Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại viện khoa học thủy lợi

Trang 1 LỜI MỞ ĐẦU Trang 2 Doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lương nào, cách phân phối tiền lương ra sao cho phù hợp với tính chất đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp mình, để có thể

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

Thù lao lao động

Thù lao lao động : là tất cả các khoản mà người lao động nhận được

( bằng tiền hoặc bằng hiện vật) thông qua quan hệ lao động giữa họ với tổ chức, người sử dụng lao động.

1.2 Các loại thù lao lao động. a Thù lao cơ bản : là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được thường kỳ dưới dạng tiền công hoặc tiền lương.

Chính sách và chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tác động đến các yếu tố kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước Sự quan tâm đến con người là trọng tâm, vì chỉ khi phát triển con người, chúng ta mới có thể khai thác được tiềm năng của họ Một yếu tố quan trọng kích thích khả năng tiềm ẩn của con người là lợi ích mà họ nhận được từ lao động có mục đích Như một nhà kinh tế học đã nói, sự kết hợp lợi ích kinh tế dẫn đến sự thống nhất về mục đích và lý tưởng Do đó, chính sách tiền lương chính là một biểu hiện rõ nét của lợi ích này.

Mỗi giai đoạn phát triển lịch sử gắn liền với chế độ xã hội đều có chính sách tiền lương tương ứng Ở Việt Nam, chính sách tiền lương, đặc biệt là các hình thức trả công, đã nhận được sự quan tâm của nhà nước Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tiền lương trở thành một trong những yếu tố quan trọng nhất cần được chú trọng.

Bài viết đề cập đến sự thay đổi trong quan niệm về tiền lương, nhấn mạnh rằng cần phải từ bỏ quan niệm "tiền lương là bộ phận thu nhập quốc dân" để hiểu rõ hơn về bản chất của tiền lương Ngoài ra, các khuyến khích như tiền thưởng, hoa hồng và tiền phân chia lợi nhuận là những khoản thù lao bổ sung nhằm thưởng cho người lao động khi họ hoàn thành tốt công việc Cuối cùng, các phúc lợi được coi là phần thù lao gián tiếp, hỗ trợ cho cuộc sống của người lao động.

Khái niệm và ý nghĩa của tiền lương

Chính sách và chế độ tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến các yếu tố kinh tế, chính trị và xã hội của đất nước Tiền công được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, dựa trên thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng sản phẩm đã hoàn thành, thường áp dụng cho công nhân sản xuất.

Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động để thực hiện công việc, thường được xác định theo thời gian Khoản tiền này chủ yếu áp dụng cho các vị trí lao động quản lý, bao gồm lãnh đạo và nhân viên chuyên môn.

Tiền công và tiền lương là vấn đề được quan tâm hàng đầu trong tổ chức, vì chúng ảnh hưởng lớn đến thu nhập quốc dân Để hiểu rõ hơn về bản chất của tiền lương, cần nhận thức rằng trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương không chỉ là một phần quan trọng của giá hàng hóa mà còn phản ánh giá trị lao động và sự phát triển kinh tế.

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động Để hiểu rõ hơn về khái niệm tiền lương, chúng ta cần nghiên cứu các định nghĩa liên quan đến nó.

Tiền lương trong nền kinh tế hàng hóa tập trung là một phần quan trọng của thu nhập quốc dân, được thể hiện dưới dạng tiền tệ Nhà nước thực hiện việc phân phối tiền lương một cách có kế hoạch, dựa trên số lượng và chất lượng lao động mà mỗi cá nhân đóng góp.

Tiền lương trong nền kinh tế thị trường là khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả cho người lao động, dựa trên giá trị sức lao động và mức hao phí, theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Tiền lương tối thiểu là mức lương dành cho người lao động thực hiện các công việc đơn giản trong điều kiện lao động bình thường Mức lương này không chỉ bù đắp cho sức lao động giản đơn mà còn góp phần vào việc tích lũy tái sản xuất xã hội.

Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và mức lương này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc cũng như trình độ kinh nghiệm của người lao động trong quá trình làm việc.

Tiền lương thực tế là số lượng hàng hóa và dịch vụ mà người lao động nhận được từ tiền công của mình Người lao động tham gia vào hoạt động lao động chủ yếu vì lợi ích tài chính, trong khi người sử dụng lao động cần mua sức lao động để duy trì hoạt động kinh doanh Do đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kết nối người lao động và người sử dụng lao động Sự thay đổi trong tiền lương có ảnh hưởng lớn đến cả hai bên, tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động và hiệu quả kinh doanh của người sử dụng lao động.

Như chúng ta đã biết, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất sức lao động, ảnh hưởng lớn đến thái độ của người lao động đối với sản xuất Từ góc độ quản lý kinh doanh và xã hội, tiền lương không chỉ là nguồn sống của người lao động mà còn là đòn bẩy quan trọng cho nền kinh tế Thông qua các chính sách tiền lương, nhà nước có khả năng điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng để phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước.

Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc kích thích người lao động phát huy khả năng và làm việc tận tụy, ảnh hưởng trực tiếp đến ý thức công việc của họ trong doanh nghiệp Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, với nhiều lao động được tuyển dụng theo hợp đồng, tiền lương trở thành yếu tố quyết định cho sự lựa chọn nơi làm việc của họ Do đó, tiền lương không chỉ đảm bảo doanh nghiệp có đội ngũ lao động lành nghề mà còn giúp lãnh đạo hướng dẫn, tổ chức hợp lý, tăng cường kỷ luật lao động và khuyến khích năng suất lao động trong sản xuất.

Về mặt nội dung tiền lương là một phạm trù kinh tế tổng hợp

 Tiền lương là một phạm trù trao đổi

Sức lao động là hàng hóa đặc biệt, nhưng khi tham gia thị trường, nó cũng cần tuân thủ quy luật cung cầu Mức lương hợp lý sẽ thúc đẩy người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn Nếu mức lương quá thấp, họ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình không được ghi nhận, dẫn đến sự chán nản Ngược lại, nếu mức lương thỏa mãn, người lao động sẽ có động lực làm việc cao hơn và trách nhiệm hơn với công việc của mình.

 Tiền lương là một phạm trù phân phối

Sản xuất hàng hóa và của cải vật chất trong xã hội chủ yếu do người lao động tạo ra, và việc phân phối lại cho họ diễn ra qua nhiều hình thức, trong đó tiền lương là hình thức rõ ràng nhất Để đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong phân phối tiền lương, cần dựa vào năng suất lao động, là thước đo cho số lượng và chất lượng công việc Thực tế cho thấy, quản lý hiệu quả khẳng định rằng bất kể chế độ trả lương nào, nếu kết nối số lượng và chất lượng lao động với sản phẩm cuối cùng một cách khoa học, thì các chế độ tiền lương sẽ khuyến khích người lao động tốt hơn Việc trả lương đúng, đủ và công bằng không chỉ thể hiện sự công nhận cống hiến của người lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động.

 Tiền lương là phạm trù tiêu dùng :

Trong mọi xã hội, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc tái tạo sức lao động Tuy nhiên, mức độ tái sản xuất sức lao động của người lao động khác nhau tùy theo từng chế độ Người lao động sử dụng tiền lương của mình để tái tạo sức lao động thông qua các tư liệu sinh hoạt Do đó, mức độ tái sản xuất sức lao động được xác định bởi tiền lương thực tế, không phải tiền lương danh nghĩa.

Ngoài ra tiền lương còn có một số ảnh hưởng khác như:

 Ảnh hưởng tới việc chọn nghành nghề : Như ta đã biết người lao

8 mà cụ thể là việc nào có mức lương hẫp dẫn thường lôi cuốn được nhiều người hơn.

