LUAN VAN HOAN CHINH BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HCM LÊ TIẾN THỦY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí M[.]
Mục tiêu nghiên cứu
- Phân tích thực trạng trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 02 giai đoạn chính:
+ Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm qua đó hiệu chỉnh và bổ sung các biến quan sát nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
+ Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện thông qua phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi Sau đó tác giả tiến hành thu thập và phân tích các dữ liệu khảo sát thông qua phần mềm SPSS for Windows 16.0 để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác trả lương, thưởng củaCông ty hiện nay Từ đó, tác giá tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, thưởng của Công ty và đề xuất các giải pháp.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Kết quả của đề tài có thể áp dụng thực tiễn vào công tác trả lương, thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh.
Nội dung, kết cấu của luận án
Nội dung kết cấu của luận án gồm có phần mở đầu, ba chương nội dung chính và phần kết luận
Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài; đối tượng, phạm vi nghiên cứu; mục tiêu nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG
Lý thuyết về phân tích công việc
1.1.1 Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. [4,68]
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc; các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc, Lợi ích của việc sử dụng các thông tin trong phân tích công việc đối với hoạt động quản trị nguồn nhân lực được trình bày theo sơ đồ sau:
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng, chọn lựa Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng
Sơ đồ 1.1: Lợi ích của phân tích công việc
“Nguồn: Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê“[4,70]
1.1.2 Những thông tin cần thu thập trong phân tích công việc
Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc, như: điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương, bổng, khen thưởng, tầm quan trọng của công việc trong doanh nghiệp, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc,
Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc, như: các phương pháp làm việc, các mới quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng, cách thức phối hợp với các nhân viên khác, cách thức thu thập, xử lý các loại số liệu và cách thức làm việc với các loại máy móc, trang bị kỹ thuật.
Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có, như: trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệp, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc,
Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
Thông tin về các tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc [4,70]
1.1.3 Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc
Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi, quan sát.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy tủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có tránh nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. [4,71]
1.1.4 Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó Phương pháp này được sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo và xác định giá trị của công việc Phỏng vấn cho phép phát hiện ra nhiều thông tin về các hoạt động và các mối quan hệ quan trọng trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra.
Bản câu hỏi được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc Bản câu hỏi liệt kê những câu hỏi đã chuẩn bị kỹ lưỡng từ trước và phân phát cho nhân viên điền các câu trả lời Tổng kết các câu hỏi của nhân viên, cán bộ phân tích sẽ có được những thông tin cơ bản, đặc trưng về các công việc thực hiện trong doanh nghiệp.
1.1.4.3 Quan sát tại nơi làm việc
Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc.
1.1.5 Nội dung chính của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
1.1.5.1 Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau:
Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện công việc; người thực hiện công việc và người phê duyệt bản mô tả công việc.
Tóm tắt công việc: Mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
Lý thuyết về đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác.
Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức,v.v
1.2.2 Nội dung, trình tự thực hiện
1.2.2.1 Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Bước đầu tiên trong quá trình, đánh giá, các nhà lãnh đạo cách xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá, và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào Thông thường, những yêu cầu này có thể suy ra từ bản mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp
Trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau bộ phận nhân viên bán hàng, sản xuất, tiếp thị và bộ phận hành chính.
1.2.2.3 Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác Do đó, các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên cần được huấn luyện về kỹ năng này.
1.2.2.4 Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá
Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giả Tuy nhiên, trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả doanh nghiệp lẫn nhân viên.
1.2.2.5 Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.2.2.6 Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá
Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều nhất trí và những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
1.2.2.7 Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để bảo đảm rằng các chỉ tiêu này là khả thi, lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cần được có những sự hỗ trợ nào từ phía Công ty và nhân viên có các chương tình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
1.2.3 Các phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc Để đánh giá nhân viên, tùy vào đặc điểm doanh nghiệp, tính chất công việc, mục tiêu đánh giá mà doanh nghiệp có thể chọn một hoặc nhiều phương pháp Một số phương pháp mà doanh nghiệp có thể tham khảo dùng để đánh giá nhân viên như sau:
Phương pháp xếp hạng luân phiên.
