Luận văn thạc sĩ luật học các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công bất hợp pháp tại thành phố hồ chí hinh

Kiến nghị đối với Tổ chức cơng đồn cấp trên cơng đồn doanh nghiệp ...66 Tiểu kết luận Chương 3 ...68KẾT LUẬN ...69 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC VĂN BẢN QUY PHẠM PHÁP LUẬT PHỤ LỤC Trang

Giả thuyết, câu hỏi nghiên cứu

Giả thuyết nghiên cứu

Trong thời gian gần đây, các quy định pháp luật và thực tiễn tại Thành phố Hồ Chí Minh cho thấy chưa đạt hiệu quả tối đa trong việc phòng ngừa tai nạn lao động và đình công bất hợp pháp Để nâng cao hiệu quả, cần thực hiện các giải pháp phòng ngừa và giảm thiểu tai nạn lao động một cách hiệu quả hơn.

Luận văn thạc sĩ Luật về đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ đóng góp vào việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp Điều này không chỉ tạo ra môi trường đầu tư thuận lợi mà còn thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp.

Câu hỏi nghiên cứu

Sự hình thành và phát triển của pháp luật về tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công đã diễn ra qua nhiều giai đoạn, phản ánh sự thay đổi trong nhận thức và nhu cầu của xã hội Các quy định pháp lý liên quan đến TCLĐTT không chỉ đảm bảo quyền lợi cho người lao động mà còn duy trì trật tự xã hội So với pháp luật của một số nước trên thế giới, Việt Nam có những điểm tương đồng và khác biệt, đặc biệt trong cách tiếp cận và giải quyết tranh chấp lao động Việc nghiên cứu và so sánh này giúp nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và cải thiện môi trường lao động.

? Để hạn chế TCLĐTT, đình công bất hợp pháp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh thì cần có các giải pháp gì ?

Tình hình nghiên cứu

Tình hình nghiên cứu của các tác giả Việt Nam

Đình công ở Việt Nam đã được nghiên cứu từ nhiều góc độ khác nhau, thể hiện qua các tài liệu như sách, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ và bài viết nghiên cứu Một trong những công trình tiêu biểu là Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình với chủ đề "Pháp luật về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế" được công bố năm 2005 Gần đây, Luận án tiến sĩ Luật học của Vũ Thị Thu Hiền cũng đã đóng góp vào lĩnh vực này với đề tài "Pháp luật về giải quyết đình công".

TCLĐTT về lợi ích ở Việt Nam” năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học của tác giả

Nguyễn Thị Hồng Hoa trong bài viết “Giải quyết tranh chấp lao động bằng hòa giải trong pháp luật lao động Việt Nam - Thực trạng và giải pháp” năm 2014 đã trình bày những vấn đề quan trọng về hòa giải trong tranh chấp lao động Ngoài ra, các nghiên cứu liên quan đến Thành phố Hồ Chí Minh cũng đáng chú ý, như luận văn thạc sĩ của Trần Thị Thanh Nga năm 2010 về “Thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại các doanh nghiệp trong các khu chế xuất và khu công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh” và nghiên cứu của Trần Trọng Tuấn năm 2006 về “Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh”.

Ngoài ra, các bài viết về đình công cũng được đăng tải trên nhiều tạp chí chuyên ngành, đáng chú ý là Tạp chí Luật học, Dân chủ và pháp luật, Tạp chí TAND, cùng với Nhà nước và pháp luật.

Luận văn thạc sĩ Luật Học

Tình hình nghiên cứu của tác giả nước ngoài

Đó là bài tham luận hội thảo “QHLĐ và vấn đề giải quyết TCLĐ tại Việt

Tài liệu "Nam" của tác giả Chang Hee Lee, được xuất bản năm 2006, nhằm hỗ trợ thảo luận chính sách về quan hệ lao động tại Việt Nam Tiến sĩ Chang Hee Lee, Giám đốc Văn phòng Dự án ILO tại Việt Nam, đã phân tích sự phát triển gần đây của quan hệ lao động, tập trung vào các cuộc đình công tự phát và cơ chế giải quyết tranh chấp.

Tác giả Chang Hee Lee đã phân tích tình hình quan hệ lao động (QHLĐ) tại Việt Nam trước năm 2006, chỉ ra những tồn tại trong hệ thống này và đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện QHLĐ tại quốc gia.

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công, nhưng các nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào vấn đề tranh chấp lao động nói chung Một số luận văn đã dựa trên quy định pháp luật cũ, trong khi các quy định mới đã được ban hành và tình hình kinh tế, xã hội đã thay đổi đáng kể Do đó, các giải pháp hiện tại cần phải cập nhật để phù hợp với những thay đổi này Trong khuôn khổ luận văn, tác giả sẽ nghiên cứu cả khía cạnh thực tiễn và pháp lý về “Các giải pháp phòng ngừa, giảm thiểu TCLĐTT và đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh”.

Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu

Bài luận văn nghiên cứu lý luận về tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công, đồng thời phân tích thực tiễn giải quyết các vấn đề này tại Thành

Đối tượng nghiên cứu

Luận văn này tập trung vào việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) và đình công dưới góc độ quy định pháp luật và thực tiễn giải quyết tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này sẽ phân tích các quy định của pháp luật Việt Nam về giải quyết TCLĐTT và đình công, đồng thời tham khảo pháp luật của một số quốc gia và tổ chức quốc tế để có sự so sánh và đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất giải pháp cải thiện hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tại địa phương.

Luận văn thạc sĩ Luật Học đề xuất các giải pháp phù hợp

Để giảm thiểu tình trạng đình công bất hợp pháp tại Thành phố Hồ Chí Minh, cần đánh giá thực trạng và các nguyên nhân gây ra vấn đề này Việc phân tích các yếu tố như môi trường làm việc, quyền lợi của người lao động và sự giao tiếp giữa công ty và nhân viên sẽ giúp đề ra các giải pháp phòng ngừa hiệu quả Từ đó, các cơ quan chức năng và doanh nghiệp có thể phối hợp chặt chẽ hơn trong việc cải thiện điều kiện làm việc và đáp ứng nhu cầu của người lao động, góp phần hạn chế tình trạng đình công bất hợp pháp.

Các phương pháp tiến hành nghiên cứu, khung lý thuyết

Luận văn áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng của học thuyết Mac – Lênin để đánh giá các vấn đề liên quan đến TCLĐTT trong sự phát triển của xã hội Nghiên cứu còn dựa trên các quan điểm và định hướng của Đảng và Nhà nước về QHLĐ tập thể trong nền kinh tế thị trường tại Việt Nam.

Các phương pháp nghiên cứu trong luận văn bao gồm: nghiên cứu luật học, tổng hợp, thống kê, phân loại, chứng minh, so sánh và tổng hợp Những phương pháp này giúp đảm bảo tính chính xác và sâu sắc trong quá trình phân tích và trình bày kết quả nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu luật học đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các câu hỏi nghiên cứu của luận văn, đánh giá tác động của pháp luật thông qua phương pháp ROCCIPI Ngoài ra, phương pháp này cũng giúp phân tách và tìm hiểu các vấn đề lý luận, quy định của pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng quy định của pháp luật, từ đó cung cấp một cái nhìn tổng quan và toàn diện về chủ đề nghiên cứu.

Các phương pháp thống kê, phân loại và tổng hợp là công cụ hữu ích giúp tôi rút ra nhận định và đánh giá sau khi phân tích từng ý và tiểu mục, từ đó hỗ trợ cho việc kết luận các chương và tổng kết luận chung của luận văn.

Ý nghĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Ý nghĩa khoa học

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần bổ sung cho các nghiên cứu trước đây, nhờ vào sự thay đổi trong quy định pháp luật và tình hình kinh tế, xã hội Hơn nữa, những giải pháp được đề xuất trong các nghiên cứu trước chưa được thực hiện, tạo cơ hội cho những đóng góp mới từ luận văn này.

Giá trị ứng dụng của đề tài

Việc nghiên cứu các quy định mới của pháp luật, thực hiện các giải pháp đưa

1 Phạm Duy Nghĩa, 2014 Phương pháp nghiên cứu luật học Hà Nội: NXB Công An Nhân Dân

Luận văn thạc sĩ Luật Học về thực tiễn giải quyết đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh sẽ giúp giảm thiểu tình trạng tranh chấp lao động tập thể và đình công tự phát Điều này góp phần xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, phát triển và tiến bộ trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG

Tranh chấp lao động

Hàng hóa sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong nền kinh tế thị trường, thể hiện mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua việc trao đổi sức lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh Hợp đồng mua bán sức lao động tạo ra quan hệ lao động (QHLĐ), và khi có tranh chấp xảy ra, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên liên quan sẽ được xem xét Quyền của các bên trong tranh chấp bao gồm quyền nhân thân như quyền được làm việc, bảo đảm an toàn vệ sinh lao động, quyền gia nhập và hoạt động công đoàn, quyền đình công, cùng với quyền tài sản như quyền được nhận lương, thưởng, trợ cấp, phụ cấp và bồi thường thiệt hại.

TCLĐ đã được quy định từ rất sớm trong pháp luật lao động Việt Nam, với các thuật ngữ như “đứng kiện hay bị kiện” và “việc xích mích” Những khái niệm này đã được đề cập trong các văn bản đầu tiên của Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa.

Trước năm 1985, nền kinh tế Việt Nam mang tính chất tập trung quan liêu bao cấp, dẫn đến quan hệ lao động (QHLĐ) cũng mang tính bao cấp Trong bối cảnh này, lao động không được coi là hàng hóa và người lao động (NLĐ) được xem là “làm chủ tập thể” Do đó, phần lớn các tranh chấp lao động (TCLĐ) chỉ được hiểu như những bất đồng hành chính giữa công nhân viên chức và các cơ quan, xí nghiệp nhà nước.

Tranh chấp lao động được định nghĩa lần đầu tiên trong Thông tư liên ngành số 02/1985/TT-LN, ban hành ngày 02 tháng 10 năm 1985, bởi TAND tối cao và các cơ quan liên quan, nhằm hướng dẫn thẩm quyền xét xử các tranh chấp lao động Trong Thông tư này, khái niệm "tranh chấp lao động" không được làm rõ về nội hàm, mà chỉ được đề cập như một thuật ngữ thông báo về các bên liên quan và nội dung tranh chấp Đến năm 1990, Pháp lệnh HĐLĐ đã chính thức đưa ra định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động.

