Tình hình nghiên cứu ngoài nước Xét về mặt lý thuyết, hoạt động đào tạo và tổ chức đào tạo trong doanh nghiệp đƣợc khá nhiều tác giả đề cập qua các tài liệu, giáo trình về quản trị/ quản
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1 Tình hình nghiên cứu trong nước
Trong thời đại công nghệ phát triển mạnh mẽ, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực (NNL) đã trở thành một yếu tố chiến lược quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp Các thành công nổi bật từ các nền kinh tế tiên tiến như Nhật Bản, Hàn Quốc và Singapore chứng minh rằng đầu tư vào đào tạo là lựa chọn đúng đắn Sự cạnh tranh hiện nay giữa các quốc gia và doanh nghiệp chủ yếu xoay quanh chất lượng nguồn nhân lực, mà chất lượng này lại phụ thuộc chặt chẽ vào các chính sách đào tạo và phát triển người lao động trong tổ chức.
Các lý thuyết cơ bản về quản trị nhân lực ở Việt Nam được thể hiện qua các giáo trình nổi bật từ các trường Đại học lớn, bao gồm "Quản trị nguồn nhân lực" của PGS.TS Trần Kim Dung (2016), "Quản trị nhân sự" của TS Nguyễn Hữu Thân (2012), và "Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc & vận dụng trong thực tiễn" của TS Huỳnh Thị Thu Sương (2017) Những giáo trình này đã tổng quát hóa các lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời giải thích khái niệm này từ góc độ doanh nghiệp và nền kinh tế Các tác phẩm này cũng trình bày chi tiết về bản chất, nội dung và phương pháp tổ chức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng số lượng tác phẩm liên quan đến ngân hàng thương mại vẫn còn hạn chế Hiện tại, tác giả chỉ tìm thấy một bài viết tiếp cận vấn đề này.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành ngân hàng Việt Nam giai đoạn 2010 – 2020” của PGS.TS Tô Ngọc Hưng và Ths Nguyễn Đức Trung, đăng trên tạp chí Học viện Ngân hàng năm 2010, đề xuất 6 cách toàn diện từ góc nhìn chiến lược cho hệ thống ngân hàng Việt Nam Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành ngân hàng trong bối cảnh kinh tế toàn cầu hóa.
Sự phát triển bền vững của ngành ngân hàng phụ thuộc vào nguồn nhân lực chất lượng cao Trong bối cảnh kỹ thuật số hiện nay, hệ thống tổ chức tín dụng Việt Nam đang phải đối mặt với thách thức lớn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài Để nâng cao năng lực đội ngũ nhân viên, cần thiết phải thường xuyên đào tạo và cập nhật kiến thức về nghiệp vụ và công nghệ Tuy nhiên, việc xác định kỹ năng cần bồi dưỡng là một thách thức, vì rất khó để dự đoán tương lai và giá trị của các kỹ năng trong thời gian tới.
Nhiều tác giả đã nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại các tổ chức tín dụng ở nhiều quốc gia khác nhau, đặc biệt là trong khu vực châu Á Họ đã phân tích các tình huống giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực để rút ra những bài học quý giá cho việc nâng cao chất lượng đào tạo trong ngành tài chính.
(1) Cuốn “Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”, năm
Trong tác phẩm năm 2005 của Trần Văn Tùng, tác giả chia sẻ kinh nghiệm về việc phát hiện, đào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ từ các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản và Hàn Quốc Nghiên cứu của ông mang lại giá trị thực tiễn lớn cho Việt Nam trong việc phát triển nguồn nhân lực khoa học – công nghệ phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Tuy nhiên, để áp dụng hiệu quả các bài học kinh nghiệm này, Việt Nam cần cải cách chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
(2) Cuốn “Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam”, 2008 của tác giả Phạm Quý Long Tác phẩm
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Bài viết đã hệ thống hoá và lý giải các nội dung cốt lõi của quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhật Bản, đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm có thể áp dụng cho doanh nghiệp Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Nó đưa ra những đánh giá sắc sảo về thực trạng nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại và đơn vị tín dụng hiện nay Tác phẩm này là tài liệu hữu ích cho các nhà quản lý doanh nghiệp trong lĩnh vực quản trị nhân sự, cung cấp những bài học kinh nghiệm thực tiễn quý báu cho doanh nghiệp Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Duy Hƣng (2013) về "Phát triển NNL tại khối tín dụng tiêu dùng Ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng" đã nghiên cứu sâu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại Nghiên cứu này không chỉ khái quát hóa các vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực, mà còn đánh giá và khảo sát hoạt động đào tạo tại các tổ chức tín dụng, đặc biệt là tại ngân hàng Việt Nam Thịnh Vƣợng.
