Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của công ty tnhh một thành viên thuốc lá thăng long

NGUYỄN QUYẾT THẮNG Trang 5 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề “Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long” hoà

GIỚI THIỆU TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

Lý do nghiên cứu

Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp các giá trị, biểu tượng, huyền thoại, nghi thức và quan điểm triết học, đạo đức, tạo nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp Khi văn hóa công ty không phù hợp với yêu cầu của chiến lược, cần phải thay đổi nhanh chóng để đảm bảo thành công Văn hóa càng vững chắc thì việc thực thi các chiến lược mới càng khó khăn Sự xung đột giữa chiến lược và văn hóa có thể làm yếu đi và thậm chí phá hủy mọi nỗ lực thực hiện chiến lược.

Liên kết chặt chẽ giữa chiến lược và văn hóa doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp tạo ra các ứng xử nhất quán, khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn Điều này dẫn đến việc doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống nguyên tắc không chính thống và áp lực, giúp mọi người hiểu rõ nhiệm vụ của mình trong công việc nội bộ.

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định bản sắc riêng của từng doanh nghiệp, giúp phân biệt giữa các doanh nghiệp khác nhau và xây dựng thương hiệu mạnh mẽ (Edgar H Schein, 2012) Sự khác biệt này thể hiện qua các tài sản vô hình như lòng trung thành của nhân viên, tạo ra bầu không khí thân thiện như một gia đình, thúc đẩy tiến độ trong thảo luận và ra quyết định quản lý, cũng như sự tin tưởng của nhân viên vào các quyết định và chính sách của doanh nghiệp, cùng với tinh thần đồng đội trong mọi công việc.

Trong thời đại công nghệ thông tin, việc giao tiếp và truyền tải thông tin trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Hội nhập kinh tế quốc tế đã thúc đẩy các tổ chức, bao gồm Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, cần hoàn thiện và phát triển văn hóa doanh nghiệp Theo quan điểm của Edgar H Schein, văn hóa tổ chức hình thành từ hai quá trình: hội nhập nội bộ và tương tác với môi trường bên ngoài Do nguồn lực hạn chế, việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức là cần thiết, giúp Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long phân bổ nguồn lực một cách hiệu quả.

LVTS Quản trị kinh doanh hợp lý nhằm đạt được kỳ vọng định hướng văn hóa tổ chức của mình

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long trong thời gian đã có những bước phát triển oanh thu năm 2016 là 4002 tỷ đồng tăng 10,4% so với năm

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, một trong những đơn vị hàng đầu trong sản xuất thuốc lá điếu tại Việt Nam, đã được đánh giá cao từ năm 2015 Nhân viên của công ty đề xuất nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, nhằm đánh giá và định lượng một cách khoa học các yếu tố này Nghiên cứu sẽ cung cấp những gợi ý giá trị cho các nhà quản trị, giúp phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.

Mục tiêu nghiên cứu

Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long cần được xác định rõ để đề xuất những biện pháp cải thiện

2.2.Mục tiêu cụ thể Đề tài nghiên cứu nhắm đến các mục tiêu:

- Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố

- Đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả tác động của các nhân tố ảnh hưởng chính.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Các nhân tố tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

- Không gian : phạm vi nghiên cứu của đề tài được giới hạn tại:

Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

LVTS Quản trị kinh doanh

+ Số liệu thứ cấp: Lấy từ Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long giai đoạn 2014-2016

+ Số liệu sơ cấp: Điều tra từ tháng 1 đến tháng 11 năm 2017

Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Nguồn dữ liệu sơ cấp:

Luận văn này tiến hành khảo sát ý kiến của cán bộ và nhân viên tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long thông qua việc sử dụng bảng câu hỏi và phỏng vấn thảo luận nhóm.

+ Quan sát: từ thực tế môi trường và cách ứng xử của mọi người trong tổ chức

4.2 Phương pháp phân tích, xử lý dữ liệu

Nghiên cứu này kế thừa các công trình trước đó để xác định những yếu tố chính tác động đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.

Chúng tôi tiến hành phỏng vấn các cán bộ nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc, bao gồm các lãnh đạo và nhân viên uy tín, nhằm thu thập ý kiến và hiểu biết sâu sắc từ những người có chuyên môn cao trong lĩnh vực này.

Nghiên cứu định lượng sẽ được thực hiện để lượng hóa các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Trong quá trình khảo sát chính thức, bảng câu hỏi phỏng vấn sẽ được lập và sử dụng thang đo Likert 5 để đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố này Đối tượng điều tra bao gồm lãnh đạo và bộ phận quản lý cấp cao của công ty.

Bài viết này tập trung vào việc phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị kinh doanh tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 22.0 Các cán bộ công nhân viên trong phòng quản trị kinh doanh sẽ được khảo sát để thu thập dữ liệu và đưa ra những nhận định chính xác về tình hình hiện tại.

Ý nghĩa và đóng góp mới của đề tài

Nhiều nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã được thực hiện, nhưng hầu hết chưa xem xét khía cạnh quản lý và định hướng kế hoạch trong doanh nghiệp Các nhà quản trị cần tổ chức hoạt động nhằm xây dựng tinh thần kết nối và niềm tin vào sự phát triển của doanh nghiệp, vì đây là những yếu tố quan trọng trong việc hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp Do đó, tác giả đã bổ sung các yếu tố này vào nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, đặc biệt là tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.

Nghiên cứu này phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn so với các nghiên cứu trước Nó không chỉ làm rõ mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố mà còn hỗ trợ các nhà quản trị trong việc phát triển và hoàn thiện văn hóa tổ chức tại công ty.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 05 chương

Chương 1: Tổng quan các công trình nghiên cứu có liên quan đề tài:

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của các học giả gồm các đề tài khoa học, các bài báo, luận văn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cúu đề xuất: Trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa tổ chức và những nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày phương pháp nghiên cứu,

LVTS Quản trị kinh doanh quy trình nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, kiến nghị đề xuất và đồng thời cũng nêu lên hạn chế của đề tài ,hướng nghiên cứu tiếp theo

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Khái quát về văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức là một khái niệm phức tạp, thường được hiểu là tập hợp các giả định, niềm tin, giá trị, thái độ và hành vi được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức Nó đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cảm giác cộng đồng và ảnh hưởng lớn đến hành vi cá nhân Những giá trị cốt lõi và niềm tin này định hình cách thức ứng xử và quyết định trong tổ chức, đồng thời không phải là kết quả ngẫu nhiên mà là sản phẩm của một quá trình xây dựng tích cực Văn hóa tổ chức không chỉ được truyền đạt cho những người mới mà còn thể hiện sự khác biệt của tổ chức so với môi trường bên ngoài Mỗi tổ chức, từ lúc thành lập đến khi suy tàn, đều mang trong mình những giá trị văn hóa nhất định, cho thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa văn hóa và tổ chức.

LVTS Quản trị kinh doanh tương đối ổn định, ít biến đổi và được iễn đạt như là một trạng thái riêng biệt

Một tổ chức luôn tồn tại trong trạng thái không cân bằng, và văn hóa được coi là một quá trình liên tục thay vì chỉ là một trạng thái tĩnh Các quan điểm về văn hóa tổ chức thường tập trung vào việc phân tích các yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với các yếu tố bên trong Theo tác giả Edgar Schein, văn hóa tổ chức được hình thành và tích lũy qua quá trình tương tác với môi trường bên ngoài và hòa nhập vào môi trường bên trong.

Văn hóa tổ chức, một khái niệm được nghiên cứu sâu sắc từ đầu những năm 1990, vẫn còn là một lĩnh vực tương đối trừu tượng với nhiều quan điểm khác nhau giữa các học giả Cho đến nay, chưa có định nghĩa nào được công nhận là chuẩn mực cho văn hóa tổ chức Dù vậy, vẫn tồn tại một số khái niệm phổ biến về văn hóa tổ chức mà các nhà nghiên cứu thường tham khảo.

“Văn hóa là những tín ngưỡng, quan điểm và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức” (Williams, 1993)

Văn hóa tổ chức là một hệ thống độc lập, bao gồm các giá trị và hành vi chung trong một cộng đồng, thường được duy trì qua thời gian dài (Kotter và Heskett, 1992).

