HỌC VIÊN Nguyễn Đăng Bộ Trang 4 CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBQL : Cán bộ quản lý CGCN : Chuyển giao công nghệ CNH - HĐH : Công nghiệp hóa – hiện đại hóa ĐHĐL : Đại học Điện lực ĐT-
Một số khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực và các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) đã trở nên quen thuộc trong nền kinh tế Việt Nam, nhưng vẫn chưa có sự thống nhất trong nhận thức về vấn đề này Các quan niệm về NNL thường thay đổi tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể của từng tổ chức hay cá nhân.
Nguồn nhân lực (NNL) bao gồm tất cả khả năng về sức lực và trí tuệ của từng cá nhân trong tổ chức, không phân biệt vai trò NNL không chỉ phản ánh sức óc mà còn cả sức bắp thịt và sức thần kinh, đồng thời nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.
Nguồn nhân lực được hiểu là tập hợp các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, bao gồm cả yếu tố thể chất và tinh thần Tuy nhiên, khái niệm này cần được nhìn nhận ở trạng thái động, phản ánh sự thay đổi và phát triển của con người trong môi trường làm việc.
Khi thảo luận về vấn đề này, nhiều người chỉ tập trung vào trình độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, mà ít nhấn mạnh đến các yếu tố quan trọng khác như thể lực và yếu tố tâm lý – tinh thần.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các công việc khác nhau (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001).
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể tiềm năng của con người, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách, nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Theo Liên Hợp Quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả cá nhân và quốc gia.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Điều này cho thấy nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm tất cả những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực có thể hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển, bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường Trong khi đó, nghĩa hẹp chỉ khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất, tức là các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, với tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động.
Nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động, được thể hiện qua hai khía cạnh: số lượng và chất lượng Số lượng bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động, trong khi chất lượng liên quan đến sức khỏe, trình độ chuyên môn, kiến thức và kỹ năng của người lao động Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tích cực tìm kiếm việc làm Tuy nhiên, không phải tất cả những người được coi là nguồn nhân lực đều là nguồn lao động, như những người không có việc làm nhưng không tìm kiếm việc, hoặc những người trong độ tuổi lao động đang đi học.
Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, diễn ra trong khoảng thời gian xác định, nhằm cải thiện nhân cách và nâng cao năng lực của cá nhân.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập giúp cá nhân có được công việc mới phù hợp với định hướng tương lai của tổ chức Quá trình này bao gồm việc
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển NNL đó.
Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) được hiểu là các hoạt động nhằm giúp nhân viên thích ứng với sự thay đổi và phát triển của cơ cấu tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức chuyên môn cho người lao động, giúp họ thực hiện hiệu quả các công việc cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai
Phát triển là quá trình chuyển đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng và từ thấp đến cao Đây là một quá trình học tập giúp cá nhân khám phá những cơ hội nghề nghiệp mới, dựa trên định hướng tương lai của tổ chức.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên Hợp Quốc (UNESCO), phát triển nguồn nhân lực được định nghĩa là sự nâng cao kỹ năng và năng lực của người dân, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển bền vững của quốc gia.
Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO) nhấn mạnh rằng phát triển con người một cách hệ thống là mục tiêu và đối tượng chính trong sự phát triển quốc gia, bao gồm cả khía cạnh kinh tế và xã hội Điều này bao gồm việc nâng cao khả năng cá nhân, tăng cường năng lực sản xuất và sáng tạo, cũng như bồi dưỡng chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo, nghiên cứu và hoạt động thực tiễn.
Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên Hợp Quốc (FAO) nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực là một quá trình quan trọng nhằm nâng cao khả năng tham gia hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả việc tăng cường năng lực sản xuất.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), phát triển nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là chiếm lĩnh ngành nghề hay đào tạo, mà còn bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn Quan niệm này xuất phát từ nhận thức rằng con người mong muốn sử dụng năng lực của mình để đạt được việc làm hiệu quả và sự thoả mãn trong nghề nghiệp cũng như cuộc sống cá nhân Sự lành nghề được nâng cao thông qua việc bổ sung kiến thức trong suốt quá trình sống và làm việc, nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao và biến đổi chất lượng của lực lượng lao động, thể hiện rõ qua việc cải thiện năng lực và động lực làm việc của người lao động.
Phát triển nguồn nhân lực thực chất là nâng cao chất lượng của lực lượng lao động Điều này có nghĩa là, trong khi việc tăng quy mô chú trọng đến số lượng nhân lực, phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào việc cải thiện chất lượng của họ.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) là quá trình phát triển toàn diện năng lực con người nhằm thúc đẩy tiến bộ kinh tế và xã hội, đồng thời giúp mỗi cá nhân hoàn thiện bản thân Quá trình này bao gồm ba yếu tố chính: giáo dục, đào tạo và phát triển Trong đó, giáo dục được hiểu là các hoạt động học
Năng lực của người lao động được thể hiện qua kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ, và mỗi mục tiêu công việc yêu cầu một loại năng lực cụ thể để đạt được hiệu quả tốt nhất.
Vai trò của NNL đối với phát triển tổ chức
Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy
Phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều nguồn lực như nhân lực, vật lực và tài lực Tuy nhiên, chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực thực sự cho sự phát triển Các nguồn lực khác chỉ có thể phát huy tác dụng thông qua con người Ngay cả trong bối cảnh tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại, nguồn lực con người vẫn không thể tách rời khỏi quá trình phát triển.
Con người là nguồn gốc tạo ra các máy móc thiết bị hiện đại, thể hiện sự hiểu biết và khả năng kiểm soát tự nhiên Tuy nhiên, nếu thiếu sự điều khiển và kiểm tra từ con người, những thiết bị này chỉ đơn thuần là vật chất vô tri Chỉ có sự tác động của con người mới có thể kích hoạt và đưa chúng vào hoạt động hiệu quả.
Xem xét nguồn lực như tổng thể năng lực con người trong quá trình sản xuất, năng lực này chính là nội lực của con người Trong tổ chức và xã hội, nó là một nguồn nội lực quan trọng cho sự phát triển Đặc biệt, với nền kinh tế đang phát triển và dân số đông, nguồn nhân lực dồi dào ở nước ta trở thành yếu tố quan trọng nhất Nếu được khai thác hiệu quả, nó sẽ tạo ra động lực lớn cho sự phát triển.
Phát triển kinh tế - xã hội nhằm phục vụ con người, cải thiện chất lượng cuộc sống và nâng cao văn minh xã hội Con người đóng vai trò quan trọng trong việc tiêu dùng tài sản vật chất và tinh thần, thể hiện mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dù mức độ phát triển sản xuất quyết định tiêu dùng, nhưng nhu cầu tiêu dùng lại ảnh hưởng mạnh mẽ đến sản xuất, định hướng phát triển thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường Khi nhu cầu tiêu dùng tăng, lao động sẽ được huy động để sản xuất hàng hóa tương ứng, và ngược lại.
Nhu cầu của con người ngày càng phong phú và đa dạng, bao gồm cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần Sự gia tăng về số lượng và chủng loại hàng hóa không ngừng ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế xã hội.