1.1.2 Tình hình nghiên cứu ngoài nước
Hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp được nhiều tác giả nhấn mạnh trong các tài liệu quản trị nguồn nhân lực, như cuốn "Thuật thúc đẩy nhân viên" của Brian Tracy (2014) và "Cẩm nang quản lý hiệu quả: Đánh giá năng lực nhân viên" của Christina Osborne và Ken Langdon (2014) Đặc biệt, tác phẩm "Bank 3.0" của Brett King (2012) tập trung vào nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng Các tác giả đều cho rằng đào tạo không chỉ là việc học tập mà còn nhằm cung cấp kiến thức, kỹ năng và khả năng thực hiện công việc chuyên môn Hơn nữa, đào tạo được xem là một giải pháp chiến lược quan trọng cho hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện đại.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Cuốn sách "Tối đa hóa năng lực nhân viên" của tác giả William Rothwell, được dịch bởi Vũ Cẩm Thanh năm 2015, cung cấp cho các nhà quản lý những lý thuyết và phương pháp hiệu quả trong việc quản lý nhân tài Nó khám phá cách khơi gợi niềm tin của nhân viên về công việc và những hành vi hàng ngày của họ tại nơi làm việc, ảnh hưởng đến khả năng và động lực làm việc Sách đề xuất những phương pháp đơn giản nhưng hiệu quả để phát triển năng lực cá nhân trong tổ chức, bao gồm việc đào tạo nhân viên thông qua thực hành công việc thực tế Đây là tài liệu cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Trong cuốn sách "Thuật thúc đẩy nhân viên" của Brian Tracy, được dịch bởi Tuấn Anh và phát hành lần đầu tại Việt Nam năm 2014, tác giả chia sẻ 21 bí kíp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu suất cá nhân và nhóm làm việc Một trong những điểm nhấn quan trọng là “Đào tạo và hướng dẫn liên tục”, nơi Tracy nhấn mạnh rằng việc tổ chức đào tạo nội bộ cho nhân viên là rất cần thiết, đặc biệt là trong các công ty lớn Đối với các doanh nghiệp nhỏ, ông khuyến khích việc tìm kiếm các tổ chức đào tạo uy tín để cung cấp chương trình đào tạo chuyên ngành Chương trình đào tạo phù hợp có thể tạo ra sự thay đổi đáng kể trong hiệu suất làm việc của cả bộ phận hoặc toàn bộ tổ chức.
Theo John Eaton và Roy Johnson trong cuốn “Cẩm nang quản lý hiệu quả: Huấn luyện nhân viên”, việc nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên và xác định mục tiêu lâu dài là kỹ năng quan trọng của người quản lý giỏi Qua các hoạt động đào tạo kỹ năng và chuyên môn, nhà quản trị có thể giúp nhân viên phát triển năng lực cá nhân, từ đó tạo điều kiện cho quản lý tập trung vào các hoạt động quản lý hiệu quả hơn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Quyển sách "Huấn Luyện Nhân Viên" cung cấp cho các nhà quản lý những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh của đơn vị Nội dung sách sẽ giúp cải thiện kỹ năng huấn luyện và đào tạo nhân viên, từ đó góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cho tổ chức.
Trong lịch sử kinh tế thế giới, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng cho sự thịnh vượng của doanh nghiệp Tại các quốc gia phát triển như Mỹ, Anh, Singapore và Nhật Bản, việc phát triển nguồn nhân lực được ưu tiên hàng đầu với tầm nhìn dài hạn Các doanh nghiệp ở đây xây dựng chiến lược bền vững để phát triển con người Ở Việt Nam, mặc dù còn nhiều hạn chế trong nền kinh tế thị trường, Đảng và Nhà nước đã chú trọng đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thể hiện qua các nghị quyết cụ thể Việc đổi mới giáo dục đại học cần dựa trên thực trạng cán bộ đã được đào tạo, từ đó xây dựng chiến lược đào tạo lâu dài phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu.
Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nhân sự, là tập hợp các thành viên con người trong một tổ chức Thuật ngữ “nguồn nhân lực” chỉ mới xuất hiện từ những năm 1980, thay thế cho thuật ngữ “nhân sự” trước đó.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh (2015), nguồn nhân lực trong một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại đó.
Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của người lao động trong quá trình sản xuất và kinh doanh Thể lực phản ánh tình trạng sức khỏe, trong khi trí lực thể hiện hiểu biết, kiến thức, kỹ năng sống và quan điểm sống của cá nhân Mặc dù thể lực có giới hạn, trí lực lại là kho tàng với nhiều tiềm năng chưa được khai thác Do đó, nguồn nhân lực được xem là tài sản quan trọng nhất của tổ chức.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Theo GS Phạm Minh Hạc trong nghiên cứu về con người và nguồn nhân lực, nguồn nhân lực được hiểu từ góc độ kinh tế vĩ mô là tổng hợp các tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc địa phương, sẵn sàng tham gia vào các hoạt động lao động.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS TS Bùi Anh Tuấn và TS Phạm Thúy Hương (2009), nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động mà tổ chức có thể huy động để thực hiện chức năng và nhiệm vụ của mình Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực không chỉ bao gồm cán bộ cơ hữu mà còn cả lực lượng nhân viên thời vụ được sử dụng trong các thời điểm mùa vụ, đặc biệt trong một số ngành nghề nhất định.
