BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NÃ
ĐOÀN TIẾN SONG
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM 2015 | PDF | 117 Pages
buihuuhanh@gmail.com
LUAN VAN THAC SI QUAN TRI KINH DOANH
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NÃ
ĐOÀN TIÊN SONG
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỌNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CON DUONG XANH QUANG NAM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS Lê Thế Giới
Đà Nẵng - Năm 2015
Trang 3
DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH MỞ ĐÀU 1.Tính cấp th 2.Mục tiêu nghiên cứu của đê tài
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4 Phương pháp nghiên cứu
5 Ý nghĩa của đề tài 2 2 2 wd 6 Bố cục của đề tài 4
7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4
CHUONG 1: CO SO LY LUAN VA ÀTHỰC TIEN VE NGHIEN CUU sự HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động 1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việ 6
1.1.3 Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu ¬ 8
1.2 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG ve SU HAI LONG
1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI cia Smith, Kendall va Hulin (1969) 9 1.2.2 Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss (1967): + 1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) I0 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)
1.3 MOT SO KÉT QUẢ NGHIÊN CỨU 1
CHƯƠNG 2: THIẾT KÉ NGHIÊN CỨU 14
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY . - _ 14
Trang 4
2.2 TIỀN TRÌNH NGHIÊN CỨU -s seeereerrerreerreex LT
2.3.MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
2.3.1 Hình thành mô hình nghiên cứu 5 22- siss E
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu
2.3.3 Các thang đo ban đầu đo lường các nhân
2.4 NGHIÊN CỨU SƠ BỘ `
2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ 222222tz2cczzzrrrrreeeerrree TỔ,
2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
2.4.3 Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm 26
2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
2.5.1.Thiết kế thang đo lường 2 222222222zrrrrreee 28 2.5.2 Chọn mẫu
2.6.PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP
CHƯƠNG 3: KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU
3.1.MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC -ccccccccccsrrrrsc 33)
3.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.2.1 Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến độc lập 35 3.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc
3.3 PHAN TICH NHAN TO KHAM PHA, Tên
3.3.1 Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc
3.4 PHAN TICH CROBACH’S ALPHA SAU EF,
3.5 MO HINH HIEU CHINH VA CAC GIA THUYET
3.5.1 Mô hình nghỉ
3.5.2 Các giả thuyết Tre
Trang 53.6.2 Mô hình hồi quy
3.6.3 Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3.6.4 Kiếm định độ phù hợp của mô hình
3.6.5 Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của mô hình
3.7 KIÊM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYÉT NGHIÊN CỨU
3.8 KIÊM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐỀN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG — 67
3.8.1 Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng 67
3.8.2 Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng 69
3.8.3 Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài lòng 70 3.8.4 Kiểm định sự khác biệt của Trinh độ chuyên môn đến sự hài lòng72
3.8.5 Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng
3.8.6 Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài lòng 74
3.8.7 Kiểm định sự khác biệt của Tiền lương đến sự hài long
3.9 KET QUA THONG KE VE MUC BO HAI LONG CHUNG VA HAI
LONG THEO TUNG NHOM YEU TÓ 3.9.1 Mức độ hài lòng chung 3.9.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu t CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 4.1 KẾT LUẬN
4.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 4.1.2 Tóm tắt kết quả nghiên cứu
4.2 ĐÈ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HAI LONG CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV
CON ĐƯỜNG XANH QUANG NAM -22 -s -cs 82
4.2.1 Vấn đề về môi trường làm việc -sss sss ss- 83
Trang 6
4.2.2 Vấn đề về cấp trêt 4.2.3 Van dé vé danh gia thanh tich cece cence eee 84
4.2.4 Một số kiến nghị khác
43 HAN CHÉ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU 85
Trang 7Số hiệu Tên bảng Trang bảng
Bang 2.1_ | Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu 18 Bảng 2.2 | Bảng các tiêu chi đo lường nhân tô Đặc điểm công việc 2I Bảng23 | Bảng các tiêu chi do lường nhân tổ Tiên lương và phúc lợi 2 Bang 2.4 | Bảng các tiêu chi do lường nhân tô Đào tạo và thăng tiên 2 Bang 2.5 [ Bảng các tiêu chi do lường nhân tô Đông nghiệp 2 Bảng 2.6 | Bảng các tiêu chí đo lường nhân tô Môi trường làm việc 24 Bảng 2.7 | Bảng các tiêu chí đo lường nhân tô Cấp trên 25 Bảng 2.8 | Bảng các tiêu chí đo lường nhân tô Đánh giá thành tích 25 Bảng 2.9 | Bảng tông hợp thang đo của bài nghiên cứu 28 Bảng 2.10 | Bảng phân bỗ phân tir mau theo bộ phận làm việc 30 Bảng3.1 [ Bảng thông kế mô tả dữ liệu mẫu 3 Bảng 3.2 | Hệ số Cronbach`s Alpha của thang đo đặc điểm công việc 35 Bảng 3.3 [ Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Tiên lương và phúc lợi | 35 Bảng 3.4 | Hệ số Cronbach`s Alpha của thang đo Đào tao va thing tien 36 Bảng 3.5 [ Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Đông nghiệp 37 Bảng 3.6 | Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Môi trường làm việc 37
Hệ số Cronbach`s Alpha của thang đo Môi trường làm việc