Con người không chỉ là mục tiêu và động lực cho sự phát triển, mà còn thể hiện khả năng chế ngự tự nhiên, biến thiên nhiên thành công cụ phục vụ cho chính mình Đồng thời, con người cũng tạo ra những điều kiện cần thiết để hoàn thiện bản thân, nâng cao giá trị và phẩm chất sống.
Lịch sử phát triển của loài người cho thấy rằng qua hàng triệu năm lao động, con người đã tiến hóa và trở thành như ngày nay Mỗi giai đoạn phát triển không chỉ gia tăng sức mạnh kiểm soát tự nhiên mà còn thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Động lực và mục tiêu phát triển của con người chính là yếu tố quyết định sự tiến bộ của chính bản thân họ Điều này giải thích lý do tại sao con người được xem là nhân tố năng động và quan trọng nhất trong quá trình phát triển.
Nguồn nhân lực - Mục tiêu và động lực chính của sự phát triển
Nhận thức về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳ đổi mới là cần thiết để nâng cao vốn nhân lực cho tăng trưởng kinh tế, bao gồm kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, sức khỏe và dinh dưỡng Giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc phân bổ hợp lý nguồn lực, giảm chi phí và tăng lợi nhuận cận biên trong sản xuất, đặc biệt là trong khu vực nhà nước Việc nâng cao trình độ giáo dục giúp giảm nghèo, bất bình đẳng và ổn định kinh tế vĩ mô thông qua phát triển giáo dục và tiến bộ công nghệ Đổi mới, sáng tạo và mô phỏng công nghệ giúp tăng năng suất tương ứng với trình độ vốn nhân lực đã tích lũy, trong khi năng suất cũng phụ thuộc vào khoảng cách giữa trình độ công nghệ bên ngoài và nguồn nhân lực trong nước.
Phát triển nguồn nhân lực trải qua bốn thời kỳ cơ bản sau:
Thời kỳ ổn định và khôi phục phát triển kinh tế vào những năm 1970 đánh dấu giai đoạn quan trọng trong việc xây dựng nền tảng cho các ngành công nghiệp nhẹ và một số lĩnh vực khác như xây dựng và năng lượng Giai đoạn này không chỉ tạo ra tích lũy ban đầu cho nền kinh tế mà còn thiết lập cơ sở hạ tầng cần thiết để thúc đẩy sự phát triển công nghiệp trong tương lai.
Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là mở rộng cơ hội tiếp cận giáo dục tiểu học cho trẻ em Mục tiêu này rất quan trọng để giúp lực lượng lao động dư thừa trong nông nghiệp chuyển dịch sang khu công nghiệp và các lĩnh vực có năng suất lao động cao hơn.
Thời kỳ thực hiện chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng phát triển tỷ trọng công nghiệp trong nền kinh tế quốc dân ( những năm cuối 1970 đầu 1980)
Phát triển nguồn nhân lực cần mở rộng giáo dục trung học, bao gồm cả giáo dục phổ thông và giáo dục nghề nghiệp Đồng thời, việc phổ cập giáo dục tiểu học không được lơ là; cần tiếp tục củng cố và nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học, tạo nền tảng vững chắc cho các cấp học tiếp theo.
Trong những năm 1990, Việt Nam đã thực hiện những điều chỉnh quan trọng trong chiến lược công nghiệp hóa, tập trung vào phát triển các ngành có giá trị gia tăng cao và yêu cầu vốn kỹ thuật lớn.
Để phát triển nguồn nhân lực, cần tiếp tục mở rộng giáo dục trung học, bao gồm cả giáo dục nghề nghiệp cấp trung học và cao đẳng, đồng thời thúc đẩy giáo dục nghề sau trung học và giáo dục đại học.
Thời kỳ công nghiệp hoá từ cuối năm 1990 đến nay đã chứng kiến sự phát triển mạnh mẽ của các ngành kinh tế có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao, đặc biệt là những lĩnh vực công nghệ tiên tiến Đồng thời, giai đoạn này cũng hướng tới việc xây dựng một xã hội hậu công nghiệp, với mục tiêu phát triển con người toàn diện thông qua chính sách khuyến khích học tập suốt đời.
Yêu cầu cải cách nền giáo dục nhằm phát triển nguồn nhân lực đã đóng vai trò quan trọng trong quá trình công nghiệp hóa, giúp định hướng lại giáo dục phổ thông phù hợp với nhu cầu phát triển của thời kỳ mới.
Quản trị nguồn nhân lực và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
Để đảm bảo tổ chức có lực lượng lao động hiệu quả, quản trị nhân lực hợp lý là yếu tố then chốt giúp đạt được mục tiêu tồn tại, phát triển và lợi nhuận cao Quản trị nhân lực không phải là cứu cánh, mà là công cụ hỗ trợ tổ chức hướng tới các mục tiêu chiến lược.
Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động của tổ chức tạo ra nhiều thách thức cho quản trị nhân lực, bao gồm việc ứng phó với sự thay đổi trong môi trường kinh doanh, sự biến động liên tục của thị trường lao động và các thay đổi trong luật pháp lao động.
Có thể phân chia các hoạt động của QTNL theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động đảm bảo tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất lượng Để đạt được điều này, tổ chức cần thực hiện kế hoạch hóa nhân lực, phân tích thiết kế công việc, biên chế nhân lực, và tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực là quá trình đánh giá nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược và xây dựng giải pháp đáp ứng nhu cầu đó Thiết kế và phân tích công việc xác định các nhiệm vụ và hành vi liên quan đến công việc cụ thể, làm cơ sở cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và thù lao Biên chế nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, sắp xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí phù hợp trong tổ chức.
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ có kỹ năng và trình độ cần thiết để hoàn thành công việc Ngoài việc đào tạo mới, nhóm còn thực hiện các chương trình đào tạo lại khi có sự thay đổi trong nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ Mục tiêu là tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân của họ.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực tập trung vào việc tối ưu hóa và sử dụng hiệu quả nhân lực trong tổ chức thông qua ba hoạt động chính: đánh giá thực hiện công việc, quản lý thù lao lao động và phát triển mối quan hệ lao động Hệ thống thù lao và phúc lợi không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc chăm chỉ và có trách nhiệm, mà còn thu hút và giữ chân đội ngũ lao động lành nghề Việc đánh giá thực hiện công việc giúp tổ chức đưa ra các quyết định nhân sự chính xác và cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên Đồng thời, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp tạo ra môi trường làm việc tích cực, giúp nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình.
1.3 Sử dụng nguồn nhân lực
Sử dụng nguồn nhân lực là quá trình tác động trực tiếp đến người lao động để khai thác tiềm năng và sức sáng tạo của họ, từ đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Quá trình sử dụng nguồn nhân lực cần phải giải quyết một số vấn đề chính sau:
Tuyển chọn nhân sự là quá trình lựa chọn những cá nhân có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và tương lai của doanh nghiệp Để đạt được hiệu quả trong tuyển chọn, doanh nghiệp cần xác định rõ các tiêu chí và đảm bảo rằng các tiêu chí này được lượng hóa để thuận tiện cho việc đánh giá Quy trình tuyển chọn cần phải khoa học, công khai và bình đẳng đối với tất cả ứng viên.
