Cụ thể:+ Hình thức trả lương theo thời gian trên Công ty xây dựngbản tiêu chuẩn đánh giá tình hình thực hiện công việc cho ngườilao động.+ Hình thức trả lương theo sản phẩm khoán : kiến
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG
Khái quát chung về tiền lương
1.1.1 Tiền lương và các khái niệm liên quan
Khái niệm và cơ cấu tiền lương trên thế giới rất đa dạng, với nhiều tên gọi như thù lao lao động và thu nhập lao động Tại Pháp, tiền lương được định nghĩa là lương cơ bản, cùng với các lợi ích và phụ khoản khác mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, có thể là tiền hoặc hiện vật Ở Đài Loan, tiền lương bao gồm tất cả các khoản thù lao mà công nhân nhận được từ công việc, không phân biệt là lương bổng, phụ cấp hay thưởng, và có thể được tính theo giờ, ngày, tháng hoặc theo sản phẩm.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản thu nhập được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định pháp luật, nhằm trả cho công việc đã thực hiện Tại Việt Nam, tổng thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương cơ bản, phụ cấp và phúc lợi Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, hình thành từ sự thỏa thuận giữa hai bên, phản ánh quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Hiện nay, tiền lương tại các doanh nghiệp Việt Nam được xem là thu nhập chính của người lao động, đồng thời phù hợp với cách hiểu về tiền lương trên thế giới Do đó, chuyên đề thực tập này sẽ tập trung vào lý thuyết về tiền lương cơ bản và thực trạng tổng thu nhập của người lao động trong công ty.
Theo C.Mac, tiền lương là giá cả sức lao động, phản ánh giá trị lao động Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được phân phối bởi nhà nước dựa trên số lượng và chất lượng lao động Ngày nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động dựa trên giá trị sức lao động theo thỏa thuận Theo điều 55 của bộ luật lao động năm 1994, tiền lương được xác định qua hợp đồng lao động, phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền thưởng và nâng bậc lương cũng có thể được thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc quy định trong quy chế doanh nghiệp.
Tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, phản ánh giá trị của nó thông qua một con số tiền cụ thể Sự biến động của tiền lương thường gắn liền với sự thay đổi trong giá trị sức lao động, với xu hướng tăng lên do giá trị này không ngừng gia tăng Hơn nữa, tiền lương còn là kết quả của sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, trong đó người bán sức lao động đưa ra mức giá và hai bên tiến hành thương lượng để đạt được sự đồng thuận.
7 thoả thuận này phải được thể hiện trong hợp đồng lao động là cơ sở để trả lương cho người lao động.
Khái niệm tiền lương tối thiểu
Mức lương tối thiểu là mức trả công thấp nhất mà người sử dụng lao động không được phép trả thấp hơn, được coi là căn cứ để xây dựng các mức lương khác Theo điều 56 của bộ luật lao động, mức lương tối thiểu được xác định dựa trên giá sinh hoạt, nhằm đảm bảo người lao động thực hiện công việc giản đơn trong điều kiện bình thường có thể bù đắp sức lao động và tích lũy tái sản xuất Công việc giản đơn này có thể được thực hiện bởi bất kỳ người lao động nào có sức khỏe bình thường mà không cần qua đào tạo chuyên môn.
Kinh tế học hiện đại xem mức lương tối thiểu dựa trên quy luật cung cầu và giá cả thị trường lao động, phản ánh mối quan hệ giữa khả năng cung ứng và tiêu thụ sức lao động Theo các nhà kinh tế học, tiền công tối thiểu là mức trả cần thiết để thu hút người lao động Cơ chế thị trường đóng vai trò chủ yếu trong việc điều tiết mức lao động và tiền lương, nơi doanh nghiệp phải trả ít nhất mức lương tối thiểu để thu hút lao động Đồng thời, với mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận, doanh nghiệp sẽ tính toán số lao động cần thiết để đạt sản lượng tối ưu, từ đó điều chỉnh mức thuê lao động phù hợp.
Mức lương tối thiểu ở Việt Nam hiện nay được quy định bởi nhà nước nhằm đảm bảo cuộc sống tối thiểu cho người lao động, và có xu hướng gia tăng theo thời gian, như thể hiện qua các số liệu trong bảng dưới đây.
Hiện nay, bên cạnh mức lương tối thiểu chung (MLminc), mức lương tối thiểu của doanh nghiệp (Mlmindn) cũng là một vấn đề quan trọng cần được chú ý Mlmindn là mức lương tối thiểu mà mỗi doanh nghiệp có quyền lựa chọn, tùy thuộc vào điều kiện sản xuất và kinh doanh của mình.
Hệ số K1 là hệ số điều chỉnh theo vùng, với mức cao nhất là 0,3 áp dụng cho Hà Nội và TPHCM Các thành phố loại II như Hải Phòng và Huế có hệ số 0,2, trong khi các tỉnh còn lại áp dụng hệ số 0,1.
K2 là hệ số điều chỉnh theo ngành, phản ánh vai trò, vị trí và ý nghĩa của ngành trong phát triển kinh tế cũng như khả năng thu hút lao động Nhóm 1 có hệ số cao nhất là 1,2, trong khi nhóm 2 có hệ số 1,0 và nhóm 3 có hệ số thấp nhất là 0,8.
Mức lương tối thiểu của doanh nghiệp phải cao hơn hoặc bằng mức lương tối thiểu chung, tùy thuộc vào điều kiện và khả năng thực tế của từng doanh nghiệp Tuy nhiên, mức lương doanh nghiệp không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu chung.
Phân biệt tiền lương, tiền công
Mặc dù tiền lương và tiền công đều phản ánh giá trị sức lao động, nhưng chúng được sử dụng khác nhau trong thực tế "Tiền lương" thường áp dụng trong khu vực nhà nước, trong khi "tiền công" phổ biến hơn ở khu vực tư nhân, dịch vụ thuê lao động và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nguồn chi trả tiền lương chủ yếu từ ngân sách Nhà nước, trong khi tiền công được lấy từ kết quả sản xuất kinh doanh.
Trong thực tế, sự thiếu phân biệt rõ ràng giữa tiền lương và tiền công dẫn đến tình trạng lẫn lộn và sử dụng không nhất quán giữa hai khái niệm này.
Tiền lương cấp bậc (chức vụ) là khoản tiền được xác định dựa trên cấp bậc của người lao động theo bảng lương quy định, không bao gồm các khoản phụ cấp hay tiền thưởng khác.
Các hình thức trả lương
1.2.1 Hình thức tiền lương thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian là phương pháp xác định mức lương dựa trên cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên chức.
Công thức tính: TLTG = ML* T LVTT
TLTG : Tiền lương thời gian trả cho người lao động
ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng lương
T LVTT: Thời gian làm việc thực tế ( số ngày công làm việc trong tháng )
Đối với lao động gián tiếp, lao động làm công tác quản lý
Đối với các công việc sản xuất nhưng khó định mức cụ thể
Đối với công việc mà năng suất, chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc
Công nhân sản xuất thực hiện những nhiệm vụ không thể định lượng chính xác, và trong một số trường hợp, việc trả lương theo sản phẩm có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc, như trong các lĩnh vực sửa chữa.
Hệ thống đánh giá tình hình thực hiện công việc cho người lao động phải đảm bảo công bằng, tránh hiện tượng bình quân,
1 3 chủ quan của người đánh giá và kết quả phải nhằm mục đích đánh giá, tạo động lực
Hệ số lương trong thang bảng lương phải có tinh kích thích( đối với doanh nghiệp áp dụng thang bảng lương của nhà nước)
Để nâng cao hiệu quả sử dụng thời gian làm việc và tối ưu hóa hình thức tiền lương, cần bố trí đúng người vào đúng việc, đảm bảo sự phù hợp giữa năng lực chuyên môn, kỹ thuật và yêu cầu công việc.
Để tối ưu hóa hiệu suất lao động, việc đánh giá chính xác mức độ phức tạp của công việc là rất quan trọng Qua việc này, chúng ta có thể xác định được mức độ hao phí sức lao động mà người lao động phải chịu trong quá trình làm việc.
Việc chấm công chính xác là rất quan trọng vì tiền lương của người lao động phụ thuộc vào thời gian làm việc thực tế Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương mà họ nhận được, do đó, việc theo dõi thời gian làm việc một cách chính xác sẽ giúp đảm bảo quyền lợi tài chính cho người lao động.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là dễ hiểu và dễ quản lý, giúp cả người lao động và người quản lý dễ dàng tính toán số tiền lương hàng tháng nhận được.
