Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại bưu điện thành phố nha trang

HỒ VĂN NHÀN Bà Rịa - Vũng Tàu,năm 2021 Trang 2 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang”là công

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Lý do lựa chọn đề tài

1.1.1 Xuất phát từ vấn đề thực tiễn

Trong môi trường kinh doanh hiện nay, việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng và khuyến khích sự cống hiến của nhân viên là thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo Để đội ngũ nhân viên tận tâm với công việc và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp, cần xác định các yếu tố tạo động lực làm việc Những trăn trở này là vấn đề chung mà mọi doanh nghiệp đều phải đối mặt.

Luận văn thạc sĩ QTKD

1.1.2 Xuất phát từ khoảng trống lý thuyết

Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động Hiệu suất và sự phát triển bền vững của tổ chức phụ thuộc lớn vào khả năng của ban quản trị trong việc khơi dậy động lực và cảm hứng cho nhân viên Một nghiên cứu tiêu biểu là của Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) từ Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Cần Thơ, đã làm nổi bật vấn đề này.

“Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” Nghiên cứu được đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của

Mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) đã được Nevis điều chỉnh vào năm 1983 để phù hợp với công nhân viên chức ở Việt Nam Nghiên cứu cho thấy mô hình lý thuyết này bao gồm năm bậc nhu cầu, được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: nhu cầu xã hội, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện.

Sau khi xem xét các nghiên cứu trước đây, tác giả nhận thấy rằng hầu hết các nghiên cứu tập trung vào động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động trong doanh nghiệp Tuy nhiên, trong môi trường nhà nước, số lượng nghiên cứu còn hạn chế Do đó, tác giả đã quyết định phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang nhằm làm rõ khoảng trống nghiên cứu này.

Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang nhằm đưa ra giải pháp khuyến khích và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên trong đơn vị này.

Mục tiêu 1: Xây dựng mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang

Mục tiêu 3: Đưa ra hàm ý quản trị cải thiện các yếu tố nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang

Câu hỏi 1: Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang?

Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang được đánh giá qua nhiều khía cạnh khác nhau Các yếu tố như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, và sự công nhận từ cấp trên đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực của nhân viên Nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng trong công việc và mối quan hệ đồng nghiệp tích cực cũng góp phần không nhỏ vào việc kích thích tinh thần làm việc Do đó, việc cải thiện các yếu tố này là cần thiết để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại Bưu điện.

Câu hỏi 3: Hàm ý quản trị nào cải thiện các nhân tố nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên và cách mà những yếu tố này ảnh hưởng đến sự hăng hái trong công việc của họ Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp cải thiện động lực làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.

Luận văn thạc sĩ QTKD Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên làm việc toàn thời gian, biên chế chính thức tại Bưu điện thành phố Nha Trang

Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở Bưu điện thành phố Nha Trang, tọa lạc tại số 01 Pasteur, phường Xương Huân, thành phố Nha Trang, tỉnh Khánh Hòa.

Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Tháng 07/2020 đến tháng 10/2020

Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp nghiên cứu định tính

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là điều chỉnh và bổ sung các yếu tố mới để đo lường ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công nhân viên

* Phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định lượng sơ bộ

Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu, tác giả áp dụng các kỹ thuật phân tích thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy nhằm đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên Ngoài ra, phương pháp phân tích tổng hợp và so sánh cũng được triển khai để phân tích dữ liệu thứ cấp đã thu thập.

Nghiên cứu định lượng chính thức

Nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua việc thu thập dữ liệu từ khảo sát với bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS, trong đó thực hiện phân tích hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm kiểm tra và đánh giá độ tin cậy của các thang đo.

Mô hình lý thuyết được kiểm định thông qua phân tích hồi quy nhằm xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang.

Ý nghĩa của nghiên cứu

Hệ thống hóa các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời bổ sung một số yếu tố mới và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong mô hình Mục tiêu là hoàn thiện động lực làm việc của nhân viên thông qua mô hình cải tiến Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu này là cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng, từ đó giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

Thứ nhất, đề ra được mô hình nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

Thứ hai, phân tích được thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Thứ ba, đưa ra được những giải pháp, khuyến nghị giúp khuyến khích, tăng động lực làm việc cho nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang

Lãnh đạo Bưu điện thành phố Nha Trang cần nhận diện các yếu tố quan trọng tác động đến động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Việc này sẽ giúp họ xây dựng và điều chỉnh các chính sách quản lý hiệu quả, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Kết cấu của đề tài

Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý luận về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên

Chương 3: Thiết kế phương pháp nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Chương 4: Kết quả của việc tác động các nhân tố tạo nên động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Chương 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị

Trong chương 1, tác giả đã nêu rõ lý do quan trọng cho việc chọn đề tài và cấu trúc dự kiến của nghiên cứu Điều này tạo nền tảng vững chắc cho tác giả tiếp tục phát triển nội dung trong chương 2, tập trung vào cơ sở lý luận về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Giới thiệu tổng quan về Bưu điện thành phố Nha Trang

2.1.1 Giới thiệu khái quát về Bưu điện thành phố NhaTrang

Bưu điện thành phố Nha Trang trực thuộc Bưu điện tỉnh Khánh Hòa, đã được cấp giấy phép kinh doanh vào ngày 14/02/2017 và bắt đầu hoạt động từ ngày 01/03/2017

Tọa lạc tại số 1 Pasteur, Phường Xương Huân, Tp Nha Trang, Khánh Hòa, địa chỉ này là nơi đáng tin cậy cho người dân Nha Trang và tỉnh Khánh Hòa khi cần giao dịch điện tín, thư từ và hàng hóa đến mọi miền tổ quốc.

2.1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ

Bưu điện TP Nha Trang là doanh nghiệp nhà nước chịu trách nhiệm thiết lập, quản lý và phát triển mạng bưu chính công cộng tại thành phố Doanh nghiệp này cung cấp các dịch vụ bưu chính công ích và kinh doanh các dịch vụ bưu chính đặc thù theo quy định.

Luận văn thạc sĩ QTKD của Bưu điện tỉnh Khánh Hòa tập trung vào việc kinh doanh các dịch vụ bưu chính chuyển phát, phát hành báo chí, tài chính bưu chính và phân phối truyền thông Đồng thời, tổ chức kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật và được sự cho phép của Bưu điện tỉnh Khánh Hòa cũng như Tổng công ty Bưu điện Việt Nam Bên cạnh đó, Bưu điện tỉnh Khánh Hòa còn đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ các cơ quan Đảng, Nhà nước, Quốc phòng An ninh, ngoại giao và các nhu cầu thông tin liên lạc khẩn cấp.

2.1.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy

Hình 4 1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy

Lý thuyết nền của đề tài nghiên cứu

2.2.1 Lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Ở Mỹ có 1 nhà tâm lý học nổi tiếng, đó là Abraham Theo A Maslow, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ Nhu cầu thõa mãn của con người được phân thành các bậc từ thấp lên cao, thể hiện sự thõa mãn của con người và là động lực để họ đạt được đến nhu cầu thõa mãn Ở những tháp

Phó Giám đốc Phó Giám đốc

Tổ kinh doanh – kỹ thuật nghiệp vụ

Tổ Kế toán – tổng hợp

17 Bưu cục và 5 Bưu điện văn hóa xã

Luận văn thạc sĩ QTKD nhu cầu cao hơn sẽ được thõa mãn nếu các tháp nhu cầu thấp đáp ứng được

Dù là cá nhân hay tổ chức, hành động chủ yếu đều xuất phát từ nhu cầu Theo bậc thang nhu cầu của A Maslow, nhu cầu được chia thành hai cấp: cấp thấp và cấp cao Cấp thấp bao gồm các nhu cầu cơ bản như thể chất và an toàn, trong khi cấp cao liên quan đến nhu cầu xã hội, tự trọng và thể hiện bản thân Các nhà nghiên cứu cho rằng khi con người thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp, họ sẽ chuyển sang tìm kiếm các nhu cầu cao hơn.

Thuyết nhu cầu có vai trò quan trọng trong quản lý tổ chức, giúp các nhà lãnh đạo hiểu và đáp ứng nhu cầu thiết thực của nhân viên Khi nhận diện đúng nhu cầu của cấp dưới, việc khen thưởng và động viên sẽ trở nên hiệu quả hơn, từ đó xây dựng đội ngũ nhân viên mạnh mẽ và cống hiến hết mình cho tổ chức.

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

2.2.2 Lý thuyết thúc đẩy của McClelland

Những nhu cầu cơ bản được thể hiện trong thuyết này như sau:

Nhu cầu về thành tích là yếu tố quan trọng, thúc đẩy cá nhân nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu đã đề ra Những người có nhu cầu này luôn tìm kiếm cách thức để công việc của họ được phản ánh một cách rõ ràng và hiệu quả nhất.

