(luận văn thạc sĩ) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần VINACONEX 25, đà nẵng

Ngoài việc thu hút nhân tài, các doanh nghiệp cịn phải khơng ngừng hồn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực của mình để giữ chân những nhân tài đó bởi một doanh nghiệp muốn thà

Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên

Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và phát triển các thang đo để lượng hóa những nhân tố này Mô hình lòng trung thành của nhân viên sẽ được xây dựng tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, nhằm nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên.

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng

Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, cần thực hiện một số giải pháp quan trọng Trước hết, công ty nên cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên Thứ hai, việc thiết lập các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích sẽ khuyến khích nhân viên cống hiến hơn Cuối cùng, tăng cường giao tiếp và lắng nghe ý kiến của nhân viên sẽ giúp xây dựng mối quan hệ gắn bó và tạo niềm tin trong tổ chức.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của cán bộ nhân viên làm việc gián tiếp tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng Các yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự gắn kết với tổ chức Việc hiểu rõ những nhân tố này sẽ giúp công ty cải thiện sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

- Mẫu nghiên cứu: 200 (đại diện cho 500 lao động gián tiếp tại Công ty)

- Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.

Phương pháp nghiên cứu

Trên cơ sở lý thuyết và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đây, đề tài sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đây để phát triển các nhân tố và thang đo, từ đó tạo ra mô hình nghiên cứu đề xuất Tiếp theo, phỏng vấn chuyên gia sẽ được tiến hành để kiểm tra tính phù hợp của mô hình với thực tiễn tại Công ty Sau khi thu thập ý kiến, mô hình và thang đo sẽ được điều chỉnh thành thang đo chính thức, đồng thời xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và lựa chọn mẫu phù hợp.

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua điều tra thực nghiệm và thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi đã xây dựng Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA Tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan nhằm điều chỉnh mô hình cho phù hợp với thực tế Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, sử dụng phần mềm xử lý dữ liệu thống kê SPSS 16.0.

Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp thông tin và luận cứ khoa học cần thiết cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc nâng cao lòng trung thành của nhân viên Đề tài xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành, từ đó đưa ra các hàm ý chính sách nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức Điều này giúp các nhà quản lý xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý cho các nhóm nhân sự, đặc biệt là những lao động chuyên môn giỏi, nhằm khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

- Chương 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC

Lòng trung thành của nhân viên là một khái niệm trừu tượng, thường được hiểu là thỏa thuận không thành văn giữa người lao động và doanh nghiệp Theo nghiên cứu của Allen & Mayer (1990), có ba trạng thái tâm lý ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Nhân viên có thể trung thành vì tình cảm chân thật, lựa chọn ở lại mặc dù có cơ hội tốt hơn; hoặc vì thiếu cơ hội tìm việc làm tốt hơn; hoặc vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo The Loyalty Research Center (2004), lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là sự cam kết của họ đối với thành công của tổ chức, cùng với niềm tin rằng việc làm tại tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất cho bản thân.

Theo mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên của Man Power

Năm 2002, các tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành được xác định bao gồm: sự sẵn lòng giới thiệu công ty như một nơi làm việc lý tưởng, sẵn sàng quảng bá các sản phẩm và dịch vụ của công ty, cũng như có ý định gắn bó lâu dài với tổ chức.

Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành được định nghĩa là "ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức" Định nghĩa này tương tự như khái niệm "duy trì" trong các nghiên cứu của viện Aon Consulting, cho thấy nhân viên có ý định ở lại lâu dài với tổ chức mặc dù có lời đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn từ nơi khác (Stum, 1999) Sự hội nhập kinh tế quốc tế đã làm tăng tính cạnh tranh trên thị trường lao động, dẫn đến việc nhân viên đưa ra yêu cầu để duy trì lòng trung thành với công ty Nhiều nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu, trong khi một số khác tìm kiếm môi trường làm việc có cùng giá trị cốt lõi và cơ hội học hỏi, phát triển bản thân Như Jaerid Rossi đã chỉ ra, "Lòng trung thành là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi" Đồng thời, các công ty không mong muốn sự trung thành mù quáng; hình thức trung thành tốt nhất là khi cả công ty và nhân viên cùng có lợi, vì tổ chức muốn có nhân viên năng động, hiệu quả hơn là những người chỉ ở lại lâu dài nhưng có năng lực kém.

Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2005), lòng trung thành của nhân viên thể hiện qua sự cống hiến nhiệt tình cho sự thành công của tổ chức Nhân viên tin rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất, có kế hoạch gắn bó lâu dài và không có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác Họ cũng không đáp ứng những yêu cầu làm việc từ các nơi khác.

Lòng trung thành được hiểu là ý định hoặc mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức, đồng thời thể hiện sự tham gia nhiệt tình và nỗ lực hết mình vì mục tiêu chung của tổ chức.

1.1.2 Giá trị của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Giá trị của lòng trung thành của nhân viên là rất lớn, giúp giảm thiểu chi phí thay đổi nhân viên và mang lại lợi ích vô giá từ việc giữ lại những nhân viên có kinh nghiệm và đáng tin cậy Sự thâm niên công tác và kinh nghiệm làm việc không chỉ tạo ra sự ổn định cho tổ chức mà còn mang lại cái nhìn toàn cảnh về lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên trong bối cảnh hiện nay.

Nhân viên trung thành thường làm việc vượt trội hơn mong đợi của quản lý và khách hàng, đồng thời duy trì tinh thần làm việc cao nhất Điều này không chỉ giúp giữ chân khách hàng trung thành mà còn góp phần gia tăng doanh thu cho công ty.

Lòng trung thành của nhân viên là yếu tố then chốt giúp tăng cường thương hiệu và giảm chi phí cho doanh nghiệp Những nhân viên trung thành không chỉ ở lại làm việc lâu dài mà còn từ chối lời mời từ đối thủ, không tìm kiếm cơ hội mới và thường xuyên giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt Thái độ tích cực này không chỉ nâng cao hình ảnh tổ chức mà còn giúp công ty tiết kiệm chi phí thay thế nhân viên Để đạt được điều này, các nhà quản trị cần chủ động thừa nhận và thúc đẩy lòng trung thành của nhân viên, từ đó xây dựng một đội ngũ tận tâm và ổn định, góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

1.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Để đo lường lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cách đơn giản nhất là áp dụng các thang đo đã được xây dựng sẵn, đảm bảo độ tin cậy cao Những thang đo này cần được hiệu chỉnh để phù hợp với loại hình doanh nghiệp và môi trường làm việc trong từng nghiên cứu cụ thể Nghiên cứu hiện nay sử dụng các thang đo đã được áp dụng trong các nghiên cứu trước đây.

Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong sự hài lòng của nhân viên, bao gồm mối quan hệ giữa nhân viên và cấp quản lý trực tiếp, sự hỗ trợ từ cấp trên, cũng

- Lương và phúc lợi: là sự hài lòng của nhân viên về sự phù hợp trong việc chi trả lương và các chính sách phúc lợi

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hài lòng, bao gồm việc được phát triển năng lực cá nhân và có khả năng thăng tiến trong tổ chức.

Thương hiệu công ty phản ánh sự hài lòng và tự hào của nhân viên về hình ảnh doanh nghiệp, đồng thời thể hiện niềm tin vào tương lai của tổ chức Nó cũng liên quan đến sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và định hướng phát triển cá nhân của từng nhân viên.

Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm các điều kiện làm việc như cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc hỗ trợ công việc, và mối quan hệ với đồng nghiệp.

Dưới đây là các định nghĩa liên quan đến các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức:

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC

Hành vi của người lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng của nhân viên Khi lãnh đạo hiểu biết, thân thiện và biết khen ngợi nhân viên khi họ làm tốt công việc, sự hài lòng của người lao động sẽ tăng lên Ngoài ra, việc lắng nghe ý kiến và quan tâm đến lợi ích của nhân viên cũng góp phần nâng cao mức độ hài lòng trong công việc.

Để nhân viên cống hiến hết mình cho doanh nghiệp, nghệ thuật giao tiếp giữa cấp trên và cấp dưới đóng vai trò quan trọng Nhà quản trị cần tạo bầu không khí thân thiện và tin tưởng, xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên Họ nên hành xử lịch thiệp, tôn trọng và lắng nghe ý kiến của nhân viên, thay vì sử dụng quyền lực để ép buộc Điều này không chỉ phát huy tài năng của nhân viên mà còn kích thích họ làm việc hăng say và hiệu quả hơn.

Để tổ chức hoạt động hiệu quả, sự nhiệt tình của nhân viên là yếu tố then chốt Lãnh đạo cần tạo động lực để khuyến khích tinh thần làm việc, từ đó xây dựng sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

1.2.2 Tiền lương và phúc lợi

Tiền lương là khoản thù lao mà các tổ chức và doanh nghiệp trả cho người lao động, thường xuyên và cố định theo đơn vị thời gian như ngày, tuần, tháng, năm, hoặc dựa trên sản phẩm hoàn thành và công việc được giao.

Theo Trần Kim Dung (2003), vấn đề trả công lao động là một trong những thách thức lớn nhất đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Mặc dù mỗi doanh nghiệp có những quan điểm và mục tiêu riêng trong việc xây dựng hệ thống trả công, nhưng nhìn chung, họ đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu pháp luật.

