Luận văn thạc sĩ kinh tế các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi mua quần áo trực tuyến khu vực thành phố hồ chí minh

Do đó việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức là rất cần thiết cho các doanh nghiệp hiện nay với môi trường hoạt động kinh doanh rấ

TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

Mục tiêu nghiên cứu

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức là rất quan trọng đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM Nghiên cứu này nhằm đánh giá mức độ tác động của những yếu tố này đến thái độ của nhân viên khi có sự thay đổi trong tổ chức Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các doanh nghiệp cải thiện quy trình thay đổi và nâng cao sự chấp nhận của nhân viên.

Câu hỏi nghiên cứu cụ thể như sau :

 Các yếu tố nào ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức?

 Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó như thế nào khi tổ chức có sự thay đổi?

1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM

Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành Phố

Từ tháng 03 đến tháng 09 năm 2018, một cuộc khảo sát đã được thực hiện nhằm tìm hiểu ý kiến của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh.

Nghiên cứu vận dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính cụ thể là :

Phương pháp nghiên cứu định tính dựa vào các nghiên cứu đã được công bố trước đó để xác định mô hình nghiên cứu phù hợp Từ mô hình này, quá trình trao đổi thông tin và dữ liệu sẽ được thực hiện nhằm thu thập những hiểu biết sâu sắc và có giá trị.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã tiến hành phỏng vấn nhóm 7 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) trên địa bàn Tp.HCM Mục tiêu của việc phỏng vấn này là nhằm gạn lọc, bổ sung, điều chỉnh và xây dựng thang đo phù hợp với vấn đề nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện để kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, bao gồm các bước thu thập, sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo và kiểm định mô hình Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Kiểm định T-Test ANOVA được sử dụng để xác định sự khác biệt về thái độ của nhân viên theo các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, học vấn, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

1.5 Tính mới của đề tài

Thay đổi là điều không thể tránh khỏi trong các tổ chức, đặc biệt khi thị trường và nhu cầu biến động Sự nhận thức và phản ứng của nhân viên đối với thay đổi luôn là mối quan tâm hàng đầu Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014) là một trong những luận văn thạc sĩ duy nhất nghiên cứu vấn đề này trong lĩnh vực ngân hàng, với ba yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên Tác giả đã mở rộng nghiên cứu bằng cách bổ sung các yếu tố khác vào mô hình và thực hiện khảo sát rộng rãi hơn tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp.HCM, nhằm xây dựng cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.

1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, bao gồm các yếu tố tác động như năng lực kiểm soát, động lực làm việc nội tại và nhu cầu phát triển Kết quả của nghiên cứu sẽ phân tích tác động của những yếu tố này đến thái độ của nhân viên, đồng thời hỗ trợ các nhà lãnh đạo và quản lý trong việc điều chỉnh chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả hơn.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiệp vừa và nhỏ phân tích các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên, từ đó đề xuất những phương pháp hiệu quả để dẫn dắt tổ chức thay đổi.

1.7 Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương :

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này giới thiệu những vấn đề cơ bản liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của đề tài.

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về các lý thuyết liên quan đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ này, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu Tiếp theo, chương sẽ phân tích một số nghiên cứu liên quan nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên, từ đó giúp tác giả phát triển mô hình nghiên cứu đề xuất.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Sau khi đã trình bày và giới thiệu mô hình nghiên cứu ở chương 2, chương

Phương pháp nghiên cứu được trình bày cụ thể qua quy trình nghiên cứu gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kết quả từ nghiên cứu định tính đóng vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh thang đo, từ đó tiến hành nghiên cứu định lượng một cách hiệu quả.

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết và phân tích các kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu bao gồm các kết quả về kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA), Kiểm định T-Test ANOVA của biến điều tiết Đồng thời các phân tích hồi quy cũng được thực hiện để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu các nhân tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp phát hiện mới của nghiên cứu, từ đó cho hàm ý chính sách cho các nhà quản trị Những hạn chế và đề xuất nghiên cứu trong tương lai

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp định lượng kết hợp với định tính cụ thể là :

Phương pháp nghiên cứu định tính dựa trên các nghiên cứu đã công bố, nhằm xác định mô hình nghiên cứu phù hợp Từ mô hình này, quá trình trao đổi thông tin sẽ được tiến hành để thu thập dữ liệu và phân tích sâu hơn.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã tiến hành phỏng vấn nhóm 7 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) ở Tp.HCM Mục đích của việc này là để gạn lọc, bổ sung và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với vấn đề nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi nhằm kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu Quá trình này bao gồm thu thập và sàng lọc dữ liệu, kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) Để xác định sự khác biệt về thái độ của nhân viên theo các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, học vấn, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác, nghiên cứu sử dụng kiểm định T-Test và ANOVA Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0.

Tính mới của đề tài

Thay đổi là điều không thể tránh khỏi trong các tổ chức khi thị trường và nhu cầu biến động, đòi hỏi các tổ chức phải thích ứng để đáp ứng Tâm lý và phản ứng của nhân viên đối với sự thay đổi luôn là mối quan tâm hàng đầu Tại Việt Nam, nghiên cứu duy nhất về vấn đề này là luận văn thạc sĩ của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014) trong lĩnh vực ngân hàng, tập trung vào ba yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi Nghiên cứu này không chỉ bổ sung các yếu tố tác động mà còn mở rộng khảo sát cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại TP.HCM, nhằm xây dựng mô hình cơ sở cho các nghiên cứu trong tương lai.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở lý thuyết về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, bao gồm các yếu tố như năng lực kiểm soát, động lực làm việc nội tại và nhu cầu phát triển Kết quả nghiên cứu sẽ phân tích tác động của những yếu tố này đến thái độ của nhân viên, đồng thời hỗ trợ các nhà lãnh đạo và quản lý trong việc điều chỉnh chiến lược quản lý thay đổi trong doanh nghiệp.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiệp vừa và nhỏ nghiên cứu các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên, nhằm đề xuất những phương pháp hiệu quả để dẫn dắt tổ chức thay đổi.

Kết cấu của đề tài

Kết cấu của đề tài gồm 5 chương :

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này đề cập đến các vấn đề quan trọng liên quan đến đề tài nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và cấu trúc của đề tài.

Chương 2 : Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này cung cấp cái nhìn tổng quan về các lý thuyết liên quan đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đồng thời nêu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ này, tạo nền tảng cho mô hình nghiên cứu Tiếp theo, chương sẽ phân tích một số nghiên cứu liên quan nhằm làm rõ các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu phù hợp.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

Sau khi đã trình bày và giới thiệu mô hình nghiên cứu ở chương 2, chương

Chương 4: Trình bày kết quả nghiên cứu, kiểm định mô hình, giả thuyết và phân tích các kết quả nghiên cứu Kết quả nghiên cứu bao gồm các kết quả về kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá(EFA), Kiểm định T-Test ANOVA của biến điều tiết Đồng thời các phân tích hồi quy cũng được thực hiện để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu các nhân tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi

Chương 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp phát hiện mới của nghiên cứu, từ đó cho hàm ý chính sách cho các nhà quản trị Những hạn chế và đề xuất nghiên cứu trong tương lai

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Cơ sở lý thuyết

2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) là các doanh nghiệp có quy mô nhỏ về vốn, lao động và doanh thu, được phân chia thành ba loại: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa Mỗi quốc gia có tiêu chí riêng để xác định DNVVN Theo tiêu chí của Ngân Hàng Thế Giới, doanh nghiệp siêu nhỏ có dưới 10 lao động, doanh nghiệp nhỏ có từ 10 đến 200 lao động và vốn dưới 20 tỷ, trong khi doanh nghiệp vừa có từ 200 đến 300 lao động và vốn từ 20 đến 100 tỷ.

