CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC 2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Điện lực và Tập đoàn Điện lực Việt Nam
2.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực
Việc đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên là cơ sở để Nhà trường xác định được những điểm
mạnh, điểm yếu từ đó có các biện pháp phù hợp nhằm phát triển nguồn nhân lực nòng cốt và có vai trò rất quan trọng này. Tuy nhiên, việc phân tích này là một quá trình khá phức tạp đòi hỏi tính thường xuyên, liên tục với nhiều phương thức đánh giá luôn đòi hỏi đổi mới và cải tiến. Luận văn chỉ xin nêu ra một số phân tích thông qua các thống kê cơ bản về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ tin học, giới tính, độ tuổi, kinh nghiệm công tác, khả năng nghiên cứu khoa học, phẩm chất đạo đức và thực hiện điều tra lấy ý kiến cán bộ quản lý và giảng viên về một số vấn đề liên quan đến thực trạng nguồn nhân lực của Nhà trường.
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn:Trường Đại học Điện lực có đội ngũ cán bộ giảng dạy, NCKH, đội ngũ cán bộ quản lý được đào tạo cơ bản và có trình độ cao, vững về chuyên môn nghiệp vụ. Đội ngũ cán bộ hầu hết được đào tạo tại các trường đại học trong và ngoài nước ….Theo bảng 2.3, hiện nay trường có số lượng cán bộ có học vị tiến sỹ và thạc sỹ chiếm khoảng 57%.
Bảng 2.3: Nguồn nhân lực trường Đại học Điện lực theo trình độ chuyên môn
Trong đó
Năm Tổng
số Tiến sỹ
% so với tổng
số
Thạc sỹ
% so với tổng số
ĐH
% so với tổng
số
Khác
% so với tổng
số 2008 317 21 6.6 103 32.5 134 42.3 59 18.6 2009 323 28 8.7 104 32.2 135 41.8 56 17.3 2010 357 31 8.7 155 43.4 116 32.5 55 15.4 2011 385 45 11.7 162 42.1 127 33.0 51 13.2 2012 430 52 12.1 193 44.9 132 30.7 53 12.3 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Cán bộ ĐHĐL)
Theo thống kê của Nhà trường hiện nay, trong tổng số cán bộ quản lý và giảng viên có 52 lao động là có trình độ tiến sỹ chiếm 12,1%, 20 lao động đang học nghiên cứu sinh; 193 lao động có trình độ thạc sỹ (chiếm 45%), 51 lao động đang học thạc sỹ.
Tuy nhiên, theo quyết định số 121/2007/QĐ-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường đại học và cao đẳng giai đoạn 2006 – 2020 thì đến năm 2015 có trên 70% giảng viên đại học có trình độ thạc sỹ trở lên và 50% giảng viên đại học có trình độ tiến sỹ. Như vậy, có thể thấy số lượng cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên có trình độ thạc sỹ chưa đạt tiêu chuẩn so với tỷ lệ chung của GDĐH-CĐ Việt Nam hiện nay. Số cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên có trình độ tiến sỹ còn quá thấp so với mục tiêu. Đây là vấn đề rất đáng quan tâm của Nhà trường đặc biệt đến năm 2020, theo quy định nhà trường phải có trên 90% giảng viên có trình độ thạc sỹ và ít nhất 75% giảng viên có trình độ tiến sỹ; Nhà trường cần có các biện pháp khuyến khích, bồi dưỡng tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngày càng có nhiều cán bộ tiếp tục học tập, nâng cao trình độ đặc biệt là trình độ tiến sỹ.
Như vậy, qua việc phân tích về trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực thì điểm mạnh về là đáp ứng được yêu cầu về số lượng lao động có trình độ thạc sỹ, điểm yếu là chưa đảm bảo được quy định về số lượng lao động có trình độ tiến sỹ.
Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ, tin học:
Trình độ về ngoại ngữ và tin học cũng được xem là các tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy nhân lực có trình độ ngoại ngữ thành thạo đến mức sử dụng phục vụ cho công tác chuyên môn của mình chiếm tỷ lệ còn thấp. Còn phần lớn ngoại ngữ chỉ sử dụng để giao tiếp hàng ngày là chính. Trình độ tin học của cán bộ giảng viên Trường ĐHĐL nhìn chung tương đối cao. Tỷ lệ người biết sử dụng thành thạo tin học văn phòng phục vụ cho công tác chuyên môn của mình chiếm hơn 90%. Đối với các phần mềm chuyên
sâu thì tỷ lệ này thấp hơn nhiều, chủ yếu là đội ngũ giảng viên các chuyên ngành hẹp.
Dưới đây là kết quả khảo sát của trường ĐHĐL về trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân lực trong Trường.
Bảng 2.4: Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học của đội ngũ nguồn nhân lực trường ĐH Điện lực năm 2012
Trình độ ngoại ngữ Trình độ tin học
Chứng chỉ A, B
Chứng chỉ C + TOFEL 450 điểm trở lên
Biết sử dụng Tin học Văn
phòng
Biết sử dụng các phần mềm
chuyên sâu Tổng số
(người)
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%)
430 125 29 225 52,3 387 90 78 18,1 (Nguồn: phòng Tổ chức- Cán bộ ĐHĐL) Theo thống kê ở bảng 2.4, số lượng người lao động đạt chứng chỉ C hoặc TOFEL 450 điểm trở lên về ngoại ngữ là 225 người chiểm tỷ lệ 52,3% còn số lượng lao động có chứng chỉ C về tin học là 109 người chiếm 25,3%. Đi sâu vào nghiên cứu nhận thấy những cán bộ có chứng chỉ A về ngoại ngữ chủ yếu là những cán bộ có độ tuổi từ 40 trở lên và những nhân viên văn phòng. Điều này cũng dễ hiểu vì những cán bộ già vì họ được đào tạo ở thế hệ cũ nên trình độ ngoại ngữ còn ở mức thấp, còn đối với những nhân viên văn phòng và nhân viên phục vụ do đặc thù công việc của họ đơn giản nên họ cũng chưa quan tâm đến việc đào tạo ngoại ngữ cho bản thân. Nhìn chung tỷ lệ đạt chứng chỉ C về tin học ở mức trên chưa phải là cao, đặc biệt tỷ lệ có C hoặc TOFEL 450 điểm trở lên về ngoại ngữ không cao chỉ chiếm 52,3%. Chúng ta đều biết rằng ngoại ngữ và tin
học có ảnh hưởng rất lớn đến khả năng nghiên cứu khoa học, tham khảo tài liệu và thiết kế bài giảng của giảng viên cũng như công việc của cán bộ quản lý giáo dục, cũng tức là có ảnh hưởng lớn đến chất lượng dạy học cũng như hiệu quả công việc của họ. Thêm vào đó với xu hướng mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế như hiện nay với sự ra đời của nhiều khóa học giảng dạy bằng tiếng nước ngoài (chủ yếu là tiếng Anh), nhà trường cần rất nhiều giảng viên có khả năng giảng dạy bằng ngoại ngữ, Do đó, nâng cao khả năng ngoại ngữ và tin học mà đặc biệt là khả năng ngoại ngữ cho nguồn nhân lực là một việc làm khẩn trương, thường xuyên với số lượng đào tạo cán bộ được đào tạo ngày càng tăng.
Qua phân tích trên, có thể nhận thấy rõ điểm yếu về khả năng ngoại ngữ và sự vận dụng ngoại ngữ vào công việc của nhân lực Nhà trường. Đặc biệt đối với những cán bộ trên 40 tuổi thì việc cải thiện trình độ ngoại ngữ cho họ là việc làm tương đối khó.