Phúc lợi doanh nghiệp không chỉ thể hiện sự quan tâm đến đời sống người lao động mà còn kích thích sự trung thành và gắn bó của nhân viên với công ty Các hình thức phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, thời gian nghỉ phép, trợ cấp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn, và quà tặng vào các dịp đặc biệt Theo Nguyễn Hữu Thân, phúc lợi được chia thành hai loại: phúc lợi theo quy định pháp luật và phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và thu hút nhân tài Phúc lợi tự nguyện bao gồm các chương trình bảo hiểm sức khỏe, dịch vụ chăm sóc trẻ em, và các khoản trợ cấp khác, tất cả đều hướng đến mục tiêu khuyến khích nhân viên an tâm công tác và gắn bó lâu dài với công ty.

1.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến Đào tạo và phát triển giúp nhân viên cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi của công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp đồng thời giúp cho nhân viên có kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn cần thiết thõa mãn nhu cầu đào tạo và phát triển cho nhân viên sẽ kích thích cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt đƣợc nhiều thành tích hơn, muốn đƣợc trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn

Đào tạo là yếu tố then chốt để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Chất lượng nhân viên hiện nay là lợi thế cạnh tranh quan trọng, do đó, doanh nghiệp cần tập trung vào chính sách đào tạo và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển bản thân (Trần Kim Dung, 2003).

Câu hỏi về lý do công ty xây dựng thương hiệu cũng chính là câu hỏi về sự tồn tại của công ty Nhân viên thường mong muốn làm việc tại những công ty có thương hiệu nổi bật, điều này không chỉ mang lại niềm tự hào mà còn tạo cơ hội để họ giới thiệu công ty với người khác Thương hiệu mạnh giúp nhân viên cảm thấy yên tâm về tương lai và khả năng có việc làm ổn định Hơn nữa, văn hóa công ty đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, xây dựng niềm tin và sự kết nối giữa họ với nhau cũng như với tổ chức.

Nhiều yếu tố cấu thành thương hiệu doanh nghiệp bao gồm thương hiệu sản phẩm và dịch vụ Hiện nay, các doanh nghiệp ngày càng chú trọng phát triển thương hiệu nhân sự, coi đây là yếu tố quan trọng nhất góp phần hình thành thương hiệu chung của doanh nghiệp.

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, ảnh hưởng đến sự thuận tiện cá nhân và khả năng hoàn thành nhiệm vụ Người lao động thường không thích làm việc trong điều kiện nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện Các yếu tố như nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn và môi trường xung quanh cần phải được điều chỉnh cho phù hợp Ngoài ra, nhiều người cũng ưu tiên làm việc gần nhà, trong không gian làm việc sạch sẽ, hiện đại và với cơ sở vật chất cùng trang thiết bị đầy đủ.

Chương 1 đã đưa ra một số định nghĩa và lý thuyết về lòng trung thành và các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu ở chương sau.

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 66

3.2 Kết quả các kiểm định thuộc mô hình nghiên cứu 78

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay, nguồn nhân lực không chỉ là lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự tồn vong của doanh nghiệp Doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao thay vì chỉ tìm kiếm nhân công giá rẻ Cuộc đua thu hút và giữ chân nhân tài đang trở nên gay gắt hơn bao giờ hết Để thành công và hoạt động hiệu quả, các doanh nghiệp cần hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, nhằm duy trì đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành.

Công ty cổ phần Vinaconex 25, mặc dù tự hào đứng vững trong ngành xây dựng và bất động sản khó khăn, vẫn đối mặt với tình trạng nhân viên không thực hiện tốt công việc hoặc nghỉ việc để chuyển sang công ty khác Năm 2014, có 74 lao động nghỉ việc, trong đó 32% là lao động giỏi Lãnh đạo Công ty đã nhận thức được sự không hài lòng trong công việc của nhân viên, dẫn đến tình trạng nghỉ việc Để hiểu rõ hơn về mức độ hài lòng của nhân viên và ảnh hưởng của nó đến lòng trung thành, tác giả tiến hành nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Vinaconex 25 Kết quả nghiên cứu sẽ giúp Ban lãnh đạo có cái nhìn sâu sắc hơn và đưa ra chính sách quản lý phù hợp nhằm tạo nguồn nhân lực ổn định cho Công ty.

- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về lòng trung thành của nhân viên

Xác định các yếu tố ảnh hưởng và phát triển các thang đo để đánh giá các nhân tố cấu thành lòng trung thành của nhân viên là rất quan trọng Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng mô hình lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực và tạo ra môi trường làm việc tích cực.

- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng

Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, cần áp dụng một số giải pháp hiệu quả dựa trên kết quả nghiên cứu Trước tiên, công ty nên cải thiện môi trường làm việc bằng cách tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích sự sáng tạo Thứ hai, việc xây dựng chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng sẽ góp phần tăng cường sự gắn bó của nhân viên Cuối cùng, công ty cần thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên gián tiếp tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng Các nhân tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và sự công nhận từ lãnh đạo Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp công ty nâng cao mức độ gắn bó và cam kết của nhân viên đối với tổ chức.

- Mẫu nghiên cứu: 200 (đại diện cho 500 lao động gián tiếp tại Công ty)

- Phạm vi nghiên cứu đƣợc giới hạn tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng

Trên cơ sở lý thuyết và dựa vào kết quả các nghiên cứu trước đây, đề tài sử dụng 2 phương pháp nghiên cứu:

Nghiên cứu định tính được thực hiện dựa trên lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trước đó, nhằm phát triển các nhân tố và thang đo cho mô hình nghiên cứu đề xuất Tiếp theo, phỏng vấn chuyên gia sẽ được tiến hành để kiểm tra tính phù hợp của mô hình với thực tiễn tại Công ty Qua đó, mô hình và thang đo sẽ được chỉnh sửa thành thang đo chính thức, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu.

5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này cung cấp thông tin và luận cứ khoa học quan trọng cho các nhà quản trị doanh nghiệp trong việc xây dựng các biện pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên Đề tài xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành, từ đó đề xuất chính sách nhân sự phù hợp với từng giai đoạn phát triển của tổ chức Điều này giúp các nhà quản lý thiết lập chế độ đãi ngộ hợp lý cho các nhóm nhân sự chuyên môn giỏi, khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực và đóng góp vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

- Chương 2: Thiết kế nghiên cứu

- Chương 3: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

7 Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7.1 Sách "The Loyalty Effect" - Frederick F Reichheld (1996)

Trong báo cáo của mình, ông nhấn mạnh rằng lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt là những người dự định gắn bó với nhà tuyển dụng ít nhất hai năm, có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, trong đó có môi trường làm việc Ông cho rằng để cải thiện lòng trung thành, tổ chức cần làm cho nhân viên cảm thấy họ là một phần quan trọng của công ty Chỉ 55% nhân viên được khảo sát cảm thấy được đối xử tốt, cho thấy cần có sự cải thiện Ông đề xuất thiết lập hệ thống thông tin phản hồi giữa nhân viên và quản lý để nâng cao lòng trung thành, bởi nếu nhân viên cảm thấy tổ chức lắng nghe và ghi nhận đóng góp của họ, khả năng họ sẽ trung thành với công ty sẽ cao hơn.

7.2 Nghiên cứu "Employee Motivation and its Impact on Employee Loyalty" - Maznah Wan Omar, Kamaruzaman Jusoff and Harniyati Hussin

Nghiên cứu cho thấy rằng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi sự khen thưởng, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, vị trí công việc, phúc lợi và mối quan hệ với lãnh đạo.

Nghiên cứu cho thấy phúc lợi, môi trường làm việc và mối quan hệ với đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên Việc phát triển một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên sẽ giúp họ hoàn thành tốt công việc và trung thành với tổ chức Ngược lại, nếu công việc trở nên căng thẳng và thiếu sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, nhân viên sẽ cảm thấy nặng nề khi đến nơi làm việc Hơn nữa, khi cuộc sống cá nhân được quan tâm đúng mức, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc, từ đó nâng cao lòng trung thành Nghiên cứu cũng cho thấy rằng lòng trung thành của nhân viên gia tăng khi họ có một lãnh đạo tốt, người biết cách tạo động lực cho nhân viên và xây dựng niềm tin vững chắc trong mối quan hệ lãnh đạo.

7.3 Nghiên cứu "Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of Japanese Style of Human Resource Management" - Hooi Lai Wan (2013)

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích tác động của tiền lương, chính sách lương, chính sách thăng tiến, quản lý nguồn nhân lực, chế độ thưởng, cũng như cơ hội đào tạo và phát triển đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và ý định rời bỏ tổ chức Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên mà còn quyết định mức độ gắn bó và sự cam kết của họ với tổ chức.

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng cơ hội đào tạo và phát triển, cùng với tiền lương và thưởng, có tác động lớn đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và ý định rời bỏ Lòng trung thành của người lao động tăng cao khi họ được đào tạo đầy đủ và có cơ hội phát triển Ngược lại, sự không hài lòng về mức lương và thưởng có thể làm giảm lòng trung thành và thúc đẩy ý định tìm kiếm vị trí mới tại tổ chức khác Hơn nữa, sự hài lòng với chính sách thăng tiến, lương và quản lý nguồn nhân lực cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến lòng trung thành và ý định rời bỏ của nhân viên.