Phương pháp so sánh cặp.
Phương pháp quan sát hành vi.
Phương pháp quản trị theo mục tiêu.
Phương pháp phân tích định lượng.
1.3 Lý thuyết về trả công lao động
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên thế giới Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động, v.v Ở Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tốt trong tổng thu nhập của người lao động từ công việc: tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ bản), phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo quan điểm của cải cách tiền lương năm 1993,
“tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường“ “Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc“ [5,75]
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu Tiền lương tối thiều cần bảo đảm nhu cầu tối thiều về sinh học và xã hội học, mức lương tối thiểu được ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng lao động. Ở Việt Nam, “mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy sản xuất sức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại lao động“. Mức lương tối thiểu được Chính phủ quy định từ 01/10/2005 là 350.000 đồng/tháng Mức lương tối thiểu được định kỳ thay đổi phù hợp với tình hình thực tế Mức lương này được sử dụng để tính lương cho các mức lương khác của hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và để trả công cho những người làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản Các loại phụ cấp lương: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, v.v Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn Một số loại thưởng mà doanh nghiệp có thể áp dụng:
Thưởng năng suất, chất lượng.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp.
Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới.
Thưởng bảo đảm ngày công.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH
Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH thời trang Hạnh
2.1.1 Giới thiệu về Công ty
Công ty : CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH Tên tiếng Anh : HANH FASHION CO.,LTD.
Ngày thành lập Công ty : 2003
Trụ sở chính : 985/8/7 Lạc Long Quân, Phường 11, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh: Thiết kế và sản xuất trang phục thời trang nữ
Xưởng sản xuất : 185/12 Ni Sư Huỳnh Liên, P10, Q.TB
2.1.2 Quá trình hình thành, phát triển của Công ty
Khởi đầu là một nhà may đo sản phẩm cho khách hàng, rồi ký hợp đồng gia công hàng thời trang cho một số thương hiệu.
Năm 1998, nhà may Hạnh tách riêng thành lập cơ sở thiết kế thời trang Hạnh Qua quá trình phát triển đến năm 2003 thành lập Công ty TNHH thời trang Hạnh.
Sơ đồ tổ chức và tình hình nhân sự của Công ty (theo phụ lục 1 và 2).
Các sản phẩm chính của Công ty: Áo kiểu, bộ quần, bộ váy, đầm, quần, đồng phục Mỗi sản phẩm luôn có sự hài hòa về màu sắc, đồng nhất về chất liệu, phóng khoán về đường nét, tạo dáng đẹp cho cơ thể Đồng thời giá cả phù hợp số đông người tiêu dùng.
Hệ thống phân phối của Công ty: Hệ thống siêu thị Coopmart, Big C, Vinatex, Lotte, Maximart, đại lý.
Thành tích đạt được: Cúp Vàng của Bộ Công Nghiệp trao tặng, Huy ChươngVàng tại Hội Chợ Quốc Tế Hàng Công Nghiệp Việt Nam Năm 2004 và Cúp Vàng sản phẩm uy tín chất lượng do bạn đọc bình chọn qua mạng năm 2006 do liên hiệp các hội khoa học và kỹ thuật Việt Nam tổ chức Thương hiệu Hàng Việt Nam chất lượng cao do người tiêu dùng bình chọn năm 2008, 2009, 2010.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH THỜI TRANG HẠNH
Định hướng phát triển của Công ty
Hiện nay, thị trường bán hàng của Công ty tập trung trong 23 hệ thống siêu thị Coopmart (chiếm gần 50% trong cả nước), hệ thống siêu thị Big C, hệ thống siêu thị Maximart, hệ thống Lotte, hệ thống đại lý phân phối trong cả nước Theo định hướng phát triển của Công ty đến năm 2020 theo kế hoạch của Ban Giám đốc đề ra cho tất cả nhân viên, hệ thống bán hàng của Công ty phải có mặt trong toàn bộ các siêu thị Coopmart, siêu thị Big C, siêu thị Maximart, siêu thị Lotte trong cả nước, mở rộng hệ thống cửa hàng bán lẻ trong các trung tâm mua sắm lớn như Parkson trong các thành phố lớn như TP.Hồ Chí Minh, Hà Nội, Đà Nẵng Để có thể đạt được mục tiêu theo kế hoạch Ban Giám đốc đề ra, Công ty cần phải thực hiện được những vấn đề như sau:
- Mở rộng quy mô sản xuất để sản xuất đủ lượng sản phẩm cho hệ thống phân phối như trên.
- Xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty hợp lý, hiệu quả.
- Xây dựng đội ngũ quản lý, nhân viên làm việc năng động, hiệu quả.
- Hoàn thiện lại hệ thống tiền lương, tiền thưởng hợp lý, đáp ứng tốt việc vận hành bộ máy làm việc của Công ty trong tương lai.
Các công việc trên cần phải thực hiện đồng bộ với nhau Tuy nhiên, trong những vấn đề mà Công ty phải thực hiện để đạt được mục tiêu trong tương lai thì
Phòng hành chính-Nhân sựPhòng kỹ thuật Phòng kế toán Phòng kinh doanh Xưởng may vấn đề hoàn thiện hệ thống tiền lương, thưởng đóng vai trò quan trọng vì công tác này phải được thực hiện liên tục và ảnh hưởng trong việc thực hiện các công tác khác.
Xây dựng cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Trong đó: Bảng 3.1: Bảng cơ cấu tổ chức các bộ phận
STT Tên bộ phận Cơ cấu tổ chức Nhiệm vụ chính
01 trưởng phòng và các nhân viên hành chính, nhân sự
- Thực hiện toàn bộ công tác hành chính
- Thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực của Công ty
2 Phòng Kỹ thuật 01 trưởng phòng và các nhân viên thiết kế
- Thực hiện toàn bộ công tác kỹ thuật liên quan đến việc sản xuất ra sản phẩm.
3 Phòng kế toán 01 trưởng phòng và các nhân viên kế toán
- Thực hiện toàn bộ công tác liên quan đến lĩnh vực kế toán.
01 trưởng phòng, các nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng, bộ phận giao hàng.
- Thực hiện toàn bộ công việc liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty
01 Quản đốc, toàn bộ công nhân sản xuất, bộ phận kho
- Thực hiện toàn bộ công việc liên quan đến hoạt động của xưởng sản xuất và kho
Thống kê các chức danh, vị trí công việc
Nhiệm vụ của công việc này là thống kê lại toàn bộ các vị trí chức danh, công việc của Công ty nhằm có cái nhìn tổng thể về các công việc để từ đó tiến hành phân tích công việc, lập bản mô tả công việc và tiến tới tính toán trả lương cho phù hợp: (Phụ lục 5 đính kèm)
Xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh
- Thu thập thông tin phân tích công việc: Kết hợp phương pháp phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát tại nơi làm việc Nội dung chi tiết của bản câu hỏi được trình bày trong phụ lục 6.
Đối với cán bộ quản lý: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp để xác định các vấn đề liên quan đến công việc và kết hợp với yêu cầu của Ban Giám đốc theo định hướng phát triển của Công ty để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc.
Đối với cấp nhân viên lao động gián tiếp: Tiến hành thu thập thông tin từ phía cấp quản lý trực tiếp của từng bộ phận rồi kết hợp với bản câu hỏi để lấy thông tin trực tiếp từ phía nhân viên rồi tiến hành phân tích, đánh giá và xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh công việc cho phù hợp.
Đối với cấp nhân viên lao động trực tiếp: Kết hợp giữa phỏng vấn cấp quản lý trực tiếp các bộ phận, bản câu hỏi và quan sát tại nơi làm việc để lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho phù hợp.