 Ảnh hưởng tới sự thỏa mãn trong công việc :

* Đối với những công việc đòi hỏi chất lượng cao

NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG

1 Nội dung của công tác trả lương.

Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau là một nguyên tắc quan trọng nhằm tránh sự phân biệt trong các công việc tương tự Khi những người lao động có trình độ, sự nỗ lực và các yếu tố khác giống nhau, cơ chế cạnh tranh sẽ đảm bảo mức lương giờ của họ cũng tương đương Đây là nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương, xuất phát từ quan điểm phân phối công bằng.

Sinh viên Trần Trung Kiên, dưới sự hướng dẫn của TS Vũ Thị Mai, nghiên cứu về lao động Dù khác nhau về tuổi tác, giới tính và trình độ, những người có mức hao phí lao động tương đương sẽ nhận được mức lương giống nhau.

Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân: Đó là điều kiện đê doanh nghiệp có thể tồn tại và phát

Tiền lương và năng suất lao động có mối liên hệ chặt chẽ, trong đó năng suất lao động tăng nhanh hơn giúp giảm giá thành, hạ giá cả, và nâng cao tích lũy, từ đó cải thiện hiệu quả sản xuất kinh doanh và đời sống người lao động Sự tăng trưởng của năng suất lao động chủ yếu chịu ảnh hưởng từ các yếu tố khách quan, trong khi tiền lương lại bị chi phối bởi các yếu tố chủ quan Mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, cũng như giữa tích lũy và tiêu dùng, phản ánh sự phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất và tư liệu tiêu dùng Quy luật tái sản xuất mở rộng yêu cầu khu vực sản xuất tư liệu sản xuất phải tăng trưởng nhanh hơn khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng, dẫn đến tổng sản phẩm xã hội tăng nhanh hơn sản phẩm của khu vực II Tuy nhiên, năng suất lao động được tính dựa trên khu vực I, trong khi tiền lương thực tế lại dựa vào khu vực II.

Nguyên tắc 3:Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân:

Áp dụng nguyên tắc công bằng trong trả lương là cần thiết để đảm bảo sự bình đẳng giữa những người lao động ở các ngành nghề khác nhau Việc này không chỉ tạo ra sự công bằng trong môi trường làm việc mà còn khuyến khích sự cống hiến và nâng cao hiệu suất lao động.

1 0 nguyên tắc này là căn cứ vào chức năng của tiền lương, tiền lương giữa các ngành nghề được quy định bởi các nhân tố

Trình độ lành nghề của người lao động có mối liên hệ trực tiếp với mức lương nhận được, do điều kiện lao động khác nhau ảnh hưởng đến sức khỏe và năng suất làm việc Mỗi ngành nghề đóng góp khác nhau vào nền kinh tế quốc dân, và nhà nước có các ưu tiên riêng theo từng thời kỳ Để đảm bảo sự phân bố hợp lý theo khu vực sản xuất, đặc biệt là ở những vùng xa xôi, cần áp dụng các chế độ ưu đãi và chính sách tiền lương hợp lý, bao gồm phụ cấp và ưu đãi, nhằm thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn lao động cũng như khai thác tài nguyên của đất nước.

1.2 Các chế độ tiền lương.

Chế độ tiền lương theo cấp bậc là hệ thống quy định của nhà nước mà các doanh nghiệp sử dụng để xác định mức lương cho người lao động dựa trên chất lượng và điều kiện lao động khi hoàn thành công việc Hệ thống này không chỉ đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương mà còn khuyến khích người lao động nâng cao năng suất và chất lượng công việc.

Tạo khả năng điều chỉnh giữa các ngành, giảm tính bình quân trong trả lương.

Bố trí và sử dụng lao động phù hợp với khả năng và trình độ tay nghề của người lao động là yếu tố quan trọng, giúp tạo nền tảng cho việc lập kế hoạch, tuyển chọn và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp.

Khuyến khích người lao động làm việc trong các ngành nghề nặng nhọc.

Các yếu tố của chế độ tiền lương theo cấp bậc.

Sinh viên : Trần trung kiên GVHD : TS Vũ Thị Mai

Bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa các công nhân trong cùng một nghề hoặc nhóm nghề tương tự được xây dựng dựa trên trình độ lành nghề của họ.

Thang lương bao gồm các yếu tố sau:

-Bậc lương: Là bậc phân biệt trình độ lành nghè của công nhân, được chia từ thấp đến cao.

* Qui định rõ ràng nhiệm vụ, chức năng và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động

Việc áp dụng hình thức trả công không rõ ràng có thể dẫn đến tình trạng người lao động không làm việc hiệu quả Do đó, cần thiết phải thiết lập các tiêu chuẩn cụ thể để đảm bảo sự công bằng trong việc trả công, phản ánh đúng giá trị lao động mà người lao động đã cống hiến.

* Đánh giá thực hiện công việc một cách chặt chẽ và công bằng

Khi đánh giá hiệu suất công việc, cần dựa vào các tiêu chuẩn cụ thể để xác định kết quả làm việc của nhân viên Việc này đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương, từ đó nâng cao hiệu quả trong công tác chi trả.

* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng

Trong quá trình sản xuất, việc gián đoạn có thể xảy ra, do đó, việc khuyến khích người lao động là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:

Trả công theo thời gian đơn giản

Trả công theo thời gian có thưởng không chỉ bao gồm mức lương cơ bản mà còn có thêm phần thưởng khuyến khích Điều này yêu cầu người lao động không chỉ nắm vững lý thuyết mà còn phải thực hiện được những công việc cụ thể một cách hiệu quả.

Nội dung của chế độ tiền lương cấp bậc bao gồm:

- Xác định cấp bậc công việc

-Xác định cấp bậc công nhân

Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có những tác dụng:

Bố trí công nhân một cách hợp lý dựa trên trình độ và khả năng của họ là rất quan trọng Điều này không chỉ giúp xây dựng kế hoạch lao động hiệu quả mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển chọn và nâng cao kỹ năng cho người lao động.

Chế độ trả lương cho công nhân cần được điều chỉnh phù hợp với điều kiện kinh tế, chính trị và xã hội của từng thời kỳ, nhằm phát huy hiệu quả và vai trò của nó trong việc cải thiện đời sống người lao động.

1.2.2 Chế độ tiền lương theo chức vụ.:

* Khuyến khích người lao động làm việc tốt bằng tiền thưởng

Trong quá trình sản xuất, việc gián đoạn công việc có thể xảy ra, do đó, việc khuyến khích người lao động là cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

Từ đây ta thấy hình thức trả lương theo thời gian có 2 chế độ:

Trả công theo thời gian đơn giản

Trả công theo thời gian có thưởng: tức là ngoài tiền công tính bình thường ra còn có tiền thưởng.

 Tác nghiệp sản xuất. Để xây dựng một chế độ tiền lương chức vụ cần qua 4 bước sau

-Xây dựng các chức danh lao động quản lý.

-Đánh giá mức độ phức tạp công việc.

-Xác định bội số và số lượng bậc lương trrong bảng lương.

-Xác định mức lương bậc 1 và các mức lương khác

1.3 Các hình thức trả lương.

1.3.1 Đối với lao động trả lương theo thời gian.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG CHO CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN Ở VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI

Thành tích hoạt động nghiên cứu

a Đi đầu về số lượng đề tài nghiên cứu.

Kể từ năm 1990, Viện đã dẫn dắt 03 chương trình nghiên cứu trọng điểm, thực hiện 33 đề tài cấp nhà nước, 107 đề tài cấp bộ và gần 100 đề tài cấp cơ sở.

