng sử ụấ ượ d ng, s d ng nhân l c t t nh t, ử ụ ự ố ấkhông ng ng phừ át triển nh n l c doanh nghiâ ự ệp cần phải quản l nh n lực một c ch ý â ákhoa học, t c lứ à quả ý nhân l n lực một c ch b i bản vá à à áp dụng nhiề áu c c thành tựu khoa học

Quản lý ânh n lực ở doanh nghiệ à hoạch định và t p l ổ chức thực hiện hệ

thống các chủ ươngtr , chính s ch, bi n ph p cá ệ á ụ ể th ằm để có năng lực để s nh ử

dụng, sử ụng tốt nhất v d à làm cho n kh ng ngừng ph t triển.ó ô á

Trong thực tế và trong khoa học c hai c ch tió á ếp cận tách lập các loại c ng ô

việc quản lý của doanh nghiệp Theo c ch 1: Qu n lá ả ý ân lnh ực của doanh nghiệp bao gồm hai tổ ợ h p công việc: xâ ựy d ng phương án đảm bảo nhân lực cho hoạt

động của doanh nghi p và t ệ ổ chức m bảo nhđả ân lực cho hoạt ng của doanh độnghiệp Theo cách 2: Quản l nh n lực ở doanh nghiệý â p là thực hiện, ho n thành à

các loại c ng việc sau:ô

của DN

1 Xác định nhu cầu nh n lực, lập kế hoạch đảm bảo nh n lực cho c c hoạt â â á

động kinh doanh của doanh nghiệp

2 Hoạch định ch nh sí ách thu h t v ổ chứú à t c tuyển người cho hoạt động của doanh nghiệp

3 Đào tạo b ổ sung cho những người mới được tuyển v o doa h nghià n ệp

4 Ph n c ng lao â ô động (bố í côtr ng việc)

5 Tổ ứ ch c vị í làtr m vi c- H p lý hóệ ợ a qu tr nh thao t c.á ì á

6 Không ngừng cải thiện m i trường lao động ô

7 Tổ ứ ch c luân đổi lao động với nghỉ giải lao

8 Hoạch định ch nh s ch v ổ chức chi trả cho những người có công với í á à t doanh nghiệp

9 Hoạch định ch nh s ch ví á à t ổ ch c ứ đào tạo lại và đào tạo n ng cao trâ ình độnhân lực

Các loại c ng việc kh ng thể kh ng tiến h nh ở doanh nghiệp v được sắp ô ô ô à à

xếp theo một t nh độ ợp l , l gic (rì h ý ô có kết quả ủa nội dung trước mới thực hiện cđược nội dung ti p theo) Quản lý nhân lực cế ó cá ội dung sau: c n

1 Không ngừng n ng cao chất lượng vâ à tạo động cơ làm việc đủ mạnh cho

đông o người lao ng đả độ

2 S dử ụng ốt nhất nh n lự ề ặt lượng (cường độ) và v m t â c v m ề ặt chất (năng

su t)ấ : % th i gian thờ ực sự làm vi c bình âệ qu n một ca, % thực sự làm việc so với thời gian chế độ bình qu n m t năm, năng suấâ ộ t lao động giờ, năng suất lao động ca

và năng suất lao động năm t nh ằ gi trị gia ăng.í b ng á t

Doanh nghiệp cần nhận thức được v thực hiện tốt (c đầ đủy ch nh x c

các cơ ở ăn cứ khoa học) đồng thời c c loại c ng việc quản l nh n lực n u ở s c á ô ý â ê

trên thì mớ đạ được ci t ác mục tiêu của quản lý nhâ ự à mới gón l c v p phần v o việà c không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Qu n lả ý ânh n lực là một nghiệ ụp v

của quản l doanh nghiệp đòi hỏi t nh cụ thể, tỉ ỉ, vận dụng s ng tạo th nh tựu ý í m á à

của nhiều lĩnh vực khoa học như: nh n trắc học, sinh l người, t m l người, c ng â ý â ý ônghệ ọ h c, toán h c, kinh tọ ế ọ h c, luật học… vào thự ế Do đó ười chuyêc t ng n

nghiệp làm c ng tô ác quả ý ân lực ở doanh nghiệp phải đào tn l nh ạo đúng chuyên

ng nh.à

1.2 PHƯƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NHU CẦU NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

â

Nhu cầu nh n lực của doanh nghiệp là àto n bộ khả ă n ng lao động và c cơ ấu

các loại lao động ần thiết cho thực hiện, ho n th nh c c nhiệm vụ trước mắt ( ếc à à á k hoạch sản xu t kinh doanhấ ) và các nhiệm vụ chuẩn b cho t ng lai (ph n chiị ươ ầ ến

lược sản xuất kinh doanh chưa chuyển h a th nh kế hoạch).ó à

Nhu cầu nh n lực của doanh nghiệp về ặt tổng số ượng (NL) bao gồm nhu

cầu cho thực hiện c c mục ti u kế hoạch (NL1) v cho phần chiến lược chưa được á ê à chuyển hóa thành kế ạch nh : nghi n cho ư ê ứu đổi mới sản phẩm, đổi mới công nghệ,

đổi mới qu n lả ý… (NL2)+ Nhu cầu thay thế cho s v h u, chuyển đ ơố ề ư i n i khá à c v

2 Kế hoạch kinh doanh v ệ thống định mức lao động: NL = Sản l ng kượ ếhoạch (N)* Số lượng người lao động các loại cho một đơn vị ả s n l ng trong kượ ỳ ế k hoạch (ĐMnlKH) MnlKH= MnlHT*K1*Đ Đ K2*K3 Trong đó, K1 là h s xéệ ố t

đến mức i mới, thay i cơ ấđộ đổ đổ c u sản phẩm c a doanh nghiệủ p theo chi n lược ếkinh doanh, K1>1; K2 là h s xéệ ố t đến mức độ đổi m i cớ ông nghệ theo chiến lược

phát triển c ng nghệ, K2<1; K3 là h s xéô ệ ố t đến mức độ nâng cao mặt bằng trình

độ ânh n lực của doanh nghiệp, K3<1 s c cTrị ố ụ thể ủa từng K một được xác định sau khi so s nh hiá ện trạng với phương n á đổi mới trong tương lai, đánh giá mức độ (%) thay đổi

3 Kết quả ước t nh số người về ưu theo hồ ơ, số người chuyển đi ơi kh c theo % của c c ná ăm trước đó, số người i đ đà ạo t o theo kế ho ch ạ đà ạo t o

có c

Để ơ ở ă s , c n c cho viứ ệc xác định nhu c u lao ng, bầ độ ố í tr người lao

động v o cà ác vị tr phù h í ợp về ức phứ ạ m độ c t p và khối lượng, nh giá mức đá độ

hoàn th nh nhiệm vụ ủà c a người lao động… cần thiết tiế à định mức lao độn h nh ng