- Xây dựng bản mô tả công việc: Từ các thông tin thu thập được tiến hành xây dựng bản mô tả công việc mẫu (theo phụ lục 7) Trong bản mô tả công việc có bao gồm cả phần tiêu chuẩn chức danh của công việc.
- Xây dựng bản mô tả công việc cho các chức danh chính trong Công ty (theo phụ lục từ 8 đến18), bao gồm:
Trưởng phòng Hành chánh-Nhân sự.
Quản đốc xưởng sản xuất.
Xây dựng cách tính lương cho từng nhóm nhân viên
3.5.1 Lập kế hoạch quỹ lương trong năm
Việc xây dựng quỹ lương hàng năm có ý nghĩa quan trọng vì Công ty có thể tính toán được chi phí lương hàng năm mà Công ty phải cho cho người lao động trong ty Do đó để có cơ sở xây dựng quỹ tiền lương hàng năm được thực hiện đơn giản và gắn liền với hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty, quỹ tiền lương hàng nămsẽ được tính toán trên tỷ lệ phần trăm của doanh thu hoặc lợi nhuận của Công ty.
Hiện nay, do Công ty TNHH thời trang Hạnh vẫn đang thực hiện việc trả lương cho người lao động trên cơ sở mặt bằng lương chung của xã hội, chưa xây dựng cách tính toán trả lương cụ thể cho từng vị trí công việc cụ thể nên việc tính toán quỹ lương sẽ được thực hiện trên cơ sở tính tổng quỹ lương thực trả hàng năm chia cho tổng mức doanh thu hoặc lợi nhuận hàng năm để được tỷ lệ phần trăm quỹ lương hàng năm so với tổng mức doanh thu (lợi nhuận) Sau đó sẽ lấy mức tỷ lệ phần trăm này nhân cho tổng mức doanh thu (lợi nhuận) dự kiến cho năm sau để tính toán được mức lương cụ thể.
Tuy nhiên, tổng quỹ lương này chỉ dựa trên cơ sở tổng lương thực trả hàng năm để tính toán Để có cơ sở tính toán quỹ lương theo cách tính toán lương mới thì sẽ được thực hiện lại như sau:
- Xây dựng cách trả lương mới cho toàn bộ các vị trí trong Công ty.
- Tính toán lại lương của từng nhân viên theo cách tính mới và tính tổng quỹ lương phải trả của các năm trước theo cách tính lương mới.
- So sánh tổng mức lương thực trả so với tổng mức lương mới để điều chỉnh lại cách tính lương mới cho phù hợp.
- Thống nhất phương pháp tính lương mới.
- Tính toán lại toàn bộ tổng quỹ lương phải trả hàng năm theo cách tính lương mới.
- Tính tỷ lệ phần trăm của tổng quỹ lương so với doanh thu (lợi nhuận).
- Tính quỹ lương mới cho năm sau.
Với cách thực hiện như vậy, trước hết sẽ xây dựng cách tính lương mới cho Công ty như sau:
3.5.2 Nhóm nhân viên lao động trực tiếp
Bao gồm những nhân viên tham gia trực tiếp vào quá trình tạo ra sản phẩm được làm 02 nhóm:
- Nhóm nhân viên tạo ra ra nhiều sản phẩm: bao gồm công nhân thêu và công nhân may, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải.
- Nhóm nhân viên không tạo ra nhiều sản phẩm: được chia làm 02 loại: nhóm nhân viên có kỹ thuật lành nghề (nhân viên may mẫu, nhân viên làm rập) và nhóm nhân viên phụ (công nhân ép keo, công nhân làm khuy đính bọ, công nhân chuẩn bị nguyên phụ liệu, công nhân đóng nút vắt lai, nhân viên đóng gói hoàn tất).