Từ những dẫn chứng trên, có thể kết luận rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo ra của cải xã hội Nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp bao gồm cả phần lượng (thể lực) và phần chất (trí lực) Trong khi phần lượng bị giới hạn bởi đặc điểm sinh học của con người, phần chất lại không có giới hạn và được hình thành từ quá trình giáo dục, đào tạo cùng với những trải nghiệm thực tế trong công việc và cuộc sống.
- Trình độ học vấn của người lao động
- Kiến thức khoa học, xã hội của mỗi cá nhân người lao động
- Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc
- Kinh nghiệm tích luỹ đƣợc trong thực tế công việc
Việc thực hiện hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ giúp người lao động phát triển tư duy mới mà còn tạo nền tảng cho sự sáng tạo và hiệu quả trong công việc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
12 phần tạo ra một nguồn nhân lực chất lượng cao, từng bước kết tinh nên giá trị văn hóa, thương hiệu, bản sắc của mỗi doanh nghiệp
1.2.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Phát triển lại là các hoạt động học tập vượt ra ngoài công việc hiện tại của người lao động, mang lại kỹ năng và kiến thức mới, đồng thời mở ra cơ hội việc làm và khả năng thăng tiến trong tương lai Phát triển này có tính chất dài hạn, áp dụng cho cả cá nhân và tổ chức Nguồn nhân lực bao gồm cả thể lực và trí lực, vì vậy phát triển nguồn nhân lực cần bao gồm cả hoạt động chăm sóc sức khỏe để đảm bảo sự phát triển toàn diện.
Nhƣ vậy, mặc dù hai hoạt động: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Một mục tiêu quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực là tối đa hóa hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc nâng cao hiểu biết và kỹ năng nghề nghiệp của người lao động Điều này không chỉ cải thiện thái độ và tinh thần tự giác của họ mà còn tăng cường khả năng thích ứng với các nhiệm vụ trong tương lai Đào tạo nguồn nhân lực, mặc dù chỉ là một phần trong chiến lược phát triển tổng thể, lại là yếu tố then chốt, vì nếu được thực hiện tốt, nó sẽ góp phần đáng kể vào việc hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao.
Trong khuôn khổ thời gian và nguồn lực hạn chế, bài viết này sẽ phân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Hà Tây Tác giả sẽ tập trung vào công tác nâng cao kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nhân viên, nhằm đáp ứng yêu cầu chuyển đổi từ ngân hàng truyền thống sang ngân hàng kỹ thuật số hiện đại Điều này sẽ góp phần phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai.
1.2.1.3 Vai trò của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
Kinh tế thế giới hiện nay đang phát triển theo nhiều xu hướng khác nhau, bao gồm quốc tế hóa nền kinh tế, cải tổ và đổi mới trật tự kinh tế toàn cầu, cũng như chuyển sang nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật mới, đặc trưng cho nền văn minh hậu công nghiệp và nền kinh tế tri thức.
Trong bài viết "Giáo dục và đào tạo - một động lực để phát triển kinh tế tri thức ở nước ta hiện nay" của tác giả Nguyễn Văn Hòa, đăng trên Tạp chí Triết học, số 4 (Tháng 4, năm 2009), tác giả phân tích sự khác biệt giữa kinh tế kế hoạch và kinh tế thị trường Trong kinh tế kế hoạch, Chính phủ quản lý và chỉ đạo sản xuất, tập trung vào phúc lợi xã hội Ngược lại, trong kinh tế thị trường, doanh nghiệp tư nhân được khuyến khích hoạt động với mục tiêu lợi nhuận, và nguồn lực được phân bổ theo cơ chế giá cả dựa trên cung và cầu, với vai trò hạn chế của Nhà nước.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN
Quy trình và phương pháp nghiên cứu
2.1.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn
Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu của luận văn
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
2.1.2.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết bao gồm hai bước quan trọng: phân tích và tổng hợp Phân tích liên quan đến việc nghiên cứu các tài liệu và lý luận khác nhau, chia chúng thành các bộ phận nhỏ để hiểu rõ hơn về đối tượng Trong khi đó, tổng hợp là quá trình kết nối các thông tin đã được phân tích, tạo ra một hệ thống lý thuyết mới, đầy đủ và sâu sắc về đối tượng nghiên cứu.