- Năm 1990 – 1994 : Viện chủ trì thực hiện 05 đề tài và 10 dự án thử nghiệm cấp Nhà Nước, 22 đề taì cấp Bộ

Năm 1994 -1999 : Viện chủ trì thực hiện 4 đề tài và 2 đề án thử nghiệm cấp Nhà nước, 35 đề tài cấp bộ

Từ năm 1999 đến 2003, Viện đã chủ trì thực hiện 10 đề tài và 2 dự án thử nghiệm cấp Nhà nước, cùng với 50 đề tài cấp bộ, trong đó có 20 đề tài nghiên cứu khoa học trọng điểm của Bộ Tất cả các đề tài và dự án thử nghiệm cấp Nhà nước đều do Viện thắng thầu trong các đợt tuyển chọn của Bộ Khoa học và Công nghệ Hiện nay, Viện đang dẫn đầu về số lượng đề tài nghiên cứu và đi đầu trong một số lĩnh vực nghiên cứu mũi nhọn.

Viện nghiên cứu đóng vai trò tiên phong trong lĩnh vực chính trị sông, phòng chống bão lũ và giảm nhẹ thiên tai, với các phương án phân lũ nhằm bảo vệ đê Đây là cơ quan hàng đầu trong nghiên cứu liên tục và hệ thống về phòng tránh lũ lụt, tìm hiểu quy luật diễn biến của lòng sông, dự báo hiện tượng sói lở và đề xuất các giải pháp kỹ thuật ưu việt để đảm bảo an toàn cho các khu vực trọng điểm.

Viện nghiên cứu đã tiến hành khảo sát ảnh hưởng của việc điều tiết hồ Hòa Bình đến khu vực hạ du, dự báo rằng một số vùng sẽ gặp tình trạng sói lở bờ nghiêm trọng Đồng thời, viện cũng đề xuất các biện pháp xử lý nhằm giúp Nhà nước và các cơ quan quản lý có những phương án phòng ngừa hiệu quả.

Gắn chặt công tác nghiên cứu với công tác ứng dụng

Viện nghiên cứu Khoa học đóng vai trò tiên phong trong việc chuyển giao công nghệ mới nhằm phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và các chương trình mục tiêu Quốc gia Với sự đổi mới trong công nghệ và ứng dụng, viện đã góp phần quan trọng vào việc nâng cao hiệu quả các dự án phát triển.

Bơm thủy luân là thiết bị thủy điện đáng tin cậy tại các khu vực miền núi, đã được lắp đặt tại hơn 100 điểm ở các tỉnh miền núi phía Bắc Viện cũng đảm

Vào năm 2001, trong chuyến thăm của Chủ Tịch nước, Viện đã được giao nhiệm vụ triển khai chương trình mục tiêu ứng dụng bơm va và bơm thủy luân Chương trình này nhằm tưới tiêu cho 150.000 ha đất dốc và cung cấp nước sinh hoạt cho gần 500.000 người dân tại các tỉnh trung du miền núi trên toàn quốc.

Viện tư vấn thiết kế và thi công hàng trăm công trình thủy lợi và thủy điện nhỏ tại các vùng sâu, vùng xa hiểm trở của các tỉnh miền núi và hải đảo trên toàn quốc như Hà Giang, Lào Cai, Yên Bái Đặc biệt, viện là đơn vị nghiên cứu khoa học hàng đầu trong việc ứng dụng các thiết bị kỹ thuật thủy lợi mới nhằm phục vụ sản xuất hiệu quả.

Từ những năm 90, Viện đã tiên phong trong việc tư vấn kỹ thuật cho các dự án lấn biển tại Bình Minh - Ninh Bình và Bắc Cửa Lục - Quảng Ninh, góp phần quan trọng vào việc đưa hàng vạn ha đầm phá vào sản xuất Những nỗ lực này đã giúp chuyển đổi cơ cấu cây trồng và định cư cho các vùng kinh tế mới ven biển.

Hệ thống thủy lợi do Viện tư vấn cho các công trình xây dựng đồng muối theo công nghệ sản xuất mới tại nhiều địa phương như Tĩnh Gia, Thanh Hóa, và Cà Ná – Ninh Thuận Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học tiên phong trong các dự án phục vụ mục tiêu kinh tế, chính trị và xã hội.

Dự án đo đạc biên giới Việt – Trung được chủ trì nhằm cung cấp số liệu cho việc phân giới cắm mốc biên giới Đoàn tham gia đàm phán song phương sẽ thiết lập quy trình đo đạc cho hai nước Viện là cơ quan nghiên cứu khoa học hàng đầu, chuyên về đa dạng hóa các sản phẩm công nghệ trong lĩnh vực khoa học công nghệ.

Trong những năm qua, đặc biệt là giai đoạn 2002-2003, Viện đã chủ động mở rộng địa bàn và đa dạng hóa hoạt động tư vấn kỹ thuật thông qua việc phối hợp với các tổ công tác Bộ Công nghiệp để lập các dự án phát triển trạm thủy điện có công suất từ 70-100 MW Điều này đã góp phần thúc đẩy đầu tư vào các trạm thủy điện theo hình thức BOT, đồng thời đầu tư nghiên cứu nhằm nội địa hóa các thiết bị thủy điện, phù hợp với điều kiện ứng dụng tại Việt Nam.

Các dự án phát triển thủy lợi tổng hợp nhằm "Cải tạo, nâng cấp và hiện đại hóa hệ thống thủy lợi để phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp nông thôn" đã được Viện phối hợp với các tỉnh triển khai, mang lại hiệu quả bước đầu tại Yên Bái, Hải Dương và các địa phương khác.

Tại hội chợ công nghệ Tecmart 2003, viện đã ghi nhận doanh số hợp đồng chuyển giao công nghệ cao nhất với 10 hợp đồng trị giá hơn 10 tỷ đồng Để ghi nhận thành tích này, viện đã được ban tổ chức trao tặng 2 Bằng khen và 1 huy chương.

Viện đã tiếp tục áp dụng một số sản phẩm khoa học vào sản xuất, bao gồm các kết cấu bảo vệ bờ sông, bờ biển và công nghệ cấp nước cho vùng miền núi.

Viện không ngừng đổi mới phương thức chuyển giao công nghệ, hiện có công ty chuyển giao và thi công trực thuộc theo mô hình doanh nghiệp Nhà nước trong các viện nghiên cứu và trường đại học Ngoài ra, Viện còn tham gia liên doanh với VINACONEX và tổng công ty cơ điện thủy lợi để phát triển thủy điện nhỏ, đồng thời hợp tác với công ty cổ phần Cấm Sơn nhằm đầu tư khai thác thủy điện Cấm Sơn.

3 Những kết quả chính đạt được trong khoa học công nghệ thủy lợi

- Chủ trì đề xuất chiến lược KHCN thuỷ lợi cho nghành và xây dựng chiến lược phát triển thuỷ lợi cho từng thời kì trên phạm vi cả nước.

Đề xuất thực hiện 6 chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước và 1 chương trình cấp bộ nhằm phục vụ cho ngành thủy lợi và chính phủ, bao gồm các giải pháp quản lý khai thác tài nguyên nước, phòng chống lũ lụt và giảm nhẹ thiên tai Các chương trình này tập trung vào khai thác hiệu quả hệ thống tài nguyên nước, tiết kiệm nước, và cải thiện cơ chế quản lý nguồn nước Kết quả nghiên cứu từ Viện ứng dụng sẽ hỗ trợ kịp thời cho công tác phân giới và cắm mốc sông suối biên giới Việt Nam – Trung Quốc Ngoài ra, chương trình ứng dụng bơm và bơm thủy luân cũng sẽ góp phần xoá đói giảm nghèo cho các vùng sâu, vùng xa và các tỉnh miền núi.