Việc xây dựng cho nhóm nhân viên lao động trực tiếp sẽ được thực hiện như sau:
3.5.2.1 Nhóm nhân viên tạo ra ra nhiều sản phẩm (công nhân thêu và công nhân may, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải)
Nhóm nhân viên này sẽ được trả lương theo hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân vì đặc thù công việc của nhóm nhân viên này tạo ra nhiều bán thành phẩm, sản phẩm cuối cùng nên việc tính lương cho công nhân theo hình thức này là phù hợp vì chế độ trả lương này đơn giản, dễ hiểu, dễ tính, công nhân có thể tự tính được số tiền lương của mình; gắn được tiền lương với kết quả lao động, năng suất, chất lượng lao động cá nhân Từ đó khuyến khích công nhân phấn đấu tăng năng suất lao động.
TLspi = ĐG x Qi + Tdt + Ttk (3.2)
+ TLspi: Tiền lương sản phẩm của công nhân i;
+ Qi: Sản lượng của công nhân i trong một thời gian xác định (tháng, ngày )
+ ĐG: Đơn giá của một đơn vị sản phẩm Đơn giá này sẽ được tính toán trên cơ sở mức độ phức tạp gia công bán thành phẩm, sản phẩm, đơn giá của sản phẩm và mặt bằng đơn giá gia công sản phẩm so với bên ngoài.
+ Tdt: Tiền thưởng này sẽ được tính theo hình thức thưởng tăng năng suất.
+ Ttk: Tiền thưởng tiết kiệm nguyên liệu.
3.5.2.2 Nhóm nhân viên không tạo ra nhiều sản phẩm
Nhóm nhân viên này sẽ được tính lương theo thang lương 06 bậc theo quy định tại nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của chính phủ quy định thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các Công ty nhà nước, cụ thể sau:
+ TL: Tổng lương thực nhận.
+ Đgtl: Đơn giá tiền lương do Công ty quy định, đơn giá này được tạm tính bằng mức lương tối thiểu do Công ty quy định.
+ Tdt: Tiền thưởng này được tính tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh hàng tháng của Công ty, thâm niên và mức thu nhập của từng nhân viên.
+ Hsl: Hệ số lương theo từng vị trí công việc theo bảng 1 phụ lục 19.
3.5.3 Nhóm nhân viên bán hàng
Nhóm nhân viên bán hàng thường làm việc tại các siêu thị và cửa hàng, do đó về vấn đề giờ công làm việc của nhân viên bán hàng không thể kiểm soát được do đó không thể trả lương cho nhóm nhân viên này theo hình thức trả lương theo thời gian được Do đó, để đảm bảo mức lương theo mặt bằng chung của xã hội và kích thích nhân viên làm việc để tăng mức thu nhập, việc trả lương sẽ được thực hiện theo hình thức như sau:
+ TL : Tổng lương thực nhận.
+ Lcb : Lương cơ bản, mức lương này được tính bằng mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước.
+ PC: Phụ cấp tiền xăng, mức phụ cấp này được tính tùy thuộc vào mức độ xa của cửa hàng và siêu thị mà nhân viên đi làm.
+ Tdt: Thưởng doanh thu, mức thưởng này sẽ được Công ty đặt ra vào hàng nămcho từng siêu thị và cửa hàng.
3.5.4 Nhóm nhân viên kinh doanh
Nhóm nhân viên kinh doanh sẽ được tính gần tương tự như nhóm nhân viên bán hàng nhưng về mức lương cơ bản của nhóm nhân viên kinh doanh sẽ được tính theo cơ sở bảng hệ số lương cho cán sự, kỹ thuật viên theo quy định tại Nghị định số 205/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ, cụ thể sau:
TL = Lcb + PC + Tdt (3.5) Trong đó:
+ TL : Tổng lương thực nhận.
+ Lcb : Lương cơ bản, mức lương này được tính bằng mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước x hệ số lương theo bảng 2 phụ lục 19. + PC: Phụ cấp tiền xăng, mức phụ cấp này được tính tùy thuộc vào mức độ xa của cửa hàng và siêu thị so với Công ty mà nhân viên chịu trách nhiệm phụ trách.