Bảng 3.7 sau khi loại bỏ MTLV3 38 Bảng 3.8 | Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Cấp trên 38 Bảng 3.9 | Hệ số Cronbach's Alpha của thang đo Đánh giá thành tích 39 Bảng 3.10 HỆ số Cronbach's Alpha cia thang đo Sự hài lòng của người lo |
động
Bảng 3.11 | Kết quả kiêm định KMO va Bartlett's lin 1 40 Bảng 3.12 | Bảng xác định số lượng nhân tô lần Ï a Bang 3.13 | Bảng ma trận nhan t6 da xoay lin T 42
Trang 8Bảng 3.14 [ Kết qua kiém dinh KMO va Bartlett's lan 2 4 Bảng 3.15 | Bảng xác định số lượng nhân tổ lần 2 “4 Băng 3.16 | Bảng ma trận nhân tô đã xoay lần 2 45 Bang 3.17 | Đặt tên cdc bién (factor) 4T Bảng 3.18 | Kết quả kiếm dinh KMO va Bartlett's 48 Bảng 3.19 | Bảng xác định số lượng nhân tô 49 Bảng 3.20 | Bang ma trận thành phân nhân tô đã xoay 49 Bảng 3.21 | Hệ số Cronbach's Alpha của nhân tô Đặc điểm công việc 30 Bảng 3.22 | Hệ số Cronbach's Alpha của nhân tô Cấp trên 30 Bảng 3.23 | Hệ số Cronbach's Alpha của nhân tô Tiên lương vàphúelợi | ST Bảng 3.24 | Hệ số Cronbach"s Alpha của nhân tô Đào tao và thăng tiễn 31 Bảng 3.25 | Hé s6 Cronbach’s Alpha cia nhân tô Môi trường làm việc s2 Bảng 3.26 | Hệ số Cronbach`s Alpha của nhân tô Đánh giá thành tích s2 Bảng 3.27 | Bảng hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và biển độc lập 35 Bảng 3.28 | Kết quả phân tích hoi quy b0i Coefficients 37 Bang 3.29 | Model Summary” 39 Bang 3.30 | Bang ANOVA 60 Bang 3.31 | Bang tom tắt kết quả kiếm định các giả thuyết 66 Bang 3.32 | Kiém định sự khác biệt của giới tinh đến sự hài lòng 7 Bang 3.33 | Kiém dinh sự khác biệt của độ tuôi đến sự hài lòng 69
Kiếm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài
Bảng 3.34 lòng 70
Bing 335 Kiếm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài [> lòng
Bang 3.36 | Kiếm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng T3 Bảng 337 Kiếm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài | „,
lòng
Bảng 3.38 | Kiểm định sự khác biệt của Tiên lương đến sự hài lòng 75
Trang 9
Bang 3.39 [ Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung 76 - Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
Bảng 340 | ` phần Đặc điểm công việc : 7 Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
Bảng 344 | TA phần Cấp trên ng seus T1 Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
Bảng 342 | 10A Tổng phần Tiền lương và phúc lợi gàng 78 Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
Bảng 343 | TT phần Môi trường làm việc 6 ° sens 79 Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
Bảng 344 | TA phần Đánh giá thành tích 6 ° sens 79 Kết quả thông kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
Bảng 3.45 phan hai long £ e ° sens 80
Trang 10DANH MUC CAC HiNH Số hiệu hình Tên hình Trang
Hình 1.1 | Mô hình đặc điềm công việc của Hackman & Oldham 8 Hình 1.2 | Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin 9 Hình 1.3 | Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 10 Hình 1.4 | Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005) | 11 Hình 2.1 | Tiên trình nghiên cứu 17 Tình 2.2 | Mô hình nghiên cứu ban đầu 19 Hình 3.1 | Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 33 Hinh 3.2 | Biéu do phan tan Scatterplot 61 Hình 3.3 | Biểu do tin sO Histogram 6 Hình 3.4 | Đỗ thị P-P plot 64
Trang 111 Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là
chính sách thu hút nhân tài Nhằm có thể trụ vững trên thị trường đầy những
thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ, hệ thống phân phói và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem
là một trong những ưu tiên hàng đầu của các Doanh nghiệp Người lao động
được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồn lực mang lại lợi ích
cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp Tuy nhiên, khủng hoảng kinh tế hiện nay
đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trường của các Doanh nghiệp bị thu hẹp,
phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực như : Tï lệ chảy máu chất xám, nhảy
việc tăng cao, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm, đình công lao động gia
tăng
Con người chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp Doanh
nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với
công việc hay môi trường làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khả năng chuyên môn Do đó, việc “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng và mức độ cam
kết của nhân viên trong Công ty Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm
việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng
như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra đề từ đó:
Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, đảm bảo nhân viên hài
lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và
Trang 12những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân sự hiện nay
2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công việc
~ Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của người lao động trong công ty
- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động và đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của người lao động trong thời gian qua Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị cho Công ty trong thời gian tới
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu : Sự hài lòng về công việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ
trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc Thời gian khảo sát là
tháng 7 đến tháng 9 năm 2014
Đối tượng nghiên cứu : Là mức độ hài lòng của người lao động trong
công việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng
Nam
4 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp
nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lượng Bước 1 : Nghiên cứu định tính
Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây đề xây dựng và phát triển các nhân tố, các thang đo lường nhằm đưa ra mô hình
Trang 13mô hình hoặc thang đo và hình thành bảng câu hỏi
Kế tiếp, tiến hành khảo sát thực nghiệm bảng câu hỏi với 50 phần tử mẫu để xác định lại người phỏng vấn có hiểu đúng ý câu hỏi hay không , cũng như
có
kiểm tra xem việc chọn tỉ lệ mẫu, phương pháp điều tra có phù hợp
những chỉnh sửa mô hình và bảng câu hỏi chuẩn bị cho bước nghiên cứu
chính thức tiếp theo
Bước 2 : Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua số liệu thu nhập được
từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bước 1 Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá thang đo lường,
kiểm định mô hình lý thuyết
và sự hài lòng của người lao động đối với Công ty
quan hệ giữa các thang đo nhân tố
Thang đo nhân tố được kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach's
Alpha và phân tích nhân tố với phần mềm SPSS 16.0 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính sẽ được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu
5 Ý nghĩa của đề tài
- Đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty
~ Kết quả nghiên cứu giúp cho ban lãnh đạo của công ty xây dựng cho tổ chức của mình những chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng của các nhân viên
~ Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài
lòng của người lao động nói chung, đặc biệt đối với những người lao động
Trang 14Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chương, trong đó: Phần mở đầu trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn
Chương 1: Cơ sở lý luận
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Nghiên cứu của Smith, Kendall & Hulin (1969) về xây dựng các chỉ
số mô tả công việc (JDI) gồm có 5 nhân tố và 72 biến để đánh giá mức độ
thỏa mãn công việc
- Nghiên cứu của Boeve(2007)
Boeve đã sử dụng chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin và
lý thuyết hai nhân tố của Herzberg để xây dựng mô hình nghiên cứu sự thỏa
mãn công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ
- Nghiên cứu của Luddy(2005)
Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (IDI) để tìm hiểu sự hải lòng
công việc của người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam
Phi
- Nghiên cứu của Worrell, T.G.(2004)
Travis G.Worrell đã tiến hành nghiên cứu về sự hài lòng công việc của
chuyên viên tâm lý ở trường học thông qua phiên bản Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) đã được điều chỉnh năm 1997
- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin
Trang 15Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiện
làm việc, (2) Lương, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6)
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) M:
cứu của EJ Lumley, M Coetzee, R Tladinnyane, N Ferreira (2011) thì sự
tuan hệ với cấp trên Còn theo nghiên thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên quan dén 8 yếu tố: (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ
với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7)Tính chất công việc, (8)
Sự giao
Moral Rezaei Dizgah, Mehrdad Goodarzvand Chegini, Roghayeh
Biokhan nghién ctu khu vue céng cũng đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc (2012): (1) Lương, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ
với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Tính chất công việc
- Nghiên cứu của TS Trần Kùm Dung (2005): Bà đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong diều kiện của Việt Nam
trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của
Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty
Trang 16CO SO LY LUAN VA THUC TIEN VE NGHIEN CUU SU
HAI LONG TRONG CONG VIEC CUA NGUOI LAO DONG
1.1 SU HAI LONG CUA NGUOI LAO DONG
1.1.1 Khái niệm sự hài lòng của người lao động
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
người lao động tại nơi làm việc.Và có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài
lòng trong công việc của nhân viên Nói chung, sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ như thế nào (Spector, 1997)
1.1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động
trong công việc
Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc
được chia thành hai nhóm sau: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yêu tố bên ngoài của cá nhân
Yếu tổ ảnh hướng đến sự hài lòng của một số nhà nghiên cứu:
Theo Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của người lao động là trạng thái
mà người lao động được động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ
công việc, phương tiện làm việc, hắp lực từ thành quả lao đô quả lao động Theo Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của người lao động
được thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lường: (a) Nhóm nhân tố thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài (c)
Ngoài ra đưa thêm các tiêu chí chung như điều kiện làm việc, phương pháp làm việc theo nhóm, v.v
Theo Herzberg (1959)|9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của người
Trang 17tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong
công việc ảnh hưởng đến bản thân họ
Theo Smith, Kendall va Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của
người lao động được đo lường bằng chỉ s6 JDI (Job Descriptive Index) thé hiện qua 5 yếu tố tác động sau day: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b) Thỏa mãn với tiền lương; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến;
(d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp
Theo Hackman va Oldham (1975)(8]: sự thỏa mãn của người lao động