Các nghiên cứu khoa học và công nghệ của Viện đã nâng cao năng lực chống lụt bão cho hệ thống đê điều, cải thiện chất lượng xây dựng và quản lý khai thác công trình Đồng thời, những kết quả này cũng góp phần tăng năng suất và sản lượng cây trồng, nâng cao sản lượng lương thực Nhiều tiêu chuẩn và quy phạm ngành do viện biên soạn đã được Bộ ban hành, phục vụ cho công tác quản lý nhà nước về đầu tư, xây dựng và khai thác công trình thủy lợi.

Lãnh đạo Viện

Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn chịu trách nhiệm bổ nhiệm và giám sát toàn bộ hoạt động của Viện Khoa học Thủy lợi, đồng thời phải đảm bảo tuân thủ các quy định pháp luật liên quan.

Giám đốc viện chịu trách nhiệm quản lý chỉ tiêu biên chế, bao gồm đăng ký với kho bạc, điều chỉnh, báo cáo thực hiện và xây dựng chỉ tiêu hàng năm Ngoài ra, giám đốc còn quản lý cán bộ ngoài biên chế, luân chuyển cán bộ giữa các đơn vị theo quy định hiện hành, và lựa chọn hình thức xét tuyển hoặc thi tuyển cho cán bộ viên chức Giám đốc có quyền ký hợp đồng làm việc có thời hạn hoặc không thời hạn, quyết định nâng bậc lương cho cán bộ từ nghạch nghiên cứu viên trở xuống, cũng như xét khen thưởng, kỷ luật và đào tạo bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và ngoại ngữ cho viên chức Cuối cùng, giám đốc được mời và tuyển chọn chuyên gia trong nước và quốc tế, cùng cộng tác viên để thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật.

Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn sẽ thực hiện việc bổ nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện, phù hợp với các quy định của pháp luật liên quan đến nhiệm vụ mà Giám đốc Viện được phân công.

Hội đồng khoa học Viện

Hội đồng khoa học hoạt động và tổ chức theo quy định hiện hành của Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn, cũng như Bộ Khoa học và Công nghệ.

Các tổ chức tham mưu giúp giám đốc Viện

Các ban chức năng hỗ trợ Giám đốc Viện trong quản lý và thực hiện nhiệm vụ của Viện Trưởng ban chịu trách nhiệm trước Giám đốc về tất cả công việc của ban, trong khi Phó trưởng ban chịu trách nhiệm trước Trưởng ban về các nhiệm vụ được giao.

- Về tổ chức gồm có :

+ Ban tổ chức –Hành chính và Xây dựng cơ bản

+ Ban kế hoạch – Tổng hợp.

+ Ban tài chính- Kế toán

Trưởng ban được bổ nhiệm bởi Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn dựa trên đề nghị của Giám đốc Viện, trong khi Phó trưởng ban sẽ do Giám đốc Viện thực hiện việc bổ nhiệm.

Các doanh nghiệp trực thuộc Viện

Công ty xây dựng và chuyển giao công nghệ thủy lợi được thành lập theo quyết định số 01/1999/QĐ BNN/TCCB vào ngày 04/01/1999, do Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn ban hành.

- Các doanh nghiệp khoa học khác (sẽ được thực hiện theo nghị định của Chính phủ và thông tư hướng dẫn về loại hình này).

2 Đặc điểm nguồn nhân lực của Viện

Hiện tại tổng số công nhân viên của toàn viện là 912 người, trong đó có

Trong tổng số 250 cán bộ biên chế, có 131 người có trình độ đại học, chiếm 52,4% tổng số Cụ thể, trong số này có 5 Giáo sư, 11 Phó Giáo sư, 53 Tiến sĩ và 78 Thạc sĩ Số liệu chi tiết được trình bày trong bảng báo cáo.

Viện có đội ngũ cán bộ trình độ cao, được đào tạo bài bản, đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ nhà nước giao Trong tổng số cán bộ công nhân viên chức, tỷ lệ người có trình độ đại học và trên đại học đạt 52,4%, trong đó Giáo sư và Phó Giáo sư chiếm 6,4%.

* Về chính sách quản lý nhân lục hiện nay của viện

Do tính chất đặc thù của viện hiên nay viên có các chính sách quan lý như sau

Cán bộ công chức và viên chức làm việc trong giờ hành chính tại viện sẽ nhận lương theo thang bảng lương của nhà nước Ngoài ra, viện còn áp dụng chính sách thưởng cho những cá nhân vượt mức kế hoạch, thực hiện các công trình nghiên cứu cấp bộ, nhà nước hoặc viện, với hệ số chênh lệch lương tùy thuộc vào mức độ hoàn thành công việc.

+ Đối với số làm việc hợp đồng với Viện thì Viện đề ra định mức lao động.

III PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TRẢ

Trả lương đóng vai trò quan trọng trong việc khuyến khích tinh thần trách nhiệm và lòng nhiệt huyết của người lao động Việc gắn kết lương với kết quả lao động, đặc biệt là doanh thu, sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên, giúp họ cống hiến hết mình cho công việc.

Xây dựng phương án tiền lương cần xem xét tiềm năng và đặc điểm của từng địa bàn, nhóm nghiệp vụ, hệ số lương cấp bậc, phụ cấp, định biên lao động theo mô hình hiện có Đồng thời, cần đánh giá trình độ năng lực của cán bộ để áp dụng hệ số điều chỉnh phù hợp.

Lập quỹ khen thưởng từ nguồn tiền thưởng nhằm khen thưởng kịp thời cho những lao động có thành tích xuất sắc trong công tác nghiên cứu trong đợt thi đua do công ty phát động.

 Việc xây dựng hệ số trả lương theo kết quả công việc được tiến hành theo đơn vị (phòng) người lao động

Tiền lương hiệu quả kinh doanh được tạm ứng hàng tháng dựa trên tình hình thực tế và hiệu quả đã quy định Quyết toán tiền lương sẽ được thực hiện khi có thông báo chính thức từ Viện và dựa vào kết quả bình xét thi đua.

2 Xây dựng đơn giá tiền lương.

Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để để xây dựng đơn giá tiền lương

Quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá tiền lương được xác định theo công thức sau.

Công thức Vkh = [ Ldb * TLmin*(Hcb + Hpc) + Vvc] *12

Lđb : Lao động định biên Tlmin:Tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định

Hcb : Hệ số lương cấp bậc bình quân

Hpc : Hệ số các khoản lương phụ cấp bình quân được tính trong đơn giá tiền lương

Vvc : Quỹ tiền lương của bộ máy gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp

Ví dụ áp dụng tính tiền lương kế hoạch của viện trong năm 2004 ta có

 Mức lương tối thiểu của viện để để xây dựng đơn giá tiền lương

+ mức lương tối thiểu áp dụng theo quy định của nhà nước năm 2006 là 450.000đ/tháng

Hệ số điều chỉnh theo vùng trong ngành thủy lợi được quy định bởi nhà nước, với giá trị K = 0.3 cho các viện đóng trên địa bàn Hà Nội và K = 0.5 cho các viện ở các địa bàn khác.

K2 : hệ số điều chỉnh theo ngành (K2 = 0.8)

 Hệ số lương cấp bậc bình quân

Dựa vào tổ chức sản xuất, lao động, trình độ công nghệ, tiêu chuẩn kỹ thuật và chuyên môn, cũng như định mức lao động, chúng ta có thể xác định hệ số lương cấp bậc bình quân cho toàn bộ lao động định biên.