Nhược điểm: không kích thích được người lao động hăng hái làm việc vì tiền lương nhận được không gắn trực tiếp tới kết quả tạo ra
Các hình thức trả lương theo thời gian:
Hình thức trả lương theo thời gian đơn giản:
Hình thức trả lương theo thời gian là phương thức xác định mức lương của người lao động dựa vào cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế Mỗi cá nhân nhận tiền lương tương ứng với những yếu tố này, tạo nên một hệ thống công bằng trong việc chi trả.
Công thức tính TLTG là ML nhân với T LVTT, chủ yếu áp dụng cho khu vực hành chính sự nghiệp Phương pháp này được sử dụng trong các công việc có định mức lao động khó xác định và việc đánh giá công việc gặp nhiều khó khăn.
Có hai hình thức trả lương theo thời gian đơn giản là : hình thức trả lương tháng và hình thức trả lương ngày.
Hình thức trả lương tháng là hình thức trả lương tính theo mức lương cấp bậc hay chức vụ tháng của công nhân viên chức.
MLtháng = MLcb, cv + PC = Hhsl *TLmin+ PC
MLcb, cv: Mức lương cấp bậc, chức vụ
TLmin: Tiền lương tối thiểu
PC: Các khoản phụ cấp(nếu có)
Lương tháng được trả cố định theo thang bảng lương do Nhà nước quy định hoặc theo mức thỏa thuận trong hợp đồng lao động Hình thức này có ưu điểm là đơn giản và dễ tính toán, nhưng nhược điểm là tính bình quân, chưa phản ánh đúng năng suất lao động của người lao động.
Hình thức trả lương theo ngày được tính dựa trên mức lương theo cấp bậc hoặc chức vụ và số ngày làm việc thực tế trong tháng Phương thức này áp dụng cho công nhân viên chức tại các cơ quan, đơn vị có khả năng chấm công và hạch toán ngày công cho từng cá nhân.
Ncđ: Số ngày chế độ của tháng
PC: Các khoản phụ cấp (nếu có)
Ngoài hai hình thức trả lương chính, còn có chế độ trả lương theo tuần và theo giờ, chủ yếu được áp dụng trong khu vực phi Nhà nước.
Mức lương tuần trả cho một tuần làm việc được xác định như sau:
Mức lương giờ để trả cho số giờ làm việc và được xác định như sau:
Mức lương giờ làm việc được quy định như sau: Đối với công việc trong điều kiện lao động và môi trường bình thường, thời gian làm việc là 8 giờ mỗi ngày Trong khi đó, đối với những công việc có điều kiện lao động đặc biệt nặng nhọc, độc hại và nguy hiểm, thời gian làm việc được quy định là 6 giờ mỗi ngày.
Trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa lương theo thời gian đơn giản và các hình thức thưởng dựa trên việc đạt chỉ tiêu Hình thức này được áp dụng cho các bộ phận sản xuất hoặc công việc chưa thể trả lương theo sản phẩm, đặc biệt là những công việc yêu cầu độ chính xác cao và có trình độ cơ khí hóa, tự động hóa cao.
Lương thời gian có thưởng
Hình thức trả lương dựa trên thời gian làm việc thực tế và tiền thưởng đã kết nối chặt chẽ mức lương với hiệu suất làm việc của từng nhân viên Qua việc áp dụng các chỉ tiêu thưởng, hình thức này giúp khắc phục những nhược điểm của phương pháp trả lương theo thời gian đơn giản, từ đó tạo động lực cho người lao động nâng cao thành tích công việc.
Tiêu thức đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương theo thời gian:
Hiệu quả của việc sử dụng thời gian làm việc: thời gian lãng phí/ ca làm việc
Thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên khi vắng mặt người quản lý trực tiếp.
Hoàn thành nhiệm vụ trong phạm vi công việc phải làm.
Nghiên cứu, tìm hiểu và đưa ra sáng kiến nhằm đem lại hiệu quả cao nhất trong công việc.
Kích thích nhân viên cống hiến hết khả năng cho tổ chức
Sự thỏa mãn, hài lòng của người lao động trong việc tiếp nhận lợi ích từ phía doanh nghiệp
Tỷ lệ nhân viên bỏ việc
1.2.2 Hình thức tiền lương sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là phương pháp chi trả tiền lương cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.
Phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học=> tạo điều kiện tính toán đơn giá trả công chính xác
Tổ chức và phục vụ tốt NLV=> hạn chế thời gian ngừng việc
Thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm
Làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện công việc
Các yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn các hình thức trả lương
Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, tình hình, xu thế biến động thị trường:
Nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức, đóng vai trò như một lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp sở hữu đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề cao Hiện nay, sự cạnh tranh về nhân lực giỏi đang diễn ra mạnh mẽ trên thị trường lao động, khiến các doanh nghiệp lớn phải nỗ lực để thu hút và giữ chân nhân tài.
Để thu hút lao động giỏi, doanh nghiệp cần lựa chọn hình thức trả lương hiệu quả, mang lại lợi ích cho người lao động Sau suy thoái kinh tế, các công ty Nhật Bản đã chuyển sang hình thức trả lương mới, kết hợp giữa lương theo năm công tác và lương theo chất lượng nhân viên Nhờ đó, nhân viên tại các công ty này có mức lương cao hơn so với thị trường Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt và biến động thị trường mạnh mẽ, việc chọn lựa hình thức trả lương phù hợp để thu hút nhân tài là điều quan trọng mà doanh nghiệp cần chú trọng.
Các yếu tố thuộc về tổ chức và công việc:
Doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ chọn hình thức trả lương phù hợp, nhằm đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động và tối ưu hóa chức năng đòn bẩy kinh tế Ví dụ, các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ như tài chính, ngân hàng và tư vấn tài chính cần áp dụng các phương pháp trả lương linh hoạt để khuyến khích hiệu suất làm việc.
Các doanh nghiệp sản xuất như công ty gạch, may mặc và xây dựng thường áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm, trong khi các hãng công nghệ như Sony, Kodak và Microsoft lại lựa chọn trả lương theo giờ.
Lãnh đạo doanh nghiệp sẽ dựa vào nghiên cứu thị trường để chọn hình thức trả lương phù hợp, nhằm đảm bảo mức lương của nhân viên cao hơn hoặc cạnh tranh với mức lương trung bình trên thị trường.
Chiến lược kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong mọi hoạt động của tổ chức, với mọi kế hoạch và hành động đều hướng tới việc thực hiện các mục tiêu đã đề ra Nếu mục tiêu chiến lược là nâng cao chất lượng sản phẩm, hình thức trả lương theo thời gian sẽ là tối ưu, giúp công nhân tập trung vào chất lượng mà không bị áp lực về tiền lương Ngược lại, nếu công ty muốn tăng năng suất lao động và giảm giá thành sản phẩm, việc áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm sẽ phù hợp hơn.
Công tác quản trị nhân lực hiệu quả bắt đầu từ việc phân tích công việc chính xác, dẫn đến các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện rõ ràng Điều này giúp hình thức trả lương theo thời gian phát huy tác dụng, đặc biệt trong bối cảnh nhiều nhân viên nhà nước hiện nay thường lãng phí thời gian Khi phân tích công việc tốt, nhân viên sẽ hiểu rõ nhiệm vụ của mình và tận dụng tối đa thời gian làm việc, thậm chí có thể làm thêm giờ Ngoài ra, việc đánh giá tình hình thực hiện công việc cũng rất quan trọng, vì nó là cơ sở để áp dụng hình thức trả lương theo thời gian kèm thưởng một cách hiệu quả.
Tính chất lao động có ảnh hưởng lớn đến hình thức trả lương Đối với lao động gián tiếp, với công việc ổn định và khó xác định kết quả, hình thức trả lương theo thời gian là phù hợp Ngược lại, lao động trực tiếp có tiền lương gắn liền với hiệu quả sản xuất, do đó, hình thức trả lương theo sản phẩm là lựa chọn tối ưu.
Đối với công việc có thể định mức và chia nhỏ, việc trả lương theo sản phẩm là hợp lý Tuy nhiên, đối với những công việc không thể định mức lao động, như sửa chữa hoặc kiểm soát chất lượng, việc trả lương theo thời gian sẽ đảm bảo chất lượng công việc tốt hơn.