Văn hóa tổ chức là một tổng thể bao gồm các tiêu chuẩn, giá trị, tín ngưỡng và cách ứng xử của các thành viên khi làm việc cùng nhau Đặc trưng của mỗi tổ chức được thể hiện qua lịch sử và ảnh hưởng của các hệ thống và lãnh đạo trước đó trong việc hình thành con người Sự khác biệt này thể hiện rõ qua việc tuân theo thói quen, luật lệ, cũng như sự chuyển đổi giữa hệ tư tưởng cũ và mới, cùng với những lựa chọn chiến lược của tổ chức.

Tuy vậy, hiện nay định nghĩa của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar

Schein có thể được xem là được chấp nhận rộng rãi nhất:

Điểm khác biệt chính giữa hai cách tiếp cận văn hóa tổ chức là cách thứ nhất coi văn hóa tổ chức như một yếu tố cố định, tập trung vào việc lý giải ảnh hưởng của nó đến hoạt động của tổ chức Ngược lại, cách tiếp cận thứ hai lại nhấn mạnh vào việc tìm hiểu nguyên nhân tồn tại của văn hóa tổ chức và các yếu tố tác động đến nó, bao gồm cả nhân tố nội bộ, ngoại bộ và sự thay đổi trong lãnh đạo.

Trong nghiên cứu này, luận văn tập trung vào khái niệm văn hóa và văn hóa tổ chức theo quan điểm thứ hai Nghiên cứu xem xét văn hóa tổ chức như một quá trình tổng hòa, chịu tác động từ cả các nhân tố bên ngoài lẫn nhân tố bên trong.

2.1.2 Vai trò của văn hóa tổ chức

Trong bối cảnh khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, các sản phẩm và hàng hóa từ các tổ chức thường tương đồng về chất lượng và mẫu mã Cạnh tranh hiện nay chủ yếu tập trung vào văn hóa, thương hiệu và chất lượng dịch vụ (Đỗ Tiến Sâm, 2009) Do đó, văn hóa tổ chức cần được tích hợp sâu sắc vào các hoạt động của tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng sự khác biệt và nâng cao giá trị thương hiệu.

 Định hình tính cách, hình ảnh của tổ chức

Việc xây dựng và quảng bá thương hiệu là yếu tố quan trọng trong hoạt động kinh doanh của mọi tổ chức, giúp tạo nên sự khác biệt Thương hiệu không chỉ bao gồm các yếu tố nhận diện như logo, bao bì hay website, mà còn phải thể hiện cái hồn của tổ chức qua hình ảnh, màu sắc và ngôn từ Cái hồn này được hình thành từ các giá trị, niềm tin và nguyên tắc trong văn hóa của tổ chức, tạo nên bản sắc độc đáo và thể hiện tính cách, tầm nhìn và sứ mệnh riêng Văn hóa không chỉ định hình tính cách của tổ chức mà còn giúp tổ chức được nhận diện qua văn hóa của mình.

 Tạo môi trường làm việc hiệu quả, chế độ nhân sự rõ ràng

Văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng kết hợp các cá nhân khác biệt thành một đội ngũ thống nhất, nơi mọi người cùng chia sẻ những giá trị, phong cách sống, niềm tin và thái độ tương đồng Khi tổ chức phát triển, mỗi cá nhân cũng có cơ hội phát triển bản thân, và khi mục tiêu của doanh nghiệp đạt được, họ cũng đạt được thành công với mục tiêu cá nhân của mình, tạo nên một mối quan hệ tương hỗ và bền vững giữa tổ chức và nhân viên.

William Arthur Ward (1993) – một nhà giáo dục lỗi lạc của Mỹ – đã khẳng định rằng “Tài lãnh đạo dựa trên sự truyền cảm hứng, không phải sự chi phối; dựa trên sự hợp tác, không phải sự dọa dẫm.” Để trở thành một nhà lãnh đạo khôn ngoan, việc đầu tiên cần làm là xây dựng một văn hóa tổ chức phù hợp, nhằm tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, khuyến khích động lực và truyền cảm hứng cho nhân viên.

Văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy mối quan hệ lành mạnh và giao tiếp hiệu quả giữa các nhân viên Nó giúp họ nhận thức rõ vai trò và trách nhiệm của mình, hoàn thành công việc đúng hạn mà không cần nhắc nhở Hơn nữa, văn hóa tổ chức là yếu tố gắn kết các thành viên, tạo sự thống nhất trong cách hiểu vấn đề, đồng thời định hướng hành động và xây dựng niềm tin, giúp họ tự hào về tổ chức của mình.

Các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

Dựa trên việc nghiên cứu lý thuyết và nội dung từ các tác giả trong và ngoài nước, chúng tôi đã tổng hợp các nhân tố phổ biến ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Những nhân tố này được phần lớn học giả công nhận và sẽ là nền tảng để xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến văn hóa tổ chức.

2.2.1 Nhà lãnh đạo Ảnh hưởng của những nhà lãnh đạo đến văn hóa tổ chức được đại đa số các học giả ủng hộ như :Davi Drennan ( 1994) ; John Brennan (2016); Obasan, Kehinde A (2012) ; Edgar H Schein (2010) ; Jim Riley( 2014) ; Samiksha Jain (2016); PGS.TS Nguyễn Thu Linh ( 2004) Tuy vậy, đến nay, những nhà nghiên cứu cũng chỉ tập trung nghiên cứu tầm quan trọng của nhân tố này bằng các quan sát tình huống ( case stu y) hơn là so sánh bằng phương pháp định lượng Các tác giả đã ẫn chứng rất nhiều bằng chứng chứng minh mối quan hệ giữa lãnh đạo và văn hóa, đặc biệt là trong các tổ chức mới thành lập

Trong các tổ chức mới thành lập, Edgar H Schein (2010) cho rằng lãnh đạo hoặc người sáng lập có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức thông qua tham vọng cá nhân của họ Những người sáng lập không chỉ xác định sứ mạng và bối cảnh hoạt động mà còn chọn lọc thành viên, từ đó hình thành phản hồi của nhóm trong việc giải quyết vấn đề bên ngoài và hội nhập nội bộ Quá trình tương tác giữa các nhà sáng lập và hoạt động của tổ chức giúp tạo ra và duy trì các mục đích và cam kết Do đó, lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì các yếu tố gắn kết con người trong tổ chức, và họ cần nhận thức rõ vai trò của mình trong việc hình thành và phát triển văn hóa tổ chức.

Các nhà lãnh đạo thường duy trì hình ảnh và làm gương cho tổ chức, vì vậy họ có xu hướng tuyển chọn những cộng sự có quan điểm tương đồng Họ ưu tiên những

Nhà lãnh đạo trong quản trị kinh doanh luôn tìm kiếm những người có chung quan điểm, điều này giúp tạo ra sự đồng thuận trong tổ chức Mỗi thế hệ lãnh đạo đóng góp vào việc hình thành các giá trị văn hóa riêng, nhưng những người kế cận thường kế thừa và chịu ảnh hưởng từ những người đi trước Do đó, nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa tổ chức qua các giai đoạn hình thành, duy trì và phát triển.

Tóm lại, nhà lãnh đạo là nhân tố đóng vai trò quan trọng đầu tiên trong quá trình tác động ảnh hưởng nhằm phát triển văn hóa tổ chức

Lịch sử và truyền thống của tổ chức là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, như Davi Drennan (1994) và Schein (2010) đã chỉ ra Mỗi tổ chức có một lịch sử phát triển và truyền thống riêng, tạo nên những đặc điểm văn hóa đặc thù qua từng thời kỳ Thực tế cho thấy, các tổ chức có bề dày lịch sử và truyền thống thường gặp khó khăn hơn trong việc thay đổi văn hóa so với những tổ chức trẻ chưa có phong cách văn hóa rõ ràng.

Các truyền thống và tập quán có thể vừa là chỗ dựa vừa là rào cản trong việc xây dựng và phát triển văn hóa mới cho tổ chức Tổ chức mới thường mang phong cách kinh doanh hiện đại và hướng đến thị trường, với thành viên trẻ trung và năng động Trong khi đó, tổ chức đã phát triển lâu dài thường sở hữu giá trị văn hóa truyền thống và kinh nghiệm phong phú Nếu tổ chức có nền văn hóa truyền thống vững mạnh và bản sắc rõ ràng, khả năng phát triển văn hóa sẽ cao hơn, ngược lại, tổ chức thiếu bản sắc sẽ gặp khó khăn trong việc phát triển.