là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thứ từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc
cốt lõi như đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trong
ệu suất
công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc,
công việc cao
Theo Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của người lao động
được phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công,
việc; (b) Tiền lương & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công việc; (e) Điều kiện làm việc; (0) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Cơng đồn
Theo Kreitner và Kinieki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản ánh một phần về thái độ đối với công việc mà người lao động yêu thích cũng như mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lương,
cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà
họ mong đợi Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc
chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức nhằm đánh giá mức độ ảnh hưởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối
với tô chức Các nhân tố đánh giá sự tận tâmđối với tổ chức gồm: thỏa mãn
công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo
Trang 18
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thường được các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng cơng việc ngồi các lý thuyết như : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton
P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ
lục 1), thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974) [23] đã xây dựng này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho
người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo
được sự hài lòng công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất
Sự hài lòng của người nhân viên có liên quan đến việc trải qua ba trạng thái
tâm lý khi làm việc đó là: Yếu tố cốt lõi của công việc, trạng thái tâm lý
chuẩn mực, kết quả về cá nhân và công việc
~ Đa dạng kỹ năng
~ Hiểu công việc Trải nghiệm sự thú vị
® trong cơng việc R SỐ
~ Tầm quan trọng ~ Động lực làm việc nội tại
Trải nghiệm trách ~ Hiệu suất công xuất cao
~ Quyển quyết định nhiệm đối với kết quả ~ Sự hài lòng công việc cao rong công việc
Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc
~ Nghỉ việc và thôi việc thấp
~ Phản hồi
"Nhu cầu phát triển của nhân viên
Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Trang 19ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người nhân viên như thế
nào
1.2 CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU UNG DUNG VE SU’ HAI LONG
1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI ciia Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall va Hulin của trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số
mé ta céng vie (Job Descriptive Index) và được đánh giá rất cao trong lý thuyết và thực tiễn, được thể hiện qua 05 thang đo nhân tố như sau: (a) Tính
chất công việc; (b) Thanh toán tiền lương; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)
Đồng nghiệp Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi
thang đo nhân tố đưa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh riêng, cụ thể: (a) Tính chất công việc (e) Thăng tiến
1 Thời cơ tốt để thăng tiến
2 Công việc không cơ hội thăng tiến
3 Thăng tiến nhờ vào năng lực
.4 Nhiều cơ hội để thăng tiễn
5 Chính sách thăng tiến không công bằng
1 Khả năng hồn thành cơng việc 2 Công việc nhàm chán
3 Thỏa mãn công việc bản thân 4 Công việc không đáng quan tâm
5 Công việc đôi hoi thách thức
(b) Thanh toán tiền lương (đ) Giám sát
1 Trả lương công bằng 1 NLĐ được khen ngợi làm việc tốt
2 Trả lương không đây đủ 2 NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3 Thụ nhập tương xứng chỉ phí cơ bản 3 NLD xirly khéo léo công việ
4 Trả lương rất tốt 4 NLĐ xử lý không tốt công
Trang 201.2.2 Tiêu chí đo lường thôa mãn MSQ của Weiss (1967):
Các nhà nghiên cứu Weiss và các đồng nghiệp của trường các đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota đưa ra 02 khía cạnh phân tích
thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài (c) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí
chung để đo lường mức hài lòng của người lao động Sau đây là một số nội
dung bảng câu hỏi được thể hiện như sau: (b) Thõa mãn thuộc tác động bên ngoài 1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc 2 Khả năng giám sát bản thân 3 Chính sách công ty được thực (a) Théa mãn thuộc bản chất bên trong
1 Bận rộn suốt thời gian làm việc
2 Cơ hội làm việc độc lập 3 Cơ hội làm việc khác
4 Khẳng định bản thân đối với tập thể 5 Làm việc không trái với lương tâm 6 Cơ hội làm việc chung với người khác
7 Cơ hội hướng dẫn người khác làm
việc
8 Cơ hội làm việc theo khả năng, 9 Quyển tự do phán đốn trong cơng
(e) Tiêu chi chung 1 Các điều kiện làm việc 2 Phương pháp làm việc theo nhóm v.v,
SỰ THỎA MÃN CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG
Hình 1.3 Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss 1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969) Tuy
nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai
Trang 21tình hình cụ thể của Việt nam Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm
định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như
thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là
điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam Thang đo JDI được bỗ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết Thang đo này
đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam
Bản chất công việc X Tư Anh
Tiền lương Đồng nghiệp
‘Thang tiền "Điều kiện làm việc
Lãnh đạo
Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS TS Trần Kim Dung (2005)
1.3 MỘT SÓ KET QUA NGHIEN CUU