- Bố trí sử dụng nhân sự
Việc phân công đúng người vào đúng việc là yếu tố quyết định để phát huy năng lực và sở trường của từng cá nhân Để đạt được điều này, nhà quản lý cần phải đánh giá chính xác trình độ, năng lực và sở trường của nhân viên, từ đó làm cơ sở cho việc bố trí nhân sự hợp lý trong đơn vị Sử dụng các công cụ quản lý hiện đại như máy quét vân tay, internet, camera và phần mềm quản trị nhân sự sẽ giúp nhà quản lý theo dõi và đánh giá nhân viên một cách chính xác và công bằng hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp thiết yếu để nâng cao chất lượng lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho việc sử dụng nhân lực hiệu quả Hầu hết các doanh nghiệp đều nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác này, đặc biệt trong bối cảnh khoa học kỹ thuật phát triển nhanh chóng, khiến trình độ người lao động dễ dàng trở nên lạc hậu so với công nghệ hiện đại Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
- Chính sách đãi ngộ đối với người lao động
Chính sách đãi ngộ người lao động bao gồm tiền lương, tiền công, tiền thưởng và các phúc lợi vật chất, tinh thần, trong đó chính sách tiền lương là mối quan tâm hàng đầu Một chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực mạnh mẽ, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động và tinh thần trách nhiệm trong công việc.
Để tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nhân lực và khai thác tiềm năng sáng tạo của người lao động, các đơn vị cần cải cách chính sách tiền lương, đảm bảo rằng mức lương được điều chỉnh theo cơ chế thị trường.
- Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Doanh nghiệp đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên nhiều tiêu chí, bao gồm năng suất lao động, an toàn lao động và các sáng kiến kinh nghiệm trong sản xuất Trong số đó, năng suất lao động là chỉ tiêu quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
1.4 Đặc thù nguồn nhân lực trong đào tạo đại học và cao đẳng
Về đội ngũ giảng viên
Giảng viên là những nhà giáo có chuyên môn, có trách nhiệm giảng dạy và đào tạo ở bậc đại học và cao đẳng, thuộc một chuyên ngành cụ thể của trường đại học.
CĐ Các nhiệm vụ cụ thể của giảng viên bao gồm:
Giảng dạy theo giáo trình môn học được phân công, đồng thời tham gia hướng dẫn và đánh giá luận văn, đồ án tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng là những nhiệm vụ quan trọng trong quá trình đào tạo.
- Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm
- Tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường
- Thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế của các trường ĐH, CĐ
- Tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu, chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập)
Vai trò của giảng viên và giáo viên trong việc đào tạo thế hệ tương lai là vô cùng quan trọng Sứ mệnh này không chỉ là trách nhiệm của riêng họ mà còn của toàn xã hội Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên, giảng viên vẫn là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo Câu tục ngữ "không thầy đố mày làm nên" vẫn giữ nguyên giá trị cho đến ngày nay.
Chính vì lẽ đó đòi hỏi người cán bộ giảng viên phải có một năng lực toàn diện để thực hiện các nhiệm vụ cao quý của mình
Thế giới quan khoa học của nhà giáo ảnh hưởng sâu sắc đến nhiều khía cạnh trong hoạt động giảng dạy và giáo dục Điều này bao gồm việc lựa chọn nội dung và phương pháp giảng dạy, cũng như cách kết hợp giáo dục với các nhiệm vụ chính trị và xã hội Hơn nữa, việc gắn kết nội dung giáo dục với thực tiễn đời sống và phương pháp đánh giá các biểu hiện tâm lý của học sinh cũng chịu tác động từ thế giới quan này.
Nghề dạy học cần có lòng yêu mến học sinh, sinh viên, thể hiện qua sự nhân đạo, cảm thông, và tôn trọng Tình yêu và sự tôn trọng là nền tảng cho giao tiếp ứng xử đúng đắn với học sinh Câu slogan “tất cả vì học sinh thân yêu” không chỉ là động lực mà còn thúc đẩy sự sáng tạo trong phương pháp giáo dục và giảng dạy.
Đội ngũ giảng viên của nhà trường cần đạt trình độ đào tạo chuẩn theo quy định của Nhà nước và có hiểu biết sâu sắc về tình hình văn hóa, xã hội và nghề nghiệp địa phương Họ phải tham gia các chương trình bồi dưỡng thường xuyên về chuyên môn và không ngừng nâng cao năng lực giảng dạy, đáp ứng yêu cầu phân hóa môn học Ngoài ra, giảng viên cũng cần tích cực tham gia vào các hoạt động giáo dục và có khả năng tổ chức, phối hợp giữa trường học, gia đình và các lực lượng xã hội.
Một số năng lực cụ thể của giảng viên trong nhà trường như:
Giảng viên cần có tri thức sâu rộng và văn hóa chung phong phú, cùng với kiến thức chuyên môn vững vàng về môn học của mình Họ cũng phải có khả năng tự học và nghiên cứu để liên tục cập nhật và hoàn thiện kiến thức, nhằm đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao và mới mẻ từ học sinh.
Năng lực ngôn ngữ và giao tiếp sư phạm là khả năng diễn đạt rõ ràng và mạch lạc ý nghĩa cùng cảm xúc của bản thân thông qua lời nói, nét mặt và điệu bộ Năng lực này thể hiện trong việc xử lý các mối quan hệ hàng ngày và trong các hoạt động sư phạm.
Năng lực hiểu biết và cảm hóa học sinh-sinh viên là khả năng của giáo viên trong việc tác động đến tình cảm và ý chí của học sinh-sinh viên, giúp họ đạt được những mục tiêu cụ thể Điều này đồng nghĩa với việc giáo viên phải làm cho học sinh-sinh viên lắng nghe, tin tưởng và hành động theo hướng dẫn của mình thông qua sự kết nối cảm xúc và niềm tin vững chắc.
Năng lực giảng dạy bao gồm khả năng chế biến tài liệu học tập và thiết kế bài giảng phù hợp với chương trình, đồng thời đáp ứng nhu cầu của người học để đạt hiệu quả cao Nó cũng liên quan đến khả năng tổ chức và điều khiển hoạt động học tập trong quá trình giảng dạy Để thực hiện điều này, giảng viên cần nắm vững các nguyên tắc và phương pháp dạy học, cùng với các kỹ năng, kỹ thuật và công nghệ cụ thể trong quá trình giảng dạy.
Giảng viên là những chuyên gia đã trải qua quá trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn, đáp ứng tiêu chuẩn cần thiết để đảm nhận nhiệm vụ giảng dạy trong lĩnh vực khoa học tương ứng với trình độ đào tạo của họ.
Đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Cán bộ quản lý giáo dục đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức và điều hành các hoạt động tại các trường đại học và cao đẳng Họ có trách nhiệm không ngừng học tập và rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực quản lý, góp phần phát triển giáo dục trong hệ thống ĐH-CĐ.
Chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục ĐH-CĐ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia
Từ xưa đến nay vai trò của GV vẫn là đào tạo thế hệ tương lai cho đất nước
Sứ mệnh đào tạo con người mới là trách nhiệm chung của toàn xã hội, nhưng đội ngũ giáo viên vẫn là yếu tố quyết định nhất đến chất lượng giáo dục Câu tục ngữ “không thầy đố mày làm nên” vẫn giữ nguyên giá trị cho đến ngày nay, nhấn mạnh vai trò quan trọng của giáo viên trong quá trình học tập và phát triển của học sinh.