Lịch sử truyền thống đóng vai trò quan trọng trong việc định hình văn hóa của tổ chức, đặc biệt là những tổ chức có bề dày lịch sử lâu đời Sự ảnh hưởng của truyền thống và tập quán lên hành vi văn hóa càng rõ nét khi tổ chức đã phát triển ổn định và lâu dài Ngược lại, những tổ chức mới thành lập với quá trình phát triển ngắn sẽ ít bị ảnh hưởng bởi nhân tố lịch sử truyền thống Việc thay đổi và tác động lên văn hóa tổ chức phụ thuộc vào việc tổ chức còn non trẻ hay đã phát triển ổn định, lâu dài.

Để nâng cao văn hóa tổ chức tại LVTS Quản trị kinh doanh, cần thiết phải phá vỡ những thói quen cũ và tư tưởng không còn phù hợp Việc này giúp tạo ra một môi trường làm việc linh hoạt và sáng tạo hơn, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.

2.2.3 Thủ tục và chính sách làm việc

David Drennan (1994) và Jim Riley (2014) đều cho rằng thủ tục và chính sách làm việc của tổ chức là nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức

Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể nhằm thực hiện đường lối và nhiệm vụ trong một thời gian nhất định và trên các lĩnh vực cụ thể Chúng có ảnh hưởng đến văn hóa và cấu trúc tổ chức, khiến nhiều người tham gia vào tổ chức vì bị lôi cuốn bởi chính sách làm việc Khi chính sách thay đổi, những cá nhân này có thể cảm thấy không còn phù hợp với văn hóa tổ chức và sẽ tìm kiếm cơ hội ở những tổ chức khác có văn hóa và cấu trúc phù hợp hơn với họ.

Thủ tục và chính sách của công ty cung cấp hướng dẫn rõ ràng, nêu rõ kỳ vọng nhằm đảm bảo sự công bằng, nhất quán và tuân thủ pháp luật với nhân viên Những chính sách này được soạn thảo mạch lạc và thường xuyên xem xét, là công cụ hữu hiệu cho đối thoại và làm việc với nhân viên, thể hiện cam kết của công ty về môi trường làm việc tích cực Mặc dù không bắt buộc phải có chính sách bằng văn bản, nhưng chính sách công ty vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công bằng trong sử dụng lao động và là vũ khí biện hộ hiệu quả trong các vụ kiện liên quan đến người lao động.

Chính sách công ty là yếu tố nội bộ quan trọng, đóng vai trò điều chỉnh chuẩn mực hành vi và trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ Nó không chỉ ảnh hưởng đến văn hóa cá nhân mà còn góp phần hình thành văn hóa tổ chức.

2.2.4 Lương, thưởng ục tiêu của tiền lương, thưởng là tạo động lực cho các nhân viên trong việc thực hiện công việc tốt hơn Khi họ nhận thấy mình được đối xử công bằng, trả lương tương xứng với cống hiến sẽ làm việc tốt hơn và hài lòng với công việc hiện tại Ngược lại, khi các nhân viên cho rằng họ được trả lương thấp hay không công bằng thì họ sẽ có ự định nghỉ việc Nhân viên được thưởng ựa vào chất lượng

LVTS Quản trị kinh doanh thực hiện công việc của họ

David Drennan (1994) và Jim Riley (2014) nhấn mạnh rằng hệ thống lương thưởng ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức bằng cách điều chỉnh hành vi của nhân viên Các hình thức khuyến khích vật chất giúp xây dựng niềm tin của người lao động vào mối liên hệ giữa phần thưởng và nỗ lực Ngoài ra, phần thưởng cần phản ánh sự công bằng cá nhân và công bằng xã hội; nếu không, sẽ khó khăn trong việc khuyến khích nhân viên thực hiện các hoạt động tích cực.

Schein (2010) cho rằng mỗi tổ chức đều phải phát triển hệ thống thưởng phạt

Sự điều chỉnh trong chế độ khen thưởng và trừng phạt là một trong những cách hiệu quả nhất để thay đổi hành vi, từ đó tác động đến các yếu tố văn hóa trong tổ chức.

Các nghiên cứu trước đây

Văn hóa tổ chức đã thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều tác giả trong và ngoài nước Qua việc khảo sát trên các phương tiện truyền thông và thư viện, có thể tổng hợp một số công trình nghiên cứu đáng chú ý về chủ đề này.

Có thể nói là một trong những tác phẩm tiêu biểu là cuốn sách “Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo” (“Organizational culture and leadship”) của Edgar

H Schein ( 2010) thể hiện khám phá mối quan hệ ảnh hưởng của nhân tố lãnh đạo đối văn hóa tổ chức từ đây giúp các nhà quản trị vận dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Tuy nhiên, tác phẩm chỉ dừng lại ở việc tập trung nghiên cứu nhân tố lãnh đạo và tác động của nó đến văn hóa tổ chức chứ chưa đi sâu nghiên cứu những nhân tố bên ngoài và bên trong khác

Mô hình của Schein xác định ba cấp độ của văn hóa, bao gồm hiện thực, ngụ ý và vô hình, từ đó tạo ra ba tiêu chí để đánh giá văn hóa.

Cấp độ một: Thực tiễn (Artifacts)

Cấp độ hai: Giá trị chuẩn mực (Espoused Values)

Cấp độ ba: Giả định ngầm hiểu chung (Shared Tacit Assumptions)

Gần đây, Samiksha Jain (2016) đã hệ thống hóa các khái niệm và quan điểm về văn hóa tổ chức, đồng thời chỉ ra 10 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa này Các nhân tố bao gồm: (1) Nhân viên trong tổ chức với thái độ, tâm tính và lợi ích của họ, (2) Giới tính của nhân viên, (3) Bản chất của tổ chức, và (4) Mục tiêu cùng các thiết kế để đạt được chiến lược của tổ chức.

Bài viết đề cập đến các yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự, bao gồm khách hàng, phong cách quản lý, quá trình hòa nhập văn hóa cho nhân viên mới, lựa chọn và thay thế nhân viên, đánh giá năng suất và phần thưởng, cũng như thừa nhận và thăng tiến Mặc dù đã nêu ra nhiều nhân tố ảnh hưởng, tác giả chỉ dừng lại ở phân tích định tính mà chưa xem xét thứ tự tác động của từng yếu tố cũng như kiểm chứng bằng công cụ định lượng.

Nhà nghiên cứu Trompenaar đã được nhiều nhà quản lý kinh tế đánh giá cao nhờ vào những kết quả nghiên cứu của mình Các nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá các định hướng giá trị và quan hệ trong các xã hội có nền văn hóa khác nhau Mô hình của Trompenaar chủ yếu được diễn tả qua 5 định hướng quan hệ, giúp chỉ ra cách mà mỗi cá nhân tương tác với người khác, thời gian và môi trường xung quanh.

- Tính phổ biến và tính cụ thể

- Tính cá nhân và tập thể

- Dễ biểu lộ và ít biểu lộ cảm xúc

- Tính rõ ràng và không rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân

- Sự thành đạt và nguồn gốc xuất thân

- Quan niệm và thái độ đối với thời gian

- Quan niệm của con người về không gian

Các giá trị văn hóa đa dạng sẽ hình thành những tiêu chuẩn riêng biệt để đánh giá từng thành viên trong doanh nghiệp Việc đánh giá các thành viên có thể được thực hiện qua nhiều phương pháp khác nhau.

+ Đánh giá ựa vào cách thức mà con người hành động

+ Đánh giá ựa vào việc xem họ là ai

+ Đánh giá ựa vào cả hai mặt họ là ai và họ sẽ trở thành người như thế nào.

Mô hình Trompenaar, được PGS.TS Đỗ Tiến Sâm (2009) chủ biên, đã hệ thống hóa những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa Đông Á trong bối cảnh hội nhập quốc tế Các nhân tố này được phân loại thành hai nhóm chính.

Năm nhân tố bên trong ảnh hưởng đến sự phát triển văn hóa và con người ở khu vực Đông Á bao gồm: (1) nhân tố địa lý tự nhiên và môi trường sống, (2) chính trị, (3) kinh tế, (4) xã hội, và (5) các giá trị văn hóa truyền thống Mặc dù các bài tham luận hiện tại chủ yếu tập trung vào vai trò của địa lý, môi trường sống và Nho học, nhưng vẫn cần xem xét thêm các nhân tố khác như chính trị và kinh tế để có cái nhìn toàn diện hơn về sự phát triển văn hóa trong khu vực này.