2 9 có thể định mức, tiền lương phụ thuộc vào số lượng và đơn giá sản phẩm thì sẽ lựa chọn hình thức trả lương theo sản phẩm
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY VINACONEX 1
Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng số 1 –
2.1.1Khái lược về công ty và lịch sử hình thành phát triển
* Giới thiệu chung về Công ty:
- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần xây dựng số 1
- Tên tiếng anh: Construction joint stock company No 1
- Trụ sở: D9 đường Khuất Duy Tiến, phường Thanh Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Website: http:// www.vinaconex1.com.vn
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103002982 được cấp bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội lần đầu vào ngày 06/10/2003, và đã được đăng ký thay đổi lần thứ 7 vào ngày 23/11/2007.
- Vị thế của công ty:
Công ty cam kết phát triển bền vững thông qua việc áp dụng phương châm sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư các dự án bất động sản, hoạt động trên toàn quốc.
Sau hơn 35 năm phát triển, Vinaconex 1 đã khẳng định vị thế là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong ngành xây dựng tại Việt Nam Công ty thực hiện các dự án xây dựng đa dạng về lĩnh vực và quy mô, luôn đạt tiêu chuẩn chất lượng cao Vinaconex 1 vinh dự nhận nhiều huy chương vàng về chất lượng từ Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành Xây dựng Việt Nam Các dự án đầu tư phát triển khu đô thị và nhà ở cao tầng không chỉ đáp ứng yêu cầu khách hàng mà còn mang lại hiệu quả kinh tế cao cho công ty.
Khái lược về công ty và lịch sử hình thành phát triển
* Giới thiệu chung về Công ty:
- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần xây dựng số 1
- Tên tiếng anh: Construction joint stock company No 1
- Trụ sở: D9 đường Khuất Duy Tiến, phường Thanh Xuân Bắc, quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.
- Website: http:// www.vinaconex1.com.vn
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103002982 được cấp lần đầu bởi Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội vào ngày 06/10/2003, và đã được đăng ký thay đổi lần thứ 7 vào ngày 23/11/2007.
- Vị thế của công ty:
Công ty cam kết phát triển bền vững thông qua việc sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực xây lắp và đầu tư các dự án bất động sản, hoạt động trên toàn quốc.
Sau hơn 35 năm phát triển, Vinaconex 1 đã khẳng định vị thế hàng đầu trong ngành xây dựng tại Việt Nam Công ty chuyên thực hiện các công trình đa dạng về lĩnh vực và quy mô, luôn đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng cao Vinaconex 1 đã vinh dự nhận nhiều huy chương vàng từ Bộ Xây dựng và Công đoàn ngành Xây dựng Việt Nam Các dự án đầu tư phát triển khu đô thị và nhà ở cao tầng của công ty không chỉ đáp ứng yêu cầu khách hàng mà còn mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Sản phẩm của Công ty đã được xuất khẩu ra nước ngoài, khẳng định vị thế và uy tín ngày càng cao trên thị trường Điều này giúp công ty nhận được sự đánh giá tích cực từ các đối tác về năng lực và chất lượng sản phẩm.
* Lịch sử hình thành và phát triển:Quá trình hình thành và phát triển của công ty trải qua các giai đoạn sau:
Giai đoạn 1973-1981 (giai đoạn hình thành)
Công ty được thành lập vào năm 1973, ban đầu mang tên Công ty xây dựng Mộc Châu, trực thuộc Bộ Xây dựng Tên gọi này phản ánh nhiệm vụ của công ty trong việc xây dựng toàn bộ khu công nghiệp Mộc Châu, tỉnh Sơn La.
Từ năm 1977 đến 1981 được đổi tên là Công ty xây dựng số
Công ty số 11, trực thuộc Bộ Xây dựng, có trụ sở tại Xuân Mai, Hà Sơn Bình, được giao nhiệm vụ xây dựng Nhà máy bê tông Xuân Mai và tham gia vào dự án Nhà máy thủy điện Hòa Bình Trong giai đoạn này, nhiều công ty thuộc Bộ Xây dựng, bao gồm Công ty xây dựng Mộc Châu, đã được đổi tên thành Công ty xây dựng số 11.
Giai đoạn 1981- 1995 ( giai đoạn mang lại cơ hội cho công ty )
Cuối năm 1981, Công ty được Bộ Xây dựng chuyển trụ sở về Hà Nội và được giao nhiệm vụ xây dựng khu nhà ở lắp ghép tấm lớn Thanh Xuân Việc chuyển địa điểm về Hà Nội đã mang lại nhiều lợi thế cho công ty trong việc tiếp cận các công trình lớn, đặc biệt trong bối cảnh đô thị phát triển mạnh mẽ và quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa diễn ra Sự cần thiết xây dựng cơ sở hạ tầng đã mở ra nhiều cơ hội cho công ty, điều này được thể hiện rõ nét trong những giai đoạn tiếp theo.
Năm 1984, Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng đã ký Quyết định số 196/CT, đổi tên Công ty xây dựng số 11 thành Liên hợp xây dựng nhà ở tấm lớn số 1, trực thuộc Bộ Xây dựng Nhiệm vụ chính của đơn vị này là xây dựng nhà ở cho nhân dân Thủ đô.
Năm 1993, Liên hợp xây dựng nhà ở tấm lớn số 1 được Bộ Xây dựng cho phép đổi tên thành Liên hợp xây dựng số 1, trực thuộc Bộ Xây dựng Công ty có nhiệm vụ chủ yếu là xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, đây cũng là lĩnh vực mạnh nhất của công ty.
Vào ngày 15 tháng 4 năm 1995, Bộ Xây dựng đã quyết định sáp nhập Liên hợp xây dựng số 1 vào Tổng công ty cổ phần xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam - Vinaconex JSC Kể từ đó, đơn vị này được đổi tên thành Công ty xây dựng số 1 - Vinaconco - 1.
Giai đoạn 2003- nay ( Cổ phần hóa, nâng cao năng lực cạnh tranh)
Vào ngày 29/8/2003, Bộ Xây Dựng đã ban hành quyết định số 1173/QĐ-BXD nhằm thực hiện chủ trương đổi mới các doanh nghiệp Nhà nước, chuyển đổi Công ty xây dựng số 1 thuộc Tổng công ty CPXNK xây dựng Việt Nam thành Công ty cổ phần với tên gọi mới.
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 1 (VINACONEX-1) VIETNAM CONSTRUCTION JOINT STOCK COMPANY N 0 1
Công ty cổ phần xây dựng số 1 (VINACONEX1) là một công ty cổ phần có vốn nhà nước chi phối với tỷ lệ 51%, do Tổng công ty CPXNK&XD Việt Nam đại diện VINACONEX1 là thành viên của Tổng công ty CPXNK và xây dựng Việt Nam (VINACONEX JSC).
Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh
Chúng tôi chuyên xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, đồng thời phát triển hạ tầng giao thông, thuỷ lợi, cấp thoát nước và xử lý môi trường Ngoài ra, chúng tôi còn thi công các đường dây và trạm biến thế điện, cùng với việc kinh doanh phát triển khu đô thị mới và hạ tầng khu công nghiệp Chúng tôi cũng sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư, thực hiện các dự án xây dựng, lập dự án, tư vấn đấu thầu, giám sát và quản lý dự án.
Kinh doanh khách sạn du lịch và lữ hành, đại lý cho các hãng trong và ngoài nước cung cấp sản phẩm phục vụ sản xuất và tiêu dùng, xuất nhập khẩu vật tư và thiết bị, cùng với xuất khẩu xây dựng là những lĩnh vực chính Công ty còn chuyên thiết kế tổng thể mặt bằng, kiến trúc, nội ngoại thất cho công trình dân dụng và công nghiệp, cũng như thiết kế hệ thống cấp thoát nước cho khu đô thị và nông thôn, xử lý nước thải và nước sinh hoạt Ngoài ra, thiết kế kết cấu cho các công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp và hạ tầng khu đô thị, khu công nghiệp cũng là một phần quan trọng trong hoạt động Thi công xây dựng cầu, đường, đo đạc và khảo sát địa hình, địa chất, thuỷ văn phục vụ cho thiết kế công trình và lập dự án đầu tư, cùng với dịch vụ quản lý nhà ở đô thị và văn phòng cho thuê, cũng được công ty cung cấp Hơn nữa, sản xuất, gia công lắp đặt các sản phẩm cơ khí, kinh doanh dịch vụ cho thuê kho bãi, vận chuyển, xếp dỡ hàng hoá, phá dỡ các công trình dân dụng và công nghiệp, cho thuê thiết bị, máy móc xây dựng, giàn giáo cốp pha, cùng với kinh doanh tài chính là những dịch vụ đa dạng mà công ty mang đến.