Cơ cấu lao động theo giới tính:
Do đặc thù của Nhà trường là đào tạo kỹ sư nên cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên của Nhà trường là nam chiếm tỷ trọng cao hơn. Tỷ lệ lao động nam, nữ thể hiện ở bảng 2.5
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động của trường ĐHĐL theo giới tính
Nữ Nam Năm Tổng số
Số lượng % Số lượng %
2008 317 200 63.1 117 36.9
2009 323 188 58.2 135 41.8
2010 357 206 57.7 151 42.3
2011 385 218 56.6 167 43.4
2012 430 258 60.0 172 40.0
(Nguồn: phòng Tổ chức- Cán bộ ĐHĐL) Đi sâu nghiên cứu nhận thấy số lượng lao động nữ chủ yếu tập trung ở các khoa đào tạo các chuyên ngành về kinh tế và quản lý, còn ở khối phòng ban và
các khoa đào tạo kỹ thuật tập trung nhiều lao động nam hơn. Tuy nhiên, cần phải nhìn nhận một thực tế là hiện nay số lượng lao động nữ cũng khá lớn, điều đó ảnh hưởng không nhỏ đến công tác phát triển nguồn nhân lực như việc nâng cao trình độ cho người lao động, bố trí công việc, sắp xếp thời gian làm việc của Nhà trường vì lao động nữ hiện nay đa số là lao động trẻ nên họ giành nhiều thời gian tập trung vào nhiệm vụ với gia đình như lập gia đình, sinh con, chăm sóc gia đình…
Cơ cấu lao động theo độ tuổi, thâm niên công tác:
Đây là một trong những yếu tố quan trọng cần xét đến khi đánh giá khả năng giảng dạy của giảng viên và khả năng thực hiện công việc của cán bộ quản lý giáo dục. Thâm niên công tác cao thường đi kèm với lượng kiến thức thực tế nhiều hơn, các kỹ năng cần thiết khi đứng lớp, khả năng xử lý tình huống cũng như việc nắm bắt tâm lý sinh viên được dễ dàng hơn. Từ đó mà chất lượng giảng dạy được nâng cao đáng kể.
Trong những năm gần đây, nhất là từ khi nâng cấp lên đại học năm 2006, Nhà trường đã tiến hành trẻ hóa đội ngũ cán bộ quản lý và giảng dạy bằng cách tuyển dụng lao động có tuổi đời trẻ, có sức khỏe tốt và có trình độ đáp ứng cho yêu cầu đào tạo của Nhà trường. Với những cán bộ không còn đáp ứng được nhu cầu lao động hoặc đến tuổi nghỉ hưu, Nhà trường đều giải quyết cho nghỉ theo quy định của Nhà nước.
Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực của trường ĐHĐL theo độ tuổi và thâm niên công tác
Tuổi đời <= 35 tuổi Thâm niên > 10 năm Năm Tổng số
Số lượng % Số lượng % 2008 317 147 46.4 105 33.1 2009 323 151 46.7 108 33.4 2010 357 177 49.6 97 27.2 2011 385 201 52.2 90 23.4 2012 430 238 55.3 88 20.5 (Nguồn: phòng Tổ chức- Cán bộ ĐHĐL) Qua bảng thống kê trên cho thấy, giai đoạn 2008-2012, số lượng đội ngũ nhân lực có độ tuổi dưới 35 tăng dần, đến năm 2012 đạt 55.3% nhưng bình quân thâm niên công tác chuyên môn của đội ngũ nhân lực trên 10 năm giảm xuống chỉ còn 20.5% (năm 2008 là 33%). Có thể nói, trường ĐHĐL có một nguồn nhân lực có thâm niên công tác ở mức cao, nhiều kinh nghiệm. Tuy nhiên, hiện nay có một số đơn vị bình quân về tuổi đời trung bình khoảng 34 tuổi nhưng tỷ lệ bình quân thâm niên công tác trên 10 năm của đội ngũ vẫn chiếm trên 25%. Một số đơn vị khác tuổi bình quân vẫn còn cao. Nguồn nhân lực của trường vẫn đang được trẻ hóa, Nhà trường cần có biện pháp bồi dưỡng, đảm bảo tính hợp lý về cơ cấu tuổi đời và thâm niên công tác đồng thời có chính sách phát triển đội ngũ lao động trẻ này để có thể nhanh chóng trưởng thành, tiếp thu, học hỏi kinh nghiệm từ thế hệ trước, kế tục được đội ngũ cán bộ trình độ cao nhiều năm công tác.