LVTS Quản trị kinh doanh trị, kinh tế, xã hội còn chưa được đề cập nhiều

Bài viết nêu rõ bốn nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến tình hình hiện tại, bao gồm sự tiến bộ khoa học công nghệ và kinh tế tri thức, toàn cầu hóa kinh tế, ảnh hưởng của văn hóa phương Tây, và an ninh phi truyền thống Tuy nhiên, các bài tham luận chủ yếu tập trung vào hai nhân tố chính là an ninh phi truyền thống và ảnh hưởng của văn hóa phương Tây, trong khi các nhân tố khác vẫn chưa được phân tích một cách rõ ràng.

Văn hóa tổ chức tại Việt Nam chịu ảnh hưởng từ nhiều nhân tố, như văn hóa ân tộc, tư tưởng lãnh đạo, môi trường hoạt động và chiến lược tổ chức, theo nghiên cứu của PGS TS Nguyễn Thu Linh và Ths Hà Hoa Lý (2004) Nghiên cứu này đã khái quát hóa tác động của văn hóa ân tộc đến văn hóa tổ chức, dựa trên lý thuyết của Geert Hofstede (1980) Các tác giả đã chỉ ra rằng văn hóa tổ chức khác nhau do ảnh hưởng của văn hóa ân tộc qua năm khía cạnh: sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể, phân cấp quyền lực, sự phân biệt giữa nam quyền và nữ quyền, và tính cẩn trọng Tuy nhiên, nghiên cứu không đi sâu vào phân tích các nhân tố khác có thể ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Việt Nam.

Lưu Thị Tuyết Nga (2011) đã sử dụng công cụ OCAI để khảo sát và xác định ba yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp tại Công ty FAQUI E, bao gồm: (1) Các giá trị hữu hình; (2) Các giá trị được tán đồng; và (3) Quan điểm cơ bản.

Hình 2.4: Mô hình Lưu Thị Tuyết Nga (2011)

Ngô Thị Bích Vân (2011) đã nghiên cứu và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: (1) Các yếu tố bề mặt; (2) Các niềm tin và giá trị được tán thành; (3) Các giả định cơ bản.

Mô hình của Ngô Thị Bích Vân (2011) và Đinh Công Tuấn (2012) trong bài báo tạp chí Cộng sản đã nêu rõ vai trò quan trọng của văn hóa tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Các tác giả đã chỉ ra bốn xu hướng chính trong phát triển văn hóa tổ chức tại Việt Nam, nhấn mạnh sự cần thiết phải hoàn thiện văn hóa tổ chức để cạnh tranh hiệu quả với các tổ chức nước ngoài Mặc dù chưa tập trung nghiên cứu sâu về các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức, nhưng họ đã đưa ra quan điểm xây dựng văn hóa dựa trên con người, hướng tới thị trường và xem khách hàng là trung tâm Điều này sẽ giúp tạo dựng một nền văn hóa mạnh mẽ, đậm bản sắc, từ đó nâng cao uy tín và thương hiệu của tổ chức Ngoài ra, một số nghiên cứu khác của Davi Drennan (1994), John Brennan (2016) và Samiksha Jain (2016) cũng đã xem xét các nhân tố ảnh hưởng, nhưng chưa có sự thống nhất về số lượng và khái niệm các nhân tố này.

Giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.4.1 Giả thiết nghiên cứu ặc ù có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức nói chung nhưng 9 nhân tố được đa số các học giả ủng hộ Qua tìm hiểu cơ sở lý thuyết và nội dung nghiên cứu các nhóm nhân tố ảnh hưởng và tác động đến văn hóa tổ chức là cơ sở hình thành giả thiết nghiên cứu về Văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long như sau:

* Giả thuyết H1: Nhà lãnh đạo ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H2: Lịch sử truyền thống ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức

* Giả thuyết H3: Thủ tục và chính sách làm việc ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H4: Lương, thưởng ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H5: Định hướng kế hoạch ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H6: ôi trường ngành ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H7: ôi trường chính trị luật pháp ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

* Giả thuyết H8: Công nghệ thông tin ảnh hưởng cùng chiều đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH ột Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Dựa trên nghiên cứu của Edgar H Schein (2010) và Samiksha Jain (2016), tác giả đề xuất xây dựng mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Mô hình này bao gồm 8 nhân tố chính, trong đó có 7 nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, bắt đầu với lãnh đạo.

Lịch sử và truyền thống của ngành công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành các thủ tục và chính sách làm việc hiện tại Mức lương và thưởng cũng là yếu tố thu hút nhân tài, trong khi định hướng kế hoạch phát triển giúp ngành này không ngừng tiến bộ Bên cạnh đó, môi trường ngành và bối cảnh chính trị, pháp luật ảnh hưởng lớn đến sự phát triển và ổn định của lĩnh vực này.

Hình 2.6: Mô hình lý thuyết về nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Nguồn: Tác giả xây dựng

Nội dung và ý nghĩa của từng nhân tố

Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến văn hóa tổ chức, cả tích cực lẫn tiêu cực, thông qua các hành động của mình Họ sử dụng quyền lực để tuyển dụng và đào thải nhân viên, từ đó định hình văn hóa theo định hướng cá nhân Các nhà lãnh đạo cũng là tấm gương phản chiếu văn hóa của công ty; vì vậy, một nhà lãnh đạo tích cực sẽ thúc đẩy văn hóa tổ chức phát triển mạnh mẽ.

Lịch sử và truyền thống đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành văn hóa tổ chức, đặc biệt khi công ty có bề dày lịch sử Nhiều thói quen và tập quán từ quá khứ đã ảnh hưởng mạnh mẽ đến hành vi và văn hóa trong tổ chức.

Thủ tục và chính sách làm việc (H3)

Lương, thưởng (H4) Định hướng kế hoạch ( H5)

Môi trường chính trị luật pháp (H7)

Văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc

Để quản trị kinh doanh hiệu quả tại LVTS, cần thực hiện những thay đổi mang tính cách mạng, ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức lâu đời Điều này đòi hỏi phải phá vỡ những thói quen đã ăn sâu và loại bỏ những tư tưởng không còn phù hợp với xu hướng phát triển hiện tại.

Thủ tục và chính sách làm việc cung cấp hướng dẫn rõ ràng và xác định kỳ vọng từ tổ chức, đảm bảo công bằng, nhất quán và tuân thủ pháp luật Khi thủ tục và chính sách minh bạch và hiệu quả, nhân viên sẽ cảm thấy được tôn trọng và ghi nhận cống hiến Do đó, việc thiết lập thủ tục và chính sách rõ ràng không chỉ giúp tổ chức phát triển mà còn hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp.

Lương thưởng là khoản thù lao mà nhân viên nhận được cho sự cống hiến của mình trong tổ chức Khi nhân viên cảm thấy lương của mình cao và công bằng, họ sẽ làm việc hiệu quả hơn và cảm thấy hài lòng với công việc Sự hài lòng này thúc đẩy họ sẵn sàng hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp tốt hơn trong công việc.

Do đó, việc trả lương thưởng có ảnh hưởng đến văn hóa của tổ chức

Định hướng kế hoạch rõ ràng giúp tổ chức có niềm tin vào tương lai, khi các mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn được xác định sẽ chi phối hoạt động và văn hóa tổ chức Sự thay đổi trong định hướng sẽ dẫn đến sự điều chỉnh trong văn hóa tổ chức Hơn nữa, định hướng kế hoạch còn thể hiện kỳ vọng của tổ chức, tạo động lực cho nhân viên tin tưởng và thực hiện tốt các giá trị văn hóa hiện tại.

Môi trường ngành hiện nay thể hiện sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức trong cùng lĩnh vực, đặc biệt khi sản phẩm và dịch vụ trở nên đồng nhất Các tổ chức không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn chuyển sang cạnh tranh văn hóa Trong bối cảnh này, các tổ chức liên tục hoàn thiện và học hỏi, lựa chọn những yếu tố văn hóa tích cực để phát triển và vượt qua đối thủ Do đó, khi môi trường ngành càng cạnh tranh, văn hóa tổ chức sẽ ngày càng được phát triển và hoàn thiện.