Cho đến nay Liên Minh Châu Âu (EU) đã có khái niệm về DNVVN như

DN có dưới 50 lao động được gọi là DN nhỏ, DN có trên 250 lao động được gọi là

Doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) tại Hoa Kỳ được phân loại dựa trên số lao động, trong đó DN có dưới 100 nhân viên được xem là nhỏ, còn DN có từ 100 đến 500 nhân viên là vừa Tại Việt Nam, theo Nghị định số 56/2009/NĐ-CP, DNVVN là các cơ sở kinh doanh đã đăng ký theo quy định pháp luật, được chia thành ba loại: siêu nhỏ, nhỏ và vừa, dựa trên tổng nguồn vốn hoặc số lao động bình quân hàng năm, với tổng nguồn vốn là tiêu chí ưu tiên.

2.1.2 Các đặc trƣng của doanh nghiệp vừa và nhỏ

Bảng 2.1 : Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ

(Nguồn : Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009)

Theo nghiên cứu của Nguyen & Bryant (2004), các doanh nghiệp nhỏ thường thiếu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính thức như quy trình tuyển dụng, lựa chọn và đánh giá kết quả công việc Thay vì có bộ phận nhân sự chuyên trách, những nhiệm vụ này thường được thực hiện bởi chủ doanh nghiệp hoặc nhân viên từ các bộ phận khác, thường là những nhân viên đáng tin cậy như kế toán Tuy nhiên, việc sử dụng nhân viên kế toán để tư vấn và quản lý hoạt động nhân sự không phải là giải pháp phù hợp, vì các nguyên tắc cơ bản của kế toán chỉ phục vụ cho các hoạt động liên quan đến kế toán.

Doanh nghiệp nhỏ Doanh nghiệp vừa

Tổng nguồn vốn Số lao động

Nông, lâm nghiệp và thủy sản

Từ trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ đồng

Công nghiệp và xây dựng 10 người trở xuống

Thương mại và dịch vụ 10 người trở xuống

Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) tại Việt Nam chưa xây dựng được uy tín về chất lượng sản phẩm và dịch vụ, dẫn đến chi phí và giá thành sản phẩm cao Họ cũng chưa phát triển thương hiệu mạnh và khẳng định được năng lực cạnh tranh trên thị trường Nguyên nhân chính cho tình trạng này là do năng lực và trình độ của cán bộ quản lý trong DNVVN còn yếu kém, không đáp ứng được yêu cầu phát triển hiện tại (Đỗ Tiến Long, 2014).

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) thường gặp khó khăn trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và quản lý, dẫn đến trình độ quản trị còn hạn chế (Phùng Xuân Nhạ, 2011) Nhân viên tại các doanh nghiệp này phải đảm nhận nhiều công việc chuyên môn khác nhau, gây ra tính chuyên môn hóa kém hơn so với các doanh nghiệp lớn Hơn nữa, mức lương cho nhân viên thường thấp và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng hạn chế, tạo ra những thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài (Jackson).

Theo Storey (2016), các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) thường tạo ra môi trường làm việc tốt hơn so với các doanh nghiệp lớn Mặc dù cơ sở vật chất có thể không bằng, nhưng nhân viên thường thích làm việc ở nơi mà các thành viên có thể gần gũi và quan tâm lẫn nhau, cùng với việc quản lý linh hoạt Môi trường làm việc thân thiện như một gia đình không chỉ khuyến khích thực hiện công việc đa dạng mà còn giúp nhân viên gần gũi hơn với các mục tiêu và định hướng kinh doanh của doanh nghiệp (Keeble, 1999).

Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNVVN) tại Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội, nhưng vẫn gặp nhiều hạn chế Khi tổ chức thay đổi, các doanh nghiệp này phải đối mặt với khó khăn, vì vậy việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi là rất cần thiết trong bối cảnh hội nhập hiện nay.

2.1.3 Khái niệm thay đổi tổ chức

Khái niệm thay đổi tổ chức đề cập đến những nỗ lực nhằm điều chỉnh cấu trúc, mục tiêu, công nghệ hoặc nhiệm vụ công việc của một tổ chức.

Theo Klein (1996), quá trình thay đổi trong tổ chức thường diễn ra từ từ và từng bước, bắt đầu sau khi thu thập đủ thông tin cần thiết Giai đoạn đầu thường không có sự tham gia của người lao động, sau đó có thể có sự tham gia của một phần lực lượng lao động có kiến thức về tình hình Cuối cùng, tất cả các lao động trong tổ chức sẽ tham gia, đồng thời xuất hiện kháng cự hoặc chấp nhận sự thay đổi.

Thay đổi trong tổ chức là một sự thay đổi có kế hoạch trong cấu trúc tổ chức, bao gồm hệ thống và quy trình, nhằm nâng cao khả năng đạt được các mục tiêu của tổ chức (Line, 2005).

Thay đổi tổ chức là một thách thức lớn, nơi mà mọi hoạt động diễn ra và kết quả là cá nhân phải đối mặt với sự không chắc chắn, dẫn đến lo ngại về khả năng của họ trong việc ứng phó với tình huống mới (Coch và French, 1948).

Theo nghiên cứu của Cao và cộng sự (2000), việc thay đổi tổ chức là cần thiết để điều chỉnh tổ chức sao cho phù hợp với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, quy mô tổ chức và môi trường kinh doanh hiện tại.

Thay đổi tổ chức bao gồm việc điều chỉnh cấu trúc như sáp nhập, thành lập tổ chức mới hoặc giảm quy mô Ngoài ra, nó còn liên quan đến việc thực hiện các

Thay đổi tổ chức bao gồm nhiều loại hình, trong đó thay đổi chiến lược thường liên quan đến sản phẩm, cấu trúc, hệ thống và quy trình Các tổ chức hiện nay đang thực hiện những thay đổi tích hợp như quản lý chất lượng toàn diện và tái cấu trúc quy trình kinh doanh, đồng thời điều chỉnh cấu trúc và hệ thống để nâng cao hiệu quả, tính đổi mới và chất lượng dịch vụ (Rajagopalan & Spreitzer, 1997).

Những thay đổi trong tổ chức, dù lớn hay nhỏ, có thể tác động đáng kể đến các nguồn lực và những người bị ảnh hưởng (Mohrman và cộng sự, 1989) Để thực hiện sự thay đổi theo mong muốn của doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo và quản lý cần phải hiểu và giải quyết nhận thức cũng như thái độ của nhân viên, từ đó tạo điều kiện cho tổ chức sẵn sàng cho sự thay đổi.

