Đánh giá và đề xuất giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lự chất lượng cao cho phát triển hoạt động của viện điều tra, quy hoạch rừng

87 Trang 8 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮTWTO Tổ chức Thƣơng mại Thế giới World Trade Organization CGQL Chuyên gia quản lý CBQL Cán bộ quản lý CGCN Chuyên gia công nghệ CLC Chất lƣợng cao NV

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

Hà Nội - 2018

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

TRỊNH HỒNG THƠM

ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO 3 LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA

VIỆN ĐIỀU TRA, QUY HOẠCH RỪNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

GS.TS ĐỖ VĂN PHỨC

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi, chương 1 được chọn lọc viết từ các sách tham khảo xuất bản chính thức, chương 2 phân tích trên cơ sở dữ liệu thực tế và chương 3 thiết lập giải pháp cho Viện Điều tra, Quy hoạch rừng, giai đoạn 2017 - 2021 Như vậy, luận văn này không phải là bản sao chép bất kỳ luận văn nào trước đó

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của luận văn này

Tác giả luận văn

Trịnh Hồng Thơm

LỜI CẢM ƠN

Đi qua những năm tháng Bách Khoa, ta mới biết tuổi trẻ đáng trân trọng như thế nào Trân trọng, không hẳn là vì có những lúc khó khăn tưởng chừng như gục ngã, không hẳn là vì ta biết mình trưởng thành đến đâu mà đơn giản là vì ta đã làm tất cả những điều đó cùng ai

Cảm ơn Bách Khoa! Những năm tháng ấy, có lẽ chẳng đáng gì so với cuộc đời nhưng có thể đã là tất cả của tuổi thanh xuân Không muốn biết Bách Khoa cho mình bao nhiêu, lấy đi những gì, chỉ biết rằng tuổi trẻ có Bách Khoa và chắc chắn

sẽ không bao giờ quên điều đó

Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình, sự yêu thương đến từ các thầy

cô của Viện Kinh tế và Quản lý, đặc biệt là thầy GS.TS Đỗ Văn Phức Em chúc thầy, cô luôn luôn mạnh khỏe, nhiệt huyết để dạy bảo các thế hệ sinh viên tiếp theo thành tài

Cuối cùng là lời cảm ơn đến các bạn lớp cao học 16A QLKT Cảm ơn vì đã đi cùng nhau những năm tháng Bách Khoa, cùng nhau chia sẻ những niềm vui, nỗi buồn Ai rồi cũng có sự lựa chọn riêng, có một lối đi riêng, hy vọng sau này những cảm xúc ấy sẽ đến với chúng ta một lần nữa Chúc các bạn luôn thành công

Xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN 1

LỜI CẢM ƠN 2

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT 6

DANH MỤC CÁC BẢNG 7

PHẦN MỞ ĐẦU 12

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO: CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP 14

1.1 Nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động; tồn tại và - phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên 14

1.2 Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp 19

1.3 Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp 24

1.3.1 Các hướng giải pháp tăng thêm cán bộ quản lý chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp 24

1.3.2 Các hướng giải pháp tăng thêm chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp 32

1.3.3 Các hướng giải pháp tăng thêm nhân viên phục vụ chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp 39

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH BA LOẠI NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG : CAO CỦA VIỆN ĐIỀU TRA, QUY HOẠCH RỪNG 46

2.1 Giới thiệu tổng quan về Viện Điều tra, Quy hoạch rừng 46

2.2 Đánh giá tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của Viện 50

2.2.1 Đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng cao của Viện 51

2.2.2 Đánh giá tình hình đội ngũ chuyên môn quy hoạch clc của Viện 51

2.2.3 Đánh giá tình hình đội ngũ nhân viên phục vụ clc của Viện 52

2.2.4 Khảo sát, đánh giá mức độ hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao của Viện 53

2.3 Những nguyên nhân của tình hình nhân lực chất lượng cao của Viện chưa hoàn toàn tốt 54 2.3.1 Nguyên nhân từ phía mức độ hấp dẫn thấp của chính sách thu hút ban đầu ba loại nhân lực chất lượng cao của Viện 54 2.3.2 Nguyên nhân từ phía mức độ hợp lý chưa cao của phương pháp đánh giá

thành tích và mức độ hấp dẫn chưa cao của chính sách đãi ngộ cho 3 loại nhân lực chất lượng cao của Viện 58 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẢM BẢO 3 LOẠI NHÂN LỰC : CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG CỦA VIỆN 66 3.1 Nhu cầu nhân lực CLC cho phát triển hoạt động của Viện, giai đoạn 2017 -

2021 66 Những yêu cầu mới đối với đội ngũ CBQL của Viện, giai đoạn 2017 - 2021 66 3.2 Nhóm giải pháp 1: Đổi mới 3 chính sách nhằm đảm bảo đội ngũ CBQL chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Viện, giai đoạn 2017 - 2021 67 3.2.1 Tăng thêm mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu CBQL CLC 67 3.2.2 Đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản

lý của Viện 70 3.2.3 Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng loại cán bộ quản lý của Viện, giai đoạn 2017 - 2021 71 3.3 Nhóm giải pháp 2: Đổi mới 3 chính sách nhằm đảm bảo đội ngũ chuyên viên quy hoạch chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Viện, giai đoạn

2017 - 2021 75 3.3.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên quy hoạch 76 3.3.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên quy hoạch của

Viện 77 3.4 Nhóm giải pháp 3: Đổi mới 3 chính sách nhằm đảm bảo đội ngũ nhân viên phục vụ CLC cho phát triển hoạt động của Viện, giai đoạn 2017 - 2021 80 3.4.1 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ NVPV CLC của Viện 80

3.4.2 Tăng mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao

trình độ cho đội ngũ NVPV của Viện 82

KẾT LUẬN 86

TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC 88

SXKD Sản xuất kinh doanh

SXCN Sản xuất công nghiệp

ROA Return on Assets - tỷ suất sinh lời của tài sản

ROE Return on Equity - lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu

Viện Viện Điều tra, Quy hoạch rừng

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Tóm lược phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Bảng 1.2 Các hệ số xét tính lợi ích xã hội chính trị và ảnh hưởng đến môi trường trong -

việc xác định, đánh giá hiệu quả dự án sản xuất Việt Nam Bảng 1.3 Tình hình hiệu quả hoạt động 5 năm gần đây (2012-2016) của doanh nghiệpBảng 1.4 Yêu cầu chất lượng đào tạo và chất lượng công tác của 3 loại nhân lực CLC

của doanh ngiệp Bảng 1.5 Mức độ hài lòng và rất hài lòng của 3 loại nhân lực chất lượng cao doanh

nghiệp Việt Nam ứng với số điểm tối đaở Bảng 1.6 Tóm lược phương pháp đánh giá chung kết định lượng tình hình 3 loại nhân

lực chất lượng cao của doanh nghiệp Bảng 1.7 Tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lượng tình hình 3 loại nhân lực chất

lượng cao của doanh nghiệp Bảng 1.9 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút

ban đầu cán bộ quản lý chất lượng cao của doanh ngiệp Bảng 1.10 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ

quản lý chất lượng cao của doanh nghiệpBảng 1.11 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ

đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng cao của doanh nghiệpBảng 1.12 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý

chất lượng cao của doanh nghiệp trong 5 năm tớiBảng 1.13 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp Bảng 1.14 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao

trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệp trong 5 năm tớiBảng 1.15 Ước tính mức độ hài lòng được cải thiện của đội ngũ cán bộ quản lý chất

lượng cao của doanh nghiệp về các chính sách đối với họ

Bảng 1.16 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút

ban đầu chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao của doanh nghiệpBảng 1.17

Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao của doanh nghiệp

Bảng 1.18 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ

chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lƣợng cao của doanh nghiệpBảng 1.19 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên

viên điều tra, quy hoạch chất lƣợng cao của doanh nghiệp trong 5 năm tớiBảng 1.20

Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch của doanh

nghiệpBảng 1.21 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao

trình độ cho đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch của doanh nghiệpBảng 1.22 Ƣớc tính mức độ hài lòng đƣợc cải thiện của đội ngũ chuyên viên điều tra,

quy hoạch của doanh nghiệp về các chính sách đối với họBảng 1.23 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút

ban đầu nhân viên phục vụ clc của doanh nghiệpBảng 1.24 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của

chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý clc của doanh nghiệp Bảng 1.25 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ

cán bộ quản lý chất lƣợng cao của doanh nghiệp Bảng 1.26 Tổng hợp kết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý

clc của doanh nghiệp trong 5 năm tớiBảng 1.27 Tổng hợp kết quả lý giải mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên viên quản lý của doanh nghiệpBảng 1.28 Tổng hợp ết quả luận giải đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao k

trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của doanh nghiệpBảng 1.29 Ƣớc tính mức độ hài lòng đƣợc cải thiện của đội ngũ cán bộ quản lý chất

lƣợng cao của doanh nghiệp về các chính sách đối với họ

Bảng 1.30 Kết quả ƣớc tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lƣợng cao của

d h hiệ khi á d á iải há đề ấtBảng 2.2 Kết quả thống kê 3 loại nhân lực và nhân lực chất lƣợng cao của Viện, giai đoạn 2012 - 2016 Bảng 2.3 Tổng hợp tình hình cán bộ quản lý chất lƣợng cao của Viện

Bảng 2.4 Đánh giá tình hình đội ngũ cán bộ quản lý chất lƣợng cao của Viện

Bảng 2.5 Tổng hợp tình hình đội ngũ chuyên môn quy hoạch chất lƣợng cao trong 5

năm gần nhất của Viện

Bảng 2.6 Đánh giá tình hình chuyên viên điều tra, quy hoạch clc của Viện

Bảng 2.7 Tổng hợp tình hình nhân viên phục vụ trong 5 năm gần nhất củ Viện a

Bảng 2.8 Đánh giá tình hình nhân viên phục vụ của Viện

Bảng 2.9 Bảng tổng hợp kết quả khảo sát (xin ý kiến) về mức độ hài lòng của 3 loại

nhân lực chất lƣợng cao của của ệ trung bình trong 5 năm quaVi n Bảng 2.10

Tập hợp kết quả đánh giá chung kết định lƣợng tình 3 loại nhân lực chất lƣợng cao (CBQL clc, CVQH clc và NVPV clc) của VIệN trung bình trong 5 năm qua

Bảng 2.11 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu cán bộ

quản lý chất lƣợng cao của Viện Bảng 2.12 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu CMQH

của Vi n ệBảng 2.13 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách thu hút ban đầu nhân

viên phục vụ clc của ViệnBảng 2.14 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ đội ngũ cán bộ

quản lý chất lƣợng cao của ệVi n, 12/2016 Bảng 2.15 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ CMQH clc của

Vi n, 12/2016 ệBảng 2.16 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách đãi ngộ nhân viên phục vụ clc của

Vi n, 12/2016 ệBảng 2.17 Giải trình mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao

trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Vi n ệBảng 2.18 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ

cho chuyên viên quy hoạch của ViệnBảng 2.19 Mức độ hấp dẫn của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ

cho đội ngũ nhân viên phục vụ của Viện Bảng 3.1 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý chất lƣợng cao của

Vi nệ , giai đoạn 2017 - 2021 Bảng 3.2 Kết quả xác định nhu cầu tăng cán bộ quản lý chất lƣợng cao bình quân hàng

năm của ệVi n Bảng 3.3 Đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý chất lƣợng cao của Viện,

giai đoạn 2017 - 2021 Bảng 3.4 Đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán

bộ quản lý của ệ , giai đoạn 2017 Vi n - 2021 Bảng 3.5 Giải trình đề xuất đổi mới phương pháp đào tạo nâng cao trình độ cho từng

loại CBQL của Vi n, ệ giai đoạn 2017 - 2021 Bảng 3.6 Đề xuất đổi mới chính sách thu hút ban đầu chuyên viên quy hoạch chất lượng

cao của Vi nệ , giai đoạn 2017 - 2021 Bảng 3.7 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cho chuyên viên quy

hoạch clc của Vi nệ , giai đoạn 2017 - 2021 Bảng 3.8 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho

đội ngũ chuyên viên quy hoạch của ệ , giai đoạn 2017 Vi n - 2021 Bảng 3.9 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ NVPV clc của ệnVi , giai

đoạn 2017 - 2021 Bảng 3.10 Đề xuất tăng mức độ hấp dẫn chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ đội

ngũ NVPV của ệ , giai đoạn 2017 Vi n - 2021 Bảng 3.11

Kết quả ước tính mức độ cải thiện tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao (cán bộ quản lý clc, chuyên viên quy hoạch clc và NVPV clc) của ệ khi áp Vi n dụng các giải pháp đề xuất

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài luận văn

Sau ba kỳ học lý thuyết của chương trình đào tạo thạc sỹ Quản lý kinh tế tại ĐHBK Hà Nội em nhận biết sâu sắc thêm bản chất, các nguyên lý và phương pháp giải quyết nhiều vấn đề của doanh nghiệp, trong đó có tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động; và ảnh hưởng của nó đến chất lượng hoạt động, đến đến khả năng cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Tiếp theo, quá trình tìm hiểu em thấy, kỹ năng quản lý, năng lực cạnh tranh của Viện Điều tra, Quy hoạch rừng còn nhiều biểu hiện hạn chế mà chủ yếu do chất lượng 3 loại nhân lực chất lượng cao còn nhiều bất cập