Môi trường chính trị và pháp luật ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động của các tổ chức, khi mà sự điều chỉnh từ chính phủ và các yếu tố chính trị trong quốc gia có thể làm thay đổi yêu cầu pháp lý Sự thay đổi này buộc các tổ chức phải điều chỉnh hoạt động của mình để tuân thủ các quy định của chính phủ Một môi trường chính trị rõ ràng, minh bạch và luật pháp ổn định sẽ tạo niềm tin cho nhân viên vào hoạt động của tổ chức.

LVTS Quản trị kinh doanh lâu ài bền vững của tổ chức và từ đó cho các tổ chức ễ àng hoàn thiện văn hóa tổ chức của mình

Công nghệ thông tin có ảnh hưởng sâu rộng đến văn hóa tổ chức, thể hiện qua cách nhân viên thực hiện hoạt động chuyên môn Nó tác động đến bố trí không gian làm việc, phương tiện giao tiếp và hành vi ứng xử trong tổ chức Hiện nay, công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong việc định hình các yếu tố văn hóa trong môi trường làm việc.

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu, việc phân tích ữ liệu và đánh giá kết quả thu được Cụ thể gồm các mục sau: (1) giới thiệu; (2) thiết kế nghiên cứu; (3) xây ựng và điều chỉnh thang đo.

Thiết kế nghiên cứu và quy trình nghiên cứu

Như đã giới thiệu ở Chương I, nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: thứ nhất, nghiên cứu sơ bộ và thứ hai, nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu khám phá)

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính với các nội ung sau:

- Nghiên cứu tổng hợp lý thuyết từ các nghiên cứu trước nhằm xây ựng mô hình nghiên cứu lý thuyết từ tháng 5/2017 đến tháng 11/2017

Nghiên cứu này nhằm khám phá và hình thành các biến quan sát để đo lường các khái niệm nghiên cứu thông qua phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp này được thực hiện bằng cách phân tích các nhân tố ảnh hưởng từ những nghiên cứu văn hóa tổ chức trước đó như của Edgar H Schein (2010) và các tác giả khác Mặc dù các nghiên cứu đã định nghĩa một số nhân tố, nhưng chưa thực sự phân tích mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và kiểm định chúng Mỗi tổ chức có đặc thù riêng, do đó, những nhân tố quan trọng đối với một tổ chức có thể không có ảnh hưởng tương tự đối với tổ chức khác Nhóm 08 nhân tố được lựa chọn không chỉ dựa trên các nghiên cứu trước đó mà còn từ kinh nghiệm cá nhân của tác giả Để đảm bảo tính chặt chẽ và thực tế, tác giả đã quyết định sử dụng phương pháp định tính qua ý kiến của các chuyên gia, nhằm tránh bỏ sót các nhân tố quan trọng và loại bỏ các nhân tố không phù hợp.

Tác giả đã tổ chức buổi thảo luận trực tiếp tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, mời 10 đồng nghiệp tham gia, bao gồm cả lãnh đạo công ty, nhằm thu thập ý kiến và phản hồi.

 Phương pháp thực hiện tham khảo ý kiến nhóm cán bộ nhân viên:

Tác giả đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ công chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, những người có uy tín và kinh nghiệm trong lĩnh vực hoạt động của công ty Trong quá trình thảo luận, tác giả đã trình bày các nội dung gợi mở để khuyến khích sự trao đổi ý kiến về đề tài nghiên cứu (tham khảo phụ lục số 1) Sau khi tổng hợp các ý kiến thảo luận, tác giả đã ghi chép lại thành Bản phỏng vấn ý kiến cán bộ nhân viên, và các công chức được phỏng vấn đã ký xác nhận ý kiến của mình.

Dựa trên kết quả trao đổi và ý kiến từ giảng viên hướng dẫn khoa học, tác giả đã tái cấu trúc mô hình nghiên cứu với 08 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long.

Mô hình hiệu chỉnh được xây dựng sau quá trình phỏng vấn và thảo luận nhóm, nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên.

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Thủ tục và chính sách làm việc (H3)

Lương, thưởng (H4) Định hướng kế hoạch ( H5)

Môi trường chính trị luật pháp (H7)

Văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phỏng vấn trực tiếp cán bộ công nhân viên chức, sử dụng bảng câu hỏi chi tiết để thu thập dữ liệu Phương pháp lấy mẫu là ngẫu nhiên và thuận tiện, với ô hình đo lường gồm 44 biến quan sát Tác giả đã chọn cỡ mẫu 300, nhưng sau khi khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 310, trong đó thu lại 307 phiếu Sau khi loại bỏ 6 phiếu không hợp lệ trong quá trình nhập liệu, mẫu khảo sát chính thức còn lại là 301 phiếu.

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Nguồn: Tác giả đề xuất

Kiểm tra có sự khác biệt hay không về văn hóa tổ chức giữa các công chức viên chức

- Kiểm tra phương sai trích

- Kiểm tra các nhân tố rút trích

- Loại các biến có mức tải nhân tố nhỏ

Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha biến tổng

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ Đo lường độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích mô hình hồi quy đa biến

- Kiểm tra đa cộng tuyến

- Kiểm tra sự tương quan

- Kiểm tra sự phù hợp

- Đánh giá mức độ quan trọng

Independent T-Test (Kiểm định Levene)

3.3 Xây dựng và điều chỉnh thang đo

Quy trình xây ựng thang đo trong nghiên cứu ựa vào quy trình do Churchill (1979) đưa ra ( ẫn theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang

Thang đo nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng được xây dựng dựa trên lý thuyết và tham khảo từ các nghiên cứu trước Tuy nhiên, do mỗi ngành dịch vụ có những đặc thù riêng cùng với sự khác biệt về đặc điểm, hoàn cảnh, thời gian và địa điểm, việc điều chỉnh thang đo để phù hợp với thực tế tại thị trường Việt Nam là rất cần thiết.

Sau khi tổng hợp tài liệu và ý kiến từ phỏng vấn và thảo luận nhóm, tác giả xác định được 08 nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Tác giả đã phân tích và lượng hóa các nhân tố này để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát định lượng.

Tác giả chọn thang đo Likert 5 mức độ cho tất cả các biến quan sát, biến độc lập lẫn biến phụ thuộc:

- Mức 3: Phân vân, không biết có đồng ý hay không (trung lập)

Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức Trong quá trình nghiên cứu thái độ con người, hai loại câu hỏi phổ biến được sử dụng là câu hỏi mở và câu hỏi đóng Câu hỏi mở cho phép người trả lời tự do diễn đạt ý kiến mà không bị ràng buộc, trong khi câu hỏi đóng yêu cầu người tham gia chọn từ các đáp án có sẵn, giúp thu thập dữ liệu một cách có hệ thống.

Mỗi loại câu hỏi đều có những ưu và nhược điểm riêng Đối với câu hỏi mở, kết quả thu được sẽ đa dạng do quan điểm của từng người khác nhau Do đó, việc

LVTS Quản trị kinh doanh không đơn giản Chính vì vậy, để có thể rút ra kết luận chung nhất cần rất nhiều thời gian nghiên cứu

Để phù hợp với phạm vi đề tài và khả năng tài chính, tôi chọn thiết kế nghiên cứu với câu hỏi đóng Đề tài sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để đo lường thái độ của người trả lời, giúp dễ dàng xử lý và phân tích định lượng nhằm xác định mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Việc sử dụng câu hỏi đóng cho phép tôi thu thập các câu trả lời đồng nhất, từ đó đánh giá và kiểm định hiệu quả hơn.