Các sản phẩm và dịch vụ của công ty
Công ty chuyên thực hiện các công trình dân dụng và công nghiệp với quy mô đa dạng, nổi bật với những dự án như nhà máy Panasonic, Yamaha, Hogmig, Canon, khu công nghiệp Thăng Long và trung tâm thương mại Tràng Tiền tại Hà Nội.
Công ty không chỉ xây dựng công trình mà còn sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng, trong đó có bê tông thương phẩm Hiện tại, công ty sở hữu 03 trạm bê tông thương phẩm tại Hà Nội và các địa phương khác, cùng với 11 xe trộn bê tông chuyên dụng và 3 máy bơm bê tông Công ty cung cấp bê tông thương phẩm với đa dạng cường độ từ M100 đến M400 cho các dự án mà công ty thi công.
Công ty sản xuất gạch lát Terrazzo, một loại gạch lát không nung, sử dụng công nghệ ép kín hơi hiện đại từ hãng OCEM và CASSANI CARLO – ITALIA Nhà máy áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 trong quy trình sản xuất, đảm bảo sản phẩm đạt tiêu chuẩn cao Gạch Terrazzo đã được sử dụng tại nhiều công trình trọng điểm như Văn phòng Chính phủ, trụ sở Bộ Quốc phòng, khu liên hợp thể thao quốc gia, và nhiều địa điểm khác như khu du lịch sinh thái Thác Đa, công viên Thống Nhất, khu công nghiệp Phú Cát, nhà thi đấu tỉnh Hải Dương, và khu đô thị Trung Hòa - Nhân Chính.
Nhà máy sản xuất gạch lát Terrazzo không chỉ cung cấp sản phẩm gạch lát Terrazzo mà còn đa dạng hóa sản phẩm với các sản phẩm Granito khác như cầu thang, bàn ghế, đáp ứng nhu cầu phong phú của khách hàng Tất cả sản phẩm đều có nhiều mẫu mã và chủng loại, đảm bảo chất lượng cao.
Sản phẩm chủ đạo của Vinaconex 1 là những công trình chất lượng cao, góp phần xây dựng thương hiệu hàng đầu trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp và dân dụng.
Trang trí nội và ngoại thất là một lĩnh vực quan trọng, với nhiều sản phẩm nổi bật Điển hình là nội thất cao cấp của tòa nhà văn phòng tại 72 Trần Hưng Đạo, Hà Nội, cùng với nội thất sang trọng của khách sạn Suối.
Mơ, Hạ Long, nội thất trung tâm điều hành bay Miền nam – AACC, Đài tưởng niệm các anh hùng liệt sỹ Thành phố Hạ Long, Quảng Ninh.
Công ty cung cấp dịch vụ cho thuê giàn giáo cốp pha với số lượng lớn và đa dạng chủng loại Sản phẩm không chỉ phục vụ cho thi công các công trình xây dựng mà còn được cho thuê với giá cả hợp lý, đảm bảo chất lượng dịch vụ tốt nhất.
+ Dịch vụ cho thuê xe máy, thiết bị thi công
Đặc điểm quản lý và bộ máy quản lý
2.1.3.1 Quy định chung về quản lý:
Công ty hoạt động theo Luật Doanh nghiệp và các quy định khác về mặt pháp luật mà công ty có liên quan.
Công ty cổ phần tổ chức Đại hội cổ đông hàng năm, nơi có quyền quyết định cao nhất Đại hội đồng cổ đông có nhiệm vụ bầu Hội đồng Quản trị để đại diện cho cổ đông trong việc quản lý công ty, đồng thời bầu ban kiểm soát để giám sát các hoạt động sản xuất kinh doanh và quản lý công ty.
Cơ cấu tổ chức của công ty được thiết lập theo mô hình trực tuyến chức năng, trong đó mối quan hệ giữa các cấp được thể hiện rõ ràng qua các đường thẳng từ cấp trên xuống cấp dưới.
Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc và Kế toán trưởng, với mối quan hệ chức năng thể hiện qua các phòng ban hỗ trợ Tổng giám đốc trong nhân sự, tài chính, đầu tư và quản lý kỹ thuật Việc áp dụng cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng giúp xác định rõ ràng nhiệm vụ của từng phòng ban, phát huy khả năng làm việc của nhân viên và tuân theo nguyên tắc chuyên môn hóa Mối quan hệ trực tuyến giữa Ban giám đốc và các đội xây dựng, chi nhánh, nhà máy giúp quản lý hiệu quả, tránh chồng chéo và đảm bảo thông tin được truyền đạt nhanh chóng đến các cấp dưới.
Mô hình tổ chức này có nhược điểm như gây ra cạnh tranh về nguồn lực và bất đồng giữa các bộ phận Do đó, người lãnh đạo cần thường xuyên quản lý và giải quyết mối quan hệ giữa bộ phận trực tuyến và bộ phận chức năng để duy trì sự hợp tác hiệu quả.
Cơ cấu tổ chức của công ty hoàn toàn phù hợp với ngành xây dựng, với bộ máy quản lý gián tiếp để quản lý và đấu thầu các công trình uy tín Để tối ưu hóa hiệu quả hoạt động và gia tăng lợi nhuận, cần tinh gọn bộ máy quản lý và các phòng ban chức năng, tránh lãng phí và sử dụng không hết năng lực của nhân viên Đồng thời, các đội thi công cần đảm bảo có việc làm cho công nhân, tránh tình trạng tạo ra nhiều đội ngũ nhưng không có công việc, dẫn đến sự không ổn định trong nhân lực và khó khăn trong quản lý.
2.1.3.3 Tổ chức bộ máy quản lý:
Đứng đầu là Đại hội đồng cổ đông : đại hội đồng cổ đông có quyền và nhiệm vụ sau:
Thông qua định hướng phát triển công ty
Quyết định các loại cổ phần, tổng số cổ phần được chào bán, mức cổ tức hàng năm của cổ phần.
Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị, Ban kiểm soát.
Quyết định sửa đổi, bổ sung Điều lệ công ty.
Thông qua Báo cáo tài chính hàng năm.
Quyết định tổ chức lại hoặc giải thể công ty.
Ngoài ra còn có một số quyền và nhiệm vụ khác theo luật Doanh nghiệp
Hội đồng Quản trị gồm chủ tịch HĐQT: Cử nhân Luật, KSXD :
Vũ Đình Chầm và Tổng Giám Đốc cùng với các Phó Tổng giám đốc làm thành viên
HĐQT có các quyền và nhiệm vụ sau:
Quyết định chiến lược phát triển công ty.
Quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư trong thẩm quyền
Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Kế toán trưởng, quyết định mức lương, các quyền lợi khác của họ.
Quyết định giá chào bán cổ phần, trái phiếu sử dụng, định giá tài sản góp vốn.
Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý nội bộ công ty, thành lập công ty con, chi nhánh…
Ngoài ra còn có một số quyền và nghĩa vụ khác theo quy định của công ty và Luật doanh nghiệp….
Ban Kiểm soát: Ban Kiểm soát có quyền và nghĩa vụ sau:
Hội đồng quản trị cần xem xét báo cáo của công ty về hệ thống Kiểm soát nội bộ, đồng thời đánh giá kết quả điều tra nội bộ và ý kiến phản hồi từ Ban quản lý và điều hành công ty.
Thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của công ty là quy trình quan trọng nhằm kiểm tra các vấn đề cụ thể liên quan đến quản lý và điều hành hoạt động Quy trình này được thực hiện khi cần thiết hoặc theo quyết định của Đại hội đồng Cổ đông.
Báo cáo với Hội đồng Quản trị về kết quả hoạt động, tham khảo các ý kiến của Hội đồng Quản trị.
Báo cáo về tính chính xác, trung thực, hợp pháp của việc lập sổ kế toán, ghi chép, lưu trữ chứng từ , các báo cáo khác của công ty.
Ngoài ra còn một số quyền và nghĩa vụ khác.
Ban Tổng Giám đốc gồm Tổng Giám đốc, các Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng- đây cũng chính là ban điều hành của công ty.