Định mức lao động là xác định m c độ ph c t p và l ng thờứ ứ ạ ượ i gian c n thi t cho ầ ếngười lao động thực hiện, hoàn thành c ng vi c trong cô ệ á ic đ ều kiện x c định.á

Mức độ phức tạp của c ng việc cụ thể được c định dựa theo t i liệu ti u ô xá à êchuẩn chức danh của vi n ch c, theo tiê ứ êu chuẩn cấp bậc của công nh n hoặ ựâ c d a theo các phương ph p cho á đ ểi m các yếu tố phức tạp hoặc thông qua o tđà ạo theo

cá êc y u cầu của c ng việc được đặt h ng trước.ô à

Thời gian định mức l ượng thời gian cần thiết ti u hao cho người lao động

hoàn th nh cà ông việc với đ ềi u kiệ đảm bảo sự ù hợp ngn ph ười v i viớ ệc, đ ềi u kiện

vật chất- k ỹ thuật x c định, cường á độ lao động bình thường Lượ thời gian lao ng

động n cầ tiêu hao được xác nh chủ ếđị y u bằng ba phương pháp:

- Phương ph p thống k kinh nghiệm (ước chừng)á ê

- Phương ph p quan s t ph n t ch, t nh to n (chụp ảnh ng y c ng, bấm giờá á â í í á à ônguyên công)

- Phương ph p vi th nh phần (cử động).á à

Chụp ảnh ngày công là quan s t, m ả, ghi đá ô t o toàn bộ các loại th i gian tiờ êu hao trong ca làm việc Tính toán loại thời gian thực hiệ ôn c ng việc chính, thời gian

thực hiện nh ng c ng viữ ô ệc không thuộc nhiệm vụ và ời gian lth ãng ph Cuố ùng í i c

phải xác đị được lượng thnh ời gian cần thiết cho ph c vụ ụ ơ n i làm việc và thời gian nhu c u tầ ự nhiê ủa người lao độn c ng Kết hợ ới bấm giờ nguyê ông địp v n c nh mức lao động cho c ng nh n, nhô â ân viên (người thừa hành) cho kết quả ích nh x c hơn á

S lố ượng cần chụp ảnh phải đủ ớn, diễn ra tự nhi n kh ch quan để s l ê á ố liệu thu được là ctin ậy mới có th s d ng để â íể ử ụ ph n t ch, đánh giá, định mức lao ng viên độchức và công nh n.â

Bấm giờ nguy n c ng l quan s t ghi thời gian ti u hao cho từng động t , ê ô à á ê ácthao tá tc ở ừng nguy n c ng cê ô ụ th Số ệể li u phải đủ lớn, kh ch quan má ới được

dùng để ph n t h hợp l â íc ý và sau đó để định mức ti u hao thời gian lao ng c ê độ ần thiết cho thực hiện, hoàn thành t ng nguy n cừ ê ông

á à d à ô

Phương ph p n y được sử ụng kết hợp với chụp ảnh ng y c ng để định

mức lao động cho c ng nh n vi n chức cô â ê ó mức độ ặp lại lớn l

Định mức th i gian lao động là quy định l ợng th i gian c n thi t tiêu hao ờ ư ờ ầ ếcho việc th c hiự ện, hoàn thành một công việc nhất định trong cá ic đ ều ki n kệ ỹthuật, môi trường nhấ định, ct ó s ự phù hợp giữa người v i cớ ông việc v ường độà clao động trung b nh Do ì đó cần sử ụ g cả ụp ảnh ng y c d n ch à ông và bấm giờ nguyên

công mới định mức được thời gian lao động cần thiết ti hao để ho n th nh c ng êu à à ô

việc nà đó, nhất là công vio ệc được lặ ạp l i nhi u lề ần

CHIẾN LƯỢC KINH DOANH

K ẾHOẠCH KINH DOANH

Trình độ trang

b máị y m c, óthiết bị lao

động Trình độ ủa cnhân lực

Định mức lao

đào tạo

Nhu c u tuyầ ển thêm

S ốngười hiện c ph ợp với ó ù h

yêu cầu của c c vị tr ới kể ảá í m c chuy n ể đổi và đào t o lạ ại cấp

t c ố

Hình 1.3 Sơ đồ các bước và cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu nhân lực

á à á à c

Phương ph p vi th nh phần: c c nh khoa họ lao động như Ginbret… đã

kh ng ẳ định: mỗi qui trình thao tá à tc l ập hợp những cử động (vi thành phầ ư n) nh

dịch chuyển của đốt ng n tay, của khớp n o đó… C c nh khoa học đã nghi n cứu ó à á à ê

đưa ra được c c ti u chuá ê ẩn tiêu hao th i gian lao động cho từng cử ờ động (vi th nh à

ph n) ầ ở ỗ m i công việ ụ ểc c th có s tham gia c a một tổ ợự ủ h p các cử động Tra bảng

tìm thời gian của c c cử động, tổng hợp lại v ửá à x lý ta được thời gian cho cả quy

trình thao t c ở ng việc cụ ể Phương pháp này được sử ụá cô th d ng phổ bi n ế để định

mức t ời gian lao động của c ng nh n trong sản xuất loạt lớn vh ô â à hàng khối

Công việc có mức độ ặp lại c ng lớn đòi hỏi mức lao động c độ ch nh x c l à ó í á

càng cao Ph ng phươ áp định mức cho kết quả có í xá àđộ ch nh c c ng cao c ng đòi à

hỏi chi ph ớn, p dụng cí l á ó mức chất lượng cao v o c ng việc lặp lại lớn ho n to n à ô à à

đáng giá

T cáừ c nghi n cứu l luận, kinh nghiệê ý m của c c nước c ng nghiệp ph t triểá ô á n

đã đư a ra các chuẩn mực sau :

2 Về ương quan, tỷ ệ giữa lao ng cđộ ơ ắp, giản đơn với lao động tr tuệ,

phức tạp chuyển d ch theo xu hị ướng được trình bà ở ơy s đồ sau:

Giai đ ạn đầu của Giai đ ạn hai: Giai đ ạo o o n ba:

v ụ trước mắt và lâ àu d i của doanh nghiệp về ặt tổng số; số ượng v chất lượng m l à

của từng loại v ơ ấu c c loại theo từng c ch ph n loại (từng c ch mổ ẻ, từng à c c á á â á x

cách kết lớp) được gọi l chất lượng nh n lực.à â

Như ậy, trong thực tế đ ều quan trọng đầu ti n ở đây, ch ng ta phải x c ú á

định được nhu cầu ânh n l c, t c là nhân lự ầự ứ c c n thiết cho hoạt ng tương lai của độdoanh nghi p Sau ệ đó cần phải nêu được cơ ấ c u (tỷ ệ l %) c a cáủ c loại nhân lực trong một cách phân loại (cơ ấ c u nh n lâ ực)

1.3 PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Doanh nghiệp muốn tồn tại v ph t triển p ải tiến h nh một loạt c c hoạt

động một cách khoa h c nh t Công vi c nào c ng do con người m nhiệọ ấ ệ ũ đả m, ho t ạ

động nào của doanh nghiệp cũng do con người tiến hành

Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một đội n ũ người lao động lo liệu g

tạo ra Đa số người lao độ ở doanh nghiệ chỉ thực hiện nhiệm vụ ột c ch say ng p m á

mê á, s ng tạo khi họ có ìtr nh độ cao v ạo được động cơ, tức l khi c ơ chế, à t à ó c

chính s ch sá ử ụ d ng hấp dẫn, đảm bả à òo h i h a lợi ích Khi đô đảo người lao động ng

làm việc say m , s ng tạo sản phẩm của doanh nghiệp mớê á i có v th c nh tranh t t ị ế ạ ố

v ềchất lượng, gi , thời hạn, thuận tiện so với c c đối thủ ạnh tranh Khi sản phẩm á á c

đầu ra có v cị thế ạnh tranh tốt doanh nghiệp c doanh thu bó ằng các i thủ nhưng đố

có tổng chi ph ủa doanh thu đó thấp hơn hoặc cí c ó cùng chi ph ủa doanh nghiệp í c

có doanh thu cao hơn, tức l hiệu quả kinh tế cao hơn Trong kinh tế thị trường tập à thể doanh nghi p c n cệ ầ ó hiệu qu kinh tả ế cao bền v ng, nghữ ĩa là doanh nghi p phệ ải

đầu tư ỏ th a ng cho việc m bảo môi trường và mđá đả ặt ch nh trịí xã h i Ch ộ ỉ khi có

môi trường ch nh trịí - xã hội, m i trường tự nhi n, m i trường lao động ổn định tốt ô ê ôlành doanh nghiệp mới duy trì, ph t tri n được ho t độá ể ạ ng kinh doanh, t hi u qu đạ ệ ảkinh tế cao bền vững Để đạt hiệu qu kinh tả ế cao bền l u doanh nâ ghiệ ại càng p l

phải có đội ngũ CBCNV mạnh đồng bộ Như ậ v y chất lượng nh n lâ ực của doanh nghiệp quyết định chất lượng của c c yá ế ố đầu vu t ào, chất lượng của c c sá ản phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp Càng chuy n sang kinh tể ế th trường c nh tranh giành gi t người tài: ị ạ ậchuyên gia qu n lả ý, quả ý chiế ược và ản ln l n l qu ý iđ ều hành, chuy n gia cê ông nghệ ợ, th lành nghề càng quyết liệt

Chất lượng nh n lực của doanh nghiệp phải được xem x t, đánh gi ằng

cá ch xem x t phối hợp kết quả đánh gi ừ ba c ch tiếp cận: mức độ đạt chuẩn, é á t áchất lượng c ng viô ệc và hiệu quả hoạt động củ ả ậa c t p th : ể

a Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách: đo lường

theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn đưa ra mức độ đạt - -

chuẩn

Đánh gi ức độ đạt chuẩn chất lượng nh n lực của doanh nghiệp bằng c ch

tổng hợp kết quả đánh gi theo c ch “cắt lớp” sau đây:á á

3 Chất lượng nh n lực theo ơ ấu của ba lực lượng quan trọng: c ng nh n,

nhân viên- Chuyên môn nghi p vệ ụ- Lã đạo, qu n lnh ả ý: cầ ín t nh số lượ và % của ng

ba l c lự ượng trên thự óc c ; so s nh quan hệ % thự ó với mứá c c c chuẩn và đánh giá chất lượng

4 Chất lượng lực lượng c ng nh n, nh n vi n theo cơ ấu ng nh nghề và

trình độ Cần t nh số ượng v % thực có í l à theo ng nh nghềà và trình độ; so sánh quan hệ % th c cự ó với mức chuẩn và đánh giá chất lượng

ã ý c à và

5 Chất lượng của lực lượng l nh đạo, quản l theo cơ ấu ng nh nghề

trình độ Cần t nh số ượng v % thực có í l à theo ng nh nghềà và trình độ; so sánh quan hệ % th c cự ó với mức chuẩn và đánh giá chất lượng

6 Chất lượng của lực lượng chuy n m n nghiệp vụ theo cơ ấu ng nh nghề

và ìtr nh độ ần t nh số ượng v % thực c theo ng nh nghềC í l à ó à và ìtr nh độ; so s nh áquan hệ % th c cự ó với mức chuẩn và đánh giá chất lượng

7 Chất lượng nh n lực theo cơ ấu ba loại chủ chốt: nghiê ứu đưa ra ý n c

tưởng thiết kế thi c ng Cần t nh số ượng v % thực c theo ng nh nghề- - ô í l à ó à và ìtr nh

độ; so sánh quan hệ % thực có với mức chu n và nh giá chất lượng ẩ đá

Khi ph n t ch chất lượng nh n lực của doanh nghiệp cụ ể ề ặ th v m t đạt chuẩn

cần t nh to n cơ ấu theo c dữ liệu từ ảng tổng hợp t nh h nh c n bộ ng nh n í á c cá b ì ì á cô â

viên, so với cơ ấ c u (tỷ ệ l %) chuẩn để át hiện ra loph ại th a, loại thiế ùừ u c ng các nguyên nhân trực tiếp, nguyên nhân trung gian, nguyên nh n s u xa vâ â à các tổn

th t…ấ Các nguy n nh n trê â ực tiếp đượ ìc t m v phà át hiện theo c c nhá ân tố ủ c a chất

lượng nh n lực doanh nghiệp C c nguy n nh n sââ á ê â u xa được t m v chỉ ra theo ì à

mức độ nhận thức v quan t m đầu tư ủa l nh đạo doanh nghiệp à â c ã

Khi đánh gi chất lượng đội ngũ n bộ quản l doanh nghiệp sản xuất c ng nghiệp có s dthể ử ụng kết quả ủ c a đề tài nghi n cê ứu khoa h c c p b , mã s ọ ấ ộ ốB2003- -28 108 do GS, TS Đỗ ă V n Phức làm chủ ệm nhi

Bảng 1.1 Tiêu chuẩn giám đốc, quản đốc doanh nghiệp sản xuất công nghiệp - Việt N am 2005

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Trung cấp

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng người, chức quản lý tổ + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên + +

TIÊU CHUẨN Gi m á đốc

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCNtrì, khoan dung

7 Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Cao đẳng

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan, kiên

TIÊU CHUẨN Gi m á đốc

DN SXCN

Quản đốc

DN SXCN

2 Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Cao đẳng

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh Cao học Đại học

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

7 Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +

2 Đào tạo về công nghệ ngành Cao học hoặc

hai bằng kỹ sư Đại học

3 Đào tạo về quản lý kinh doanh

Cao học hoặc hai đại học

chuyên ngành

Đại học

4 Kinh nghiệm quản lý thành công Từ 5 năm Từ 3 năm

5 Có năng lực dùng người, tổ chức quản lý + +

6 Có khả năng quyết đoán, khách quan,

7 Có trách nhiệm cao đối với quyết định + +

“Nguồn: Bá áo c o tổng hợp đề i nghi n cứu cấp ộ, m ố : B2003 28 108, do tà ê b ã s

Biểu hiện về ất lượng công tác ch Giai đ ạo n

2006-2010 2011-2015 2016-2020

huống nảy sinh

2 Chậm và sai ít giải quyết các vấn

3 Kịp nhưng sai lớn khi giải quyết các

1 Sai lỗi đáng kể thường xuyên 1,5 1,0 0,5

2 Sai lỗi đáng kể không thường

3 Sai lỗi nhỏ thường xuyên 4,5 3,0 2,0

4 Sai lỗi nhỏ không thường

“Nguồn: Bá áo c o tổng hợp đề i nghi n cứu cấp bộ, m ố : B2003 28 108, do tà ê ã s

-GS, TS Đỗ Văn Phức l m chủ nhiệ ” à m

Cũng theo kết quả ủa đề i NCKH cấp bộ (M ố B2003 28 108) do c tà ã s GS,TS Đỗ Văn Phức l m chủ nhiệm: tỷ ệ % c n bộ quản l oanh nghiệp đạt à l á ý dchuẩn từ -75 100% chiếm 26 5/45 đạt chuẩn từ đến 74% chiếm 46,, ; 50 7/35 ố n ; s cá

-b ộ quản l doanh nghiệp kh ng đạt chuẩn chiếm 26 8/20 (Lưu : con số ưới dấu / ý ô , ý d

là mức cho ph p).é

-Theo kết quả ủa đề i NCKH cấp bộ (M ố: B2005 28-182) do GS TS ,

Đỗ Văn Phức l m chủ nhiệm: tỷ ệ % ng i thừa hàà l ườ nh (c ng nh n, nh n vi n) đạt ô â â ê

chuẩn từ 75 đến 100% chiếm 31,5/60; s ố đạt chuẩn từ 50 đến 74% chi m 41/25ế ; s ố

không đạt chuẩn chiếm 27,5/15 (Lưu ý: con số ưới d u / l d ấ à mức cho phé p)

b Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra, phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm;

Theo nguy n l quản l đặc đ ểm lao động quản l ; theo nguy n l đặc

đ ểi m c a lao động chuyêủ n m n nghi p v ; lao động c a côô ệ ụ ủ ng nh n s n xu t công â ả ấnghiệp, c a nhân vi n b n hủ ê á àng ch ng ta đưa ra được c c biú á ểu hi n cệ ủa chất lượng

công việc kh ng đảm bảo Từ đó ập phiếu những người thuộc đối tượng tự cho ô l ý

kiến và xin kiý ến của hai loại nguời liên quan Cụ ể th là: để i đế đánh giá chất đ n

lượng ng việc của đội ngũ n bộ nh đạo, quản l doanh nghiệp cần c cô cá lã ý ó ý kiến

t ự nhận x t của bản th n họ; kiến củé â ý a đại di n chuyêệ n môn- nghi p v ; ý ki n ệ ụ ế

của đại diện c ng nh n, nh n vi n Để đi đế đáô â â ê n nh gi chất lượng c ng việc của á ô

đội ngũ chuyên môn- nghiệp vụ ầ c n có ý kiến tự nhận xét của bản th n họ; ý kiến â

của đại diện n bộ nh đạo, quản l doanh nghiệ ; kiến của đại diện c ng nh n, cá lã ý p ý ô â

nhân viê n Để đi đế đánh giá chất lượng c ng vin ô ệc của đội ngũ công nhân, nhân

viên cần có ý ến tự ận xki nh ét của ản thb ân họ; ý ến cki ủa đại diệ á ộ lãn c n b nh

đạo, quản l doanh nghiý ệp; ý kiến của đại diện chuyên môn- nghiệ ụ p v

Sau khi c ết quả đ ều tra, khảo s t về chất lượng c ng việc của ba loại

người cần so s nh cá ác kết quả đó với mức độ cho ph để đánh giá c ép ụ thể đạt cao hay trung bình (TB) hay thấp

-Theo kết quả ủa đề i NCKH cấp bộ (M ố: B2003 28-108) do GS, TS

Đỗ Văn Phức l m chủ nhiệm, chất l ng công việ ủà ượ c c a đội ng cán b lãnh đạo, ũ ộquản l doanh nghi p theo cý ệ ách tiế ậ àp c n n y cho thấy: tỷ ệ % c c ấn l á v đề, tình huống t ra bỏ ất lực l 32/20, gi i quyà ả ết chậm và sai à ít l 47/27, kịp th i nhờ ưng sai

lầm lớn l 6/3, kịp thời v ốt l 11/50 (Lưu : con số ưới dấu / là à t à ý d à mức cho ph p).é Theo kết quả ủa đề i NCKH cấp bộ (M ố: B2005 28- c tà ã s - 182) do GS, TS

Đỗ Văn Phức l m chủ nhiệm, chất lượng c ng vià ô ệc của đội ngũ ng i thừườ a hành ở

các doanh nghiệp c ng nghiệp thể hiện như sau: tỷ ệ sai lỗi đáng kể thường xuy n ô l ê

là 2, ,5; 5/1 sai lỗi đáng kể kh ng thường xuy n l ô ê à 3, ,5; 5/2 sai lỗi nhỏ thường xuyên

là 5, ,5; 7/4 sai lỗi nhỏ kh ng thường xuy n l 10 3/7 kh ng sai lỗi l 78/84 (Lưu ô ê à , ,5; ô à

ý: con số ưới dấu / l d à mức cho ph p).é

c Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt động của cả tập thể

Hiệu quả kinh doanh được đánh gi sau khi t nh to n c c chỉ ti u: L i/Tổng

tài sản, L i/ Chi ph sinh l i, L i r ng/Vốn chủ ở ửu v so s nh mức đạt của từng ã í ã ã ò s h à á

chỉ êti u v i l i su t ngớ ã ấ â àn h ng, mứ đạt của các c doanh nghiệp c ng loại, mứ đạt ù c

của c c doanh nghiệp ở ng khu vực.á cù

Sau khi nghi n cứu đánh gi chấ ượng nh n lực của doanh nghiệp theo ba

cách tiếp cận n u ở tr n ch ng ta đi đến kết luận cuối c ng.ê ê ú ù

Kết luận cuối c ng về chất lượng ủa doanh nghiệp được đưa ra sau khi ù c

lượng h a kết quả đánh gi ừng mặt bằng đ ểm, đ ểm tổng/100 v ếp loại theo ó á t i i à xkho g ản đ ểi m

Bảng 1.10 Lượng hóa các mặt chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng - điểm

Các nội dung nh giđá á Đ ểi m

1 Mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về tổng lượng 1-5

2 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ lãnh đạo, quản lý theo khảo sát 1- 10

3 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ chuyên môn, nghiệp vụ theo khảo sát 1-7

4 Mức độ đạt yêu cầu của đội ngũ công nhân, nhân viên theo khảo sát 1-3

7 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấ lãnh đạo, quản lý/ chuyên môn, nghiệp u

8 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng

9 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng

10 Mức độ đáp ứng chuẩn cơ cấu trình độ ngành nghề của lực lượng 1- 10

Các nội dung nh giđá á Đ ểi m

lãnh đạo, quản lý

11 Chất lượng công tác của lực lượng lãnh đạo, quản lý 1- 12

12 Chất lượng công tác của lực lượng chuyên môn, nghiệp vụ 1-7

13 Chất lượng công tác của lực lượng công nhân, nhân viên bán hàng 1-5

14 Mức độ hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp 1- 20

“ Nguồn: Bá áo c o tổng hợp đề i nghi n cứu khoa học cấp bộ, m ố 2005 28 182 tà ê ã s

-do GS, TS Đỗ Văn Phức l m chủà nhi m” ệ

Sau khi cho đ ểm c c mặt cần đánh gi ch ng ta xếp loại chất lượng nh n

lực của doanh nghiệp theo bảng sau:

tạo, bồi dưỡng qu tr nh đảm nhiệm từng c ng việc chuy n m n v th nh t ch - á ì ô ê ô à à í

đáng kể- công vi c chuy n mệ ê ôn chính, chức v hiện nay- h s lụ ệ ố ương…

Theo bản chất của chất ượng nh n lực v ủa c c nội dung của quản l nh n

lực ch ng ta suy ra được rằng: chất lượng nh n lực của doanh nghiệp trực tiếp vú â à

v c bề ơ ản do c c yếu tố sau đây tạo n n:á ê

1 Mức độ sát đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp;

2 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức tuyển dụng;

3 Trình độ tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển vào doanh nghiệp;

4 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức sử dụng: phân

công lao động, đánh giá và đãi ngộ;

5 Mức độ hấp dẫn của chính sách và hợp lý của tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của doanh nghiệp

V mề ức độ t đúng của kết quả c định nhu cầu nh n lực cho hoạt động sá xá â

của doanh nghiệp Chấ ượng nh n lực của doanh nghiệp lt l â à mức độ đáp ứng nhu

cầu nh n lực về ặt to n bộâ m à và c cơ ấu c c loại Như ậ , chất lượng nh n lực của á v y âdoanh nghi p phệ ụ thu c vào mức độ íộ ch nh xác của kết quả c đị xá nh nhu c u Mầ ức

độ ích nh x c của kết quả c định nhu cầu nhân lựá xá c ch ỉcao khi c c c s , c n cứ á ơ ở ă

đầ đủy và tương i chính xác Các cơ ở ăđố s , c n cứ xác nh nhu cầu nh n lđị â ực cho hoạt động của doanh nghiệp là á: c c mục tiê à u v ch trương phát tri n kinh doanh ủ ểtrong chi n lế ược; các chỉ ti u kế hoạch kinh doanh; hệ ố ê th ng các mức lao động và

% lượng người về ư h u, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học

V mề ức độ ấp dẫn của ch nh s ch v ợp l ủa việc tổ chức tuyển dụng h í á à h ý c

lượng ban đầu cao hơn

V ìề tr nh độ ổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tuyển v o t àdoanh nghi p Trong kinh tệ ế ị th trường ho ạt động c a doanh nghiủ ệp thay đổi nhanh chóng, đòi hỏi đối v i s tham gia cớ ự ủa con ngườ ôn mớ ề ội lu i v n i dung và phức tạp

v tíề nh chất Người mới được tuyển từ c trường, từ ơi kh c, hoạt động kh c ể cá n á á k

c ảtiến sỹ có tập kiến thức v ỹ ăng kh ng đủà k n ô và ôkh ng ho n to n th ch dụng Do à à í

vậy, cần tổ chức đào tạo cho những người mới được tuyể o doanh nghiệp một n và

cách b i bản, khoa học Tổ chức đào tạo bổ sung cho những người mới được tu ển à y

vào doanh nghiệp c ội dung vó n à cách thức b i bản, khoa học là à có ìtr nh độ cao,

ngược lại nếu theo kiể áng chu ừng, kinh nghiệm, hình thức đối phó là có trình độ

thấp Như ậ v y, chỉ khi đào t o b sung cho nhạ ổ ững người mớ được tuyển v o ci à ó

nội dung và cách thức b i bản, khoa học mới đảm bảo chất lượng cao, g p phần à ó

làm tăng th m chất lượng đầu v o của nh n lực doanh nghiệp.ê à â

V mề ức độ ấp dẫn của ch nh s ch v ợp l ủa ch nh s ch sử ụng : ph n h í á à h ý c í á d â

công lao động, đánh giá và đãi ngộ Nếu ch nh s ch sử ụng trọng t m l được í á d có â à việc, là năng suất và chấ ượt l ng lao động c a tủ ừng thành viên th chì ính sách có

mức độ ấp dẫn cao Ph n c ng đú h â ô ng người, ng việ ; đánh gi đúng t nh chất vđú c á í à

mức độ tham gia, đóng g p c kh ch lệ; đãi ngộ ề ặt gi trị y thuộó ó í v m á tù c vào t l ỷ ệtham gia đóng góp và mức độ sinh l i cợ ủa hoạt động chung, và tập trung đáp ứng nhu c u cầ ần ưu ti n thê ỏa mãn của từng loại ng i lao ườ động Đó là cách làm có mức

độ hấp dẫn và mức hđộ ợp l cao Khi n o, ở u cý à đâ ó cách sử ụng nh d ân lực nh ư

vậy, khi đó ở đó người lao động kh ng chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những phẩm , ô

chất lao động sẵn có mà cò ự u tư, tự ổn t đầ t ức kh ng ngch ô ừng nâng cao trì độ nh (kiến thức và k nỹ ăng) c a mì ủ nh

V mề ức độ ấp dẫn của ch nh s ch v ợp l ủa việc tổ chức đào tạo lại v h í á à h ý c à

đào tạo n ng cao cho câ ác loại người lao động của doanh nghiệp Trong giai đ ạo n

đầu chuyển sang kinh tế ị th trường doanh nghiệp, nhà nước cầ ỗ ợn h tr đà ạ ại o t o lcho số đông người lao động Suất chi cho o tđà ạo lại phải đủ lớn thì mức độ hấp

dẫn mới cao Đ o tạo lại phải được tổ chức quy cũ, khoa học Đào tạo n ng cao à âcho các loại người lao động của doanh nghi p lệ à nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên Khi chính s ch đào tạo n ng cao trá â ình độ của doanh nghiệp h ng theo tướ ất cả c cáloại người lao động, mỗ ạ ó s li lo i c ố ượng hợp l , suấý t chi toàn bộ đủ ớn cho bấ ỳ l t k

hình thức đào tạo n o trong hoặc ngo i nước l ch nh s ch cà à à í á ó mức độ ấp dẫn cao hKhi đó người lao động của doanh nghiệp sẽ thực sự ứ h ng khởi, có động cơ ọ h c tập

đúng n và mđắ đủ ạnh, t m c ch học khoa học nhất ì á để thực sự ng cao tr nh nâ ì độNhư ậ v y chất lượng của doanh nghiệp được nâng cao h ng th ng, hà á àng quý, hàng

năm

V mề ặt s u xa, chỉ khi l nh đạo doanh nghiệp nhận thức được, quan t m, â ã â

đầu tư ỏ th a ng vđá à t ổ chứ thực hiệ ốc n t t các lo i công vi c qu n lạ ệ ả ý ânh n lực nêu ở

trên thì mớ đạ được ci t ác mục tiêu của quản lý nhâ ự à mới gón l c v p phần v o việc à

không ngừng nâng cao hiệu quả kinh doanh Qu n lả ý ân lực là một nghi p vnh ệ ụ

của quản l doanh nghiệp đòi hỏi t nh cụ thể, tỉ ỉ, vận dụng s ng tạo th nh tựu ý í m á à

của nhiều l nh vực khoa hã ọc như: nhân trắ ọc h c, sinh lý người, tâ ý m l người, công nghệ ọ h c, toán h c, kinh tọ ế ọ h c, luậ ọt h c… vào thự ế c t kinh doanh Do đó, người chuyên nghi p lệ àm công tác quả ý ân ln l nh ực ở doanh nghiệp phải được đào tạo

dài hạn đúng chuy n ng nh ê à

1.4 PHƯƠNG PHÁP HOẠCH ĐỊNH HỆ THỐNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHO CHIẾN LƯỢC KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP

Ch nh s ch l ột loại c ng cụ quan trọng của chủ thể quản l ng để định

hướng, đ ều tiết hoạt động ủa đối tượng quản l Ch nh s ch l quyết định ch nh i c ý í á à í

thức c a chủ ủ ể ảth qu n lý v ềphương án phân chia lợ íi ch (phương n r ng buộc á àgiữa nội dung và mức độ tham gia với nội dung và mức độ các lợi ch thu được đối í

với c c đối t c) nhằm thu h t, huy ng, phá á ú độ ân bổ c nguồ ực cho việc thực hiện cá n lcác mục ti u, chủ trương của chủ thể quản l Như ậy, thực chất của ch nh s ch ê ý v í áthu hú à s dt v ử ụng nh n lâ ực là ph ng ươ án ph n chia lâ ợi ích giữa sử ụ d ng lao động, người lao động và cá ên có êc b li n quan; mục tiêu c a chíủ nh s ch qu n lý âá ả nh n l c ự

là có âđủ nh n lực đảm bảo chất lượng để ng dù và s dử ụng tốt nhất, g p phần quan ó

trọng vào việc thực hiệ án c c mục ti u, chủ ương hoạ động của chủê tr t doanh nghi p ệ

Trong kinh tế thị trường khi doanh nghiệp được quyền v phải tự chủ trong

mọi vấn đề ủa qu tr nh kinh doanh để ồn tại v ph t triể được doanh nghiệp c á ì t à á n

cần hoạch định v ổ chức thực hiện tốt : hệ thố g mục ti u cụ thể, c c chủ trương à t n ê áhoạt động cụ ể th , hệ ố th ng ch nh sí ách hấ ẫ ác đối táp d n c c mục ti u, hệ thống tổ êchức và các biện ph p cá ụ ể th Như ậ v y, không cò cán ch nào khác doanh nghiệp phải đặc biệt quan tâm đầu t cho c ng tư ô ác quả ý, phải quả ý từn l n l ng hoạt động bộ

phận một cách khoa học nhất có thể ó c s(c ơ ở, căn c khoa hứ ọc) Nhà nước có chính s ch quản l ủa nhá ý c à n c ướ đối với các hoạt động của doanh nghiệp T ng ừdoanh nghi p trong kinh tệ ế thị trường c ệ thống ch nh s ch ri ng cụ thể ủa m nh ó h í á ê c ì

để có ri ng ê đầ đủy , kịp th i các ngu n lự ầờ ồ c c n thiết cho th c hi n chiến lược, kế ự ệhoạch kinh doanh

Doanh nghiệp phải có h ệ thống ch nh s ch nhằm thu h t, huy động, ph n bổí á ú â

các nguồn lực t i ch nh cần thiế cho thự hiện c c mục ti u, chủ trương hoạt động à í t c á ê

đã thống nhất th ng qua hệ thống ch nh s ch nhằm thu h t, ph n bổ, ph t huy sức ô í á ú â á

sáng tạo của đội ngũ người lao động cho thực hiện, ho n th nh c c mục ti u, chủà à á ê

trương hoạ động của doanh nghi p gt ệ ọi tắc là h ệ ống ch nh sth í ách nh n lựâ c Các doanh nghi p trong kinh tệ ế th trường cầị n hoạch định và thực thi c c ch nh s ch á í ánhân lực như nhau: ch nh s ch thu hí á út người lao động có ìtr nh độ cao; ch nh sách í

đãi ngộ âph n bi t m nh i vớệ ạ đố i nh ng người có công c biệữ đặ t; chính s ch h tr á ỗ ợ

đào tạo lại và o tạo n ng cao… Cđà â á híc c nh sách phả ợđó i h p thành m t h th ng ộ ệ ố

Từng doanh nghiệp ở ừng giai t đ ạo n phát triển phải hoạch định và thực thi từng

chính s ch nh n lự đó ới mứ độ c th ù há â c v c ụ ể ph ợp Trong giai đ ạo n đầu c a quủ á

trình chuyển sang kinh tế ị ường, hội nhập kinh tế ế ớth tr th gi i doanh nghi p cệ ần

đặc biệt quan tâm đầu tư cho: ch nh s ch h tr đào tạo mớ ỗ ợí á ỗ ợ i, h tr o tạo lại và đà

đào tạo nâng cao; chính s ch thu há út người lao ng có ìđộ tr nh độ cao như: chuy n êgia qu n l , chuy n gia c ng nghả ý ê ô ệ, thợ lành nghề; chính sách đãi ngộ âph n biệt

mạnh cho những tr ng hườ ợp c th nh t ch g y ảnh hưởng tốt to lớn đến hiệu quả, ó à í â

tạo gi trị ới, tạo đ ều kiện, tiền đề cho ph t triển kinh doanh của doanh nghiệp… á m i á

Tr n thế giới đã ng bỏ ra h ng chục triệu đô la Mỹ để được chuyển

nhượng m t chuyộ ên gia quả ý ặn l ho c m t chuyộ ên gia công nghệ; hàng triệu đô la

M ỹ để tài trợ, thu h t sinh viú ên học xuất sắc ở các trường đạ ọc nổi tiếng Về i h

chính s áchtiền l ng: cươ ó hãng đ chi trả ng triệu đô la Mỹ ộã hà m t năm để thuê một

người về làm gi m đốc đ ềá i u h nh nhà ằm cứ ãu h ng kh i nguy cỏ ơ á sản Tại Việt ph

Nam c ổng c ng ty đã ph n biệt lương tối đa gấp 18 lần l ng tó T ô â ươ ối thiểu; có công

ty đã àgi nh 10%, 30%, 50% lượng gi trị ới cam kết trả cho những người trực á m

tiếp t o ra; cạ ó công ty đã quyế đị đãt nh quyế định trít ch 2% quỹ ền l ng cho ti ươ

việc thu hút ng i tườ ài… Về ch ính sách hỗ trợ đào tạo: cá ã c h ng đã có quy định chi

toàn bộ cho người của hãng được cử đ đào tạo số ền ci ti ơ ở s đà ạo trong hoặc o tngoài nước yêu cầ u

Các ch nh s ch được hoạch định nhằm đảm bảo nh n lực cho thực hiện c c í á â á

mục ti u, chủ trương ph t triển hoạt động của doanh nghiệ phải đáp ứng c c y u ê á p á ê

cầu cơ ản sau đây: b

1 c ch nh s ch nh n lự phải đồng bộ, thống nhất với nhau

T í á â á

2 ừng ch nh s ch nh n lực phải hợp ph p

3 Từng ch nh s ch nh n lực phải cụ ể th , rõ ràng, h p d n đối v i các ng c ấ ẫ ớ ứ ử

viên mục tiêu, c c bá ên có êli n quan; tương đối công bằng về á gi trị khi ph n chia â

lợi ích; đáp ứng nhu cầu cần được ưu ti n thỏa m ; đảm bảo chắc chắn, ổn định ê ãntrong một th i gian xờ ác định…

Ví dụ, khi ph n t ch v đề xuất đổi mới ch nh s ch hỗ trợ ần l m râ í à í á c à õ:

- S ố trường hợp, mức, tổng tiền v nguồn tiền hỗ trợ đào tạo lại.à

- S ố trường hợp, mức, tổng tiền v nguồn tiền hỗ trợ đào tạo ng caoà nâ

Chính s ch nh n lực l ản phẩm hoạt động của chủ ể ảá â à s th qu n l doanh nghi p vý ệ ề

các vấn đề nh n lực Ch nh s ch nh n lực cũng như c sản phẩm quản l khi p â í á â cá ý á

dụng v o thực tế chỉà có tác dụng t ch cực, c hiệu lực khi n đảm bảo chất lượng í ó ó (đáp ứng c c y u cầu n u ở tr n)á ê ê ê và được tổ chức thực thi tốt Chất lượng của

chính s ch nh n lự cao hay thá â c ấp phụ thuộc vào một phần mứ độ âc tu n thủ quy trình, tr nh độ ủa những người l m ch nh s ch c n lại chủ ếu v o chất lượng của ì c à í á ò y à

các cơ ở ăn cứ những g ch ng ta sử ụng để t t nh, c n nhắc lựa chọn trong s c - ì ú d xé í âquá ìtr nh hoạch động chính s ch nh n lá â ực

Hoạch định một

s ố phương n áchính s ch nh n á â

l c ự

Cân nhắc, quyết

định ch n, công ọ

b íốch nh s ch ánhân lực

T ổ chức thực thi chính s ch ánhân lực

Các cơ ở, căn cứ cho hoạch định ch nh s ch nh n l s í á â ự ủc c a DN:

1 c mục ti u, y u cầu của chiến lược ph t triể (phương h ng hoướ ạt

động) của doanh nghiệp i với nhâđố n lực

6 Truyền thống văn h a, quan niệm về gi trị ủa tập thể DN

Cần phải c , x t t nh y ó é í đầ đủ, tươ đối ch nh x c c c cơ ở, căn cứ u ởng í á á s nê

trên trước khi xác định mục tiê ụ ể, nội dung vu c th à mức độ của chính s ch nhá ân

l ực

Mục ti u của ch nh s ch nh n lực l đảm bảo nh n lực đáp ứng c c yê í á â à â á êu c u ầ

v ề chất lượng (ti u chuẩn vê à mức chuẩn) cho hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao nhất có thể

Ở c giai đ ạn kh c nhau th ng mườ ục ti u, chủ trương kinh doanh của doanh nghi p khệ ác nhau, tr n thị trườê ng c quan h cung c u vó ệ ầ ề nhâ ực khác n lnhau, có t nươ g quan thế ự l c khác nhau Do vậy, hệ ố th ng chính sách nh n lâ ực phải được hoạch nh p đị đá ứng, phù h p v i t ng giai o n trong tợ ớ ừ đ ạ ương lai gầ à xa n vCho các giai đ ạo n kh c nhau danh má ục chính sách và mức độ của từng ch nh sí ách

phải khác nhau Như ậ v y, chất lượ (mức độ đầy ng đủ và ính xch ác) củ á ơ ởa c c c s ,

căn cứ cho hoạch định ch nh s ch nh n lực quyết định chủ ếu chất lượng của hệí á â ythống ch nh sí ách nh n lực Tiếp theo, chất lượng củ ệ ốâ a h th ng chính s ch nh n l c á â ựquyết định chủ ế y u khả ă n ng thu hút, huy động được nhi u nhề ất, tốt nhất, phâ ổ n b

hợp l nhất nh n lực cho thực hiện, ho n thành chiến l c kinh doanh cý â à ượ ủa doanh nghiệp, cho vi c tệ ạo ra v duy trà ì ưu thế ề chất lượ v ng, giá, thời hạ ủa sản c n phẩm