Trong đó ni : số cán bộ công nhân viên hi : hệ số lương

ni: toàn bộ người lao động được định biên

Vào năm 2005, mức lương bình quân của viện đã tăng lên 3.95, cho thấy sự cải thiện so với năm 2004 Sự tăng trưởng này đảm bảo đời sống cho người lao động, với mức tăng lương bình quân đạt 10.2% Điều này cho thấy tốc độ tăng lương lớn hơn tốc độ lạm phát, góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống cho người lao động.

3 Phân tích thực trạng công tác trả lương của Viện.

Phần này được trả đến từng người lao động phụ thuộc vào :

 Hệ số lương cấp bậc, kể cả phụ cấp trách nhiệm (nếu có)

 Ngày công thực tế của người lao động

V1 : tiền lương cơ bản của người lao động được hưởng.

HSL: hệ số lương cấp bậc và phụ cấp nếu có.

N : ngày công thực tế của tháng đó. n : ngày công thực tế của người lao động tham gia.

Lm : tiền lương tối thiều

Ví dụ tiền lương của cô Đặng Thị Thận Trưởng phòng tổ chức hành chính của Viện trong năm 2004

Tiền lương tính theo hệ số lương cơ bản của viện đã được cải tiến nhằm nâng cao đời sống người lao động Cụ thể, trong năm 2005, mức lương đã tăng 929.500đ so với năm 2004, mang lại nguồn thu nhập ổn định cho người lao động, không phụ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc.

Nhược điểm của khoản thu nhập này là mặc dù nó tương đối ổn định và không nhỏ, nhưng người lao động chỉ có thể đảm bảo một phần cuộc sống từ nguồn thu này.

N ∗n không khuyến khích được người lao động làm việc có hiệu quả vì nó không gắn tiền lương với kết quả công việc.

3.1.2 Tiền lương theo kết quả công việc.

Ngoài phần tiền lương cơ bản như trên, phần tiền lương theo kết quả công việc được trả đến từng người lao động theo nguyên tắc sau.

 Đối với khối quản lý gián tiếp.

Trả lương đến từng người lao động thuộc khối quản lý gián tiếp phụ thuộc vào các yếu tố sau.

 Hệ số công việc đảm nhận (dựa trên cấp bậc bình quân của các thang lương tại nghị định 26/CP).

Viện áp dụng hệ thống trả lương dựa trên hiệu quả công việc, do đó việc đánh giá chất lượng công việc trở nên rất quan trọng Chất lượng công việc được đánh giá theo các mức A, B, C nhằm xác định mức lương hiệu quả Ban lãnh đạo các phòng sẽ tham khảo ý kiến của công đoàn để đánh giá giá trị của từng công việc.

Cách thức bình xét chất lượng công việc của người lao động ở viện

 Ngày công lao động thực tế

V2i : tiền lương theo kết quả công việc của cán bộ thứ i Q1.2: quỹ lương theo kết quả công việc của phòng

H : tổng hệ số công việc của phòng

N : tổng ngày công thực tế

Hệ số chất lượng công việc (K) được xác định từ các hệ số A, B, C, trong khi hi là hệ số công việc mà người lao động đảm nhận và ni là số ngày công thực tế của họ Hệ số ki đại diện cho chất lượng công việc của từng người lao động.

 Các phòng căn cứ công việc giao cho từng cán bộ, xây dựng hệ số công việc cụ thể cho từng người.

 Hàng tháng phải tiến hành bình xét chất lượng công việc (A,B,C) cho từng người trong phòng.

 Quy định tiền lương của trưởng phòng , phó phòng

 Trưởng phòng : từ 1.2-:-1.5 lần bình quân lương trong phòng

 Phó phòng : từ 1.0-:- 1.2 lần bình quân lương trong phòng

 Trưởng phòng hoặc phụ trách phòng không có phó phòng được hưởng 1.1 lần.

VD : Định xuất lao động của phòng A được xác định như sau:

Kế toán : 1.0 định xuất lao động.

Thủ quỹ : 0.6 định xuất lao động (công việc không đủ một định xuất lao động)

Giám định :0.3 định xuất lao động.

Bồi thường : 0.7 định xuất lao động

Khi một chức danh công việc không đạt đủ định mức lao động, trưởng phòng cần xem xét giao thêm công việc để đảm bảo đủ định mức Đồng thời, cần xác định hệ số lương dựa trên công việc mà nhân viên đảm nhận.

Hệ số lương được tính trên cơ sở hệ số bình quân các bộ phận khai thác trong phòng lấy bằng 1.0

Bồi thường là 0.85 c Để xác định tổng tiền lương của bộ phận gián tiếp, cần tính tổng số lao động theo định mức của các chức danh và nhân với hệ số lương công việc theo quy định về tỷ lệ.

% so với tổng tiền lương của cán công nhân viên trong phòng d Tính tiền lương cho lao động gián tiếp:

 Tiền lương của bộ phận trực tiếp khai thác

Tiền lương còn lại sau khi trừ lương trưởng phòng và bộ phận gián tiếp sẽ được phân phối cho bộ phận trực tiếp khai thác theo nguyên tắc đã được quy định.

1) Phải gắn vào doanh thu cụ thể của từng lao động mang lại.

2) Phải tách thành hai bộ phận : doanh thu riêng và doanh thu chung

 Tiền lương từ doanh thu chung:

Doanh thu từ các dịch vụ nghiên cứu và ứng dụng trong phòng chống lũ lụt được xác định bởi tập thể phòng, dựa trên các hợp đồng đã ký kết Mức doanh thu cho từng cán bộ khai thác sẽ phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau.

Một là : Hệ số lương cán bộ khai thác : áp dụng thống nhất =1.0

Hai là : Hệ số hiệu quả công tác ( áp dung theo bảng điểm cá nhân)

Bảng 6:Bảng tự đánh giá, chấm điểm thi đua phòng quản lý gián tiếp

Số hiệu kết quả thực hiện + - b1.1 điểm gốc hoàn thành 100

L gt = Định suất lao động * Hệ số tiền lương * Hệ số hiệu quả * Ngày công lao động thực tế Để đạt được kết quả tốt, cần hoàn thành nhiệm vụ đúng chức năng được giao, hoàn thành ở mức độ khá, hoàn thành từng mặt công việc, và không hoàn thành công việc sẽ bị trừ điểm.

Các chế độ chinh sách phúc lợi xã hội cho người lao động

3.2.1 phúc lợi cho cán bộ công nhân viên đi học

Cán bộ được cử đi học dưới 3 tháng, sủ dụng quỹ lương khoán cho phòng để trả

Trường hợp trên 3 tháng và dưới 6 tháng, công ty hỗ trợ từ nguồn vốn chung Trong thời gian đi học cán bộ được trả 100% lương cơ bản

Nguồn lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty bao gồm 60% lương bình quân dựa trên kết quả công việc và quỹ lương cơ bản Nếu kết quả học tập đạt loại khá trở lên, nguồn lương sẽ được bổ sung từ quỹ lương dự phòng.

Trên 6 tháng trả lương theo quy định chung

3.2.2 Phúc lợi xã hội cho cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ trước khi nghỉ hưu.

Trong thời gian viên chức nghỉ chờ chế độ nghỉ hưu, họ sẽ nhận được 100% lương cơ bản cùng các phụ cấp (nếu có) theo nghị định 26/CP của chính phủ Nguồn lương này được trích từ quỹ lương dự trữ.

3.2.3 Phúc lợi cho cán bộ nghỉ ốm, nghỉ nghỉ thai sản, tai nạn lao động.

Hưởng trợ cấp bảo hiểm xã hội theo quy định của nhà nước từ nguồn bảo hiểm xã hội.

3.2.4 Phúc lợi xã hội cho cán bộ trong thời gian nghỉ phép, nghỉ kết hôn.

Trong thời gian nghỉ theo chế độ kể trên, cán bộ được hưởng lương cơ bản, nguồn tiền lương được lấy từ quỹ lương cơ bản.