Kết quả xây dựng thang đo :

STT MÃ HÓA TÊN BIẾN NGUỒN

1 Thang đo lường nhân tố Lãnh đạo

LD1 Ban lãnh đạo cơ quan là những cá nhân có bản sắc văn hóa ảnh hưởng mạnh đến nhân viên trong cơ quan

2 LD2 Anh/chị nhận được sự hướng dẫn, tư vấn của lãnh đạo trực tiếp khi cần thiết

LD3 Anh (chị) tin tưởng Ban lãnh đạo trong việc thực hiện thắng lợi nhiệm vụ kinh tế

4 LD4 Anh/chị có thể thảo luận với lãnh đạo trực tiếp của mình về các vấn đề liên quan đến công việc

5 LD5 Lãnh đạo là người định hướng mọi hoạt động của tổ chức gắn với việc thực hiện sứ mệnh và tầm nhìn đã đề ra

2 Thang đo lường nhân tố Lịch sử truyền thống

6 LS1 Công ty là tổ chức có nhiều truyền thống, lịch sử Nghiên cứu trước

Công ty có lưu truyền những hình ảnh, nhân vật huyền thoại, mẫu chuyện gương sáng

LS3 Công ty thường xuyên tổ chức các hoạt động nhằm duy trì truyền thống của tổ chức

9 LS4 Anh chị dễ dàng tìm hiểu lịch sử truyền thống tại Công ty

Anh chị được yêu cầu nhiều thói quen mang tính tập quán trong công việc tại Công ty

3 Thang đo lường nhân tố Thủ tục và chính sách làm việc

11 TTCS1 Công ty có chính sách làm việc rõ ràng Nghiên cứu trước

Trong chính sách làm việc, anh/chị được giao quyền hạn tương ứng với trách nhiệm trong công việc

13 TTCS3 Anh/chị được đào tạo để hiểu và thực hành chính sách làm việc

14 TTCS4 Công việc của anh/chị có nhiều quy trình thủ tục Nghiên cứu trước

15 TTCS5 Các quy trình, thủ tục nội bộ thường xuyên sửa đổi hợp lý

4 Thang đo lường nhân tố Lương thưởng

16 LThuong1 Anh/ chị được trả lương đầy đủ, kịp thời Nghiên cứu trước

17 LThuong2 Chính sách trả lương rõ ràng và công khai Nghiên cứu trước

LThuong3 Công ty có chính sách khen thưởng theo kết quả làm việc

19 LThuong4 Chính sách khen thưởng công bằng, rõ ràng, công khai Nghiên cứu trước

LThuong5 Công ty luôn nhất quán thực thi các chính sách lương, thưởng

LThuong6 Chế độ đãi ngộ cho người lao động hiện nay ở doanh nghiệp rất đa dạng, hấp dẫn

5 Thang đo lường nhân tố Định hướng kế hoạch

KH1 Công ty có chiến lược kế hoạch trong tương lai rất rõ ràng

KH2 Anh/ chị được chia sẻ thông tin về các mục tiêu của

Công ty trong thời gian tới

Ban lãnh đạo Công ty luôn hoạch định trước những thay đổi , khó khăn có thể tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp

Anh/ chị được khuyến khích học hỏi từ những sai lầm do bởi sự sáng tạo

Kế hoạch tại Công ty được xem xét đánh giá, điều chỉnh thường xuyên để phù hợp thực tế Tác giả

6 Thang đo môi trường ngành

MTN1 Nhiều cạnh tranh, thiếu minh bạch Nghiên cứu trước

Thị trường hàng hóa chưa phát triển đồng bộ, chưa phát triển các sàn giao dịch hàng hóa

29 MTN3 Doanh nghiệp chưa đặt nặng mục tiêu bảo toàn vốn Tác giả

30 MTN4 Chưa nhận được sự đồng thuận, khuyến khích của các cơ quan, tổ chức (công ty, ngân hàng,…)

7 Thang đo lường nhân tố Môi trường chính trị pháp luật

31 MTPL1 u hướng hội nhập toàn cầu hóa ngày càng thể hiện rõ Tác giả

32 MTPL2 Cơ chế điều hành hiện nay là cơ chế thị trường Tác giả

Hệ thông chính sách pháp luật ngày cảng phù hợp với nền kinh tế

Chính sách pháp luật công bằng giữa các thành phần kinh tế, giữa các khu vực kinh tế

35 MTPL5 Tình hình chính trị, an ninh là ổn định Nghiên cứu trước

8 Thang đo lường nhân tố Công nghệ thông tin

Công ty ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động hằng ngày của mình

CN2 Ứng dụng CNTT luôn cập nhật kịp thời, đầy đủ Nghiên cứu trước

Anh/ chị được đào tạo để sử dụng ứng dụng CNTT Nghiên cứu trước

Anh/ chị ưa thích sử dụng CNTT trong giao dịch và và giao tiếp

Anh/ chị sử dụng tốt ứng dụng CNTT trong giao dịch và giao tiếp

9 Thang đo văn hóa tổ chức

Các vật thể hữu hình như cách bố trí và trang trí nơi làm việc, biểu tượng vật chất, trang phục nhân viên, cũng như điều kiện và môi trường làm việc đều phản ánh rõ nét văn hóa đặc trưng của công ty.

Tuyên bố sứ mệnh, tầm nhìn của Công ty khá rõ ràng và Chuẩn mực văn hóa tổ chức được nhân viên áp dụng hiệu quả

Anh chị thấm nhuần giá trị cốt lõi và luôn tự hào khi giới thiệu là người của tổ chức

Qui trình, qui định, chính sách doanh nghiệp hoạt động ổn định, theo chuẩn Tác giả

Như vậy, mô hình nghiên cứu có 8 thang đo các biến độc lập ( có 44 biến quan sát) và một thang đo biến phụ thuộc ( với 3 biến quan sát)

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu Ðề tài này thực hiện lựa chọn mẫu thuận tiện, ngẫu nhiên phi xác suất Nguyên nhân là vì đối tượng được khảo sát dễ tiếp cận để trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu Ngoài ra phương pháp này cũng ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin nghiên cứu

3.4.2 Phương pháp điều tra mẫu

Kích cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc vào phương pháp nghiên cứu, với yêu cầu tối thiểu là số quan sát phải gấp 4 đến 5 lần số biến trong phân tích.

Ngọc, 2008) (8) Ngoài ra, để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì kích thước mẫu cần phải thỏa mãn theo công thức: n > = 8m + 50 (Tabachnick &

Fidell (1996), ẫn theo Phạm Anh Tuấn, 2008) (11)

Trong đó: n : cỡ mẫu m : số biến độc lập của mô hình

Dựa trên các cơ sở đã nêu, tác giả quyết định chọn cỡ mẫu là 300 để thu thập dữ liệu Sau khi tiến hành khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 310, trong đó có 307 phiếu được thu lại Tuy nhiên, trong quá trình nhập liệu và làm sạch dữ liệu, có 6 phiếu trả lời không hợp lệ.

Do đó mẫu khảo sát chính thức còn 301

Nghiên cứu chính thức

3.4.1 Phương pháp chọn mẫu Ðề tài này thực hiện lựa chọn mẫu thuận tiện, ngẫu nhiên phi xác suất Nguyên nhân là vì đối tượng được khảo sát dễ tiếp cận để trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu Ngoài ra phương pháp này cũng ít tốn kém về thời gian và chi phí để thu thập thông tin nghiên cứu

3.4.2 Phương pháp điều tra mẫu

Kích cỡ mẫu cho phân tích nhân tố khám phá (EFA) phụ thuộc vào phương pháp nghiên cứu Để đảm bảo tính chính xác, số quan sát tối thiểu cần đạt từ 4 đến 5 lần số biến trong phân tích.

Ngọc, 2008) (8) Ngoài ra, để phân tích hồi quy đạt được kết quả tốt nhất thì kích thước mẫu cần phải thỏa mãn theo công thức: n > = 8m + 50 (Tabachnick &

Fidell (1996), ẫn theo Phạm Anh Tuấn, 2008) (11)

Trong đó: n : cỡ mẫu m : số biến độc lập của mô hình

Tác giả đã chọn cỡ mẫu 300 để thu thập dữ liệu Trong quá trình khảo sát, tổng số phiếu phát ra là 310, trong đó 307 phiếu được thu lại Tuy nhiên, trong quá trình nhập liệu và làm sạch dữ liệu, có 6 phiếu trả lời không hợp lệ.

Do đó mẫu khảo sát chính thức còn 301

Bảng câu hỏi đã được sử dụng để thu thập thông tin cho nghiên cứu Dựa trên nghiên cứu định tính, tác giả đã tổng hợp, phân tích và lượng hóa các yếu tố thuộc tính nhằm thiết kế bảng khảo sát định lượng.

Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, từ 1 điểm (rất không đồng ý) đến 5 điểm (rất đồng ý), để khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long Mỗi câu hỏi trong khảo sát sẽ là một phát biểu liên quan đến các tiêu chí nghiên cứu, giúp công chức đánh giá mức độ ảnh hưởng của những nhân tố này đến văn hóa tổ chức của họ.