2 Chủ tịch Chính phủ, Sắc lệnh của Chủ tịch Chính phủ số 51/SL ngày 17/4/1946; Chủ tịch Chính phủ

(1947), Sắc lệnh số 29/SL của Chủ tịch chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa

Luận văn thạc sĩ Luật Học chấp lao động chỉ rõ rằng bất đồng giữa hai bên trong việc thực hiện hợp đồng lao động (HĐLĐ) được coi là tranh chấp lao động (TCLĐ) và phải được giải quyết theo quy trình quy định Tuy nhiên, quy định này chỉ tập trung vào các TCLĐ liên quan đến việc thực hiện HĐLĐ, trong khi quan hệ lao động (QHLĐ) còn bao gồm nhiều vấn đề khác như việc làm, tiền lương, điều kiện lao động và thỏa ước lao động tập thể.

Luật Bảo hiểm Lao động (BLLĐ) năm 1994 đã chính thức định nghĩa về Tranh chấp Lao động (TCLĐ) trong Khoản 1 Điều 157, quy định rằng TCLĐ là những tranh chấp liên quan đến quyền và lợi ích về việc làm, tiền lương, thu nhập, và các điều kiện lao động khác, cũng như việc thực hiện hợp đồng lao động và thỏa ước tập thể Định nghĩa này đã được điều chỉnh trong Luật sửa đổi, bổ sung năm 2006, nhấn mạnh rằng TCLĐ là những tranh chấp phát sinh trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động.

Kể từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 5 năm 2013, quy định về tranh chấp lao động (TCLĐ) đã được xác định rõ ràng TCLĐ bao gồm các tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động, bao gồm tranh chấp cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), cũng như tranh chấp tập thể giữa tập thể lao động và NSDLĐ.

TCLĐ đề cập đến các tranh chấp liên quan đến lao động, bao gồm mâu thuẫn về việc làm, học nghề và bảo hiểm xã hội Các tranh chấp này phát sinh và tồn tại gắn liền với quan hệ lao động (QHLĐ).

Tranh chấp lao động tập thể

Khái niệm TCLĐTT bắt đầu xuất hiện khi Pháp lệnh hợp đồng lao động năm

Nghị định số 18-CP ngày 26 tháng 12 năm 1992 đã xác định tranh chấp lao động và tranh chấp thỏa ước tập thể, trong khi BLLĐ năm 1994 phân loại rõ ràng giữa tranh chấp lao động cá nhân (TCLĐCN) và tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) TCLĐCN là tranh chấp giữa từng cá nhân người lao động với người sử dụng lao động, trong khi TCLĐTT là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động BLLĐ được sửa đổi, bổ sung năm 2006 cũng đã đưa ra định nghĩa về tập thể lao động.

“Tập thể lao động là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một

Luận văn thạc sĩ Luật Học bộ phận của doanh nghiệp” 5

TCLĐTT được định nghĩa là quan hệ giữa tập thể lao động và NSDLĐ, theo BLLĐ năm 2012, thay thế cho BLLĐ năm 1994 Tập thể lao động là nhóm NLĐ có tổ chức, làm việc cho cùng một NSDLĐ hoặc trong một bộ phận của NSDLĐ.

TCLĐ được chia thành hai loại chính: TCLĐCN và TCLĐTT TCLĐCN là tranh chấp giữa một hoặc nhiều NLĐ, trong đó mỗi người tham gia với tư cách cá nhân Ngược lại, TCLĐTT liên quan đến tranh chấp của một nhóm NLĐ với tư cách tập thể.

Hệ thống tòa án chuyên giải quyết tranh chấp lao động (conseils de prud’hommes) ở Pháp có nguồn gốc lịch sử từ năm 1806, khi tổ chức công đoàn mới xuất hiện và các khái niệm thương lượng tập thể chưa tồn tại Tòa án lao động chỉ giải quyết các tranh chấp liên quan đến thỏa thuận lao động cá nhân, trong khi các tranh chấp khác sẽ được các tòa án thông thường xử lý.

Ngoài một số quốc gia bị ảnh hưởng bởi pháp luật Pháp như Benin, Cameroon, Chad, và Congo, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga năm 2001 đã định nghĩa hai khái niệm quan trọng là TCLĐCN và TCLĐTT Theo Điều 398, TCLĐTT được hiểu là những bất đồng không thể giải quyết giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động liên quan đến việc thiết lập hoặc thay đổi điều kiện lao động, bao gồm cả vấn đề lương bổng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động, cũng như việc người sử dụng lao động từ chối tiếp nhận ý kiến từ tổ chức đại diện của tập thể lao động khi đưa ra quyết định nội bộ.

Những nước theo hệ thống Thông luật (Common Law) như Anh, Mỹ, Úc không phân chia TCLĐ thành TCLĐCN và TCLĐTT Do ảnh hưởng những nước

8 Trần Hoàng Hải (Chủ biên), 2011 Pháp luật giải quyết TCLĐTT, kinh nghiệm của một số nước đối với Việt Nam Hà Nội: NXB Chính Trị Quốc Gia, tr 40

Luận văn thạc sĩ Luật Học chỉ ra rằng hầu hết các quốc gia Đông Nam Á không phân chia tranh chấp lao động (TCLĐ) thành TCLĐ công nghiệp (TCLĐCN) và TCLĐ tập thể (TCLĐTT), tuy nhiên, việc phân biệt này có ý nghĩa quan trọng hơn tại một số quốc gia như Lào và Philippines Ngoài Việt Nam, Campuchia là quốc gia duy nhất trong khu vực có định nghĩa chính thức về TCLĐTT và TCLĐCN Theo Luật Lao động 1997 của Campuchia (Điều 302), TCLĐTT được định nghĩa là bất kỳ tranh chấp nào giữa một hoặc nhiều người sử dụng lao động (NSDLĐ) và một số lượng nhân viên nhất định về các điều kiện làm việc, quyền lợi của công nhân trong các tổ chức nghề nghiệp, việc công nhận các tổ chức nghề nghiệp trong doanh nghiệp, cũng như các vấn đề liên quan đến quan hệ lao động (QHLĐ) giữa NSDLĐ và người lao động (NLĐ), và những tranh chấp này có thể ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp hoặc sự ổn định xã hội.

Qua những phân tích trên, ta có thể rút ra một số đặc điểm TCLĐTT như sau:

- TCLĐTT liên quan đến các quyền lợi có tính tập thể:

TCLĐTT không cần sự tham gia của toàn bộ người lao động, nhưng ít nhất những người tham gia phải có yêu cầu thống nhất liên quan đến quyền lợi chung của tập thể Do đó, TCLĐTT không xuất phát từ hợp đồng lao động hay các thỏa thuận cá nhân như hợp đồng đào tạo nghề, mà phải liên quan đến thỏa ước lao động tập thể hoặc các thỏa thuận tập thể khác.

TCLĐTT có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp, đặc biệt là khi có sự tham gia của số đông người lao động và được tổ chức chặt chẽ Điều này giúp phân biệt rõ ràng giữa TCLĐTT và TCLĐCN, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia và tổ chức trong các hoạt động công nghiệp của tập thể người lao động.

Trong công trình nghiên cứu do Trần Hoàng Hải chủ biên có đề cập đến ý kiến của Nguyễn Kim Phụng và Phan Đức Bình:

9 Điều 300 Bộ luật Lao động Campuchia năm 1997

Một số tác giả bổ sung tiêu chí thứ ba về tính tổ chức của những người lao động (NLĐ) tham gia tranh chấp Trong tranh chấp tập thể, sự liên kết chặt chẽ giữa các NLĐ được thể hiện rõ qua sự hiện diện của đại diện tập thể lao động, thường là Ban chấp hành công đoàn cơ sở Ngược lại, tranh chấp cá nhân thường mang tính đơn lẻ và thiếu sự tổ chức chặt chẽ.

Trong một vụ tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT), các đặc điểm như ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động bình thường của doanh nghiệp và khả năng dẫn đến các hành động công nghiệp có thể gây tác động lớn đến kinh tế xã hội của khu vực hoặc quốc gia Tuy nhiên, việc xác định nguyên nhân của tranh chấp liên quan đến quyền lợi tập thể của người lao động, cũng như việc đánh giá tính tổ chức và số lượng lao động tham gia, không phải lúc nào cũng dễ dàng.

Đình công

1.3.1 Khái niệm, các dấu hiệu cơ bản và bản chất của đình công

Tranh chấp lao động và phương pháp giải quyết tranh chấp lao động là những nội dung quan trọng trong Giáo trình Luật Lao động Việt Nam do Phạm Công Trứ chủ biên, xuất bản năm 1999 Tài liệu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các vấn đề liên quan đến tranh chấp lao động tại Việt Nam, giúp người đọc hiểu rõ hơn về quy trình và cách thức xử lý các tranh chấp trong môi trường làm việc.

Bình, 2003 Tranh chấp lao động và đình công trong Chu Thanh Hưởng (Chủ biên), Giáo trình Luật Lao động Việt Nam Hà Nội: NXB Công an Nhân dân, tr 252

14 Trung Quốc: quyền đình công đã không được thừa nhận kể từ Hiến pháp năm 1982

15 Cộng hòa Liên bang Đức; Pháp

16 Liên bang Nga; Philipin; Thái Lan

Luận văn thạc sĩ Luật Học hợp với luật pháp của mỗi nước” 17

Theo ILO, đình công là biện pháp quan trọng mà người lao động và các tổ chức của họ có thể áp dụng để bảo vệ và thúc đẩy lợi ích kinh tế, xã hội Đình công không chỉ nhằm cải thiện điều kiện làm việc và đáp ứng các yêu cầu nghề nghiệp tập thể, mà còn tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề chính sách kinh tế - xã hội và các vấn đề lao động mà người lao động quan tâm.

Pháp luật Việt Nam công nhận đình công là hành động ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động, nhằm mục đích đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động.

1.3.1.2 Các dấu hiệu cơ bản của đình công

Căn cứ vào việc phân tích các định nghĩa về đình công và bản chất của đình công, theo tác giả, đình công có những đặc điểm sau:

- Thứ nhất, đình công là sự ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ

17 Điểm d khoản 1 Điều 8 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, văn hóa và xã hội năm 1966 (Việt Nam gia nhập ngày 24/9/1982)

Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết đình công tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc điều chỉnh pháp lý để đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động hiện đại.