Chế độ phúc lợi của Viện được thiết kế để hỗ trợ người lao động khi họ không thể làm việc thường xuyên, giúp họ cảm thấy yên tâm và hài lòng Hàng năm, chính sách ưu đãi này đã phục vụ hàng trăm cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thành vượt mức kế hoạch của Viện.

3.2.5 Trả lương đối với cán bộ thử việc và học viên. a Trong thời gian thử việc:

Cán bộ sẽ nhận tối thiểu 70% lương cơ bản theo hệ số lương khởi điểm của ngạch viên chức được xếp, với nguồn tiền lương được lấy từ quỹ dự trữ trong thời gian học việc.

Cán bộ sẽ nhận trợ cấp học việc với mức lương bằng 70% lương cơ bản theo hệ số lương khởi điểm của ngạch viên chức bậc 1 Nguồn tài chính cho trợ cấp này được trích từ quỹ lương đào tạo Thời gian học việc quy định là 3 tháng; nếu từ tháng thứ tư trở đi cán bộ có sản phẩm cụ thể, ngoài trợ cấp học việc, họ còn được nhận thêm một phần lương dựa trên kết quả công việc, nguồn trả lương này được lấy từ quỹ lương theo kết quả công việc.

3.2.6 Trả lương cho cán bộ làm thêm giờ

Trong trường hợp làm việc ngoài giờ nhưng nằm trong phạm vi và trách nhiệm công việc đã được dự kiến khi xác định hệ số công việc, sẽ không được thanh toán lương làm thêm giờ Ngược lại, nếu làm thêm giờ do những công việc phát sinh đột xuất không thuộc chức trách đã được giao, người lao động sẽ được hưởng lương làm thêm theo quy định hiện hành của Bộ luật lao động.

3.2.7 Tiền lương của cán bộ chấm dứt hợp đồng lao đông

Khi cán bộ chấm dứt hợp đồng lao động, mọi quyền lợi, bao gồm tiền lương, cũng sẽ chấm dứt từ ngày đó Để giải quyết việc chấm dứt hợp đồng, đơn vị cần lập biên bản thanh toán và quyết toán các khoản như tạm ứng và bàn giao tài liệu.

4 Phân tích thực trạng công tác trả thưởng của Viện.

Các chỉ tiêu thưởng

4.1.1 Đối với tập thể phòng.

Sinh viên : Trần trung kiên GVHD : TS Vũ Thị Mai a Đối với khối trực tiếp kinh doanh.

Bảng 8: Bảng chỉ tiêu đánh giá mức độ hoàn thành công việc

Số hiệu tên chỉ tiêu điểm Điểm gốc lấy kế hoạch doanh thu do viện giao sau

Khi điều chỉnh chính thức

0 a1 hoàn thành vượt mức kế hoạch doanh thu thực hiện kế hoạch kinh doanh ( bao gồm doanh thu giao cho công ty xây dựng chuyển giao thủy lợi )

Hoàn thành vượt mức trên20% mỗi 1% vượt mức Không hoàn thành, chỉ đạt được từ 91-99% cứ hụt 1%

Không hoàn thành, chỉ đạt dưới 90%, cứ hụt 1%

+0.5 -2 -3 a.2 Tăng trưởng doanh thu cứ tăng 1% doanh thu so với năm tài chính trước cứ giảm 1% doanh thu so với năm tài chính trước

Để đảm bảo hiệu quả trong quản lý kinh doanh, cần thực hiện tốt các chế độ và quy định của công ty Việc chấp hành đúng yêu cầu sẽ giúp công ty duy trì hoạt động ổn định và hiệu quả Ngoài ra, cần chú trọng đến việc thực hiện định mức chi phí quản lý kinh doanh để tối ưu hóa nguồn lực và tăng cường hiệu suất làm việc.

+ 20-2+10 b Đối với khối quản lý và phục vụ. bảng 9 : Tiêu chuẩn thi đua khối quản lý và phục vụ

Chỉ tiêu Mức độ hoàn thành Điể m b.1

Hoàn thành tốt chức năng nhiệm vụ điểm gốc lấy chức năng nhiệm cụ của phòng làm chuẩn

+ Hoàn thành đúng chức năng nhiệm vụ + Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao + Hoàn thành đạt mức độ khá

+ Hoàn thành từng mặt Không hoàn thành

+ Chưa chủ động thiếu tích cực + Chất lượng công tác kém

Chấp hành các chế độ của viện về mọi mặt phối hợp tốt với các phòng khác

Vi phạm, chấp hành kém, phục vụ không kịp thời, không chu đáo để công ty nhắc nhở, mỗi lần bị trừ

Sinh viên : Trần trung kiên GVHD : TS Vũ Thị Mai b.3

Có sáng kiến cải tiến trong công tác được áp dụng thực tế bước đầu đã mang lại hiệu quả +10

(Nguồn viện khoa học thủy Lợi)

Phương pháp.Viện áp dụng phương pháp chấm điểm, bình xét thi đua

Tiêu chuẩn để sếp các loại danh hiệu thi đua

- không có cá nhân nào vi phạm kỉ luật lao động, quy chế của ngành

- Phòng có nhiều sáng kiến cải tiến trong công việc được viện áp dụng

- Hoàn thành chức năng và nhiệm vụ được giao

- Hoàn thành vượt mức kế hoạch doanh thu dược giao

- Phòng có thành tích cao nhất soa với các phòng khác

- Phối hợp tốt với các phòng khác Quản lý và sử dụng tài sản, lao động tốt

- Hoàn thành kế hoạch, doanh thu được giao ở mức độ khá từ (80-99%)

- Hoàn thành chức năng nhiệm vụ ở mức độ khá

- Có cá nhân vi phạm ở mức độ nhẹ

- Quản lý và sử dụng lao động, tài sản hợp lý Bảng 10: Mức khen thưởng cho các danh hiệu

Mức khen thưởng Sắu tháng đầu năm Cả năm

Tập thể xuất sắc 200.000đ/người 400.000đ/người

Cá Nhân lao động giỏi,Có đề tài nghiên cứu đạt giải 200.000đ/người 400.000đ/ người

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi năm2004)

Bảng 11: Mức khen thưởng cho các danh hiệu

Mức khen thưởng Sắu tháng đầu năm Cả năm

Cá Nhân lao động giỏi,Có đề tài nghiên cứu đạt giải

(Nguồn Viện khoa học thủy Lợi năm 2006)

Mặc dù mức độ tiền thưởng hiện tại còn thấp và chưa đủ sức khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch, nhưng nó đang được nâng cao để khuyến khích họ tích cực hơn trong công việc.

4.3 Phương thức phân phối tiền thưởng.

Quỹ tiền lương của viện được phân bổ theo quy định của Nhà nước, do đó viện không thể chủ động trong việc xác định mức phân bổ Điều này dẫn đến việc phương thức phân phối chưa thể định lượng hóa, gây khó khăn trong việc khuyến khích kịp thời cho cá nhân lao động và các phòng ban.

+ Lập quỹ Giám đốc : được hình thành từ 15-20% tổng số tiền thưởng được Nhà nước phân bổ cho Viện, quỹ này do giám đốc viện chủ

Sinh viên : Trần trung kiên GVHD : TS Vũ Thị Mai động quyết định thưởng đột xuất cho các tập thể phòng, nhóm, cá nhân có thành tích xuất sắc

+Tổ chức khen thưởng trong các đợt thi đua ngắn hạn, sơ kết 6 tháng và tổng kết thi đua cả năm theo kết quả bình xét cụ thể

+ Khen thưởng cho các cán bộ công nhân viên trong dịp lễ tết.