Hiện nay, học sinh sinh viên có nhiều nguồn thông tin phong phú, khiến công việc giảng dạy trở nên khó khăn hơn trước Để đáp ứng nhu cầu học tập của học sinh, giáo viên cần phát triển các phẩm chất và chức năng mới Với sự hỗ trợ của internet và các phương tiện truyền thông, học sinh có cơ hội giao lưu với bạn bè trong nước và quốc tế, mở rộng kiến thức và kinh nghiệm học tập.
Hiện nay, giáo viên không chỉ cần bộ tài liệu để giảng dạy mà còn phải trang bị kiến thức đa dạng hơn để có thể xử lý linh hoạt các tình huống phát sinh từ học sinh, sinh viên Những tình huống này thường xuất phát từ thông tin mà các em tiếp nhận bên ngoài trường học, dẫn đến những câu hỏi và mong muốn được giáo viên giải đáp rõ ràng hơn.
Mục tiêu giáo dục hiện nay là đào tạo những con người sáng tạo, có khả năng thực hành và áp dụng kiến thức vào cuộc sống, nhưng chúng ta vẫn chưa thực hiện tốt điều này Để đạt được mục tiêu này, giáo viên cần tổ chức hoạt động học tập, hướng dẫn học sinh và sinh viên cách thu thập, xử lý thông tin, đồng thời giúp họ vận dụng kiến thức và kỹ năng để giải quyết vấn đề thực tiễn Giáo viên cần có năng lực và trình độ cao để đổi mới phương pháp giảng dạy, áp dụng các hình thức tổ chức giáo dục và đánh giá hiện đại Họ cũng phải tự học và vận dụng kiến thức vào nghề nghiệp để làm gương cho học sinh Trong bối cảnh xã hội năng động hiện nay, giáo viên không chỉ cần tích lũy kinh nghiệm mà còn phải không ngừng nâng cao trình độ, góp phần đào tạo thế hệ học sinh biết tự học và khát khao học tập suốt đời, xây dựng một xã hội học tập.
Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 1 Các yếu tố môi trường vĩ mô
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC 2.1 Giới thiệu về Trường Đại học Điện lực và Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Giới thiệu về Trường Đại học Điện lực
Trường Đại học Điện lực, tiền thân là Trường Kỹ nghệ thực hành được thành lập bởi người Pháp vào năm 1898, đã trải qua nhiều giai đoạn phát triển Sau khi hòa bình lập lại, trường được chia thành Trường Kỹ thuật I và Trường Kỹ thuật II Vào tháng 6 năm 1962, Trường Kỹ thuật I được đổi tên thành Trường Trung cao Cơ điện Đến ngày 8 tháng 2 năm 1966, trường này lại được tách thành Trường Trung học Điện và Trường Trung học Cơ khí, hiện nay là Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội Theo chủ trương sắp xếp lại mạng lưới các trường thuộc Tổng Công ty Điện lực Việt Nam, vào tháng 4 năm 2000, Bộ Công nghiệp quyết định hợp nhất Trường Bồi dưỡng tại chức với Trường Trung học Điện, đổi tên thành Trường Trung học Điện I thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, với hai cơ sở đào tạo.
- Cơ sở 1: 235 Hoàng Quốc Việt - huyện Từ Liêm – Thành Phố Hà Nội
- Cơ sở 2: Xã Tân Minh – huyện Sóc Sơn – Thành Phố Hà Nội
Vào ngày 26 tháng 10 năm 2001, Bộ Giáo dục và Đào tạo đã quyết định thành lập Trường Cao đẳng Điện lực trên cơ sở Trường Trung học Điện I Sau 5 năm, vào ngày 19 tháng 5 năm 2006, Thủ tướng Chính phủ đã ra quyết định thành lập Trường Đại học Điện lực từ Trường Cao đẳng Điện lực (theo Quyết định số 111/2006/QĐ-TTg) Trường Đại học Điện lực là trường công lập trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam, Bộ Công Thương.
Tên giao dịch quốc tế: Electric Power University;
Website: www.epu.edu.vn
Email: epu@epu.edu.vn
• Nhiệm vụ của Trường Đại học Điện lực:
Đào tạo nhân lực chất lượng cao với phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, có kiến thức và năng lực thực hành nghề nghiệp tương xứng, sức khỏe tốt, khả năng
Tổ chức quy hoạch phát triển Nhà trường cần phù hợp với chiến lược phát triển ngành Điện, giáo dục đào tạo và chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước Quản lý giảng viên, cán bộ, nhân viên là yếu tố quan trọng; xây dựng đội ngũ giảng viên với số lượng và chất lượng đảm bảo, đồng thời cân đối về cơ cấu trình độ chuyên môn và ngành nghề Ngoài ra, cần tổ chức cho giảng viên, cán bộ, nhân viên tham gia các hoạt động xã hội tương thích với ngành nghề đào tạo và nhu cầu xã hội.
- Tổ chức tuyển sinh, đào tạo, cấp bằng và quản lý người học theo đúng các quy chế, quy định của Bộ Giáo dục Đào tạo và Nhà nước
• Cơ cấu tổ chức hành chính của nhà trường bao gồm:
- Hiệu trưởng: thực thi các chiến lược do Hội đồng trường đề ra, trực tiếp quản lý các Khoa, Phòng ban, Trung tâm và Tổ chức đoàn thể
- Phó hiệu trưởng, Hội đồng Khoa học và các Hội đồng khác: trực tiếp tham mưu cho Hiệu trưởng trong các vấn đề thuộc chuyên môn của mình
Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức Trường ĐH Điện lực
- Các Khoa, Phòng ban, Xưởng thực hành, Trung tâm và Tổ chức đoàn thể: thực hiện các yêu cầu của Hiệu trưởng.
Giới thiệu về Tập đoàn Điện lực Việt Nam
Tập đoàn Điện lực Việt Nam, tên giao dịch quốc tế là Vietnam Electricity, viết tắt là EVN là một doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam
Trụ sở của Tập đoàn Điện lực Việt Nam địa chỉ: Số 18- Trần Nguyên Hãn,
Phường Lý Thái Tổ, Quận Hoàn Kiếm, Thành Phố Hà Nội
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN) được thành lập từ năm 2006 theo Quyết định số 48/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ, với chức năng kinh doanh đa ngành EVN tập trung vào sản xuất và kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng, và cơ khí điện lực, đồng thời kết hợp chặt chẽ giữa hoạt động sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai và đào tạo.
• Mục tiêu hoạt động của EVN thể hiện rõ qua 3 tiêu chí:
Kinh doanh hiệu quả và bảo toàn vốn là mục tiêu quan trọng trong việc đầu tư của Nhà nước tại EVN, đồng thời cũng là yếu tố quyết định trong việc phát triển vốn của EVN khi đầu tư vào các doanh nghiệp khác.