Sự ngừng việc là dấu hiệu cơ bản và trung tâm của hiện tượng đình công, phản ánh ý chí của tập thể lao động nhằm tạo áp lực lên người sử dụng lao động (NSDLĐ) Khác với việc ngừng việc do nguyên nhân bất khả kháng hoặc lỗi của NLĐ hay NSDLĐ, ngừng việc trong đình công mang tính cố ý và tạm thời, không nhằm chấm dứt quan hệ lao động (QHLĐ) Mục tiêu của NLĐ khi đình công là gây thiệt hại cho NSDLĐ để đòi hỏi quyền lợi, và họ luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu các yêu sách được chấp nhận.

Thời gian ngừng việc trong các cuộc đình công thường phụ thuộc vào từng hoàn cảnh cụ thể, nhưng người lao động (NLĐ) thường không có ý định ngừng việc lâu dài hay chuyển sang làm cho nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) khác Điều này cho thấy rằng ngừng việc chỉ là một hình thức phản ứng, không phải là mục tiêu cuối cùng mà họ mong muốn đạt được.

Nếu hành vi ngừng việc diễn ra giữa nhiều cá nhân mà không có sự liên kết hay mục đích chung, thì đó chỉ được coi là hành động cá nhân và người lao động có thể bị kỷ luật theo nội quy lao động hoặc pháp luật Ngược lại, nếu hành vi ngừng việc diễn ra bởi một tập thể lao động với động cơ và sự phối hợp chặt chẽ nhằm đạt được mục tiêu chung, thì hành động đó được xem là đình công.

Đình công phải dựa trên sự tự nguyện của người lao động (NLĐ), phản ánh ý chí của họ, bao gồm cả người lãnh đạo đình công NLĐ có quyền quyết định ngừng việc và tham gia đình công, ngay cả khi có các phương án giải quyết khác như thương lượng hay hòa giải Nếu NLĐ bị ép buộc ngừng việc bởi các thế lực bên ngoài mà không có sự đồng thuận, thì hành động đó không được coi là đình công.

Các quy định pháp luật hiện hành đã thiết lập những quy định rõ ràng về việc tự nguyện đình công, bao gồm cả thủ tục lấy ý kiến từ tập thể người lao động trước khi thực hiện hành động này.

Luận văn thạc sĩ Luật Học đề cập đến quy trình đình công thông qua việc ký tên hoặc bỏ phiếu kín để xác định số người ủng hộ Điều quan trọng là phải tuân thủ quy định về tỷ lệ tối thiểu số người tán thành, đây là một điều kiện cần thiết để đảm bảo tính hợp pháp của cuộc đình công.

Đình công là quyền của mỗi người lao động, nhưng để thực hiện, nó phải được tiến hành một cách có tổ chức và tập thể Nếu một cá nhân đơn phương ngừng việc, họ có thể bị xem là tự ý nghỉ việc và đối mặt với kỷ luật, thậm chí là sa thải Ngược lại, khi nhiều người lao động kết hợp lại với nhau, cùng chia sẻ ý chí và mục đích trong hành động ngừng việc, họ sẽ không bị xử lý kỷ luật Do đó, tính tập thể là yếu tố không thể thiếu trong hiện tượng đình công.

Đình công do nhiều người lao động thực hiện đòi hỏi sự tổ chức và phối hợp chặt chẽ về ý chí, mục đích và hành động Điều này có nghĩa là trong quá trình chuẩn bị và thực hiện đình công, cần có sự lãnh đạo và điều hành thống nhất từ một hoặc một số người, cùng với sự chấp hành và phối hợp của các lao động tham gia.

Tính tập thể và tính tổ chức là hai yếu tố liên quan chặt chẽ đến hiện tượng đình công, giúp phân biệt giữa ngừng việc tập thể và việc nghỉ việc tự ý của một số người lao động vì lý do cá nhân Điều này cho thấy rằng đình công không chỉ là hành động của cá nhân mà là sự phản ánh mục tiêu chung của tập thể lao động.

Đình công bất hợp pháp

Để được coi là hợp pháp, cuộc đình công cần tuân thủ các điều kiện về mục đích, đối tượng, thời điểm, thủ tục chuẩn bị, chủ thể lãnh đạo và phạm vi đình công Những điều kiện này được quy định trong văn bản pháp luật, là cơ sở để cơ quan nhà nước và tòa án xác định tính hợp pháp của cuộc đình công Đình công bất hợp pháp là những cuộc đình công không thực hiện đầy đủ hoặc không đúng theo quy định của pháp luật Theo quy định hiện hành, có một số trường hợp cụ thể mà đình công sẽ bị coi là bất hợp pháp.

Theo quy định của BLLĐ năm 1994, đình công bất hợp pháp gồm bảy trường hợp:

 Không phát sinh từ TCLĐTT ;

 Không do những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp tiến hành;

 Khi vụ việc TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của Bộ luật này;

 Không lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định;

 Không lấy ý kiến NLĐ về đình công hoặc vi phạm các thủ tục quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 174b của Bộ luật này;

 Tiến hành đình công tại doanh nghiệp không được đình công trong danh mục của do Chính phủ quy định;

 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

Theo quy định của BLLĐ năm 2012 thì đình công bất hợp pháp chỉ gồm năm trường hợp sau:

 Không phát sinh từ TCLĐTT về lợi ích;

 Tổ chức cho những NLĐ không cùng làm việc cho một NSDLĐ đình công;

 Khi vụ việc TCLĐTT chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ chức giải quyết theo quy định của pháp luật;

 Tiến hành đình công tại doanh nghiệp không được đình công trong danh mục của do Chính phủ quy định;

 Khi đã có quyết định hoãn hoặc ngừng đình công

So với quy định của Bộ luật Lao động năm 1994, Bộ luật Lao động năm 2012 đã có sự thay đổi quan trọng trong việc xác định đình công bất hợp pháp Cụ thể, các trường hợp vi phạm thủ tục tiến hành đình công hoặc vi phạm liên quan đến người tổ chức, lãnh đạo đình công không còn bị coi là đình công bất hợp pháp.

Trong thời gian qua, hầu hết các cuộc đình công đều được xem là bất hợp pháp, vi phạm quy định về trình tự và thủ tục tiến hành Những cuộc đình công này thường không đáp ứng các điều kiện cần thiết theo luật định.

- Mục đích của cuộc đình công

Việc thực hiện quyền đình công nhằm tạo sức ép để nhà sử dụng lao động đáp ứng nhu cầu quyền lợi của người lao động trong quá trình lao động Đình công có mục đích bảo vệ quyền lợi nghề nghiệp và không nhằm vào mục đích chính trị Các quốc gia thừa nhận quyền đình công không coi các cuộc đình công mang tính chính trị là hợp pháp, điều này cũng được Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) công nhận Đình công được xem là cuộc đấu tranh kinh tế giữa người lao động và nhà sử dụng lao động, trong khi các cuộc đình công chỉ liên quan đến chính trị đều bị xem là bất hợp pháp Nhiều quốc gia không quy định rõ ràng về vấn đề này trong văn bản pháp luật, nhưng cũng có quốc gia xác định rõ rằng mục đích đình công phải nằm trong lĩnh vực lao động, điều này là một điều kiện hợp pháp cho cuộc đình công.

Theo pháp luật Việt Nam, đình công được coi là bất hợp pháp nếu không xuất phát từ thương lượng tập thể lao động (TCLĐTT) Các cuộc ngừng việc vì mục đích chính trị cũng bị xem là bất hợp pháp, vì đình công được xem là quyền kinh tế xã hội.

Đình công và thực tiễn áp dụng pháp luật giải quyết đình công tại thành phố Hồ Chí Minh là chủ đề nghiên cứu quan trọng được trình bày trong luận án Thạc sĩ Luật học của Trần Trọng Tuấn (2006) Tác phẩm này phân tích các vấn đề pháp lý liên quan đến đình công, đồng thời đánh giá hiệu quả của hệ thống pháp luật trong việc xử lý các tranh chấp lao động Nghiên cứu này không chỉ cung cấp cái nhìn sâu sắc về tình hình đình công tại TP.HCM mà còn đề xuất các giải pháp cải thiện quy định pháp luật hiện hành.

33 Công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa được Đại hội đồng Liên hợp Quốc thông qua ngày 16/12/1966

Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) tập trung vào pháp luật về đình công và các biện pháp giải quyết đình công tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Nghiên cứu này được thực hiện tại Đại học Luật Hà Nội, nhằm phân tích những thách thức và cơ hội trong việc áp dụng pháp luật lao động hiện hành.

Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đình công và cách giải quyết đình công tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế Nghiên cứu này được thực hiện tại Đại học Luật Hà Nội, cung cấp cái nhìn sâu sắc về các quy định pháp lý và thực tiễn áp dụng trong lĩnh vực đình công ở Việt Nam.

Luận văn thạc sĩ Luật Học phân tích địa vị pháp lý của người lao động (NLĐ) không chỉ là quyền chính trị mà còn liên quan đến quyền lợi trong quan hệ lao động Theo pháp luật Việt Nam, đình công được coi là hợp pháp khi nó nhắm đến nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và nhằm giải quyết quyền lợi tập thể của NLĐ trong khuôn khổ quan hệ lao động Chỉ những cuộc đình công phát sinh từ tranh chấp lao động về lợi ích mới được công nhận tính hợp pháp, theo quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 Tranh chấp lao động về lợi ích xảy ra khi tập thể NLĐ yêu cầu cải thiện các điều kiện lao động so với quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể, hoặc các thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng với NSDLĐ.

- Thời điểm có quyền đình công và thủ tục chuẩn bị đình công

Thời điểm có quyền đình công được xác định khi tập thể lao động được phép thực hiện quyền này theo quy định pháp luật Đình công thường xuất phát từ các yêu cầu về lợi ích, nhằm gây sức ép với người sử dụng lao động (NSDLĐ) để đạt được thỏa thuận cao hơn hoặc cải thiện điều kiện lao động chưa được quy định Theo Khoản 3 Điều 206 BLLĐ năm 2012, đình công chỉ được tiến hành sau khi đã trải qua thời gian hòa giải và trọng tài lao động không thành công, đồng thời không khởi kiện ra tòa án Tuy nhiên, thực tế cho thấy nhiều cuộc đình công diễn ra bất ngờ, không tuân thủ thủ tục quy định, dẫn đến việc chúng thường bị coi là đình công bất hợp pháp.