+ Phân bổ số còn lại cho các phòng theo hệ số : xuất sắc: 1.4, khá : 1.2, Khen thưởng từng mặt: 1.1, các phòng còn lại :1.0

+ Nguyên tắc phân phối cho cá nhân

Cá nhân đạt loại A : hệ số phân phối = 1.2* số ngày lao động thực tế

Cá nhân đạt loại B : hệ số phân phối = 1.0* số ngày lao động thực tế

Cá nhân đạt loại C : hệ số phân phối = 0.8* số ngày lao động thực tế

Tổ chức thực hiện

Việc tổ chức và bình xét thi đua trong 6 tháng đầu năm và cả năm thuộc về Hội đồng thi đua của Viện, trong khi các phòng, cá nhân và tổ chức đoàn thể có trách nhiệm hưởng ứng và triển khai phong trào thi đua Nguyên tắc bình xét được thực hiện từ dưới lên, trong đó cá nhân tự kiểm điểm, đánh giá và đề xuất phòng báo cáo lên hội đồng thi đua để Giám đốc xem xét công nhận danh hiệu thi đua và phê duyệt khen thưởng.

 Sơ kết tổng kết thi đua:

Thường trực hội đồng thi đua có trách nhiệm chỉ đạo và thực hiện báo cáo sơ kết và tổng kết thi đua vào các dịp sơ kết công tác kinh doanh 6 tháng đầu năm và tổng kết công tác kinh doanh cuối năm.

 Sếp loại phòng và cá nhân :

 Báo cáo công khai kết quả sử đụng quỹ khen thưởng của năm trước vào đại hội công nhân viên chức đầu năm

IV TỒN TẠI VÀ NGUYÊNNHÂN CỦA PHƯƠNG ÁN TRẢ LƯƠNG, TRẢ

Viện Khoa học Thủy lợi là cơ quan đầu ngành trong lĩnh vực khoa học thủy lợi, được Đảng và Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động hạng nhất Với đội ngũ nhân viên lành nghề và mạng lưới hợp tác trong và ngoài nước, viện đáp ứng mọi yêu cầu về công tác thủy lợi, đồng thời đẩy mạnh nội địa hóa và xuất khẩu trong lĩnh vực này Mức lương trung bình tại viện đạt trên 2.5 triệu đồng/tháng, cao hơn mức trung bình trên thị trường, cho thấy chính sách trả lương hợp lý Ngoài ra, viện còn là đơn vị sự nghiệp có thu, hàng năm chuyển giao công nghệ thủy lợi cho các địa phương với doanh thu trên 30 tỷ VNĐ, tạo điều kiện để nâng cao thu nhập cho người lao động Chính sách tiền lương của viện đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể.

Mức lương bình quân tháng trên 2.5 triệu đồng/tháng.Mức lương đáp ứng 40-60% chi phí cho gia đình

100% đồng ý với mức tiền lương mà họ nhận được

80% cho răng rất hợp lý

3% cho rẳng chưa hợp lý

Chính sách tiền lương đã được xây dựng dựa trên cơ sở định mức lao động, phân tích và đánh giá công việc

Mức tiền thưởng nhận được

+34% có tính khuyến khích trung bình

90% cán bộ công nhân viên yêu thích công việc của mình đang làm và sẽ gắn bó với Viện

10% họ cảm thấy bình thường

2 Tồn tại và nguyên nhân

Việc định xuất lao động chỉ là ước tính không chính xác, dẫn đến việc trả lương cho khối gián tiếp không đúng, ảnh hưởng đến phương án trả lương Tình trạng này có thể gây ra sự không công bằng và làm giảm sự đoàn kết trong nội bộ của viện.

Công tác đánh giá chất lượng công việc hiện nay còn hạn chế về phương pháp và cách thức thực hiện Việc chỉ dựa vào ý kiến của các thành viên trong phòng mà không có tiêu chí cụ thể sẽ dẫn đến đánh giá không khách quan và thiếu chính xác.

Việc thu thập thông tin thống kê hiện nay chưa được thực hiện một cách nghiêm túc, với phương pháp thống kê chủ yếu dựa vào sổ sách, điều này dẫn đến việc chưa tận dụng được các công cụ thống kê hiện đại Tính chính xác của số liệu thấp và hiệu quả sử dụng thông tin không cao, gây ra tình trạng thiếu thống nhất và hiệu quả chưa đạt yêu cầu trong các phương án triển khai.

Phương án trả lương và thưởng cần được làm rõ và chi tiết hơn, đặc biệt do đặc thù của viện là đơn vị sự nghiệp có thu Trong đó, có hai mảng tiền lương chính: tiền lương thuộc khối biên chế và tiền lương khối hợp đồng Sự khác biệt về tiền lương giữa hai khối này chưa tạo động lực cho người lao động ở khối biên chế, vì khối biên chế theo thang bảng lương nhà nước thường có thu nhập thấp hơn so với khối hợp đồng.

Công tác định mức lao động và đánh giá thực hiện công việc hiện đang ở mức trung bình, do đó, cán bộ quản lý tiền lương cần tăng cường sự am hiểu và tự học hỏi để nâng cao kiến thức và kinh nghiệm Việc xây dựng phương án trả lương và thưởng hợp lý là yếu tố then chốt góp phần vào thành công của chính sách tiền lương Do đó, cần nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ công nhân viên trong viện để đạt được hiệu quả cao trong công việc.

PHẦNIII : MÔT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG.

I NHẬN XÉT CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ TIỀN LƯƠNG CỦA VIỆN

Công tác lao động tiền lương đóng vai trò quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì nó liên quan trực tiếp đến lợi ích của người lao động Khi doanh nghiệp thực hiện tốt công tác này, sẽ tạo động lực khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc.

Trong bối cảnh nâng cao năng suất lao động, sinh viên Trần Trung Kiên dưới sự hướng dẫn của TS Vũ Thị Mai đã nhận thấy tầm quan trọng của việc phát huy năng lực cá nhân, tìm tòi sáng kiến và cải tiến kỹ thuật Các doanh nghiệp, đặc biệt là Viện Khoa học Thủy lợi, đã chú trọng đến công tác quản lý tiền lương, nhằm cải tiến và hoàn thiện lĩnh vực này theo thực tiễn và các quy định của nhà nước Mặc dù còn tồn tại một số điểm chưa hợp lý trong chính sách tiền lương, Viện đã triển khai các chính sách phù hợp với tính chất, nhiệm vụ và quy mô của mình.

Về công tác phân chia tiền lương, tiền thưởng

Phương pháp xác định tiền lương cho các phòng ban của viện

Công tác phân phối tiền lương hiện nay áp dụng hai chế độ: theo thang bảng lương nhà nước cho cán bộ công nhân viên biên chế và theo thỏa thuận cho cán bộ hợp đồng Tuy nhiên, việc này chưa gắn kết doanh thu với tiền lương, dẫn đến việc chưa khuyến khích được người lao động.

Cách tính lương cho từng cá nhân người lao động

Việc tính lương cho cán bộ công nhân viên toàn viện đã tuân thủ đúng các yêu cầu và nguyên tắc của tổ chức tiền lương theo quy định của nhà nước, tạo ra môi trường làm việc thoải mái và khuyến khích tinh thần hăng say của người lao động, từ đó nâng cao năng suất lao động cá nhân.

II CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI VIỆN KHOA HỌC THỦY LỢI.