Nguồn nhân lực đang được trẻ hóa đang tạo ra thế mạnh cho Nhà trường về:
sức khỏe, nhiệt tình, khả năng tiếp cận nhanh phương tiện kỹ thuật hiện đại, thông tin được cập nhật nhanh và thường xuyên; tuy nhiên họ cũng có những điểm yếu mà Nhà trường cũng cần phải quan tâm khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn
nhân lực đó là: thiếu kinh nghiệm, tiềm lực tài chính yếu, hầu như họ không có cơ hội thăng tiến do đặc thù của cơ chế quản lý hành chính theo kiểu “sống lâu lên lão làng” đang tồn tại ở hầu hết các trường hiện nay.
Khả năng nghiên cứu khoa học của nguồn nhân lực:
Nhằm thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học trong đội ngũ cán bộ giảng viên Trường ĐHĐL đã xây dựng và ban hành Quy chế quản lý hoạt động khoa học công nghệ trong Nhà trường. Nhờ đó, hoạt động nghiên cứu khoa học của trường đã có tăng về số lượng và chất lượng nhưng vẫn còn ít thể hiện ở số lượng các đề tài được nghiệm thu không nhiều. Các giảng viên chưa tập trung trong việc nghiên cứu khoa học, khả năng nghiên cứu còn hạn chế.
Bảng 2.7: Số lượng đề tài nghiệm thu trong các năm của đội ngũ nhân lực trường ĐHĐL
Năm Đề tài cấp
Nhà nước Đề tài cấp Bộ Cấp EVN Cấp trường
2008 10 14 2009 04 01 11 2010 01 05 03 10 2011 01 03 01 10 2012 01 02 03 20
Tổng 03 24 8 65
(Nguồn: Phòng quản lý khoa học và hợp tác quốc tế) Hoạt động NCKH mặc dù đã được Nhà trường quan tâm, được triển khai có kế hoạch, đánh giá, nghiệm thu nghiêm túc, đúng hạn. Tuy nhiên, có thể thấy số lượng đề tài được nghiệm thu qua các năm có tăng nhưng tăng không đáng kể.
Điều này cho thấy đội ngũ giảng viên chưa tích cực tham gia hoạt động NCKH, chưa đáp ứng được yêu cầu NCKH, một số người còn có những quan niệm chưa
đúng về nhiệm vụ NCKH. Một số đề tài còn nặng về lý thuyết, hạn chế về ứng dụng thực tiễn. Sự quá tải về giảng dạy của giảng viên cũng là điều bất cập trong hoạt động NCKH.
Phẩm chất, kỹ năng của nguồn nhân lực:
Thực trạng về nguồn nhân lực ngoài đánh giá qua các yếu tố trình độ chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm công tác, trình độ ngoại ngữ, tin học còn được thể hiện qua phẩm chất, kỹ năng quản lý và giảng dạy; sự phù hợp của chuyên môn đào tạo với công việc, loại hình đào tạo. Đây là những yếu tố rất quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng đào tạo. Để có đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên đảm bảo được nhiệm vụ của Nhà trường trong những năm tới về trình độ sư phạm, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, các kiến thức xã hội khác, phẩm chất, đạo đức… luận văn đã thực hiện việc điều tra thăm dò ý kiến của cả cán bộ quản lý giáo dục lẫn giảng viên trực tiếp đứng lớp để từ đó xây dựng được một chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích hợp nhất với trường ĐHĐL hiện nay trong bối cảnh chung của giáo dục đại học – cao đẳng Việt Nam thời kỳ kinh tế thị trường.