Tại Việt Nam, thủ tục chuẩn bị đình công được quy định là một điều kiện cần thiết để cuộc đình công được coi là hợp pháp Cụ thể, theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012, khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý, cuộc đình công mới được xem xét là hợp pháp.

Luận án tiến sĩ của Đỗ Ngân Bình (2005) nghiên cứu về pháp luật liên quan đến đình công và cách giải quyết đình công tại Việt Nam trong bối cảnh kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế, với các thông tin chi tiết được trình bày ở trang 56.

Tranh chấp lao động tập thể xảy ra khi người lao động yêu cầu thiết lập các điều kiện lao động mới, khác với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể và nội quy đã được đăng ký với cơ quan nhà nước Những tranh chấp này thường liên quan đến các vấn đề chưa được thỏa thuận hoặc mong muốn đạt được thỏa thuận ở mức cao hơn trong quá trình thương lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động.

Ban chấp hành công đoàn quyết định đình công bằng văn bản sau khi nhận được sự đồng ý từ luận văn thạc sĩ Luật Học Quyết định này và bản yêu cầu sẽ được gửi cho NSDLĐ, cơ quan lao động cấp tỉnh, và liên đoàn lao động cấp tỉnh ít nhất năm ngày trước khi đình công bắt đầu Việc gửi các tài liệu này là cần thiết để đảm bảo quyền tự do và ý chí tự nguyện của NLĐ trong việc tham gia đình công Mỗi NLĐ đều có quyền tự quyết định tham gia hay không, và không ai được phép đe dọa họ.

Các quy định về thủ tục chuẩn bị và tiến hành đình công là yếu tố quyết định tính hợp pháp của cuộc đình công Nhà nước định hướng việc mở rộng hoặc thu hẹp quyền đình công, từ đó ảnh hưởng đến các quy định thủ tục Nếu Nhà nước hạn chế quyền đình công của NLĐ, các thủ tục sẽ được quy định chặt chẽ; ngược lại, nếu tạo điều kiện thuận lợi, thủ tục sẽ đơn giản và linh hoạt hơn Việc quy định cụ thể và rõ ràng các thủ tục chuẩn bị đình công có ý nghĩa quan trọng trong việc định hướng hành vi của NLĐ, góp phần hạn chế tình trạng đình công vô tổ chức, từ đó bảo vệ sự phát triển của xã hội.

Một số quốc gia trên thế giới có những quy định tương đồng với Việt Nam về thời điểm và thủ tục đình công như:

Luật Lao động Campuchia (trích) 40 :

“Một cuộc đình công chỉ hợp pháp nếu tuân theo đúng quy trình quy định được đưa ra ở Điều 323-325 và 327 của Luật Lao động

Giải quyết đình công

Theo Bộ Luật Lao Động năm 2012, "đình công" đã được định nghĩa chính thức, nhưng hiện tại chưa có khái niệm chính thức về "giải quyết đình công" Hiện nay, có hai quan điểm khác nhau về cách giải quyết đình công.

Quan điểm thứ nhất cho rằng việc giải quyết đình công cần xem xét tính hợp pháp của nó, và chỉ có tòa án mới có thẩm quyền quyết định điều này Dù đình công là quyền của người lao động, quyền này phải tuân thủ pháp luật Khi người lao động thực hiện quyền đình công được pháp luật công nhận, việc kiểm soát tính hợp pháp là cần thiết Tòa án nên nhanh chóng xét và tuyên bố tính hợp pháp của cuộc đình công khi có yêu cầu, mà không giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công Theo quan điểm này, một cuộc đình công sẽ được chia thành hai phần: kiểm tra và kết luận tính hợp pháp hay bất hợp pháp Hoạt động này chỉ có thể được thực hiện bởi tòa án, và nếu tòa án chỉ xem xét tính hợp pháp, các mâu thuẫn nội bộ dẫn đến đình công sẽ được giải quyết theo quy trình giải quyết tranh chấp lao động thông thường như thương lượng, hòa giải hay trọng tài.

Giải quyết đình công cần tập trung vào nội dung bên trong của cuộc đình công để đạt được hiệu quả triệt để Việc này có thể được thực hiện qua nhiều hình thức như thương lượng và hòa giải Tòa án chỉ xem xét tính hợp pháp của cuộc đình công khi có yêu cầu từ các bên liên quan.

Theo quan điểm cá nhân, tác giả tiếp cận vấn đề trong luận văn này từ góc độ thứ hai, vì thực tế cho thấy chưa có cuộc đình công nào được giải quyết qua tòa án Thay vào đó, các cơ quan quản lý lao động tại địa phương thường là nơi xử lý các tranh chấp lao động, bất kể đó là về quyền lợi hay lợi ích Việc giải quyết đình công chủ yếu phụ thuộc vào sự can thiệp của các cơ quan này.

47 Nguyễn Thị Kim Phụng, 2004 Mấy ý kiến về đình công và giải quyết đình công ở Việt Nam Tạp chí TAND số 17, tr 18-22

Trong hội thảo diễn ra tại Thanh Hóa vào tháng 7/2003, đại diện Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam đã trình bày 48 quan điểm liên quan đến việc ban hành Pháp lệnh về đình công và giải quyết đình công Những quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng khung pháp lý rõ ràng nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động và đảm bảo sự ổn định trong quan hệ lao động.

Luận văn thạc sĩ Luật Học này chỉ ra rằng giải quyết đình công thông qua thương lượng và hòa giải trực tiếp hoặc qua trung gian là phương thức hiệu quả, đảm bảo sự tự định đoạt của các bên Việc giải quyết này thường do các bên tự quyết định, phù hợp với bản chất của đình công là cuộc đấu tranh kinh tế do người lao động tiến hành Thương lượng và hòa giải cho phép các bên tự đưa ra đề xuất hoặc chấp nhận phương án của các cơ quan địa phương, như UBND quận, huyện, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, để quyết định các giải pháp giải quyết vấn đề Quá trình này đề cao yếu tố tự do ý chí của các bên, giúp tăng khả năng tự giác chấp hành của các bên nếu thương lượng thành công.

Việc giải quyết đình công thông qua hỗ trợ thương lượng và hòa giải tại doanh nghiệp mang lại sự đơn giản, thuận tiện và tiết kiệm chi phí Hòa giải thể hiện mong muốn của các bên trong việc dàn xếp cuộc đình công mà không bên nào bị coi là thất bại, đồng thời tránh tình trạng đối đầu và tăng cường sự tham gia trực tiếp Điều này cũng đảm bảo quyền tự định đoạt của các bên trong việc giải quyết nội dung đình công Tuy nhiên, một hạn chế lớn của phương thức hòa giải là nó không có tính chất bắt buộc thi hành như phán quyết của tòa án.

Các thiết chế QHLĐ tại doanh nghiệp hiện nay, như giải quyết khiếu nại, hội đồng hòa giải và hội đồng trọng tài ba bên cấp tỉnh, không phát huy hiệu quả Thiếu cơ chế thương lượng với NSDLĐ và cơ quan đại diện thực sự tại nơi làm việc, NLĐ buộc phải chọn đình công tự phát để gây áp lực yêu cầu NSDLĐ tăng lương và cải thiện điều kiện lao động.

Đình công tự phát đã trở thành một công cụ mạnh mẽ cho người lao động trong việc cải thiện điều kiện làm việc, đặc biệt là khi chính quyền địa phương thường xuyên can thiệp và giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền lợi của họ.

Nghiên cứu về lao động tại Việt Nam cho thấy chính quyền địa phương thường ưu tiên đầu tư nước ngoài, dẫn đến việc họ tránh can thiệp vào các xung đột giữa người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) tại các công ty nước ngoài Tuy nhiên, nghiên cứu của Chan và Wang (2005) chỉ ra rằng trong các cuộc đình công tự phát, chính quyền địa phương thường ủng hộ NLĐ, cử đại diện tham gia các cuộc đình công để thu thập yêu sách và đàm phán với NSDLĐ.

Các học giả đưa ra nhiều lý giải cho cách giải quyết ôn hòa của chính quyền địa phương trong các cuộc đình công Bennedict Kerkvliet (2010) so sánh các cuộc đình công hiện nay với những cuộc đình công tại miền Nam Việt Nam trước 1975, cho rằng chính phủ Việt Nam hiện nay áp dụng biện pháp ôn hòa vì các cuộc đình công hiện tại chủ yếu liên quan đến lợi ích kinh tế của người lao động, không mang yếu tố chính trị Trong khi đó, Chan và Wang (2008) chỉ ra rằng nhiều người lao động tại các doanh nghiệp FDI là lao động địa phương, do đó chính quyền chọn cách giải quyết ôn hòa để bảo vệ quyền lợi của người dân và duy trì uy tín Ngược lại, tại Trung Quốc, hầu hết lao động trong các khu công nghiệp là lao động nhập cư, khiến chính quyền địa phương thường không ủng hộ người lao động trong các cuộc đình công.

Đình công có thể được giải quyết qua nhiều phương pháp khác nhau trong thực tiễn, đã đạt được một số kết quả nhất định Tuy nhiên, những giải pháp này vẫn chưa ổn định, bền vững và chưa phản ánh đúng bản chất của việc giải quyết đình công.

49 Trích trong Đỗ Quỳnh Chi, Vũ Minh Tiến, Vũ Thành Dương Dự án QHLĐ Việt Nam – ILO Báo cáo số 2 Xu hướng đình công năm 2010-2011: tr.6

Chương 1 của Luận văn, tác giả đã tập trung làm rõ các quy định của pháp luật, lý luận và thực tiễn áp dụng về TCLĐTT, đình công, đình công bất hợp pháp để trả lời cho câu hỏi nghiên cứu thứ nhất, từ đó rút kết quả nghiên cứu như sau:

Quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung quan liêu sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa đã tạo ra môi trường mới cho quan hệ lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam Sự thay đổi này đi kèm với việc điều chỉnh quy định pháp luật lao động, đặc biệt là các quy định về tranh chấp lao động và đình công, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo việc thi hành pháp luật lao động hiệu quả.

Quan hệ lao động (QHLĐ) là một loại quan hệ xã hội đặc thù trong đời sống dân sự, thể hiện qua nguyên tắc xác lập, chủ thể, khách thể, đối tượng và nội dung, quyền nghĩa vụ của các bên liên quan Sự đặc thù này không chỉ xác định tính chất của QHLĐ mà còn ảnh hưởng đến quy trình giải quyết tranh chấp lao động (TCLĐ).