Để hoàn thiện công tác xây dựng đơn giá tiền lương tại Viện, cần lưu ý rằng đây là đơn vị sự nghiệp có thu, do đó một phần thu nhập phụ thuộc vào doanh thu Hiện tại, viện trả lương theo hợp đồng lao động, dựa trên trình độ và bằng cấp, nhưng chưa khuyến khích người lao động phát huy hết khả năng Để nâng cao năng suất lao động, cần áp dụng hình thức trả lương dựa trên doanh thu, khoán chỉ tiêu doanh thu cho công ty xây dựng chuyển giao thủy lợi Ngoài ra, những cá nhân có sáng kiến, phát minh mang lại hiệu quả kinh tế sẽ được hưởng phần trăm từ giá trị của những đóng góp đó, từ đó khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả và tăng doanh thu cho viện.

Đánh giá công việc là yếu tố then chốt trong việc xây dựng hệ thống trả công hợp lý cho người lao động Việc xác định giá trị công việc giúp đảm bảo mức lương công bằng và dễ dàng giải thích các thắc mắc liên quan đến tiền lương Tuy nhiên, hiện tại viện chưa áp dụng đánh giá công việc trong phương án trả lương, mà chỉ dựa vào thang bảng lương nhà nước Để cải thiện phương án này, viện cần nghiên cứu và lựa chọn các phương pháp đánh giá công việc phù hợp Điều này bao gồm việc phân tích công việc theo phương pháp khoa học để thu thập thông tin và kiểm tra tính chính xác của dữ liệu, từ đó xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chi tiết cho từng vị trí.

VD Bản mô tả công việc về chức vụ cán bộ nhân sự của viện

Báo cáo với Giám đốc viện

Thiết kế và thực hiện các chính sách liên quan đến quản lý nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, phỏng vấn và lựa chọn nhân viên.

Sinh viên Trần Trung Kiên, dưới sự hướng dẫn của TS Vũ Thị Mai, đã thực hiện các chương trình định hướng cho công nhân viên mới nhằm xây dựng thái độ tích cực với mục tiêu công ty Kiên theo dõi và quản lý các hoạt động liên quan đến bảo hiểm, hưu trí, nhân sự, bao gồm thuê mướn, thăng tiến, thuyên chuyển và cho thôi việc Anh cũng điều tra các vụ tai nạn lao động và viết báo cáo trình lên thanh tra Thêm vào đó, Kiên thực hiện nghiên cứu về tiền lương trên thị trường để xác định mức trả hợp lý, làm việc với các trưởng bộ phận để giải quyết bất bình, và viết báo cáo về nhân viên rời công ty Cuối cùng, anh đề xuất các giải pháp nhằm giảm tình trạng vắng mặt và biến động lao động, đồng thời có khả năng đàm phán với đại diện công đoàn khi xây dựng thỏa ước lao động tập thể.

Các yêu cầu của công việc

Kiến thức cơ bản về quản lý nhân sự là rất quan trọng, bao gồm hiểu biết về các chính sách và quy định của nhà nước liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh Ngoài ra, việc nắm vững pháp luật và các quy định về lao động cũng là yếu tố cần thiết để đảm bảo sự tuân thủ và hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.

Kỹ năng cần thiết bao gồm thành thạo các phương pháp nghiên cứu lao động như chụp ảnh, bấm giờ, phỏng vấn và điều tra xã hội học Ngoài ra, khả năng giao tiếp và xây dựng mối quan hệ con người cũng rất quan trọng Kỹ năng soạn thảo, đàm phán, và sử dụng thành thạo tiếng Anh cùng các chương trình máy tính văn phòng là những yếu tố không thể thiếu để đạt hiệu quả trong công việc.

Giáo dục: Tốt nghiệp đại học hoặc tương đương về quản lý nhân lực hoặc kinh tế lao động hoặc quản trị kinh doanh.

Kinh nghiệm: Tối thiểu có hai năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nhân sự hoặc quản trị kinh doanh

Mặc dù các thành viên trong hội đồng đánh giá có thể đánh giá công việc một cách độc lập, việc làm việc theo tập thể sẽ giúp nâng cao độ chính xác của

Bước 1: Xác định các công việc then chốt

Hiện nay những công việc mang tính đặc trưng, ổn định và được thực hiện lâu dài

 Quản lý lao động tiền lương

 Văn thư phòng hành chính

 Giám định Bước 2: Xác định các yếu tố công việc

Dựa trên thôngtin thu thập được trong bảng phân tích công việc, đặc biệt là đối với cáccông việc then chốt ở trên, Viện nên đưa ra 5 yếu tố

 Độ phức tạp của công việc

Điều kiện làm việc là năm yếu tố tổng quát áp dụng cho mọi vị trí công việc tại viện Những yếu tố này thường được các viện sử dụng để xây dựng hệ thống trả công hợp lý.

Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc

Mỗi yếu tố trong viện đều mang ý nghĩa và tầm quan trọng riêng, phụ thuộc vào tính chất công việc và quan điểm của các nhà quản trị Vì vậy, hội đồng đánh giá cần thảo luận kỹ lưỡng để đưa ra quyết định hợp lý Dựa trên nghiên cứu, tôi xin đề xuất trọng số cho từng yếu tố như sau.

Bảng 11: bảng đề xuất thứ tưu ưu tiên tuyển dụng

Kinh nghiệm 12% Độ phức tạp của công việc 21%

Trách nhiệm 26% Điều kiện làm việc 8%

Việc trọng dụng người tài trong xã hội phụ thuộc vào giáo dục và đào tạo, đây là yếu tố then chốt để giải quyết vấn đề này Mặc dù có những trường hợp người tài không có trình độ học vấn cao, nhưng chúng rất hiếm Để thu hút và giữ chân nhân viên giỏi, doanh nghiệp cần chi trả mức lương cao Do đó, tỷ trọng giáo dục và đào tạo chiếm tới 33% trong việc phát triển nguồn nhân lực.

Trách nhiệm của những người lãnh đạo trong viện rất lớn, họ thường xuyên phải đưa ra những quyết định quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động của viện, chiếm 26% trong tổng đánh giá Bên cạnh đó, độ phức tạp của công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá, chiếm 21%.

Những người có kinh nghiệm thường đạt kết quả tốt hơn so với những người chưa có kinh nghiệm trong công việc Tuy nhiên, không phải lúc nào kinh nghiệm cũng đảm bảo có kết quả cao Mặc dù những người có kinh nghiệm thường nhận được mức lương cao hơn, sự chênh lệch không quá lớn, chỉ chiếm khoảng 12%.

Hầu hết các điều kiện làm việc tại bộ phận của viện đều tương đối đồng nhất, tuy nhiên, một số công việc lại yêu cầu cường độ tập trung cao, sức lực dồi dào hoặc mạng lưới quan hệ rộng rãi.

Mỗi yếu tố công việc đều có các chỉ tiêu đánh giá riêng biệt và các cấp độ đánh giá khác nhau Theo quan điểm của tôi, các chỉ tiêu và mức độ của chúng được xác định cho từng yếu tố là rất quan trọng để đảm bảo sự công bằng và minh bạch trong quá trình đánh giá.

Bảng 12: Bảng các chỉ tiêu ưu tiên tuyển dụng tiêu chỉ Điểm

Giáo dục đào tạo Trung học trở xuống

33 Đào tạo nghề không có bằng cấp

Phải phụ trách 1 nhóm nhỏ

52 phụ trách 1 phòng hay một lĩnh vực hẹp

Phải phụ trách 1 lĩnh vực

12 (Nguồn Viện khoa học thủy Lợi)

Tiêu đề	Hoàn Thiện Công Tác Trả Lương, Trả Thưởng Tại Viện Khoa Học Thủy Lợi
Tác giả	Trần Trung Kiên
Người hướng dẫn	TS. Vũ Thị Mai
Trường học	Viện Khoa Học Thủy Lợi
Thể loại	chuyên đề thực tập

Định dạng
Số trang	78
Dung lượng	113,27 KB