Và cuối cùng là căn cứ vào chuyên ngành đào tạo và công tác của em em đã chủ ,

động đề xuất và được chấp thuận làm luận văn thạc sỹ với đề tài: Đánh giá và đề xuất

giải pháp đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Viện Điều tra, Quy hoạch rừng

2 Mục đích (Các kết quả) nghiên cứu

Nghiên cứu đề tài này phải đạt được các kết quả cụ thể sau:

- 

 tranh 

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: chất lượng 3 loại nhân lực chất lượng cao và thực tiễn cho phát triển hoạt động của Viện Điều tra, Quy hoạch rừng

- Phạm vi nghiên cứu:

+ V ề không gian: Viện Điều tra, uy hoạch rừngQ

đó đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2017-2021

4 Phương pháp nghiên cứu

Khi nghiên cứu đề tài này học viên chủ yếu sử dụng kết hợp các phương pháp , như: phương pháp mô hình hóa thống kê; điều tra, khảo sát; chuyên gia

5 D n nhự kiế ững đóng góp của luận văn

- Góp phần nâng cấp chất lượng lý luận v ề 3 loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp

- Đánh giá sát đúng hơn thực trạng 3 loại nhân lực chất lượng cao của Viện

Điều tra, Quy hoạch rừng, chỉ ra các yếu kém và nguyên nhân

- xu t m t s giĐề ấ ộ ố ải pháp trọng yếu ằm đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng nhcao cho phát triển hoạt động của Viện Điều tra, Quy hoạch rừng trong giai đoạn 2017-2021

6 Nội dung của luận văn

Luận văn gồm 3 chương

Chương 1 Cơ sở lý luận về tình hình chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý doanh

nghiệp (Viện)

Chương 2 Phân tích tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt

động của Viện Điều tra, Quy hoạch rừng

Chương 3 Một số giải pháp nâng giữ và tăng thêm 3 loại nhân lực chất lượng

cao cho phát triển hoạt động của Viện Điều tra, Quy hoạch rừng giai đoạn 201, 7 -

2021

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO CHO PHÁT TRIỂN

HOẠT ĐỘNG CỦA DOANH NGHIỆP

1.1 Nhân lực chất lượng cao yếu tố quyết định hiệu quả hoạt động; tồn tại -

và phát triển của doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên

Khi đất nước chuyển sang kinh tế thị trường, tham gia WTO, APEC, EAEU, CP TPP, RCEP, Cộng đồng ASEAN … là khi tính chất cạnh tranh thay đổi đáng kể, mức độ cạnh tranh tăng lên mạnh mẽ Để vượt qua một cách thành công những thử thách mới của cạnh tranh, chuyển hóa những cơ hội thành những lợi ích to lớn cho mình, doanh nghiệp Việt Nam có cách tốt nhất là không ngừng, nhanh chóng nâng cao năng lực cạnh tranh của các yếu tố kinh doanh, trong đó quan trọng nhất là bộ 3 nhân lực chất lượng cao để tăng thêm sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, trong đó chất lượng là quan trọng nhất từ đó thường xuyên đạt hiệu quả hoạt động từ mức trung bình trở lên Trong số các yếu tố kinh doanh như: nhân lực, công nghệ, tổng tài sản, thương hiệu … yếu tố quyết định nhiều nhất sức cạnh tranh của sản phẩm đầu ra, hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp loại doanh nghiệp đặc thù cần có bộ -

ba nhân lực chất lượng cao mạnh đồng bộ: đội ngũ cán bộ quản lý CLC, đội ngũ nhân viên phục vụ CLC, đội ngũ cán bộ chuyên môn chất lượng cao

Chúng ta chưa biết chắc chắn được, con người đã sáng tạo ra tiêu chuẩn hiệu quả hoạt động từ bao giờ Chúng ta có thể khẳng định rằng, chỉ có con người mới cần và đã sáng tạo được tiêu chuẩn hiệu quả cho từng loại hoạt động của mình Hiệu quả của hoạt động bất kỳ là kết quả tương quan, so sánh mức độ đạt được mục đích, mục tiêu với mức giá phải trả Hiệu quả hoạt động là cơ sở để con người so sánh, cân nhắc đi đến quyết định lựa chọn Con người khác con vật ở chỗ: con người kỳ vọng, theo đuổi, tìm cách đạt được hiệu quả hoạt động cao nhất có thể Khi phần hiệu quả ít là khi phần con nhiều Những trường hợp còn nhầm lẫn kết quả là hiệu quả; không biết cách đo lường, đánh giá tương đối chính xác hiệu quả là yếu kém,

là khó đạt được hiệu quả cao Những trường hợp đạt được cùng kết quả nhưng chi

phí cao hơn hoặc cùng lượng chi phí nhưng kết quả thấp hơn là hiệu quả thấp hơn, trình độ thấp hơn

Trong kinh tế thị trường doanh nghiệp hoạt động là đầu tư, sử dụng các nguồn lực tranh giành với các đối thủ phần nhu cầu của thị trường; được và phải chủ động,

tự quyết trong mọi vấn đề của quá trình kinh doanh Hoạt động kinh doanh của doang nghiệp cũng như bất kỳ hoạt động nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất có thể

Theo GS-TS Đỗ Văn Phức [13,tr 15], hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp (Doanh nghiệp) quy tính thành tiền với tất cả các chi phí cho việc có được các lợi ích đó cũng quy tính thành tiền

Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp là tiêu chuẩn được sáng tạo để đánh giá, lựa chọn mỗi khi cần thiết Do đó, cần tính toán tương đối chính xác và có chuẩn mực để so sánh Để tính toán được hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp trước hết cần tính toán được toàn bộ các lợi ích và toàn bộ các chi phí tương thích Do lợi ích thu được từ hoạt động của doanh nghiệp cụ thể hàng năm thường rất phong phú, đa dạng, hữu hình và vô hình (tiền tăng thêm, kiến thức, kỹ năng tăng thêm, quan hệ tăng thêm, tăng thêm về công ăn việc làm, cân bằng hơn về phát triển kinh tế, thu - nhập, ảnh hưởng đến môi trường sinh thái, môi trường chính trị - xã hội…) nên cần nhận biết, thống kê cho hết và biết cách quy tính tương đối chính xác ra tiền Nguồn lực được huy động, sử dụng cho hoạt động của doanh nghiệp cụ thể trong năm thường bao gồm nhiều loại, nhiều dạng, vô hình và hữu hình và có loại chỉ tham gia một phần nên cần nhận biết, thống kê đầy đủ và bóc tách quy tính ra tiền cho - tương đối chính xác