NGUYÊN NHÂN VÀ THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ, ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể và tiến trình đi đến đình công của tập thể người lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1 Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động tập thể

2.1.1.1 Nguyên nhân từ tiền lương, tiền thưởng

Trong tổng số 426 cuộc đình công tính từ năm 2012-2016, nguyên nhân về tiền lương chiếm đến 272 cuộc (chiếm 63,85%)

Theo thống kê của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội TP.HCM, trước Tết Nguyên đán, các tranh chấp lao động chủ yếu liên quan đến việc đòi nợ lương, yêu cầu công khai chi trả lương, thưởng, thanh toán tiền phép năm và thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương làm thêm giờ Cuối năm là thời điểm doanh nghiệp công bố kế hoạch trả lương và thưởng cho nhân viên nhân dịp Tết Dương lịch và Tết Nguyên đán.

Tại Công ty TNHH Dinsen (Việt Nam), khoảng 6.800 NLĐ đã đình công do thắc mắc về cách tính tiền thưởng Tết 2015, vì thông báo chưa rõ ràng và chi tiết NLĐ lo ngại rằng tiền lương Tết năm nay sẽ thấp hơn năm trước Sau khi tập thể NLĐ đình công, công ty đã điều chỉnh thông báo và giải thích rõ ràng về cách tính tiền thưởng, đảm bảo rằng tiền thưởng Tết Nguyên Đán năm nay sẽ không thấp hơn năm trước.

Tháng 01 hàng năm đánh dấu thời điểm Chính phủ quy định tăng lương tối thiểu vùng, thường được thực hiện vào tháng 02, sau Tết Nguyên đán Đây là giai đoạn mà các tranh chấp chủ yếu xoay quanh việc đề xuất tăng lương cho người lao động, thực hiện các quy định pháp luật về tiền lương làm thêm giờ, và cần có sự thống nhất với người lao động khi có sự thay đổi trong hình thức và cách tính lương theo định mức mới.

Trong quá trình hoạt động, một số công ty đã thay đổi cách quản trị, áp dụng phương pháp tính lương mới và ban hành quy chế trả lương, nhưng không được sự đồng tình của tập thể người lao động (NLĐ), dẫn đến bức xúc và tổ chức đình công Điển hình là cuộc đình công từ ngày 18 đến 22 tháng 8 năm 2016 tại Công ty TNHH Woodwoorth Wooden 55, với khoảng 3.650 NLĐ tham gia Nguyên nhân là do NLĐ không đồng ý với thông báo nâng lương theo thang lương đã đăng ký và yêu cầu công ty thực hiện điều chỉnh lương cơ bản hàng năm cho tất cả NLĐ làm việc đủ 12 tháng mà không cần thi tay nghề.

Trong những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn do tình hình kinh tế quốc tế và trong nước, dẫn đến thua lỗ và không thể trả lương cũng như bảo hiểm xã hội, khiến một số chủ doanh nghiệp, đặc biệt là người nước ngoài, phải bỏ trốn về nước Tại Thành phố Hồ Chí Minh, trong năm 2014 và 2015, đã ghi nhận 16 trường hợp doanh nghiệp nợ lương và bảo hiểm xã hội, ảnh hưởng đến 2.012 người lao động.

54 Quốc lộ 1A, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, ngành nghề sản xuất kinh doanh: giày da

55 Địa chỉ tại Ấp 12, Xã Tân Thạnh Đông, Huyện Củ Chi

Công ty TNHH Keo Hwa Vina tại Hóc Môn đang gặp khó khăn tài chính nghiêm trọng khi nợ lương của khoảng 1.000 nhân viên, với tổng số tiền nợ lên đến 6,2 tỷ đồng Đây là một trong những doanh nghiệp có số nợ lương cao nhất, góp phần vào tổng số nợ lương trên 15 tỷ đồng trong lĩnh vực Luật Học.

Khi chủ nợ chậm trả lương và không còn hiện diện tại Việt Nam, người lao động đã tổ chức đình công để gây áp lực lên đại diện doanh nghiệp và các bộ phận liên quan Mục tiêu của họ là yêu cầu chủ doanh nghiệp trở lại để giải quyết các khoản nợ lương và bảo hiểm xã hội Đồng thời, họ cũng đề nghị cử người giám sát hoạt động của doanh nghiệp nhằm ngăn chặn việc tẩu tán tài sản hoặc bán tài sản để trốn tránh trách nhiệm với người lao động.

2.1.1.2 Nguyên nhân liên quan đến việc tham gia, đóng bảo hiểm xã hội

Tính đến hết tháng 10 năm 2016, cả nước có 12,66 triệu người tham gia BHXH bắt buộc, 196.417 người tham gia BHXH tự nguyện, 10,82 triệu người tham gia BHTN và 74,47 triệu người tham gia BHYT Tổng số tiền đóng góp cho BHXH, BHYT và BHTN đạt 197.417,4 tỷ đồng, tương ứng với 77,84% kế hoạch giao.

Tổng số nợ bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) tính đến hết năm 2015 là 7.562 tỷ đồng, bằng 3,68% số phải thu Đến hết tháng 10 năm 2016, con số này đã tăng lên 14.259,1 tỷ đồng, bằng 6,05% số phải thu, trong đó nợ BHXH là 9.547,6 tỷ đồng, nợ BHTN là 521,8 tỷ đồng và nợ BHYT là 4.189,6 tỷ đồng.

Tính đến tháng 10/2016, Thành phố Hồ Chí Minh ghi nhận 44.347 doanh nghiệp nợ tiền bảo hiểm xã hội (BHXH), với tổng số nợ lên đến 2.420.183 triệu đồng Số lượng lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp này là 1.173.149 người.

Trong báo cáo của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh năm 2014-2015, tình hình nợ lương và bảo hiểm xã hội đã được trình bày chi tiết Báo cáo này được gửi đến Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về vấn đề nợ lương và bảo hiểm xã hội trong hai năm này.

Dự thảo báo cáo năm 2016 đề xuất các phương án bảo vệ quyền lợi về bảo hiểm xã hội cho người lao động trong các doanh nghiệp giải thể hoặc phá sản và đang nợ tiền đóng bảo hiểm xã hội Nội dung chính của báo cáo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đặc biệt trong bối cảnh khó khăn tài chính của doanh nghiệp Các biện pháp được đề xuất nhằm tăng cường sự bảo vệ và hỗ trợ cho người lao động, giúp họ vượt qua giai đoạn khủng hoảng.

Công văn số 2786/BHXH-VP ngày 22 tháng 11 năm 2016 của Bảo hiểm xã hội Thành phố Hồ Chí Minh nêu rõ việc phối hợp trong công tác quản lý nhà nước nhằm thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội theo Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 Văn bản này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các cơ quan để đảm bảo hiệu quả trong việc triển khai các chính sách bảo hiểm xã hội.

Doanh nghiệp nợ dưới 3 tháng

Doanh nghiệp nợ từ 3 đến dưới 6 tháng

Doanh nghiệp nợ trên 6 tháng

Tổng số doanh nghiệp nợ

Khối DN có vốn đầu tư nước ngoài

Khối doanh nghiệp ngoài quốc doanh

Khối doanh nghiệp nhà nước

Nguyên nhân dẫn đến tình trạng nợ BHXH của doanh nghiệp:

Do ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, nhiều doanh nghiệp, đặc biệt trong lĩnh vực may mặc, xây dựng và bất động sản, đang gặp khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh Họ không chỉ đối mặt với nợ tiền bảo hiểm xã hội mà còn nợ thuế và lương nhân viên, mặc dù đã có phán quyết của Tòa án nhưng vẫn không có khả năng thanh toán Một số doanh nghiệp ưu tiên chi trả lương cho người lao động trước, sau đó mới đến việc nộp thuế, trong khi việc đóng bảo hiểm xã hội chưa được chú trọng.

Do việc chế tài và xử phạt về bảo hiểm xã hội (BHXH) đối với doanh nghiệp chưa nghiêm và chưa đủ mạnh, nhiều doanh nghiệp, mặc dù hoạt động hiệu quả, vẫn có xu hướng chiếm dụng quỹ BHXH để sử dụng vào các mục đích khác.

Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công tại Thành phố Hồ Chí Minh

Tại Thành phố Hồ Chí Minh, các tranh chấp lao động thường xuất hiện dưới hình thức ngừng việc mà không trải qua quá trình thương lượng Thương lượng giải quyết tranh chấp chỉ diễn ra sau khi người lao động thực hiện ngừng việc tập thể, với sự hỗ trợ từ Đoàn công tác liên ngành.

Đình công bất hợp pháp do TCLĐTT dẫn đến sự can thiệp của các cơ quan quản lý như Ủy ban nhân dân, Phòng Lao động – Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, và Công an Các cơ quan này cần chủ động phối hợp để ổn định an ninh trật tự tại địa phương, ngăn chặn hành động quá khích và yêu cầu doanh nghiệp giải quyết các yêu cầu hợp pháp của người lao động Đối với những trường hợp đình công quy mô lớn và phức tạp, các cơ quan địa phương sẽ đề nghị sự hỗ trợ từ các sở, ban, ngành của Thành phố.

Việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công cần tuân thủ quy trình đặc biệt theo quy định pháp luật Ngày 07 tháng 3 năm 2006, Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã ban hành Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND, quy định Quy chế phối hợp giải quyết đình công không đúng quy định pháp luật lao động Quy chế này xác định trách nhiệm của Ủy ban nhân dân quận, huyện và các sở, ban, ngành liên quan trong việc hướng dẫn giải quyết các vụ đình công không đúng quy định tại các doanh nghiệp trên địa bàn Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện có trách nhiệm thành lập Đoàn công tác để giải quyết các vụ đình công này, bao gồm cả đại diện từ các cơ quan liên quan.