- Giữ vai trò trung tâm để phát triển một Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam đa sở hữu, trong đó sở hữu nhà nước là chi phối
-Tối đa hóa hiệu quả hoạt động của Tập đoàn Điện lực Quốc gia Việt Nam
• Khối đào tạo, Tập đoàn Điện lực Việt nam có 4 trường:
- Trường Đại học Điện lực;
- Trường Cao đẳng Điện lực Thành Phố Hồ Chí Minh; (địa điểm TP Hồ Chí Minh);
- Trường Cao đẳng Điện lực Miền Trung (địa điểm tại Hội An - Quảng Nam);
- Trường Cao đẳng nghề Điện (tại huyện Sóc Sơn – Thành Phố Hà Nội)
Trong 4 trường, EVN xác định Trường Đại học Điện lực là Trường trọng điểm của Tập đoàn về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, nghiên cứu khoa học, ứng dụng cho ngành điện và xã hội.
Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực 2.1.1 Qui mô nguồn nhân lực
Qui mô nhân lực của Trường Đại học Điện lực đã tăng trưởng liên tục trong những năm gần đây, phản ánh sự phát triển nhanh chóng trong hoạt động đào tạo của trường Sự ra đời và mở rộng của nhiều chuyên ngành mới, cùng với việc tăng cường quy mô tuyển sinh, đã tạo ra nhu cầu cao hơn về nguồn nhân lực.
Biến động về nhân lực của Nhà trường sẽ theo hướng trẻ hóa lao động có trình độ chuyên môn cao
Bảng 2.1 Quy mô lao động Trường Đại học Điện lực
Nhìn vào biểu biến động lao động qua các năm cho thấy tốc độ tăng lao động qua các năm tương đối ổn định, bình quân xấp xỉ 10%/năm
2.1.2 Ch ấ t l ượ ng ngu ồ n nhân l ự c
Ngành giáo dục yêu cầu lao động có trình độ chuyên môn và năng lực sư phạm vững vàng để đáp ứng công việc Do đó, chất lượng nguồn nhân lực tại Nhà trường luôn được chú trọng từ khâu tuyển chọn Nhu cầu về lao động phổ thông không có trình độ chuyên môn chiếm tỷ lệ rất ít, chủ yếu là lực lượng bảo vệ và phục vụ, trong khi phần lớn là lao động có trình độ cao.
Hầu hết lãnh đạo các đơn vị được khảo sát đều đánh giá cao những yếu tố phản ánh chất lượng nguồn nhân lực như:
- Về kiến thức: phải có kiến thức sâu rộng về lĩnh vự giảng dạy, làm việc
- Về kỹ năng/năng lực sư phạm: Cần phải có kỹ năng sư phạm vững vàng
- Về thái độ: tích cực và nhiệt tình; cư xử có đạo đức, có trách nhiệm và có tính tự chủ đối với công việc được giao
Chất lượng giáo dục đào tạo chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực, bao gồm trình độ và năng lực sư phạm của cán bộ, giảng viên Khoảng cách giữa năng lực thực tế và yêu cầu công việc, cùng với chế độ đãi ngộ đối với người lao động, cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục.
Chất lượng cán bộ giảng viên là yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sử dụng nguồn lực này Theo Bảng 2.2, tỷ lệ phần trăm trung bình từ lãnh đạo các đơn vị cho thấy sự đánh giá cao về tầm quan trọng của kỹ năng và kiến thức trong việc thực hiện các công việc được giao cho cán bộ quản lý, giảng viên và công nhân viên.
Bảng 2.2 cho thấy tỷ lệ phần trăm cán bộ lãnh đạo các đơn vị đánh giá tầm quan trọng của các yếu tố liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là đối với cán bộ quản lý.
(1) Kiến thức chung về chuyên môm 65,7%
(2) Kiến thức liên quan nghiệp vụ sư phạm, quản lý 91,4%
(5)Thu thập và xử lý thông tin 87,2%
(6) Khả năng làm việc độc lập và có tính sáng tạo 81,2%
(7) Khả năng đào tạo nhân viên 77,8%
(10) Cầu thị, học hỏi, đạo đức và trách nhiệm 94,7%
(11) Tự chủ 90,6% b) Đố i v ớ i cán b ộ , gi ả ng viên
(1) Kiến thức chung về chuyên môn 75,5%
(2) Kiến thức liên quan nghiệp vụ sư phạm, quản lý 95,0%
(5) Thu thập và xử lý thông tin 77,8%
(7) Khả năng tự học tập 85,5%
(10) Tự giác trong thực hiện công việc 91,3%
(Nguồn: Kết quả điều tra phục vụ việc xây dựng chiến lược phát triển
Trường Đại học Điện lực giai đoạn 2011-2016 tầm nhìn đến 2020)
Đánh giá chính xác cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên là nền tảng để Nhà trường xác định điểm mạnh, điểm yếu và phát triển nguồn nhân lực nòng cốt Quá trình phân tích này phức tạp và yêu cầu tính liên tục với nhiều phương thức đánh giá cần đổi mới Luận văn sẽ trình bày một số phân tích thông qua thống kê về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm công tác, khả năng nghiên cứu khoa học, phẩm chất đạo đức, cùng với việc khảo sát ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về thực trạng nguồn nhân lực của Nhà trường.
Trường Đại học Điện lực sở hữu đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học có trình độ chuyên môn cao, được đào tạo bài bản cả trong và ngoài nước Theo thống kê, khoảng 57% cán bộ của trường có học vị tiến sỹ và thạc sỹ, cho thấy sự cam kết của trường trong việc nâng cao chất lượng giảng dạy và nghiên cứu.
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực theo trình độ chuyên môn
Năm Tổng số Tiến sỹ
% so với tổng số ĐH
% so với tổng số Khác
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ ĐHĐL)
Theo thống kê của Nhà trường, trong tổng số cán bộ quản lý và giảng viên, có 52 người có trình độ tiến sỹ, chiếm 12,1% Ngoài ra, có 20 người đang học nghiên cứu sinh, 193 người có trình độ thạc sỹ (chiếm 45%) và 51 người đang theo học thạc sỹ.
Theo quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính phủ, đến năm 2015, hơn 70% giảng viên đại học phải có trình độ thạc sỹ và 50% có trình độ tiến sỹ Tuy nhiên, hiện nay, tỷ lệ giảng viên đạt tiêu chuẩn này vẫn chưa đủ, đặc biệt là số lượng giảng viên có trình độ tiến sỹ còn rất thấp Đến năm 2020, yêu cầu là trên 90% giảng viên phải có trình độ thạc sỹ và ít nhất 75% phải có trình độ tiến sỹ Do đó, các trường cần triển khai các biện pháp khuyến khích và bồi dưỡng để nâng cao trình độ cho cán bộ, đặc biệt là trong việc đào tạo tiến sỹ.
Phân tích trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực cho thấy điểm mạnh là khả năng đáp ứng yêu cầu về số lượng lao động có trình độ thạc sỹ Tuy nhiên, điểm yếu là chưa đảm bảo quy định về số lượng lao động có trình độ tiến sỹ.
Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ, tin học:
Trình độ ngoại ngữ và tin học là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, tỷ lệ nhân lực có khả năng sử dụng ngoại ngữ thành thạo cho công việc chuyên môn vẫn còn thấp, chủ yếu chỉ sử dụng để giao tiếp hàng ngày Ngược lại, trình độ tin học của cán bộ giảng viên Trường ĐHĐL tương đối cao, với hơn 90% người sử dụng thành thạo tin học văn phòng cho công tác chuyên môn Tuy nhiên, tỷ lệ này giảm đáng kể đối với các phần mềm chuyên sâu, đặc biệt là trong đội ngũ giảng viên các chuyên ngành hẹp.