3.4.3 Phương pháp xử lý số liệu Đề tài sử dụng phần mềm IBM SPSS statistic 22.0 để phân tích để lựa chọn nhân tố tối ưu

Với dữ liệu thu nhập được, tiến hành kiểm tra, gạn lọc, làm sạch và nhập liệu vào ứng dụng Trình tự phân tích thực hiện như sau:

Bước 1: Kiểm định độ tin cậy ( Kiểm định Cronbach's Alpha) nhằm loại trừ các biến không đảm bảo độ tin cậy

Bước 2: Sử dụng mô hình phân tích các nhân tố khám phá EFA ( Exploratory Factor Analysis) : ác định các nhân tố

Bước 3: Kiểm định chất lượng thang đo cho các nhân tố tạo thành ( Kiểm định Cronbach's Alpha)

Bước 4: Áp dụng mô hình hồi quy tuyến tính đa biến để xác định các yếu tố và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đối với văn hóa tổ chức.

Chương 3 đã trình bày chi tiết các phương pháp nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm đồng thời tham khảo các ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và giáo viên hướng ẫn Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập các thông tin ựa trên bảng câu hỏi phỏng vấn ạng định lượng Kích thước mẫu ùng trong nghiên cứu chính thức là 301 phiếu

Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu định lượng thông qua các chỉ số thống kê từ mẫu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến, cùng với các kết quả khác từ quá trình phân tích mẫu.

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giới thiệu

Chương này sẽ tập trung vào việc đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc, dựa trên lý thuyết và phương pháp nghiên cứu đã được trình bày ở các chương trước.

Chương này trình bày nội dung chính về nghiên cứu tại Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long, bao gồm mô tả mẫu nghiên cứu, đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, kết quả phân tích nhân tố EFA, và mô hình hồi quy đa biến Cuối cùng, chương cũng đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa tổ chức của công ty.

4.1.1 Giới thiệu về công ty

 Quá trình hình thành và phát triển

-Việc thành lập: Thành lập ngày 06/01/1957

-Vốn điều lệ tại ngày 31/12/2016: 1.427.513.307.795 đồng

Lễ kỷ niệm 60 năm thành lập Công ty Thuốc lá Thăng Long đã được tổ chức thành công, góp phần nâng cao thương hiệu và uy tín cho các sản phẩm của Nhóm Công ty.

Vào ngày 01/01/2016, Công ty Thuốc lá Thanh Hóa và Công ty Thuốc lá Đà Nẵng đã trở thành công ty con của Công ty Thuốc lá Thăng Long Nhóm công ty mẹ, bao gồm Công ty Thuốc lá Thăng Long cùng với các công ty con như Công ty thuốc lá Bắc Sơn, Công ty thuốc lá Thanh Hóa và Công ty thuốc lá Đà Nẵng, hoạt động theo quy định của Luật quản lý và sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp cũng như Luật doanh nghiệp.

 Chức năng, nhiệm vụ của Công ty

Nhóm Công ty Thuốc lá Thăng Long, một doanh nghiệp Nhà nước và là đơn vị thành viên của Tổng công ty Thuốc lá Việt Nam, có chức năng chính là sản xuất và kinh doanh thuốc lá điếu trên toàn quốc theo quy định của pháp luật.

Tổng công ty trong từng giai đoạn phát triển cụ thể

Tổ chức quy trình sản xuất thuốc lá theo công nghệ chuẩn, đảm bảo chất lượng sản phẩm và tuân thủ các quy định về an toàn lao động Đồng thời, thực hiện các biện pháp bảo vệ môi trường hiệu quả.

Tham gia hoạt động xuất khẩu thuốc lá bao theo quy định pháp luật hiện hành và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước Đồng thời, nhập khẩu nguyên vật liệu cần thiết để phục vụ sản xuất thuốc lá bao.

+ Trích nộp để hình thành các quỹ tập trung của Tổng công ty theo quy định tại Điều lệ và Quy chế tài chính

Xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng sản phẩm theo tiêu chuẩn quốc tế ISO là rất quan trọng, đồng thời cần thiết lập hệ thống tiêu chuẩn an toàn cho môi trường Việc tuân thủ các tiêu chuẩn này không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm mà còn bảo vệ môi trường, góp phần phát triển bền vững.

Mục tiêu kinh doanh của Nhóm Công ty là duy trì vị thế thống lĩnh tại thị trường thuốc lá điếu khu vực phía Bắc và mở rộng phát triển vào thị trường phía Nam Công ty sẽ tiếp tục phát triển sản phẩm chiến lược thương hiệu Thăng Long, đồng thời thực hiện chuyển đổi cơ cấu sản phẩm theo hướng tăng tỷ lệ sản phẩm trung cấp và cao cấp Ngoài ra, công ty cũng chú trọng duy trì và phát triển thị trường xuất khẩu, hướng tới việc xuất khẩu các sản phẩm mang thương hiệu của Nhóm.

 Ngành, nghề kinh doanh chính

Công ty chuyên sản xuất thuốc lá điếu và đầu tư tài chính vào các công ty con có ngành nghề chính là sản xuất thuốc lá điếu và nguyên phụ liệu thuốc lá Ngoài ra, công ty còn thực hiện xuất nhập khẩu các mặt hàng kinh doanh và các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

Định hướng phát triển của Nhóm công ty là tái cơ cấu nội bộ một cách từng bước để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đảm bảo vai trò chu đạo trong sản xuất thuốc lá điếu phía Bắc của Tổng công ty Điều này nhằm phù hợp với yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế trong giai đoạn tới, đồng thời đảm bảo việc làm và nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.

Nhóm công ty cam kết duy trì và phát triển thị trường nội địa, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh và tìm kiếm đối tác xuất khẩu nhằm mở rộng thị trường.

Chủ động triển khai các biện pháp để duy trì tốc độ tiêu thụ sản phẩm chủ lực, đồng thời nâng cao tỷ lệ tiêu thụ sản phẩm có giá trị cao.

Kiện toàn hệ thống kênh phân phối là một yếu tố quan trọng, đồng thời cần tập trung phát triển thị trường mới Đặc biệt, việc nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân viên thị trường và tăng cường hợp tác quốc tế sẽ góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững.

- - Tóm tắt những nội ung chính về chiến lược phát triển trung và ài hạn:

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp Nunnally và Burnstein (1994) chỉ ra rằng các biến có hệ số tương quan biến-tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại, và tiêu chuẩn chọn thang đo là độ tin cậy alpha từ 0,6 trở lên (theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2008).

Năm 2008, nhiều nhà nghiên cứu thống nhất rằng Cronbach’s alpha từ 0,8 đến 1 là thang đo lường tốt, trong khi từ 0,7 đến 0,8 là có thể sử dụng Trong nghiên cứu này, các biến có hệ số tương quan biến - tổng nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ, và chỉ những thang đo có hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha đạt yêu cầu (>0,6) mới được giữ lại để tiếp tục phân tích nhân tố.

Bảng 4.2: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronback s Alpha

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Alpha nếu lọai biến này

(Scale Mean if Item Deleted)

(Scale Variance if Item Deleted)

(Cronbach's Alpha if Item Deleted)

Thang đo Lãnh đạo, Cronback s Alpha = 0,781 (lần 1)

Thang đo Lãnh đạo, Cronback s Alpha = 0,872 (lần 2)

Thang đo Lịch sử truyền thống, Cronback s Alpha = 0,799

Thang đo Thủ tục và chính sách làm việc, Cronback s Alpha = 0,862

Thang đo Lương thưởng, Cronback s Alpha = 0,708

Thang đo Định hướng kế hoạch, Cronback s Alpha = 0,721

Thang đo Môi trường ngành, Cronback s Alpha = 0,803

Thang đo Môi trường chính trị pháp luật, Cronback s Alpha = 0,840

Thang đo Công nghệ thông tin, Cronback s Alpha = 0,829

CN5 12,4684 6,803 ,528 ,820 Thang đo Mức độ đánh giá chung văn hóa tổ chức (Y), Alpha = 0,914

Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 3

Theo bảng số liệu 4.1, các chỉ tiêu được thể hiện như sau:

+ Hệ số Cronback’s Alpha của tất cả các thang đo đều > 0,6

+ Hệ số Tương quan với biến tổng của tất cả các nhân tố trong thang đo đều

+ Hệ số Cronback’s Alpha của tất cả các thang đo biến thành phần của từng nhân tố đều nhỏ hơn Cronback’s Alpha biến tổng của từng nhân tố

Thang đo LD4 có Hệ số Cronbach’s Alpha biến thành phần lớn hơn Hệ số Cronbach’s Alpha biến tổng, do đó cần loại bỏ LD4 Điều này chứng tỏ rằng thang đo được sử dụng trong mô hình nghiên cứu là phù hợp và thích hợp cho các phân tích tiếp theo.