Nhu cầu liên kết là mong muốn tham gia vào các hoạt động của tổ chức và xã hội, cũng như xây dựng mối quan hệ gần gũi với mọi người xung quanh Những người có nhu cầu này cao thường phù hợp với các công việc phục vụ cộng đồng và tham gia vào các hoạt động xã hội.

Nhu cầu quyền lực là một trong những nhu cầu cơ bản, thể hiện mong muốn kiểm soát nguồn tài nguyên và nhân lực, từ đó mang lại lợi ích cho cá nhân hoặc tổ chức.

Trong thực tế, thành công của doanh nghiệp thường phụ thuộc vào những cá nhân có nhu cầu thành tích cao Tuy nhiên, một nhà quản lý giỏi chưa hẳn là người có nhu cầu này, đặc biệt trong các tổ chức lớn Ngược lại, nhu cầu về quyền lực và liên kết lại có mối liên hệ chặt chẽ với thành công trong quản lý Người quản lý hoạt động hiệu quả nhất khi có nhu cầu quyền lực cao và nhu cầu liên kết thấp.

Nghiên cứu của McClelland có ít ý nghĩa thực tiễn hơn so với các nghiên cứu khác do khó khăn trong việc đo lường các nhu cầu này Thêm vào đó, những nhu cầu này không phù hợp với một số cá nhân, đặc biệt là những người thiếu động lực, lười biếng và không có tham vọng trong công việc.

2.2.3 Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg

Năm 1959, F Herzberg cùng các đồng nghiệp đã tiến hành khảo sát hơn 201 kỹ sư và kế toán tại nhiều ngành công nghiệp khác nhau, từ đó rút ra những kết luận quan trọng về các yếu tố ảnh hưởng đến người lao động Ông nhận định rằng môi trường làm việc sẽ trở thành mối quan tâm hàng đầu khi người lao động không hài lòng với công việc của họ, và họ sẽ chú tâm hơn vào nhiệm vụ được giao khi đạt được mức độ thỏa mãn nhất định Thuyết của ông phân chia các yếu tố thành hai nhóm: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.

- Nhân tố thúc đẩy là tác nhân của sự thoả mãn và sự hài lòng trong công việc, như:

+ Thành tích hay là đạt được kết quả bản thân mình mong muốn;

+ Sự công nhận của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp nơi mình làm việc;

+ Trách nhiệm của bản thân được gia tăng;

+ Sự nỗ lực phấn đấu phát triển ở vị trí của mình;

+ môi trường làm việc có tính chất cạnh tranh cao;

- Nhân tố duy trì thể hiện ở sự bất mãn của đội ngũ công nhân viên tại đơn vị, nguyên nhân như sau:

- Chính sách ưu đãi của tổ chức;

- Sự kiểm tra trong môi trường làm việc không đạt;

- Cơ sở vật chất làm việc không đáp ứng mong chờ của nhân viên;

- Các khoản thu nhập định kì và đột xuất không tương;

- Các mối quan hệ giao tiếp trong tổ chức;

Người lao động sẽ làm việc tích cực hơn khi có sự chú trọng đến các yếu tố động viên Ngược lại, nếu thiếu yếu tố này, có thể dẫn đến sự không thỏa mãn, nhưng chưa hẳn là bất mãn Tuy nhiên, sự bất mãn sẽ xuất hiện nếu các yếu tố duy trì không được đảm bảo tốt.

Nhân tố duy trì Nhân tố thúc đẩy

Hình 2.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg

2.2.4 Lý thuyết thúc đẩy theo kỳ vọng

Lý thuyết kỳ vọng, được Victor Vroom đề xuất vào năm 1964 và sau đó được phát triển bởi Porter và Lawler, tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hành động và hiệu quả Khác với Maslow và Herzberg, những người nghiên cứu về nhu cầu nội tại và nỗ lực để đạt được kết quả, Vroom nhấn mạnh sự tách biệt giữa động lực phát sinh nỗ lực và kết quả đạt được.

Học thuyết kỳ vọng cho rằng cường độ hành động phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng về kết quả và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.

Thuyết này được xây dựng theo công thức:

Nhân viên bất mãn và không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và có động lực

Hấp dẫn x Mong đợi x Niềm tin = Sự động viên

Tính hấp dẫn thể hiện ở phần thưởng cụ thể, tính này tạo ra kì vọng để đạt được một mục tiêu nào đó

Mong đợi thể hiện ở chỗ thực hiện công việc, nếu công nhân viên có xu hướng nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ hoàn thành

Phương tiện hay nói cách khác là niềm tin, họ sẽ nghĩ rằng họ sẽ nhận được phần thưởng xứng đáng với năng lực của họ

Sự động viên là yếu tố quan trọng giúp nhà lãnh đạo hiểu và ứng xử hiệu quả với nhân viên Bằng cách thiết lập các quy chế phù hợp, lãnh đạo có thể cùng nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra.

Giản đồ dưới đây minh họa lý thuyết kỳ vọng, nhấn mạnh rằng cường độ động lực hoạt động của một người phụ thuộc vào niềm tin mạnh mẽ của họ vào khả năng đạt được mục tiêu.

Hình 2.3 Mô hình kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết của Vroom có độ chính xác và tính logic cao, nhưng lại gặp khó khăn trong việc áp dụng vào thực tiễn So với các lý thuyết của Maslow và Herzberg, Vroom có tính cụ thể kém hơn và phức tạp hơn.

2.3 Các khái niệm nghiên cứu

Vai trò của động lực

Theo Ifinedo (2003), sự cống hiến và tập trung cao độ của người lao động thể hiện động lực làm việc mạnh mẽ, nhằm đóng góp cho mục tiêu chung của tổ chức

Theo nghiên cứu của Muhammad và các cộng sự (2011), động lực làm việc của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong sự thành công hay thất bại của tổ chức Nhân viên có động lực cao sẽ góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu hiệu quả hơn Để cạnh tranh với các đối thủ, nhân viên cần có động lực làm việc đúng đắn và cống hiến hết mình.

Lược khảo các nghiên cứu ngoài nước và trong nước

Nghiên cứu của Kovach (1987) đã khảo sát hơn 1000 nhân viên và người giám sát để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc trong các ngành công nghiệp tại Hoa Kỳ Kết quả cho thấy có 10 yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên, bao gồm: công việc thú vị, công nhận thành tích, cảm nhận vai trò cá nhân, sự ổn định trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc tốt, và sự gắn bó của cấp trên với nhân viên.

Phê bình kỷ luật một cách khéo léo và sự hỗ trợ từ cấp trên trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân là rất quan trọng Nhiều nghiên cứu tại Việt Nam đã được thực hiện dựa trên mô hình này.

Nghiên cứu của Ken Gay (2000) dựa trên công trình của Kovach đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên thông qua khảo sát 203 người, từ đó đưa ra bảng xếp hạng cho khu vực công và tư Kết quả cho thấy khu vực công ưu tiên cơ hội thăng tiến, trong khi khu vực tư chú trọng vào công việc thú vị Hai yếu tố quan trọng nhất được nhận diện là mức lương và sự ổn định trong công việc.

Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đã được công bố trên các tạp chí chuyên ngành uy tín, sách và báo Dưới đây là một số nghiên cứu tiêu biểu liên quan đến chủ đề này.

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) trong nghiên cứu "Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM" đã chỉ ra 13 yếu tố động viên dựa trên mô hình Kovach Kết quả cho thấy chính sách đãi ngộ là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên, vượt trội hơn so với các yếu tố khác như lãnh đạo, sự phù hợp của công việc, thương hiệu và văn hóa công ty, cũng như đồng nghiệp.

Trương Minh Đức (2011) trong bài viết về “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã sử dụng lý thuyết tháp nhu cầu Maslow để phân tích động lực làm việc của nhân viên tại Ericsson Việt Nam Nghiên cứu chỉ ra rằng để nâng cao động lực làm việc, các nhà quản lý cần chú ý đến một số vấn đề cơ bản như: hiểu rõ nhu cầu của nhân viên, tạo môi trường làm việc tích cực và phát triển các chương trình khuyến khích phù hợp.

Thu nhập chính và các khoản hỗ trợ cho nhân viên, cùng với sự quan tâm kịp thời của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên, là những yếu tố quan trọng tạo động lực làm việc Tuy nhiên, hiện tại, mức độ này vẫn đang ở dưới mức trung bình, cho thấy cần có sự cải thiện trong cơ sở vật chất làm việc và văn hóa công sở.

