CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC 2.1. Giới thiệu về Trường Đại học Điện lực và Tập đoàn Điện lực Việt Nam
2.3. Sử dụng nguồn nhân lực của trường Đại học Điện lực 1. Chính sách thu hút nguồn nhân lực
2.3.2. Về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
2.3.2.2 Tổ chức quá trình đào tạo
Căn cứ vào nhiệm vụ và mục tiêu đào tạo, Nhà trường đã lựa chọn đa dạng nhiều hình thức đào tạo khác nhau để vừa phù hợp với tình hình thực tế, vừa có thời gian giành cho học tập mà không ảnh hưởng nhiều đến hoạt chuyên môn.
Hằng năm, Nhà trường tổ chức bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho CBQL&GD ở trong nước. Trong các năm từ 2008-2012, mỗi năm nhà trường cũng tổ chức từ 2-5 lớp đào tạo cho cán bộ và giảng viên để phục vụ nhu cầu đào tạo. Nhà trường cũng khuyến khích các giảng viên trẻ tự học ngoại ngữ và tin học.
Bảng 2.10: Một số lớp học được Nhà trường tổ chức từ năm 2008-2012
Năm Tên lớp Đối tượng học Số lượng học viên 2008 - Bồi dưỡng kỹ năng đánh giá
và kiểm định chất lượng đào tạo
- Nghiệp vụ năm học và bồi dưỡng kiến thức văn minh trong trường học.
- Bồi dưỡng phương pháp giảng dạy hiện đại.
- Bồi dưỡng giáo viên chủ nhiệm
- Hỗ trợ học tiến sỹ, thạc sỹ và các hình thức khác
- Cán bộ chủ chốt và các chuyên viên phòng quản lý đào tạo
- Toàn thể cán bộ công nhân viên
- Giảng viên các khoa
- GVCN các lớp học
- Các học viên đang tham gia chương trình tiến sỹ, thạc sỹ
60
300
250
100
50 120
2009 - Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm bậc
- Bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp trong quản lý hành chính nhà nước
- Bồi dưỡng văn hóa công sở - Bồi dưỡng quản lý nhà nước về giáo dục
- Bồi dưỡng kỹ năng giao tiếp trong quản lý hành chính nhà nước
- Các CBQL&GD chưa có chứng chỉ sư phạm (chủ yếu cho CBGD mới)
- Cán bộ chủ chốt
- Toàn thể cán bộ CNV - Cán bộ chủ chốt
- Toàn thể cán bộ CNV
20
40
323 40
320
2010 - Bồi dưỡng phương pháp giảng dạy hiện đại
- Bồi dưỡng kỹ năng giảng dạy tiếng Anh bằng phương pháp hiện đại
- Giảng viên các khoa
- Giảng viên bộ môn tiếng Anh, và các chuyên ngành
270
40
2011 - Bồi dưỡng về đào tạo theo tín chỉ
- Bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm giảng dạy đại học
- Toàn bộ giảng viên
- Các giảng viên mới
300
100
2012 - Bồi dưỡng nghiệp vụ văn thư lưu trữ
- Tiếng Anh giao tiếp (Do giảng viên nước ngoài dạy)
- Cán bộ chủ chốt, chuyên viên nghiệp vụ - Cán bộ, giảng viên có nhu cầu
200
75
(Nguồn: Tổng hợp từ Khoa Đào tạo tại chức ) Ngoài việc đào tạo tại chỗ và cử đi đào tạo tại các cơ sở trong nước, hiện nay nhà trường đã và đang triển khai các chương trình hợp tác quốc tế để đưa cán bộ giảng viên đi đào tạo. Nhà trường đã và đang hợp tác với các trường đại học của Italia, Pháp, Cộng hòa Séc, Liên bang Nga, Trung quốc, Đài Loan và Hàn Quốc mỗi năm có từ 3-4 người được cử đi đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ tại các nước nêu trên. Đây là một hướng đi đúng đắn nhằm nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ giảng viên của Nhà trường nhất là trong xu thế hội nhập hiện nay.
Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Cách đánh giá của Nhà trường mới chỉ dừng lại ở việc yêu cầu mỗi cá nhân sau khi tham gia phải nộp một báo cáo đầy đủ, hoặc một bản thu hoạch sau khoá học, hoặc một chuyên đề về nội dung được đào tạo. Việc đánh giá theo phương pháp này giúp cho người học hệ thống lại được toàn bộ vấn đề mà họ đã được lĩnh hội thông qua khoá đào tạo, được thể hiện qua một bản báo cáo đầy đủ.
Tuy vậy phương pháp này nhiều khi chỉ dừng lại ở hình thức. Nộp báo cáo sau
khoá học như một việc làm tất yếu của bất kỳ một khoá đào tạo nào. Nhưng không có sự đánh giá bản báo cáo đó hoặc đánh giá kết quả khoá đào tạo chỉ thông qua duy nhất một bản báo cáo đó sẽ là không đầy đủ.
Đây không chỉ là khó khăn của riêng Trường ĐHĐL mà là khó khăn chung của nhiều tổ chức khi tổ chức các khoá đào tạo kiểu như vậy. Thông thường có những đợt tập huấn ngắn hạn mang tính định kỳ hàng năm như tập huấn về chuyên môn, nghiệp vụ, Đoàn thanh niên, phụ nữ, ... do cấp trên tổ chức, Nhà trường căn cứ vào thông tri triệu tập cử cán bộ đi để tham gia cho đủ chỉ tiêu mà cấp trên yêu cầu. Sau khoá học đó hầu như không có đánh giá gì từ phía Nhà trường, mà chỉ có đánh giá của các cơ quan tổ chức lớp học.
Ngân sách cho đào tạo
Theo thống kê từ bộ phận kế hoạch tài chính, hàng năm Trường ĐHĐL đã chi trung bình khoảng trên dưới 1 tỷ đồng cho công tác đào tạo bồi dưỡng cả ngắn hạn và dài hạn, mức kinh phí trên còn chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.
Theo “Quy chế chi tiêu nội bộ” Nhà trường hỗ trợ về thời gian cho các cán bộ đi học. Ngoài việc hỗ trợ về thời gian, Nhà trường còn hỗ trợ về học phí cụ thể: mỗi cán bộ đi học thạc sỹ khi nhận được bằng sẽ hỗ trợ 6.000.000đ cho toàn khóa học, tiến sỹ là 20.000.000đ cho toàn khóa học. Có thể nhận thấy, số tiền hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ Nhà trường còn ở mức thấp, chưa đủ sức hấp dẫn để cán bộ nâng cao trình độ và yên tâm công tác tại trường, đặc biệt đối với cán bộ trẻ là những người có tiềm lực tài chính yếu, họ cần sự hỗ trợ về tiền bạc nhiều hơn.
Như vậy, đối với chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Nhà trường đã có những khóa đào tạo phù hợp với hoạt động của Nhà trường góp phần nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động. Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng mới chỉ tập trung ở việc phổ biến những nội dung văn bản về cơ chế điều hành của cấp trên liên quan đến Nhà trường, bồi dưỡng kiến thức cho những cán bộ quản lý chưa đảm bảo đủ tiêu chuẩn chức danh công việc đang đảm nhiệm; thiếu
hẳn chương trình đào tạo, bồi dưỡng mang tầm chiến lược như đào tạo đội ngũ cán bộ kế cận trong diện quy hoạch (trung và dài hạn), ngoại ngữ, nghiên cứu khoa học…Chẳng hạn, đối với đào tạo ngoại ngữ có thể nhận thấy Nhà trường chưa quan tâm đến việc bồi dưỡng ngoại ngữ cho cán bộ công nhân viên của Nhà trường. Nhà trường cũng tổ chức các lớp bồi dưỡng tiếng Anh cho cán bộ tuy nhiên số lượng tham dự còn ít, chủ yếu là cán bộ chủ chốt (ban giám hiệu, trưởng phó khoa các phòng ban, trung tâm) như vậy còn một bộ phận lớn đội ngũ cán bộ trẻ chưa có cơ hội được Nhà trường tạo điều kiện nâng cao trình độ ngoại ngữ.
Điều này đặt ra một yêu cầu đối với cán bộ trẻ cần tự đào tạo, nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học thông qua các lớp học bên ngoài. Ngoài ra, mức hỗ trợ người được cử đi học còn thấp. Cán bộ nhân viên làm công tác đào tạo chưa được đào tạo bài bản, thiếu kiến thức về sư phạm.