2.1.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phương pháp nghiên cứu thực tiễn là những phương pháp tác động trực tiếp vào đối tượng trong thực tế, nhằm bộc lộ bản chất và quy luật vận động của đối tượng đó Những phương pháp này hỗ trợ người nghiên cứu trong việc thu thập thông tin và phát sinh các ý tưởng nghiên cứu sáng tạo Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm nhiều phương pháp cụ thể khác nhau.
Phương pháp quan sát khoa học là một cách tiếp cận có hệ thống để thu thập thông tin về đối tượng Có hai loại quan sát khoa học chính: quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp.
Phương pháp điều tra là một kỹ thuật khảo sát rộng rãi nhằm phát hiện các quy luật phân bố và đặc điểm của nhóm đối tượng.
Phương pháp chuyên gia là một kỹ thuật điều tra dựa trên việc thu thập và đánh giá ý kiến từ các chuyên gia có trình độ cao về một vấn đề hoặc sự kiện khoa học Phương pháp này khai thác trí tuệ của các chuyên gia nhằm phân tích và nhận định sâu sắc, từ đó tìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề hoặc sự kiện đang được nghiên cứu.
Phương pháp phân tích tổng kết là một cách tiếp cận nghiên cứu nhằm xem xét và đánh giá những thành quả thực tiễn đã đạt được trong quá khứ Phương pháp này giúp rút ra những kết luận có giá trị, phục vụ cho cả thực tiễn và khoa học.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Phương pháp thu thập thông tin và dữ liệu
2.2.1 Đối với các dữ liệu sơ cấp Đƣợc thu thập thông qua phỏng vấn cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại Agribank CN Hà Tây Các phiếu điều tra thu về sau khi loại bỏ đi những phiếu không hợp lệ sẽ được phân tích để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc công tác đào tạo nhân lực
2.2.2 Đối với các dữ liệu thứ cấp
Các nguồn thông tin như giáo trình, sách tham khảo, tạp chí, đề tài nghiên cứu và thông tin từ internet là cần thiết để phục vụ cho việc nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong ngân hàng thương mại.
Tại Agribank CN Hà Tây, các báo cáo thường niên và số liệu từ phòng hành chính nhân sự, kế toán Ngân quỹ, và phòng Kế hoạch kinh doanh sẽ được thu thập và phân tích định tính cũng như định lượng bằng Excel Mục tiêu của việc này là để đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nhân lực tại Agribank CN Hà Tây.
2.2.2.1 Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi a Khái niệm
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi là một kỹ thuật thu thập dữ liệu, cho phép thực hiện khảo sát đồng thời với nhiều người Người tham gia sẽ cung cấp ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng trên bảng hỏi đã được in sẵn.
Để xác định các dữ liệu cần tìm, trước tiên cần dựa vào mục tiêu và nội dung nghiên cứu Việc này giúp xác định rõ ràng các khía cạnh cần nghiên cứu cũng như nội dung cụ thể của dữ liệu cần thu thập trong tổng thể nghiên cứu.
Để xác định phương pháp phỏng vấn phù hợp, cần lựa chọn giữa các hình thức như gửi thư, gọi điện thoại, phỏng vấn trực tiếp hoặc sử dụng bảng câu hỏi Trong nghiên cứu này, tác giả quyết định sử dụng phương pháp phỏng vấn thông qua việc phát bảng câu hỏi và thu thập câu trả lời từ người tham gia.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
40 bằng cách lựa chọn phương án có sẵn
Phác thảo nội dung bảng câu hỏi: Tương ứng với nội dung cần nghiên cứu, phác thảo câu hỏi cần đặt ra
Chọn dạng câu hỏi: Câu hỏi có sẵn đáp án, người phỏng vấn lựa chọn phương án phù hợp
Để tạo bảng hỏi hiệu quả, cần xác định từ ngữ thích hợp bằng cách sử dụng tiếng Việt rõ ràng, dễ hiểu và tránh viết tắt Câu hỏi cần phải rõ ràng và tuân thủ nguyên tắc logic, bắt đầu từ vấn đề chung và dần đi vào chi tiết, theo mạch tư duy của người phỏng vấn nhằm sàng lọc thông tin một cách hiệu quả.
Thiết kế và trình bày bảng câu hỏi: Toàn bộ câu hỏi đƣợc thiết kế trên hai mặt giấy A4
Các nghiên cứu trước đây chưa áp dụng bảng hỏi để thu thập dữ liệu thứ cấp về hiệu quả đào tạo tại chi nhánh ngân hàng Dựa trên mô hình Donald Kirkpatrick, tác giả đã thiết kế bảng hỏi gồm 18 câu hỏi, trình bày trên 2 mặt tờ A4, kèm theo luận văn Trong điều kiện thời gian và nguồn lực hạn chế, tác giả đã chọn 150 mẫu khảo sát Để đảm bảo độ tin cậy và tính thực tế, phiếu khảo sát được phát cho cán bộ nhân viên tại chi nhánh đáp ứng các tiêu chí nhất định.