Tổng Giám đốc: Th.Sỹ kinh tế, kỹ sư : Nguyễn Thạc Kim
Người đứng đầu công ty, được bổ nhiệm bởi Hội đồng Quản trị, có trách nhiệm điều hành tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo tạo ra vốn và công ăn việc làm cho người lao động, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ với Nhà nước.
Phó Tổng Giám đốc là người hỗ trợ Tổng Giám đốc và được bổ nhiệm bởi Hội đồng Quản trị Tại công ty, hiện có ba Phó Tổng Giám đốc.
Th.sỹ kinh tế, KSXD :Nguyễn Phúc Hưởng.
Th.sỹ kinh tế, KS KTXD : Thạch Anh Đức
Th.sỹ kỹ thuật : Đỗ Lễ Tân
Kế toán trưởng: Cử nhân tài chính : Nguyễn Duy Hải.
Kế toán trưởng chịu trách nhiệm trực tiếp trước tổng giám đốc công ty về mọi công việc thuộc phạm vi quyền hạn của một kế toán trưởng.
Các phòng ban chức năng:
+ Phòng tổ chức- hành chính
+ Phòng tài chính - kế toán
+ Phòng kinh tế thị trường.
+ Phòng kĩ thuật thi công
+ Phòng thiết bị vật tư
2.1.3.4.Tổ chức sản xuất kinh doanh.
Công ty trực tiếp điều hành 33 đơn vị trực thuộc theo quy chế nội bộ với mô hình sau:
+ Công ty- Nhà máy ( sản xuất gạch lát TERRAZZO)
+ Công ty- Ban quản lý dự án
+ Công ty – Đội xây dựng ( 19 trong đó có 15 đội xây dựng, 1 đội chuyên và đội tổng hợp)
+ Công ty- Ban chủ nhiệm công trình ( 11 Ban Chủ nhiệm)
2.1.3.5 Cơ cấu tổ chức tại các Đội xây dựng
Kế toán tổng hợp Chủ nhiệm công trình 1 Chủ nhiệm công trình 2 Chủ nhiệm công trình 3 Vật tư,máy móc thiết bị
Kỹ sư kinh tế xây dựng Kỹ sư an toàn lao động Kỹ sư xây dựng Kỹ sư trắc đạc Kỹ sư máy,thiết bị
Tổ cốt thép Tổ cốp pha
Tổ sửa chữa máy móc,thiết bị
Đội trưởng là người có quyền lực cao nhất trong đội xây dựng, chịu trách nhiệm trước Công ty về tiến độ và chất lượng công trình được giao Họ đảm nhận việc tổ chức thi công, sắp xếp và thuê lao động để đảm bảo công trình hoàn thành đúng yêu cầu.
Chủ nhiệm công trình có trách nhiệm báo cáo trực tiếp với Đội trưởng về các công việc thuộc phạm vi hoạt động của mình, đồng thời phân chia nhân sự và sắp xếp cán bộ kỹ sư một cách hợp lý.
Kế toán tổng hợp: Chịu trách nhiệm trước đội trưởng hạch toán tiền lương, quyết toán công trình, chấm công hàng tháng cho người lao động.
Vật tư là người có trách nhiệm lập kế hoạch cung cấp vật tư cho các dự án và công trình, đảm bảo tiến độ thực hiện Họ cần phối hợp chặt chẽ với chủ nhiệm công trình và kế toán để xây dựng kế hoạch và thực hiện thanh toán cho vật tư.
Kỹ sư xây dựng: Là người trực tiếp chỉ huy các tổ xây dựng thi công trong công trường
Kỹ sư kinh tế xây dựng là người chịu trách nhiệm lập bản vẽ hoàn công và tính toán khối lượng thực tế đã thi công Họ cũng báo cáo kết quả với ban chủ nhiệm công trình để thực hiện quyết toán.
Kỹ sư trác đạc: Là người lập kế hoạch tọa độ, tìm cốt cho dự án, công trình.
Các tổ xây dựng, bao gồm tổ cốppha và tổ thép, là những đơn vị trực tiếp thi công các dự án xây dựng Tổ này chủ yếu bao gồm lao động trực tiếp, với phần lớn là lao động thời vụ.
Hiện nay, mỗi đội xây dựng chỉ quản lý lao động gián tiếp như đội trưởng, chủ nhiệm công trình, kỹ sư, vật tư và kế toán, với số lượng lao động này dao động từ 25-30 người Trong khi đó, lao động trực tiếp chủ yếu là lao động thời vụ.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007- 2009
BẢNG 1: KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CTCPXD
TT Nội dung Đơn vị Năm
1 Giá trị tổng sản lượng Triệu đồng 325.466 511.639 650.000
2 Giá trị tổng doanh thu nt 257.283 400.641 460.000
3 Lợi nhuận trước thuế nt 15.200 22.500 35.400
4 Thu nhập bình quân nt 1,914 2,440 2,650
( Nguồn: Phòng tài chính- kế toán công ty Vinaconex 1)
BẢNG 2: HIỆU QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CTCPXD
Chỉ tiêu Tỷ lệ tăng tuyệt đối( triệu đồng) Tỷ lệ tăng tương đối(%) 2008/2007Năm Năm
Giá trị tổng sản lượng 186.173 138.361 57,2 27,04
Giá trị tổng doanh thu 143.358 59.359 55,72 14,81
- Qua bảng kết quả sản xuất trên ta thấy giá trị tổng sản lượng của công ty liên tục tăng qua các năm từ năm 2007 đến năm 2009.
Năm 2008, tổng sản lượng của công ty đạt 186.173 triệu đồng, tăng 57,2% so với năm 2007, trong đó mảng xây lắp ghi nhận mức tăng cao nhất với 179.094 triệu đồng, tương ứng 57,7% Điều này khẳng định thế mạnh của công ty trong lĩnh vực xây dựng Ngoài ra, ngành sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng, bao gồm sản xuất gạch và bê tông thương phẩm, cũng tăng 1.356 triệu đồng, tương ứng 16,51% Bên cạnh đó, các hoạt động sản xuất kinh doanh khác như cổ phiếu, đầu tư bất động sản và trang trí nội thất cũng góp phần quan trọng vào sự gia tăng tổng sản lượng của công ty.
Năm 2009, giá trị tổng sản lượng tăng 138.361 triệu đồng, tương ứng với 27,04%, nhưng tốc độ tăng chậm hơn so với năm 2008 Lĩnh vực xây lắp chỉ tăng 130.950 triệu đồng, tương ứng với 26,75%, do ảnh hưởng của cuộc suy thoái kinh tế, khiến công ty chưa phục hồi Thêm vào đó, sự đảo lộn về nhân sự với nhiều nhân viên xin thôi việc và việc tuyển mới đã gây khó khăn trong giai đoạn đầu năm Ngược lại, lĩnh vực sản xuất công nghiệp và vật liệu xây dựng tăng trưởng mạnh nhờ vào sự phổ biến của sản phẩm gạch lát TERRAZZO, mang lại hiệu quả cao cho công ty.
Giá trị tổng doanh thu của công ty đã liên tục tăng qua các năm, mặc dù năm 2009 ghi nhận mức tăng chậm hơn so với năm 2008 Tuy nhiên, lợi nhuận trước thuế năm 2009 lại cao hơn năm trước, cho thấy công ty đã tiết kiệm chi phí hiệu quả hơn Sự cải thiện này có thể do việc áp dụng công nghệ khoa học kỹ thuật, sự ổn định trong nhân sự và tay nghề công nhân ngày càng cao Năm 2009, giá trị tổng sản lượng đạt 650 tỷ và tổng doanh thu là 460 tỷ, cho thấy doanh thu có khả năng tiếp tục tăng trong các năm tiếp theo, đặc biệt là năm 2010, khẳng định sự phát triển bền vững của công ty.
Thu nhập bình quân của người lao động đang có xu hướng tăng, mặc dù tốc độ tăng trưởng còn chậm Tuy nhiên, sự phát triển mạnh mẽ của Vinaconex 1 sẽ góp phần thúc đẩy thu nhập của người lao động ngày càng tăng trong tương lai.