 Sở Lao động – Thương binh Xã hội;

 Liên đoàn Lao động Thành phố; Sở Kế hoạch và Đầu tư;

 Ban quản lý các KCX-CNTP (nếu doanh nghiệp đóng trên địa bàn các KCX- CNTP);

 Các Sở ngành liên quan (nếu doanh nghiệp có tranh chấp lao động thuộc quyền quản lý)

Luận văn thạc sĩ Luật Học ĐOÀN CÔNG TÁC

BAN CHẤP HÀNH CĐCS VÀ HỘI ĐỒNG HÒA GIẢI LAO ĐỘNG (NẾU CÓ)

Nếu hai bên đạt được thống nhất về phương án hòa giải, họ cần lập biên bản thỏa thuận và có trách nhiệm thực hiện các điều khoản đã ghi trong biên bản

- Dẫn dắt 2 bên tiến hành giải quyết theo trình tự, thủ tục pháp luật nếu 2 bên không tự thỏa thuận được

- Báo cáo kết quả tới Chủ tịch UBND thành phố và Hội đồng Trọng tài lao động thành phố

Hướng dẫn 2 bên tiến hành thương lượng trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau theo quy định của pháp luật

TIẾP XÚC VỚI TẬP THỂ NLĐ/ ĐẠI DIỆN NLĐ Đề nghị NSDLĐ và NLĐ cung cấp hồ sơ, thông tin liên quan đến vụ việc

Nắm tâm tư, nguyện vọng, tập hợp những kiến nghị về quyền và lợi ích của NLĐ

- Xác định nguyên nhân, lấy yêu sách của NLĐ và ý kiến chủ DN

- Đưa ra giải pháp ổn định tình hình phù hợp với thực tế và quy định pháp luật

Quy chế đề ra quy trình xử lý các vụ đình công không đúng pháp luật lao động, bao gồm việc tiếp xúc với người lao động (NLĐ) và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ), cũng như Ban chấp hành công đoàn cơ sở để xác định nguyên nhân tranh chấp và yêu cầu của tập thể lao động Đoàn công tác sẽ vận động NSDLĐ và NLĐ thương lượng, tôn trọng quyền lợi của cả hai bên Nếu đạt được thỏa thuận, biên bản sẽ được lập để các bên thực hiện Nếu không, Đoàn công tác sẽ hướng dẫn giải quyết tranh chấp theo quy định pháp luật hiện hành Quy chế cũng quy định rõ nhiệm vụ và quyền hạn của Đoàn công tác trong quá trình này.

Luận văn thạc sĩ Luật Học công tác; nhiệm vụ của các thành viên Đoàn công tác; trách nhiệm của NSDLĐ và NLĐ

Trong quá trình giải quyết đình công, các cơ quan liên ngành đã thể hiện vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) tự thương lượng, từ đó giúp doanh nghiệp ổn định sản xuất kinh doanh và cải thiện quan hệ lao động Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đã tổ chức các cuộc gặp gỡ với Hiệp hội doanh nghiệp nước ngoài để cung cấp thông tin về tình hình quan hệ lao động và đề ra biện pháp giảm thiểu tình trạng đình công tự phát Đối với các doanh nghiệp nợ lương và bảo hiểm xã hội, Thành phố Hồ Chí Minh đã linh hoạt áp dụng cơ chế theo Quyết định số 35/2006/QĐ-UBND nhằm duy trì trật tự xã hội, đồng thời kêu gọi NLĐ bình tĩnh để tránh các hành động tiêu cực Ủy ban nhân dân Thành phố cũng đã vận dụng Quyết định số 30/2009/QĐ-TTg để hỗ trợ NLĐ mất việc làm, đồng thời tổ chức gặp gỡ với lãnh sự các nước nhằm thuyết phục các chủ doanh nghiệp trở lại giải quyết nợ lương và bảo hiểm xã hội.

Để giải quyết hiệu quả các cuộc đình công không đúng quy định pháp luật tại Thành phố Hồ Chí Minh, cần nhận dạng rõ yêu cầu của tập thể người lao động (NLĐ) và chủ thể đại diện tập thể NLĐ trong tranh chấp lao động Việc tổ chức trung gian hòa giải và đối thoại giữa các bên liên quan cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình giải quyết.

Vào tháng 12 năm 2015, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đã tổ chức cuộc gặp gỡ với đại diện Hiệp hội doanh nghiệp Hàn Quốc (Korcham) và Văn phòng kinh tế và văn hóa Đài Bắc Cuộc gặp này diễn ra nhằm giải quyết vấn đề tỷ lệ cao của các vụ tranh chấp lao động và đình công giữa doanh nghiệp Hàn Quốc và Đài Loan trong năm 2015.

Luận văn thạc sĩ Luật Học nghiên cứu về vai trò của bên thứ ba độc lập trong việc hòa giải tranh chấp lao động, gắn liền với quản lý nhà nước Đoàn công tác đã xác định các vấn đề cốt lõi cần giải quyết để xử lý các cuộc đình công không đúng quy định pháp luật.

Để giải quyết tranh chấp giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, việc xác định yêu sách của người lao động là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp tìm ra chìa khóa cho các bất đồng mà còn đòi hỏi sự khéo léo, chọn lọc và linh hoạt trong việc tập hợp ý kiến Các phương pháp thu thập có thể được thực hiện trực tiếp hoặc thông qua phiếu ý kiến vô danh để đảm bảo tính khách quan và hiệu quả.

Việc nhận diện chủ thể đại diện tập thể lao động là cần thiết để xác định ai sẽ thương lượng với NSDLĐ, nhưng không nhất thiết phải chỉ định một cá nhân cụ thể Ở một số doanh nghiệp, việc một cá nhân đại diện có thể gây khó khăn cho họ trong tương lai Do đó, tùy thuộc vào tình huống, việc nhận dạng có thể diễn ra theo cách chính thức hoặc tiềm ẩn, miễn là Đoàn công tác biết rõ nhóm NLĐ nào cần tiếp xúc khi cần lấy ý kiến Đôi khi, điều này dẫn đến việc tổ chức đối thoại có trật tự giữa tập thể lao động và chủ doanh nghiệp.

Để giải quyết tranh chấp lao động dẫn đến đình công không đúng quy định pháp luật, cơ quan quản lý nhà nước tại địa phương cần tiến hành hòa giải Quá trình hòa giải này nên được thực hiện thông qua Đoàn công tác, bao gồm đại diện tổ chức công đoàn, cơ quan quản lý nhà nước và đại diện người sử dụng lao động Mục tiêu chính của Đoàn công tác là hướng dẫn hai bên thương lượng để đi đến thống nhất, thay vì áp đặt một giải pháp bắt buộc Bằng cách này, các bên có thể tìm ra giải pháp phù hợp và hiệu quả, đồng thời tránh việc giải quyết trở nên mệnh lệnh hành chính.

Trong quá trình thương lượng giữa nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), đã xuất hiện nhiều tình huống vi phạm từ phía NSDLĐ Đoàn công tác đã phát hiện những hành vi này và trong nhiều trường hợp, các phát hiện này trở thành công cụ hữu ích để buộc NSDLĐ tuân thủ các quy định và chấp thuận yêu cầu của NLĐ.

Luận văn thạc sĩ Luật Học đề cập đến các yêu sách của người lao động (NLĐ) và nhấn mạnh rằng việc giải quyết tranh chấp theo hướng này mang lại nhiều lợi ích như nhanh chóng và bảo vệ quyền lợi của NLĐ Tuy nhiên, cần phân biệt rõ giữa vi phạm pháp luật và yêu sách của NLĐ, vì đây là hai vấn đề khác nhau Việc xử lý vi phạm cần được thực hiện sau khi tranh chấp được giải quyết, và nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) cần tính toán hợp lý các giải pháp cho yêu sách của NLĐ dựa trên quy định pháp luật và khả năng của doanh nghiệp Điều này nhằm đảm bảo việc thực thi thỏa thuận trong quá trình đình công Hơn nữa, việc hai bên tự thương lượng với sự hỗ trợ kỹ thuật và tư vấn từ Đoàn công tác sẽ nâng cao năng lực thương lượng và thói quen thương lượng của NLĐ và NSDLĐ, hướng tới việc hai bên chủ động thương lượng theo quy định của pháp luật trong tương lai.

Xác định rõ phạm vi thẩm quyền của Đoàn công tác là cần thiết để không tạo sự phụ thuộc của các bên vào Đoàn, đồng thời giảm thiểu tâm lý sử dụng đình công như một "vũ khí" trong quá trình thương lượng với NSDLĐ Điều này giúp đảm bảo rằng NLĐ và NSDLĐ có thể chủ động hơn trong việc giải quyết tranh chấp mà không cần phải chờ đợi sự can thiệp của cơ quan quản lý nhà nước.

NHỮNG BẤT CẬP VÀ CÁC GIẢI PHÁP HẠN CHẾ

Hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến đình công và giải quyết đình công

3.1.1 Cần sửa đổi, bổ sung một số mức phạt hành chính các hành vi vi phạm về tiền lương, các chính sách liên quan đến tiền lương tối thiểu vùng

Nguyên nhân chính gây ra tranh chấp lao động liên quan đến tiền lương và tiền thưởng đòi hỏi cần nâng mức xử phạt đối với hành vi chậm trả hoặc không trả lương đúng hạn của người sử dụng lao động Hiện tại, mức xử phạt cao nhất cho việc trả lương không đúng hạn là 100 triệu đồng đối với tổ chức và 50 triệu đồng đối với cá nhân, nhưng chỉ áp dụng cho vi phạm từ 301 người lao động trở lên Mức xử phạt này chưa đủ tính răn đe và cần được điều chỉnh để phù hợp hơn với tình hình thực tế.

Theo Khoản 3 Điều 13 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013, Chính phủ quy định về việc xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội Nghị định này cũng đề cập đến các quy định liên quan đến việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài.

Đề xuất trong luận văn thạc sĩ Luật Học nhấn mạnh việc cần quy định mức xử phạt cho các vụ vi phạm TCLĐTT với số lượng lao động bị ảnh hưởng từ 301 đến trên 2001 NLĐ Cụ thể, mức xử phạt sẽ được phân loại theo từng nhóm: từ 301 đến 501 NLĐ, từ 501 đến 1.000 NLĐ, từ 1.001 đến 1.500 NLĐ, từ 1.501 NLĐ đến 2000 NLĐ và từ 2001 NLĐ trở lên.

Trong thời gian tới, mặc dù nền kinh tế trong nước tiếp tục phục hồi, nhưng vẫn sẽ xuất hiện tình trạng doanh nghiệp ngừng hoạt động, nợ lương và bảo hiểm xã hội, cùng với việc chủ doanh nghiệp có dấu hiệu bỏ trốn Các cơ quan quản lý vẫn gặp khó khăn trong việc xử lý các trường hợp chủ doanh nghiệp nợ lương và bảo hiểm xã hội của người lao động.