Bảng 2 1: Bảng tổng hợp 1 số nghiên cứu trong và ngoài nước

Tên mô hình Các yếu tố ảnh hưởng Nguồn

Sự công nhận thành tích Cảm nhận vai trò cá nhân

Sự ổn định trong công việc Tiền lương cao

Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp Điều kiện làm việc tốt

Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên Phê bình kỷ luật khéo léo

Sự giúp đỡ của cấp trên

Cơ hội thăng tiến ở khu vực công

Sự thú vị trong công việc ở khu vực tư Mức lương

Sự ổn định trong công việc Chính sách đãi ngộ

Sự phù hợp của công việc

Văn hóa công ty, đồng nghiệp

Mức tiền lương cơ bản, tổng mức thu nhập của nhân viên

Sự quan tâm của lãnh đạo đối với đời sống nhân viên Điều kiện làm việc Quan hệ đồng nghiệp

Cơ sở vật chất, thiết bị nơi làm việc Áp lực công việc

2.5.3 Một số kinh nghiệm về tạo động lực cho nhân viên

Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) trong nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đã chỉ ra những kinh nghiệm quan trọng về việc tạo động lực cho cán bộ, công chức Những kinh nghiệm này nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và cải thiện hoạt động của các tổ chức hành chính nhà nước.

- Thứ nhất, Tính hợp lý cho hệ thống tiền lương

- Thứ hai, đảm bảo cán bộ, công chức được phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của mình

- Thứ ba, từng cá nhân cán bộ, công chức xác định rõ mục tiêu cần đạt;

- Thứ tư, cán bộ, công chức nỗ lực thăng tiến dựa trên sự khích lệ, động viên của tổ chức;

- Thứ năm, môi trường làm việc được xây dựng có tính hiệu quả;

- Thứ sáu, Nhửng đóng góp của cá nhân được ghi nhận

Đa số các nghiên cứu về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc chủ yếu được thực hiện ở nước ngoài, trong khi ở trong nước tập trung vào các biện pháp tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp, còn nghiên cứu về động lực của cán bộ, công nhân viên trong các cơ quan nhà nước còn hạn chế Do đó, việc phân tích nhân tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của công chức, đặc biệt là nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang, là một khoảng trống nghiên cứu phù hợp với đề tài của tác giả Mô hình Herzberg được chọn làm cơ sở cho nghiên cứu trong luận văn này.

(1) Việc tập trung nghiên cứu về động lực làm việc trng tổ chức được thể hiện rõ trong mô hình của Herzberg

(2) Các tác giả khi nghiên cứu động lực làm việc như (Nguyễn Hữu Hiểu (2011); Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) cũng lựa chọn mô hình này

Để nâng cao động lực làm việc, cần phân định rõ hai nhóm yếu tố: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố thúc đẩy Nhân sự sẽ dễ dàng nhận diện các yếu tố nào thực sự có tính thúc đẩy, từ đó giúp cải thiện hiệu suất công việc, trong khi những yếu tố chỉ nhằm ngăn chặn sự bất mãn sẽ được nhận biết và điều chỉnh phù hợp.

Và cuối cùng là bản thân tác giả nhận thấy mô hình phù hợp với đối tượng và khách thể nghiên cứu.

Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên các nghiên cứu trước đây và mối liên hệ giữa các loại nhu cầu với động lực làm việc, mô hình được đề xuất dưới đây nhằm nhận diện và đo lường các yếu tố này.

Luận văn thạc sĩ QTKD lường các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa theo Thuyết 2 nhân tố của Herzberg :

Hình 2 1: Mô hình đề xuất ban đầu

Các biến độc lập xây dựng cho mô hình được chia thành 02 nhóm các nhân tố thúc đẩy và duy trì, gồm các biến sau:

* Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố thúc đẩy

- Biến Đặc điểm công việc (job)

- Biến Cơ hội thăng tiến (promotion)

- Biến Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (recognize

- Biến Quan hệ công việc (relation)

* Biến độc lập thuộc nhóm các nhân tố duy trì

- Biến Chính sách tiền lương (salary

- Biến Chính sách phúc lợi (benefit)

Nhóm các nhân tố duy trì Nhóm các nhân tố thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên BĐTPNT

Chính sách phúc lợi Quan hệ công việc

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân

Cơ hội thăng tiến Đặc điểm công việc

Biến phụ thuộc là động lực làm việc của nhân viên tại Bưu điện thành phố Nha Trang

2.6.1.1 Những nhân tố thúc đẩy

Herzberg cho rằng nhóm các nhân tố thúc đẩy, mang lại “sự thỏa mãn trong công việc” là:

- Đặc điểm công việc: sự ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người

- Sự thăng tiến: là những phấn đấu, không ngừng nỗ lực bản thân trong môi trường làm việc

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân là việc công nhận thành quả của một người khi hoàn thành tốt công việc, thể hiện qua năng suất làm việc hoặc nhận xét từ tập thể.

Herzberg cho rằng mối quan hệ công việc giữa các thành viên trong nhóm có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc; khi các mối quan hệ xấu đi, công việc sẽ gặp khó khăn Ngược lại, nếu các mối quan hệ tốt đẹp, sự khác biệt trong hiệu suất công việc sẽ không đáng kể Chúng ta đã nghiên cứu về nhu cầu được công nhận trong các mối quan hệ tương tác, nhưng vẫn còn nhiều tranh luận về mức độ tác động của những mối quan hệ này đến động lực làm việc, điều này vẫn chưa được kiểm chứng rõ ràng.

2.6.1.2 Những nhân tố duy trì

Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg, những nhân tố gây ra bất mãn nhưng không thúc đẩy động lực làm việc được gọi là nhân tố duy trì Từ đó, tác giả đã xác định các nhân tố duy trì quan trọng trong môi trường làm việc.

Theo Herzberg, lương thưởng không phải là yếu tố chính tạo động lực cho nhân viên, mặc dù việc chậm trả lương có thể gây bất mãn Quan điểm này trái ngược với trường phái cổ điển, vì mọi người cần tiền để trang trải chi phí sống Nếu nhân viên đam mê công việc, họ sẽ ít chú trọng đến lương Ví dụ rõ nét là những người tham gia hoạt động tình nguyện Tuy nhiên, lương trở nên quan trọng khi nhân viên cảm thấy bị trả không xứng đáng hoặc khi công ty chậm trễ trong việc thanh toán Nếu thực hiện đúng quy định, lương có thể mang lại hiệu quả động viên cao.

Chính sách phúc lợi của doanh nghiệp cần thể hiện sự quan tâm đến nhân viên thông qua các chương trình rõ ràng và thiết thực Điều này bao gồm việc thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi như trợ cấp thâm niên cho nhân viên nghỉ việc hoặc nghỉ hưu, bảo hiểm tai nạn lao động, cho vay ưu đãi trong những trường hợp khẩn cấp, và hỗ trợ học phí cho con em nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.

2.6.2 Các giả thuyết nghiên cứu

Các giả thuyết nghiên cứu từ mô hình:

Giả thuyết H1: “Chính sách tiền lương” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Giả thuyết H2: “Chính sách phúc lợi” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Giả thuyết H3: “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Giả thuyết H4: “Cơ hội thăng tiến” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Giả thuyết H5: “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” ảnh hưởng cùng chiều

(dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Giả thuyết H6: “Quan hệ công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang

Trong chương 2 tác giả đã làm rõ được những nội dung sau đây:

- Tổng quan về Bưu điện TP Nha Trang

- Phân tích những khái niệm về nhu cầu, động cơ,động lực làm việc

- Xây dựng mô hình nghiên cứu cho luận văn dựa trên mô hình của Herzberg

Dựa trên mô hình nghiên cứu, tác giả đã xây dựng các giả thuyết nghiên cứu nhằm làm cơ sở cho việc khảo sát thực trạng và đề xuất giải pháp trong các phần tiếp theo.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn chính: giai đoạn đầu là nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính và định lượng sơ bộ, và giai đoạn thứ hai là nghiên cứu chính thức áp dụng phương pháp định lượng.

Nghiên cứu định tính sơ bộ:

Dựa trên lý thuyết đã đề cập, nghiên cứu đã phát triển thang đo nháp 1 để đo lường các khái niệm nghiên cứu Qua các buổi thảo luận nhóm, mô hình nghiên cứu được đánh giá và chuẩn hóa, giúp khám phá ý tưởng và thu thập thông tin bổ sung để điều chỉnh các thang đo Kết quả từ thảo luận cho thấy phần lớn đồng ý chuyển sang sử dụng thang đo nháp 2 cho nghiên cứu sơ bộ định lượng.

Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn thử 50 nhân viên thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Mục tiêu là đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích EFA Sau khi hoàn thành các bước này, thang đo sẽ được chỉnh sửa và áp dụng cho nghiên cứu định lượng chính thức.