+ Tdt: Thưởng doanh thu, mức thưởng này sẽ được Công ty đặt ra vào hàng nămcho từng siêu thị và cửa hàng và số lượng siêu thị, cửa hàng mà nhân viên phụ trách.
3.5.5 Nhóm nhân viên thiết kế
Nhóm nhân viên kỹ thuật sẽ có mức lương cơ bản được tính như nhân viên kinh doanh, chỉ khác nhau về cách thưởng doanh thu và phụ cấp, cụ thể sau:
TL = Lcb + Tdt + Lt (3.6) Trong đó:
+ TL: Tổng lương thực nhận.
+ Lcb: Lương cơ bản, mức lương này được tính bằng mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước x hệ số lương theo bảng 2 phụ lục 19 + Tdt: Thưởng doanh thu, tùy thuộc vào tổng doanh thu của sản phẩm mà nhân viên thiết kế đạt được.
3.5.6 Nhóm nhân viên HC-NS, nhân viên kế toán, nhân viên KCS
Nhóm nhân viên này sẽ có mức lương cơ bản được tính như nhân viên kỹ thuật nhưng chỉ khác tiền thưởng doanh thu hàng tháng, cụ thể sau:
TL = Lcb + Tdt (3.7) Trong đó:
+ TL: Tổng lương thực nhận
+ Lcb : Lương cơ bản, mức lương này được tính bằng mức lương tối thiểu theo quy định của nhà nước x hệ số lương theo bảng 2 phụ lục 19 + Tdt: Thưởng doanh thu, mức sẽ được tính tùy thuộc vào tình hình kinh doanh hàng tháng của Công ty và mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên.
Trưởng phòng kinh doanh được tính lương theo công thức sau, cụ thể sau:
TL = Lcb + PC + Tdt (3.8) Trong đó:
+ TL: Tổng lương thực nhận.
Xây dựng cách tính thưởng cho toàn Công ty
Nhằm đảm bảo cho công tác tính thưởng trong Công ty được thực hiện công bằng và kích thích tính thần làm việc của nhân viên trong Công ty, việc tính thưởng được thực hiện theo các hình thức như sau:
3.6.1 Thưởng định kỳ hàng tháng
Việc thưởng này nhằm kích thích cho nhóm nhân viên có tham gia vào việc làm tăng doanh thu của Công ty, bao gồm:
Tdt = a x DTđm + b x DTv (3.14) Trong đó:
+ Tdt: Thưởng doanh thu tháng.
+ a: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu định mức.
+ DTđm: Tổng doanh thu bán hàng doanh thu định mức, do Công ty quy định, nếu doanh thu hàng tháng đạt mức doanh thu này mới được thưởng.
+ b: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu vượt định mức, b>a nhằm khuyến khích nhân viên phấn đấu vượt mức doanh định mức để tăng giá trị thưởng.
+ DTv: Doanh thu vượt so với doanh thu định mức.
DTv = Tổng doanh số bán hàng của tháng – DTđm (3.15)
∑ Tdt i = a i x DTđm i + b i x DTv i (3.16) Trong đó:
+ Tdti: Thưởng doanh thu tháng của siêu thị/cửa hàng i.
+ ai: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu định mức cho siêu thị/cửa hàng i. + DTđmi: Doanh thu bán hàng của siêu thị/cửa hàng i, do Công ty quy định, nếu doanh thu hàng tháng đạt mức doanh thu này mới được thưởng.
+ bi: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu vượt định mức của siêu thị/cửa hàng i, b>a nhằm khuyến khích nhân viên phấn đấu vượt mức doanh định mức để tăng giá trị thưởng.
+ DTvi: DT vượt so với doanh thu định mức của siêu thị/cửa hàng i.