Hiện nay, chỉ có Thông tư liên tịch 06/2009/TTLT-BLĐTBXH-BTC ngày 27/2/2009 hướng dẫn thực hiện Quyết định số 30/2009/QĐ-TTg về hỗ trợ người lao động mất việc làm do doanh nghiệp gặp khó khăn kinh tế Theo đó, doanh nghiệp có chủ bỏ trốn sẽ không có người đại diện hợp pháp để giải quyết quyền lợi cho người lao động, và việc xác định này thuộc về Ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan được ủy quyền Điều này được quy định thêm bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015.

Khoản 7 Điều 13 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 8 năm 2013 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động và bảo hiểm xã hội, cũng như việc đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, đã được sửa đổi và bổ sung bởi Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07 tháng 10 năm 2015 của Chính phủ.

Chính phủ đã tạm ứng ngân sách để "trả nợ lương" cho các doanh nghiệp có chủ bỏ trốn nhằm ổn định tình hình Sau đó, sẽ tiến hành thanh lý tài sản của doanh nghiệp để thu hồi nợ Để giải quyết vấn đề nợ lương của người lao động, cần có văn bản hướng dẫn quy trình xử lý các doanh nghiệp ngừng hoạt động và còn nợ lương, bảo hiểm xã hội, với tiêu chí rõ ràng để xác định doanh nghiệp có chủ bỏ trốn Cần quy định các bước xử lý các vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động tại những doanh nghiệp này và các biện pháp chế tài đối với chủ doanh nghiệp đã bỏ trốn Đồng thời, cần hướng dẫn quy trình tạm ứng ngân sách địa phương để chi trả cho người lao động mất việc do doanh nghiệp ngừng hoạt động và không đủ điều kiện hưởng bảo hiểm thất nghiệp, cũng như biện pháp hỗ trợ cho những người lao động này.

Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh đã chỉ đạo Sở Ngoại vụ liên hệ với Tổng lãnh sự quán Hàn Quốc để giải quyết các vấn đề phát sinh tại địa phương.

Hồ Chí Minh đang nỗ lực hỗ trợ yêu cầu từ các doanh nghiệp Hàn Quốc liên quan đến việc nợ lương, đồng thời khuyến khích những người này sớm trở lại để giải quyết các vấn đề phát sinh.

Sau nhiều lần chờ đợi, biện pháp khả thi nhất để giải quyết vấn đề nợ BHXH và nợ lương của doanh nghiệp là thuyết phục chủ doanh nghiệp trở lại Đại diện Sở Tư pháp và TAND Thành phố Hồ Chí Minh cho biết, quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là quan hệ dân sự, trong khi Hiệp định tương trợ tư pháp giữa Việt Nam và Hàn Quốc chỉ áp dụng cho các tội phạm hình sự Do đó, không thể dẫn độ chủ doanh nghiệp người Hàn Quốc về Việt Nam để xử lý Để bảo đảm tính nghiêm minh của pháp luật, cần phải xem xét việc hình sự hóa tội không trả lương cho người lao động mà bỏ trốn trong Bộ luật Hình sự.

Hàng năm, trước khi Chính phủ ban hành Nghị định về tiền lương tối thiểu vùng, Hội đồng tiền lương quốc gia cần tư vấn cho Chính phủ về mức tăng lương phù hợp.

Tăng lương tối thiểu vùng cần phải hợp lý, vì khi tăng quá nhanh so với tăng năng suất lao động có thể phát sinh nhiều tác động tiêu cực đến cả doanh nghiệp và người lao động Khi tăng lương, chi phí đầu vào tăng nhưng hiệu quả và năng suất làm việc của người lao động không cao, dẫn đến doanh nghiệp phải bù lỗ, thu hẹp sản xuất hoặc ngừng hoạt động Đặc biệt, tại Thành phố Hồ Chí Minh, nhiều doanh nghiệp đã chi trả lương cao hơn mức lương tối thiểu vùng, do đó cần đánh giá lại xem người lao động có thực sự được hưởng mức tăng đó hay không Khi lương tối thiểu tăng, các khoản đóng góp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và phí công đoàn cũng tăng theo, trong khi lương thực trả cho người lao động không đổi, khiến thu nhập của họ bị giảm xuống.

3.1.2 Cần thực hiện biện pháp chế tài mạnh đối với hành vi nợ và trốn đóng bảo hiểm xã hội

Biện pháp thu hồi nợ bảo hiểm xã hội hiệu quả nhất mà Bảo hiểm xã hội thành phố áp dụng là khởi kiện doanh nghiệp nợ Tuy nhiên, từ đầu năm 2016, Tòa án đã đình chỉ tất cả các vụ kiện liên quan đến nợ bảo hiểm xã hội, gây ảnh hưởng lớn đến công tác thu hồi nợ Luật Bảo hiểm xã hội mới giao trách nhiệm cho tổ chức Công đoàn kiện các doanh nghiệp nợ để bảo vệ quyền lợi của người lao động Tuy nhiên, một số tổ chức công đoàn cơ sở còn yếu kém, cán bộ công đoàn làm việc kiêm nhiệm, dẫn đến việc họ không dám thực hiện đầy đủ trách nhiệm đại diện cho quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, cũng như không phản ánh khi doanh nghiệp vi phạm pháp luật như nợ bảo hiểm kéo dài hoặc không tham gia bảo hiểm cho người lao động.

Đổi mới cơ chế giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công của cơ

cơ quan quản lý Nhà nước thông qua Đoàn (tổ) công tác liên ngành Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, thanh tra về lao động

Cơ chế giải quyết tranh chấp lao động theo quy định pháp luật hiện hành còn nhiều thiếu sót và bất cập, cùng với sự yếu kém của tổ chức công đoàn, đã hạn chế hiệu quả của các cơ quan, tổ chức trong việc giải quyết tranh chấp lao động Điều này khiến cho cơ chế này không được xem là lựa chọn hàng đầu để giải quyết mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Để kịp thời ổn định tình hình trật tự xã hội tại địa phương, một số địa phương, bao gồm cả Thành phố Hồ Chí Minh, đã thành lập Đoàn công tác liên ngành giải quyết bước đầu các cuộc đình công không theo quy định pháp luật Đoàn công tác này có nhiệm vụ giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vụ đình công trái quy định, góp phần duy trì trật tự xã hội và bảo vệ quyền lợi của người lao động.

Biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT) thông qua Đoàn công tác liên ngành ban đầu không được quy định trong pháp luật, nhưng đã được luật hóa dần dần trong Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2006) và Bộ luật Lao động năm 2012 Việc sử dụng Đoàn công tác để giải quyết TCLĐTT và đình công mang lại cả ưu điểm và nhược điểm cần được xem xét kỹ lưỡng.

3.2.1 Ưu điểm và nhược điểm của cách giải quyết tranh chấp lao động tập thể, đình công hiện tại:

Thứ nhất: Kịp thời ổn định tình hình và giúp cho cuộc đình công kết thúc nhanh chóng

Khi xảy ra vụ ngừng việc tập thể, nhiệm vụ quan trọng của địa phương là khôi phục hoạt động lao động và ổn định an ninh trật tự Sự can thiệp kịp thời và quyết đoán của cơ quan quản lý nhà nước cùng công đoàn cấp trên giúp các bên nhanh chóng đạt được thỏa thuận hợp lý Điều này dẫn đến việc NLĐ trở lại làm việc sớm, rút ngắn thời gian ngừng việc và giảm thiểu thiệt hại cho doanh nghiệp.

Vào thứ hai, cần đảm bảo an ninh trật tự trong khu vực, nhằm ngăn chặn các hành động quá khích và tránh tình trạng kích động đình công từ các doanh nghiệp xung quanh.

Việc người lao động nhanh chóng trở lại làm việc không chỉ giúp khôi phục an ninh trật tự tại khu vực xảy ra đình công mà còn ngăn chặn hiện tượng kích động từ một số cá nhân.

Luận văn thạc sĩ Luật Học đề cập đến vấn đề đập phá và bạo lực trong bối cảnh đình công Việc người lao động nhanh chóng trở lại làm việc không chỉ giảm thiểu tác động tức thời mà còn hạn chế nguy cơ đình công lan rộng sang các doanh nghiệp khác trong cùng khu công nghiệp.

Thứ ba: Giảm thiệt hại cho doanh nghiệp

Thiệt hại từ việc NLĐ ngừng làm việc hàng ngày có thể rất lớn đối với doanh nghiệp Do đó, chủ doanh nghiệp luôn mong muốn nhanh chóng kết thúc tình trạng ngừng việc Sự can thiệp của Đoàn công tác nhằm giúp NLĐ trở lại làm việc không chỉ phù hợp với lợi ích ngắn hạn của doanh nghiệp mà còn giúp ngăn ngừa nguy cơ xảy ra các hành động quá khích hoặc bạo lực từ phía công nhân.

Vào thứ tư, NSDLĐ nhận ra những thiếu sót trong quan hệ lao động (QHLĐ) và việc tuân thủ pháp luật Việt Nam Để có thể chấp nhận nhượng bộ một phần yêu sách của tập thể lao động, Đoàn công tác thường chỉ ra những sai sót của doanh nghiệp trong QHLĐ và việc tuân thủ các quy định pháp luật Đây là cơ hội để NSDLĐ thay đổi nhận thức và thái độ đối với người lao động, đồng thời nâng cao ý thức chấp hành pháp luật trong QHLĐ.

Mặc dù cách thức giải quyết hiện nay mang lại một số ưu điểm nổi bật trong ngắn hạn, nhưng xét về dài hạn, nó cũng bộc lộ những nhược điểm đáng kể đối với quản lý lao động (QHLĐ), đòi hỏi cần có những giải pháp cải thiện và đổi mới để đạt được hiệu quả bền vững.

Thứ nhất: Mâu thuẫn không được giải quyết triệt để:

Các cuộc đình công thường kết thúc nhanh chóng do sự can thiệp quyết liệt của các cơ quan nhà nước Các bên liên quan thường nhượng bộ nhau để chấp nhận phương án được coi là hợp lý do Đoàn công tác liên ngành đề xuất Tuy nhiên, điều này thường dẫn đến kết quả là người lao động (NLĐ) chưa thực sự thỏa mãn với kết quả đình công so với những kỳ vọng ban đầu hoặc những hứa hẹn của các thủ lĩnh khi kêu gọi đình công.

Tiền lương và tiền thưởng là những yêu sách quan trọng hàng đầu trong hầu hết các cuộc đình công Tuy nhiên, kỳ vọng về thu nhập cao hơn của người lao động dường như không có điểm dừng Do đó, khi một cuộc đình công kết thúc, động lực đình công không mất đi mà thậm chí còn mạnh mẽ hơn do có thêm niềm tin vào kết quả có lợi khi thực hiện các biện pháp này.