7.4 Nghiên cứu "Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam" - Trần Kim Dung (2005) Đối với một nền kinh tế đang phát triển nhƣ Việt Nam, các tổ chức sẽ có đƣợc sự gắn kết của nhân viên bằng cách thõa mãn các khía cạnh khác nhau của nhu cầu liên quan đến công việc Nghiên cứu đã chỉ ra đƣợc các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp Việt Nam là: bản chất công việc, khả năng của nhà quản lý, sự phù hợp mục tiêu, chế độ tiền lương, sự thừa nhận và vị thế, sự công bằng Ngoài 6 yếu tố trên, tác giả cũng đã chứng minh rằng các yếu tố về nhân khẩu cũng có sự ảnh hưởng tới mức độ trung thành của nhân viên

7.5 Nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành và ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh" - Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013)

NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH

Nghiên cứu định tính là một dạng nghiên cứu trong đó thông tin đƣợc thu thập thông qua kỹ thuật thảo luận và diễn dịch

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước

Thang đo nháp Điều chỉnh thang đo thông qua phỏng vấn chuyên gia

Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết

Phân tích nhân tố khám phá EFA Cronbach Alpha

Kiến nghị và kết luận

- Loại các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3

- Kiểm tra hệ số Cronbach Alpha

- Loại các biến có hệ số KMO nhỏ hơn 0.5

- Kiểm tra yếu tố trích đƣợc

- Kiểm tra phương sai rút trích

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp định tính thông qua phỏng vấn các chuyên gia, bao gồm cán bộ quản lý từ cấp Phó phòng trở lên tại Công ty Cổ phần Vin

Dựa trên kết quả phỏng vấn trực tiếp với các chuyên gia, người nghiên cứu đã tổng hợp ý kiến và câu trả lời để hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp Thang đo này đã được bổ sung và chỉnh sửa một số chỉ báo, và sẽ tiếp tục được tham khảo ý kiến chuyên gia một lần nữa trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.

NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG

Trên cơ sở dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu định tính, người nghiên cứu xây dựng thang đo chính thức gồm các nhân tố sau:

Bảng 2.6 Thang đo các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất

LD1 Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên

Lãnh đạo tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi đƣa ra quyết định

3 LD3 Lãnh đạo luôn hỗ trợ nhân viên khi cần thiết

Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

Lãnh đạo luôn tạo ra sự thoải mái khi nhân viên muốn giao tiếp và trao đổi công việc

Mức lương phù hợp với thị trường lao động tại Đà Nẵng

Tiền lương trả tương xứng với năng lực và đóng góp của NLĐ

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn

Chính sách phúc lợi của Công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ

Công ty có chế độ phụ cấp và những phúc lợi khác rất tốt

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

NLĐ đƣợc đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc

NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân

Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng

Tôi tin tưởng có một tương lai tươi sáng và lâu bền khi làm việc tại Công ty

15 TH2 Tôi tự hào về Công ty Bổ sung

Tôi cảm thấy văn hóa Công ty phù hợp với định hướng phát triển của tôi

Nếu bạn bè, người thân của tôi yêu cầu tôi cho ý kiến về một nơi làm việc tốt, tôi sẽ giới thiệu về Công ty

Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện nay là phù hợp

Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc

Cách trang trí văn phòng khiến tôi cảm thấy thoải mái

Nơi làm việc tạo cho tôi sự thoải mái, an toàn

22 MT5 Đồng nghiệp thân thiện, hòa nhã

Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

TT1 Tôi luôn muốn đƣợc làm việc lâu dài tại Công ty

Nếu đối thủ cạnh tranh của Công ty mời gọi tôi với mức lương tốt hơn, tôi vẫn sẽ gắn bó với Công ty

Tôi luôn giới thiệu mọi người hãy xin vào làm việc tại Công ty

Nhìn chung, tôi trung thành với Công ty

2.5.2 Thiết kế bảng câu hỏi điều tra

Bảng câu hỏi đƣợc thiết kế gồm 2 phần chính:

- Phần 1: Đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Nghiên cứu sử dụng thang đánh giá Likert 5 điểm, từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý, để thiết lập các câu hỏi cho biến chính nhằm đo lường các biến liên quan.

- Phần 2: Thông tin cá nhân của người lao động

Bài viết cung cấp thông tin về đặc điểm nhân khẩu của người lao động được phỏng vấn, bao gồm độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thu nhập và thâm niên công tác Các câu hỏi cho biến phụ được thiết lập dựa trên thang đo biểu danh đã được lựa chọn.

Về mặt hình thức Bảng câu hỏi đƣợc in trên khổ giấy A4, đƣợc trình bày rõ ràng, dễ đọc, dễ hiểu

2.5.3 Chọn mẫu a Kích thước mẫu

Việc điều tra thực nghiệm được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các nhân tố và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

Đối tượng khảo sát trong nghiên cứu này là người lao động gián tiếp đang làm việc tại các phòng, ban và đơn vị trực thuộc Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.

Theo Hair & ctg (1998), để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt là N = 5*x, trong đó X là tổng số biến quan sát Nghiên cứu này dự kiến sẽ chọn khoảng 200 mẫu.

Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng phương pháp phi xác suất, bao gồm phương pháp lấy mẫu thuận tiện và phương pháp lẫy mẫu tích lũy nhanh.

Dữ liệu đƣợc thu thập thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp và trả lời qua email.

PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Sau khi thu thập phiếu điều tra, người nghiên cứu kiểm tra dữ liệu từng phiếu để đảm bảo người lao động được đánh giá chính xác theo yêu cầu của bảng câu hỏi Nếu phát hiện lỗi hoặc sai sót, bảng câu hỏi sẽ được điều chỉnh hoặc loại bỏ.

2.6.2 Phương pháp phân tích dữ liệu

Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và làm sạch trước khi phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0 Để đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, các thang đo nhân tố sẽ được kiểm định thông qua hệ số tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, và phân tích mô hình hồi quy tuyến tính bội.

Chương 2 đã giới thiệu sơ lược về Công ty cổ phần Vinaconex 25, trình bày thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 Bên cạnh đó, chương 2 còn đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng dựa trên nghiên cứu của Mai Ngọc Khương & Bùi Diễm Tiên (2013), Martensen (2006) và Đặng Thị Ngọc Hà (2010); trình bày tiến trình nghiên cứu và các phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua các giai đoạn: Nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc tham khảo tài liệu từ sách báo, Internet, các nghiên cứu trước đây và phỏng vấn chuyên gia, nhằm xây dựng cơ sở cho thang đo và thiết kế bảng câu hỏi Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi làm công cụ điều tra, với kích thước mẫu khoảng n 0 Chương này cũng đề cập đến quy trình mã hóa dữ liệu để phục vụ cho việc phân tích.

PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ

Tổng số bảng câu hỏi phát ra là 250 trên tổng số hơn 500 nhân viên hiện đang làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng

Tổng số bảng câu hỏi khảo sát thu về là 234 bảng

Sau khi kiểm tra có 15 bảng bị loại ra do không đạt yêu cầu (chủ yếu do thông tin trả lời không đầy đủ)

Nhƣ vậy tổng số đƣa vào phân tích, xử lý dữ liệu là 219 bảng câu hỏi có phương án trả lời hoàn chỉnh

Bảng 3.1 Mô tả mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại Công ty, mức lương hiện tại

Thời gian làm việc tại Công ty

Từ 5 triệu đến dưới 7,5 triệu đồng 128 58.4

Từ 7,5 triệu đến dưới 10 triệu đồng 76 34.7

Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng lao động trong độ tuổi từ 26 -

35 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất với tỷ lệ 45.7 %, xếp sau đó là lao động dưới

Ở tuổi 25, tỷ lệ lao động trong ngành xây dựng đạt 29.2%, phản ánh nhu cầu cao về lực lượng lao động trẻ, khỏe mạnh và nhạy bén trong lĩnh vực này.

Trong ngành xây dựng, tỷ lệ nhân viên nam chiếm ưu thế với 83.1%, trong khi nhân viên nữ chỉ đạt 16.9% Điều này phản ánh khả năng chịu đựng áp lực cao và khả năng thực hiện công việc nặng nhọc của nam giới trong môi trường làm việc khắc nghiệt.

Nhóm lao động có trình độ Đại học chiếm 68,5%, cho thấy sự chênh lệch lớn so với các trình độ khác Điều này cho thấy Công ty chủ yếu sử dụng nhân lực có trình độ Đại học.

Thời gian làm việc tại công ty được phân chia thành ba nhóm: "Dưới 3 năm" chiếm 30.1%, "Từ 3 năm đến dưới 5 năm" là 34.2%, và "Từ 5 năm đến dưới 10 năm" cũng là 30.1%.

Mức lương hiện tại chủ yếu tập trung ở hai nhóm lao động: nhóm có mức lương từ 5 triệu đến dưới 7,5 triệu đồng chiếm 58,4% và nhóm từ 7,5 triệu đến dưới 10 triệu đồng chiếm 34,7% Mức thu nhập này tương đối phù hợp với thời gian công tác tại công ty mà mẫu khảo sát được thực hiện.