Hiệu quả sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2007- 2009
BẢNG 3: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO CBCNV CHÍNH THỨC VÀ
( Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty Vinaconex 1)
Bảng thống kê cho thấy lao động thời vụ chiếm tỷ lệ lớn tại công ty, với năm 2009 có 952 cán bộ công nhân viên chính thức, chiếm 25,73% tổng số lao động, trong khi đó, lao động thời vụ chiếm tới 74,27% Nguyên nhân chính là khi công ty trúng thầu và giao công trình cho các đội thi công, đội trưởng của các đội xây dựng sẽ thuê công nhân chủ yếu là lao động thời vụ.
Lượng CBCNV chính thức của công ty đang giảm dần qua các năm, trong khi số lượng cán bộ lại có xu hướng tăng Ngược lại, công nhân kỹ thuật giảm nhẹ nhưng vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn so với cán bộ Điều này phản ánh sự hợp lý trong mô hình doanh nghiệp sản xuất, khi mà việc tăng cường lao động trực tiếp và giảm lao động gián tiếp là mục tiêu mà các doanh nghiệp luôn hướng tới.
Như năm 2009, trong khi số cán bộ là 470 người chiếm tỷ lệ là 12,7% thì số công nhân kỹ thuật là 482 người chiếm 13,03%.
Cùng với sự tăng lên của tổng số lao động, chẳng hạn từ năm
Từ năm 2008 đến 2009, số lao động tăng 1.215 người, trong đó lao động thời vụ cũng tăng 1.218 người, chủ yếu để đáp ứng nhu cầu nhân lực do công ty trúng thầu nhiều công trình Tuy nhiên, việc quản lý lao động thời vụ gặp khó khăn và họ không được hưởng đầy đủ quyền lợi như bảo hiểm xã hội Do đó, công ty cần chú trọng đến việc thu hút và giữ chân lao động nòng cốt, đảm bảo họ luôn sẵn sàng làm việc khi cần thiết.
BẢNG 4: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO GIỚI TÍNH TẠI CTCP XÂY
( Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty Vinaconex 1)
Dựa vào bảng số liệu, lực lượng lao động của công ty chủ yếu là nam giới, với 1.267 người nam vào năm 2007, chiếm 91,2%, trong khi số lượng nữ giới chỉ là 123 người, tương đương 8,8%.
Trong giai đoạn 2008-2009, nam giới chiếm ưu thế trong lĩnh vực xây dựng, điều này hoàn toàn hợp lý do tính chất công việc đòi hỏi sức lực Phụ nữ chủ yếu đảm nhận các công việc gián tiếp, như kế toán và nhân sự, trong môi trường văn phòng.
Lượng lao động có xu hướng tăng qua các năm, trong đó cả nam giới và nữ giới đều có xu hướng tăng Lượng nam giới tăng
Tỷ lệ nam giới trong lực lượng lao động tăng lên một phần do sự gia tăng lao động thời vụ, chủ yếu là nam giới làm việc trực tiếp trong các công trình xây dựng Đồng thời, quy mô công ty mở rộng dẫn đến nhu cầu quản lý lao động gián tiếp, trong đó nữ giới cũng chiếm một tỷ lệ đáng kể Điều này cho thấy sự gia tăng của nữ giới trong lực lượng lao động qua các năm.
BẢNG 5: CƠ CẤU LAO ĐỘNG THEO TRÌNH ĐỘ CỦA CTCP XD
(Tính theo cán bộ công nhân viên chính thức)
( Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty Vinaconex 1)
Theo bảng trên, công nhân kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn nhất trong ba năm qua, với 480 người vào năm 2007, tương đương 50,63% Họ là lực lượng lao động trực tiếp tại các đơn vị như đội xây dựng, nhà máy gạch và chi nhánh.
Tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học trong công ty rất thấp, chủ yếu tập trung ở ban lãnh đạo Năm 2007, chỉ có 3 lao động có trình độ trên đại học, chiếm 0,31% Trong khi đó, tỷ lệ lao động có trình độ đại học đạt 34,81%, đa phần là kỹ sư và cử nhân kinh tế, làm việc trong các phòng ban chức năng hoặc trong đội ngũ quản lý tại các dự án xây dựng.
Định hướng của công ty trong thời gian tới
Triển vọng phát triển của ngành xây dựng:
Trong những năm gần đây, Việt Nam đã nổi bật như một trong những nền kinh tế phát triển nhanh nhất tại khu vực châu Á-Thái Bình Dương và trên toàn cầu, với tốc độ tăng trưởng ấn tượng và ổn định, đạt trung bình 7,12% trong giai đoạn 1998-2007.
Nền kinh tế Việt Nam đã ghi nhận sự tăng trưởng mạnh mẽ trong những năm gần đây, nhờ vào sự đóng góp quan trọng của ngành công nghiệp và xây dựng, đặc biệt là trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng Nhu cầu về xây dựng cơ sở hạ tầng, khu đô thị, nhà ở, khu công nghiệp, khu thương mại, cao ốc văn phòng và nhà cho thuê đang ngày càng gia tăng.
Tốc độ đô thị hóa ảnh hưởng đến ngành xây dựng:
Dân số tăng nhanh và đô thị hóa cao dẫn đến nhu cầu nhà ở gia tăng đáng kể, với tốc độ đô thị hóa dự kiến đạt 45% vào năm 2025 Nhu cầu nhà ở cho người có thu nhập thấp và trung bình đang được Chính phủ chú trọng, dự báo sẽ có nhiều dự án chung cư cho thuê hoặc mua trả góp trong tương lai Sự gia nhập WTO đã thúc đẩy đầu tư trực tiếp nước ngoài, với tổng vốn FDI đạt 20,3 tỉ USD vào năm 2007, tạo ra nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng, khu công nghiệp, khu thương mại và nhà ở cho thuê Theo Bộ xây dựng, đến cuối năm 2007, Hà Nội đã có khoảng 43 dự án hoàn thành và 18 dự án đang xây dựng đều đã bán hết.
Theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ về định hướng phát triển nhà ở đến năm 2020, diện tích nhà ở bình quân đầu người cần đạt 15m2 sàn vào năm 2010 và 20m2 sàn vào năm 2020 Đặc biệt, chất lượng nhà ở phải đảm bảo tiêu chuẩn quốc gia.
Triển vọng phát triển của ngành xây dựng rất lớn, tuy nhiên chất lượng công trình ngày càng được yêu cầu cao hơn Điều này đòi hỏi sự năng động và sáng
Xu hướng phát triển của ngành Xây dựng nước ta đến năm 2020
Phát triển mạnh mẽ kết cấu hạ tầng trên quy mô lớn, trước hết là về năng lượng, giao thông, cấp nước và vệ sinh
Thực hiện các dự án đầu tư nước ngoài ngày càng nhiều
Phát triển mạnh mẽ các đô thị và vùng đô thị, đáp ứng nhu cầu về hạ tầng và nhà ở.
Xúc tiến các dự án bảo vệ môi trường, giảm nhẹ thiên tai và ứng phó với biến đổi khí hậu toàn cầu.
Tham gia mạnh vào thị trường xây dựng nước ngoài.
*Hướng phát triển của công ty trong giai đoạn 2010- 2015
Tại buổi Đại hội đại biểu Đảng bộ Công ty CPXD số 1 khóa X, Công ty đã đưa ra định hướng phát triển trong giai đoạn 2010-
2015 là : Tiếp tục đẩy mạnh kinh doanh đa ngành nghề để hội nhập và phát triển bền vững Cụ thể như sau:
Tiếp tục củng cố bộ máy tổ chức từ Công ty đến các đơn vị, thực hiện chuyển đổi mô hình Công ty mẹ - Công ty con, và thành lập Công ty con trong các lĩnh vực xây lắp, đầu tư và cơ khí.
+ Chú trọng công tác xây lắp Công nghiệp và Dân dụng, đây là lĩnh vực sản xuất kinh doanh truyền thống của Công ty.
Tăng cường công tác đầu tư là nhiệm vụ quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực bất động sản, nhằm tạo ra sự đột phá về kinh tế Việc nâng cao tỷ trọng đầu tư vào bất động sản sẽ góp phần phát triển sản xuất công nghiệp và các ngành phụ trợ.
+ Hoàn thành các dự án đầu tư, khu đô thị, nhà ở và chuẩn bị các dự án mới.
+ Phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ và công nhân lành nghề
Nâng cao năng lực tài chính là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp sử dụng đồng vốn hiệu quả hơn Việc đẩy mạnh thanh quyết toán và thu hồi vốn kịp thời sẽ góp phần tối ưu hóa dòng tiền Đồng thời, doanh nghiệp cần xem xét các hình thức huy động vốn phù hợp để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh và phát triển bền vững.
Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại công
2.2.1.Quy chế phân phối tiền lương công ty Vinaconex 1
Quy chế phân phối tiền lương trong công ty nhằm đảm bảo công bằng và hợp lý, tuân thủ các chính sách của nhà nước về tiền lương Nó khuyến khích người lao động nâng cao trách nhiệm trong công việc, cải thiện năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác Điều này không chỉ tạo sự gắn bó giữa người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp mà còn đảm bảo rằng họ nhận được mức lương tương xứng với cống hiến, tránh bình quân chủ nghĩa Quy chế cũng tạo động lực thu hút nhân tài có trình độ chuyên môn cao, góp phần nâng cao nguồn nhân lực của công ty.
Nguyên tắc phân phối tiền lương cần đảm bảo rằng mức lương được trả tương xứng với trình độ quản lý, chuyên môn, độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc Đồng thời, lương cũng phải phản ánh mức độ thực hiện nhiệm vụ, năng suất và chất lượng công tác của nhân viên.
Quy chế này áp dụng cho người lao động trong các phòng nghiệp vụ, Ban quản lý dự án, Ban điều hành dự án, cũng như cán bộ làm công tác Đảng và đoàn thể của Công ty.
Nguồn hình thành quỹ tiền lương :
Doanh thu kế hoạch năm được thông qua bởi đại hội đồng cổ đông và quyết toán dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh đã được Hội đồng quản trị phê duyệt, từ đó xác định tỷ lệ % quỹ tiền lương.
Các công ty khác sẽ nộp số tiền thù lao để trả cho các cán bộ tham gia Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của công ty mà Công ty tham gia góp vốn.
Số tiền mà các đơn vị trả cho công tác quản lý vận hành bảo vệ tòa nhà D9.
Số tiền BHXH trả thay lương ( ốm đau, thai sản ).
Quỹ tiền lương Đảng, Công đoàn của người lao động làm công tác Đảng, Công đoàn chuyên trách được hưởng theo chế độ của Đảng, Công đoàn chuyển sang.
Việc phân phối tiền lương cho từng người lao động căn cứ:
Trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp với công việc được giao
Vị trí, chức danh công việc được phân công
Hiệu quả công tác của từng bộ phận, cá nhân người lao động, không phân phối bình quân.
Mức độ kiêm nhiệm đóng góp chung ở Công ty
Chấp hành nội quy, kỷ luật lao động của Công ty
2.2.2 Các hình thức trả lương tại công ty Vinaconex 1
2.2.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
2.2.2.1.1 Hình thức trả lương theo thời gian cho lao động gián tiếp trên Công ty.
Đối tượng được hưởng: gồm toàn bộ các nhân viên thuộc lao động gián tiếp, ở các bộ phận sau:
- Phòng tổ chức hành chính
- Phòng tài chính- kế toán
- Phòng kinh tế thị trường
- Phòng kỹ thuật thi công
- Phòng thiết bị vật tư
- Ban điều hành công trình 34 Láng Hạ
- Ban quản lý dự án Vinaconex
Số lượng được hưởng: 110 người
Tiền lương bình quân/ 1 người/ 1 tháng: 6.721.000đ
Tiền lương tính trả hàng tháng cho người lao động tính theo công thức sau:
= x số ngày công thực tế làm việc
- TLi: Thu nhập hàng tháng của người lao động.
- M: Mức lương chuẩn ( bằng mức thù lao chuẩn) của tháng ( hoặc quý) do Hội đồng quản trị phê duyệt- tương đương với hệ số
M được xem xét điều chỉnh cho phù hợp trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh
- Hcli: Hệ số chênh lệch mức lương cố định của từng chức danh, hoặc vị trí công tác so với mức lương chuẩn của từng người thứ i trong tháng.
- Ki: Hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người thứ i trong tháng
- Ppci: Các phụ cấp lương (nếu có) của người thứ i trong tháng.
M= Tổng quỹ lương kế hoạch/ ( Hcli+ Pci)* số tháng trả lương
* Tính tổng quỹ lương kế hoạch
+ Doanh thu kế hoạch =>trích lương=2%* doanh thu kế hoạch
+ Số tiền các đơn vị trả cho công tác quản lý vận hành bảo vệ tòa nhà D9
+ Số tiền Bhxh trả thay lương (ốm đau, thai sản)
Quỹ tiền lương của Đảng và Công đoàn dành cho người lao động làm công tác chuyên trách sẽ được áp dụng theo chế độ hiện hành của Đảng và Công đoàn, bao gồm cả việc chuyển giao (nếu có).
* Xác định số tháng trả lương:
+ Số tháng trả lương được xác định theo năm dương lịch là :
+ Số tháng thưởng trong năm:
- Thưởng ngày thành lập công ty: 0,25 tháng
- Thưởng tết dương lịch: 1 tháng
- Thưởng tết âm lịch: 1,25 tháng
Tổng số tháng trả lương trong năm cho một lao động là : 16 tháng.
Từ tháng 2 năm 2010, mức lương chuẩn (M) của công ty là: 30 triệu đồng.
* Tính tổng quỹ lương kế hoạch:
+ Doanh thu kế hoạch năm 2010 = 600 tỷ=> trích lương=2%*600tỷ
+ Số tiền các đơn vị trả:25 000.000*12 tháng = 300 000.000đ
+ Số tiền BHXH trả thay lương: 20.000.000 đ
+ Quỹ tiền lương Đảng Công đoàn chuyển sang: không có
Tổng quỹ lương kế hoạch: = 12.320.000.000đ
*Tổng số tháng trả lương trong năm cho một lao động: 16 tháng
* Tổng hệ số lương và phụ cấp( Hcli+Ppci)
- Chênh lệch Hcli được điều chỉnh: 1,47
=> Tổng hệ số lương và phụ cấp= 27,5
Công ty lấy mức lương chuẩn M = 30.000.000 đ Cuối mỗi năm sẽ điều chỉnh M cho phù hợp với tình hình tài chính của công ty.
Hệ số chênh lệch mức lương cố định (Hcli) là chỉ số phản ánh sự khác biệt giữa mức lương của từng chức danh và mức lương chuẩn quy định cho từng vị trí công tác Hcli được xác định dựa trên chức danh công việc của từng nhóm, giúp đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong hệ thống đãi ngộ nhân sự.
- Nhóm 1: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, kế toán trưởng, Trưởng, phó phòng, giám đốc, phó Giám đốc ban quản lý:
Nhóm 1.1: Chủ tịch Hội đồng quản trị
Nhóm 1.3: Phó tổng giám đốc
Nhóm 1.5: Trưởng phòng, Phó phòng phụ trách phòng, Giám đốc ban
Nhóm 1.6: Phó trưởng phòng, Phó Giám đốc ban, Chỉ huy trưởng
- Nhóm 2: Công nhân viên gồm:
Nhóm 2.1: Chuyên viên chính, kỹ sư chính, chuyên viên, kỹ sư thực hiện công tác chuyên môn nghiệp vụ:
Nhóm 2.2: Cao đẳng, trung cấp làm công tác nghiệp vụ:
Nhóm 2.3: Nhân viên hành chính:
Nhóm 2.4: Nhân viên, tạp vụ, bảo vệ cơ quan:
Nhóm 2.5: Bảo vệ công trình, thủ kho vật tư:
Nhóm 2.6: Lái xe con, xe tải < 3,0 tấn:
- Nhóm 3: Cán bộ Đoàn thể gồm:
Nhóm 3.1: Bí thư Đảng ủy Công ty ( chuyên trách)
Nhóm 3.2: Phó Bí thư Đảng ủy chuyên trách:
Phó Bí thư Đảng ủy kiêm nhiệm ( trừ các vị trí kiêm nhiệm đã có hệ số Hcli cao hơn ):
Nhóm 3.3: Chủ tịch Công đoàn chuyên trách:
Chủ tịch Công đoàn Công ty không chuyên trách ( trừ các vị trí kiêm nhiệm đã có hệ số Hcli cao hơn):
Nhóm 3.4: Phó chủ tịch Công đoàn, Bí thư, Phó bí thư đoàn thanh niên Công ty hưởng lương theo cấp bậc, chức vụ đang giữ tại Công ty và theo quy định tại quy chế này.
Hệ số Ki là chỉ số đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ, được xác định hàng tháng dựa trên tiêu chuẩn do Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt theo đề xuất của Trưởng phòng và Giám đốc ban.