Tác giả thực hiện bằng phương pháp khảo sát trực tiếp, mục đích của phương pháp này dùng để phân tích Cronbach Alpha phân tích nhân tố

Tác giả xây dựng quy trình nghiên cứu cho luận văn của mình gồm những giai đoạn và các công việc như sau:

Cronbach alpha: (1) Đánh giá hệ số tương quan biến - tổng, (2) Kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach alpha

Nghiên cứu sơ bộ (nP)

EFA: (1) Kiểm tra hệ số tải, (2) yếu tố, (3) phần trăm phương sai trích

Kết luận và hàm ý quản trị

Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích hồi quy Điều chỉnh thang đo

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu

Nguồn: Đề xuất của tác giả

Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính

Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để đảm bảo tính phù hợp của mô hình nghiên cứu và các biến quan sát trong các thang đo đối với nhóm đối tượng là nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang.

Kết quả nghiên cứu định tính: Tổng số nhân viên tham gia phỏng vấn là

Năm người tham gia thảo luận đều là những chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm trong đơn vị Qua quá trình thảo luận, tất cả đều nhất trí rằng sáu yếu tố mà tác giả đưa ra là đầy đủ cho nghiên cứu động lực làm việc Dựa trên ý kiến đóng góp, nhóm sẽ điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát trong bảng câu hỏi khảo sát để phù hợp hơn với thực tế tại đơn vị.

- Thang đo về Chính sách tiền lương:

Thang đo về chính sách tiền lương dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh (2016) và tác giả có bổ sung, điều chỉnh gồm có 05 biến quan sát:

Bảng 3 1 Thang đo về Chính sách tiền lương

STT Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh/bổ sung Nguồn

Mức lương hiện tại tương xứng vơi năng lực làm việc của tôi

Tiền lương anh/chị được trả xứng đáng với công sức anh/ chị bỏ ra

(2016) và tác giả có điều chỉnh

Tiền lương anh/ chị nhận được đủ để đáp ứng các nhu cầu trong cuộc sống

Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên với nhau

Tiền lương được trả đúng thời hạn

Giữ nguyên Trần Văn Huynh

So với các đơn vị tương tự khác, tôi thấy thu nhập của mình là cao

(Nguồn: tổng hợp của tác giả)

- Thang đo về Chính sách phúc lợi:

Thang đo về Chính sách phúc lợi dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh

(2016) gồm có 03 biến quan sát:

Bảng 3 2: Thang đo về Chính sách phúc lợi

Anh/chị được đóng bảo hiểm đầy đủ Giữ nguyên

Anh/chị được nhận tiền thưởng vào các dịp lễ/tết

Anh/chị được hỗ trợ tiền công tác phí trong quá trình làm việc như: ăn uống, liên lạc, nghỉ ngơi

- Thang đo về Đặc điểm làm việc:

Thang đo về Đặc điểm làm việc dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh

Bảng 3 3:Đặc điểm làm việc

Công việc Anh/chị đang làm phù hợp với sở trường và năng lực của mình

Công việc Anh/chị đang làm có bảng mô tả và được phân công rõ ràng

Anh/chị có thể cân bằng giữa cuộc sống cá nhân và công việc tôi đang làm tại cơ quan

- Thang đo về Thăng tiến:

Thang đo về Thăng tiến dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh (2016) và tác giả có điều chỉnh gồm có 03 biến quan sát:

Tôi có nhiều cơ hội để thăng tiến trong công việc đang làm

Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

2 Cơ hội thăng tiến là công bằng cho mọi người

Cơ hội thăng tiến tại Bưu điện là công bằng với mọi người điều chỉnh

3 Tôi được biết rõ các điều kiện cần thiết để thăng tiến

Anh/chị có được biết rõ điều kiện để được thăng tiến với vị trí mình mong muốn

- Thang đo về Sự ghi nhận đóng góp cá nhân:

Thang đo về Sự ghi nhận đóng góp cá nhân dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh (2016) và tác giả có điều chỉnh gồm có 03 biến quan sát:

Bảng 3 5 Sự ghi nhận đóng góp cá nhân

Những đóng góp của tôi luôn được đồng nghiệp, cấp trên ghi nhận

Những đóng góp của anh/chị luôn được cấp trên, đồng nghiệp ghi nhận, tuyên dương

(2016), tác giả có điều chỉnh

2 Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được áp dụng rộng rãi

Những đóng góp của anh/chị được áp dụng rộng rãi tại Bưu điện

Những đóng góp hữu ích của tôi sẽ được khen thưởng

Khi có đóng góp hữu ích, anh/ chị được khen thưởng xứng đáng

- Thang đo về Quan hệ công việc:

Thang đo về Quan hệ công việc dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh

Bảng 3 6 Quan hệ công việc

1 Đồng nghiệp của anh/chị có vui vẻ, thoải mái

2 Tôi và đồng nghiệp luôn phối hợp và sẵn sàng giúp đỡ nhau

Anh/chị luôn có sự phối hợp trong công việc với đồng nghiệp mình

Sếp của anh/chị luôn theo dõi, nhắc nhở và động viên anh/chị trong quá trình làm việc cũng như cuộc sống cá nhân

- Thang đo về Động lực làm việc:

Thang đo về Động lực làm việc dựa trên thang đo của Trần Văn Huynh

Bảng 3 7:Động lực làm việc

STT Biến quan sát gốc Biến quan sát điều chỉnh/bổ Nguồn

Luận văn thạc sĩ QTKD sung

Anh/chị luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn thành công việc được giao

Anh/chị có thể duy trì nỗ lực thực hiện công việc trong thời gian dài

Anh/chị luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc và hoạt động của Bưu điện

3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng

Luận văn áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện do giới hạn về thời gian, tức là lựa chọn mẫu dựa trên sự dễ tiếp cận và thuận lợi cho nhân viên điều tra Phương pháp này cho phép tác giả xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu một cách hiệu quả.

Mẫu nghiên cứu sơ bộ với cỡ n = 50 được thực hiện tại Bưu điện thành phố Nha Trang, nơi có nhân viên làm giờ hành chính và nhân viên bộ phận sản xuất làm theo ca Việc tiếp cận đối tượng khảo sát gặp khó khăn, do đó tác giả đã lựa chọn cỡ mẫu này để đánh giá sơ bộ thang đo.

3.2.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu

Phương pháp lấy mẫu thuận tiện được sử dụng để chọn mẫu khảo sát từ các nhân viên Bưu điện TP Nha Trang Tác giả đã liên hệ với Tổ Trưởng để xin phép thực hiện khảo sát, sau đó đến tận nơi để kiểm tra và thu thập bảng khảo sát Chỉ những bảng có thông tin đầy đủ và khách quan được giữ lại, đồng thời loại bỏ những phiếu chỉ chọn một mức độ như mức độ 2 hay 4 để đảm bảo tính chính xác Danh sách nhân viên tham gia khảo sát được cung cấp bởi Tổ Kế toán - Tổng hợp Bưu điện thành phố Nha Trang.

3.2.1.3 Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu

Quy trình phân tích dữ liệu được thực hiện qua hai giai đoạn trong nghiên cứu định lượng:

Giai đoạn 1: Nghiên cứu định lượng sơ bộ với cỡ mẫu n = 50 nhân viên, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thể hiện trong Bảng 3.9

Bảng 3 8: Quy trình phân tích dữ liệu trong nghiên cứu định lượng sơ bộ

Tiêu chí đánh giá Nguồn

Hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Giá trị Cronbach’s Alpha: > 0,6 Nunnally &

Giá trị KMO nằm trong khoảng (0,5; 1); và giá trị Sig: < 0,5

Hệ số tải: > 0,5 Phương sai trích lũy kế: > 50%

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Giai đoạn 2: Nghiên cứu định lượng chính thức với mẫu nghiên cứu là N

= 150 nhân viên Trình tự các bước thực hiện, kĩ thuật phân tích và tiêu chí đánh giá được thực hiện như sau:

Bước 1: Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha

Hệ số Cronbach’s alpha là một chỉ số quan trọng để đánh giá độ tin cậy của thang đo, với giá trị dao động từ 0 đến 1 (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

SPSS áp dụng hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh để đánh giá các biến đo lường Theo nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2011), nếu hệ số tương quan biến-tổng (hiệu chỉnh) của một biến lớn hơn 0.30, thì biến đó được xem là đạt yêu cầu.

Nếu hai biến đo lường hoàn toàn trùng lắp (r = 1), chúng thực sự chỉ thực hiện một chức năng, do đó chỉ cần một trong hai biến Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi nằm trong khoảng [0.70 - 0.80] Nếu giá trị Cronbach’s alpha lớn hơn 0.60, thang đo đó được xem là chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2011).

Bước 2: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) là công cụ hữu ích để đánh giá hai giá trị quan trọng của thang đo, bao gồm giá trị hội tụ và giá trị phân biệt.

Trong phân tích EFA, hai ma trận quan trọng cần xem xét là ma trận trọng số nhân tố và ma trận hệ số tương quan Khi các nhân tố không liên quan, trọng số nhân tố giữa một nhân tố và biến đo lường tương đương với hệ số tương quan giữa hai biến Trọng số nhân tố phản ánh tác động của khái niệm nghiên cứu lên biến đo lường.