Nghiên cứu của Keith & John (2002) vé h
những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so ¡ lòng trong công việc của
sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng trong công việc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều
kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ
jong
Trang 22người quản lý; (đ) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong công việc
Travis G.Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản ( MSQ) đã được điều
chỉnh năm 1977 đề tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng,
90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hải lòng hoặc rất hải lòng với công
việc của họ Cơ hội thăng tiến là nhân tố tạo ra sự không hài lòng với các
chính sách và quy trình thực hiện công vi định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự
hải lòng công việc
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự hài lòng công việc của nhân viên ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi Luddy đã khảo sát sự hài lòng ở năm khía cạnh hài lòng trong công việc:
thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy rằng, người lao động ở Viện y tế cộng đồng ở Western Cape, Nam Phi hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, sau đó bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tổ mà người lao động ở đây cảm thấy không hài lòng Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp,
chủng tộc, giới tính, trình độ học vắn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị
trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kẻ đến sự hài lòng công việc
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự hài lòng trong công việc tại Hoa
Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh
vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao
động không có kỹ năng thì mức độhài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6%
người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng
Trang 23Theo nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), * Các nhân tố ảnh hưởng đến
sự hải lòng công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh”
đã đưa ra mô hình nghiên cứu đã được xây dựng gồm từ 7 nhân tố ảnh hưởng đến
sự hài lòng công việc gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi Với kết quả
hồi quy cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên là thu nhập, công việc, cấp trên, đào tạo — thăng tiến, phúc lợi
Điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như
ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phỏ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu
đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng
công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này
hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân
viên có phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập,
thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Đây cũng là nền tảng
Trang 24CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1 Giới thiệu chung
Tên day du: CONG TY TNHH MOT THANH VIEN CON DUONG
XANH QUANG NAM
Tên giao dịch: QUANG NAM BLUE WAY ONE MEMBER CO, LTD Địa chỉ: Lô 8 KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Huyện Điện Bàn, Quảng
Nam
Điện thoại: (84) 05103947676
Website: http://thebluesquangnam.vn/
Công Ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam được thành lập vào năm 2009 với lĩnh vực kinh doanh sản phẩm may mặc, thời trang, phụ kiện thời trang vải, hàng may sẵn, giày dép
Sản phẩm của công ty tập trung vào phát triển và xây dựng hai thương
hiệu thời trang Blue Exchange và The Blues
Xuất hiện trên thị trường Việt Nam từ năm 2001, Đến nay Blue
Exchange đã mở rộng mạng lưới cửa hàng với hơn 200 cửa hàng trên khắp
các tỉnh thành từ Bắc đến Nam
Ban đầu, các sản phẩm của Blue Exchange mang tính tiện ích cao, cơ
bản và năng động, phần lớn phục vụ cho giới trẻ với đòng sản phẩm như quan jean, khaki, áo thun, áo sơ mi Cho đến nay, Blue Exchange đã đa dạng các
dong san phẩm của mình đẻ đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng và
cho ra thị trường các dòng sản phẩm cao cấp hơn về chất liệu và chất lượng
trong thiết kế, như Blue Man, Blue Lady, Crystal Blue, Magents, Red Eagle,
Vintage Blue, premium .và liên tục được người tiêu dùng bình chọn danh
Trang 25The Blues là thương hiệu thời trang mới xuất hiện tại Việt Nam trong năm 2011 và nhanh chóng được giới trẻ trên khắp cả nước đón nhận không kém hơn so với thương hiệu anh em Blue Exchange đang nhận được sự tin yêu của khách hàng cả trong và ngoài nước
The Blues xuất hiện mang dáng vấp của một trung tâm thời trang, kinh doanh nhiều dòng sản phẩm và nhãn hiệu đa dạng hơn so với Blue Exchange - từ quần áo cho đến các phụ kiện thời trang như giày, dép, túi xách, ví, mũ, thất lưng
Tiêu chí lớn nhất của Công ty là liên tục đưa ra thị trường những dòng sản phẩm thời trang đẹp nhất với chất lượng tốt nhất và giá thành hợp lí
Xa hơn nữa, chúng tôi mong muốn xây dựng một thương hiệu thời trang
The Blues không những lớn mạnh trong nước, mà còn có thể là một trong
những thương hiệu thời trang được đại diện ngành công nghiệp thời trang
'Việt Nam vươn ra toàn cầu
2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động tồn cơng ty Tỷ lệ lao động thời vụ chiếm 15%, số lao động này chủ yếu là lao động phổ thông Số lao động này biết
động thường xuyên, tốn nhiều thời gian
và chỉ phí cho việc tuyển dụng và đào tạo
Môi trường làm việc: Các công nhân sản xuất làm việc trong môi trường bụi bẫn thường xuyên làm ảnh hưởng đến tình hình sức khỏe của họ,
công nhân sản xuất thường xuyên ngồi một chỗ nên đề nảy sinh một số bệnh
về cột sối