DTv i = Tổng DT của siêu thị/cửa hàng i - DTđm i (3.17)
∑ Tdt i = a i x DTđm i + b i x DTv i (3.18) Trong đó:
+ Tdti: Thưởng doanh thu tháng của siêu thị/cửa hàng i.
+ ai: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu định mức cho siêu thị/cửa hàng i. + DTđmi: Doanh thu bán hàng của siêu thị/cửa hàng i, do Công ty quy định, nếu doanh thu hàng tháng đạt mức doanh thu này mới được thưởng.
+ bi: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu vượt định mức của siêu thị/cửa hàng i, b>a nhằm khuyến khích nhân viên phấn đấu vượt mức doanh định mức để tăng giá trị thưởng.
+ DTvi: DT vượt so với doanh thu định mức của siêu thị/cửa hàng
DTv i = Tổng DT của siêu thị/cửa hàng i - DTđm i (3.19)
Trưởng phòng kỹ thuật sẽ được thưởng theo tỷ lệ phần trăm của doanh số bán hàng Tuy nhiên, thay vì quy định mức doanh thu định mức hàng tháng thì Công ty sẽ quy định số lượng sản phẩm xuất xưởng và số lượng sản phẩm bán được tối thiểu để đánh giá việc thưởng cho Trưởng phòng kỹ thuật.
+ Tdt: Thưởng doanh thu tháng.
+ a: Tỷ lệ phần trăm so với Tổng doanh thu bán hàng.
+ DT: Tổng doanh thu bán hàng.
Nhân viên thiết kế sẽ được tính thưởng trên cơ sở doanh số bán của sản phẩm do nhân viên bán Tuy nhiên, để được thưởng doanh số bán hàng thì nhân viên thiết kế phải đạt tối thiểu số lượng sản phẩm bán được do Công ty quy định.
+ Tdti: Thưởng doanh thu tháng của sản phẩm i.
+ ai: Tỷ lệ phần trăm so với doanh thu của sản phẩm i.
+ DT i : Doanh thu bán hàng của sản phẩm i
Quản đốc sẽ được thưởng theo tỷ lệ phần trăm của doanh số bán hàng Tuy nhiên, thay vì quy định mức doanh thu định mức hàng tháng thì Công ty sẽ quy định số lượng sản phẩm xuất xưởng được tối thiểu để đánh giá việc thưởng cho Quản đốc.
+ Tdt: Thưởng doanh thu tháng.
+ a: Tỷ lệ phần trăm so với Tổng doanh thu bán hàng.
+ DT: Tổng doanh thu bán hàng.
3.6.1.7 Công nhân sản xuất hưởng lương theo sản phẩm (công nhân may, công nhân thêu, công nhân vắt sổ, công nhân cắt vải)
Nhằm khuyến khích nhóm nhân viên này tích cực sản xuất để tăng năng suất nên Công ty sẽ áp dụng hình thích thưởng năng suất theo phương thức khi Công ty đạt mức doanh thu theo quy định thì sẽ chọn trong từng nhóm công nhân một số người có năng suất cao nhất trong tháng để để tiến hành thưởng doanh thu theo cách tính thưởng Công ty đang áp dụng là căn cứ vào thâm niên và thu nhập của từng người (theo phụ lục 20) Số lượng nhân viên sẽ được tính trên tỷ lệ phần trăm số lượng công nhân (ví dụ: công nhân may là 5 người, công nhân vắt sổ là 01 người, công nhân thêu là 01 người, công nhân cắt vải là 01 người).
3.6.1.8 Đối với các nhóm nhân viên còn lại
Việc thưởng hàng tháng sẽ được tính tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh cho phù hợp, mức thưởng sẽ thực hiện theo cách tính thưởng của Công ty đang áp dụng (theo phụ lục 20).
3.6.1.9 Thưởng tiết kiệm vật tư
Thưởng tiết kiệm vật tư được áp dụng cho các vị trí công việc như cắt vải, chuẩn bị nguyên liệu.