Hệ số hoàn thành nhiệm vụ được phân theo các mức:
*Việc xếp lương, nâng lương được thực hiện như sau:
Người lao động khi thay đổi vị trí công tác do tiếp nhận, điều động, bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm cần tuân thủ nguyên tắc nhận lương theo công việc hiện tại Khi thôi giữ chức vụ quản lý và chuyển sang công việc khác, mức lương sẽ được xếp lại theo chức danh chuyên môn, không được bảo lưu mức lương cũ hoặc chuyển sang mức lương tương đương.
Khi tiếp nhận nhân viên mới, Công ty sẽ xem xét trình độ chuyên môn, năng lực công tác và quá trình lương theo thâm niên ở đơn vị cũ để xác định mức lương phù hợp Đối với kỹ sư và cử nhân mới ra trường, sau thời gian thử việc và ký hợp đồng lao động, họ sẽ được xếp vào mức 1 nhóm 2.1 Nhân viên có trình độ cao đẳng và trung học cũng sẽ được xếp lương tương ứng nếu ký hợp đồng lao động sau thử việc.
1 nhóm 2.2 và không phải qua thời gian tập sự.
Công ty xem xét việc nâng mức lương cho người lao động sau mỗi 6 tháng, dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân Để được xét tăng lương, người lao động chuyên môn nghiệp vụ cần đáp ứng đủ các điều kiện quy định.
Thời gian công tác liên tục có ít nhất 24 tháng ở Công ty cho mỗi bậc
Công tác hiệu quả và kiêm nhiệm nhiệm vụ công tác đoàn thể tại Công ty không được hưởng phụ cấp kiêm nhiệm Đối với lái xe, cần đảm bảo thời gian công tác liên tục ít nhất.
24 tháng ở Công ty cho mỗi bậc và căn cứ vào đối tượng phục vụ, hoặc loại xe được giao quản lý điều khiển
Trường hợp đặc biệt Tổng giám đốc sẽ xét đặc cách nâng lương trước thời hạn theo đề nghị của Trưởng phòng, Giám đốc ban nghiệp vụ
Ví dụ cách tính lương cho nhân viên Nguyễn Thị Hương thuộc phòng tổ chức hành chính
Bảng lương của nhân viên phòng tổ chức hành chính phụ lục
Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng, tuy nhiên không hoàn toàn tuân theo lý thuyết nghiên cứu, mà đã quy đổi các khoản tiền thưởng và chế độ chính sách vào lương Các khoản thưởng như thưởng năng suất và thưởng sáng kiến gần như không tồn tại Ưu điểm của hình thức này là dễ hiểu và dễ quản lý, giúp người lao động dễ dàng tính toán mức lương hàng tháng của mình.
Hình thức trả lương linh hoạt này phù hợp cho lao động gián tiếp, không phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của nhà nước mà dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh Khi công ty đạt kết quả sản xuất tốt, việc điều chỉnh lương cho người lao động trở nên dễ dàng hơn, trong khi một số doanh nghiệp chỉ điều chỉnh lương khi có sự thay đổi về mức lương tối thiểu.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY VINACONEX 1
Hình thức tiền lương theo thời gian
+ Tăng hiệu quả sử dụng thời gian làm việc
Trưởng phòng các phòng ban chức năng cần giao việc cho nhân viên một cách hiệu quả, đảm bảo họ sử dụng hết thời gian làm việc trong ca và sẵn sàng làm thêm giờ nếu cần thiết Đồng thời, cần phối hợp với phòng bảo vệ để theo dõi giờ giấc và chấm công của nhân viên, nhằm tăng cường kỷ luật trong công việc.
+ Phân công, bố trí lao động phù hợp với chuyên môn và yêu cầu công việc
Để tối ưu hóa quy trình làm việc, trước tiên cần phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc cho từng vị trí Việc cắt giảm lao động gián tiếp sẽ giúp đảm bảo số lượng nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc Đồng thời, cần giao nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên theo bản mô tả công việc đã được thiết lập Đối với những nhân viên làm trái ngành, nên xem xét việc cử họ tham gia các khóa đào tạo hoặc lớp bồi dưỡng chuyên môn để nâng cao kỹ năng và trình độ.
+ Nâng cao tính trách nhiệm của người quản lý trực tiếp
Người quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc đề xuất nâng bậc lương cho nhân viên trong phòng ban Nếu trưởng phòng ban đánh giá một cách
+ Xây dựng bản tiêu chuẩn đánh giá tình hình thực hiện công việc
Cán bộ phòng tổ chức – hành chính có thể tham khảo mẫu phiếu đánh giá sau:
Họ và tên đối tượng đánh giá Hướng dẫn đánh giá
1 Cho điểm từ 0 đến 40 điểm.
2 Với mỗi chỉ tiêu đưa ra, người đánh giá sẽ khoanh số điểm tương thích với chỉ tiêu mà người lao động đạt được rồi tính tổng điểm
STT Các chỉ tiêu đánh giá
Kết quả thực hiện Điểm Ghi chú
. Để một chương trình đánh giá có hiệu quả thì tổ chức nên làm tốt những việc sau:
Lựa chọn người đánh giá: Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá nhân viên trong phòng ban của mình.
Chu kỳ đánh giá: Có thể lựa chọn chu kỳ đánh giá là 6 tháng hoặc 1 năm, tùy thuộc vào điều kiện thực hiện công việc của tổ chức.
Đào tạo người đánh giá là một nhiệm vụ quan trọng, vì họ cần nắm rõ hệ thống và mục đích của việc đánh giá Mục tiêu của việc đánh giá không chỉ để thưởng hay tăng lương cho nhân viên, mà còn nhằm tránh tình trạng tăng lương mang tính chủ quan hoặc thiếu căn cứ, dẫn đến những đánh giá không chính xác.
Phỏng vấn đánh giá là cuộc trò chuyện giữa lãnh đạo và nhân viên nhằm xem xét hiệu quả công việc, chỉ ra những thành tựu và tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp cho tương lai Đây là hoạt động cần thiết để tạo ra sự trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên trước khi đưa ra kết quả đánh giá.
Ví dụ về bản tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc như sau:
STT Chỉ tiêu đánh giá Kết quả thực hiện Điể m
I Mức độ hoàn thành công việc được giao ( căn cứ vào bản kế hoạch làm việc mà trưởng phòng giao cho nhân viên )
1 Mức độ hoàn thành về khối lượng
2 Hiệu quả thực hiện công việc
II Ý thức tổ chức kỷ luật:
Vi phạm nội quy, giờ giấc làm việc
Vi phạm lần 3 trở lên hoặc tái phạm
Tiêu chuẩn xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ
Hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương khoán cho các tổ xây dựng tại mỗi đội.
Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh:
Bước 1: Tính tiền công của từng người lao động theo mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi công nhân.
=> Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh ( H đc ) làm cơ sở chia lương
L khoán : Tổng số tiền lương khoán mà cả tổ nhận được, được ghi cụ thể trong hợp đồng giao khoán.
L cb : tiền lương cấp bậc của tố.
Bước 3: tiền công thực tế của từng công nhân nhận được:
L cbi : Lương cấp bậc của công nhân i
L1i: Tiền công thực tế của từng công nhân nhận được
H đc : Hệ số điều chỉnh
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG 4
1.1 Khái quát chung về tiền lương 4
1.1.1 Tiền lương và các khái niệm liên quan 4
1.2 Các hình thức trả lương: 9
1.2.1 Hình thức tiền lương thời gian 9
1.2.2 Hình thức tiền lương sản phẩm 13
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới việc lựa chọn các hình thức trả lương 21
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY VINACONEX 1 24
2.1.Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng số 1 –
2.1.1Khái lược về công ty và lịch sử hình thành phát triển 24
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh 26
2.1.3.Các sản phẩm và dịch vụ của công ty .27
2.1.3 Đặc điểm quản lý và bộ máy quản lý 28
2.1.3.1 Quy định chung về quản lý: 28
2.1.3.3 Tổ chức bộ máy quản lý: 30
2.1.3.4.Tổ chức sản xuất kinh doanh 32
2.1.3.5 Cơ cấu tổ chức tại các Đội xây dựng 32
2.1.4 Hiệu quả sản xuất kinh doanh giai đoạn 2007- 2009 34
2.1.5 Hiệu quả sử dụng lao động của công ty giai đoạn 2007- 2009 37