g, cơ xương khớp Khu vực làm việc cho nhân viên văn phòng được
trang bị tốt, sạch sẻ và được thiết kế theo không gian mở nên việc trao đổi
công việc giữa các phòng ban thuận tiện Các thông tin, tin tức nỗi bật của công ty sẽ được in và phát cho từng phòng ban, tổ trưởng và được thông báo
Trang 26Điều kiện thăng tiến: Nhân viên chưa được biết đầy đủ các điều kiện đẻ được thăng tiền Các vị trí trưởng phòng ban, quản lý chủ yếu là tuyển dụng từ bên ngoài Điều đó tạo cho nhân viên không có động lực phần đấu
Mối quan hệ đồng nghiệp, cấp trên: Do đặc điểm ngành nghề công ty đòi hỏi cần phải có sự phối hợp làm việc của các thành viên trong tổ, chuyền mới hoàn thành tố công việc Công nhân trong tô sẽ được quản lý trực tiếp bởi tổ trưởng Tổ trưởng chịu trách nhiệm đánh giá hiệu quả làm việc của các thành viên trong tổ, từ đó báo cáo trực tiếp với chuyển trưởng Tuy nhiên, một
số công nhân được tuyển vào làm việc trong chuyên đa số là được giới thiệu từ chuyền trưởng hoặc tô trưởng nên việc đánh giá có phần không khách quan
giữa các thành viên Đối với nhân viên làm việc tại các phòng nghiệp vụ thì trưởng phòng sẽ là người phân công, bố trí công việc theo bảng mô tả công việc riêng cho từng chức danh, vị trí.Tuy nhiên, vẫn có tình trạng một nhân viên vừa phải hồn thành cơng việc của chính mình vừa phải đảm nhiệm thêm
cả công việc của nhân viên khác
Chính sách phúc lợi: Công ty thực hiện đầy đủ quy định về BHXH,
BHYT, BHTN theo luật định cho công nhân viên và được thăm hỏi ốm đau,
Trang 27
2.2 TIÊN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết và các Mô hình ban đầu Nghiên cứu sơ bộ
nghiên cứu trước [Ƒ—*Ì Thangđobanđầu [Ƒ——*] ˆ Thảo luận nhóm Mô hình nghiên cứu Knnaa Mô hình điều chỉnh
chính thức nà nạn " ee sm 'Thang đo điều chỉnh
Thang đo chínhthức | PÍHette#(50 phẩntử) | Í - nạn, câuhỏi lần 1 Bảng câu hỏi chính thức | ~ Loại các biến có hệ số tương quan biến tông nhỏ Cronbach Alpha Phân tích nhân tố khám phá EFA - Kiểm tra hệ số alpha
- Loại các biến có trọng số EFA nhỏ
L_———`/ - Kiểm tra các yếu tố trích được
Trang 282.3.MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐÊ XUẤT
2.3.1 Hình thành mô hình nghiên cứu
Bảng 2.1 Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
STT| Nhân tô Tac giả tiêu biểu
Ban chat công việc
Herzberg (1959); Smith, Kendall và Hulin (1969); Hackman & Oldham; Luddy
(2005); Kim Dung
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Smith, Kendall va Hulin (1969), Weiss (1967); Hackman & Oldham; Luddy (2005); 2 Kim Dung
Herzberg (1959); Smith, Kendall va Hulin
3 Lanh dao (1969); Luddy (2005); Kim Dung Smith, Kendall va Hulin (1969); Hackman
& Oldham; Luddy(2005); Kim Dung
4 Tiền lương Weiss (1967); Kim Dung
Phúc lợi Weiss (1967); Kim Dung
Herzberg (1959), Weiss (1967); Alamdar 5 Môi trường làm việc
Hussain Khan; Parvin (2011); Kim Dung ` Herzberg (1959), Weiss (1967); Alamdar 6 Đồng nghiệp Hussain Khan; Luddy (2005); Kim Dung 7 | Đánh giá thực hiện công việc | Kim Dung; Smith, Kendall va Hulin (1969)
Từ những cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên và từ kết quả của các nhà nghiên cứu rút ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hải lòng của người lao động đối với công ty làm cơ sở nghiên cứu bao gồm: Đặc điểm công việc, Tiền lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên,
Trang 29Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam nhận thấy việc đánh giá thành
tích nhân viên ảnh hưởng rất lớn đến mức độ hài lòng do vậy tác giả bổ sung
thêm một nhân tố là đánh giá thành tích nhân viên Vậy nghiên cứu này sẽ
lựa chọn 7 nhân tố độc lập tác động đến sự hài lòng của nhân viên được đưa vào nghiên cứu cho đề tài gồm: (1) Đặc điểm công việc, (2) Tiền lương và
phúc Igi(3) Dao tạo và thăng tiến (4)Đồng nghiép,(5) Cấp trên(6) Môi
trường làm việc,(7) Đánh giá thành tích
Trên cơ sở đó mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng như sau :
Đặc điểm công việc Các yêu tô cá nhân Tiền lương và phúc lợi ~ Độ tuôi ~ Giới tính Đào tạo và thăng tiến Nhà B® ~Tình trạng hôn nhân 4 Đồng nghiệp - Trình độ ~ Vị trí công tác Môi trường làm việc ~ Mức lương hiện tại - Thời gian làm việc Cấp trên Đánh giá thành tích Hình 2.2.Mô hình nghiên cứu ban đầu
Trong mô hình nghiên cứu của đề tài, trọng tâm chính của đối tượng
nghiên cứu là sy hai lòng của người lao động và các nhân tố đo lường mức độ sự hải lòng của người lao động làm việc tại công ty TNHH MTV Con Đường
Trang 302.3.2 Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết HI: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Đặc điểm công việc thì họ càng hài lòng với công việc
Gia thuyết H2: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với 7iở:
lương và phúc lợi thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H3: Cảm nhận của người lao dong cang hai long véi Dao tao
và thăng riến thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H4: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Dong
nghiệp thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H5: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Mỏi trường làm việc thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H6: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Cáp
trên thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H7: Cảm nhận của người lao động càng hài lòng với Đán!
giá thành tích thì họ càng hài lòng với công việc
Giả thuyết H8: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo Độ tuổi Giả thuyết H9: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo Giới tinh Giả thuyết H10: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo Tình trạng hôn nhân Giả thuyết H11: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo Trình độ Giả thuyết H12: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo Vi tri công tác