Trong thực tế doanh nghiệp thường xuyên phải trả lời ba câu hỏi: tại sao phải nâng cao hiệu quả, nâng từ đâu đến đâu, nâng bằng cách nào Câu hỏi một có thể trả lời ngắn gọn: khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên doanh nghiệp muốn tồn tại bình thường và phát triển phải đạt được hiệu quả hoạt động từ trung bình trở lên Để trả lời câu hỏi hai cần phải biết cách đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp mà

trước hết phải có và sử dụng phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Để trả lời câu hỏi ba cần hiểu biết các nhân tố của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Hiện nay, trong lý luận và trên thực tế Việt Nam bản chất và phương pháp đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp còn nhiều ý kiến khác nhau

Vận dụng lý luận về phương pháp đánh giá tình hình của GS TS Đỗ Văn Phức [13, Tr52], chúng tôi đề xuất các yêu cầu đối với 4 thành tố của phương pháp đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp/Doanh nghiệp như sau:

-1 Có bộ tiêu chí sát đúng với bản chất của hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp;

2 Có bộ dữ liệu đảm bảo chất lượng ở các doanh nghiệp của Việt Nam thường

có 3 loại số liệu thống kê với 3 mức độ chính xác Do vậy, khi sử dụng số liệu thống

kê để tính toán các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả cần kiểm định lại mức độ chính xác;

3 Có các chuẩn mốc để so sánh chấp nhận được: lâu nay chúng ta chỉ quen lấy trị số của chỉ tiêu phản ánh hiệu quả theo kế hoạch, của thời kỳ trước làm chuẩn mốc so sánh đánh giá! Theo chúng tôi chuẩn mốc để so sánh đánh giá tốt nhất là trị

số chỉ tiêu hiệu quả của các đối thủ cạnh tranh thành đạt trong cùng thời gian;

4 Có cách định lượng để đánh giá chung kết hợp lý: cần xác định trọng số, số điểm tối đa của từng chỉ tiêu phản ánh hiệu quả; trên cơ sở trị số thực tế của chỉ tiêu phản ánh hiệu quả của doanh nghiệp cụ thể, điểm tối đa của chỉ tiêu và trị số tối đa mà đối thủ cạnh tranh thành đạt đạt được chúng ta xác định điểm thực tế cho chỉ tiêu của doanh nghiệp cụ thể; Tổng số điểm thực tế của các chỉ tiêu trên 100 điểm là kết quả đánh giá tình hình hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cụ thể

 

1 Lợi nhuận Doanh thu - toàn bộ chi phí tạo ra doanh thu đó các ĐTCT thành đạt Mức trung bình của 35

2 ROA, % Lợi nhuận/Toàn bộ tài sản tạo ra lợi nhuận đó x

100%

Mức trung bình của các ĐTCT thành đạt 65 Dưới 50 điểm - Hiệu quả thấp

Từ 50 đến 69 điểm Hiệu quả trung bình-

Từ 70 điểm trở lên Hiệu quả cao- Theo GS-TS kinh tế Đỗ Văn Phức [13,tr 16 và 17], mỗi khi phải tính toán, so sánh các phương án, lựa chọn một phương án đầu tư kinh doanh cần đánh giá, xếp loại A, B, C mức độ tác động, ảnh hưởng đến tình hình chính trị xã hội và môi - trường sinh thái như sau:

  -



Loại ảnh hưởng 2006 - 2010 2011 - 2015 Giai đoạn 2016 - 2020 Loại A Xã hội - Môi trường chính trị 1,35 1,2 1,25 1,3 1,15 1,45 Loại B Xã hội - Môi trường chính trị 1 1 1 1 1 1

Loại C Xã hội - Môi trường chính trị 0,80 0,80 0,85 0,75 0,90 0,70 Sau khi đã quy tính, hàng năm hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được nhận biết, đánh giá trên cơ sở các chỉ tiêu: Lãi (Lỗ), Lãi / tổng tài sản

Cần đánh giá hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp trong 5 năm qua gần nhất: tính toán và nhận xét đánh giá (ý kiến của học viên về) động thái của từng chỉ tiêu qua các năm, quan hệ của các chỉ tiêu trong từng năm và các nguyên nhân chủ yếu như ở bảng sau

Điểm tối đa …/65 …/65 …/65 …/65 …/65

Theo cách tiếp cận cụ thể khác: yếu tố quyết định nhiều nhất hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên là bộ ba nhân lực chất lượng

cao: đội ngũ cán bộ quản lý CLC, đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch CLC, đội ngũ nhân viên phục vụ CLC

Theo GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr18], nhân lực chất lượng cao là nhân lực vừa

có trình độ đào tạo cao (có tiềm năng sáng tạo cao) vừa có thực tế sáng tạo cao Khi

có cạnh tranh từ đáng kể trở lên Doanh nghiệp cần và không thể tăng cường đầu tư tìm cách có, sử dụng bền lâu 3 loại nhân lực chất lượng cao là: đội ngũ cán bộ quản

lý CLC, đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch CLC, đội ngũ nhân viên phục vụ CLC Và khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của Doanh nghiệp: về chất lượng, về giá chào bán, về thời hạn; sức tiêu thụ cùng với sức sinh lời, hiệu quả kinh doanh, mức độ phát triển của doanh nghiệp chủ yếu phụ thuộc vào tình hình nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp Từ khi có cạnh tranh từ đáng kể trở lên càng về sau cạnh tranh giải tỏa sản phẩm đầu ra giữa các Doanh nghiệp chuyển dần sang giành giật nhân lực chất lượng cao giống như các câu lạc bộ bóng đá lớn đã và đang làm đối với các ngôi sao, siêu sao đá bóng và huấn luyện viên giỏi

Cả thực tế và lý luận luôn chỉ ra cho chúng ta: Nhân lực chất lượng cao thường suy tính, đi đến quyết định xử lý, giải quyết tình huống, vấn đề thuộc nhanh, bài bản, sâu sắc, chính xác hơn Nhân lực chất lượng cao hiểu biết sâu, rộng nên được giao nhận những phần việc chuyên môn phức tạp cao, đòi hỏi sáng tạo nhiều và được đãi ngộ cao hơn hẳn

Hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó yếu tố: ưu thế về nhân lực chất lượng cao có vai trò, vị trí quan trọng nhất Trọng tâm cạnh tranh càng về sau càng chuyển từ giải tỏa sản phẩm đầu ra về giữ và thu hút thêm 3 loại nhân lực chất lượng cao (đội ngũ cán bộ quản lý CLC, đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch CLC, đội ngũ nhân viên phục vụ CLC)

Ưu thế so với các đối thủ cạnh tranh về 3 loại nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp là nhân tố quyết định chủ yếu thắng thế về chất lượng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất lượng, chi phí, thời hạn của các sảm phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của Doanh nghiệp Ưu thế

đó lại phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn của 3 chính sách đối với 3 loại nhân

lực cất lượng cao: thu hút ban đầu, đãi ngộ và hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ của Doanh nghiệp

1.2 Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp

Do thực tế luôn đòi hỏi trả lời câu hỏi: cải thiện tình hình bao nhiêu, từ đâu đến đâu nên cần đánh giá chung kết định lượng tình hình Muốn vậy cần có phương pháp đánh giá có sức thuyết phục

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức [13, tr275], phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao phải cho phép kết luận về mức độ hiệu quả của việc giải quyết vấn đề này, tức là phải cho phép tương quan, so sánh những lợi ích thu được của việc giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao với mức giá phải trả Phương pháp được thiết lập, được chọn dùng phải đáp ứng nhu cầu sử dụng chuyển thành các yêu cầu sử dụng như sau:

1 Đảm bảo đánh giá trúng bản chất của tình hình nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp;

2 Đảm bảo đánh giá đầy đủ các mặt của tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp;

3 Cho phép kết luận được mức độ của thực trạng từng mặt và của toàn bộ tình hình chất lượng nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp;

Ưu thế về nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp,

Doanh

nghiệp

Thắng thế

về sức sáng tạo;

về chất lượng, giá, thời hạn của các yếu tố

kỹ thuật – tài chính

Thắng thế

về sức cạnh tranh, sức tiêu thụ của sản phẩm đầu

Tồn tại và phát triển của doanh nghiệp,

4 Đảm bảo mức độ tin cậy (mức độ chính xác, mức độ sát đúng) cho phép

Để đáp ứng các yêu cầu sử dụng đó phương pháp đánh giá tình hình giữ và thu hút thêm nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp gồm 4 thành tố phải đáp ứng các yêu cầu kỹ thuật nghiệp vụ sau đây:

Tiêu chí 3: Đội ngũ nhân viên phục vụ CLC (tối đa 20 điểm)

- Tỷ lệ đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo và chất lượng công tác (12 điểm)

- Mức độ hài lòng (8 điểm)

Thành tố thứ 2: Bộ dữ liệu gồm có dữ liệu thống kê và dữ liệu điều tra, khảo sát Chỉ số chất lượng đào tạo tính toán và so sánh đánh giá theo số liệu thống kê Chỉ số chất lượng công tác và mức độ hài lòng tính toán và so sánh đánh giá theo số liệu theo

số liệu điều tra

Thành tố thứ 3: Chuẩn so sánh là số liệu của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút 3 loại nhân lực chất lượng cao kết hợp với kết quả xin ý kiến chuyên gia; Ý kiến chuyên gia là kết quả nắm bắt kinh nghiệm của các Doanh nghiệp thành công trong việc thu hút 3 loại nhân lực chất lượng cao với lôgic khoa học

Thành tố thứ 4: Cách lượng hóa từng chỉ số: xác định trị số từng chỉ số, cho điểm của nó bằng cách tương quan trị số đó với trị số tốt nhất và điểm tối đa; Điểm đánh giá toàn bộ là tổng điểm của các chỉ số

Trước khi đánh giá tình hình nhân lực chất lượng cao (Đội ngũ cán bộ quản lý chất lượng cao hoặc đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao hoặc

đội ngũ nhân viên phục vụ CLC) của Doanh nghiệp cần làm rõ khái niệm và cáctiêu chuẩn Nhân lực chất lượng cao là nhân lực được đào tạo chất lượng cao và làm việc đạt chất lượng cao bền vững Nhân lực được đào tạo chất lượng cao là nhân lực được đào tạo ngành nghề và trình độ phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc Nhân lực làm việc đạt chất lượng cao bền vững là nhân lực làm việc, thực hiện nhiệm vụ được giao đạt chất lượng, năng suất cao liên tục từ 5 năm trở lên Để so sánh, đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý clc hoặc đội ngũ chuyên viên quy hoạch clc hoặc đội ngũ nhân viên phục vụ clc cần xác định % thực tế đáp ứng yêu cầu đào tạo và chất lượng công tác để tương quan với % cần đạt, cho điểm

Khi cho điểm đánh giá tình hình 3 loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp ta cần thu thập số liệu thống kê và điều tra, tính toán các chỉ số, tương quan với số điểm tối đa để cho điểm từng tiêu chí và cuối cùng tập hợp các kết quả vào bảng sau:

 

,12/2016 Loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp Điểm cho/Điểm tối đa

1 Đội ngũ CBQL CLC

- Đáp ứng yêu cầu đào tạo và công tác

- Mức độ hài lòng

…/40 …/25 …./15

2 Đội ngũ ĐT, QH CLC

- Đáp ứng yêu cầu đào tạo và công tác

- Mức độ hài lòng

…/40 …/25 …./15

3 Đội ngũ NVPV CLC

- Đáp ứng yêu cầu đào tạo và công tác

- Mức độ hài lòng

…/20 …/12 …/8Kết quả đánh giá tình hình NL CLC của Doanh nghiệp trong thời gian cụ thể xếp loại như sau ứng với tổng điểm như sau:

từ 75 đến 100 điểm: xếp loại A

từ 50 đến 74 điểm: xếp loại B

dưới 50 điểm: xếp loại C

Trên đây là phương pháp của GS Đỗ Văn Phức tại sách: Tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương [13, tr 275] Phương pháp đánh giá tình hình nhân lực chất lượng

cao của doanh nghiệp của GS Đỗ Văn Phức được chọn dùng vì đây là phương pháp

có đầy đủ 4 thành tố và từng thành tố có nội hàm và sức thuyết phục cao như sau:

Về Bộ tiêu chí bao quát 2 mặt hài hòa của chất lượng nhân lực chất lượng cao là: mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ của người sử dụng nhân lực và mức độ hài lòng của nhân lực Trong đó mức độ đáp ứng yêu cầu về trình độ của người sử dụng nhân lực có điểm tối đa gấp 1,5 lần số điểm cho mức độ hài lòng của nhân lực chất lượng cao

Về Bộ dữ liệu: Phương pháp của GS Phức chỉ rõ cần có đầy đủ số liệu thống kê tình hình biến động loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp và phải xử lý, chọn lọc từ các số liệu đó cho sát hợp với bản chất của tình hình (chỉ chọn trường hợp đi khỏi theo nguyện vọng cá nhân; bóc tách mỗi tổn thất do đi khỏi và đầu tư cho thu hút…) Như vậy, Bộ dữ liệu theo phương pháp này là loại sát đúng nhất, tin dùng được vì nó là kết quả kết hợp số liệu thống kê đã được xử lý, chọn lọc từ các

số liệu đó cho sát hợp với bản chất của tình hình

Về chuẩn so sánh theo phương pháp của GS Phức: trong khi chưa có chuẩn so

sánh GS Phức khuyên dùng trị số tạm coi là chuẩn mức đạt được của 4 chỉ số của - đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giữ và đầu tư tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao hoặc kết quả xin ý kiến chuyên gia – những người giỏi cả lý thuyết

và thực tiễn giữ và đầu tư tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của doanh nghiệp So với của đối thủ cạnh tranh thành công là cách

so hợp lý hơn cả cho trường hợp doanh nghiệp hoạt động trong kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế

Về cách lượng hóa từng chỉ số: từ các số liệu thống kê, bóc tách chúng ta tính được trị số của từng chỉ số; đem trị số tính được tương quan với trị số tốt nhất và điểm tối đa ta tìm được điểm đánh giá chỉ số của doanh nghiệp cụ thể Cộng điểm đánh giá của 4 chỉ số được số điểm tình hình từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể So với 100 điểm là mức chất lượng cao nhất chúng ta biết được tình hình từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể ở thời điểm cụ thể đang thấp ở mức nào

Như vậy, khi đánh giá tình hình giữ và tăng thêm từng loại nhân lực chất lượng cao của doanh nghiệp cụ thể cần trình bày các trường hợp điển hình, có số liệu để tính toán trị số, so sánh với trị số đó của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc giành giật nhân lực chất lượng cao, cho điểm đánh giá từng chỉ số sau đó tập hợp kết quả vào bảng để dễ nhìn nhận

1.3 Các hướng giải pháp tăng thêm nhân lực chất lượng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp

Theo GS.TS Đỗ Văn Phức [13, tr283], yếu tố được gọi là nhân tố khi nó có tác động, ảnh hưởng đáng kể đến đối tượng nghiên cứu; khi trình bày về nhân tố cần nêu được tên cụ thể, sát với bản chất, nghĩa của nhân tố và cách xác định nhân tố đó; cần làm rõ quá trình tác động làm tăng hoặc giảm của đối tượng nghiên cứu khi thay đổi nhân tố đó; cần nêu thực trạng và phương hướng tối ưu hóa nhân tố đó Thực tế luôn cho ta thấy rằng, mức độ đảm bảo 3 loại nhân lực chất lượng cao (đội ngũ CBQL chất lượng cao, đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao, đội ngũ nhân viên phục vụ CLC) phụ thuộc chủ yếu vào mức độ hấp dẫn (hấp dẫn về mặt giá trị thực tế, về mặt tương quan so sánh với của loại khác và về mặt đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn) của 3 loại chính sách (chính sách thu hút ban đầu, chính sách đãi ngộ và chính sách hỗ trợ đào đào tạo nâng cao trình độ) đối với

3 loại nhân lực chất lượng cao đó

Nghiên cứu tâm lý của người lao động, kinh nghiệm của các nước kinh tế phát triển và kinh nghiệm thực tế của Việt Nam trong thời gian qua GS,TS Đỗ Văn Phức [13, tr 240] đã đúc rút được một số chuẩn mốc cho việc tính toán và tổ chức chi trả cho người có công với Doanh nghiệp như sau:

1) Chi trả cho người có công với doanh nghiệp không phải là phân chia thành quả mà là đầu tư cho đầu vào quan trọng nhất

2) Người tham gia, đóng góp tạo ra thành quả chung luôn suy tính theo thứ tự về mức độ công bằng của việc phân chia thành quả, mức độ hấp dẫn và độ lớn của phần được chia hưởng

Điểm tối đa

2 Quan hệ thu nhập bình quân

1) Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý chất lượng cao;

2) Mức độ hợp lý của chính sách sử dụng: tiêu chuẩn và quy trình xem xét bổ nhiệm và miễn nhiệm; mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức

độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý chất lượng cao của điều tra, quy hoạch cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho loại cán bộ quản lý chất lượng cao của Doanh nghiệp cụ thể

1.3.1.1 

  

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu nhân lực chất lượng cao Cuộc tranh giành nhân lực chất lượng cao ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được cán bộ quản lý giỏi, cán bộ chuyên môn và nhân viên phục vụ khi có chính sách hấp dẫn và cách thức thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao là mức độ đáp ứng, phù hợp cả

về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút với những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của ứng viên mục tiêu Đổi mới chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý chất lượng cao cho hoạt động của Doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu cán bộ quản lý chất lượng cao của Doanh nghiệp cụ thể cần nêu các trường hợp điển hình mà Doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) cán bộ quản lý chất lượng cao đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút cán bộ quản lý chất lượng cao và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

 



Nội dung của chính sách Thực trạng Thực trạng của Đánh giá mức

thu hút ban đầu của Doanh

Loại CBQL CLC Hiện có Nhu cầu cho phát triển hoạt động Nhu cầu thu hút thêm

Nội dung của chính sách

thu hút ban đầu Thực trạng của Doanh nghiệp

Của ĐTCT trong 5 năm tới

Đề xuất cho Doanh nghiệp trong 5 năm tới

1 Trị giá suất đầu tư thu

tế thị trường để đưa ra các tiêu chuẩn đối với chuyên gia quản lý Doanh nghiệp Tiếp theo cần có quy trình tìm hiểu, phát hiện, đàm phán đi đến quyết định bổ nhiệm từng chuyên gia quản lý doanh nghiệp Doanh nghiệp trưởng Doanh nghiệpphải là người tốt nghiệp đại học chuyên ngành, đại học hoặc cao học quản trị kinh doanh, đại học hành chính và chính trị Khi chuyển sang kinh tế thị trường, gia nhập, hội nhập các doanh nghiệp, Doanh nghiệp cần bổ sung vào quy trình bổ nhiệm chuyên gia quản lý công đoạn: thi tuyển Như vậy, tiêu chuẩn càng sát hợp,

quy trình xem xét càng hợp lý càng bổ nhiệm và thu hút đƣợc nhiều cán bộ quản lý chất lƣợng cao Và nhƣ thế sẽ góp phần đáng kể vào việc giữ và thu hút thêm cán

bộ quản lý chất lƣợng cao cho phát triển hoạt động của Doanh nghiệp

hệ thu nhập bình quân của 3 loại nhân lực: đội ngũ CBQL, đội ngũ chuyên môn

nghiệp vụ, đội ngũ nhân viên phục vụ; mô tả việc thỏa mãn nhu cầu ưu tiên Không

có so sánh không có đánh giá Chuẩn so sánh khác nhau dẫn đến kết quả đánh giá

có nghĩa khác nhau So sánh với quá khứ kém phát triển cho kết quả có nghĩa ít ỏi;

so sánh với kế hoạch cho kết quả kém sức thuyết phục vì kế hoạch nhiều khi kém sát đúng Nói đến kinh tế thị trường là nói đến cạnh tranh, là phải nói đến các đối thủ cạnh tranh cụ thể, là phải so hiệu quả, mức độ hấp dẫn của các chính sách, mức