2011) Số lượng nhân tố được xác định ở nhân tố có eigenvalue tối thiểu bằng

Theo Nguyễn Đình Thọ (2011), “Để xác định sự phù hợp khi dùng EFA, có thể dùng kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) hoặc KMO

(Kaiser-Meyer- Olkin measure of sampling adequacy) Để sử dụng EFA, KMO phải lớn hơn 0.50

Bước 3: Phân tích hệ số tương quan Để đo lường mức độ liên kết tuyến tính giữa hai biến định lượng, tác giả áp dụng hệ số tương quan Pearson, hỗ trợ cho quá trình phân tích hồi quy.

Trong phân tích mối quan hệ giữa hai biến X và Y, hệ số tương quan r có giá trị nằm trong khoảng -1 đến 1 Cụ thể, nếu r = 0, điều này cho thấy không có mối quan hệ giữa X và Y Khi r < 0, mối quan hệ giữa hai biến có chiều hướng ngược lại, trong khi r > 0 chỉ ra rằng chúng có mối quan hệ cùng chiều Các giá trị cụ thể của r cũng phản ánh mức độ mạnh yếu của mối quan hệ: từ 0 đến 0.2 là không có mối quan hệ, từ 0.2 đến 0.4 là mối quan hệ yếu, từ 0.4 đến 0.6 là mối quan hệ trung bình, từ 0.6 đến 0.8 là mối quan hệ mạnh, và từ 0.8 đến 1 là mối quan hệ rất mạnh Nếu giá trị Sig giữa X và Y nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ rằng thực sự tồn tại mối quan hệ giữa hai biến.

Bước 4: Phân tích hồi quy nhằm đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Bưu điện thành phố Nha Trang Tác giả thực hiện phân tích hồi quy theo hai mô hình dựa trên hai nhóm nhân tố ảnh hưởng.

- Mô hình 1: phân tích ảnh hưởng của nhóm nhân tố thúc đẩy đến biến phụ thuộc là Động lực làm việc

- Mô hình 2: phân tích ảnh hưởng của nhóm nhân tố duy trì tới biến phụ thuộc Động lực làm việc

* Kiểm định mức độ phù hợp của mô hình: Giá trị Sig của F < 0.05: Mô hình ước lượng là phù hợp

* Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư: Giá trị trung bình bằng 0, phương sai của phần dư gần 1: phần dư tuân theo luật phân phối chuẩn

* Kiểm định hiện tương đa cộng tuyến: Giá trị phóng đại phương sai < 5; mô hình không bị hiện tương đa cộng tuyến

* Kiểm định hiện tự tương quan: d: giá trị Dubin Watson

1 < d < 3: Mô hình không bị hiện tượng tự tương quan

Kiểm định phương sai sai số thay đổi dựa vào đồ thị phân tán của phần dư Nếu phần dư phân tán đồng đều và không theo xu hướng tăng hoặc giảm, điều này cho thấy phương sai phần dư không thay đổi.

* Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: Nếu giá trị Sig của các hệ số ước lượng < 0.05: Biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc

Mẫu nghiên cứu chính thức

Mẫu nghiên cứu chính thức được lựa chọn thông qua phương pháp thuận tiện và khảo sát trực tuyến qua Microsoft Forms Do hạn chế về thời gian thực hiện luận án, khảo sát trực tuyến được thiết lập từ ngày 01.07.2020 đến 31.10.2020.

Phương pháp xác định kích thước mẫu nghiên cứu cho phân tích EFA dựa theo quy tắc của Hair và cộng sự (1998), yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát.

Trong luận văn thạc sĩ QTKD, để thực hiện phân tích hồi quy đa biến, cỡ mẫu tối thiểu được tính theo công thức nP + 8*m (với m là số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996) Với thang đo bao gồm 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc cùng 23 biến quan sát, tác giả xác định kích thước mẫu tối thiểu là 115 (23*5) Để đảm bảo độ tin cậy và đáp ứng yêu cầu nghiên cứu, mẫu nghiên cứu chính thức được chọn là 150 quan sát.

Sau khi nhận được sự đồng ý, bảng câu hỏi khảo sát đã được gửi trực tiếp đến từng nhân viên Sự sẵn lòng hỗ trợ và hợp tác từ phía các nhân viên là rất tốt Kết quả khảo sát trực tuyến cho thấy đã thu thập được 150 phiếu, với số phản hồi hợp lệ đạt 150 nhân viên.

Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ

3.4.1 Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

3.4.1.1 Các thang đo động lực làm việc

Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc được trình bày trong Bảng 3.10

Bảng 3 9: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho các thang đo động lực làm việc

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Phuc_loi3 7.4800 2.255 760 742 Đặc điểm công việc:  = 0.859

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân:  = 0.771

Nguồn: Kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra của tác giả

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo của động lực làm việc được trình bày trong Bảng 3.10, cụ thể như sau:

Thang đo “Chính sách tiền lương” bao gồm 05 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.892, vượt qua ngưỡng 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đáp ứng đủ tiêu chí để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo “Chính sách phúc lợi” bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.847, vượt mức 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đáp ứng đủ tiêu chí để tiến hành phân tích EFA ở bước tiếp theo.

Thang đo “Đặc điểm công việc” bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.859, vượt mức 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy Điều này cho thấy thang đo “Đặc điểm công việc” đáp ứng tiêu chí độ tin cậy và sẵn sàng cho việc phân tích EFA ở bước tiếp theo.

Thang đo “Cơ hội thăng tiến” bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.896, vượt mức 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy cao Điều này cho thấy thang đo “Cơ hội thăng tiến” đáp ứng đủ tiêu chí về độ tin cậy và sẵn sàng cho phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.771, vượt mức 0.6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo "Quan hệ công việc" bao gồm 03 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.865, cao hơn 0.6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đáp ứng tiêu chí về độ tin cậy và sẵn sàng cho phân tích EFA trong bước tiếp theo.

3.4.1.2 Thang đo động lực làm việc

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha của các thang đo của động lực làm việc được trình bày trong Bảng 3.11 cụ thể như sau:

Bảng 3 10: Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực làm việc

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Động lực làm việc:  = 0.841

Thang đo “Động lực làm việc” bao gồm 03 biến quan sát, với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.841, vượt ngưỡng 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy cao Điều này cho thấy thang đo “Động lực làm việc” đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện để tiến hành phân tích yếu tố khám phá (EFA) trong bước tiếp theo.

Sau khi đánh giá độ tin cậy của các thang đo cho các khái niệm nghiên cứu, bước tiếp theo là áp dụng phương pháp phân tích yếu tố khám phá (EFA) để đánh giá các thang đo này.

3.4.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả EFA cho các biến độc lập được trình bày trong Bảng 3.12

Bảng 3 11 Kết quả EFA cho các biến độc lập

Biến quan sát Yếu tố

Phương sai trích lũy kế 30.664 43.891 56.294 64.181 71.625 78.506

Bảng 3.12 cho thấy giá trị KMO là 0.696, vượt mức 0.5, và giá trị Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05 Kết quả phân tích EFA chỉ ra có 6 yếu tố được trích ra với eigenvalue là 1.376, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 78.506%, cao hơn 50% Những kết quả này khẳng định rằng các biến quan sát có trọng số tải đạt yêu cầu (> 0.5).

Thang đo Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ công việc đều đạt giá trị hội tụ và riêng biệt, phản ánh sự quan trọng của từng yếu tố trong môi trường làm việc.

3.4.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc được trình bày trong Bảng 3.13

Bảng 3 12: Kết quả EFA cho biến phụ thuộc

Phương sai trích lũy kế 76.601

Bảng 3.13 cho thấy giá trị KMO là 0.730, lớn hơn 0.5, và giá trị Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy kết quả EFA đạt yêu cầu Eigenvalue đạt 2.298, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 76.601%, vượt qua ngưỡng 50% Các biến quan sát có trọng số tải đều đạt yêu cầu (> 0.5), chứng minh thang đo động lực làm việc có giá trị hội tụ và riêng biệt.