Dưới đây là kết quả khảo sát của trường ĐHĐL về trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân lực trong Trường
Bảng 2.4: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực trường ĐH Điện lực năm 2012
Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học
Chứng chỉ C + TOFEL 450 điểm trở lên
Biết sử dụng Tin học Văn phòng
Biết sử dụng các phần mềm chuyên sâu
(Nguồn: phòng Tổ chức- Cán bộ ĐHĐL)
Theo thống kê, 52,3% người lao động đạt chứng chỉ C hoặc TOFEL 450 điểm trở lên về ngoại ngữ, trong khi chỉ có 25,3% đạt chứng chỉ C về tin học Các cán bộ có chứng chỉ A về ngoại ngữ chủ yếu từ 40 tuổi trở lên, cho thấy trình độ ngoại ngữ thấp do được đào tạo ở thế hệ cũ, cùng với việc nhân viên văn phòng ít chú trọng đến việc học ngoại ngữ Tỷ lệ đạt chứng chỉ C về tin học vẫn chưa cao, và tỷ lệ đạt chứng chỉ ngoại ngữ cũng chỉ ở mức 52,3% Ngoại ngữ và tin học có vai trò quan trọng trong nghiên cứu khoa học, tham khảo tài liệu và thiết kế bài giảng, ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dạy học và hiệu quả công việc của cán bộ quản lý giáo dục, đặc biệt trong bối cảnh mở rộng hợp tác quốc tế và sự gia tăng các khóa học giảng dạy bằng tiếng nước ngoài.
Nhà trường đang cần nhiều giảng viên có khả năng giảng dạy bằng ngoại ngữ, vì vậy việc nâng cao kỹ năng ngoại ngữ và tin học, đặc biệt là ngoại ngữ cho nguồn nhân lực, trở thành nhiệm vụ cấp bách và thường xuyên Số lượng cán bộ được đào tạo ngày càng tăng, yêu cầu cải thiện kỹ năng này là rất quan trọng.
Qua phân tích, rõ ràng rằng nhân lực Nhà trường gặp khó khăn trong khả năng và ứng dụng ngoại ngữ Đặc biệt, đối với cán bộ trên 40 tuổi, việc nâng cao trình độ ngoại ngữ trở nên thách thức hơn.
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Do đặc thù đào tạo kỹ sư, cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên của Nhà trường chủ yếu là nam giới, với tỷ trọng cao hơn nữ giới Tỷ lệ lao động nam và nữ được thể hiện rõ trong bảng 2.5.
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của trường ĐHĐL theo giới tính
Sử dụng nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực 1 Chính sách thu hút nguồn nhân lực
2.3.1 Chính sách thu hút ngu ồ n nhân l ự c
Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc xác định qui mô và chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời hỗ trợ hiệu quả cho công tác bố trí và sử dụng nhân lực sau này Do đó, Nhà trường đã nhận thức rõ tầm quan trọng này và xây dựng các quy trình tuyển chọn công khai, minh bạch cho từng vị trí công việc.
Qui trình tuyển chọn được áp dụng là:
Để xác định nhu cầu nhân sự, cần dựa vào yêu cầu công việc hiện tại và tương lai Kế hoạch tuyển dụng lao động được xây dựng dựa trên kế hoạch lao động đã được trường ĐHĐL phê duyệt cho năm học, số lượng lao động hiện có, và dự kiến số lao động nghỉ chế độ trong năm Phòng TCCB sẽ thống kê nhu cầu nhân sự của từng đơn vị, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng cho năm kế hoạch.
- Thông báo tuyển chọn (bao gồm tiêu chuẩn, số lượng, nghề tuyển chọn) trên các phương tiện thông tin đại chúng và Website của Trường
- Phòng TCCB nhận hồ sơ xin tuyển dụng theo các tiêu chuẩn đã được thông báo
Hội đồng xét tuyển được thành lập nhằm tổ chức thi tuyển nhân sự cho giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục Đối với giảng viên, quá trình thi tuyển bao gồm một tiết dạy trước hội đồng, thi viết về quy chế giáo dục cao đẳng – đại học, và phỏng vấn tại hội đồng Đối với cán bộ quản lý giáo dục, hội đồng tổ chức thi tuyển qua ba vòng: thi viết các môn, phỏng vấn tại đơn vị, và phỏng vấn tại hội đồng tuyển dụng trường.
- Đánh giá và quyết định tuyển chọn
- Thông báo kết quả tuyển chọn nhân sự
Quy trình tuyển dụng của Nhà trường được thực hiện dựa trên nguyên tắc tập trung, dân chủ, rõ ràng và minh bạch, với mục tiêu đáp ứng nhu cầu lao động thông qua việc tuyển dụng liên tục trong năm Tuy nhiên, vẫn tồn tại một số hạn chế khi xét tuyển ưu tiên đối với người nhà, bao gồm vợ (chồng), con của cán bộ công nhân viên trong Nhà trường, dẫn đến tình trạng không bình đẳng và chất lượng lao động chưa cao Điều này gây khó khăn trong việc bố trí công việc sau khi tuyển dụng và không đáp ứng được yêu cầu công việc của trường.
Bảng 2.9: Số lượng cán bộ trường ĐHĐL được tuyển dụng trong một số năm gần đây
(Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ)
Theo bảng số liệu, Nhà trường hàng năm tuyển dụng khoảng 25 cán bộ, với số lượng tăng mạnh từ năm 2010, đặc biệt đạt 48 người vào năm 2012 do quy mô đào
Trường đại học non trẻ đã chú trọng thu hút đội ngũ giảng viên trình độ cao bằng cách áp dụng chế độ đãi ngộ hấp dẫn cho cán bộ có học hàm, học vị từ Phó giáo sư, tiến sỹ trở lên Nhờ đó, trường đã thu hút nhiều tiến sỹ, tăng từ 21 vào năm 2008 lên 52 vào năm 2012, một con số ấn tượng trong bối cảnh khó khăn tuyển dụng Tuy nhiên, so với mục tiêu phát triển đến năm 2015, với ít nhất 100 tiến sỹ, trường vẫn còn khoảng cách đáng kể cần phải khắc phục.
Nguồn nhân lực trong giáo dục đại học cao đẳng yêu cầu đội ngũ giảng viên có trình độ tối thiểu là đại học, trong khi cán bộ quản lý cũng cần có trình độ tương tự Các nguồn cung nhân lực chủ yếu đến từ các trường đại học danh tiếng như Đại học Bách Khoa, Đại học Kinh tế quốc dân, và Đại học Tài chính kế toán Tuy nhiên, phần lớn lao động được tuyển dụng là những người trẻ mới tốt nghiệp, trong khi số lượng giảng viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ còn hạn chế Do đó, cần thiết phải xây dựng chính sách hấp dẫn để thu hút nhân tài và nâng cao chất lượng đào tạo Đồng thời, Nhà trường cũng cần có biện pháp giữ chân người lao động để tránh tình trạng chuyển việc do chế độ đãi ngộ tốt hơn ở các trường khác.