Thứ hai: NLĐ có thêm động lực để tái diễn đình công

Thứ ba: Không phát huy được vai trò và trách nhiệm của Ban chấp hành công đoàn cơ sở

Trong quá trình giải quyết tranh chấp, Đoàn công tác liên ngành đã thay đổi vai trò của Ban chấp hành công đoàn cơ sở, khi họ tiếp xúc với tập thể lao động để tổng hợp và chuyển yêu sách đến NSDLĐ Họ cũng vận động tập thể lao động chấp hành các phương án dàn xếp và yêu cầu cử đại diện tham gia giải quyết đình công Điều này dẫn đến việc Ban chấp hành công đoàn cơ sở mất vai trò trong các tiến trình giải quyết, làm giảm niềm tin của NLĐ, NSDLĐ và các bên liên quan đối với tổ chức này.

Thứ tư: Góp phần vô hiệu hóa các cơ chế đối thoại, thương lượng theo quy định của pháp luật

Khi giải quyết đình công, NLĐ và NSDLĐ thường không thực sự thương lượng mà chỉ chấp nhận hoặc từ chối phương án do Đoàn công tác liên ngành đưa ra Điều này dẫn đến việc vô hiệu hóa các cơ chế đối thoại và thương lượng, tạo ra tiền lệ không tốt tại nơi làm việc.

Thứ năm: Vô hiệu hóa cơ chế và thiết chế hòa giải

Nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức công đoàn

3.3.1 Tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp

3.3.1.1 Những bất cập trong hoạt động của Tổ chức công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp

Công đoàn, đặc biệt là công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì mối quan hệ lao động hài hòa và giải quyết tranh chấp lao động, đình công Theo BLLĐ năm 2012, công đoàn là tổ chức duy nhất có quyền lãnh đạo và tổ chức đình công Tuy nhiên, tại Thành phố Hồ Chí Minh, chưa có cuộc đình công nào được khởi xướng bởi tổ chức công đoàn, mặc dù phần lớn các cuộc đình công đều xuất phát từ vi phạm của người sử dụng lao động Điều này dẫn đến việc các cuộc đình công thường không tuân thủ quy định pháp luật Nguyên nhân chính cho sự thiếu tham gia của công đoàn vào các cuộc đình công của người lao động cần được xem xét và giải quyết để đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho NLĐ.

- NLĐ chưa ý thức được lợi ích từ việc gia nhập tổ chức công đoàn

Đa số người lao động tại doanh nghiệp xuất phát từ nông thôn, và họ thường có trình độ nhận thức cũng như hiểu biết về pháp luật còn hạn chế.

Nhiều người trước khi tham gia tổ chức công đoàn thường tính toán lợi ích và thiệt hại, dẫn đến việc không thấy được lợi ích rõ ràng từ việc tham gia, từ đó không mặn mà với việc gia nhập công đoàn.

Theo quy định của Luật Công đoàn, công đoàn không chỉ bảo vệ quyền lợi của công đoàn viên mà còn bảo vệ lợi ích chung của tập thể người lao động Điều này góp phần làm giảm sự thu hút người lao động tham gia vào tổ chức công đoàn.

- NSDLĐ không mặn mà với việc thành lập công đoàn

Một trong những lý do chính khiến nhà sử dụng lao động (NSDLĐ) ngại thành lập công đoàn là việc sắp xếp thời gian cho người lao động (NLĐ) tham gia các hoạt động của công đoàn Các doanh nghiệp thường ưu tiên lợi nhuận, dẫn đến việc bố trí tăng ca liên tục và không có thời gian cho các hoạt động công đoàn trong giờ làm việc Cụ thể, NSDLĐ cần đảm bảo ít nhất 24 giờ làm việc mỗi tháng cho Chủ tịch và Phó Chủ tịch công đoàn cơ sở, cùng với 12 giờ cho Ủy viên Ban chấp hành và Tổ trưởng, Tổ phó công đoàn, để thực hiện công tác công đoàn với mức lương được trả bởi đơn vị sử dụng lao động.

Một trong những nguyên nhân chính dẫn đến sự thiếu hiệu quả trong hoạt động của tổ chức công đoàn là sự thiếu hiểu biết của các chủ doanh nghiệp về vai trò của công đoàn Họ lo ngại rằng công đoàn sẽ đối lập với doanh nghiệp và cản trở hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó nhiều doanh nghiệp đã bố trí cán bộ chủ chốt như giám đốc nhân sự làm chủ tịch công đoàn Điều này tạo ra sự phụ thuộc của công đoàn vào doanh nghiệp và làm gia tăng khoảng cách giữa công đoàn cơ sở và tập thể người lao động, khiến cho người lao động cảm thấy công đoàn là "tay sai" của doanh nghiệp, từ đó không còn niềm tin vào tổ chức này.

- Vai trò mờ nhạt, trình độ hạn chế của cán bộ công đoàn

Phần lớn cán bộ công đoàn hiện nay đều là kiêm nhiệm và hưởng lương từ doanh nghiệp, dẫn đến sự phụ thuộc lớn vào doanh nghiệp mà không có xu hướng bảo vệ quyền lợi của người lao động (NLĐ) hay lãnh đạo đình công Khi xảy ra đình công, công đoàn cơ sở không thể hiện vai trò đại diện cho NLĐ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của họ, khiến cán bộ công đoàn không phát huy được vai trò và uy tín của mình.

76 Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012

77 Khoản 2 Điều 24 Luật Công đoàn năm 2012

Luận văn thạc sĩ Luật Học trò của cán bộ công đoàn tập trung vào việc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động (NLĐ) và những mâu thuẫn có thể phát sinh trong quan hệ lao động (QHLĐ) Tuy nhiên, việc này vẫn còn nhiều hạn chế, ảnh hưởng đến khả năng dự báo tình hình và áp dụng các biện pháp giải quyết nhằm ổn định QHLĐ tại doanh nghiệp.

Trình độ cán bộ công đoàn tại doanh nghiệp còn hạn chế, thiếu hiểu biết về pháp luật và phương pháp hoạt động, dẫn đến khả năng thuyết phục người lao động tham gia tổ chức công đoàn thấp Hơn nữa, quyền đại diện của cán bộ công đoàn chủ yếu mang tính hình thức, không hiệu quả trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đối thoại với doanh nghiệp hay đại diện cho người lao động trước tòa.

3.3.1.2 Các giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức công đoàn

Để xây dựng tổ chức công đoàn hiệu quả, cần đảm bảo tính độc lập với NSDLĐ, nhằm đại diện cho quyền lợi của NLĐ Lãnh đạo công đoàn phải được bầu chọn bởi tập thể NLĐ, từ đó tạo dựng uy tín và sự tin tưởng Khuyến khích NLĐ không giữ vị trí quản lý chủ chốt tham gia vào ban lãnh đạo công đoàn sẽ giúp nâng cao sự gắn kết và niềm tin của NLĐ vào vai trò lãnh đạo của họ.

Sau khi thành lập tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp, việc hợp tác với người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cần thiết, mặc dù có thể xảy ra một số mâu thuẫn về lợi ích Khi có bất đồng, cả hai bên cần xác định rõ ràng vấn đề và cùng nhau nỗ lực để giải quyết.

Vào ngày 78 tháng 8 năm 2016, Sở Lao động – Thương binh và Xã hội đã tiến hành kiểm tra chính sách lao động tại Đại học RMIT Việt Nam và phát hiện ra rằng các quy định về hệ thống thang bảng lương, quy chế trả lương, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy chế dân chủ cơ sở vẫn chưa được xây dựng Nguyên nhân chính là do sự không thống nhất giữa công đoàn cơ sở và đại diện người sử dụng lao động, dẫn đến việc công đoàn không ký vào bất kỳ văn bản nào để đảm bảo quy trình thủ tục Vấn đề chỉ được giải quyết khi đại diện doanh nghiệp chủ động mời Sở Lao động – Thương binh và Xã hội cùng Liên đoàn Lao động Thành phố đến làm việc với cả hai bên vào tháng 10 năm 2016.

- Công đoàn thường xuyên lắng nghe ý kiến, tâm tư nguyện vọng của NLĐ, đối thoại định kỳ với ban lãnh đạo doanh nghiệp:

Tổ chức các cuộc họp định kỳ với thành viên công đoàn và lao động nhằm lắng nghe tâm tư, nguyện vọng và bức xúc của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh Điều này không chỉ thể hiện sự quan tâm của công đoàn đối với người lao động mà còn tạo dựng niềm tin và là nơi chia sẻ những khó khăn mà họ gặp phải Đồng thời, nó giúp nhà sử dụng lao động hiểu rõ hơn về nhu cầu và mong muốn của người lao động.

Công đoàn cần chủ động yêu cầu ban lãnh đạo doanh nghiệp tổ chức các cuộc đối thoại định kỳ ít nhất 03 tháng một lần để trình bày tâm tư, nguyện vọng và khúc mắc của người lao động Đồng thời, công đoàn cũng nên lắng nghe ý kiến từ ban lãnh đạo doanh nghiệp, từ đó thể hiện rằng mối quan hệ lao động tốt sẽ là yếu tố cạnh tranh quan trọng Sau mỗi buổi đối thoại, công đoàn phải thông báo nội dung và kết quả đến toàn thể lao động Để đạt kết quả tốt, công đoàn nên lập kế hoạch cụ thể và chuẩn bị tâm lý rằng không phải vấn đề nào cũng được đồng ý, nhưng qua trao đổi, hai bên sẽ hiểu rõ hơn và tìm ra giải pháp giải quyết vấn đề.

Công đoàn tiến hành thương lượng nhằm ký kết thỏa ước lao động tập thể có nội dung thực chất về lương và phúc lợi, đảm bảo mang lại lợi ích cao hơn so với các quy định hiện hành của pháp luật.

Tiêu đề	Các Giải Pháp Phòng Ngừa, Giảm Thiểu Tranh Chấp Lao Động Tập Thể Và Đình Công Bất Hợp Pháp Tại Thành Phố Hồ Chí Minh
Tác giả	Nguyễn Chiến Thắng
Người hướng dẫn	PGS.TS. Võ Trí Hảo
Trường học	Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
Chuyên ngành	Luật Kinh Tế
Thể loại	luận văn
Năm xuất bản	2017
Thành phố	TP. HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	84
Dung lượng	1,63 MB