3.1.2 Mô tả về thang đo

Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của người lao động đối với công ty Việc áp dụng thang đo này giúp xác định rõ ràng các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

1 đến 5, từ không đồng ý đến đồng ý)

Thang đo được chia thành 5 mức độ: không đồng ý, chỉ đồng ý chút ít, tương đối đồng ý, khá đồng ý, và đồng ý Cụ thể, từ 1 – 1.5 được xem là không đồng ý, từ 1.5 – 2.5 thể hiện sự đồng ý chút ít, từ 2.5 – 3.5 là tương đối đồng ý, từ 3.5 – 4.5 thể hiện khá đồng ý, và trên 4.5 là đồng ý Mức đánh giá từ 3.5 – 5 được coi là cao, cho thấy mức độ đồng ý cao của nhân viên, trong khi mức từ 1 – 2.5 cho thấy đánh giá thấp Tương đối đồng ý phản ánh mức trung bình giữa đồng ý và không đồng ý, khác với sự trung lập hay không có ý kiến.

Bảng 3.2 Mô tả về thang đo Lãnh đạo

Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên N 47 38 65 51 18

Lãnh đạo tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi đưa ra quyết định

Lãnh đạo luôn hỗ trợ nhân viên khi cần thiết N 38 39 65 60 17

Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên N 51 38 65 52 13

Lãnh đạo luôn tạo ra sự thoải mái khi nhân viên muốn giao tiếp và trao đổi công việc

Theo bảng 3.2, hầu hết người được nghiên cứu đánh giá mức độ đồng ý ở mức thấp, với các chỉ số lần lượt là 2.79, 3.09, 2.90, 2.72, và 3.01 Điều này cho thấy lãnh đạo tại Công ty chưa thực sự tôn trọng và hỗ trợ nhân viên kịp thời, cũng như thiếu ghi nhận những đóng góp của họ Những yếu tố này có thể là nguyên nhân dẫn đến sự không trung thành của nhân viên đối với Công ty.

Bảng 3.3 Mô tả về thang đo Lương và phúc lợi

Mức lương phù hợp với thị trường lao động tại Đà Nẵng N 9 32 72 69 37

Tiền lương trả tương xứng với năng lực và đóng góp của NLĐ N 7 26 69 79 38

Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn N 4 27 65 69 54

Chính sách phúc lợi của Công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ

Công ty có chế độ phụ cấp và những phúc lợi khác rất tốt N 7 30 75 69 38

Theo bảng 3.3, chế độ lương và phúc lợi tại Công ty nhận được sự đồng thuận cao từ nhân viên với các giá trị lần lượt là 3.42, 3.53, 3.65, 3.43 và 3.46 Điều này cho thấy rằng chế độ lương và phúc lợi của Công ty khá phù hợp với thị trường lao động Đà Nẵng, đảm bảo người lao động được trả lương tương xứng với năng lực và đóng góp của họ Tiền lương được thanh toán đầy đủ và đúng hạn, cùng với các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm đến người lao động Ngoài ra, Công ty còn cung cấp các chế độ phụ cấp và phúc lợi hấp dẫn, góp phần tăng cường sự trung thành của nhân viên.

NLĐ đƣợc đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc

NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân

Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng

Theo bảng 3.4, các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá từ 2.5 đến 3.5, cho thấy sự đồng ý tương đối về tầm quan trọng của kỹ năng nghề và kiến thức chuyên môn trong ngành xây dựng Do đó, công ty cần thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo và nâng cao trình độ nhằm tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

Bảng 3.5 Mô tả về thang đo Thương hiệu công ty

Tôi tin tưởng có một tương lai tươi sáng và lâu bền khi làm việc tại Công ty

% 1.8 13.7 31.1 28.8 24.7 Tôi tự hào về Công ty

Tôi cảm thấy văn hóa Công ty phù hợp với định hướng phát triển của tôi

Nếu bạn bè, người thân của tôi yêu cầu tôi cho ý kiến về một nơi làm việc tốt, tôi sẽ giới thiệu về Công ty

Theo bảng 3.5, các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức từ 2.5 đến 3.5, cho thấy sự đồng ý tương đối Người lao động cảm thấy lạc quan về tương lai tại Công ty, tự hào về văn hóa doanh nghiệp và tin rằng nó phù hợp với định hướng phát triển cá nhân của họ Khi được hỏi về nơi làm việc tốt, họ sẵn sàng giới thiệu về Công ty.

Bảng 3.6 Mô tả về thang đo Môi trường làm việc

Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện nay là phù hợp N 16 36 83 61 23

Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc

Cách trang trí văn phòng khiến tôi cảm thấy thoải mái N 15 38 55 75 35

Nơi làm việc tạo cho tôi sự thoải mái, an toàn N 20 31 69 64 35

% 9.1 14.2 31.5 29.2 16.0 Đồng nghiệp thân thiện, hòa nhã N 24 39 63 65 28

Theo bảng 3.6, các đánh giá về môi trường làm việc tại Công ty cho thấy sự đồng thuận cao, với môi trường an toàn, sạch sẽ và thoáng mát Trang thiết bị phục vụ công việc đầy đủ, cùng với sự thân thiện và hòa nhã của đồng nghiệp Bảng 3.7 mô tả thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Tôi luôn muốn đƣợc làm việc lâu dài tại Công ty N 14 39 63 63 40

Nếu đối thủ cạnh tranh của Công ty mời gọi tôi với mức lương tốt hơn, tôi vẫn sẽ gắn bó với Công ty

Tôi luôn giới thiệu mọi người hãy xin vào làm việc tại Công ty N 10 35 63 66 45

Nhìn chung, tôi trung thành với

Quan sát bảng 3.7, ta thấy các yếu tố thuộc thang đo lòng trung thành của nhân viên được đánh giá ở mức tương đối đồng ý, nằm trong khoảng từ 2.5 - 3.5.

ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S

Hệ số Cronbach Alpha được sử dụng để loại bỏ các biến không phù hợp, với thang đo được chấp nhận khi hệ số này từ 0.6 trở lên, tốt nhất là lớn hơn 0.7 (Nunnally & Bernstein, 1994) Những biến có hệ số tương quan biến tổng (Corrected Item - Total Correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại, dẫn đến việc hệ số Cronbach Alpha không đạt yêu cầu Các biến còn lại sẽ được sử dụng cho các kiểm định tiếp theo.

Bảng 3.8 Kết quả Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu

Tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation)

Alpha nếu loại biến (Cronbach's Alpha if Item deleted)

Lòng trung thành của nhân viên

Kết quả kiểm tra độ tin cậy của các thang đo cho thấy đáp ứng yêu cầu nghiên cứu Dù vậy, nghiên cứu vẫn tiếp tục thực hiện phân tích nhân tố khám phá cho tất cả các biến quan sát, nhằm gộp các biến lại với nhau Điều này giúp phát hiện các thành phần có ý nghĩa hơn cho mô hình nghiên cứu Tất cả các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích EFA tiếp theo.

KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA

Phân tích nhân tố (EFA) là phương pháp phân tích định lượng nhằm rút gọn nhiều biến quan sát thành một tập hợp các nhân tố ít hơn, vẫn giữ được thông tin quan trọng Để thực hiện EFA, cần áp dụng phương pháp trích yếu tố Principal Components và quay varimax, với điều kiện hệ số KMO > 0.5 và sig < 0.05 Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) phải đạt tối thiểu 0.3, với mẫu từ 300 trở lên để đảm bảo tính ý nghĩa Theo Brian Habing (2003), yêu cầu này còn phụ thuộc vào kích thước mẫu.

Nghiên cứu với mẫu 219 người đã chọn hệ số factor loading lớn hơn hoặc bằng 0.4 Theo tiêu chuẩn Kaiser, các nhân tố có chỉ số Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình Cuối cùng, chỉ tiêu tổng phương sai trích lớn hơn 50% được chấp nhận Phân tích nhân tố khám phá nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Phân tích nhân tố về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cho thấy hệ số KMO đạt 0.846 và giá trị sig là 0.000, cho thấy dữ liệu đủ điều kiện để phân tích Kết quả phân tích chỉ ra có năm nhân tố được trích ra với Eigenvalue là 1.142, giải thích được 64.464% biến thiên của dữ liệu.

Bảng 3.9 Kết quả EFA cho các thang đo

Trong phân tích phép xoay Varimax, chúng ta sẽ loại bỏ những biến có hệ số truyền tải nhỏ hơn 0.4 hoặc có sự khác biệt giữa hai nhân tố nhỏ hơn 0.3 Kết quả từ bảng cho thấy biến LD2 có hai hệ số tải nhân tố lần lượt là 0.469 và 0.547 ở nhóm 1 và nhóm 3, với hiệu số chênh lệch là 0.078, nhỏ hơn 0.3 Do đó, biến LD2 sẽ được loại bỏ.

Theo phân tích nhân tố khám phá EFA, thang đo chính thức đã được chấp nhận cho các phân tích tiếp theo, với 5 nhân tố được xác định từ các biến quan sát Mỗi nhân tố được giải thích dựa trên bản chất của các biến, từ đó đặt tên mới cho chúng, thể hiện tính chất khám phá - đặc trưng nổi bật của EFA (Nguyễn Trọng Hoài & ctg, 2008) Kết quả này dẫn đến việc hình thành các nhân tố mới.