Tác giả tiến hành điều tra (Mẫu phiếu: Phụ lục số 1) toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Nhà trường với số phiếu phát ra là 385 phiếu, số phiếu thu về là 361 phiếu (24 người không có phiếu trả lời do đi công tác, nghỉ thai sản và đi du học)
Kết quả điều tra về loại hình đào tạo, chuyên môn đào tạo và phẩm chất đạo đức được tổng hợp ở bảng 2.8:
Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả lấy ý kiến của cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên trường ĐHĐL
Cán bộ quản lý giáo dục (122 CB)
Giảng viên
(239 GV)
Tiêu thức Đánh giá
SL % SL %
- Đại học chính quy 76 62,5 209 87,5
Loại hình đào
tạo - Khác 46 37,5 30 12,5
- Phù hợp với công việc 27 22 221 92,4 Chuyên môn
đào tạo
- Chưa phù hợp với công việc
95 88 18 3,2
- Tốt (4-5 điểm) 66,7 62,5
- Đạt (3 điểm) 24,9 25,2
Phẩm chất đạo đức
- Chưa đạt (1 điểm) 8,4 12,3
Kết quả điều tra cho thấy về cơ bản, đội ngũ giảng viên của Nhà trường được đào tạo chính quy chiếm 79%, hiện nay trong đội ngũ giảng viên chỉ có 12,5% học các hệ đào tạo khác như: hệ mở rộng, hệ từ xa, tại chức; có 221 giảng viên có chuyên môn đào tạo phù hợp chiếm 92,4% và chỉ có 18 giảng viên có chuyên môn đào tạo chưa phù hợp. Về phẩm chất đạo đức của giảng viên, tác giả thống kê được có 62,5 % trong tổng số cán bộ đánh giá đội ngũ cán bộ có phẩm chất tốt, 25.2% có nhận xét phẩm chất đạo đức của cán bộ Nhà trường ở mức đạt và chỉ có 12,3% cho rằng phẩm chất đạo đức của cán bộ ở mức chưa đạt. Như vậy, nhìn chung đội ngũ giảng viên có trình độ chuyên môn, loại hình đào tạo phù hợp với công việc và phẩm chất đạo đức được đánh giá là khá tốt.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục, qua cuộc điều tra có thể nhận xét như sau: cán bộ tốt nghiệp đại học chính quy chỉ có 76, chiếm 62,5%, còn lại là
tốt nghiệp các hệ khác như cao đẳng, trung cấp, đại học hệ mở rộng…Có 95 cán bộ quản lý giáo dục trong trường có chuyên môn đào tạo chưa phù hợp với công việc chiếm 90,6%, những cán bộ này hầu hết đều chưa được đào tạo chính quy về chuyên ngành quản lý giáo dục, một số được đi học những lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản lý giáo dục. Đây là điều mà Nhà trường cần lưu ý khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Còn về phẩm chất đạo đức theo thống kê cho thấy có 33,9% cán bộ cho rằng phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý giáo dục là tốt, 54% cho rằng phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý giáo dục ở mức đạt, số còn lại cho rằng chưa tốt. Như vậy, nhìn chung phẩm chất đạo đức của cán bộ quản lý được đánh giá là đạt.
Qua các phân tích về hiện trạng nguồn nhân lực trường ĐHĐL, có thể nhận thấy, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục và giảng viên đang thiếu về số lượng, chưa đảm bảo về chất lượng (trình độ chuyên môn, khả năng quản lý, khả năng nghiên cứu khoa học, trình độ ngoại ngữ, tin học…); nguồn nhân lực của Nhà trường đang được trẻ hóa và đa số là nữ vừa tạo ra thế mạnh nhưng đồng thời cũng tồn tại những điểm yếu mà trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực cần phải đề cập tới. Ngoài ra, đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục hầu hết chưa được đào tạo về chuyên ngành quản lý giáo dục nên Nhà trường cũng cần quan tâm đến việc bổ sung kiến thức quản lý giáo dục để đội ngũ cán bộ này thực hiện công việc đạt yêu cầu, nhiệm vụ của Nhà trường đề ra.