Giả thuyết H13: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo
Trang 31Giả thuyết H14: Có sự khác biệt về sự hài lòng của người lao động theo
Thời gian làm việc
2.3.3 Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố ~ Đặc điểm công việc
Đặc điểm của công việc có ảnh hưởng đáng kẻ đến mức độ hài lòng công
việc (Larwood, 1984; Landy, 1989) Robbins và cộng sự (2003) đề cập đến
công việc như là “ mức độ mà công việc cung cấp cho các cá nhân là những
nhiệm vụ thú vị , cơ hội học tập và phát triển cá nhân, và cơ hội để có trách
nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả'”
Theo mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.oldman (1974)
thì một công việc sẽ mang đến sự hài lòng cho nhân viên và tạo hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau: Sử dụng các kỹ
năng khác nhau ; nhân viên hiểu rỏ về công việc; nhân viên được quyền quyết
định một số vấn đề công việc nằm trong năng lực; công việc phải có cơ chế
phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm đề rút ra
kinh ng
viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của ho (Weiss et al
„1967; Bellingham ,2004)
Bang 2.2 Bang các tiêu chí đo lường nhân tố Đặc điểm công việc
Trang 32~ Tiền lương và phúc lợi
Tiền lương và phúc lợi là các nhân tố cơ bản để khuyến khích nhân viên
làm việc, và nếu được chỉ trả xứng đáng và hợp lý thì nó sẽ là một trong
những yếu tố tạo nên sự hài lòng của nhân viên
Sự hài lòng về tiền lương và phúc lợi được đo lường dựa trên các tiêu
thức: Tiền lương tương xứng với năng lực và đóng góp; nhân viên nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả công việc; các khoản trợ cấp của công
ty ở mức hợp lý; lương thưởng trợ cấp của công ty được phân phối khá công bằng ; người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương từ công ty;
công ty có chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội tốt, Nhân viên được nghỉ
phép ,nghỉ bệnh khi có nhu cầu; công ty có bộ phận công đoàn bảo vệ quyền
tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ
lợi của nhân viên; hằng năm công ty đề
dưỡng; nhân viên không lo mắt việc làm
Trang 33~ Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện công
việc Thăng tiến là việc được chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong công ty
Các thang đo được xét trong nhân tố này là: Công ty đào tạo đầy đủ các
kỹ năng đề thực hiện tốt công việc; công ty tạo điều kiện học tập nâng cao
kiến thức; công ty tạo nhiều cơ hội thăng tiến; chính sách thăng tiến của công ty công bằng Bảng 2.4 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đào tạo và thăng tiến 1 Công ty đào tạo đây đủ các kỹ năng để thực hiện tốt công việc 2 Công ty tạo điêu kiện học tập nâng cao kiên thức 3 Công ty tao nhiêu cơ hội thăng tiền 4 Chính sách thăng tiên của công ty công bang ~ Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một cơ quan, là người thường
xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc
Trong mối quan hệ với đồng nghiệp nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi
Trang 34- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là tình trạng tại nơi người lao động làm việc
Yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm: thời gian làm việc
phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm
(Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công viée (Bellingham,
2004) và thời gian bỏ ra cho việc di lại từ nhà đến công ty ( Isacsson, 2008 ) Bảng 2.6 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Môi trường làm việc 1 Thời gian làm việc phù hợp 2 Không phải làm thêm giờ quá nhiều 3 Được cung cập đây đủ thiệt bị , thông tin đê thực hiện công việc 4 Nơi làm việc đảm bảo tính an toàn và thoải mát ~ Cấp trên
Cấp trên là người có vị trí cao hơn trong cơ quan
Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa Cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với Cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008)
và sự quan tâm của Cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi
cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực
của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al,1967),
sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp
Trang 35Bảng 2.7 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Cấp trên 1 Sự để giao tiếp với Cấp trên 2 Sự hô trợ của Câp trên khi cân thiệt 3 Sự quan tâm của Cấp trên 4 Cap trên bảo vệ nhân viên khi cân thiệt 5 Cấp trên là người có năng lực 6 Nhân viên được quyết định cách thức thực hiện công việc và nhiệm vụ của mình 7 Cấp trên đôi xử công bằng với cấp dưới 8 Cấp trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên - Đánh giá thành tích
Đánh giá thành tích đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn
Trong để tài này khảo sát nhân tố đánh giá thành tích dưới các khía
cạnh: đánh giá thành tích hợp lý, công bằng giữa các nhân viên, có tiêu chí rõ
ràng; kết quả đánh giá là cơ sở đề xét thưởng, thăng tiến
Bảng 2.8 Bảng các tiêu chí đo lường nhân tố Đánh giá thành tích 1 Công ty đánh giá thành tích khách quan, công bằng, có tiêu chí rõ rằng 2 Kết quả đánh giá phản ảnh chính xác 3 Kết quả đánh giá là cơ sở đề xét thưởng, thăng tiền
- Sự hài lòng của người lao động
Sự hài lòng của người lao động được đánh giá dựa trên 3 tiêu chí đánh giá như sau:
~ Hài lòng khi làm việc tại công ty
~ Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty
~ Muốn gắn bó lâu dài với công ty
Trang 362.4 NGHIEN CUU SO BO
2.4.1 Thiết kế nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp định tính bằng hình