- Nhóm 1: "Lương và phúc lợi" gồm 5 biến

- Nhóm 2: "Môi trường làm việc" gồm 5 biến

- Nhóm 3: "Lãnh đạo" gồm 4 biến

- Nhóm 4: "Thương hiệu công ty" gồm 4 biến

- Nhóm 5: "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" gồm 3 biến

Sau khi phân tích độ tin cậy, các nhân tố được kiểm tra cho thấy hệ số Cronbach Alpha của cả hai nhóm nhân tố đều lớn hơn 0.6 Đồng thời, các biến cũng có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, đáp ứng đầy đủ yêu cầu của nghiên cứu.

Bảng 3.10 Kết quả Cronbach Alpha của các khái niệm nghiên cứu sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA

Tương quan biến tổng (Corrected Item-Total Correlation)

Alpha nếu loại biến (Cronbach's Alpha if Item deleted)

TT4 0.501 0.687 b Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Kết quả phân tích thang đo Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức cho thấy hệ số KMO đạt 0.758 và giá trị sig là 0.000, cho thấy đủ điều kiện để tiến hành phân tích nhân tố Phân tích chỉ ra một nhân tố với Eigenvalue là 2.230 và phương sai trích đạt 55.744% Do đó, việc phân tích nhân tố là phù hợp, và các biến thuộc nhân tố này được giữ nguyên, bao gồm bốn biến quan sát ban đầu.

Bảng 3.11 Kết quả EFA cho thang đo Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

TT4 0.727 c Tổng kết các biến nhân tố của mô hình sau khi phân tích nhân tố khám phá

Bảng 3.12 Các thành phần trong nghiên cứu

Ký hiệu Thành phần Biến quan sát

LD Lãnh đạo LD1, LD3, LD4, LD5

TL Lương và phúc lợi TL1, TL2 TL3, TL4, TL5

CH Cơ hội đào tạo và thăng tiến CH1, CH2, CH3

TH Thương hiệu công ty TH1, TH2, TH3, TH4

MT Môi trường làm việc MT1, MT2, MT3, MT4,

TT Lòng trung thành của nhân viên TT1, TT2, TT3, TT4

Sau khi thực hiện kiểm định hệ số tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nghiên cứu ban đầu không có sự thay đổi về các biến thành phần Mô hình nghiên cứu cuối cùng được xác định với 5 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, như đã được trình bày trong bảng trên.

HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT

Mô hình nghiên cứu đã được điều chỉnh và đáp ứng các tiêu chí kiểm định Cronbach’s Alpha cũng như phân tích nhân tố EFA, bao gồm 6 yếu tố chính Mô hình lý thuyết này sẽ được áp dụng trong phân tích hồi quy.

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức

Nhóm giả thuyết về sự ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức:

H1: Lãnh đạo có khả năng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

H2: Lương và phúc lợi có khả năng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Đặc điểm cá nhân

Lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có khả năng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

H4: Thương hiệu công ty có khả năng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

H5: Môi trường làm việc có khả năng ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức

Ngoài ra, để đánh giá về sự ảnh hưởng của các biến nhân khẩu học, người nghiên cứu đề xuất thêm các giả thuyết sau:

H6: Có thể có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những người có độ tuổi khác nhau

H7: Có thể có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những người có giới tính khác nhau

H8: Có thể có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những người có trình độ đào tạo khác nhau

H9: Có thể có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những người có thời gian làm việc tại công ty khác nhau

H10: Có thể có sự khác biệt về lòng trung thành giữa những người có mức lương hiện tại khác nhau.

KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH

3.5.1 Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình a Phân tích tương quan

Kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình bao gồm việc phân tích mối quan hệ giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập, cũng như giữa

Hệ số tương quan Pearson được sử dụng để đo lường mức độ liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng, với giá trị tuyệt đối gần 1 cho thấy mối tương quan chặt chẽ Để kiểm định tính phù hợp của mô hình, ma trận tương quan giữa các biến như Lãnh đạo (LD), Lương và phúc lợi (TL), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH), Thương hiệu công ty (TH), Môi trường làm việc (MT), và Lòng trung thành của nhân viên (TT) được thiết lập Kết quả phân tích cho thấy nếu giá trị sig lớn hơn 0.05, các biến không có mối quan hệ; ngược lại, nếu sig nhỏ hơn 0.05, các biến có mối liên hệ với nhau.

Bảng 3.13 Phân tích tương quan giữa các biến chính và biến Lòng trung thành của nhân viên

Lương và phúc lợi (TL) P = 0 664

Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH) P = 0 537

Thương hiệu công ty (TH) P = - 0 097

Môi trường làm việc (MT) P = 0 627

Sig = 0 000 (Ghi chú: P: hệ số tương quan Pearson)

Kết quả phân tích tương quan giữa các biến Lãnh đạo (LD), Lương và phúc lợi (TL), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH), Thương hiệu công ty (TH), Môi trường làm việc (MT) và Lòng trung thành của nhân viên (TT) cho thấy có 4 biến LD, TL, CH, MT ảnh hưởng đến TT với sig < 0.05 và hệ số tương quan Pearson dương Điều này cho phép chấp nhận các giả thuyết H1, H2, H3, H5, khẳng định rằng các biến này có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên Để xác định rõ hơn các giả thuyết này, cần thực hiện phân tích hồi quy với các biến LD, TL, CH, MT là biến độc lập Sự tương quan chặt chẽ giữa các biến này cũng yêu cầu chú ý đến kiểm định đa cộng tuyến trong mô hình.

Sau khi phân tích tương quan, theo giả thuyết có 4 biến độc lập (LD, TL,

Nghiên cứu này tập trung vào mối quan hệ giữa các biến độc lập (CH, MT) và biến phụ thuộc là lòng trung thành của nhân viên với tổ chức (TT) Phương pháp hồi quy đa biến theo phương pháp Enter được áp dụng, trong đó tất cả các biến được đưa vào một lần để phân tích các kết quả thống kê liên quan đến các biến trong mô hình.

Các giả thuyết H1, H2, H3, H5 được thực hiện hồi quy để xác định mối quan hệ giữa các biến Trong mô hình hồi quy, các thành phần LD, TL, CH, MT được coi là các biến độc lập Do sự tương quan mạnh mẽ giữa các thành phần này, các kiểm định đa cộng tuyến sẽ được chú trọng.

Chúng tôi thực hiện kiểm định các giả thuyết dựa trên mô hình hồi quy đa biến để phân tích mối quan hệ giữa các biến Trong đó, các biến độc lập LD, TL, CH, MT được đưa vào mô hình hồi quy với biến phụ thuộc TT, tạo thành một mô hình hồi quy hoàn chỉnh.

Khi đó, cặp giả thuyết tổng quát về sự tồn tại của mô hình nhƣ sau :

H0: R i 2 =0 H1: R i 2 ≠0 Để kiểm định các giả thuyết này, ta tiến hành phân tích phương sai theo bảng ở phần mục lục, kết quả nhƣ sau:

Giá trị p của mô hình khi đưa các biến LD, TL, CH, MT vào là 0.000, nhỏ hơn 0.05, cho thấy mô hình hồi quy giữa các biến này và biến TT là có sự tồn tại rõ ràng.

Mô hình nghiên cứu cho thấy các biến độc lập LD, TL, CH, MT có khả năng giải thích 55,6% lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, với hệ số R² = 0,556.

Hệ số R điều chỉnh là 0.548 cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa các thành phần trong mô hình Thêm vào đó, hệ số phóng đại phương sai VIF của các biến nhỏ hơn 10 chỉ ra rằng không có mối quan hệ đa cộng tuyến giữa các biến độc lập, điều này có nghĩa là các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến khả năng giải thích của mô hình hồi quy.

Tiếp theo là cặp giả thuyết tổng quát về các hệ số hồi quy LD, TL, CH,

MT trong mô hình hồi quy với TT:

Trong nghiên cứu này, giả thuyết H’0 được đặt ra là ít nhất một trong các hệ số hồi quy bằng 0, trong khi H’1 cho rằng tất cả các hệ số đều khác 0 Qua phân tích hồi quy, thành phần lãnh đạo (LD) có mức ý nghĩa Sig = 0.483, lớn hơn 0.05, cho thấy không đủ cơ sở để bác bỏ giả thuyết H0 và khẳng định rằng thành phần này không có ý nghĩa thống kê Ngược lại, các thành phần còn lại như hằng số (constant), lương và phúc lợi (TL), cơ hội đào tạo và thăng tiến (CH), và môi trường làm việc (MT) đều có mức ý nghĩa quan sát nhỏ hơn 0.05, chứng tỏ rằng chúng có ảnh hưởng đáng kể đến lòng trung thành của nhân viên (TT).

Mô hình hồi quy chỉ ra rằng các biến độc lập TL, CH, MT đều có hệ số dương, cho thấy mối quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc TT Cụ thể, các hệ số hồi quy lần lượt là 0.387, 0.195 và 0.296, điều này phản ánh vai trò và mức độ ảnh hưởng của các biến này đối với lòng trung thành của nhân viên với tổ chức.