- Có phẩm chất đạo đức tốt, tinh thần trách nhiệm trong công việc
- Có tham gia vào các chương trình huấn luyện cho công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp b Tiến hành phát phiếu điều tra, khảo sát
Số lƣợng phiếu điều tra phát ra: 150 phiếu
Số lƣợng phiếu thu về: 138phiếu
Thời gian thu thập và xử lý dữ liệu: 15/10/2017 -20/10/2017
Thời gian xử lý, tổng hợp các dữ liệu để đƣa vào báo cáo: 20/10/2017- cuối tháng 12/2017
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Trong quá trình khảo sát tại Aribank CN Hà Tây, có 8 phiếu không hợp lệ do thiếu thông tin và người tham gia không trả lời đầy đủ Tác giả đã áp dụng phương pháp này để thu thập thông tin về nhu cầu, mức độ hài lòng, cùng với ý kiến đóng góp của cán bộ nhân viên liên quan đến công tác đào tạo nhân lực.
Phương pháp phỏng vấn là phương pháp thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra
Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào nhóm nhân viên tại Agribank, đồng thời thu thập ý kiến từ một số lãnh đạo về công tác quản trị nhân lực hiện nay.
Để thu thập thông tin cho đề tài, tác giả đã thực hiện phỏng vấn thường và phỏng vấn sâu với 10 người đại diện từ các phòng ban khác nhau.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT
Giới thiệu chung về Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Hà Tây
3.1.1 Sự hình thành NHNo&PTNT Việt Nam – CN Hà Tây
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam được thành lập vào năm 1988 theo Nghị định số 53/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng, nhằm phát triển lĩnh vực nông nghiệp và nông thôn Ngân hàng này được hình thành từ việc tiếp nhận các chi nhánh của Ngân hàng Nhà nước huyện, Phòng Tín dụng Nông nghiệp và quỹ tiết kiệm tại các chi nhánh Ngân hàng Nhà nước tỉnh, thành phố.
Vụ Tín dụng Nông nghiệp của Ngân hàng Nhà nước cùng với một số cán bộ từ Vụ Tín dụng Thương nghiệp, Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng, và Vụ Kế toán đang được điều tra liên quan đến các vấn đề tài chính.
Ngày 14/11/1990, Quyết định số 400/CT được ký bởi Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng, thành lập Ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam, thay thế Ngân hàng Phát triển Nông nghiệp Việt Nam Ngân hàng Nông nghiệp hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực nông nghiệp và nông thôn, là pháp nhân độc lập, tự chủ và chịu trách nhiệm về hoạt động của mình Agribank CN Hà Tây, thành lập từ tháng 10/1991, là thành viên của Agribank Việt Nam, hoạt động theo luật các tổ chức tín dụng và điều lệ của Agribank Agribank CN Hà Tây được hình thành từ việc sát nhập 8 đơn vị thuộc Agribank Hà Sơn Bình và 6 đơn vị trực thuộc Agribank Thành phố Hà Nội, với trụ sở chính tại số 34 đường Tô Hiệu - TX Hà Đông - Hà Tây, bao gồm 14 ngân hàng huyện, thị xã chi nhánh và 17 phòng giao dịch.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Khi mới thành lập, Agribank CN Hà Tây gặp nhiều khó khăn với đội ngũ cán bộ nhân viên chỉ 1181 người và trình độ nghiệp vụ còn hạn chế Tổng nguồn vốn huy động đạt 77,9 tỷ đồng, trong đó dư nợ cho vay đối với doanh nghiệp quốc doanh và doanh nghiệp tập thể chiếm 89% Tuy nhiên, nợ quá hạn lên tới 7,8 tỷ đồng, chiếm 16,8% tổng dư nợ, dẫn đến kết quả tài chính lỗ 5,2 tỷ đồng.
Hà Tây đang đối mặt với nguy cơ phá sản, nhưng Agribank CN Hà Tây đã kiên trì thực hiện chiến lược đổi mới, tập trung vào nông nghiệp và nông thôn Ngân hàng đã sắp xếp lại mô hình tổ chức, tinh giản bộ máy và phát triển kinh doanh đa năng, giúp vượt qua khó khăn Nhờ sự đổi mới liên tục trong hoạt động và tổ chức, Agribank CN đã đạt được nhiều thành tựu đáng khích lệ, với kết quả năm sau cao hơn năm trước.