Trong chương 3, tác giả đã thực hiện quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo với các biến quan sát liên quan đến “Động lực làm việc của nhân viên” tại Bưu điện thành phố Nha Trang Tác giả cũng trình bày phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu cần thiết cho nghiên cứu Ngoài ra, các phương pháp phân tích như kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích EFA đã được áp dụng để đảm bảo tính chính xác và độ tin cậy của nghiên cứu.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Kết quả thống kê về mô tả dữ liệu mẫu nghiên cứu

Kết quả thu thập phiếu điều tra được thể hiện: Tổng số phiếu phát ra là

150, thu về được 150 phiếu đạt, tỷ lệ 100% Số phiếu đạt được đủ điều kiện để phân tích dữ liệu Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức như sau:

4.1.1 Thống kê nhân viên theo giới tính

Theo kết quả thống kê mẫu dữ liệu, cho thấy số nữ là 94 người, chiếm tỷ lệ 62,67% Số lượng nam giới là 56 người chiếm tỷ lệ 37,33%

Hình 4 2: Thống kê nhân viên theo giới tính

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu khảo sát nhân viên, 2020

4.1.2 Thống kê nhân viên theo độ tuổi

Theo cơ cấu độ tuổi, nghiên cứu chia thành 04 nhóm, trong đó nhóm từ 19 đến 25 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất với 8% Ngược lại, nhóm từ 25 đến dưới 35 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất, đạt 44%.

36 đến dưới 45 tuổi chiếm tỷ lệ cao thứ hai là 32% Nhóm tuổi còn lại là trên

45 tuổi chiếm tỷ lệ là 16%

Hình 4 3: Thống kê nhân viên theo độ tuổi

4.1.3 Thống kê theo bằng cấp cao nhất

Kết quả khảo sát cho thấy, 64% công chức có trình độ đại học, chiếm tỷ lệ cao nhất Trong khi đó, trình độ trung cấp - cao đẳng chiếm 30% và trung học phổ thông chỉ chiếm 6% Đặc biệt, không có nhân viên nào có trình độ trung học cơ sở hoặc trình độ sau đại học tại đơn vị.

Hình 4 4: Thống kê theo bằng cấp cao nhất

4.1.4 Thống kê theo nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động

Kết quả khảo sát cho thấy nguồn thu nhập từ kinh doanh chiếm 26%, đứng thứ hai trong các nguồn thu nhập, trong khi nguồn thu nhập từ tiền lương, tiền công chiếm tỷ lệ cao nhất với 62% Nguồn thu nhập từ chuyển nhượng bất động sản chỉ chiếm 8%, và nguồn thu nhập từ các nguồn khác chiếm tỷ lệ thấp nhất là 4% Đặc biệt, không có nhân viên nào trong đơn vị nhận được thu nhập từ trúng thưởng, thừa kế hay quà tặng.

Hình 4 5: Thống kê theo nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động

Kiểm định thang đo

4.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

4.2.1.1 Các thang đo động lực làm việc

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo động lực làm việc được trình bày trong Bảng 4.1

Bảng 4 1 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo động lực làm việc

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này

Phuc_loi3 7.9200 1.994 676 695 Đặc điểm công việc:  = 0.852

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân:  = 0.821

Thang đo “Chính sách tiền lương” bao gồm 05 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.897, vượt mức 0.6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát lớn hơn 0.3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo “Chính sách phúc lợi” bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.800, vượt mức 0.6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều trên 0.3, cho thấy độ tin cậy cao Điều này chứng tỏ thang đo “Chính sách phúc lợi” đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo "Đặc điểm công việc" bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.852, vượt mức 0.6, và hệ số tương quan giữa các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, cho thấy độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đáp ứng đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo "Cơ hội thăng tiến" bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.842, vượt ngưỡng 0.6, và hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy cao Điều này cho thấy thang đo "Cơ hội thăng tiến" đáp ứng yêu cầu về độ tin cậy và đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Thang đo “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.821, lớn hơn 0.6, cho thấy độ tin cậy cao Hệ số tương quan giữa các biến quan sát cũng vượt quá 0.3, đảm bảo tính chính xác trong đo lường Do đó, thang đo này đáp ứng các tiêu chí về độ tin cậy và sẵn sàng cho phân tích EFA trong các bước tiếp theo.

Thang đo "Quan hệ công việc" bao gồm 03 biến quan sát với hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.848, vượt ngưỡng 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3, điều này chứng tỏ độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đủ điều kiện để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

4.2.1.2 Thang đo động lực làm việc

Bảng 4 2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo động lực làm việc

Cronbach’s Alpha nếu loại biến này Động lực làm việc:  = 0.817

Thang đo “Động lực làm việc” được xây dựng với 03 biến quan sát, cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0.817, vượt mức 0.6, cùng với hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lớn hơn 0.3, đảm bảo độ tin cậy cao Do đó, thang đo này đáp ứng các tiêu chí cần thiết để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.

Kết luận kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha:

Tổng cộng, đã kiểm định 07 thang đo với 23 biến quan sát Qua quá trình kiểm tra độ tin cậy cho từng thang đo, kết quả cho thấy tất cả 07 thang đo đều đạt yêu cầu và phù hợp.

Bảng 4 3: Tổng hợp kiểm định Cronbach’s Alpha của từng thang đo

Biến quan sát ban đầu

Biến quan sát còn lại

1 Chính sách tiền lương 5 5 0.897 Độc lập

2 Chính sách phúc lợi 3 3 0.800 Độc lập

3 Đặc điểm công việc 3 3 0.852 Độc lập

4 Cơ hội thăng tiến 3 3 0.842 Độc lập

5 Sự ghi nhận đóng góp cá nhân 3 3 0.821 Độc lập

6 Quan hệ công việc 3 3 0.848 Độc lập

7 Động lực làm việc 3 3 0,817 Phụ thuộc

4.2.2 Phân tích yếu tố khám phá EFA

4.2.2.1 Phân tích EFA cho các biến độc lập

Kết quả EFA cho các biến độc lập được trình bày trong Bảng 4.4

Bảng 4 4 Kết quả EFA cho các biến độc lập

Phương sai trích lũy kế 27.368 40.749 53.517 62.432 70.046 76.087

Bảng 4.4 cho thấy giá trị KMO đạt 0.787, lớn hơn 0.5, và giá trị Sig là 0,000, nhỏ hơn 0.05 Kết quả phân tích EFA chỉ ra có 6 yếu tố được trích ra với eigenvalue là 1.208, lớn hơn 1, và phương sai trích lũy kế đạt 76.087%, vượt mức 50% Điều này chứng tỏ phương sai trích đạt yêu cầu, đồng thời các biến quan sát có trọng số tải đều đạt yêu cầu (> 0.5).

Thang đo các yếu tố như Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi, Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Quan hệ công việc đều thể hiện giá trị hội tụ và riêng biệt trong môi trường làm việc.

4.2.2.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc

Kết quả EFA cho các biến phụ thuộc được trình bày trong Bảng 4.5

Bảng 4 5 Kết quả EFA cho biến phụ thuộc

Phương sai trích lũy kế 73.390

Kiểm định Chi–bình phương (2) 172.792

Barlett Bậc tự do (df) 3

Bảng 4.5 cho thấy giá trị KMO là 0.665, vượt mức 0.5, và giá trị Sig là 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy tính hợp lệ của dữ liệu Kết quả EFA chỉ ra rằng yếu tố được trích ra có eigenvalue là 2.202, lớn hơn 1, với phương sai trích lũy kế đạt 73.390%, vượt qua ngưỡng 50% Điều này chứng tỏ phương sai trích đạt yêu cầu Các biến quan sát có trọng số tải đều đạt trên 0.5, khẳng định thang đo động lực làm việc có giá trị hội tụ và riêng biệt.

Kết luận phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhân tố phụ thuộc:

Với 03 biến đưa vào phân tích nhân tố khám phá, các biến đều có hệ số tải nhân tố (Factor loading) > 0,6 So với mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu, không phát sinh thêm khái niệm mới hay nhân tố mới, mô hình vẫn giữ nguyên 01 nhân tố chính là: (1) Động lực làm việc Kết quả sau khi phân tích EFA, khám phá được 01 nhân tố thành phần “Động lực làm việc” với 03 biến quan sát như sau: Dong_luc1, Dong_luc2, Dong_luc3

Sau khi thực hiện phân tích khám phá EFA mà không phát hiện thêm nhân tố mới, các biến đại diện sẽ hỗ trợ trong việc xác định các nhân tố cần thiết cho bước tiếp theo, bao gồm phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến.

Phân tích tương quan giữa các biến

Kết quả nghiên cứu cho thấy mối tương quan giữa các nhân tố ảnh hưởng (biến độc lập) và động lực làm việc (biến phụ thuộc) được xác định thông qua ma trận tương quan, sử dụng kiểm định hệ số tương quan Pearson.

Giả thuyết H0 cho rằng hệ số tương quan bằng 0 Nếu giá trị Sig nhỏ hơn 5%, chúng ta có thể kết luận rằng hai biến có mối tương quan với nhau, và mức độ tương quan sẽ càng mạnh khi hệ số tương quan lớn Ngược lại, nếu giá trị Sig lớn hơn 5%, điều này cho thấy hai biến không có mối tương quan rõ rệt.