thức thảo luận nhóm nhằm mục tiêu khám phá , điều chỉnh, bổ sung các biến
quan sát dành đề đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu, cụ thẻ là:
~ Trên cơ sở nghiên cứu, đánh giá và tổng hợp kết quả của những nghiên cứu có trước tác giả xây dựng thang đo ban đầu từ đó lập Dàn bài thảo luận nhóm
~ Sau đó, thực hiện các cuộc phỏng vấn thảo luận nhóm chuyên gia dựa
trên Dàn bài thảo luận để điều chỉnh , bỗ sung các biến quan sát và các nhân
tố của mô hình
Đối tượng phỏng vấn gồm 5 trưởng phó phòng và 10 nhân viên của
Công ty TNHH MTV Con Đường Xanh Quảng Nam
2.4.2 Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Sau khi tiến hành nghiên cứu sơ bộ, ta thu được kết quả: 7 nhân tố của mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động được đồng tình và có thể dùng cho nghiên cứu tiếp theo là nghiên cứu định lượng
Còn các ý kiến về tiêu chí cho từng nhân tố nêu ra trong mô hình nghiên cứu cần phải được điều chỉnh cho phù hợp hơn , đó là loại bỏ tiêu chí “Cấp
trên ghi nhận sự đóng góp của nhân viên” và tiêu chí “Nhân viên không lo
Trang 37thang đo cho việc đo lường mức độ hài lòng của người lao động ) đẻ thiết lập
bảng câu hỏi lần 1(Phụ lục 4) với nội dung bảng câu hỏi được chia làm hai
phân chính:
Phân 1: gồm những câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Phần này gồm I bang có 2 cột Cột thứ nhất là các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng, được thiết kế với 36 thang đo lường va 3 thang do
đánh giá mức độ hài lòng của người lao động Cột thứ 2 là đánh giá của người
lao động về các nhân tố Trong đó , mức 1: Hoàn toàn không đồng ý, mức 2: không đồng ý , mức 3: Có thể đồng ý, mức 4: Đồng ý, mức 5: Hoàn toàn đồng ý Phan 2: gồm những câu hỏi về những thông tin của người lao động như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, vị trí công tác, tinh trạng hôn nhân,
thời gian công tác, tiên lương
- Nghiên cứu thử nghiệm
Được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua
bảng hỏi nhằm mục tiêu thử nghiệm nội dung bảng hỏi, cách chọn và quy mô, tỉ lệ mẫu, phương pháp điều tra Tiến hành nghiên cứu thử nghiệm với 50
phần tử mâu là người lao động tại công ty (trong đó 20 nhân viên văn phòng;
35 công nhân sản xuất; 5 nhân viên phục vụ ), bằng hình thức phát bảng câu
hỏi Giai đoạn này giúp cho nghiên cứu đạt hiệu quả cao hơn và giảm thiểu
những sai lầm trong quá trình điều tra
2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Trang 38Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua
bảng câu hỏi với quy mô dự kiến là 200 phần tử mâu Thông tin sau khi được thu thập sẻ được phân tích bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố, và phân tích hồi quy các nhân tố
2.5.1.Thiết kế thang đo lường
Mục tiêu của để tài này là tìm hiểu , xác định mức độ hài lòng công việc
nên tác giả sử dụng câu hỏi dạng đóng với các lựa chọn trả lời dạng thang đo
Likert Với câu trả lời dưới dạng thang đo này, ta sẻ thấy được sự hài lòng
công việc của người lao động ở từng khía cạnh, từng nhân tố trong công việc
ở mức hài lòng hay không hài lòng và ở mức độ nhiễu hay ít ( đối với Likert
năm và bảy mức độ ) Vì thang do Likert la thang đo khoảng nên ta có thể sử
dung số liệu thu thập được để xử lý, phân tích định lượng để xác định mối
quan hệ tương quan,quan hệ tuyến tính giữa các biến nói chung, cũng như
giữa các biến và biến phụ thuộc
Trang 39hài lòng công _ [ Giới thiệu cho mọi người đến làm việc tại công ty Likert 5 vige néi chung | Muon gin bé lau dai voi cong ty mức độ
“Thông tin cá nhân
Giới tính Biêu danh
Độ tuôi Ti lệ
Thông tin phân [ Tình trạng hôn nhân Biểu danh
loại người lao | Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Thứ tự
động Vi tri cong tac Biểu danh
Thời gian làm việc tại công ty Tỉ lệ
Mức lương hiện tại Tile
2.5.2 Chon mau
- Kích thước mẫu : kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào số lượng biến
được đưa trong phân tích nhân tố Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2008) cho rằng tỷ lệ mẫu gấp 4 hay 5 lần so với số lượng biến Trong đề tài này có tất cả 36 tham số ( biến quan sát) cần tiến hành phân tích nhân tó, vì
số mẫu tối thiêu cần thiết là 36*5=180 Như vậy, số lượng mẫu sử dụng
trong nghiên cứu là 200 là chấp nhận được
- phương pháp chọn mẫu : Tác giả chọn phương pháp lấy mẫu thuận
Trang 40Căn sứ vào tỉ lệ phần chia theo tiêu chí bộ phận làm việc, tác giả tiến
hành chia 200 phần tử mâu điều tra thành các nhóm có tỉ lệ, số lượng tương ứng, cụ thể như sau: Bảng 2.10 Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận làm việc STT Tỉ lệ Số lượng mâu điều tra T 20% 40 2 70% 140 3 10% 20 Tong 100% 200
- Phương pháp thu thập dữ liệu: Sau khi xác định tỉ lệ phân bỗ mâu
như trên, tác giả sẻ gởi bảng câu hỏi trực tiếp đến tay từng nhân viên văn phòng, còn đối với công nhân sản xuất và phục vụ sẻ gởi đến các tô trưởng Trước khi giao bảng câu hỏi đi, tác giả sẽ hướng dẫn cụ thể cách thức điền
bảng câu hỏi Cuối cùng, dữ liệu thông tin thu thập được lưu vào tập tin và
phần mềm xử lý số liệu thông kê SPSS dùng để xử lý và phân tích số liệu
2.6 Phương pháp phân tích
Trước khi tiến hành các hoạt động thống kê và phân tích, nghiên cứu sẽ thực hiện việc kiểm tra độ tin cậy (Cronbach”s Alpha ) của các thang đo đã
được sử dụng trong bảng câu hỏi Tác giả sử dụng phần mềm phân tích ,
thông kê SPSS 16.0 dé phân tích dữ liệu Hoạt động xử lý và phân tích dữ liệu được thực hiện theo các bước cụ thể sau:
Bước 1: Mã hóa và nhập dữ liệu
Sau khi tiến hành cuộc khảo sát, các bảng câu hỏi thu thập được sẻ được
làm sạch và nhập vào cơ sở dữ liệu Những bảng trả lời không đầy đủ hoặc có lỗi trả lời sẽ bị loại bỏ đảm bảo dữ liệu sau khi làm sạch có đủ độ tin cậy để