Vì vậy, trong phạm vi dữ liệu thu thập đƣợc, với độ tin cậy 95%, các giả thuyết H2, H3, H5 đƣợc chấp nhận Theo đó, có thể nói:

Khi sự hài lòng về lương và phúc lợi của người lao động càng lớn thì lòng trung thành của họ đối với tổ chức càng tăng

Sự hài lòng của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối liên hệ chặt chẽ với lòng trung thành của họ đối với tổ chức Khi nhân viên cảm thấy được phát triển và có khả năng thăng tiến trong công việc, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài hơn với công ty Điều này không chỉ nâng cao hiệu suất làm việc mà còn tạo ra một môi trường tích cực, thúc đẩy sự phát triển bền vững cho tổ chức.

Khi sự hài lòng về môi trường làm việc của người lao động càng lớn thì lòng trung thành của họ đối với tổ chức càng tăng

3.5.2 Kiểm định các giả thuyết thuộc thành phần phụ không thuộc mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này áp dụng phương pháp ANOVA để phân tích ảnh hưởng của các biến định tính như độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, thời gian làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 và mức lương hiện tại của nhân viên.

Mục đích của phân tích là xác định sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong đánh giá các tiêu chí ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức Để kiểm tra sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm độ tuổi khác nhau, chúng tôi sẽ sử dụng phân tích phương sai (ANOVA) với mức ý nghĩa 95% Nếu giá trị sig lớn hơn 0.05, điều này cho thấy không có sự khác biệt giữa các biến; ngược lại, nếu sig nhỏ hơn 0.05, các biến sẽ có sự khác biệt rõ rệt Cặp giả thuyết cho kiểm định này sẽ được thiết lập tương ứng.

H 0 về lòng trung thành giữa ộ tuổ

H 1 về lòng trung thành giữa ộ tuổ

HÀM Ý CHÍNH SÁCH

TÓM TẮT KẾT QUẢ

Nghiên cứu lý thuyết đã xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm: Lãnh đạo, Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu công ty, và Môi trường làm việc Từ những định nghĩa và nghiên cứu liên quan, chúng tôi đã phát triển tổng cộng 26 chỉ báo (biến quan sát) để đo lường lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng.

Để kiểm định độ tin cậy của các nhân tố và thang đo, hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố đã được áp dụng Kết quả cho thấy thang đo được sắp xếp lại thành các nhóm cụ thể hơn, bao gồm: nhóm "Lương và phúc lợi" với 5 biến, nhóm "Môi trường làm việc" với 5 biến, nhóm "Lãnh đạo" với 4 biến (sau khi loại bỏ biến LD2), nhóm "Thương hiệu công ty" với 4 biến, và nhóm "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" với 3 biến Sau khi điều chỉnh, hệ số tin cậy Cronbach Alpha của các thang đo đều đạt yêu cầu nghiên cứu, lớn hơn 0.6.

Kết quả sau khi phân tích hồi quy tuyến tính trong mô hình và kiểm định các giả thuyết liên quan, có một số kết luận sau đây:

Nghiên cứu chỉ ra rằng có ba yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, bao gồm "Lương và phúc lợi", "Cơ hội đào tạo và thăng tiến", và "Môi trường làm việc" Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức.

Nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng cho thấy có sự khác biệt rõ rệt giữa các nhóm nhân viên dựa trên "Trình độ đào tạo" và "Thời gian công tác tại công ty" Tuy nhiên, các yếu tố như "Độ tuổi", "Giới tính" và "Mức lương hiện tại" không ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.

HÀM Ý CHÍNH SÁCH

Kết quả nghiên cứu này sẽ chỉ ra một số hàm ý quản trị thiết thực đối với các nhà quản trị tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng

Mức độ trung thành trung bình của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 hiện đang ở mức thấp, với các yếu tố đánh giá dao động từ 2.5 đến 3.5 Để nâng cao lòng trung thành của nhân viên, các nhà quản trị cần thực hiện nhiều biện pháp hiệu quả Lòng trung thành cao không chỉ giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn mà còn tạo sự gắn bó lâu dài với công ty Phân tích hồi quy cho thấy ba yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên là Lương và phúc lợi, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, cùng với Môi trường làm việc Cường độ ảnh hưởng của các yếu tố này được thể hiện qua hệ số hồi quy, giúp các nhà quản trị xác định được những nhân tố cần tập trung tác động để cải thiện lòng trung thành của nhân viên một cách nhanh chóng.

4.2.1 Vấn đề Lương và phúc lợi a Bình luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu chỉ ra rằng lương và phúc lợi có mối tương quan tích cực với lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng Mức độ hài lòng trung bình về lương và phúc lợi đạt 3.4986, vượt qua mức độ trung thành chung là 3.3733 Mặc dù các thành phần trong nhân tố này đều có mức độ hài lòng cao, nhưng vẫn ở mức khiêm tốn so với thang đo 5 mức độ.

Công ty cổ phần Vinaconex 25 cần hoàn thiện chế độ lương và phúc lợi để đảm bảo người lao động an tâm làm việc và cống hiến lâu dài Hiện tại, chế độ lương và phúc lợi đã nhận được sự hài lòng từ người lao động, do đó, Công ty nên tiếp tục duy trì và nâng cao các chế độ như lương tháng 13, thưởng định kỳ hàng tháng/quý/năm, thưởng bất thường cho những đóng góp xuất sắc, chế độ tham quan nghỉ dưỡng định kỳ cho nhân viên, bảo hiểm xã hội đầy đủ, khám sức khỏe định kỳ với chất lượng tốt hơn, và bảo hiểm con người cho toàn bộ cán bộ công nhân viên.

Cần thiết lập các chế độ phụ cấp, trợ cấp và hỗ trợ cho người lao động làm việc xa nhà, bao gồm ứng lương, vay vốn và chỗ ở Đồng thời, nâng cao chất lượng bữa ăn trưa tại căn tin Công ty, đảm bảo an toàn thực phẩm với thực đơn đa dạng và cung cấp chế độ ăn nhẹ cho lao động nữ Tổ chức các hoạt động như chụp ảnh kỷ niệm, tặng hoa và quà sinh nhật cho lao động trong tuần sẽ tạo không khí vui vẻ và thể hiện sự quan tâm của Công ty đến đời sống tinh thần của nhân viên Bên cạnh đó, Công đoàn cần chú trọng hơn đến đời sống người lao động, bảo vệ quyền lợi và hỗ trợ tận tình khi họ gặp khó khăn.

Cần nâng cao sự công bằng trong phân phối tiền lương, thưởng và phụ cấp, đồng thời tìm hiểu các phương pháp tính lương mới để đảm bảo mức lương tương xứng với năng lực và đóng góp của người lao động Nhạy cảm với biến động chỉ số giá tiêu dùng để điều chỉnh mức lương chung, giúp người lao động trang trải chi phí sinh hoạt, đặc biệt khi đa số là lao động nam, trụ cột gia đình Duy trì việc trả lương đầy đủ, đúng hạn và không để xảy ra nợ lương Xây dựng tiêu chí thưởng rõ ràng, hạn chế đánh giá cảm tính để nâng cao tính công bằng, đồng thời có chính sách khen thưởng cho lao động nữ "giỏi việc nước, đảm việc nhà", đảm bảo hoàn thành tốt công việc và chăm sóc gia đình.

Công ty áp dụng chế độ khen thưởng cho những người lao động gắn bó lâu năm và hoàn thành tốt công việc trong nhiều năm liên tục Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận cho những đóng góp của họ vào sự thành công chung, mà còn khuyến khích họ làm việc hăng hái và nhiệt tình hơn.

4.2.2 Vấn đề Cơ hội đào tạo và thăng tiến a Bình luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy, tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng, mức độ hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến có mối tương quan tích cực với lòng trung thành của nhân viên Cụ thể, mức độ hài lòng trung bình về lương và phúc lợi đạt 3.4307, cao hơn mức độ trung thành chung là 3.3733 Mặc dù các yếu tố trong nhân tố này đều có mức độ hài lòng tương đối cao, nhưng vẫn ở mức khiêm tốn so với thang đo 5 mức độ Cụ thể, "NLĐ được đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc" đạt 3.42, "NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân" đạt 3.31, và "Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng, minh bạch, rõ ràng" đạt 3.57 Điều này cho thấy nhận thức của người lao động về chính sách đào tạo và thăng tiến tại Công ty vẫn chưa đạt yêu cầu, chỉ ở mức tương đối đồng ý.

Theo nghiên cứu về cơ hội đào tạo và thăng tiến tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, mức độ hài lòng của nhân viên hiện chưa cao Do đó, công ty cần chú trọng hơn đến chính sách đào tạo, tổ chức các chương trình đào tạo thiết thực, không chỉ tập trung vào kiến thức chuyên môn mà còn bao gồm các kỹ năng như quản lý, giao tiếp, thương lượng, giải quyết vấn đề, quản lý thời gian, sắp xếp công việc, bán hàng và quản lý chi phí Việc tổ chức nhiều khóa đào tạo, hội thảo với chuyên gia và kết hợp nâng cao tay nghề ngay tại nơi làm việc thông qua việc giao nhiệm vụ cho nhân viên có kinh nghiệm kèm cặp người mới sẽ là những giải pháp hiệu quả.