2.3.2 V ề công tác đ ào t ạ o, phát tri ể n ngu ồ n nhân l ự c Đào tạo và sử dụng nhân lực là hai nội dung khác nhau nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau Trong đó, đào tạo nhân lực luôn đi song hành cùng với bố trí, sử dụng nhân lực trong đơn vị Vì vậy hầu hết ban lãnh đạo và người lao động của các đơn vị đều đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo và trước hết muốn tập trung kế hoạch đào tạo vào các phòng, khoa bộ môn trong các nhà trường
2.3.2.1 Xác định mục tiêu và nhu cầu đào tạo
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo và phát triển của Nhà trường được xác định như sau:
- Phân tích nhu cầu đào tạo dựa trên cơ sở về chiến lược phát triển và tình hình đội ngũ của Nhà trường
Các cá nhân lao động tự đánh giá trình độ chuyên môn của mình, so sánh với công việc đang thực hiện để xác định mức độ hoàn thành và những thiếu sót do trình độ chưa đáp ứng Từ đó, nhu cầu đào tạo của Nhà trường được xác định qua các bước cụ thể.
B ướ c1 : Căn cứ vào kết quả phân tích nhu cầu đào tạo toàn Trường, phòng
TCCB lên kế hoạch đào tạo theo từng năm Kế hoạch dự thảo này còn phải được sự thống nhất của các phòng ban chức năng
Bước 2: Các đơn vị sẽ lựa chọn cá nhân từ những vị trí công việc cần đào tạo theo quy định của Trường Những cá nhân được cử đi học sẽ nhận các chế độ đã được quy định bởi Nhà trường.
Ngoài việc xác định nhu cầu đào tạo như trên, các công ty còn thực hiện theo một số cách khác, như:
Xác định nhu cầu đào tạo dựa trên các vấn đề ưu tiên là rất quan trọng cho sự phát triển của Trường Điều này được thực hiện dựa trên yêu cầu đầu tư và phát triển trong tương lai Dự án đào tạo Điện hạt nhân nổi bật như một vấn đề ưu tiên hàng đầu, cùng với việc phát triển nguồn nhân lực trình độ cao nhằm phục vụ cho chiến lược phát triển của Nhà trường.
Từ việc xác định rõ nhu cầu đào tạo, Nhà trường đã chuyển thành mục tiêu đào tạo theo một số mục tiêu cụ thể sau:
Mục tiêu về kiến thức chuyên môn sau đào tạo bao gồm việc xác định rõ trình độ chuyên môn cần đạt được, đặc biệt chú trọng vào các chương trình đào tạo thạc sỹ và tiến sỹ Bên cạnh đó, đào tạo ngoại ngữ và tin học cũng được ưu tiên cho cán bộ quản lý và giảng viên nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc.
Mục tiêu nâng cao năng lực sư phạm là một phần quan trọng trong kế hoạch đào tạo hàng năm của Trường, với trọng tâm đặc biệt vào việc bổ túc kiến thức và kỹ năng cho đội ngũ giảng viên trẻ.
Mục tiêu đào tạo nhằm thay đổi quan điểm, chính trị và lối sống của đội ngũ cán bộ quản lý thông qua việc tổ chức các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị, nâng cao kiến thức quản lý hành chính nhà nước, và đào tạo nghiệp vụ cho các tổ chức Đảng, Đoàn, Công đoàn, tự vệ và phòng cháy chữa cháy.
Trường đã chủ động xác định nhu cầu đào tạo và tự chủ kinh phí cho các hoạt động này, đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế Điều này giúp Trường đáp ứng hiệu quả nhu cầu đào tạo cho những vấn đề trọng tâm.
Tuy nhiên xác định nhu cầu đào tạo còn bộc lộ một số hạn chế sau:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC GIAI ĐOẠN 2011-2016 TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 3.1 Khái quát chiến lược phát triển Trường đại học Điện lực giai đoạn 2011-
Sứ mệnh
Sứ mệnh của Trường Đại học Điện lực được xác định dựa trên chức năng, nhiệm vụ, nguồn lực và định hướng phát triển của nhà trường, đồng thời liên kết chặt chẽ với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của ngành và của đất nước.
Sứ mệnh của Trường Đại học Điện lực được khẳng định:
Trường Đại học Điện lực là trung tâm đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực có trình độ cao về khoa học công nghệ và quản lý kinh tế Đồng thời, trường cũng đóng vai trò là trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ cho ngành Điện lực Việt Nam, phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Mục tiêu
Trường Đại học Điện lực hướng tới mục tiêu trở thành cơ sở giáo dục hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ kỹ thuật điện, kinh tế và quản lý, cùng với các lĩnh vực công nghệ cao khác Nhà trường cam kết đào tạo gắn liền với nghiên cứu ứng dụng và triển khai thực tiễn.
- Mở rộng và phát triển quy mô đào tạo các ngành, xây dựng hệ thống các chương trình đào tạo liên thông để thu hút được nhiều học viên
Trường Đại học Điện lực cam kết nâng cao uy tín và chất lượng đào tạo, đồng thời phát triển thương hiệu mạnh mẽ, nhằm đáp ứng linh hoạt nhu cầu nguồn nhân
Chúng tôi cam kết đẩy mạnh và nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học, kết nối nghiên cứu với đào tạo và phục vụ cộng đồng Mục tiêu của chúng tôi là trở thành trường đại học hàng đầu trong lĩnh vực nghiên cứu năng lượng.
Khai thác tối đa mọi nguồn lực trong và ngoài trường là yếu tố quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, đáp ứng nhu cầu của sinh viên, giảng viên và cán bộ công nhân viên Điều này không chỉ giúp cải thiện chất lượng giáo dục mà còn đảm bảo khả năng phát triển bền vững cho nhà trường.
- Tăng cường nguồn thu từ các hoạt động khoa học, sản xuất và dịch vụ;
Xây dựng một đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, cùng với trình độ chuyên môn cao, là yếu tố then chốt để nâng cao chất lượng giáo dục Đội ngũ này cần phát triển phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến nhằm đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của sinh viên.
- Tin học hóa công tác quản lý hành chính, đáp ứng yêu cầu chính quy, hiện đại, tiết kiệm kinh phí và lao động.
Chiến lược phát triển giai đoạn 2011-2016 trường ĐHĐL tầm nhìn đến
3.1.3.1 Chiến lược phát triển đào tạo
Mục tiêu phát triển đào tạo:
Chất lượng đào tạo cao là mục tiêu chiến lược của Nhà trường từ năm 2010 đến nay, nhằm cung cấp kỹ sư, cử nhân và công nhân có trình độ chuyên môn vững vàng Nhà trường tập trung phát triển cả kỹ năng cứng và kỹ năng mềm để đáp ứng nhu cầu của ngành điện và xã hội.
Chỉ tiêu phát triển đào tạo:
Trường cung cấp đa dạng các cấp đào tạo từ trung cấp, cao đẳng đến đại học, với mục tiêu mở rộng sang đào tạo cao học và nghiên cứu sinh Đặc biệt, trường chú trọng cả hai loại hình đào tạo chính quy và không chính quy để đáp ứng nhu cầu học tập của sinh viên.