độ tiến bộ của các yếu tố kinh doanh với của đối thủ cạnh tranh thành công Đây là cách so sánh cho kết quả có nghĩa nhiều hơn, có tác dụng nhièu hơn Như vậy, tiếp theo phải tìm hiểu, chọn được đối thủ cạnh tranh thành công trong việc sử dụng cán

bộ quản lý chất lượng cao; biết và so sánh với các nội dung của chính sách đãi ngộ của đối thủ đó trong cùng thời gian Mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ là kết quả hợp thành của mức độ hấp dẫn của các nội dung của nó Các nhà khoa học quản

lý và các lãnh đạo Doanh nghiệp thông minh luôn khuyên rằng, không nên tiếc tiền chi cho việc đãi ngộ cán bộ quản lý chất lượng cao Khi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý giỏi được thiết kế, công khai và thực thi chất lượng của đội ngũ cán bộ quản lý của Doanh nghiệp cụ thể dần dần được nâng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý chất lượng cao của Doanh nghiệp cụ thể cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % cán bộ quản lý chất lượng cao đi khỏi và thu hút thêm được; mô tả thực trạng, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của chính sách đãi ngộ sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

1 Thu nhập tháng bình quân, trĐ

2 Cơ cấu (%) các loại thu nhập

3 Quan hệ thu nhập bình quân của 3

loại nhân lực clc của Doanh nghiệp

4 Thoả mãn nhu cầu ưu tiên

Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ cán bộ quản lý chất lượng cao của Doanh nghiệp cụ thể trong 5 năm mới cần luận giải mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

1 Thu nhập tháng bình quân, trĐ

2 Cơ cấu các loại thu nhập:

Tlương/Tphụ cấp/Tthưởng

3 Quan hệ thu nhập bình quân của

3 loại NL CLC của Doanh nghiệp

ĐT,QH

4 Thoả mãn nhu cầu ưu tiên

Cán bộ quản lý giỏi là người có nhiều thành công và mức sống từ khá trở lên, lao động phần lớn trí óc Do vậy, thứ tự ưu tiên thỏa mãn nhu cầu của cán bộ quản

lý giỏi có phần khác với của đội ngũ chuyên môn nghiệp vụ; của đội ngũ công nhân, nhân viên bán hàng: nghiêng nặng hơn về phía chất lượng vật chất, đánh giá đúng, công khai thừa nhận mức độ tham gia đóng góp trí tuệ của họ vào thành công chung của Doanh nghiệp

1.3.1.3 

 

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường Doanh nghiệp cần có chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Doanh nghiệp mình Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho nhân lực chất lượng cao doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên, khi chính sách đào tạo nâng cao

trình độ của Doanh nghiệp hướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ, Khi đó các cán bộ quản lý của doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm cán bộ quản lý clc

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý của Doanh nghiệp ta tập hợp các kết quả vào bảng sau:

 



Nội dung của chính sách hỗ trợ

đào tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của Doanh nghiệp

Thực trạng của ĐTCT thành công

Đánh giá mức độ hấp dẫn

1 Số lượt/ % người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân hàng

năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền chi

cho đào tạo

 

Nội dung của chính sách hỗ trợ đào

tạo nâng cao trình độ

Thực trạng của Doanh nghiệp

Của ĐTCT thành công 5 năm tới

Đề xuất cho Doanh nghiệp

5 năm tới

1 Số lượt/ % người được đào tạo

nâng cao trình độ bình quân hàng

Mức độ hài lòng sau các giải pháp

1 Hài lòng về công việc, trách nhiệm được

3 Hài lòng về hỗ trợ đào tạo nâng cao trình

4 Hài lòng về thỏa mãn nhu cầu ưu tiên …/15 …/15

5 Hài lòng về bình đẳng trước cơ hội thăng

đủ các chuyên ngành chuyên môn điều tra, quy hoạch từ đại học trở lên; đạt cchất lượng cao cả về đào tạo và cả về kỹ năng: hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao từ 5 năm trở lên, có tín nhiệm cao Mức độ hấp dẫn của chính sách đối với chuyên viên

điều tra, quy hoạch chất lượng cao về cơ bản và trước hết là mức độ đáp ứng, phù hợp của các nội dung của 3 chính sách với nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này

Để có cơ sở cho việc đề xuất giải pháp cải thiện tình hình giữ và thu hút thêm chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao cho , chúng tôi đưa ra những nhân

tố chính yếu sau đây:

1) Mức độ hấp dẫn của thu hút ban đầu chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao;

2) Mức độ hợp lý của phương pháp đánh giá thành tích và mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao của Doanh nghiệp cụ thể;

3) Mức độ hấp dẫn của chính sách hỗ trợ và mức độ hợp lý của tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho chuyên viên điều tra, quy hoạch của Doanh nghiệp cụ thể

1.3.2.2               

  

Khi chuyển sang kinh tế thị trường, khi đất nước hội nhập sâu vào kinh tế khu vực và thế giới, doanh nghiệp/ Doanh nghiệp thiếu chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao Cuộc tranh giành chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao ngày càng trở nên quyết liệt Doanh nghiệp chỉ giữ và thu hút thêm được chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao khi có chính sách (mồi câu) hấp dẫn và cách thức (cách câu) thích hợp Mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao là mức độ đáp ứng, phù hợp cả về mặt giá trị, cả về mặt cách thức của những cam kết trong chính sách thu hút về đáp ứng những nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực đặc biệt này Đổi mới chính sách giữ và thu hút thêm chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao cho hoạt động của Doanh nghiệp trước hết phải thể hiện bằng những thay đổi hình thức đáp ứng nhu cầu ưu tiên thỏa mãn của loại nhân lực này và đôi khi cần có mức độ hơn trước nhiều, hơn của đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian Mức độ đáp ứng, phù hợp càng cao tức là mức độ hấp dẫn càng cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao cần nêu các trường hợp điển hình

mà Doanh nghiệp đã bỏ lỡ cơ hội; trình bày số lượng (%) chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao đi khỏi và thu hút thêm được; tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công trong việc thu hút chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

 

  Doanh



Nội dung của chính sách thu hút

ban đầu Thực trạng của Doanh

nghiệp

Của ĐTCT thành công Đánh giá mức độ hấp dẫn

1 Trị giá suất đầu tư thu hút, trĐ

2 Hình thức, cách thức thu hút

Trước khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách thu hút ban đầu huyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao cho phát triển hoạt cđộng của Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu thu hút thêm huyên viên điều tra, cquy hoạch chất lượng cao trong 5 năm tới

Loại NV ĐT,QH CLC Hiện có Nhu cầu cho phát triển hoạt động Nhu cầu thu hút thêm

Của ĐTCT thành công trong 5 năm tới

Đề xuất cho Doanh nghiệp trong 5 năm

độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ Để đánh giá

và đề xuất đổi mới chính sách đãi ngộ cho chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao phải tính toán, trình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số của về các mặt: thu nhập tháng bình quân; cơ cấu thu nhập: lương - thưởng bằng tiền các loại khác như cổ phiếu, suất đi tu nghiệp, du lịch ở nước - ngoài, ; quan hệ thu nhập bình quân của đội ngũ cán bộ quản lý CLC với đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao và của đội ngũ nhân viên phục vụ CLC Khi thiết kế và thực thi phương án đổi mới chính sách đãi ngộ hợp lý hơn trước và hấp dẫn hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một thời gian việc duy trì và thu hút thêm loại nhân lực chất lượng cao càng có hiệu quả cao