2.1.4 Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức(Attitudes Toward

Các nghiên cứu liên quan

Nghiên cứu của Elias (2009) về cam kết của nhân viên trong thời đại thay đổi đã chỉ ra rằng thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức bị ảnh hưởng bởi ba yếu tố chính: năng lực kiểm soát, nhu cầu phát triển và động lực làm việc nội tại Nghiên cứu được thực hiện trên 258 cảnh sát tại Madison, USA cho thấy cả ba yếu tố này đều có tác động đáng kể đến thái độ của nhân viên, trong đó nhu cầu phát triển được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số tác động là 0.33.

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Elias (2009)

Nghiên cứu của Elias (2009) chỉ ra rằng các nhà quản lý cần chú ý đến những quá trình tâm lý cốt lõi liên quan đến nhân viên Các kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu rõ tâm lý làm việc để cải thiện hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.

Nhu cầu phát triển Động lực làm việc nội tại

Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Hạn chế của nghiên cứu hiện tại là chỉ xem xét các biến trong bối cảnh một sở cảnh sát Nghiên cứu trong tương lai nên mở rộng ra các môi trường làm việc điển hình hơn, vì một số tổ chức trải qua các giai đoạn thay đổi trong khi những tổ chức khác có sự thay đổi liên tục (Weick & Quinn, 1999) Kết quả của mô hình trong nghiên cứu này sẽ được củng cố nếu được áp dụng trong các tổ chức với nhiều hình thức thay đổi khác nhau.

2.2.2 Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005)

Nghiên cứu của Vakola và Nikolaou (2005) về thái độ của nhân viên đối với thay đổi tổ chức đã chỉ ra vai trò quan trọng của sự căng thẳng và cam kết trong môi trường làm việc Nghiên cứu được thực hiện trên 292 nhân viên tại các doanh nghiệp ở Hy Lạp, cung cấp cái nhìn sâu sắc về mối liên hệ giữa cảm xúc của nhân viên và sự thay đổi trong tổ chức.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức bao gồm căng thẳng trong công việc, cam kết tổ chức và các yếu tố nhân khẩu học Có mối quan hệ tích cực giữa cam kết của nhân viên với tổ chức và thái độ đối với sự thay đổi (r=0.13), cho thấy cam kết tổ chức là yếu tố quan trọng cho sự thành công của thay đổi Ngược lại, căng thẳng trong công việc có tác động tiêu cực đến thái độ đối với sự thay đổi (r=-0.20) Nghiên cứu này cung cấp gợi ý thực tiễn cho các nhà quản lý, đặc biệt trong bối cảnh hệ thống cũ và mới cùng tồn tại, dẫn đến khối lượng công việc tăng và có thể gây ra thái độ tiêu cực từ nhân viên.

Các tổ chức cần lên kế hoạch thay đổi một cách cẩn thận để tạo ra môi trường làm việc tốt và lịch làm việc cân bằng, nhằm giảm căng thẳng trong công việc.

Một hạn chế của nghiên cứu này là việc sử dụng các phương pháp đo lường từ cùng một nguồn khảo sát, có thể dẫn đến sai sót do phương sai chung Bên cạnh đó, thiết kế nghiên cứu cắt ngang đã được áp dụng, thay vì sử dụng phương pháp luận theo chiều dọc hoặc thử nghiệm Các nghiên cứu trong tương lai nên xem xét các biện pháp bổ sung để kiểm tra chéo các kết luận liên quan đến mối quan hệ giữa áp lực tại nơi làm việc, cam kết tổ chức và sự thay đổi tổ chức.

2.2.3 Nghiên cứu của Chih và cộng sự (2012)

Tác giả Chih và cộng sự với nghiên cứu Nghiên Cứu Các Tiền Tố Và Kết

Nghiên cứu "Quả Của Thái Độ Cúa Nhân Viên Đối Với Thay Đổi Tổ Chức" (2012) đã khảo sát 345 sĩ quan tại trụ sở chỉ huy không quân Trung Quốc và xác định rằng sự hài lòng với công việc và cam kết tổ chức là hai yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức Cụ thể, cam kết tổ chức có hệ số ảnh hưởng là 0.624, trong khi sự hài lòng trong công việc có hệ số là 0.313 Điều này cho thấy rằng việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên là rất quan trọng để họ tin tưởng vào lợi ích của sự thay đổi tổ chức.

Nghiên cứu này gặp một số hạn chế, bao gồm việc sử dụng thang đo Likert 7 điểm và chỉ khảo sát đối tượng là các sĩ quan, dẫn đến khả năng phán đoán chủ quan của người trả lời Hơn nữa, các hạng mục trong nghiên cứu chưa được đo lường một cách thực tế, ảnh hưởng đến độ tin cậy của kết quả.

Luận văn thạc sĩ về Kinh tế có thể gặp phải sai lệch trong kết quả nghiên cứu Nghiên cứu đã tiến hành lấy mẫu từ các sĩ quan không quân, tuy nhiên, mẫu này không bao gồm các đơn vị nhân viên ở các cấp bậc khác nhau và từ các nền văn hóa khác Do đó, các kết quả đạt được chưa thể tổng quát hóa cho toàn bộ đối tượng nghiên cứu.

2.2.4 Nghiên cứu của Coetzee và Chetty (2015)

Nghiên cứu của Coetzee và Chetty (2015) về sự căng thẳng trong công việc và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức đã được thực hiện trên 350 nhân viên trong lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh tại Nam Phi Kết quả cho thấy sự căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng đáng kể đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức, với mối tương quan tích cực (ò = 64; p = 00) Nghiên cứu nhấn mạnh rằng căng thẳng công việc thường xuất hiện do sự thay đổi trong tổ chức, nhưng cũng có thể kích thích mong muốn thay đổi tích cực, đặc biệt khi những thay đổi này ảnh hưởng đến công việc và phúc lợi cá nhân Đồng thời, nghiên cứu đóng góp cho lý thuyết thay đổi tổ chức bằng cách chỉ ra rằng việc giảm căng thẳng trong công việc có thể dẫn đến sự chuyển biến tích cực trong thái độ hỗ trợ cho sự thay đổi.

Hạn chế trong nghiên cứu hiện tại liên quan đến mẫu nghiên cứu làm khó khăn trong việc xác định các mối quan hệ nhân quả giữa các biến và tổng quát hóa phát hiện ra ngoài các nhóm tương tự Để hiểu rõ hơn về mức độ căng thẳng và thái độ công việc theo thời gian, cần thực hiện các nghiên cứu theo chiều dọc trên nhiều lĩnh vực công nghiệp khác nhau Nghiên cứu tương lai cũng nên xem xét hiệu quả của các biện pháp can thiệp đối với những cá nhân đang phải đối mặt với căng thẳng cao và mong muốn thay đổi cách giải quyết căng thẳng trong công việc.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế của họ để tăng sự gắn kết với tổ chức và có thái độ tích cực khi tổ chức có sự thay đổi

Nghiên cứu của Yousef (2017) đã điều tra mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, sự hài lòng trong công việc và thái độ đối với sự thay đổi tổ chức tại một địa phương Kết quả cho thấy cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc, đồng thời thái độ tích cực đối với thay đổi tổ chức cũng được nâng cao khi mức độ cam kết tăng Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng cam kết trong tổ chức để cải thiện sự hài lòng và thích ứng với thay đổi.

Nghiên cứu với 400 nhân viên tại Tiểu Vương Quốc Ả Rập đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức và sự hài lòng với công việc ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Kết quả cho thấy sự hài lòng với công việc không chỉ tác động trực tiếp mà còn gián tiếp đến thái độ này, trong khi cam kết tổ chức có ảnh hưởng rõ rệt đến nhiều khía cạnh khác nhau Nghiên cứu góp phần nâng cao hiểu biết về các mối quan hệ trong môi trường làm việc và khẳng định giá trị của các lý thuyết quản lý phương Tây có thể áp dụng linh hoạt tại các quốc gia khác Đồng thời, nghiên cứu sẽ là nền tảng cho các nghiên cứu tương lai, hỗ trợ các nhà quản lý nhân sự trong việc đưa ra quyết định cải thiện sự hài lòng công việc, tăng cường cam kết của nhân viên và khuyến khích sự chấp nhận thay đổi trong tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết

2.3.1 Mối quan hệ giữa năng lực kiểm soát và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Năng lực kiểm soát (Locus of control) là niềm tin rằng cá nhân có thể kiểm soát cuộc đời mình, xác định nguyên nhân của những sự kiện xảy ra là do bản thân hoặc yếu tố bên ngoài (Rotter, 1966) Người có năng lực kiểm soát nội lực tin vào khả năng của mình trong việc tác động đến môi trường, cho thấy mối liên kết mạnh mẽ giữa hành động và kết quả Ngược lại, những người có năng lực kiểm soát bên ngoài thường cảm thấy thụ động trước những thay đổi và cho rằng thành quả phụ thuộc vào may mắn hoặc số mệnh Những cá nhân này không nhận thức được rằng họ có thể quản lý tình huống thông qua quyết định và hành vi của mình, mà tin rằng những gì xảy ra với họ nằm ngoài tầm kiểm soát.

Năng lực kiểm soát là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, theo nghiên cứu của Lau & Woodman (1995) Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên có năng lực kiểm soát cao thường có cái nhìn tích cực về sự thay đổi, bất kể đó là thay đổi tích cực hay tiêu cực Do đó, việc phát triển năng lực kiểm soát của nhân viên có thể giúp cải thiện thái độ của họ đối với các thay đổi trong tổ chức.

Theo Spector (1982), năng lực kiểm soát được xem là một yếu tố quan trọng trong lựa chọn nhân viên, với niềm tin rằng những người có năng lực kiểm soát nội tại phù hợp làm việc độc lập, trong khi những người có năng lực kiểm soát bên ngoài thích ứng tốt hơn với môi trường làm việc có quy tắc Những cá nhân với năng lực kiểm soát nội tại thường tự nhận lỗi khi gặp khó khăn, trong khi những người có năng lực kiểm soát bên ngoài có xu hướng đổ lỗi cho các yếu tố bên ngoài khi đối mặt với thất bại.

Theo Judge và cộng sự (2003), năng lực kiểm soát được định nghĩa là niềm tin vào khả năng tự mình, người khác, hoặc yếu tố bên ngoài như may mắn và số phận, có thể ảnh hưởng đến những sự kiện trong cuộc sống cá nhân Năng lực kiểm soát bao gồm hai loại chính: năng lực kiểm soát nội tại và năng lực kiểm soát bên ngoài Đây là một đặc tính tự đánh giá quan trọng, đóng vai trò cốt lõi trong sự phát triển bản thân.

Năng lực kiểm soát đóng vai trò quan trọng trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức (Rotter, 1966) Điều này liên quan đến cách mà cá nhân giải thích các sự kiện trong cuộc sống Những người có năng lực kiểm soát nội bộ thường chịu trách nhiệm về những gì xảy ra với họ, trong khi những người có năng lực kiểm soát bên ngoài lại xem những sự kiện đó là kết quả của các yếu tố từ môi trường bên ngoài.

Nghiên cứu của Holt và cộng sự (2007), Lau và Woodman (1995), cùng với Nọswall và cộng sự (2005) đã chỉ ra rằng năng lực kiểm soát của nhân viên có mối quan hệ tích cực với thái độ của họ khi tổ chức thay đổi Những nhân viên có năng lực kiểm soát không chỉ thích nghi tốt trong các tình huống thay đổi mà còn phát triển cá nhân mạnh mẽ hơn trong quá trình này (Amabile và cộng sự, 1994) Lau & Woodman (1995) cũng khẳng định rằng năng lực kiểm soát ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Do đó, giả thuyết H1 được đề xuất.

H1 : Năng lực kiểm soát có ảnh hưởng thuận chiều đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

2.3.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu phát triển và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Nhu cầu phát triển (Growth need strength) là một yếu tố quan trọng trong mô hình đặc điểm công việc, ảnh hưởng đến mức độ mong muốn phát triển cá nhân của nhân viên trong môi trường làm việc Được định nghĩa là nhu cầu có được sự phát triển từ công việc, khi nhu cầu này được đáp ứng, nó dẫn đến "sự hài lòng để phát triển" (Hackman & Oldham, 1976) Nhu cầu phát triển là yếu tố cần thiết để nhân viên có động lực hoàn thành các công việc phức tạp và thách thức (Graen và cộng sự, 1986) Ngược lại, cá nhân có nhu cầu phát triển yếu sẽ có thái độ tiêu cực đối với sự thay đổi tổ chức, vì sự thay đổi đó đòi hỏi sự phát triển và nỗ lực bản thân (Houkes và cộng sự, 2001).

Nhu cầu phát triển của nhân viên phản ánh kỳ vọng nội bộ và mong muốn đạt được từ công việc Những nhân viên có nhu cầu phát triển cao thường đánh giá cao sự học hỏi và phát triển cá nhân, dẫn đến việc họ tham gia vào các công việc sáng tạo và thử thách hơn Họ luôn tìm kiếm cơ hội để học hỏi, thực hiện suy nghĩ và hành động độc lập tại nơi làm việc, khác với những nhân viên có nhu cầu phát triển thấp hơn (Bottger & Chew, 1986; Spector, 1985).

Những người có nhu cầu phát triển cao thường gắn bó với công việc khi có cơ hội phát triển, trong khi nhân viên có nhu cầu phát triển thấp ít quan tâm đến sự nghiệp và không đáp ứng được yêu cầu thay đổi của tổ chức Những cá nhân này có thể phản đối sự thay đổi tổ chức, và việc hiểu rõ nhu cầu phát triển là rất quan trọng để dự đoán kết quả trong bối cảnh tổ chức thay đổi.

Nhu cầu phát triển của nhân viên phản ánh mong muốn đạt được thành tựu từ công việc Những nhân viên có nhu cầu phát triển cao thường tìm kiếm cơ hội học hỏi và thăng tiến trong sự nghiệp.

Nhu cầu phát triển đóng vai trò quan trọng trong thái độ đối với sự thay đổi tổ chức Các nghiên cứu trước đây chỉ ra rằng nhu cầu phát triển ảnh hưởng đến năng lực làm việc và sự nhiệt tình trong việc thực hiện các sáng kiến thay đổi Người lao động có nhu cầu phát triển mạnh mẽ thường có cơ hội để tham gia vào các sáng kiến phát triển, điều này không chỉ mang lại lợi ích cho họ mà còn tạo ra ảnh hưởng tích cực đến thái độ của họ khi tổ chức thay đổi.

Nhu cầu phát triển cá nhân là yếu tố quan trọng trong công việc đầy thách thức Nghiên cứu của Hackman và cộng sự (1978) chỉ ra rằng nhân viên có nhu cầu phát triển cao thường phản ứng tích cực hơn với môi trường làm việc tốt và có xu hướng nỗ lực nhiều hơn để đáp ứng nhu cầu này.

Theo nghiên cứu của Theo Houkes và cộng sự (2001), những cá nhân có nhu cầu phát triển cao thường chào đón nhiệt tình các cơ hội mà công việc mang lại trong môi trường làm việc tích cực Ngược lại, những người có nhu cầu phát triển thấp có thể không nhận ra giá trị của những cơ hội này hoặc thậm chí xem chúng như một mối đe dọa Do đó, nhân viên cần nhìn nhận sự thay đổi chủ động như một cơ hội cho sự phát triển cá nhân, đồng thời cũng mang lại lợi ích cho tổ chức.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Dựa trên lý thuyết ban đầu, nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn: đầu tiên là nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, sau đó là nghiên cứu định lượng chính thức Thông tin thu thập sẽ được thống kê và phân tích dữ liệu, thực hiện từng bước theo quy trình như mô tả trong Hình 3.1.

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

(Nguồn tổng hợp của tác giả)

Xác định vấn đề nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu định tính ( Thảo luận nhóm n= 7)

Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phân tích hồi quy bội

Thảo luận kết quả, kết luận và hàm ý quản trị

Kiểm định độ tin cậy thang đo

Kiểm định giá trị thang đo

Nghiên cứu định tính

Trong nghiên cứu định tính sẽ thu thập thông tin qua các nguồn :

Thông tin thứ cấp: Tạp chí khoa học, internet

Thông tin sơ cấp được thu thập qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp với những cá nhân có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp.HCM.

3.2.1 Mục tiêu của nghiên cứu định tính

Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính để khám phá và điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo, nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác hơn, đồng thời điều chỉnh ngôn ngữ cho phù hợp với thị trường Việt Nam.

3.2.2 Mẫu trong nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính tác giả phỏng vấn 7 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại DNVVN tại TP.HCM

Tác giả đã điều chỉnh thang đo gốc bằng cách sử dụng kỹ thuật phỏng vấn thảo luận nhóm, nhằm phù hợp với thị trường nghiên cứu tại Việt Nam.

Bước 1: Các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong Thành Phố sẽ là đối tượng tham gia thảo luận.

Hồ Chí Minh đã thảo luận về những yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức thông qua một số câu hỏi mở mang tính khám phá

Bước 2: Thảo luận về nội dung thang đo để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam Quá trình này giúp sửa đổi các thuật ngữ, đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thị trường tại TP.HCM.

3.2.4 Kết quả nghiên cứu định tính

Thang đo nháp được xây dựng dựa trên mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và thang đo tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây

Kết quả thảo luận từ nhóm phỏng vấn cho thấy hầu hết các thành viên đều đồng thuận về những yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi Tuy nhiên, cần có thêm giải thích về các yếu tố này để hiểu rõ hơn.

Năng lực kiểm soát là yếu tố quan trọng trong thang đo Tác giả đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung các từ ngữ cũng như cấu trúc câu để làm rõ hơn nội dung Qua đó, thang đo chính thức đã được hoàn thiện, giúp người đọc dễ dàng hiểu và áp dụng hơn.

07 yếu tố và 74 biến quan sát như sau:

3.2.4.1 Thang đo Nhu cầu phát triển

Thang đo "Nhu cầu phát triển" của Hackman & Oldham (1976) bao gồm 6 biến quan sát, và mọi người đều đồng ý giữ lại các biến này Tuy nhiên, cần điều chỉnh câu chữ từ "Đối với tôi khi sự phát triển trong công việc là rất quan trọng" thành "Đối với tôi sự phát triển trong công việc là rất quan trọng" Theo ý kiến chung của cuộc thảo luận, việc điều chỉnh từ ngữ sẽ giúp nội dung trở nên dễ hiểu hơn.

Bảng 3.1 : Nhu cầu phát triển

GNS1 Tôi luôn luôn tìm kiếm cơ hội để cải thiện các kỹ năng của tôi trong công việc

GNS2 Đối với tôi sự phát triển trong công việc là rất quan trọng

GNS3 Công việc của tôi đầy thách thức và thú vị

GNS4 Tôi có những cơ hội để thực hiện suy nghĩ và hành động một cách tự chủ trong công việc

GNS5 Tôi có cơ hội để học hỏi những điều mới

GNS6 Tôi có những cơ hội cho sự phát triển cá nhân trong tổ chức

3.2.4.2 Thang đo Năng Lực Kiểm Soát

Thang đo "Năng lực kiểm soát" của Spector (1988) bao gồm 16 biến quan sát Câu "Để có được một công việc thực sự tốt, tôi cần phải có các thành viên gia đình hoặc bạn bè làm ở những chức vụ cao" được điều chỉnh thành "Để có được một công việc thực sự tốt, tôi cần phải có các thành viên gia đình hoặc bạn bè có địa vị cao." Ngoài ra, câu "Hầu hết các nhân viên thật sự có sức ảnh hưởng đến người quản lý của họ nhiều hơn họ nghĩ" cũng được điều chỉnh thành "Hầu hết các nhân viên có ảnh hưởng đến người giám sát của họ nhiều hơn họ nghĩ."

Bảng 3.2 : Năng lực kiểm soát

LC1 Công việc là thứ mà tôi có thể dành tất cả cho nó

LC2 Trong hầu hết các công việc, mọi người có thể đạt được tất cả những gì họ đặt ra

LC3 Nếu tôi biết lý do gì để từ bỏ một công việc, tôi có thể tìm thấy một công việc khác mang lại cho tôi điều đó

LC4 Nếu tôi không hài lòng với một quyết định được thực hiện bởi người đứng đầu, tôi nên thể hiện điều đó cho họ biết

LC5 Tôi có được công việc như mong muốn chủ yếu là sự may mắn LC6 Tôi kiếm tiền được chủ yếu dựa vào may mắn

LC7 Hầu hết mọi người đều có năng lực làm tốt công việc của họ nếu họ cố gắng

LC8 Để có được một công việc thực sự tốt, tôi cần phải có các thành viên gia đình hoặc bạn bè có địa vị cao

LC9 Sự thăng tiến thường là có sự may mắn

LC10 Khi thăng tiến, các mối quan hệ bạn có quan trọng hơn kiến thức

LC11 Sự thăng tiến dành cho những nhân viên thực hiện tốt công việc

LC12 Để kiếm được nhiều tiền, bạn phải gặp được đúng người

LC13 Để trở thành một nhân viên xuất sắc thì phải có rất nhiều sự may mắn

LC14 Những người thực hiện tốt công việc của họ thường được khen thưởng

LC15 Hầu hết các nhân viên có ảnh hưởng đến người giám sát của họ nhiều hơn họ nghĩ

LC16 Sự khác biệt chính giữa những người kiếm được nhiều tiền và những người kiếm được ít tiền là may mắn

3.2.4.3 Thang đo Động Lực Làm Việc Nội Tại

Thang đo động lực làm việc nội tại của Warr và cộng sự (1979) bao gồm 6 biến quan sát Một trong những điều chỉnh được đề xuất là thay đổi câu "Tôi cảm thấy không vui khi công việc của tôi không đạt tiêu chuẩn thông thường" thành "Tôi cảm thấy không vui khi công việc của tôi không đạt yêu cầu cơ bản." Sự điều chỉnh này nhằm cải thiện tính chính xác và rõ ràng trong việc đánh giá động lực làm việc.

Bảng 3.3 : Động lực làm việc nội tại ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NỘI TẠI

IWM1 Cá nhân tôi cảm thấy rất hài lòng khi tôi làm tốt công việc của mình

IWM2 Tôi cảm thấy xuống tinh thần khi tôi làm việc không tốt

IWM3 Tôi hãnh diện làm tốt công việc trong khả năng của tôi

IWM4 Tôi cảm thấy không vui khi công việc của tôi không đạt yêu cầu cơ bản

IWM5 Tôi cảm thấy hạnh phúc khi kết thúc một ngày làm việc hiệu quả IWM6 Tôi cố gắng suy nghĩ những phương pháp để làm việc hiệu quả

3.2.4.4 Thang đo Căng Thẳng Trong Công Việc

Thang đo ―Căng thẳng trong công việc‖ của Coetzee & De Villiers, (2010) gồm 6 biến quan sát Mọi người đều đồng ý và giữ lại 6 biến quan sát này

Bảng 3.4 : Căng thẳng trong công việc

CĂNG THẲNG TRONG CÔNG VIỆC

JP1 Tôi cảm thấy căng thẳng do công việc và vai trò không rõ ràng JP2 Tôi cảm thấy căng thẳng với các mối quan hệ trong công việc

JP3 Cơ sở vật chất tại nơi làm việc làm tôi căng thẳng

JP4 Tôi cảm thấy căng thẳng do thiếu cơ hội phát triển tại nơi làm việc

JP5 Tôi cảm thấy căng thẳng do sự bất an của công việc

JP6 Tôi cảm thấy thiếu quyền tự chủ trong công việc hiện tại

3.2.4.5 Thang đo Cam Kết Tổ Chức

Thang đo ― cam kết tổ chức‖ của Meyer và cộng sự (2002) Thang đo gồm

Nhiều người thường điều chỉnh câu nói để thể hiện ý nghĩa cá nhân một cách rõ ràng hơn Ví dụ, câu "Tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa cá nhân cho tôi" thường được chuyển thành "Đối với tôi thì tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa." Tương tự, câu "Tôi sẽ vi phạm sự tin tưởng nếu tôi từ bỏ công việc của mình với tổ chức này ngay bây giờ" cũng được thay đổi thành "Tôi sẽ làm mất sự tin tưởng từ tổ chức nếu tôi từ bỏ công việc này ngay bây giờ."

Bảng 3.5 : Cam kết tổ chức

OC1 Tôi sẽ rất vui khi dành phần còn lại của sự nghiệp cho tổ chức này

OC2 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là của riêng tôi OC3 Tôi cảm thấy bản thân mình thuộc về tổ chức này

OC4 Tôi cảm thấy gắn bó với tổ chức này

OC5 Tôi cảm thấy tổ chức như là ―một phần của gia đình‖ của tôi OC6 Đối với tôi thì tổ chức này có rất nhiều ý nghĩa

OC7 Tôi cảm thấy rằng tôi có quá ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức này

OC8 Một trong số những nguyên nhân rời khỏi tổ chức này là sự khó khăn để sẵn sàng thay đổi

Việc rời khỏi tổ chức này sẽ mang lại nhiều tổn thất hơn là lợi ích cho tôi Tôi quyết định không rời bỏ tổ chức vì những điều tôi sẽ mất.

OC11 Nếu tôi quyết định rời khỏi tổ chức này, cuộc sống của tôi sẽ bị gián đoạn rất nhiều

OC12 Tôi cảm thấy có nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức hiện tại của mình

Dù có lợi cho bản thân, tôi vẫn cảm thấy việc rời bỏ tổ chức là không đúng Hiện tại, tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu quyết định rời khỏi tổ chức này.

OC15 Nếu tôi nhận được một đề nghị khác cho một công việc tốt hơn, tôi sẽ cảm thấy không đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi

OC 16 Tôi sẽ làm mất sự tin tưởng từ tổ chức nếu tôi từ bỏ công việc này ngay bây giờ

3.2.4.6 Thang đo Hài lòng với công việc

Thang đo:―Hài lòng với công việc‖ của Weissenberg và cộng sự (1968) Thang đo gồm 6 biến quan sát, mọi người đều đống ý với 6 biến quan sát này

Bảng 3.6 : Hài lòng với công việc

HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC

JS1 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại

JS2 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại

JS3 Tôi hài lòng với cấp trên

JS4 Tôi hài lòng với đồng nghiệp

JS5 Tôi hài lòng với sự thăng tiến hiện nay tại tổ chức

JS6 Tôi hài lòng với nơi làm việc hiện tại

3.2.4.7 Thang đo Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

Thang đo thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, được phát triển bởi Dunham và cộng sự (1989), bao gồm 18 biến quan sát mà tất cả mọi người đều đồng ý.

Bảng 3.7 : Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức

THÁI ĐỘ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI CỦA TỔ CHỨC

ATOC1 Thay đổi thường làm khả năng kiểm soát những gì diễn ra trong công việc tốt hơn

ATOC2 Tôi thường chấp nhận những ý tưởng mới

ATOC3 Tôi luôn thích sự thay đổi

ATOC4 Thay đổi làm tôi thấy thú vị

ATOC5 Hầu hết những thay đổi trong công việc đều mang lại sự thoải mái

ATOC6 Tôi luôn thích thử những ý tưởng mới

ATOC7 Thay đổi thường mang lại lợi ích cho tổ chức

Nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng được dùng để đánh giá độ tin cậy, giá trị của thang đo, và kiểm định sự phù hợp của thang đo và mô hình

Luận văn thạc sĩ Kinh tế Đối tượng khảo sát: Các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP.HCM

Theo Tabachnick và Fidell (2007), để đạt được kết quả tốt nhất trong phân tích hồi quy, kích thước mẫu cần phải tuân theo công thức N ≥ 50 + 8*n Với n là số biến độc lập của mô hình, trong trường hợp này n = 6, nên tổng số quan sát tối thiểu cần thiết là 98.

Theo nghiên cứu của Theo Hair và cộng sự (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), cần thu thập dữ liệu với cỡ mẫu tối thiểu là N ≥ 5*x, trong đó x là tổng số biến quan sát Ngoài ra, cỡ mẫu cũng không nên dưới 98.

 Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, theo

Gorush (1983) chỉ ra rằng để thực hiện phân tích nhân tố, cần có tối thiểu 200 quan sát Nghiên cứu luận văn này sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy, với mô hình nghiên cứu bao gồm 74 biến quan sát Do đó, kích thước mẫu được chọn cho nghiên cứu chính thức là rất quan trọng.

Để tăng cường độ tin cậy của dữ liệu và loại bỏ các bảng câu hỏi không hợp lệ, tác giả đã quyết định chọn kích thước mẫu dự kiến là 430 người, mặc dù số lượng ban đầu là 370 người.

Giai đoạn tiếp theo là thực hiện khảo sát chính thức, sau đó tác giả sẽ tổng hợp và phân tích dữ liệu dựa trên thông tin thu thập được từ cuộc khảo sát.

Xử lý số liệu thống kê với SPSS 20.0 giúp kiểm tra độ tin cậy của từng thành phần trong thang đo Bằng cách xem xét hệ số Cronbach’s Alpha, chúng ta có thể đánh giá mức độ tin cậy của các biến quan sát và loại bỏ những biến có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ không phù hợp.

Phân tích dữ liệu bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) bao gồm kiểm định Bartlett để đánh giá sự tương quan trong tổng thể Hệ số KMO (Kaiser-Mayer-Olkin) được sử dụng để xác định sự thích hợp của EFA Hệ số tải nhân tố (Factor loading) kiểm tra mối tương quan giữa các biến và nhân tố, trong khi chỉ số Eigenvalue đại diện cho mức độ giải thích của các nhân tố trong mô hình.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghiên cứu mối quan hệ giữa lượng biến thiên và các nhân tố ảnh hưởng Bài nghiên cứu áp dụng kiểm định T-Test và ANOVA để xác định có hay không sự khác biệt trong thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức dựa trên các yếu tố nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác.

Phân tích hồi quy Binary được sử dụng để nghiên cứu mối tương quan giữa các yếu tố và ảnh hưởng của chúng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Tp.HCM Nghiên cứu này giúp làm rõ cách mà các yếu tố như văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp tác động đến sự chấp nhận thay đổi của nhân viên, từ đó cung cấp cái nhìn sâu sắc cho các doanh nghiệp trong việc quản lý thay đổi hiệu quả.

Chọn mẫu thuận tiện đối với những nhân viên làm việc toàn thời gian trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Tp.HCM

3.4 Thiết Kế Bảng Câu Hỏi

Bảng câu hỏi được thiết kế theo 3 bước sau:

Bước 1: Như đã trình bày trong phần cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức bao gồm 6 giả thuyết Các thang đo được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 bậc của tác giả Likert (1932), với mức 1 là hoàn toàn không đồng ý và mức 5 là hoàn toàn đồng ý.

Bảng 3.8 Thang đo Likert 5 điểm

Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý

Thang đo định danh và thang đo thứ bậc được sử dụng để thu thập thông tin về các đặc điểm của đối tượng khảo sát, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác và tình trạng hôn nhân.

Bước 2: Thiết kế bảng câu hỏi định tính và tiến hành phỏng vấn thử với 07 đối tượng khảo sát nhằm đánh giá và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu Việc này đảm bảo rằng câu từ được sử dụng dễ hiểu và phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam, giúp đối tượng khảo sát có thể trả lời chính xác theo mục đích của nghiên cứu.

Sau khi phân tích kết quả phỏng vấn thử, tác giả đã điều chỉnh bảng câu hỏi chính thức nhằm thu thập thông tin cho mẫu nghiên cứu Bảng câu hỏi này bao gồm 74 biến quan sát, được chia thành hai phần.

Phần 1 của bài viết trình bày bảng câu hỏi chính, tập trung vào việc thu thập đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Các câu hỏi được thiết kế nhằm khám phá những yếu tố chính tác động đến sự chấp nhận và phản ứng của nhân viên trước những thay đổi này.

 Phần 2: Các thông tin về doanh nghiệp và cá nhân của đối tượng khảo sát để phân loại và phân tích dữ liệu về sau

3.5 Phương pháp xử lý số liệu

Sau khi thu thập và hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, chúng tôi sẽ tiến hành xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS, áp dụng một số phương pháp phân tích khác nhau.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Mô tả mẫu khảo sát

Mẫu được thu thập theo phương pháp thuận tiện đối với những nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn TP.HCM

Mẫu khảo sát dự kiến gồm 430 người, trong đó có 350 bản giấy và khảo sát online Sau khi kiểm tra, 332 bản câu hỏi giấy đạt yêu cầu, loại bỏ 18 bản do đối tượng khảo sát làm việc tại các doanh nghiệp có số lượng trên 300 người và ở khu vực khác Từ 80 bản khảo sát online, 73 bản đạt yêu cầu, còn 8 bản thuộc khu vực khác TP.HCM Tổng cộng, mẫu khảo sát đạt được là 405 người.

Kết quả mẫu nghiên cứu đã được thống kê dựa trên các yếu tố như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác và tình trạng hôn nhân, được tóm tắt trong bảng dưới đây.

Bảng 4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu

Nhóm Tần số Tỷ lệ

Chưa kết hôn 153 37.8 % Đã kết hôn 252 62.2 %

(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả)

Kiểm định mô hình nghiên cứu

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo ( Hệ số Cronbach Alpha)

Trong nghiên cứu, các thang đo được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha, sử dụng thang đo Likert 5 bậc để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của dữ liệu thu thập.

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) muốn tính hệ số Cronbach Alpha cho một khái niệm thì thang đo phải có tối thiểu là 03 biến đo lường (biến quan sát) Các

Trong luận văn thạc sĩ Kinh tế, thang đo được coi là chấp nhận được khi có hệ số tương quan giữa các biến tổng từ 0.3 trở lên và giá trị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên.

Kết quả phân tích Cronbach Alpha của các thang đo các khái niệm nghiên cứu được trình bày dưới dây :

 Khái niệm Nhu cầu phát triển (GNS) với các biến quan sát GNS1,

Hệ số Cronbach’s Alpha của GNS2, GNS3, GNS4, GNS5, GNS6 đạt 0.918, cho thấy khái niệm Nhu cầu phát triển có độ tin cậy cao Tất cả các hệ số tương quan giữa các biến tổng đều lớn hơn 0.3, do đó các biến quan sát trong thang đo này sẽ được giữ nguyên cho phân tích EFA.

Bảng 4.2: Kết quả Cronbach’s Alpha biến “ Nhu cầu phát triển”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Khái niệm Nhu cầu Phát Triển (GNS) – Cronbach’s Alpha = 0.919 ( không loại biến nào)

Khái niệm Năng lực kiểm soát (LC) được đánh giá thông qua 16 biến quan sát Kết quả chạy lần 1 cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.803 Tuy nhiên, các biến quan sát LC2, LC5, LC6, LC8, và LC11 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Do đó, biến quan sát LC5 đã được loại bỏ vì có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.131 Sau khi loại bỏ, chạy lại lần 2 sẽ cho kết quả mới.

Cronbach’s Alpha đạt 0.812, tuy nhiên, một số biến quan sát như LC2, LC6, LC8 và LC11 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 Do đó, tác giả quyết định loại bỏ biến LC6 do hệ số này không đạt yêu cầu.

Sau khi thực hiện các bước kiểm tra độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả đầu tiên là 0.112 Khi chạy lần thứ ba, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.824, nhưng vẫn còn biến LC2, LC8 và LC11 có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 Cụ thể, biến LC2 và LC8 đều có hệ số 0.152, do đó tác giả đã loại biến LC2 và chạy lại lần thứ tư, thu được hệ số Cronbach’s Alpha là 0.835 Tuy nhiên, biến LC8 vẫn có hệ số tương quan biến tổng là 0.145, dưới ngưỡng 0.3, nên tiếp tục loại bỏ biến này và chạy lại lần thứ năm, kết quả là Cronbach’s Alpha đạt 0.848, nhưng vẫn còn biến LC11 với hệ số tương quan biến tổng là 0.298 Sau khi loại bỏ LC11 trong lần chạy thứ sáu, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.851, và các biến còn lại LC1, LC3, LC4, LC7, LC9, LC10, LC12, LC13, LC14, LC15, LC16 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, với hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6, do đó 11 biến này được đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.3: Kết quả Cronbach’s Alpha biến “ Năng lực kiểm soát”

Biến quan sát Trung bình thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Khái niệm Năng Lực Kiểm Soát (LC)- Cronbach’s Alpha =0.851( Sau khi loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3)

 Khái niệm Động lực làm việc nội tại (IWM) có hệ số Cronbach’s Alpha

Khái niệm Động lực làm việc nội tại đã đạt được độ tin cậy cao với hệ số tin cậy là 0.844 Các hệ số tương quan của các biến trong tổng thể đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính liên kết mạnh mẽ giữa các biến Do đó, các thang đo của thành phần này sẽ được giữ nguyên để tiến hành phân tích EFA.

Bảng 4.4 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “ Động lực làm việc nội tại”

Khái niệm Động lực làm việc nội tại (IWM)- Cronbach’s Alpha =0.844 ( không loại biến nào)

Căng thẳng trong công việc (JP) được xác định qua 6 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.800 Tuy nhiên, biến JP1: "Tôi cảm thấy căng thẳng do công việc và vai trò không rõ ràng" có hệ số tương quan biến tổng chỉ đạt 0.217, thấp hơn ngưỡng 0.3.

Trong nghiên cứu luận văn thạc sĩ Kinh tế, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.849 khi kiểm tra lại biến, cho thấy độ tin cậy cao Ngoài ra, 05 biến quan sát còn lại đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6, vì vậy các biến này được đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.5: Kết quả Cronbach’s Alpha biến “ Cằng thẳng trong công việc”

Trung bình thang đo nếu loại biến

Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến Khái niệm Căng thẳng trong công việc (JP) - Cronbach’s Alpha =0.800

 Khái niệm Cam kết tổ chức OC khi chạy lần 1 có hệ số Cronbach’s

Alpha = 0.844, nhưng biến OC14 cho thấy: "Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời tổ chức này ngay bây giờ" có hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 Câu này gần nghĩa với OC13: "Ngay cả khi có lợi cho mình, tôi cũng cảm thấy việc rời bỏ công ty là không đúng."

Trong luận văn thạc sĩ về Kinh tế, biến OC14 không ảnh hưởng đến ý nghĩa đo lường của khái niệm, vì vậy đã được loại bỏ Sau khi chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.851, cho thấy các biến còn lại có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach Alpha của nhân tố lớn hơn 0.6 Do đó, 15 biến còn lại đã được đưa vào phân tích EFA.

Bảng 4.6: Kết quả Cronbach’s Alpha biến “ Cam kết tổ chức”

Cam kết tổ chức (OC) được đánh giá với hệ số Cronbach’s Alpha là 0.844 Biến OC14 có tương quan biến tổng là 0.183, nhỏ hơn 0.3, dẫn đến việc loại bỏ biến này Sau khi chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.851 và các biến còn lại đều đạt yêu cầu.

 Khái niệm Hài lòng với công việc (JP) có hệ số Cronbach’s Alpha

Khái niệm Hài lòng với công việc đã đạt được độ tin cậy với hệ số alpha Cronbach là 0.854 Các hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy tính liên kết chặt chẽ Vì vậy, các biến quan sát trong thang đo này sẽ được giữ nguyên để tiến hành phân tích EFA.

Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha biến “ Hài lòng với công việc”

Khái niệm Hài lòng với công việc (JS)- Cronbach’s Alpha = 0.854- không loại biến nào

 Khái niệm Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức gồm

Trong quá trình phân tích, lần chạy đầu tiên cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.761 với 18 biến quan sát Các biến ATOC 3, 5, 6, 12, 13, 14, 15, 17, 18 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, trong đó ATOC3 có hệ số thấp nhất là 0.13, nên tác giả đã loại bỏ biến này Sau khi chạy lại lần hai, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.78, nhưng vẫn còn các biến ATOC5, ATOC6, ATOC12, ATOC13, ATOC14, ATOC15, ATOC17, ATOC18 với hệ số tương quan biến tổng dưới 0.3 Đặc biệt, ATOC17 có hệ số thấp nhất là 0.169, do đó tác giả quyết định loại bỏ biến này và tiếp tục chạy lại.

Hệ số Cronbach’s Alpha ban đầu là 0.785, nhưng vẫn còn các biến quan sát ATOC5, ATOC6, ATOC12, ATOC13, ATOC14, ATOC15, ATOC18 có hệ số < 0.3 Biến ATOC15 có hệ số tương quan biến tổng thấp nhất là 0.17, do đó tác giả đã loại biến này Sau khi chạy lại, hệ số Cronbach’s Alpha tăng lên 0.793, nhưng vẫn còn các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng < 0.3, trong đó ATOC6 có hệ số thấp nhất là 0.184 Tác giả tiếp tục loại biến này và tiến hành phân tích.

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Thái Độ Của Nhân Viên Đối Với Sự Thay Đổi Của Tổ Chức: Nghiên Cứu Tại Các Doanh Nghiệp Vừa Và Nhỏ Trên Địa Bàn Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Nguyễn Thị Bích Long
Người hướng dẫn	PGS.TS. Phạm Xuân Lan
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	193
Dung lượng	5,12 MB