Trong luận văn thạc sĩ QTKD, nếu giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, thì chúng ta bác bỏ giả thuyết H0 và chấp nhận giả thuyết H1, cho thấy hệ số tương quan giữa hai biến có ý nghĩa thống kê Ngược lại, nếu giá trị Sig lớn hơn 0,05, hai biến sẽ không có ý nghĩa thống kê.

Kết quả nghiên cứu cho thấy “Động lực làm việc” có mối tương quan tuyến tính với bốn biến độc lập: Chính sách tiền lương, Đặc điểm công việc, Quan hệ công việc và Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, với mức ý nghĩa Sig < 0,01 Trong đó, mối tương quan giữa “Động lực làm việc” và “Chính sách tiền lương” là mạnh nhất với hệ số r là 0,613, trong khi mối tương quan giữa “Động lực làm việc” và “Đặc điểm công việc” có hệ số r thấp nhất là 0,464, cho thấy mối liên hệ trung bình.

Các biến độc lập như Cơ hội thăng tiến (Thang_tien) và Chính sách phúc lợi (Phuc_loi) không có mối tương quan với nhau, với giá trị Sig lớn hơn 0,01 hoặc 0,05 Vì vậy, hai biến này sẽ không được đưa vào mô hình hồi quy.

Bảng 4 6 Phân tích tương quan Pearson

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Kiểm định mô hình hồi quy

4.4.1 Kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Tác giả áp dụng phương pháp phân tích hồi quy để kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Phương trình hồi quy xác định tác động của các yếu tố ảnh hưởng (biến độc lập) đến động lực làm việc (biến phụ thuộc) Kết quả cho thấy hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.553, nghĩa là các biến độc lập trong mô hình giải thích 55,3% sự thay đổi của biến phụ thuộc, trong khi 44,7% còn lại do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.

Hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất không xảy ra do có hệ số Durbin - Watson bằng 2.005 nằm trong khoảng 1,5 - 2,5

Bảng 4 7 Độ phù hợp của mô hình

Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Std Error of the Estimate

1 752 a 565 553 65712 2.005 a Predictors: (Constant), Su_ghi_nhan, Dac_diem, Tien_luong, Quan_he b Dependent Variable: Dong_luc

Kết quả phân tích phương sai ANOVA cho thấy giá trị thống kê F đạt 47.059 với mức ý nghĩa (Sig.) là 0.000, nhỏ hơn 0.05, điều này chứng tỏ mô hình đề xuất phù hợp với dữ liệu khảo sát.

Bảng 4 8 Phân tích phương sai Anova mô hình hồi quy

Squares df Mean Square F Sig

Total 143.893 149 a Dependent Variable: Dong_luc

Luận văn thạc sĩ QTKD b Predictors: (Constant), Su_ghi_nhan, Dac_diem, Tien_luong, Quan_he

4.4.2 Kết quả phân tich hồi quy tuyến tính bội

Kết quả hồi quy cho thấy bốn biến độc lập: Chính sách tiền lương (Tien_luong), Đặc điểm công việc (Dac_diem), Quan hệ công việc (Quan_he), và Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (Su_ghi_nhan) đều có mức ý nghĩa Sig < 0,05, cho thấy chúng có mối tương quan thống kê có ý nghĩa với động lực làm việc ở mức 95% Tất cả các hệ số hồi quy đều lớn hơn 0, chứng tỏ các biến độc lập này đều tác động tích cực đến biến phụ thuộc.

Mức tác động của các nhân tố độc lập tới biến độc lập được xác định như sau: Chính sách tiền lương (β = 0.350) có tác động lớn nhất, tiếp theo là Quan hệ công việc (β = 0.251), Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (β = 0.226) và Đặc điểm công việc (β = 0.221) Đa cộng tuyến là hiện tượng xảy ra khi các biến độc lập tương quan chặt chẽ, dẫn đến sai lệch trong hệ số R bình phương và các hệ số hồi quy Kiểm tra đa cộng tuyến được thực hiện thông qua hệ số VIF, và kết quả cho thấy tất cả các hệ số VIF của các biến độc lập đều nhỏ hơn 5, chứng tỏ rằng mô hình không có đa cộng tuyến.

Bảng 4 9 Phân tích hồi quy

Hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa

Hệ số hồi quy chuẩn hóa

Giá trị ý nghĩa thống kê Sig Đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF

Su_ghi_nhan 252 069 226 3.642 000 778 1.285 a Dependent Variable: Dong_luc

- Nhân tố Chính sách tiền lương có Sig bằng 0.000 < 0.01 do đó có ý nghĩa tác động với “Động lực làm việc" của nhân viên ở mức ý nghĩa 99%

Hệ số Beta chuẩn hóa bằng 0.350 > 0 cho thấy mối quan hệ giữa nhân tố Chính sách tiền lương và “Động lực làm việc” có tác động cùng chiều dương

Có nghĩa là khi Chính sách tiền lương càng cao thì Động lực làm việc của nhân viên sẽ gia tăng Vậy, giả thuyết H1 đảm bảo

Nhân tố Đặc điểm công việc có ý nghĩa thống kê với mức Sig bằng 0.000, nhỏ hơn 0.01, cho thấy tác động mạnh mẽ đến “Động lực làm việc” của nhân viên ở mức ý nghĩa 99% Hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.221, lớn hơn 0, chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa nhân tố này và động lực làm việc.

Luận văn thạc sĩ QTKD chỉ ra rằng có mối liên hệ tích cực giữa đặc điểm công việc và động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, khi đặc điểm công việc được cải thiện, động lực làm việc của nhân viên cũng sẽ tăng lên Điều này xác nhận giả thuyết H3 trong nghiên cứu.

Nhân tố Quan hệ công việc có ý nghĩa tác động đến “Động lực làm việc” của nhân viên với giá trị Sig bằng 0.000, cho thấy mối quan hệ này có mức ý nghĩa 99% Hệ số Beta chuẩn hóa đạt 0.251, cho thấy mối quan hệ giữa Quan hệ công việc và Động lực làm việc là tích cực; tức là, khi Quan hệ công việc được cải thiện, Động lực làm việc của nhân viên cũng sẽ tăng lên Do đó, giả thuyết H6 được xác nhận.

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có ý nghĩa tác động mạnh mẽ đến "Động lực làm việc" của nhân viên với giá trị Sig bằng 0.000, cho thấy mức độ ý nghĩa 99% Hệ số Beta chuẩn hóa là 0.226, cho thấy mối quan hệ tích cực giữa hai yếu tố này, nghĩa là khi sự ghi nhận đóng góp cá nhân tăng lên, động lực làm việc của nhân viên cũng sẽ gia tăng Điều này xác nhận giả thuyết H6.

Mô hình hồi quy đã chuẩn hóa : Động lực làm việc = 0.350 * Tien_luong + 0.251 * Quan_he + 0.226 * Su_ghi_nhan + 0.221 * Dac_diem

Hay Động lực làm việc = 0.350 * Chính sách tiền lương + 0.251 * Quan hệ công việc + 0.226 * Sự ghi nhận đóng góp cá nhân + 0.221 * Đặc điểm công việc

Kiểm tra giả định về phân phối phần dư chuẩn hóa cho thấy độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 và giá trị trung bình xấp xỉ bằng 0, cho thấy phân phối phần dư gần với phân phối chuẩn Do đó, giả thiết về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4 6: Phân phối phần dư chuẩn hóa

Biểu đồ P - P Plot (hình 4.7) cho thấy đường thẳng kỳ vọng gần gũi với các điểm quan sát Điều này cho thấy các điểm phân vị trong phân phối của phần dư được tập trung trên một đường chéo, chứng tỏ rằng giả định phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.

Hình 4 7 Biểu đồ tần số Q-Q Plot

Kết quả từ hình 4.8 cho thấy phần dư chuẩn hóa phân tán ngẫu nhiên trên đồ thị mà không tạo thành hình dạng nhất định nào Phần dư chuẩn hóa xung quanh đường hoành độ 0 cho thấy giả định về mối quan hệ tuyến tính không bị vi phạm, khẳng định rằng độ phù hợp của mô hình hồi quy là đạt yêu cầu.

Hình 4 8 Biểu đồ phân tán của phần dư

4.4.3 Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến “Động lực làm việc” của nhân viên

4.4.3.1 Kiểm định sự khác biệt theo “Giới tính” bằng kiểm định Independent - sample T- test

Kiểm định Independent - sample T-test giúp xác định sự khác biệt về "Sự gắn kết" của công chức đối với tổ chức giữa hai giới tính: Nam và Nữ Giả thuyết H0 cho rằng không có sự khác biệt giữa hai trị trung bình của tổng thể, tức là sự khác biệt giữa hai trung bình bằng 0.

Kết quả kiểm định F (Levene) cho thấy giá trị Sig = 0.28, lớn hơn 0.05, cho thấy phương sai giữa hai giới tính không khác nhau Giá trị Sig của giả định phương sai không bằng nhau là 0.308, cũng lớn hơn 0.05 Do đó, kết luận ở độ tin cậy 95% là không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Động lực làm việc của nhân viên giữa hai giới tính.