Bảng 3.1: Nhu cầu đào tạo chung cho toàn ngành Điện
Tổng số lao động của EVN 90.704 95.055 105.603
Lao động kỹ thuật điện cần đào tạo cho DN KD Điện (người)
Lao động bổ sung (3,5-4%) 4.164 4.352 4.547 Đào tạo nâng cao (Đào tạo lại) 3.311 4.480 4.637
Số lượng lao động kỹ thuật điện cần đào tạo cho DN tiêu thụ điện Đạo tạo bổ sung 10.091 10.573 11.048
Tổng số đào tạo hàng năm 17.566 19.305 20.232
Sau năm 2010 Nhà trường sẽ đáp ứng khoảng 18% nhu cầu nhân lực kỹ thuật điện của xã hội
Bảng 3.2: Nhu cầu đào tạo ĐH-CĐ cho ngành Điện
Số CB (khi đáp ứng 30% nhu cầu) 5.269 5.521 5.769
Số CB (khi đáp ứng 60% nhu cầu) 10.538 11.042 11.538
Từ năm 2015 Trường Đại học Điện lực sẽ đáp ứng xấp xỉ 10% nhu cầu nhân lực đại học của Ngành và xã hội
- Cơ cấu ngành, nội dung, chương trình đào tạo
Trường đang nỗ lực hoàn thiện chương trình đào tạo cho các ngành mới như Điện hạt nhân, Tài chính ngân hàng, Kế toán kiểm toán, Điện công nghiệp và Cơ điện tử, với mục tiêu tiến tới thành lập Khoa mới.
Trường cam kết đa dạng hóa ngành đào tạo bằng cách mở rộng các chuyên ngành mới theo quy định, đồng thời đảm bảo chương trình và nội dung đào tạo phù hợp với khung chương trình của Bộ Chúng tôi cũng tiếp cận các chương trình của các trường đại học danh tiếng trên thế giới để nâng cao chất lượng giáo dục.
- Xây dựng và công bố chuẩn đầu ra các ngành đào tạo của Trường Đại học Điện lực theo quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo;
Định kỳ rà soát và cập nhật chương trình đào tạo cùng nội dung giảng dạy là cần thiết, dựa trên ý kiến đóng góp từ giảng viên, sinh viên, cựu sinh viên và đặc biệt là các nhà tuyển dụng.
Để nâng cao chất lượng đào tạo và nghiên cứu khoa học, cần thường xuyên đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy, học tập Đồng thời, đầu tư và sử dụng hiệu quả cơ sở vật chất, bao gồm các trang thiết bị phục vụ, hệ thống thông tin-thư viện, phòng thực hành mô hình kinh doanh ảo và các trung tâm máy tính của trường.
Nghiên cứu phát triển và áp dụng các chương trình đào tạo tiên tiến từ nước ngoài, thực hiện thí điểm và mở rộng đào tạo theo học chế tín chỉ, đồng thời đổi mới phương thức quản lý và điều hành trong dạy và học.
Để nâng cao năng lực đội ngũ giảng dạy và quản lý, cần triển khai các chương trình đào tạo và bồi dưỡng phù hợp Điều này sẽ giúp cán bộ nhà trường tiếp cận nhanh chóng và thực hiện hiệu quả yêu cầu đổi mới trong công tác phát triển đào tạo.
Xây dựng chương trình đào tạo đại học theo hướng hội nhập nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, với mục tiêu cung cấp đầy đủ tài liệu tham khảo cho bậc đào tạo đại học Đến năm 2010, tất cả sách tham khảo cho các môn học đại học sẽ được hoàn thiện, đồng thời hướng tới việc phát triển chương trình đào tạo chuyên ngành sâu cho bậc cao học trong tương lai.
Chúng tôi sẽ tiếp tục triển khai các chương trình liên kết và chủ động tìm kiếm các đối tác quốc tế có thế mạnh trong lĩnh vực đào tạo đại học và sau đại học để mở rộng hợp tác.
3.1.3.2 Chiến lược phát triển nghiên cứu khoa học – công nghệ
Mục tiêu phát triển nghiên cứu khoa học - công nghệ:
Xây dựng Trường Đại học Điện lực là Trung tâm nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ của EVN và ngành điện
- Chuyển giao các kết quả NCKH cho các tổ chức, doanh nghiệp
- Góp phần đổi mới chương trình đào tạo dựa trên những kết quả NCKH trong và ngoài nước
- Thu hút các nguồn lực xã hội cho công tác NCKH và đóng góp vào ngân sách của trường
Chỉ tiêu nghiên cứu khoa học:
- Năm 2010 trình Bộ Văn hoá cho phép Trường xuất bản tạp chí Khoa học công nghệ và xây dựng qui chế cho tạp chí này
- Từ năm 2010 trung bình 2-3 năm/lần phải tổ chức được 01(một) Hội nghị khoa học cấp quốc gia hoặc quốc tế
Giải pháp phát triển nghiên cứu khoa học - công nghệ:
Trường Đại học Điện lực, từ thời điểm còn là trường cao đẳng cho đến khi được nâng cấp, luôn xác định rằng hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học công nghệ là hai nhiệm vụ chính, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của nhà trường.
Thực hiện các hoạt động Khoa học công nghệ tại cơ sở đào tạo không chỉ nâng cao trình độ chuyên môn và nghiên cứu mà còn hỗ trợ hiệu quả trong việc đào tạo thông qua việc nắm bắt thực tế sản xuất và giải quyết các vấn đề công nghệ của ngành Trường đã lấy chiến lược phát triển Khoa học Công nghệ, sản xuất kinh doanh và nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực Việt Nam làm mục tiêu cho các hoạt động khoa học công nghệ Lãnh đạo Trường đã tạo điều kiện thuận lợi về kinh phí và cơ sở vật chất để ứng dụng kết quả nghiên cứu và chuyển giao công nghệ vào sản xuất kinh doanh Việc ứng dụng này không chỉ mang lại lợi ích cho quá trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho EVN mà còn thúc đẩy sự phát triển nhanh và bền vững của Trường.
Công tác khoa học và công nghệ (KHCN) tại Trường Đại học Điện lực đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể, khẳng định hiệu quả của mô hình kết hợp giữa đào tạo và nghiên cứu khoa học (NCKH) phục vụ sản xuất kinh doanh.
3.1.3.3 Chiến lược phát triển hợp tác quốc tế
Mục tiêu phát triển hợp tác quốc tế :
Mục tiêu của hoạt động Hợp tác quốc tế trong thời gian tới của trường là duy trì và phát triển các mối quan hệ hợp tác hiện có, đồng thời mở rộng hợp tác với các trường và tổ chức trong và ngoài nước Trường sẽ đa dạng hóa loại hình và đa phương hóa đối tác để nâng cao hiệu quả Hợp tác quốc tế, hỗ trợ công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững của Hợp tác quốc tế.
Chỉ tiêu hợp tác quốc tế:
- Đến trước năm 2015 tìm được một trường Đại học quốc tế uy tín đỡ đầu, giúp đỡ phát triển nhà trường;
- Mỗi năm có từ 2-3 đề tài trọng điểm cấp trường được đầu tư đến vài trăm triệu, kể cả mời Giáo sư hoặc Chuyên gia nước ngoài tham gia
Giải pháp phát triển hợp tác quốc tế: