Luận văn thạc sĩ kinh tế ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức – trường hợp doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở thành phố cà mau

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài

Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% và trở thành một trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới (VASEP, 2018) Ngành thủy sản Việt Nam phục vụ chủ yếu cho mục tiêu xuất khẩu với tỷ trọng trên 80% doanh thu (VFS, báo cáo ngành thủy sản 06/2018) Hay ta có thể thấy, ngành thủy sản đang có sức hấp dẫn tăng và việc quan tâm đến nhân lực là điều thiết yếu Song song đó, theo báo cáo từ Anphabe năm 2018, , tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng – dự đoán năm 2019 sẽ tăng lên 22% và tỷ lệ nghỉ việc có liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Điều này, khiến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản, ngay bây giờ, cần quan tâm ngay đến nhân viên của mình

Khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long, đặc biệt là tỉnh Cà Mau, là trung tâm nuôi trồng và xuất khẩu thủy sản lớn nhất Việt Nam, với kim ngạch xuất khẩu chủ yếu đến từ thủy sản, chiếm 97,7% tổng kim ngạch xuất khẩu của tỉnh Năm 2018, Cà Mau có 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn nhất nước, trong đó có Minh Phú, Cases và Quốc Việt, cùng với 8 doanh nghiệp xuất khẩu uy tín, trong đó 7 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực thủy sản Mặc dù Cà Mau không phải là thành phố lớn và nguồn lao động hạn chế, các doanh nghiệp thường chú trọng đến việc giữ chân nhân viên hiện tại hơn là tìm kiếm ứng viên mới Do đó, ngành xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau có thể đại diện cho xu hướng giảm ý định nghỉ việc trong toàn ngành xuất khẩu thủy sản của Việt Nam.

Trong những năm gần đây, nhiều nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và các yếu tố khác Tuy nhiên, nghiên cứu về mối quan hệ gián tiếp và trực tiếp giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức vẫn còn hạn chế.

Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) về thương hiệu nhà tuyển dụng đã chỉ ra rằng có năm thành phần chính ảnh hưởng đến thương hiệu này: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Mặc dù vậy, nghiên cứu chỉ xem xét mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức mà chưa khai thác sâu vào từng thành phần cụ thể Nhiều nghiên cứu khác như của Khanolkar (2017) và Tanwar & Prasad (2016) cũng đã xác nhận rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với sự gắn kết tổ chức, trong khi đó sự gắn kết này lại có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc Tại Việt Nam, mặc dù có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ này, nhưng các nghiên cứu toàn diện về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc vẫn còn hạn chế, chỉ có một số ít như của Trương Ngọc Tiến (2018) tập trung vào một phần nhỏ của sự gắn kết Do đó, nghiên cứu này sẽ mở rộng phạm vi, xem xét đầy đủ các thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết tổ chức, đồng thời tập trung vào các ngành nghề có đặc thù riêng.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế thủy sản thì ít được đề cập Do đó, tại trường hợp đặc biệt này rất đáng quan tâm hay cần nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc trong bối cảnh doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau Mặc dù nhiều nghiên cứu trước đây đã xem xét các mối quan hệ riêng lẻ giữa các khái niệm này, nhưng rất ít nghiên cứu phân tích chúng trong cùng một mô hình Đặc thù của ngành xuất khẩu thủy sản, với những hạn chế về địa lý và thời gian, đã dẫn đến việc chọn TP.Cà Mau làm trường hợp nghiên cứu Mục tiêu của đề tài là cải thiện sự gắn kết của tổ chức và thương hiệu nhà tuyển dụng, từ đó giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các công ty xuất khẩu thủy sản tại địa phương này.

Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu này nhằm mục đích xem xét ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức, với trường hợp cụ thể tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ tập trung vào ba mục tiêu cụ thể.

- Tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau Kết quả cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để giữ chân nhân tài trong ngành thủy sản.

- Đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau

Hay nghiên cứu sẽ giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu sau:

Luận văn thạc sĩ Kinh tế

Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc là những khái niệm quan trọng trong ngành xuất khẩu thủy sản tại TP Cà Mau Thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh hình ảnh và giá trị của doanh nghiệp trong mắt ứng viên, trong khi sự gắn kết của tổ chức thể hiện mức độ kết nối và cam kết của nhân viên đối với công ty Ý định nghỉ việc liên quan đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên Tại Cà Mau, ngành xuất khẩu thủy sản có những đặc trưng riêng, bao gồm nhu cầu cao về lao động và sự cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp, ảnh hưởng đến các yếu tố này.

Mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau là rất quan trọng Sự gắn kết cao giữa nhân viên và tổ chức thường dẫn đến việc giảm thiểu ý định nghỉ việc, trong khi sự thiếu gắn kết có thể làm tăng nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty Do đó, việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên là cần thiết để giữ chân nhân tài trong ngành thủy sản.

Dựa trên kết quả nghiên cứu, chúng tôi đề xuất các giải pháp quản trị nhằm cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các công ty xuất khẩu thủy sản tại TP Cà Mau Việc nâng cao môi trường làm việc, tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và tăng cường chế độ đãi ngộ sẽ góp phần giữ chân nhân viên hiệu quả hơn Đồng thời, cần chú trọng đến việc lắng nghe ý kiến của nhân viên để hiểu rõ nhu cầu và mong muốn của họ, từ đó xây dựng các chính sách phù hợp.

Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc của nhân viên, với yếu tố sự gắn kết của tổ chức là trung tâm, trong bối cảnh các công ty xuất khẩu thủy sản tại TP Cà Mau Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các phòng ban của các công ty này.

Do thời gian có hạn, tác giả đã quyết định tiếp cận nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp thủy sản như Minh Phú, Camimex, Cases và Seaprimexco vì những lý do cụ thể.

Chọn nhân viên văn phòng là quyết định quan trọng vì họ có trình độ, chuyên môn và kiến thức tốt Nhân viên văn phòng thường có nhiều sự lựa chọn và bị ảnh hưởng mạnh bởi thương hiệu nhà tuyển dụng hơn so với lao động phổ thông Đặc biệt, do sự phụ thuộc vào chính sách và luật pháp trong và ngoài nước, đội ngũ nhân viên văn phòng đóng vai trò thiết yếu trong việc kết nối sản phẩm ra thị trường hiệu quả.

Trong ngành xuất khẩu thủy sản, việc loại bỏ các doanh nghiệp nhỏ là cần thiết do số lượng nhân viên hạn chế và sự quan tâm không cao từ phía doanh nghiệp Theo thống kê của hội VASEP, cả nước có 260 đơn vị xuất khẩu thủy sản, trong đó tỉnh Cà Mau đóng góp 15 đơn vị, cho thấy số lượng doanh nghiệp tại đây khá đáng kể Thông thường, các hội viên trong VASEP đều có sự cam kết và đầu tư nhất định vào lĩnh vực này.

TP Cà Mau là một trung tâm kinh tế lớn với nhiều doanh nghiệp thủy sản uy tín, trong đó có 3 doanh nghiệp nằm trong top 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước theo tổng cục thống kê trong 9 tháng đầu năm 2018 Đặc biệt, doanh nghiệp thủy sản lớn nhất cả nước cũng tọa lạc tại TP Cà Mau, cho thấy tiềm năng và vị thế nổi bật của thành phố trong ngành thủy sản Do đó, TP Cà Mau có thể được xem là mẫu đại diện cho ngành thủy sản Việt Nam.

TP Cà Mau là trung tâm của nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín, với 7 doanh nghiệp được công nhận trong năm 2018 theo quyết định số 2629/QĐ-BCT của Bộ Trưởng Công Thương Những doanh nghiệp nổi bật bao gồm Công ty CP Thủy sản Minh Phú, Công ty CP Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau (Cases), Công ty CP Camimex Group, và Công ty CP XNK.

Thủy sản Năm Căn, Công ty CP Chế biến Thủy sản XNK Minh Cường, Công ty CP Thủy sản Cà Mau (Seaprimexco) và Công ty TNHH Chế biến XNK Thủy sản Quốc Ái là bốn doanh nghiệp tiêu biểu trong ngành thủy sản Mẫu khảo sát được thực hiện tại bốn trong số bảy doanh nghiệp này có thể được coi là đại diện cho toàn ngành.

TP.Cà Mau tự hào có 6 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nằm trong top 100 doanh nghiệp hàng đầu cả nước Tác giả đã chọn 4 trong số 6 doanh nghiệp này để tiến hành khảo sát, bao gồm Minh Phú, Cases, Camimex và SEA Minh Hải.

Minh Phú là doanh nghiệp thủy sản lớn nhất Việt Nam (xem danh sách chi tiết tại PL3)

Thời gian thực hiện khảo sát từ 10/2019 đến 11/2019

Phương pháp nghiên cứu

Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đề tài nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và tinh chỉnh các thang đo cho các khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc Tác giả đã tổ chức thảo luận nhóm với 5 thành viên, là những nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm làm việc tại các bộ phận khác nhau trong các công ty xuất khẩu thủy sản uy tín tại TP Cà Mau, để thực hiện việc điều chỉnh và bổ sung các khái niệm này cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế loại bớt biến trong trường hợp cần thiết Từ đó, ta sử dụng bộ thang đo này vào bảng câu hỏi

Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát dạng đóng với thang đo Likert 7 mức độ và lấy mẫu thuận tiện nhằm khẳng định giá trị và độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời các câu hỏi nghiên cứu Để xử lý số liệu, nghiên cứu sẽ áp dụng phần mềm SPSS và AMOS, thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), kiểm định thang đo bằng CFA, và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính (SEM) cùng với ước lượng mô hình Boostrap.