đầu ra, hiệu quả kinh doanh tương lai

Tiếp theo cần t m hiểu, chỉ ra được c c nguy n nh n trực tiếp, trung gian v

sâu xa của t nh trạng đóì và quan hệ ới c c chỉ ti u s ng tạo, c c chỉ ti u hiệu quả v á ê á á ê

hoạt động của doanh nghiệ p

Trong những năm cuối thế ỷ 20, đầu của thế ỷ 21 một số doanh nghiệp

Việt Nam đã biết ph n t ch đánh giá, rúâ í , t ra c c b i học từ ch nh s ch quản l nh n á à í á ý â

lực từ trước để ại, mạnh dạn đổi mới n n đã ph t huy được t nh t ch cực s ng tạo l ê á í í ácủa đô đảng o CBCNV, từ đó đã duy trì và áph t tri n được kinh doanh ể

Tóm tắt: Phần 1 của đề tài đã xem x t một c ch tổng quan vềé á lý thuyết quản lý nhân lực Thông qua đó rút ra được những cơ ở s lý luận về nhu cầu và ích nh s ch á

nhân lực phù hợ để vận d ng trong p ụ đ ềi u ki n Vi t Nệ ệ am n i chung v cho ó à PetroVietnam nói riêng trong quá ìtr nh hội nhập

Khả ă n ng thu hút, huy động, phân bổ ânh n lực chất lượng cao

Khả ă n ng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra

PHẦN – 2 ĐÁ NH GIÁ THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA XÍ NGHIỆP LIÊN DOANH DẦU KHÍ VIỆT XÔ

Hiện nay, VSP đang khai th c dầu kh tr n hai mỏ ạch ổ ồng thuộc

lô -09 1 bồn trũng Cửu ong ản phẩm của VSP chủ ếu khai th c ầu th L S y là á d ôNgoài ra VSP c n l m th m c ng t c dịch vụ: lắp r p gi n khoan cho c c c ng ty ò à ê ô á á à á ô

dầu kh kh c ầu khí á D í là một dạng năng lượng kh ng t i tạo, trữ ượng của n ất ô á l ó r

hữu hạ , đến một l c n o đó ồi cũng chấm dứt.n ú à r Nó là một sản phẩm đặc biệt, có ý nghĩa quan trọ đối v i tng ớ ăng trưởng và át triển kinh tế thế ớph gi i nói chung và

từng quốc gia i ri ng Nhất l trong giai đ ạn ng y nay, khi c c ngunó ê à o à á ồn nhiên liệu

trên trá đất ngà ài y c ng cạn kiệ nhưng nhu cầu cho sản xuất và ê ùt, ti u d ng từ ản sphẩm dầu khí lại không ngừng tăng l n l m cho thê à ịtrường xăng dầu lu n s i động, ô ô

tạo mối quan t m cho kh g những c c quốc qia nhập khẩu, ti u thụâ ôn á ê mà còn cả đối

với c c n c sá ướ ản xuất, xuất khẩu tr n thế giới Việc thay thế ầu mỏ ằng c c ê d b ánguồn nhiên liệu mới phải cần c thời gian mới trở th nh hiện thực, n n trong v i ó à ê àthập niên tới, dầu mỏ ẫ v n là ênhi n liệu chính đảm bả ự pháo s t triển của nề ăn n vminh nhân loạ ẫn cò à nguồ ốc chính ci, v n l n g ủa sự ất ổn ch b ính trị êtr n thế ới gi

Đối với Việt am, khai th c dầu kh ng nh c ng nghiệp lớn, chủ ực trong

nền kinh tế kh ng chỉ ở ị tr quan trọng đầu t u của n đối với ng nh kinh tế kh c, ô v í à ó à á

mà cò n ở khả ăng đóng g p số thu lớn cho ng n s ch nh ước Trong năm 2005, n ó â á à n

s ố thu ng n s ch nh ướ ừ ầu thâ á à n c t d ô là 55.000 tỷ đồng, chiếm tr n 25% tổng thu êngân sách nhà nước

Đặc t nh lí ý hóa của dầu c c mỏ ạch ổá B H và Rồng thuộc loại t lưu huỳnh, ínhiều parafine và có ệt độ đô đặc cao Theo tỷ ọnhi ng tr ng, d u cầ ủa mỏ ồ R ng nằm

trong khoảng từ trung b nh đến nặì ng, c n d u mò ầ ỏ ạ B ch H ổ thuộc nhóm trung bình (bảng 2.1)

Bảng 2.1 Đặc tính lý hóa của dầu các mỏ Bạch ổ và Rồng - H

8 Hàm lượng keo nhựa, % KL 2,7-11,8 9,4-21,9

9 Nhiệt độ nóng chảy parafine, 0 C 56- 59 56- 58

10 Hàm lượng kh ối đa cho ph p,sm3/m3í t é dưới 3 dưới 3

“Nguồn: Đánh gi chất lượng dầu kh ủ Viện ghi n cứu dầu kh VSP 2002á í c a N ê í ”

T ừ đặc t nh lí ý hó àa n y, dầu Bạch ổH và Rồng th ng xuyườ ên phải gia nhiệt

đến 650C để x lý táử ch n c vướ à gia nhiệt đến 450C ho c sặ ử ụ d ng hóa phẩm để tàng trữ và v n chuyển theo đường ng ậ ố đến các tàu chứa dầu

Trong hơn 20 năm qua, c ng với sản l ng khai thượ c dầu ng y c ng tà ăng, VSP đã xây dựng hệ ố th ng cá ôc c ng tr nh khai thì ác dầu khí êtr n biển bao g m 12 ồgiàn cố định (MSP) , 9 gi n nh (BK), 2 gi n bà ẹ à ơm é ỉa, 1 già ôp v n c ng nghệ trung tâm (CNTT), 1 tổ ợp c ng nghệ trung m, 1 gi n n n kh ớn, 1 gi n n n kh nhỏ h ô tâ à é í l à é í Toàn bộ ầu th được khai th c được vận chuyển theo c c đường ống ngầm dưới d ô á á

đáy biển n 4 tđế àu chứa dầ ải trọng mỗi tà àu (t u v o khoảng 150.000 tấn dầu)

ó

Thực hiện chủ trương hiện đại h a sản xuất của Đảng, đồng thời để đáp ứng

cá êc y u cầu ng y c ng cao của c c cơ quan đăng kiểm v ảo hiểm, VSP ừng à à á à b t

bước trang bị ới v ho n thiện c ng nghệ khai th c, vận chuyển, t ng chứa v m à à ô á à à

xuất bán dầu thô Đố ớ ác MSP được i v i c thiết kế theo mẫu №1716 của Việ Dần u

kh bií ển Bacu theo ti u chuê ẩn ГОСТ hiện nay kh ng cô òn sử ụ d ng được chuyển