Để tạo động lực cho người lao động và nâng cao mức độ trung thành với tổ chức, cần đánh giá đúng thực lực và cung cấp cơ hội thăng tiến dựa trên năng lực

4.2.3 Vấn đề Môi trường làm việc a Bình luận kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng về môi trường làm việc tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng có mối tương quan tích cực với lòng trung thành của nhân viên Cụ thể, mức độ hài lòng trung bình về lương và phúc lợi chỉ đạt 3.2292, thấp hơn mức độ trung thành chung là 3.3733 Các thành phần trong nhân tố hài lòng cũng chỉ đạt mức tương đối với các giá trị lần lượt là 3.18, 3.17, 3.35, 3.29 và 3.16, cho thấy cảm nhận của người lao động về môi trường làm việc tại công ty chưa đạt yêu cầu.

Thời gian làm việc hiện tại cần được điều chỉnh để nâng cao sự hài lòng của người lao động, bao gồm việc trả công xứng đáng cho giờ làm thêm và cho phép nghỉ bù sau khi làm việc trong giai đoạn gấp rút Thời gian nghỉ trưa cũng cần được đảm bảo để người lao động có thể ăn uống và nghỉ ngơi hợp lý Ngoài ra, việc cung cấp đầy đủ và kịp thời các phương tiện, máy móc và thiết bị là cần thiết để hỗ trợ người lao động hoàn thành công việc hiệu quả Cuối cùng, việc trang trí văn phòng tươi vui, xanh mát sẽ tạo ra không khí làm việc thoải mái, an toàn, giúp người lao động phát huy tối đa năng lực của mình.

Cần tổ chức các buổi sinh hoạt chung với hình thức giải trí lành mạnh để người lao động có cơ hội giao lưu, tìm hiểu và hỗ trợ lẫn nhau, từ đó nâng cao tinh thần đoàn kết Tránh việc đố kỵ và ganh ghét vì thành tích, đồng thời nghiêm túc kiểm điểm những hành vi tạo bè kéo cánh tranh giành chức vụ Cần tránh việc không thừa nhận năng lực của đồng nghiệp, đặc biệt là những người mới, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát triển Người đi trước nên dẫn dắt và hỗ trợ người đi sau, ngăn chặn tình trạng "ma cũ bắt nạt ma mới" trong môi trường làm việc.

HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO

Trong quá trình thực hiện, nghiên cứu có một vài hạn chế sau:

Thứ nhất, do nghiên cứu chỉ chọn mẫu tại Công ty cổ phần Vinaconex

25, Đà Nẵng nên đề tài không mang tính đại diện lớn

Thứ hai, việc chọn mẫu của đề tài theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện nên chƣa mang tính đại diện cao cho tổng thể

Thứ ba, dù đã nghiên cứu nhiều biến số liên quan những vẫn còn những biến số chƣa đƣa vào kiểm soát trong mô hình

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

[1] Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt nam, “Tạp chí phát triển khoa học”

Trần Kim Dung (2003) đã trình bày một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch tại thành phố Hồ Chí Minh trong luận văn tiến sĩ kinh tế của mình tại Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh.

[3] Thái Trí Dũng (2010), "Kỹ năng giao tiếp và thương lượng trong kinh doanh", NXB Lao động – Xã hội

[4] Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại văn phòng khu vực Miền Nam của Vietnam Airline

[5] Nguyễn Văn Điệp (2007), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và sự gắn kết của nhân viên hợp tác thương mại thành phố Hồ Chí Minh

Mai Ngọc Khương và Bùi Diễm Tiên (2013) đã nghiên cứu các yếu tố tác động trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng tại thành phố, đồng thời xem xét ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự thỏa mãn trong việc duy trì lòng trung thành của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

Đặng Thị Ngọc Hà (2010) đã nghiên cứu về ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại các đơn vị vận tải đường bộ ở TPHCM, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Trần Kim Dung Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc đối với việc củng cố mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

[8] Lê Văn Huy và Trương Trần Trâm Anh (2012, "Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh", NXB Tài chính

[9] Nguyễn Hữu Lam (1996), "Hành vi tổ chức", NXB Giáo dục

[10] Nguyễn Hữu Thân (2001), "Nhân sự chìa khoá của thành công", NXB

[11] Nguyễn Đình Thọ (2011), "Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh", NXB Lao động – Xã hội

[13] Allen J Nicola and Meyer P John (1990), "The Measurement and

Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization", Journal of Occupational Psychologym

[14] Frederick F Reichheld (1996), "The Loyalty Effect"

[15] Hair F Joseph, Anderson E Rolph, Tatham L Ronald and Black C

William (1998), "Multivariate Data Analysis" (5th Edition), Prentice Hall International, Inc

[16] Hong C Lai (2013), "A Study on the Factors Affecting Job Satisfaction amongst Employees of a Factory in Seremban, Malaysia"

[17] Hooi L Wan (2013), "Employee Loyalty at the Workplace: The Impact of Japanese Style of Human Resource Management"

[18] Maznah W Omar, Kamaruzaman Jusoff and Harniyati Hussin (2010),

"Employee Motivation and its Impact on Employee Loyalty"

[19] Maslow H Abraham (1943), Maslow’s Hierarchi of needs Theory

[20] Martensen Anne (2006), "A study of employee loyalty, its determinants and consequences"

[21] Mowday T Richard, Steers M Richard and Porter W Lyman (1979),

"The measurement of organizational commitment: Journal of Vocational Behavior"

[22] Nunnally C Jum and Bernstein H Ira (1994), "Psychometric theory"

[23] Ozdemir Selim (2009), "Factors influencing job satisfaction in

[24] Parvin M Mosammod (2011), "Factors affecting employee job satisfaction of pharmaceutucal sector"

[25] Tavitiyaman Pimtong (1996), "The effect of management commitment to service quality on employees’ job satisfaction and prosocial service behaviors"

[26] Stum L David (1999), "Workforce Commitment: Strategies for the New

Work Order Strategy and Leadership"

Thông tin văn bản website

[27] http://www.vinaconex25.com.vn/

[28] Loyalty Research Center (2004), tại http://www.readbag.com/loyaltyresearch-media-thought-perspectives- 4-3-3-employee-loyalty-part1

[29] The Manpower International Employee Loyalty Survey (2002), "A

Survey of Employmentin the UK Veterinary" tại https://www.rcvs.org.uk/publications/manpower-survey-2002/

PHỤ LỤC A PHỤ LỤC 1 BẢN CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH

Xin chào Quý Anh/Chị !

Tôi là Đặng Thị Thanh Lan, học viên trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, đang nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty cổ phần Vinaconex 25 Đà Nẵng Với sự đồng ý của Ban giám hiệu và Ban Lãnh đạo Công ty, tôi xin trao đổi với Anh/Chị về những vấn đề liên quan đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức Tôi chân thành cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia phỏng vấn Mọi thông tin chia sẻ sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho nghiên cứu này, nhằm giúp Công ty cải thiện công tác quản lý nhân sự và đáp ứng tốt hơn mong đợi của Người lao động.

1 Theo Anh/Chị 5 điều mang tính quyết định khi Người lao động đi làm là gì?

2 Điều gì quan trọng nhất khiến Người lao động lựa chọn Công ty này?

3 Theo Anh/Chị điều gì khiến Người lao động gắn bó lâu dài với Công ty?

4 Theo Anh/Chị cách lãnh đạo và quản lý ở Công ty có điểm gì phù hợp/không phù hợp?

5 Theo cảm nhận của Anh/Chị tiền lương có phải là yếu tố quan trọng nhất khi Người lao động đi làm không?

6 Ngoài tiền lương Công ty còn những khoản phúc lợi nào khác không?

7 Để được thăng tiến điều kiện Người lao động cần có là gì?

8 Người lao động có được đào tạo chuyên môn để phục vụ công việc/nâng cao tay nghề không?

9 Anh/Chị so sánh như thế nào về Công ty với những đối thủ khác của Công ty tại Đà Nẵng?

PHỤ LỤC 2 PHIẾU ĐIỀU TRA

Xin chào Quý Anh/Chị, tôi là Đặng Thị Thanh Lan, học viên tại Đại học Kinh tế Đà Nẵng Hiện tôi đang nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty cổ phần Vinaconex 25, Đà Nẵng Rất mong Quý Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời một số câu hỏi Tôi cam kết bảo mật mọi thông tin

Xin Anh/Chị vui lòng khoanh tròn vào một trong các số từ 1 đến 5 để thể hiện mức độ đồng ý của mình về các nhận định dưới đây Xin lưu ý rằng không có quan điểm nào là đúng hay sai; tất cả ý kiến của Anh/Chị đều có giá trị cho nghiên cứu này Anh/Chị có thể để trống những nhận định mà mình không trả lời được hoặc không có ý kiến.