Bố cục nghiên cứu

Luận văn được chia bố cục thành 05 chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Luận văn thạc sĩ Kinh tế

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Một số khái niệm trong mô hình

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Khải niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng đã được biết đến trong những năm

Năm 1990, nhóm nhà nghiên cứu Amber và Barrow (1996) đã định nghĩa thương hiệu nhà tuyển dụng là tập hợp các lợi ích chức năng, kinh tế và tâm lý mà doanh nghiệp cung cấp thông qua việc tuyển dụng lao động Thương hiệu nhà tuyển dụng không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn tương tự như thương hiệu sản phẩm mang đến lợi ích cho khách hàng, bao gồm các hoạt động phát triển (chức năng), cảm giác thuộc về và mục tiêu (tâm lý), cùng với các phần thưởng vật chất như lương thưởng (kinh tế).

Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng cần phải tương thích với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp Quá trình xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng được coi là việc tạo ra một bản sắc độc đáo và dễ nhận biết, giúp phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những đặc điểm độc đáo của công việc và môi trường làm việc.

Thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên hiện tại (Gilliver, 2009) Theo Davies (2008), việc xây dựng thương hiệu này có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức Các tổ chức áp dụng thương hiệu nhà tuyển dụng nhằm tăng cường sự quan tâm, trung thành và gắn kết của nhân viên (Chhabra & Sharma, 2014) Để hiệu quả, các giá trị cốt lõi cần bắt nguồn từ bên trong tổ chức và phải phù hợp với chiến lược kinh doanh cùng văn hóa của tổ chức (Arachchige & Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001).

Theo nghiên cứu của Theo Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng thể hiện sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng, bao gồm 5 thành phần lợi ích quan trọng: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng ứng dụng kiến thức.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế do doanh nghiệp cung cấp mang lại lợi ích phù hợp với nhu cầu của nhân viên Khái niệm này đã được thảo luận sâu rộng trong các lĩnh vực như hành vi nghề nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood et al 1993), tâm lý học ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom et al 2002) và tiếp thị (Amber & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ewing et al.).

Dựa trên khía cạnh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự,

Nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) đã chỉ ra tác động quan trọng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Tương tự, Lelono và Martdianty cũng đã kiểm tra mối liên hệ này, nhấn mạnh vai trò của thương hiệu trong việc tăng cường sự kết nối giữa nhân viên và tổ chức.

Nghiên cứu năm 2013 chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, với sự gắn kết của tổ chức đóng vai trò trung gian Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng chịu tác động từ năm thành phần chính.

Giá trị thích thú trong công việc phản ánh cảm nhận của nhân viên về môi trường làm việc hấp dẫn, nơi họ có cơ hội thực hành những công việc mới lạ và phát huy sự sáng tạo Một công ty đề cao tính sáng tạo của nhân viên không chỉ tạo ra sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao mà còn mang đến một không gian làm việc thú vị, khuyến khích những mong muốn đổi mới và phát triển.

Giá trị xã hội trong môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá cảm nhận của nhân viên Khi công ty tạo ra một không khí làm việc vui vẻ và hạnh phúc, nhân viên sẽ có cơ hội xây dựng các mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp Sự hỗ trợ và khích lệ giữa nhân viên với nhau, cũng như giữa nhân viên và lãnh đạo, không chỉ giúp cải thiện tinh thần làm việc mà còn góp phần tạo nên một bầu không khí nhóm tích cực Điều này thể hiện rõ ràng rằng giá trị xã hội là yếu tố then chốt để xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng.

Giá trị kinh tế trong chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá cảm nhận của nhân viên Khi công ty cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường hấp dẫn, bảo đảm công việc ổn định và cơ hội thăng tiến rõ ràng, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn Những yếu tố này không chỉ đáp ứng mong muốn về mức lương tốt mà còn tạo động lực cho nhân viên thông qua khen thưởng và công nhận.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế mang lại nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp trong một môi trường làm việc an toàn Tại đây, nhân viên được khuyến khích thăng tiến và có cơ hội giao lưu với các phòng ban khác, từ đó học hỏi kinh nghiệm quý báu.

Giá trị phát triển trong môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cơ hội nghề nghiệp cho nhân viên Khi công ty cung cấp sự công nhận và đánh giá đúng đắn, nhân viên cảm thấy tự tin và có giá trị bản thân cao hơn Điều này không chỉ nâng cao kinh nghiệm nghề nghiệp mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm việc làm trong tương lai Nhân viên mong muốn được công nhận, đánh giá công bằng và phát triển năng lực, từ đó có lợi thế khi xin việc tại các công ty khác.

Giá trị ứng dụng trong môi trường làm việc không chỉ thể hiện cơ hội cho nhân viên áp dụng kiến thức đã học mà còn khuyến khích họ chia sẻ và dạy lại cho người khác Khi công ty tạo điều kiện cho nhân viên phát triển trong một môi trường vừa phục vụ khách hàng vừa nhân đạo, điều này giúp họ cảm nhận được giá trị công việc của mình Nhân viên mong muốn công sức của họ được công nhận và có thể áp dụng kiến thức tích lũy được ở những nơi khác trong tương lai, ngay cả khi họ rời khỏi công ty.

Thương hiệu nhà tuyển dụng được hiểu như một "lời hứa thực tế" mà nhà tuyển dụng cam kết với nhân viên, và việc thực hiện đúng những gì đã tuyên bố là rất quan trọng để duy trì niềm tin và hình ảnh tích cực của doanh nghiệp Trong bối cảnh thị trường lao động cạnh tranh, sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo và dễ nhận diện là chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân tài Theo Berthon và cộng sự (2005), thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được đo lường qua năm thành phần chính: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, và cơ hội phát triển.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nghề nghiệp cung cấp kiến thức quý giá từ doanh nghiệp, giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn với nhu cầu thực tiễn trong công việc Sự kết hợp này không chỉ nâng cao kỹ năng mà còn mở ra nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp cho người lao động.

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức

Thương hiệu nhà tuyển dụng, thông qua các quy trình và hoạt động khác nhau, phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và người sử dụng lao động (Fernandez-Lores, 2012) Việc xây dựng thương hiệu này ngày càng trở nên quan trọng, vì nó mang lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp.

Môi trường việc làm ngày nay ngày càng cạnh tranh, khiến thương hiệu nhà tuyển dụng trở thành một chiến lược quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực để thu hút và giữ chân nhân tài Nghiên cứu của Tanwar và Prasad (2016) xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng từ góc nhìn của nhân viên hiện tại, tập trung vào tác động của thương hiệu này đối với việc duy trì lực lượng lao động hiện có Nghiên cứu phát triển khung khái niệm về tiền đề và kết quả của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, sử dụng dữ liệu định tính từ một công ty CNTT lớn để chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có thể nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên Thêm vào đó, nghiên cứu cũng chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng những người ủng hộ thương hiệu, với các cuộc phỏng vấn cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng công việc, hợp đồng tâm lý và giữ chân nhân viên, cùng với sự gắn kết của tổ chức.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế hiệu quả nhấn mạnh ý nghĩa của việc học tập và quản lý trong doanh nghiệp Nghiên cứu chỉ ra tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng, đồng thời khẳng định tiềm năng của nó trong việc giảm thiểu tình trạng suy giảm nhân viên trong tương lai.

Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và giữ chân nhân viên”

- Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Họ khảo sát

Nghiên cứu này tập trung vào 150 nhân viên trong lĩnh vực CNTT tại Ấn Độ, sử dụng phương pháp phân tích hồi quy bội và Pearson để đánh giá ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến sự gắn kết tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua 25 biến quan sát do Berthon và cộng sự (2005) phát triển, xác định 5 chiều gồm sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Sự gắn kết tổ chức được đo bằng 18 biến quan sát từ Allen và Meyer (1997), xác định 3 chiều: gắn kết tình cảm (cảm xúc tích cực với tổ chức), gắn kết duy trì (tâm lý gắn bó với tổ chức) và gắn kết đạo đức (ý thức trách nhiệm đạo đức với tổ chức).

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Môi trường làm việc Đào tạo và phát triển

Sự gắn kết của tổ chức

Tỷ lệ ủng hộ thương hiệu Năng suất

Thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết của tổ chức, đặc biệt trong việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn và cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên Khi nhân viên được trao quyền và có cơ hội học hỏi liên tục, họ sẽ cảm thấy hài lòng với nhiều nhu cầu đa dạng và có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ”

Nguồn: Ravindra và cộng sự, 2018

2.2.2 Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên

Nghiên cứu của Yücel (2012) đã phân tích mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua một nghiên cứu thực địa với 250 nhân viên tại một công ty sản xuất ở Thổ Nhĩ Kỳ Trong số đó, 188 câu hỏi đã được hoàn thành và trả lại Nghiên cứu sử dụng mô hình phương trình cấu trúc để kiểm tra các giả thuyết, cho thấy mức độ thỏa mãn công việc cao liên quan đến sự gắn kết cao và ý định nghỉ việc thấp Kết quả chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự gắn kết tình cảm, gắn kết tính toán và gắn kết chuẩn mực, đồng thời ảnh hưởng tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên.

Sự gắn kết vì tình cảm

Sự gắn kết để duy trì

Sự gắn kết vì đạo đức

Cơ hội ứng dụng kiến thức

Sự thích thú với công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Luận văn thạc sĩ Kinh tế nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xem xét các yếu tố ảnh hưởng đến mối quan hệ trong tổ chức Nghiên cứu tập trung vào sự hài lòng của công việc, gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc, nhằm làm rõ các yếu tố này có thể tác động đến hiệu suất và sự ổn định của nhân viên.

Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”

Các tổ chức có thể giảm sự trốn tránh tự nguyện bằng cách điều chỉnh hành động, chính sách và thực tiễn, đồng thời chỉ đạo quản lý thu hút và giữ chân nhân viên giỏi (Luz và cộng sự, 2018) Nghỉ việc tự nguyện là chỉ số quan trọng trong quản lý vốn con người của tổ chức Tuy nhiên, nghiên cứu này có hạn chế khi chỉ tập trung vào một trường hợp duy nhất, cần mở rộng để xác minh kết quả ở các công ty CNTT khác và các phân khúc khác Các phát hiện này hướng dẫn việc xây dựng và xác nhận thang đo mới, cũng như tạo ra giao thức định tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên, từ đó hỗ trợ việc xây dựng bảng câu hỏi.

Sự gắn kết tình cảm

Sự gắn kế duy trì

Sự gắn kết đạo đức

Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc

Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc”

Nguồn: Luz và cộng sự, 2018

Nghiên cứu của Sawittree và cộng sự (2018) đã điều tra sự gắn kết tổ chức và tỷ lệ từ chức của nhân viên tại Minth Apico và Minth Automobile, phân tích sự khác biệt theo yếu tố cá nhân và ảnh hưởng của gắn kết tổ chức đến quyết định từ chức Mẫu nghiên cứu gồm 229 nhân viên, với 157 mẫu được chọn theo công thức Yamane Dữ liệu thu thập qua bảng câu hỏi có độ tin cậy cao, với hệ số Cronbach Alpha lần lượt là 0,836 và 0,748 cho hai biến Phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các phương pháp như tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm tra t, kiểm tra F (ANOVA), tương quan Pearson và phân tích hồi quy.

Sự gắn kết tình cảm

Sự gắn kết duy trì

Sự gắn kết đạo đức

Hài lòng với đồng nghiệp

Sự hài lòng công việc

Hài lòng với tính chất công việc

Hài lòng với chiêu thị Ý định nghỉ việc

Nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ Kinh tế chỉ ra rằng sự gắn kết tổ chức ở mức cao, trong khi tỷ lệ từ chức của nhân viên chỉ ở mức trung bình Kết quả thử nghiệm giả thuyết cho thấy sự gắn kết tổ chức có sự khác biệt giữa các giới tính, và tỷ lệ từ chức của nhân viên cũng khác nhau theo nhóm tuổi Đặc biệt, gắn kết tổ chức có ảnh hưởng thống kê đáng kể đến việc từ chức của nhân viên với mức ý nghĩa 0,05, cho thấy gắn kết tổ chức có thể dự đoán được 24,3% tỷ lệ từ chức, với hệ số chuẩn hóa (β) là -0.243.

Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân viên”

Nguồn: Sawittree và cộng sự, 2018

2.2.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên

Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên tại công ty bảo hiểm nhân thọ ở Indonesia Qua khảo sát 100 nhân viên toàn thời gian với hơn 1 năm kinh nghiệm và sử dụng Mediate Macro trong SPSS, kết quả cho thấy nhân viên có nhận thức tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng có xu hướng ít có ý định nghỉ việc Mối quan hệ này được trung gian bởi sự gắn kết của tổ chức, trong khi sự hài lòng trong công việc không đủ mạnh để đóng vai trò là biến trung gian.

Nhân tố tính cách nhân viên

Sự gắn kết tổ chức

1 Tin tưởng vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức

2 Sẵn sàng và nỗ lực dành cho tổ chức

3 Thành viên tổ chức mong muốn

Sự nghỉ việc của nhân viên

Mô hình nghiên cứu cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên, với sự gắn kết của tổ chức và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò là biến trung gian Sự kết nối này chỉ ra rằng khi thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh mẽ, nhân viên có xu hướng cảm thấy gắn bó và hài lòng hơn với công việc, từ đó giảm thiểu khả năng nghỉ việc.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Bảng 2.2 dưới đây minh họa mối quan hệ giữa ba yếu tố quan trọng: thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc.

Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu

Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc

Dựa trên các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy rằng nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) đã chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Đồng thời, bài viết của Luz và cộng sự (2018) cũng tập trung vào lĩnh vực CNTT, nghiên cứu sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Do đó, việc tham khảo mối liên hệ giữa ba yếu tố: thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc là hợp lý.

Sự hài lòng công việc Ý định nghỉ việc tự nguyện

Nghiên cứu năm 2012 đã khám phá vấn đề tương tự như nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018), sử dụng thang đo của Meyer và cộng sự (1993) Cả hai nghiên cứu đều áp dụng ba biến quan sát cho yếu tố ý định nghỉ việc, do đó có thể áp dụng thang đo từ mô hình của Yücel.

Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc, sử dụng bộ thang đo tương tự như trong các nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) cùng Yücel (2012) Việc thay thế thang đo và mô hình của Luz và cộng sự (2018) vào năm 2012 dường như không ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu, cho phép chúng ta chấp nhận sự thay đổi này Tác giả đã đề xuất mô hình như trong bảng 2.2.

Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu liên quan đến ba yếu tố: thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Mô hình này được xây dựng dựa trên các nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức, cùng với Yücel (2012) về sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Thương hiệu nhà tuyển dụng được xem như một biến đa hướng bao gồm năm yếu tố: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức.

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình Để khám phá về 3 khái niệm trong mô hình, tác giả sẽ đề cập đến 2 giả thuyết như sau:

H1: Thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với gắn kết với tổ chức

Theo Mowday, Porter và Steers (1982), sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của nhân viên trong việc tham gia và nhận diện với tổ chức Việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết này Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh không chỉ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức mà còn giúp nhân viên nhận ra và chia sẻ các giá trị cốt lõi của tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng cung cấp các giá trị lợi ích phù hợp, tạo nền tảng cho văn hóa tổ chức và các chiến lược tài năng nhằm cải thiện hiệu suất Nghiên cứu của Tanwar và Prasad (2016) cùng với Ravinda và cộng sự (2018) chỉ ra rằng một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ dẫn đến sự gắn kết cao hơn từ phía nhân viên.

Sự thích thú với công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp Thương hiệu nhà tuyển dụng

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

Sự gắn kết của tổ chức Ý định nghỉ việc

Cơ hội ứng dụng kiến thức

Luận văn thạc sĩ Kinh tế phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần:

Sự thích thú trong công việc đóng vai trò quan trọng trong thương hiệu nhà tuyển dụng, khi công ty khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên và mang đến một môi trường làm việc thú vị Điều này không chỉ giúp nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn tạo ra giá trị bền vững cho thương hiệu.

Mối quan hệ tích cực giữa đồng nghiệp và lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Khi nhân viên có thể hỗ trợ và khích lệ lẫn nhau, môi trường làm việc trở nên vui vẻ và hạnh phúc hơn Điều này không chỉ nâng cao sự gắn kết trong đội ngũ mà còn thúc đẩy hiệu suất công việc, tạo nên một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ.

Chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân tài, bao gồm mức lương cạnh tranh, hệ thống khen thưởng hấp dẫn, môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến rõ ràng và khả năng giao lưu học hỏi giữa các phòng ban.

Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng mang lại sự tự tin và năng lực vững vàng cho nhân viên Với kinh nghiệm phong phú và được công nhận công bằng, họ có thể nâng cao giá trị bản thân Điều này giúp họ có ưu thế khi xin việc tại các công ty khác khi quyết định rời khỏi nơi làm việc hiện tại.

Cơ hội ứng dụng kiến thức từ thương hiệu nhà tuyển dụng giúp cá nhân tạo ra giá trị cao trong công việc, có thể chia sẻ với mọi người và được công ty công nhận Ngay cả khi phải rời khỏi công ty, những kinh nghiệm và kỹ năng đã tích lũy vẫn có thể áp dụng tại các công ty khác trong tương lai.

H2: Sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên

Sự gắn kết của tổ chức được coi là yếu tố quan trọng trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của nhân viên (Mohammad, 2006) Khi nhà tuyển dụng công nhận và khen thưởng những nỗ lực của nhân viên thông qua các lợi ích và cơ hội phát triển, điều này tạo ra cảm giác bắt buộc và khuyến khích sự gắn bó với tổ chức Do đó, sự gắn kết của tổ chức không chỉ là một yếu tố quan trọng mà còn là một dự báo mạnh mẽ cho nhiều khía cạnh khác trong môi trường làm việc.

Nghiên cứu về sự gắn kết tổ chức cho thấy rằng ý định nghỉ việc của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi sự gắn kết tình cảm và nhận thức về chi phí khi rời bỏ tổ chức (Meyer và cộng sự, 1993) Khi nhân viên cảm thấy có sự kết nối mạnh mẽ với tổ chức, họ thường cân nhắc kỹ lưỡng về nghĩa vụ và trách nhiệm của mình, từ đó quyết định ở lại Tuy nhiên, một số nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những nhân viên có sự gắn kết cao vẫn có khả năng rời bỏ tổ chức (Allen và cộng sự).

Meyer, 1990; Tett và Meyer, 1993; Yucel, 2012; Luz và cộng sự, 2018; Sawittree và cộng sự, 2018)

Chương 2 đưa ra khái quát cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình Đồng thời, trong chương này, tác giả đã lược khảo một số tài liệu tham khảo có liên quan Từ đó, tác giả kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với nghiên cứu thực tại cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết cho mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Quy trình thực hiện nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu thực hiện theo 4 giai đoạn cùng các bước như sau:

Giai đoạn 1: Hình thành mô hình và giả thuyết nghiên cứu

- Bước 1: Tìm ra những vấn đề nghiên cứu để đưa ra câu hỏi và các mục tiêu nghiên cứu

Bước 2 sẽ giúp xây dựng cơ sở lý thuyết về mối liên hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết trong tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, dựa trên các nghiên cứu trước đây.

- Bước 3: Với cơ sở lý thuyết ấy ta xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Giai đoạn 2: Hoàn thiện thang đo và tiến hành lấy dữ liệu

- Bước 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính hay chính là tiến hành phương pháp thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo gốc

- Bước 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng hay chính là bảng khảo sát chính thức trên sẽ đem đi phỏng vấn đối tượng khảo sát (mẫu N 0)

Giai đoạn 3: Xử lý dữ liệu

Bước 1: Dựa trên dữ liệu khảo sát ở giai đoạn 2, nghiên cứu tiến hành nhập và mã hóa dữ liệu vào phần mềm SPSS và AMOS để thực hiện xử lý.

- Bước 2: Lần lượt xử lý dữ liệu thông qua các kỹ thuật phân tích như kiểm định Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và uớc lượng mô hình bằng Boostrap

Giai đoạn 4: Kết quả nghiên cứu

Bước 1: Phân tích và lý giải sự ảnh hưởng cũng như mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và tỷ lệ nghỉ việc dựa trên kết quả nghiên cứu.

- Bước 2: Tổng hợp tất cả những nghiên cứu ấy để đưa ra đề xuất hàm ý quản trị và báo cáo kết quả nghiên cứu

Xây dựng thang đo

Tác giả kết hợp hai mô hình nghiên cứu từ Ravindra và cộng sự (2018) cùng với Yücel (2012), đồng thời nhận thấy mô hình của Lelono và Martdianty (2013) cũng cung cấp một mô hình tương tự với thang đo giống nhau nhưng có ít biến quan trọng hơn.

Mô hình và giả thuyết

Hình thành mô hình và giả thuyết

Nghiên cứu định tính (Thảo luận nhóm tạo ra thang đo)

Nghiên cứu định lượng (Khảo sát qua bảng câu hỏi)

Hoàn thiện thang đo và tiến hành lấy dữ liệu

Nhập và mã hóa dữ liệu (SPSS và AMOS)

Xử lý dữ liệu ( Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM, Boostrap)

Phân tích kết quả Đề xuất và báo cáo kết quả

Tác giả của luận văn thạc sĩ Kinh tế đã kết hợp mô hình từ hai nghiên cứu trước đó để tăng cường độ tin cậy cho nghiên cứu của mình Cụ thể, mô hình được xây dựng dựa trên bộ thang đo từ nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) cũng như Yücel (2012).

Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng được xây dựng dựa trên 25 biến quan sát cho 5 thành phần chính: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức, theo nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian, tác giả chưa thể áp dụng thang đo đã được điều chỉnh của Ravindra và cộng sự.

Năm 2018, các đề tài nghiên cứu đều dựa vào thang đo gốc thương hiệu nhà tuyển dụng của Berthon và cộng sự (2005) Tác giả đã quyết định sử dụng thang đo gốc này thay vì thang đo đã được hiệu chỉnh từ nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018).

- Thang đo sự gắn kết sử dụng thang đo 12 biến quan sát của Meyer và cộng sự (1993) và Meyer và Allen (1991) đã được điều chỉnh từ Yücel

- Thang đo nghỉ việc sử dụng thang đo 3 biến quan sát của Khatri và cộng sự (2001) đã được điều chỉnh từ Yücel (2012)

Tác giả tiến hành xây dựng thang đo chính thức cho đề tài bằng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm Phương pháp này bao gồm sự thảo luận giữa 5 thành viên là nhân viên lâu năm từ các bộ phận khác nhau tại các công ty xuất khẩu thủy sản uy tín ở TP Cà Mau, với tác giả đóng vai trò điều khiển Tác giả tổng hợp và lựa chọn thang đo dự kiến từ các nghiên cứu trước, bao gồm thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức, cùng với thang đo sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc Cuộc thảo luận diễn ra vào ngày 06/10/2019 tại quán Cà.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế phê Koi số 12, đường Bùi Thị Trường, Phường 5, TP.Cà Mau, đã tiến hành thảo luận nhóm nhằm chỉnh sửa, bổ sung hoặc loại bỏ các biến cần thiết Sau khi đạt được sự thống nhất, thang đo sẽ được sử dụng làm bảng câu hỏi phỏng vấn Bảng câu hỏi được thiết kế theo dạng đóng và áp dụng Thang đo Likert từ 1-7, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Thang đo đã được điều chỉnh sau thảo luận nhóm.

3.2.1 Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng

Sau khi thảo luận nhóm, thang đo sự thích thú với công việc mã hóa từ STT1 đến STT4 sẽ được kế thừa từ Berthon và cộng sự (2005) mà không thêm biến mới, chỉ điều chỉnh từ ngữ cho dễ hiểu hơn Một phát biểu duy nhất bị loại bỏ là “Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo”, vì nhóm nhận thấy rằng các sản phẩm xuất khẩu thủy sản chủ yếu chú trọng vào chất lượng hơn là tính sáng tạo Sản phẩm thường được đặt theo yêu cầu của khách hàng, không đặt nặng vấn đề sáng tạo Một số thay đổi cụ thể đã được thực hiện.

Bảng 3.1: Thang đo sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng

Thang đo gốc (Berthon và cộng sự, 2005) Thang đo đã điều chỉnh

1 Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ sáng tạo

2 STT1 Nhà tuyển dụng sáng tạo – Cách làm việc mới lạ / tư duy tiến bộ

Công ty của tôi có cách làm sáng tạo

3 STT2 Công ty đề cao sự sáng tạo và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên

Công ty của tôi đề cao và tận dụng sự sáng tạo của nhân viên

4 STT3 Công ty sản xuất các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao

Công ty của tôi có các sản phẩm chất lượng cao

5 STT4 Môi trường làm việc nhìn chung là thú vị

Môi trường làm việc là thú vị

Nguồn: Tổng hợp từ tác giả

Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp được mã hóa từ MQH1 đến MQH5, được phát triển bởi Berthon và các cộng sự vào năm 2005, vẫn giữ vai trò quan trọng và sẽ được kế thừa trong nghiên cứu hiện tại.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế sẽ được điều chỉnh để loại bỏ các biến không cần thiết và không thêm biến mới, nhằm làm cho nội dung trở nên dễ hiểu hơn Các thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.2.

Bảng 3.2: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng

1 MQH1 Có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp Các nhân viên có mối quan hệ tốt với nhau

2 MQH2 Có mối quan hệ tốt với cấp trên của bạn

Lãnh đạo và nhân viên có mối quan hệ tốt

3 MQH3 Đồng nghiệp hỗ trợ và khuyến khích lẫn nhau

Các nhân viên hỗ trợ và khích lệ lẫn nhau trong công việc

4 MQH4 Một môi trường làm việc vui vẻ Một môi trường làm việc vui vẻ

5 QMH5 Môi trường làm việc hạnh phúc Môi trường làm việc hạnh phúc

Thang đo chính sách đãi ngộ mã hóa từ CDN1 đến CDN5 của Berthon và cộng sự (2005) sẽ được kế thừa, không thay đổi biến và không thêm biến mới Các từ ngữ trong thang đo sẽ được điều chỉnh để dễ hiểu hơn, với một số thay đổi cụ thể được mô tả trong bảng 3.3.

Bảng 3.3: Thang đo chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng

1 CDN1 Chính sách thưởng nhìn chung hấp dẫn

Chính sách khen thưởng của công ty hấp dẫn

2 CDN2 Một mức lương cơ bản trên trung bình

Mức lương được trả cao hơn mức lương cơ bản

3 CDN3 Được bảo đảm công việc trong tổ chức

Công ty của tôi đảm bảo sự an toàn trong công việc

4 CDN4 Cơ hội thăng tiến tốt trong tổ chức

Công ty luôn tạo điều kiện tốt cho tôi cơ hội thăng tiến

5 CDN5 Kinh nghiệm làm việc giữa các phòng ban khác trong công ty

Tôi có cơ hội tiếp xúc với các phòng ban khác trong công ty để học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm

Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp mã hóa từ PNN1 đến PNN5, được phát triển bởi Berthon và cộng sự (2005), sẽ được kế thừa mà không bị loại bỏ hay thêm biến mới Các từ ngữ trong thang đo này sẽ được điều chỉnh để phù hợp và dễ hiểu hơn Những thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.4.

Bảng 3.4: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng

1 PNN1 Cảm thấy tự tin hơn khi làm việc cho một công ty

Tôi cảm thấy tự tin hơn sau khi làm việc cho công ty

2 PNN2 Cảm thấy tốt về bản thân khi làm việc cho một tổ chức cụ thể

Tôi cảm thấy bản thân giỏi hơn sau khi làm việc cho công ty

3 PNN3 Đạt được kinh nghiệm nâng cao sự nghiệp

Tôi đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm làm việc có giá trị

4 PNN4 Bàn đạp cho việc làm trong tương lai

Công việc hiện tại là bàn đạp cho việc làm trong tương lai

5 PNN5 Công nhận / đánh giá cao từ quản lý Tôi nhận được sự công nhận và đánh giá công bằng từ quản lý

Thang đo ứng dụng kiến thức mã hóa từ UKT1 đến UKT5 sẽ được kế thừa từ nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) mà không bổ sung biến mới, chỉ điều chỉnh từ ngữ cho dễ hiểu hơn Điểm duy nhất bị loại bỏ là phát biểu “Công ty có định hướng khách hàng”, vì nhóm thảo luận nhận thấy rằng nhân viên văn phòng ít tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, khiến việc áp dụng triết lý kinh doanh định hướng khách hàng trở nên khó khả thi, đặc biệt khi các giao dịch chủ yếu là đặt hàng từ khách hàng nước ngoài Một số thay đổi cụ thể sẽ được mô tả chi tiết hơn trong bài viết.

Bảng 3.5: Thang đo cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng

1 UKT1 Cơ hội để dạy người khác những gì bạn đã học

Tôi có cơ hội để chia sẻ kiến thức và kinh nghiệm của mình cho mọi người

2 UKT2 Cơ hội để áp dụng những gì đã học được tại một công ty khác

Tôi có cơ hội để áp dụng những gì đã học được tại một công ty khác

3 UKT3 Công ty có định hướng khách hàng Loại

4 UKT4 Công ty là tổ chức nhân văn có đóng góp cho xã hội

Công ty là tổ chức nhân văn và có đóng góp cho xã hội

5 UKT5 Được công ty đánh giá cao và thấy mình thuộc về công ty

Tôi được công ty đánh giá cao và thấy mình thuộc về công ty

Nguồn: Tổng hợp từ tác giả 3.2.2 Thang đo sự gắn kết của tổ chức

Bộ thang đo được sử dụng trong đề tài nghiên cứu của Ravindra và cộng sự

Theo nghiên cứu của Yücel (2012) và Lelono cùng Martdianty (2013), bộ thang đo của Meyer và cộng sự (1993) cùng Meyer và Allen (1991) đã được điều chỉnh để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Tác giả đã áp dụng lại bộ thang đo này với một số điều chỉnh nhỏ sau khi thực hiện thảo luận nhóm Sau quá trình này, thang đo được sử dụng sẽ kế thừa các biến hiện có mà không loại bỏ hay thêm biến mới, đồng thời các thuật ngữ cũng được điều chỉnh để dễ hiểu hơn Sự gắn kết của tổ chức sẽ được mã hóa từ SGK1 đến SGK12, với một số thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.6.

Bảng 3.6: Thang sự gắn kết của tổ chức

(Meyer và cộng sự, 1993; Meyer và Allen, 1991)

Thang đo đã điều chỉnh

1 SGK1 Tôi sẽ rất hạnh phúc để dành thời gian sự nghiệp của mình cho tổ chức

Tôi sẽ rất hạnh phúc khi sử dụng thời gian làm việc của mình cho công ty

2 SGK2 Tôi cảm thấy như thể vấn đề của công ty như là vấn đề của riêng tôi

Tôi cảm thấy vấn đề của công ty chính là vấn đề của tôi

3 SGK3 Tôi không cảm thấy lưu luyến công ty

Tôi cảm thấy lưu luyến công ty

4 SGK4 Tôi cảm thấy mình như một phần của gia đình ở công ty

Tôi cảm thấy công ty như là gia đình của tôi

5 SGK5 Ngay bây giờ, ở lại với tổ chức là vấn đề cần thiết nhiều như mong đợi

Việc ở lại với công ty là vấn đề cần thiết

6 SGK6 Sẽ rất khó khăn, để tôi rời khỏi tổ chức ngay bây giờ, ngay cả khi tôi muốn

Việc rời khỏi công ty lúc này là rất khó khăn

7 SGK7 Quá nhiều cuộc sống của tôi bị phá vỡ nếu tôi quyết định rời khỏ tổ chức ngay bây giờ

Cuộc sống của tôi sẽ có rất nhiều ảnh hưởng khi tôi nghỉ việc

8 SGK8 Một trong số ít hậu quả tiêu cực của việc rời khỏi tổ chức là sự khan hiếm của sự lựa chọn thay thế có sẵn

Khó kiếm việc làm khác khi tôi rời khỏi công ty

9 SGK9 Ngay cả khi đó là lợi thế của tôi, tôi không cảm thấy sẽ được quyền rời khỏi công ty ngay bây giờ

Nếu có cơ hội tốt khác thì tôi cảm thấy mình cũng không được phép nghỉ việc

10 SGK10 Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu tôi rời khỏi tổ chức của mình bây giờ

Tôi sẽ cảm thấy có lỗi nếu bây giờ tôi nghỉ việc

11 SKK11 Tôi sẽ không rời khỏi tổ chức của tôi ngay bây giờ bởi vì tôi ý thức về nghĩa vụ đối với người trong đó

Bây giờ tôi sẽ không nghỉ việc vì tôi thấy tôi có trách nhiệm với những người ở đây

12 SGK12 Tôi cảm thấy mang ơn công ty rất nhiều

Tôi cảm thấy mang ơn công ty rất nhiều

3.2.3 Thang đo ý định nghỉ việc

Thang đo yếu tố ý định nghỉ việc được xây dựng dựa trên bộ thang đo ba biến quan sát của Khatri và cộng sự (2001), đã được điều chỉnh qua nghiên cứu của Yücel (2012) và Lelono cùng Martdianty (2013) Sau khi thảo luận nhóm, tác giả đã điều chỉnh ngôn ngữ mà không loại bỏ hay thêm biến mới, và thang đo sự gắn kết của tổ chức sẽ được mã hóa từ YNV1 đến YNV3 Một số thay đổi cụ thể được trình bày trong bảng 3.7.

Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc

Thang đo gốc (Khatri và cộng sự, 2001) Thang đo đã điều chỉnh

1 YNV1 Tôi ý định rời khỏi tổ chức Tôi ý định rời khỏi công ty

2 YNV2 Tôi ý định sẽ nỗ lực thực sự để tìm một công việc khác trong vài tháng tới

Tôi ý định sẽ nỗ lực thực sự để tìm một công việc khác trong vài tháng tới

3 YNV3 Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc Tôi thường nghĩ về việc nghỉ việc

Chọn mẫu

Để chọn kích thước mẫu đại diện cho tổng thể, có thể tham khảo phương pháp của Hair và cộng sự (2016), trong đó cỡ mẫu tối thiểu là 50 và tỷ lệ quan sát so với biến đo lường là 5:1, tức là mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 biến quan sát Ngoài ra, cũng cần kết hợp với nghiên cứu về cỡ mẫu của Rogger để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của kết quả.

Để giảm sai số trong việc chọn mẫu, ông khuyến nghị rằng cỡ mẫu tối thiểu cần thiết cho nghiên cứu là từ 150-200 mẫu Số lượng mẫu lớn hơn sẽ tăng tính đại diện cho tổng thể, giúp cải thiện độ chính xác của kết quả nghiên cứu.

Đề tài nghiên cứu với 38 biến quan sát yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 190 (38*5) Tuy nhiên, dựa trên khuyến nghị về cỡ mẫu của Rogger (2006), tác giả quyết định chọn cỡ mẫu là 250.

Mẫu khảo sát được thu thập bằng phương pháp thuận tiện, với 250 bảng câu hỏi được gửi đến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn và uy tín tại TP Cà Mau, bao gồm Minh Phú, Camimex, Cases, và Seaprimexco Theo thông tin từ Tổng cục Hải quan, các doanh nghiệp này nằm trong top 100 doanh nghiệp xuất khẩu lớn nhất Việt Nam và cũng thuộc danh sách 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín nhất.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế năm 2018 tại Cà Mau đã lựa chọn 4 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản làm đại diện cho thương hiệu nhà tuyển dụng Tác giả cho rằng những doanh nghiệp này phù hợp với giới hạn của đề tài Để thực hiện khảo sát, tác giả đã gửi bảng khảo sát trực tuyến nhằm thu thập ý kiến một cách thuận tiện và nhạy cảm.

Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng, nhằm thu thập ý kiến từ các nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau.

Dựa trên nền tảng lý thuyết, tác giả đã thảo luận để xây dựng bảng câu hỏi nháp, sử dụng thang đo Likert 7 điểm nhằm đo lường mức độ đồng ý từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý Bảng câu hỏi hoàn chỉnh được trình bày với cấu trúc rõ ràng.

Trong phần 2 của bài viết, tác giả tập trung vào việc thu thập ý kiến đánh giá từ các đối tượng khảo sát để đo lường mối quan tâm liên quan đến chủ đề nghiên cứu Các yếu tố được sử dụng để đánh giá sẽ giúp làm rõ hơn về sự quan tâm của người tham gia và cung cấp những thông tin quý giá cho nghiên cứu.

- Phần 3: Thông tin cá nhân.

Phương pháp thu thập dữ liệu

Đề tài nghiên cứu này tập trung vào việc thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi, nhằm khảo sát nhân viên văn phòng tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP Cà Mau Quá trình khảo sát sẽ được thực hiện thông qua việc nhờ bạn bè và người quen gửi bảng khảo sát đến những đồng nghiệp và người thân thuộc nhóm đối tượng nghiên cứu Phương pháp lấy mẫu được sử dụng là thuận tiện và phi xác suất.

Tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp từ Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Cà Mau, Bộ Công Thương, Sở Công Thương tỉnh Cà Mau, cùng với các trang web, tạp chí và nghiên cứu liên quan để bổ trợ cho các lập luận trong bài viết.

Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu

Sau khi hoàn tất khảo sát, dữ liệu sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS Các phương pháp phân tích được áp dụng bao gồm:

Cronbach’s Alpha là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, giúp loại bỏ những biến quan sát không phù hợp Để tính toán hệ số này, thang đo cần có tối thiểu 3 biến đo lường Hệ số Cronbach’s Alpha có mối quan hệ thuận với độ tin cậy: hệ số càng cao thì độ tin cậy càng lớn Tuy nhiên, nếu hệ số vượt quá 0.95, điều này có thể chỉ ra rằng các biến trong thang đo có sự trùng lặp, điều này không được khuyến khích (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Để sử dụng SPSS trong xử lý phương pháp, cần xác định hệ số tương quan của biến với tổng các biến còn lại trong thang đo, yêu cầu hệ số này phải lớn hơn hoặc bằng 0.3 Đồng thời, thang đo được coi là đáng tin cậy nếu hệ số Cronbach’s Alpha đạt giá trị lớn hơn hoặc bằng 0.6 (Nunnally).

Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là một phương pháp được áp dụng khi chưa rõ ràng về mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn EFA giúp rút gọn nhiều biến quan sát thành các nhân tố có ý nghĩa hơn, dựa vào mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và biến quan sát Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), EFA nên được sử dụng để đánh giá đồng thời tất cả các thang đo trong mô hình, thay vì đánh giá riêng lẻ từng thang đo.

Sau khi xử lý dữ liệu bằng SPSS, việc đánh giá thang đo cần dựa trên ba tiêu chí chính: số lượng nhân tố trích được phải phù hợp với mô hình nghiên cứu (với thang đo đơn hướng, nhân tố trích dẫn cần là 1), trọng số nhân tố của các biến quan sát tối thiểu là 0.5, và tổng phương sai trích ít nhất là 50% (Hair và cộng sự, 1998) Bên cạnh đó, cần kiểm tra Bartlett để xác định sự tương quan giữa các biến quan sát Giá trị KMO cũng rất quan trọng: nếu 0,5≤KMO≤1 thì phân tích nhân tố là phù hợp, ngược lại, nếu KMO≤0,5 thì có thể phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu.

- Phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tình SEM

Bước này được xem như vừa kiểm định mô hình lý thuyết vừa phân tích trên có làm nền tảng cho một tập hợp các quan sát

Phương pháp CFA (Phân tích nhân tố khẳng định) giúp kiểm tra tính chính xác của mô hình cấu trúc lý thuyết về các mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu, nhằm xác định xem có bị ảnh hưởng bởi sai số đo lường hay không Quá trình xử lý CFA thường bắt đầu từ SPSS và sau đó được chuyển vào AMOS để đánh giá mức độ phù hợp của mô hình Các chỉ số quan trọng cần xem xét bao gồm giá trị Chi bình phương P > 0.05, RMSEA không vượt quá 0.08, CFI và TLI trong khoảng 0.9 đến 1, và CMIN/df lớn nhất là 2 Bên cạnh đó, việc xác định độ hội tụ và tính phân biệt của thang đo cũng là một yếu tố cần thiết trong phân tích này.

Mô hình SEM (Structural Equation Modeling) được sử dụng để ước lượng các mô hình đo lường và cấu trúc đa biến, cho phép kiểm định nhiều phương trình hồi quy đồng thời và xác định ảnh hưởng của các biến độc lập đến các biến phụ thuộc Phương pháp Bootstrap, là một kỹ thuật lấy mẫu có hoàn lại, cho phép một cá thể xuất hiện nhiều lần trong quá trình lấy mẫu, với mẫu ban đầu đóng vai trò là đám đông (Schumacker & Lomax, 1996) Bằng cách thực hiện N lần lấy mẫu và tính trung bình kết quả, phương pháp này giúp gần đến ước lượng tổng thể Độ tin cậy được xác định bằng khoảng chênh lệch giữa giá trị trung bình ước lượng từ Bootstrap và ước lượng mô hình với mẫu ban đầu, với mục tiêu giảm thiểu khoảng chênh lệch này Bootstrap cũng được áp dụng trong phần mềm AMOS.

Chương 3 trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu với phương pháp nghiên cứu định tính (thảo luận nhóm) và nghiên cứu định lượng (sử dụng SPSS và AMOS) Từ đó, tác giả thiết kế xây dựng thang đo, chọn kích thước mẫu thích hợp và hoàn thiện bẳng câu hỏi phỏng vấn Kết quả của thảo luận nhóm, ta có tổng biến quan sát là 38 (loại 2 biến so với ban đầu) Kích thước mẫu phỏng vấn ước chọn là 250 mẫu và khảo sát các nhân viên văn phòng Sau đó, tác giả mã hóa và xử lý dữ liệu qua phần mềm SPSS 21.0 và AMOS 20.0

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Thông tin mẫu nghiên cứu

Tác giả đã thực hiện khảo sát bằng phương pháp thuận tiện, gửi tổng cộng 250 bảng câu hỏi đến các văn phòng doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau Để thuận lợi hơn, tác giả cũng cung cấp bảng khảo sát online qua Google Form Tuy nhiên, chỉ có 240 bảng câu hỏi hợp lệ được thu về, bao gồm cả khảo sát trực tiếp và online, trong khi một số bảng câu hỏi không được trả về hoặc chỉ có thông tin cá nhân mà không có các câu trả lời khác.

Bảng 4.1: Thông tin tổng quát về đối tượng mẫu nghiên cứu

Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ (%)

Nữ 144 60.0 Độ tuổi Dưới 25 tuổi 21 8.,8

Phổ thông trung học (cấp 3) trở xuống 4 1.7

Cao đẳng, trung cấp 33 13.8 Đại học 197 82.1

Từ 5 – 10 năm kinh nghiệm 123 51.3 Trên 10 năm kinh nghiệm 45 18.8

Từ 10 đến 15 triệu 52 21.7 Trên 15 triệu 23 9.6

Nguồn: Kết quả phân tích từ SPSS 21.0

Bảng 4.1 cho thấy đối tượng khảo sát trong bộ dữ liệu được phân loại dựa trên 5 tiêu chí: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và thu nhập.

- Với tiêu chí giới tính, bộ dữ liệu có tỷ lệ tham gia khảo sát khá cân bằng với 40% là nam (96 người) và 60% là nữ (144 người)

Trong khảo sát, độ tuổi 25 đến 34 chiếm tỷ lệ cao nhất với 159 người, tương đương 66.3% tổng số người tham gia, cho thấy nhóm tuổi này có khả năng nhận thức rõ về vấn đề của tổ chức và nhu cầu cá nhân Ngoài ra, khảo sát cũng ghi nhận sự tham gia của các nhóm tuổi khác: dưới 25 tuổi có 21 người (8.8%), từ 35 đến 44 tuổi có 52 người (21.7%), và trên 45 tuổi có 8 người (3.3%).

Theo dữ liệu khảo sát, 82.1% người tham gia có trình độ học vấn đại học, trong khi 2.5% có trình độ sau đại học Bên cạnh đó, có 1.7% người có trình độ phổ thông trung học trở xuống và 13.8% có trình độ cao đẳng trung cấp.

Bộ dữ liệu được thu thập từ những người có kinh nghiệm lâu năm, trong đó 51.3% (123 người) có từ 5-10 năm kinh nghiệm và 18.8% (45 người) có trên 10 năm kinh nghiệm Bên cạnh đó, còn có 12.1% (29 người) có từ 1-3 năm kinh nghiệm và 17.9% (43 người) có từ 3-5 năm kinh nghiệm.

Theo dữ liệu thu nhập, khoảng 65% nhân viên (156 người) có mức thu nhập từ 5-10 triệu, cao hơn mức lương cơ bản và được xem là mức lương tốt Ngoài ra, có 3.8% nhân viên (9 người) nhận lương dưới 5 triệu, 21.7% (52 người) có mức lương từ 10-15 triệu, và 9.6% (23 người) nhận trên 15 triệu.

Đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thiết

Dựa trên bộ thang đo 25 quan sát của Berthon và cộng sự (2015), các nhà nghiên cứu Ravindra và cộng sự (2018), Lelono và Martdianty (2013) đã áp dụng và thảo luận nhóm để lựa chọn 23 quan sát cho biến thương hiệu nhà tuyển dụng (ký hiệu THNTD) Bộ quan sát này bao gồm 5 thành phần chính, trong đó có sự thích thú với thương hiệu.

Nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018), Yücel (2012), Lelono và Martdianty (2013) đã sử dụng bộ thang đo gắn kết tổ chức được phát triển bởi Meyer và Allen (1991) và Khatri cùng cộng sự (2001), trong đó tác giả chọn 12 quan sát cho biến sự gắn kết tổ chức (SGK1 đến SGK12) và 3 quan sát cho biến ý định nghỉ việc (YNV1 đến YNV3) Các thang đo này được áp dụng trong các phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, CFA, SEM và ước lượng Bootstrap để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng

Cronbach’s Alpha nếu loại biến

Sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng (STT) α = 0.898, N = 4

Mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng (MQH)_ α = 0.894, N = 5

Chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng (CDN) α = 0.748, N = 5 (lần 1) # α = 0.803, N = 3 (lần 2)

(#) là số liệu chạy lần 1

Cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng (PNN) α = 0.891, N = 5

Cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng (UKT) α = 0.890, N = 4

Sự gắn kết của tổ chức (SGK) α = 0.894, N = 12 (lần 1) α = 0.896, N = 11 (lần 2)

(#) là số liệu chạy lần 1

SGK1 0.725 # 0.727 0.878 # 0.881 SGK2 0.619 # 0.617 0.878 # 0.887 SGK3 0.651 # 0.654 0.884 # 0.885 SGK4 0.564 # 0.568 0.882 # 0.890 SGK5 0.666 # 0.666 0.887 # 0.884 SGK6 0.474 # 0.457 0.881 # 0.895

SGK8 0.557 # 0.560 0.896 # 0.890 SGK9 0.685 # 0.677 0.887 # 0.883 SGK10 0.635 # 0.643 0.880 # 0.886 SKK11 0.733 # 0.738 0.883 # 0.879 SGK12 0.547 # 0.549 0.877 # 0.891 Ý định nghỉ việc (YNV) α = 0.804, N = 3

Kết quả kiểm định trong bảng 4.2 cho thấy rằng các biến CDN2, CDN3 và SGK7 đã bị loại bỏ do hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung Sau khi thực hiện kiểm tra lại, các thang đo đạt được tính nhất quán nội tại tốt, với hệ số Cronbach’s Alpha phản ánh mối tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong một nhân tố phải lớn hơn 0.6, hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung.

Thang đo sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng (STT) được xác định thông qua 4 biến quan sát từ STT1 đến STT4, cho thấy mối tương quan chặt chẽ với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.898, vượt ngưỡng 0.6, cho phép chấp nhận Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát dao động từ 0.762 đến 0.791, đều lớn hơn 0.3, chứng tỏ tính hợp lệ Ngoài ra, các hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị chung, từ 0.862 đến 0.873, cho thấy không cần loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào.

Mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng được đo qua 5 biến quan sát từ MQH1 đến MQH5, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.894, cho thấy tính nhất quán cao (trên 0.6) Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát nằm trong khoảng 0.629 đến 0.810, đều vượt ngưỡng chấp nhận 0.3 Các hệ số Cronbach’s Alpha khi loại từng biến đều nhỏ hơn 0.894, dao động từ 0.858 đến 0.894, cho thấy không cần loại bỏ biến quan sát nào, và đặc biệt với MQH5, hệ số này giữ nguyên ở mức 0.894.

Kết quả từ lần chạy đầu tiên của thang đo chính sách đãi ngộ thương hiệu nhà tuyển dụng (CDN) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha của biến CDN2 và CDN3 lớn hơn Cronbach’s Alpha chung (0.756 và 0.757 > 0.78) Do đó, chúng ta quyết định loại bỏ CDN2 và CDN3, sau đó thực hiện lần chạy Cronbach’s Alpha thứ hai Kết quả cuối cùng xác định rằng CDN được đo bằng 3 biến quan sát là CDN1, CDN4 và CDN5.

Hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.803, cho thấy sự tương quan mạnh mẽ giữa các biến (≥ 0.6) Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát nằm trong khoảng 0.614 đến 0.726 (≥ 0.3) Khi loại bỏ từng biến, các hệ số Cronbach’s Alpha đều nhỏ hơn 0.803, dao động từ 0.651 đến 0.772 Do đó, kết luận là cần loại bỏ các biến CDN2 và CDN3.

Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng (PNN) được xác định qua 5 biến quan sát từ PNN1 đến PNN5, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.891, vượt ngưỡng 0.6 cho phép Mối tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát nằm trong khoảng từ 0.630 đến 0.809, đều lớn hơn 0.3, cho thấy sự chấp nhận được Hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị chung, dao động từ 0.852 đến 0.890, vẫn thấp hơn 0.891, do đó không cần loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào.

Thang đo cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng (UKT) được xác định qua bốn biến quan sát từ UKT1 đến UKT4, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.890, cho thấy độ tin cậy cao (trên 0.6) Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát nằm trong khoảng từ 0.729 đến 0.802, đều vượt mức chấp nhận 0.3 Ngoài ra, các hệ số Cronbach’s Alpha khi loại từng biến đều nhỏ hơn giá trị chung, dao động từ 0.844 đến 0.870, vẫn thấp hơn 0.890 Do đó, kết luận không cần loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào.

Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo sự gắn kết của tổ chức cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến SGK7 lớn hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung (0.896 > 0.894), do đó biến SGK7 được loại bỏ và tiến hành chạy lại Cronbach’s Alpha Kết quả cuối cùng cho thấy độ tin cậy của CDN được đo bằng 11 biến quan sát từ SGK1 đến SGK6 và từ SGK8 đến SGK12, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt α = 0.896, vượt ngưỡng chấp nhận 0.6 Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát dao động từ 0.457 đến 0.738, đều lớn hơn 0.3, cho thấy sự chấp nhận trong mối quan hệ giữa các biến.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế hơn Crobach’s Alpha chung, tức dao động từ 0.881 đến 0.895 nhỏ hơn 0.896 (chấp nhận) Kết luận, loại bỏ biến CDN2 và CDN3

Thang đo ý định nghỉ việc (YNV) được xác định thông qua ba biến quan sát YNV1 đến YNV3, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.812, cho thấy độ tin cậy cao (trên 0.6) Hệ số tương quan giữa biến tổng và các biến quan sát dao động từ 0.602 đến 0.726, cũng vượt mức chấp nhận 0.3 Hơn nữa, các hệ số Cronbach’s Alpha khi loại từng biến đều nhỏ hơn hệ số Cronbach’s Alpha chung, dao động từ 0.676 đến 0.804, thấp hơn 0.808 Do đó, kết luận không cần loại bỏ bất kỳ biến quan sát nào.

4.2.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA

Khám phá nhân tố EFA cho các biến độc lập và thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng (THNTD) cùng sự gắn kết của tổ chức (SGK) cho thấy THNTD bao gồm 21 biến quan sát với 5 thành phần: STT, MQH, CDN, PNN, UKT, trong khi thang đo sự gắn kết của tổ chức có 11 biến quan sát Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.915, vượt mức 0.5, và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với p = 0.000, chứng tỏ tính phù hợp của phân tích nhân tố Thêm vào đó, thang mức Eigenvalue đạt 1.113, lớn hơn hoặc bằng 1, cho phép tiếp tục phân tích.

Nghiên cứu đã rút ra 6 nhân tố từ 35 biến quan sát, với tổng phương sai trích đạt 67.017%, cho thấy hơn 67% sự thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát Tất cả các biến quan sát đều có hệ số nhân tải lớn hơn 0.5, vì vậy không có biến quan sát nào bị loại bỏ.

Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố trong kết quả kiểm định EFA với các biến độc lập

SGK MQH PNN UKT STT CDN

KMO = 0.915 p-value (Bartlett's Test) = 0.000 Tổng phương sai trích (%) = 67.017

Khám phá nhân tố EFA cho biến phụ thuộc hay thang đo YNV cho thấy thang đo này có 3 biến quan sát Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO đạt 0.695, vượt mức 0.5, và kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê với p = 0.000, cho thấy tính phù hợp của phân tích nhân tố Eigenvalue đạt 2.163 (≥1) cho phép rút trích 1 nhân tố từ 3 biến quan sát, với tổng phương sai trích là 72.087%, cho thấy 72.087% thay đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát.

Thảo luận kết quả nghiên cứu

Thảo luận kết quả kiểm định thang đo

Thông qua việc thực hiện các kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA, tác giả đã xác định được bộ thang đo phù hợp cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu tại Việt Nam Các khái niệm này vẫn được hiểu đúng dựa trên các biến quan sát, cho thấy kết quả tương đồng với các nghiên cứu quốc tế Mặc dù các thang đo trong mô hình được chọn có khả năng đo lường tốt, tác giả đã loại bỏ 6 biến quan sát không đạt yêu cầu trong từng lần kiểm định.

Trong bước kiểm định Cronbach’s Alpha, đối với chính sách đãi ngộ, hai yếu tố CDN2 và CDN3, tức là “Mức lương được trả cao hơn mức lương cơ bản” và “Công ty của tôi đảm bảo sự an toàn trong công việc”, cho thấy rằng các doanh nghiệp trong ngành xuất khẩu thủy sản phải tuân thủ chính sách lao động của khách hàng nước ngoài Điều này dẫn đến việc các doanh nghiệp này thường xuyên trả lương cao hơn mức cơ bản và đảm bảo an toàn lao động cho nhân viên.

Quan hệ các biến Ước lượng (r) S.E=√ 1−𝑟 2

Quan hệ các biến SE SE-

SE Mean Bias SE-Bias CR = Bias/SE-

Bias SGK < - THNTD 0,036 0,001 0,863 -0,001 0,002 -0,5 YNV < - SGK 0,027 0,001 0,915 -0,001 0,001 -1

Việc loại bỏ 2 trong số 5 phát biểu không ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ, vì các phát biểu này không giải thích rõ ràng nhưng vẫn tồn tại trong chính sách Thang đo vẫn đủ để đo lường khái niệm chính sách đãi ngộ Đối với sự gắn kết của tổ chức, biến quan sát SGK7 cho thấy rằng việc nghỉ việc sẽ dẫn đến mất nguồn thu nhập ổn định, như trong ngành xuất khẩu thủy sản, điều này cho thấy biến này không giải thích cho khái niệm Các khái niệm khác và các biến quan sát còn lại vẫn có khả năng giải thích tốt cho khái niệm.

Trong bước chạy EFA, không có biến nào bị loại bỏ, và từ 35 biến quan sát đã được nhóm lại thành 7 nhóm (STT, MQH, CDN, CNN, UKT, SGK và YDN) Các nhóm này đáp ứng điều kiện về tính phân biệt và tính hội tụ, với hệ số nhân tải lớn hơn 0.5 Kết quả cho thấy 67.017% biến đổi của các nhân tố được giải thích bởi các biến quan sát.

- Ở bước CFA, ta loại 3 biến quan sát là SGK6, SGK8 và SGK12 (hay

Rời khỏi công ty vào thời điểm này thật sự khó khăn, bởi vì việc tìm kiếm một công việc mới không hề dễ dàng Tôi cảm thấy rất biết ơn công ty vì những cơ hội mà tôi đã nhận được trong suốt thời gian qua.

Đối với nhân viên trong ngành xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau, các khái niệm liên quan đến môi trường làm việc có thể được hiểu tương đồng Tại đây, do số lượng doanh nghiệp lớn hạn chế, việc tìm kiếm việc làm trở nên khó khăn, khiến nhân viên cảm thấy biết ơn công ty Điều này dẫn đến việc các biến quan sát không hoạt động linh hoạt trong nhóm SGK và bị loại bỏ Hơn nữa, khi thực hiện CFA và SEM, việc nối sai số giữa hai biến MQH4 và MQH5 cho thấy nhân viên có thể coi “một môi trường làm việc vui vẻ” và “môi trường làm việc hạnh phúc” là tương đồng về ý nghĩa.

Thảo luận kết quả kiểm định các mối quan hệ trong mô hình

Kết quả từ nghiên cứu SEM cho thấy các giả thuyết là chính xác, với mối quan hệ tích cực giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức (𝛽 𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷−𝑆𝐺𝐾 = 0.864) Đồng thời, có mối quan hệ tiêu cực giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức, được tính toán là -0.7 (β 𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷−𝑌𝑁𝑉 = β 𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷−𝑆𝐺𝐾 x β 𝑆𝐺𝐾−𝑌𝑁𝑉 = 0.864 x (-0.811)).

Thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ, khi sự gắn kết cao sẽ làm giảm ý định nghỉ việc (𝛽 𝑆𝐺𝐾−𝑌𝑁𝑉 = -0.811) Trong đó, thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm 5 thành phần quan trọng, được xếp hạng theo mức độ tác động từ cao đến thấp: sự thích thú với công việc (β 𝑆𝑇𝑇−𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷 = 0.92), chính sách đãi ngộ (β 𝐶𝐷𝑁−𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷 = 0.7), cơ hội ứng dụng kiến thức (β 𝑈𝐾𝑇−𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷 = 0.69), cơ hội phát triển nghề nghiệp (β 𝑃𝑁𝑁−𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷 = 0.65), và mối quan hệ đồng nghiệp (β 𝑀𝑄𝐻−𝑇𝐻𝑁𝑇𝐷 = 0.48) Điều này cho thấy sự thích thú trong công việc là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến thương hiệu nhà tuyển dụng.

Kiểm định ước lượng Boostrap (N = 500) cho thấy mô hình đạt được độ tin cậy

Thảo luận so sánh kết quả với các nghiên cứu trước

Kết quả này khá phù hợp với các nghiên cứu trước, tuy nhiên cũng có một số khác biệt Chẳng hạn như:

Nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức (β = 0.527), trong khi đó, sự gắn kết của tổ chức lại có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc (β = -0.5627) Điều này cho thấy khi thương hiệu nhà tuyển dụng được cải thiện, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức cũng tăng lên, dẫn đến việc giảm ý định nghỉ việc Kết quả này phù hợp với lý thuyết và thực tế tại thị trường xuất khẩu thủy sản TP.Cà Mau.

Nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức, với hệ số β = 0.3644 Điều này cho thấy khi thương hiệu nhà tuyển dụng được cải thiện, sự gắn kết của tổ chức cũng tăng lên, phù hợp với lý thuyết và thực tiễn tại thị trường xuất khẩu thủy sản TP Cà Mau.

Nghiên cứu của Yücel (2012) chỉ ra rằng có mối quan hệ ngược chiều giữa sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc, với các hệ số β cho thấy sự gắn kết vì tình cảm là -0.77, gắn kết để duy trì là -0.63 và gắn kết vì đạo đức là 0.83 Kết quả này cho thấy khi sự gắn kết của tổ chức tăng lên, ý định nghỉ việc sẽ giảm, điều này phù hợp với lý thuyết và thực tế tại thị trường xuất khẩu thủy sản TP Cà Mau.

Nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005) chỉ ra rằng thương hiệu nhà tuyển dụng được hình thành từ năm thành phần chính: sự thích thú với công việc (β = 0.09), mối quan hệ đồng nghiệp (β = 0.11), chính sách đãi ngộ (β = 0.09), cơ hội phát triển nghề nghiệp (β = 0.15) và cơ hội ứng dụng kiến thức (β = 0.14) Trong đó, cơ hội phát triển nghề nghiệp được xem là yếu tố quan trọng nhất Tuy nhiên, thứ tự mức độ tác động của các thành phần này đến thương hiệu nhà tuyển dụng không hoàn toàn nhất quán với các nghiên cứu trước đó Đặc biệt, trong ngành xuất khẩu, nơi phụ thuộc nhiều vào yếu tố tự nhiên, sự đánh giá về thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ khác biệt rõ rệt so với các ngành nghề ít phụ thuộc vào tự nhiên.

Trong Chương 4, tác giả sử dụng phần mềm SPSS 21.0 và AMOS 20.0 để xử lý số liệu, áp dụng các phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, cùng với phân tích EFA và CFA Cuối cùng, tác giả thực hiện kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính SEM để đánh giá các mối quan hệ trong nghiên cứu.

Luận văn thạc sĩ Kinh tế đã tiến hành kiểm định giả thuyết và ước lượng bằng phương pháp Boostrap, với kết quả cho thấy có 6 biến bị loại bỏ (CDN2, CDN3, SGK7, SGK6, SGK8 và SGK12) trong khi vẫn giữ lại 32 biến Trong số đó, có 21 quan sát cho THNTD với 5 thành phần: STT, MQH, CDN, PNN và CDN; 8 quan sát thuộc SGK; và 3 quan sát cho YNV Mô hình được xây dựng đã phù hợp và chấp nhận giả thuyết ban đầu.

H1: : Thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với gắn kết với tổ chức

H2: Sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên

Tiêu đề	Ảnh Hưởng Của Thương Hiệu Nhà Tuyển Dụng Đến Ý Định Nghỉ Việc Thông Qua Sự Gắn Kết Của Tổ Chức – Trường Hợp Doanh Nghiệp Xuất Khẩu Thủy Sản Ở Thành Phố Cà Mau
Tác giả	Phạm Nguyễn Thủy Tiên
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Thị Bích Châm
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2019
Thành phố	TP. Hồ Chí Minh

Định dạng
Số trang	126
Dung lượng	3,63 MB