Khi mô tả và nhận xét đánh giá mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao của Doanh nghiệp cụ thể cần nêu một số trường hợp điển hình bất mãn về chính sách đãi ngộ; nêu số lượng và % chuyên gia công nghệ bị Doanh nghiệp khác thu hút và số thu hút thêm được; mô tả thực trạng,

so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công và đánh giá mức độ hấp dẫn của từng

nội dung của chính sách đãi ngộ sau đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

 

   

Nội dung của chính sách đãi ngộ Thực trạng của Doanh nghiệp Thực trạng của ĐTCT thành công nhất Đánh giá mức độ hấp dẫn

1 Thu nhập tháng bình quân, trĐ

2 Cơ cấu (%) các loại thu nhập

3 Quan hệ thu nhập bình quân

của cán bộ quản lý CLC,

chuyên viên ĐT,QH CLC và

NVQL CLC

4 Thỏa mãn nhu cầu ưu tiên

Khi thiết lập giải pháp đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của chính sách đãi ngộ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao của doanh nghiệp trong 5 năm mới cần luận giải mức độ đổi mới nhằm tăng mức độ hấp dẫn của từng nội dung sau

đó tập hợp các kết quả vào bảng cho dễ nhìn nhận

 

    

Nội dung của chính sách đãi

ngộ Thực trạng của Doanh nghiệp Của ĐTCT 5 năm tới

Đề xuất cho Doanh nghiệp 5 năm tới

1 Thu nhập tháng bình quân,

trĐ

2 Cơ cấu (%) các loại thu nhập

3 Quan hệ thu nhập bình quân

Trong giai đoạn đầu chuyển sang kinh tế thị trường doanh nghiệp, nhà nước cần

hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch của Doanh nghiệp điều tra, quy hoạch Suất chi hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ lại

phải đủ lớn thì mức độ hấp dẫn mới cao Suất hỗ trợ cho đào tạo nâng cao trình độ phải cao hơn của các đối thủ cạnh tranh trong cùng một tương lai thì mức độ hấp dẫn mới cao hơn Đào tạo lại phải được tổ chức quy củ, khoa học Đào tạo nâng cao cho tất cả các loại nhân lực của Doanh nghiệp là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên,Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của Doanh nghiệphướng theo tất cả các loại nhân lực chất lượng cao, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước là chính sách có mức độ hấp dẫn cao Để đánh giá và đề xuất đổi mới chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch của Doanh nghiệp phải tính toán, tình bày và so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công nhất các chỉ số: số lượt cán bộ được hỗ trợ đào tạo; % suất hỗ trợ; tổng tiền và nguồn tiền hỗ trợ,- Khi đó nhân lực chất lượng cao của Doanh nghiệp sẽ thực sự hứng khởi, có động cơ học tập đúng đắn và đủ mạnh, tìm cánh khoa học nhất để thực sự nâng cao trình độ Đây là một hình thức ràng buộc khôn khéo để giữ chân, tăng thêm chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao

Sau khi trình bày các số liệu phản ánh thực trạng, tính toán trị số, so sánh với của đối thủ cạnh tranh thành công, đánh giá đánh giá mức độ hấp dẫn của từng nội dung của thực trạng chính sách hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch của Doanh nghiệp ta tập hợp các kết quả vào bảng sau:

 

 



Nội dung của chính sách hỗ trợ

đào tạo nâng cao trình độ Thực trạng của Doanh

nghiệp

Của ĐTCT thành công Đánh giá mức độ hấp dẫn

1 Số lượt, % người được đào

tạo nâng cao trình độ bình quân

hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền

chi cho đào tạo: V/Người học

3 Mức độ (%) hỗ trợ

4 Suất hỗ trợ, Đtr

5 Tổng số tiền hỗ trợ đào tạo

nâng cao trình độ, trĐ; % so với

GTGT

Sau khi luận giải đề xuất đổi mới từng nội dung của chính sách hhỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch của Doanh nghiệp ta tập hợp các kết quả vào bảng sau:

Của ĐTCT thành công 5 năm tới Đề xuất cho 5 năm tới

1 Số lượt, % người được đào tạo nâng

cao trình độ bình quân hàng năm

2 Cơ cấu (%) các nguồn tiền chi cho

đào tạo: Doanh nghiệp ĐT, QH /Người

họ là loại người có vai trò đặc biệt Khả năng ứng dụng sáng tạo họ quyết định chủ yếu sức thuyết phục của sản phẩm điều tra, quy hoạch, tạo nên uy tín, thương hiệu cho Doanh nghiệp

Chuyên viên điều tra, quy hoạch trẻ thường mong muốn trước hết được giao thực hiện các công việc có nội dung phong phú, phức tạp, đòi hỏi nỗ lực sáng tạo và được tiếp xúc với công nghệ, quản lý hiện đại

Khi hoạch định chính sách giữ và thu hút chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao cho Doanh nghiệp cần xét đến các phương cách sau đây:

1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2) Chính sách đãi ngộ công bằng hấp dẫn hơn đối thủ cạnh tranh;

3) Tạo dựng môi trường làm việc;

6) Đảm bảo cơ hội phát triển, thăng tiến; có triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp

Trong kinh tế thị trường, giá trị sản phẩm hoặc dịch vụ của một Doanh nghiệp phần lớn được bắt nguồn từ những hoạt động điều tra nắm bắt tốt thực tế, nhu cầu quy hoạch và năng lực phát huy mức độ tích cực, sáng tạo; hài lòng của đội 3 loại nhân lực chất lượng cao, trong đó có đội ngũ chuyên viên điều tra, quy hoạch chất lượng cao

 

tra, quy  

Mức độ hài lòng trước các giải pháp

Mức độ hài lòng sau các giải pháp

1 Hài lòng về công việc, trách nhiệm được giao …/25 …/25

3 Hài lòng về hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ …/20 …/20

4 Hài lòng về thỏa mãn nhu cầu ưu tiên …/15 …/15

5 Hài lòng về bình đẳng trước cơ hội thăng tiến …/15 …/15

để giữ và thu hút nhân viên phục vụ clc của Doanh nghiệp cần phải:

1) Chính sách tuyển dụng hấp dẫn, rõ ràng minh bạch;

2) Xây dựng bảng mô tả công việc cho từng chức danh nghề nhân viên phục vụ

để có nhận xét đánh giá đúng về thành tích, khả năng đóng góp của từng cá nhân tập thể;

3) Chính sách đãi ngộ công bằng, hấp dẫn;

4) Tạo dựng môi trường làm việc;