Tương đối đồng ý Khá đồng ý Đồng ý

Câu số 1: Anh/Chị hãy cho biết mức độ đồng ý của Anh/Chị đối với các nhận định sau:

1 Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên

2 Lãnh đạo tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi đƣa ra quyết định 1 2 3 4 5

3 Lãnh đạo luôn hỗ trợ nhân viên khi cần thiết

4 Lãnh đạo luôn ghi nhận sự đóng góp của nhân viên

5 Lãnh đạo luôn tạo ra sự thoải mái khi nhân viên muốn giao tiếp và trao đổi công việc 1 2 3 4 5

1 Mức lương phù hợp với thị trường lao động tại Đà

2 Tiền lương trả tương xứng với năng lực và đóng góp của NLĐ 1 2 3 4 5

3 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn

4 Chính sách phúc lợi của Công ty thể hiện sự quan tâm chu đáo đến NLĐ 1 2 3 4 5

5 Công ty có chế độ phụ cấp và những phúc lợi khác rất tốt 1 2 3 4 5

1 NLĐ đƣợc đào tạo những nghiệp vụ phù hợp phục vụ cho công việc 1 2 3 4 5

2 NLĐ có nhiều cơ hội để thăng tiến dựa vào năng lực của bản thân 1 2 3 4 5

3 Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng minh bạch rõ ràng 1 2 3 4 5

Câu số 4: Anh/Chị hãy cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các nhận định sau:

1 Tôi tin tưởng có một tương lai tươi sáng và lâu bền khi làm việc tại Công ty 1 2 3 4 5

2 Tôi tự hào về Công ty

3 Tôi cảm thấy văn hóa Công ty phù hợp với định hướng phát triển của tôi 1 2 3 4 5

4 Nếu bạn bè, người thân của tôi yêu cầu tôi cho ý kiến về một nơi làm việc tốt, tôi sẽ giới thiệu về Công ty

1 Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện nay là phù hợp 1 2 3 4 5

PHẦN THÔNG TIN CÁ NHÂN

Nếu có thể xin Anh/Chị vui lòng cung cấp các thông tin sau đây:

1 Tuổi: o Dưới 25 tuổi o Từ 36 - 45 tuổi o Từ 26 - 35 tuổi o Trên 45 tuổi

3 Trình độ đào tạo: o Tốt nghiệp THCN hoặc tương đương o Tốt nghiệp Đại học o Tốt nghiệp Cao đẳng o Tốt nghiệp sau Đại học

4 Thời gian làm việc tại Công ty Vinaconex 25: o Dưới 3 năm o Từ 5 đến dưới 10 năm o Từ 3 đến dưới 5 năm o Trên 10 năm

5 Mức lương: o Dưới 5 triệu o Từ 7.5 đến dưới 10 triệu o Từ 5 đến dưới 7.5 triệu o Trên 10 triệu

2 Tôi được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc 1 2 3 4 5

3 Cách trang trí văn phòng khiến tôi cảm thấy thoải mái 1 2 3 4 5

4 Nơi làm việc tạo cho tôi sự thoải mái, an toàn

5 Đồng nghiệp thân thiện, hòa nhã

1 Tôi luôn muốn đƣợc làm việc lâu dài tại Công ty

2 Nếu đối thủ cạnh tranh của Công ty mời gọi tôi với mức lương tốt hơn, tôi vẫn sẽ gắn bó với Công ty 1 2 3 4 5

3 Tôi luôn giới thiệu mọi người hãy xin vào làm việc tại Công ty 1 2 3 4 5

4 Nhìn chung, tôi trung thành với Công ty

PHỤ LỤC B KẾT QUẢ CHI TIẾT TRONG QUÁ TRÌNH

B1 Các số liệu thống kê mô tả cung cấp cái nhìn tổng quan về dữ liệu, giúp người đọc hiểu rõ hơn về đặc điểm và xu hướng B2 Kết quả độ tin cậy cho các thang đo cho thấy mức độ chính xác và ổn định của các công cụ đo lường B3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá chỉ ra các yếu tố tiềm ẩn trong dữ liệu, hỗ trợ việc xác định cấu trúc và mối quan hệ giữa các biến B4 Kết quả độ tin cậy cho các thang đo sau khi phân tích EFA xác nhận tính nhất quán của các thang đo, đảm bảo rằng các thang đo này có thể được sử dụng trong nghiên cứu tiếp theo.

B5 KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH B6 CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH KHÁC

Trong phần B1, chúng ta sẽ xem xét các số liệu thống kê mô tả, bao gồm thống kê mẫu theo độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, thời gian làm việc tại công ty và mức lương hiện tại Những thông tin này sẽ cung cấp cái nhìn tổng quan về đặc điểm nhân sự trong tổ chức.

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid THCN hoac tuong duong 44 20,1 20,1 20,1

Thoi gian lam viec tai Cong ty

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Tu 5 den duoi 7,5 trieu dong 128 58,4 58,4 60,3

Tu 7,5 den duoi 10 trieu dong 76 34,7 34,7 95,0

B1.2 THỐNG KÊ MẪU THEO BẢN CÂU HỎI a Thang đo Lãnh đạo

LD1 LD2 LD3 LD4 LD5

Total 219 100,0 100,0 b Thang đo Tiền lương và phúc lợi

TL1 TL2 TL3 TL4 TL5

Total 219 100,0 100,0 c Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Total 219 100,0 100,0 d Thang đo Thương hiệu công ty

Total 219 100,0 100,0 e Thang đo Môi trường làm việc

MT1 MT2 MT3 MT4 MT5

Total 219 100,0 100,0 f Thang đo Lòng trung thành của nhân viên

B2 KẾT QUẢ ĐỘ TIN CẬY CHO CÁC THANG ĐO a Thang đo Lãnh đạo

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if Item Deleted

Cronbach's Alpha if Item Deleted

LD5 11.51 14.958 457 813 b Thang đo Tiền lương và phúc lợi

TL5 14.03 10.738 678 798 c Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến

CH3 6.73 3.989 410 814 d Thang đo Thương hiệu công ty

TH4 10.42 6.795 620 720 e Thang đo Môi trường làm việc

MT5 12.99 13.752 763 840 f Thang đo Lòng trung thành của nhân viên

B3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ

B3.1 Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .846 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2.404E3 df 231

Extraction Method: Principal Component Analysis

Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total

Extraction Method: Principal Component Analysis a 5 components extracted

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in 5 iterations

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization

B3.2 Phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .758 Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 172.082 df 6

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %

Principal Component Analysis a 1 components extracted

B4 KẾT QUẢ ĐỘ TIN CẬY CHO CÁC THANG ĐO SAU KHI

 Thang đo Lãnh đạo: sau khi loại bỏ biến LD2

B5 CÁC KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH

COMPUTE LD=MEAN(LD1,LD3,LD4,LD5)

COMPUTE TL=MEAN(TL1,TL2,TL3,TL4,TL5)

COMPUTE CH=MEAN(CH1,CH2,CH3)

COMPUTE TH=MEAN(TH1,TH2,TH3,TH4)

COMPUTE MT=MEAN(MT1,MT2,MT3,MT4,MT5)

COMPUTE TT=MEAN(TT1,TT2,TT3,TT4)

LD TL CH TH MT TT

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed)

Std Error of the Estimate Durbin-Watson

1 746 a 556 548 56149 1.876 a Predictors: (Constant) MT LD CH TL b Dependent Variable: TT

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig

Total 152.046 218 a Predictors: (Constant) MT LD CH TL b Dependent Variable: TT

B Std Error Beta Tolerance VIF

Model Dimension Eigenvalue Condition Index

(Constant) LD TL CH MT

Minimum Maximum Mean Std Deviation N

Std Residual -3.031 3.635 000 991 219 a Dependent Variable: TT

B6 CÁC KẾT QUẢ PHÂN TÍCH KHÁC

N Mean Std Deviation Std Error

Minimum Maximum Lower Bound Upper Bound

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig

Sum of Squares df Mean Square F Sig

Gioi tinh N Mean Std Deviation Std Error Mean

Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means

95% Confidence Interval of the Difference

(I) Trinh do dao tao (J) Trinh do dao tao

Mean Difference (I-J) Std Error Sig

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound

THCN hoac tuong duong Cao dang -.89338 * 23198 001 -1.5111 -.2756

Cao dang THCN hoac tuong duong 89338 * 23198 001 2756 1.5111

Dai hoc THCN hoac tuong duong 33917 13927 094 -.0317 7100

Sau Dai hoc THCN hoac tuong duong 25000 31222 1.000 -.5814 1.0814

* The mean difference is significant at the 0.05 level

B6.4 Thời gian làm việc tại công ty

(I) Thoi gian lam viec tai Cong ty

(J) Thoi gian lam viec tai Cong ty

Mean Difference (I-J) Std Error Sig

95% Confidence Interval Lower Bound Upper Bound

Duoi 3 nam Tu 3 den duoi 5 nam 51076 * 13629 001 1478 8737

Tu 3 den duoi 5 nam Duoi 3 nam -.51076 * 13629 001 -.8737 -.1478

Tu 5 den duoi 10 nam Duoi 3 nam -.26894 14057 342 -.6433 1054

* The mean difference is significant at the 0.05 level.

Tiêu đề	Nghiên Cứu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Công Ty Cổ Phần VINACONEX 25, Đà Nẵng
Tác giả	Đặng Thị Thanh Lan
Trường học	Đại Học Đà Nẵng
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2016
Thành phố	Đà Nẵng

Định dạng
Số trang	126
Dung lượng	2,37 MB