Bảng 4 10 : Kiểm tra mẫu độc lập kiểm định T – TEST đối với biến Giới tính

Kiểm tra mẫu độc lập

Kiểm tra chỉ số Levene's T-test cho các giá trị

Khác biệt sai số chuẩn

Phương sai không bằng nhau

4.4.3.2 Kiểm định sự khác biệt theo “Độ tuổi” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA

Từ kết quả ở (bảng 4.11) ta nhận thấy: Giá trị Sig Levene = 0,101 > 0,05 nên phương sai giữa các nhóm không khác nhau Tiếp tục xét kết quả ở bảng ANOVA

Bảng 4 11: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai

Kiểm định sự đồng nhất của các biến

Thống kê Levene df1 df2 Sig

Kết quả từ bảng Anova cho thấy giá trị Sig = 0,469, lớn hơn 0,05 Điều này cho phép chúng ta kết luận rằng, với độ tin cậy 95%, không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực làm việc của nhân viên ở các độ tuổi khác nhau.

Bảng 4 12: Bảng Anova theo độ tuổi

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig

4.4.3.3 Kiểm định sự khác biệt theo “Bằng cấp cao nhất” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA

Bảng 4 13: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai Kiểm định sự đồng nhất của các biến

Kết quả từ bảng Anova cho thấy giá trị Sig = 0,925, lớn hơn 0,05 Do đó, ở mức độ tin cậy 95%, chúng ta kết luận không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ động lực làm việc của nhân viên có bằng cấp khác nhau.

Bảng 4 14: Bảng Anova theo bằng cấp cao nhất

Biến thiên df Trung bình biến thiên F Sig

4.4.3.4 Kiểm định sự khác biệt theo “Nguồn thu nhập chịu thuế từ hoạt động” bằng phương pháp phân tích Oneway ANOVA

Bảng 4 15: Kiểm tra tính đồng nhất của phương sai Kiểm định sự đồng nhất của các biến

Thảo luận kết quả kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

Kết quả kiểm định 04 giả thuyết, kết quả chấp nhận 04 giả thuyết đề ra, tất cả các tác động đều thuận chiều dương, cụ thể như sau:

Giả thuyết H 1 : Nhân tố Chính sách tiền lương có tác động thuận chiều

(dương) đến Động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết H 3 : Nhân tố Đặc điểm công việc có tác động thuận chiều

Giả thuyết H 5 : Nhân tố Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động thuận chiều (dương) đến Động lực làm việc của nhân viên

Giả thuyết H 6 : Nhân tố Quan hệ công việc có tác động thuận chiều

Bảng 4 17: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết

Hệ số Beta chuẩn hóa

H 1 : “Chính sách tiền lương” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên

Bưu điện thành phố Nha Trang

H3: “Đặc điểm công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên

H5:“Sự ghi nhận đóng góp cá nhân” ảnh hưởng cùng chiều

(dương) đến động lực làm việc của nhân viên Bưu điện thành phố Nha

H6: “Quan hệ công việc” ảnh hưởng cùng chiều (dương) đến động lực làm việc của nhân viên

4.5.2 Kết quả kiểm định mô hình nghiên cứu

Mô hình kiểm định đã điều chỉnh so với mô hình lý thuyết ban đầu, giảm từ 6 biến độc lập xuống còn 4 biến độc lập có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

Hình 4 9: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

Nhóm các nhân tố duy trì Nhóm các nhân tố thúc đẩy Động lực làm việc của nhân viên BĐTPNT

Sự ghi nhận đóng góp cá nhân (β = 0.226) Đặc điểm công việc (β = 0.221)

Thảo luận kết quả nghiên cứu các yếu tố và so sánh với các nghiên cứu trước có liên quan

4.6.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu các nhân tố

Kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng có bốn nhân tố chính tác động đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Đặc điểm công việc Những yếu tố này giải thích được 55,3% động lực làm việc của nhân viên, với các mối quan hệ giữa chúng đều đạt yêu cầu cụ thể.

Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Nghiên cứu cho thấy rằng sự quan tâm của nhân viên đối với chính sách tiền lương tỷ lệ thuận với mức độ động lực làm việc của họ Kết quả này cũng được xác nhận bởi các nghiên cứu trước đây của Trần Văn Huynh (2016) và Nguyễn Bạch Phương Thảo.

Nghiên cứu năm 2018 cho thấy sự quan tâm đến chính sách tiền lương được thể hiện qua nhiều hình thức khác nhau, với mong muốn chung là có mức lương cao Để đạt được điều này, mỗi nhân viên cần nỗ lực và phấn đấu nhiều hơn Điều này dẫn đến tác động tích cực đến động lực làm việc Kết quả nghiên cứu định lượng cũng khẳng định rằng chính sách tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên.

Quan hệ công việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên, theo giả thuyết H6 được chấp nhận Phân tích dữ liệu cho thấy rằng sự quan tâm của nhân viên đối với quan hệ công việc tỷ lệ thuận với mức độ động lực làm việc của họ Nghiên cứu này phù hợp với các kết quả trước đó của Trần Văn Huynh (2016) và Phạm Duy Khanh (2020).

- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân: Giả thuyết H5, được chấp nhận, khẳng định Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động đến động lực làm việc

Nghiên cứu thạc sĩ QTKD cho thấy mối liên hệ giữa sự ghi nhận đóng góp cá nhân và động lực làm việc của nhân viên Cụ thể, khi nhân viên nhận được sự công nhận, mức độ động lực làm việc của họ tăng lên Kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đó của Trần Văn Huynh.

Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên, với dữ liệu phân tích cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự quan tâm của nhân viên đối với các đặc điểm này và mức độ động lực làm việc Nghiên cứu này củng cố những phát hiện trước đó của Trần Văn Huynh (2016) và Phạm Duy Khanh (2020).

4.6.2 Các nghiên cứu trước có liên quan

So với các nghiên cứu trước đây của Trần Văn Huynh (2016), Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) và Phạm Duy Khanh (2020), kết quả nghiên cứu của tác giả cũng cho thấy sự tương đồng rõ rệt.

So với nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016), đề tài này áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính với đối tượng khảo sát là 58 nhân viên tại Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định Đặc biệt, nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng để kiểm định các giả thuyết, cho thấy có 4 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên: Chính sách tiền lương, Quan hệ công việc, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân và Đặc điểm công việc.

Theo nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018), phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu thuận tiện đã được áp dụng, khảo sát 124 nhân viên tại Công ty TNHH MTV Xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Cả hai nghiên cứu đều chỉ ra hai yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) Chính sách tiền lương và (2) Quan hệ công việc Mặc dù một số tên yếu tố có sự khác biệt, nhưng bản chất của chúng vẫn tương đồng.

Luận văn thạc sĩ QTKD cho thấy sự tương đồng trong các yếu tố nghiên cứu, nhưng mức độ ảnh hưởng lại khác nhau Nghiên cứu của Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) chỉ ra rằng yếu tố giúp đỡ lãnh đạo có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, trong khi nghiên cứu này xác định chính sách tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 168 nhân viên y tế tại Bệnh viện y học cổ truyền tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tương tự như nghiên cứu của Phạm Duy Khanh (2020) Cả hai nghiên cứu đều chỉ ra ba yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc: Đặc điểm công việc, Quan hệ công việc và Sự ghi nhận đóng góp cá nhân Mặc dù tên gọi của một số yếu tố có sự khác biệt, nhưng bản chất vẫn tương đồng Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố lại khác nhau; trong khi nghiên cứu của Phạm Duy Khanh cho thấy Sự ghi nhận đóng góp cá nhân có tác động mạnh nhất, nghiên cứu này chỉ ra rằng chính sách tiền lương là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc.

Trong chương 4, tác giả đã tổng quan về đơn vị Bưu điện thành phố Nha Trang và đánh giá độ tin cậy của các thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Bên cạnh đó, tác giả đã thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định mô hình cùng các giả thuyết nghiên cứu, cho thấy có 04 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Cuối cùng, kiểm định sự khác biệt của các biến định tính đến sự gắn kết bằng phương pháp kiểm định Independent Sample T-test và phân tích phương sai một yếu tố (One-way ANOVA) cho thấy không có sự khác biệt về động lực làm việc.

Tiêu đề	Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Bưu Điện Thành Phố Nha Trang
Tác giả	Phạm Thị Tâm
Người hướng dẫn	TS. Hồ Văn Nhàn
Trường học	Trường Đại Học Bà Rịa Vũng Tàu
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	Luận Văn Thạc Sĩ
Năm xuất bản	2021
Thành phố	Bà Rịa - Vũng Tàu

Định dạng
Số trang	107
Dung lượng	3,04 MB