Hà Tây đã vươn lên thành lá cờ đầu trong hệ thống các Agribank toàn quốc, được Đảng và Nhà nước tặng thưởng nhiều danh hiệu cao quý như:
- Huân chương Lao động hạng III năm 1995
- Huân chương Lao động hạng II năm 1998: Huân chương hạng III năm1995, hạng II năm1998 cho Agribank huyện Chương Mỹ
- Huân chương Lao động hạng III năm 1998 cho Agribank huyện Hoài Đức và huyện Ứng Hòa
Agribank CN Hà Tây đã xuất sắc đạt danh hiệu lá cờ đầu khu vực Đồng Bằng Sông Hồng trong các năm 1994, 1995, 1997, 1998 Đặc biệt, năm 1996, đơn vị này còn vinh dự được Thống đốc NHNN tặng bằng khen, khẳng định vị thế dẫn đầu trong toàn ngành.
Vào năm 2000, Agribank CN Hà Tây vinh dự nhận danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới từ Nhà nước Thành tích này không chỉ là niềm tự hào mà còn là động lực mạnh mẽ để toàn thể cán bộ công nhân viên chức Agribank CN Hà Tây tiếp tục kiên định trong công cuộc đổi mới, phát huy thế mạnh và vượt qua khó khăn, nhằm phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.
Với những tiềm lực mạnh mẽ và truyền thống bề dày thành tích Agribank
CN Hà Tây đã dành đƣợc niềm tin của khách hàng, xây dựng đƣợc một vị thế vững
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Agribank Chi nhánh 45 được công nhận là một trong những chi nhánh hoạt động hiệu quả nhất trong hệ thống Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (NHNo&PTNT) Việt Nam Hiệu quả hoạt động của Agribank CN 45 góp phần quan trọng vào sự phát triển bền vững của ngân hàng, phản ánh sự nỗ lực không ngừng trong việc cung cấp dịch vụ chất lượng và hỗ trợ khách hàng.
Hà Tây đã góp phần to lớn vào phát triển kinh tế xã hội của địa phương
Từ khi thành lập tới nay Ngân hàng đã trải qua các tên gọi:
Từ năm 1988-1991: Ngân hàng Nông nghiệp Hà Sơn Bình
Từ năm 1991-1996: Ngân hàng Nông nghiệp Hà Tây
Từ năm 1997-11/8/2008: Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn tỉnh Hà Tây
Từ 11/8/2008- đến nay: Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn chi nhánh Hà Tây
Hiện nay, trụ sở chính của Agribank Hà Tây đƣợc đặt tại Khu giãn dân Mỗ Lao, Mỗ Lao, P Mộ Lao, Q Hà Đông, Tp Hà Nội
Agribank CN Hà Tây là ngân hàng thương mại chuyên cung cấp dịch vụ tiền tệ, tín dụng và ngân hàng, với mục tiêu thúc đẩy sản xuất kinh doanh và dịch vụ trên toàn địa bàn Ngân hàng đặc biệt chú trọng đến hoạt động sản xuất nông nghiệp và phát triển kinh tế nông thôn.
Ngân hàng có nhiệm vụ huy động vốn để cho vay, kinh doanh tiền tệ, cung cấp dịch vụ ngân hàng, tín dụng thuê mua, và kinh doanh vàng bạc đá quý Trong đó, việc huy động vốn và cho vay đóng vai trò quan trọng, đặc biệt trong khu vực Hà Tây, nhằm phát triển kinh tế nông thôn và thúc đẩy sản xuất nông nghiệp theo hướng công nghiệp hóa.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
3.1.2 Cơ cấu tổ chức của NHNo&PTNT Việt Nam – CN Hà Tây
Hình 3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Agribank CN Hà Tây
Agribank CN Hà Tây có cơ cấu tổ chức bao gồm 1 hội sở chính, 9 phòng ban, 14 PGD và 12 chi nhánh Ngân hàng cấp II, được quản lý theo mô hình trực tuyến Ban giám đốc chịu trách nhiệm quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh thông qua các phòng tại trung tâm, các phòng giao dịch và chi nhánh trực thuộc, với Giám đốc Chi nhánh là người quản lý cao nhất theo quy định của Agribank Việt Nam Mô hình tổ chức này đảm bảo chế độ một thủ trưởng, giúp tổ chức và sử dụng hợp lý nguồn lực, đồng thời phân định rõ trách nhiệm trong quá trình điều hành hoạt động kinh doanh.
Tính đến cuối năm 2018, tổng số nhân sự tại chi nhánh đạt hơn 1.119 cán bộ, trong đó tỷ lệ nữ giới chiếm ưu thế đáng kể so với nam giới.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Trong tổng số 47 cán bộ, nữ giới chiếm 70% và nam giới chiếm 30% Về trình độ học vấn, tỷ lệ tiến sĩ và thạc sĩ là 9.5%, đại học chiếm 61.6%, trong khi đó, tỷ lệ cán bộ có trình độ dưới đại học là 28.9%.
3.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của NHNo&PTNT CN Hà Tây trong những năm gần đây a Hoạt động huy động vốn
Hoạt động huy động vốn là yếu tố then chốt trong kinh doanh của ngân hàng, vì nếu không đạt kế hoạch, ngân hàng sẽ gặp khó khăn trong việc sử dụng vốn, có thể bỏ lỡ cơ hội đầu tư và mở rộng thị trường Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực cạnh tranh của ngân hàng Agribank CN nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn vốn huy động trong việc duy trì và phát triển hoạt động kinh doanh.
Hà Tây đã chú trọng đến công tác huy động vốn thông qua việc đa dạng hóa các hình thức huy động, nhằm đáp ứng nhu cầu tiền gửi của khách hàng và thực hiện tốt quan hệ cung cầu vốn theo cơ chế thị trường Đặc biệt, ngân hàng đã tập trung vào việc huy động vốn trung và dài hạn bằng ngoại tệ, cũng như nguồn vốn ổn định từ dân cư Nhờ những giải pháp năng động và sáng tạo này, hoạt động huy động vốn của Agribank CN Hà Tây đã đạt được nhiều kết quả tích cực qua các năm.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM- CHI NHÁNH HÀ TÂY
Quan điểm và định hướng hoàn thiện hoạt động đào tạo NNL tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh Hà Tây
4.1.1 Quan điểm về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây
Một là, phát huy sức mạnh tổng hợp để đào tạo nguồn nhân lực Agribank
CN Hà Tây đang hợp tác với các trường cao đẳng và đại học đào tạo sinh viên chuyên ngành ngân hàng, đặc biệt là với Agribank Sự phối hợp này bao gồm Trường ĐTCB của Agribank và các chi nhánh, công ty thành viên khác, cũng như giữa các chương trình đào tạo trong và ngoài nước.
Hai là, đảm bảo thoả mãn nhu cầu đa dạng về số lƣợng, kết cấu hợp lý, về trình độ nguồn nhân lực Agribank CN Hà Tây
Ba là, chúng tôi cam kết thực hiện hoạt động đào tạo với phương châm tiết kiệm và hiệu quả Bốn là, chúng tôi sẽ tổ chức hợp lý các cơ sở đào tạo khu vực và Trung tâm Đào tạo của Agribank theo hướng tập trung và triển khai thống nhất.
4.1.2 Định hướng hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Agribank CN Hà Tây đến 2025
Agribank CN Hà Tây xác định đào tạo là nhiệm vụ quan trọng nhất, tập trung vào việc nâng cao kỹ năng và nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho toàn bộ cán bộ, nhân viên Mục tiêu là trang bị kiến thức thiết thực, hiện đại trong tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh doanh và dịch vụ sản phẩm mới.
Quy hoạch cán bộ là một yếu tố quan trọng nhằm nâng cao trình độ nghề nghiệp và kỹ năng cho đội ngũ nhân viên, hướng tới việc xây dựng một đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lượng cao tại Agribank Mục tiêu là đưa công nghệ của ngân hàng đạt trình độ tương đương khu vực trong thời gian ngắn nhất Đào tạo tin học bao gồm các khía cạnh như tin học cơ bản, kỹ thuật viên tin học, và ứng dụng công nghệ thông tin trong các nghiệp vụ và dịch vụ ngân hàng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Đào tạo quản trị ngân hàng thương mại cho cán bộ lãnh đạo các cấp là rất quan trọng, bao gồm việc cập nhật kiến thức bổ trợ như pháp luật, ngoại ngữ, marketing và giao tiếp khách hàng Quy trình đào tạo cần gắn liền với nhiệm vụ kinh doanh và chiến lược phát triển trong từng giai đoạn Kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ phải đáp ứng yêu cầu đổi mới tổ chức, tiêu chuẩn hóa cao độ, nhằm giải quyết các nhiệm vụ kinh doanh và đạt được mục tiêu phát triển bền vững.
Xác định chiến lƣợc đào tạo trên cơ sở chiến lƣợc phát triển
Từ đó, Chi nhánh cũng đề ra phương hướng hoàn thiện quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh:
Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam- Chi nhánh Hà Tây
4.2.1 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
4.2.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo NNL tại Chi nhánh
Gần đây, các tổ chức tín dụng tại Việt Nam, bao gồm Agribank CN Hà Tây, đã nhận thức sâu sắc về vai trò quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh hàng ngày và sự phát triển bền vững trong tương lai Do đó, họ đã tăng cường đầu tư và củng cố các chương trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Agribank CN Hà Tây cần tiến hành khảo sát nhu cầu đào tạo của cán bộ nhân viên định kỳ, ít nhất sáu tháng một lần hoặc một năm một lần, tùy thuộc vào tình hình thực tế của ngân hàng Việc này giúp cập nhật và điều chỉnh kịp thời nhu cầu đào tạo, phù hợp với chiến lược phát triển của ngành và thực tế của Agribank Kết quả khảo sát sẽ là cơ sở để nhà quản lý xác định mục tiêu và xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho toàn hệ thống trong khoảng thời gian một năm, nửa năm hoặc từng quý, đồng thời nắm bắt nhu cầu cụ thể của cán bộ nhân viên.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Để xác định nhu cầu một cách hiệu quả, cần thực hiện quy trình này một cách nghiêm túc và bài bản, tránh các khảo sát hình thức hoặc đại khái Sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban trong chi nhánh và Agribank CN Hà Tây cùng với bên cung cấp chương trình đào tạo là rất quan trọng trong quá trình khảo sát Điều này đảm bảo rằng công việc được thực hiện hiệu quả và đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Agribank CN Hà Tây cần đổi mới phương pháp và phát triển các công cụ hỗ trợ xác định nhu cầu đào tạo, từ đó lập kế hoạch và tổ chức đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả Để thực hiện giải pháp này, quá trình sẽ được triển khai qua ba bước dựa trên năng lực và tiềm năng hiện có của ngân hàng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
88 Đánh giá thực trạng nhân lực từng đơn vị
Trang bị kiến thức và kỹ năng quản lý nguồn nhân lực là rất quan trọng cho lãnh đạo và cán bộ phụ trách công việc liên quan đến lĩnh vực này Việc nâng cao năng lực quản lý sẽ giúp cải thiện hiệu quả làm việc và phát triển đội ngũ nhân viên trong tổ chức.
Bước thứ ba trong quy trình đào tạo có vai trò quan trọng, bởi nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không phải tất cả đều cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai của ngân hàng Cần phải đánh giá và chọn lọc các nhu cầu đào tạo để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả Nhà quản lý cần so sánh yêu cầu công việc hiện tại và tương lai với năng lực của nhân viên thông qua mô tả và phân tích công việc, cũng như đánh giá năng lực Điều này giúp lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp, tránh lãng phí vào các khóa học không cần thiết.
4.2.2.2 Hoàn thiện công tác xác định đối tượng được đào tạo Đào tạo là phương tiện để tiếp nhận hoặc để tăng cường những năng lực sẵn có và những năng lực mới Nó đƣợc sử dụng để giảm thiểu sự chênh lệch về chất giữa nhu cầu và nguồn nhân lực, đồng thời nó có thể tác động phụ đối với động cơ làm việc của nhân viên Có thể nói, đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp giữ vai trò chiến lƣợc Nhƣng muốn vậy, chất lƣợng đào tạo phải đƣợc đảm bảo và hoạt động đào tạo phải có khả năng phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn của toàn thể nhân viên Với phương hướng đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây trong thời gian tới cần phải hoàn thiện trong quá trình xác định đối tƣợng đƣợc
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Đào tạo cán bộ nhân viên ngân hàng là một quá trình quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế, lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo và đảm bảo tính công bằng, hợp lý Điều này không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn nâng cao hiệu quả làm việc Để hoàn thiện quá trình xác định đối tượng đào tạo, cần thực hiện theo các hướng dẫn cụ thể và phù hợp với thực tiễn.
Để đảm bảo hiệu quả trong việc đào tạo cán bộ nhân viên, cần chuẩn hóa các chức danh và xác định yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, từ cán bộ nghiệp vụ đến
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
Việc kiểm tra và quy chiếu số lượng cũng như chi phí các chương trình đào tạo cho cán bộ nhân viên hiện nay vẫn còn thủ công, gây tốn thời gian và thiếu chính xác Do đó, cần thiết phải có phần mềm theo dõi liên kết với bộ phận nhân sự để quản lý học viên một cách hệ thống và khoa học Điều này sẽ giúp Phòng hành chính nhân sự và trung tâm đào tạo có định hướng rõ ràng đối với học viên, đảm bảo hoạt động đào tạo gắn liền với việc sử dụng và bố trí cán bộ nhân viên.
Để đảm bảo sự công bằng và tạo động lực cho cán bộ nhân viên, Agribank CN Hà Tây cần mở rộng cơ hội tham gia các chương trình đào tạo cho các phòng giao dịch Việc tổ chức các chương trình đào tạo tại từng phòng giao dịch hoặc tại trụ sở chính là cần thiết Đặc biệt, nhà quản lý nên mở rộng phạm vi địa lý trong việc lựa chọn học viên tham gia, nhằm đảm bảo công bằng trong toàn hệ thống và tránh tình trạng một số người được học nhiều lần với nội dung tương tự trong khi người khác chưa có cơ hội tham gia Điều này không chỉ giúp nâng cao năng lực cho nhân viên mà còn là công cụ hiệu quả để thúc đẩy động lực làm việc trong ngân hàng.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế
4.2.2 Hoàn thiện xác định nội dung đào tạo nguồn nhân lực