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

4.2.2.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần 1)

 Kiểm định KMO và Barlett s Test (KMO và Barlett s Test)

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Barlett s Test cho biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,748

Theo bảng 4.2, chỉ số KMO vượt quá 0,6 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05, cho thấy dữ liệu thu thập hoàn toàn phù hợp với mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.

 Tổng phương sai được giải thích (Total Variance Explained)

Bảng 4.4: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập

Nhân tố Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tích lũy phương sai trích

Theo bảng 4.3, giá trị Eigenvalue là 1,739 (lớn hơn 1), cho thấy dữ liệu thu thập phù hợp cho việc rút trích các nhân tố Giá trị Cumulative đạt 59,419% (cao hơn 50%), xác nhận rằng mô hình phân tích nhân tố khám phá là hợp lý Hơn nữa, giá trị Cumulative cũng chỉ ra rằng các nhân tố được trích có khả năng giải thích 59,419% biến thiên của các biến quan sát.

 Ma trận xoay nhân tố (Roated Component Matrix)

Theo số liệu của bảng 4.4, các thang đo sau khi đánh giá và kết cấu lại có 8 thành phần, và gồm 40 biến quan sát

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập

4.2.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ( lần cuối)

Bảng 4.6: Kiểm định KMO và Barlett s Test cho biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy 0,740

Theo bảng 4.5, chỉ số KMO lớn hơn 0,6 và giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy dữ liệu thu thập hoàn toàn phù hợp với mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 4.7: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến độc lập

Nhân tố Giá trị Eigenvalues Chỉ số sau khi trích Chỉ số sau khi xoay

Tích lũy phương sai trích

Theo bảng 4.6, giá trị Eigenvalue là 1,725, lớn hơn 1, cho thấy dữ liệu thu thập phù hợp để rút trích các nhân tố Hơn nữa, giá trị Cumulative đạt 59,797%, vượt qua ngưỡng 50%, xác nhận rằng mô hình phân tích nhân tố khám phá là phù hợp.

LVTS Quản trị kinh doanh ra giá trị Cumulative còn cho biết các nhân tố được trích có thể giải thích được 59,797% biến thiên của các biến quan sát

 Ma trận xoay nhân tố (Roated Component Matrix)

Theo số liệu của bảng 4.7, các thang đo sau khi đánh giá và kết cấu lại có 8 thành phần, và gồm 40 biến quan sát

Bảng 4.8: Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập

4.2.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc

Bảng 4.9: Kiểm định KMO và Barlett s Test cho biến phụ thuộc

Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,746

Mô hình kiểm tra của Bartlett

Sig (giá trị P – value) 000 Nguồn: Phân tích dữ liệu – phụ lục số 4

Theo bảng 4.8, chỉ số KMO lớn hơn 0,6 cùng với giá trị Sig nhỏ hơn 0,05 cho thấy dữ liệu thu thập hoàn toàn phù hợp với mô hình phân tích nhân tố khám phá EFA.

Bảng 4.10: Bảng tổng phương sai được giải thích cho biến phụ thuộc

Eigenvalues ban đầu Tổng bình Phương hệ số tải đã trích xuất Toàn phần Phần trăm của Phương sai (%)

Phần trăm của Phương sai (%)

Theo bảng 4.9, giá trị Eigenvalue đạt 2,175, lớn hơn 1, cho thấy dữ liệu thu thập phù hợp cho việc rút trích các nhân tố Hơn nữa, giá trị Cumulative là 54,378%, vượt quá 50%, chứng tỏ mô hình phân tích nhân tố khám phá là hợp lý.

 Giá trị ma trận của biến Y

Bảng 4.11: Bảng giá trị ma trận của biến Y

Dựa trên số liệu trong bảng 4.10, giá trị của biến Y vượt quá 50%, cho thấy dữ liệu thu thập phù hợp cho việc rút trích các nhân tố và có thể được sử dụng cho các bước phân tích tiếp theo.

4.2.3 Phân tích hồi quy tuyến tính bội

4.2.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình

Bảng 4.12: Bảng dữ liệu ANOVA

Mô hình Tổng bình phương Bậc tự do Trung bình bình phương F Sig

Theo bảng 4.11, kết quả kiểm định ANOVA với mức ý nghĩa sig = 0,000 cho thấy mô hình hồi quy tuyến tính bội được xây dựng là phù hợp với dữ liệu thu thập.

4.2.3.2 Mô hình hối quy tuyến tính bội

Mô hình phân tích hồi quy giúp mô tả mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập, từ đó dự đoán giá trị của biến phụ thuộc dựa trên các giá trị đã biết của biến độc lập Cụ thể, mô hình hồi quy tuyến tính bội được sử dụng để thể hiện mối quan hệ này một cách rõ ràng.

Y= β0 + β1*LD + β2*LS + β3*CN + β4*LThuong + β5*KH + β6*MTN + β7*MTPL + β8*TTCS + ε

- Biến phụ thuộc Y: Văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Biến độc lập trong nghiên cứu này bao gồm tám yếu tố quan trọng: Nhà lãnh đạo, Lịch sử truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng, Định hướng kế hoạch, Môi trường ngành, Môi trường chính trị - luật pháp, và Công nghệ thông tin Những yếu tố này đóng vai trò quyết định trong việc hình thành và phát triển tổ chức.

Bảng 4.13: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội với các hệ số hồi quy

Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa

Hệ số chuẩn hóa t Sig Thống kê đa cộng tuyến

B Sai số chuẩn Beta Hệ số

Theo bảng 4.12, các biến độc lập như Nhà lãnh đạo, Lịch sử truyền thống, Thủ tục và chính sách làm việc, Lương thưởng, Định hướng kế hoạch, Môi trường ngành, Môi trường chính trị luật pháp, và Công nghệ thông tin đều đạt yêu cầu độ tin cậy với t stat > tα/2 (8,301) = 1,972 (giá trị nhỏ nhất là 5,442) và các giá trị Sig < 0,05 (giá trị lớn nhất là 0,000) Hệ số VIF của các hệ số Beta đều nhỏ hơn 10 (lớn nhất là 1,232) và hệ số Tolerance đều > 0,5 (nhỏ nhất là 0,812), cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến Mức ý nghĩa kiểm định 2 phía giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc cũng thỏa mãn điều kiện (Sig 2-tailed = 0,000 < 0,05).

Phương trình hồi quy được thể hiện ưới dạng sau:

Y= 0,333*LD + 0,307*LS + 0,239*CN + 0,202*LThuong + 0,174*KH + 0,253*MTN + 0,275*MTPL + 0,314*TTCS

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu chính thức đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố

Thủ tục và chính sách làm việc

Lương, thưởng Định hướng kế hoạch

Môi trường chính trị luật pháp

Văn hóa tổ chức của Công ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long

Bảng 4.14: Ma trận tương quan

Y LD LS CN LThuong KH MTN MTPL TTCS

KH ,196 ,012 ,130 -,035 ,023 1,000 -,114 -,004 ,036 MTN ,260 ,032 ,036 -,018 -,115 -,114 1,000 -,003 ,106 MTPL ,386 ,015 ,052 ,424 -,046 -,004 -,003 1,000 -,003 TTCS ,426 ,219 ,052 ,055 -,109 ,036 ,106 -,003 1,000 Sig (1- tailed)

Tiêu đề	Nghiên Cứu Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Văn Hóa Tổ Chức Của Công Ty TNHH Một Thành Viên Thuốc Lá Thăng Long
Tác giả	Trần Thị Thanh Duyên
Người hướng dẫn	TS. Nguyễn Quyết Thắng
Trường học	Trường Đại học Công nghệ TP. HCM
Chuyên ngành	Quản trị kinh doanh
Thể loại	Luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2018
Thành phố	TP. HỒ CHÍ MINH

Định dạng
Số trang	110
Dung lượng	2,86 MB