Tiền thưởng TK = Giá trị làm lợi thực tế x Tỷ lệ % trích thưởng (3.23) 3.6.2 Thưởng cuối năm
Việc khen thưởng cuối năm sẽ căn cứ trên kết quả kinh doanh cuối năm của Công ty và kết quả thực hiện công việc của từng nhân viên Tiền thưởng sẽ bao gồm
- Tiền thưởng cố định hàng năm: Khi Công ty đạt mức doanh thu theo kế hoạch thì Công ty sẽ thưởng cho toàn bộ nhân viên tùy thuộc vào mức thu nhập, thâm niên của từng nhân viên mà Công ty đang áp dụng (phụ lục 21).
- Tiền thưởng theo mức lợi nhuận tăng: Được thực hiện khi mức doanh thu,lợi nhuận của Công ty tăng vượt so mới định mức Mức tăng lợi nhuận này sẽ được Công ty tính toán và trích một tỷ lệ phần trăm nhất định để tính thưởng cho các nhân viên Việc tính thưởng theo mức tăng lợi nhuận sẽ được Công ty tính toán trên cơ sở xếp hạng thành tích cho từng nhân viên theo thứ tự xếp hạng A, B, C, , mỗi thứ hạng sẽ tương ứng với tiêu chuẩn khen thưởng mà hệ số khen thưởng, cụ thể Bảng tiêu chuẩn xét thưởng cuối năm của phụ lục 22 và bảng xếp hạng thưởng.
Bảng 3.2: Bảng xếp hạng thưởng
STT Hạng xếp hạng Yêu cầu Hệ số thưởng
1 Hạng A Những người hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu 1.2-1.5
2 Hạng B Những người hoàn thành chỉ tiêu 1.0-1.2
Những người hoàn thành trên 90% chỉ tiêu được giao theo đánh giá của cấp quản lý trực tiếp
Bao gồm những người vì lý do khách quan mà không đạt thành tích để xếp hạng A, B, C nhưng không vi phạm khuyết điểm
Không vượt quá 50% của hạng C
Công thức tích tiền thưởng theo lợi nhuận được tính như sau:
- Tổng quỹ khen lưởng lợi nhuận = tỷ lệ phần trăm của lợi nhuận chênh lệch so với định mức.
- Tính quỹ lương chính của từng hạng thành tích:
Quỹ lương chính Số người được Tiền lương chính của hạng thành tích i
= xét thưởng hạng i x bình quân của hạng i
- Tính quỹ lương chính qui đổi của từng hạng thành tích:
Quỹ lương chính qui đổi của hạng = thành tích i
Quỹ lương chính của hạng x thành tích i
Hệ số thưởng của hạng i
- Tính quỹ khen thưởng của từng hạng thành tích:
Tổng quỹ tiền thưởng Quỹ khen của đơn vị Quỹ lương thưởng của hạng i
= x Tổng quỹ lương chính qui đổi của đơn vị chính qui đổi của hạng i
- Tính tiền thưởng của từng cá nhân theo hạng thành tích:
Tiền thưởng của cá nhân j
= x Quỹ lương chính của hạng i
Mức lương chính của cá nhân j (thuộc hạng i)
Tiền thưởng cá nhân hạng khuyến khích = Quỹ tiền thưởng của hạng khuyến khích
Số người được thưởng khuyến khích
Các chế độ phúc lợi khác
Từ kết quả khảo sát đối với các vấn đề liên quan đến chế độ phúc lợi của Công ty ở Chương 2, Công ty cũng cần tập trung giải quyết các vấn đề liên quan đến chế độ phúc lợi nhằm đáp ứng theo nguyện vọng của nhân viên trong Công ty, cụ thể như sau:
- Hình thức khen thưởng: Xem xét lại hình thức khen thưởng theo nguyện vọng của nhân viên là bằng tiền mặt.
- Hình thức du lịch của Công ty: Theo nguyện vọng của nhân viên là áp dụng hình thức du lịch dài ngày trong nước 02 năm một lần Công ty cần phải xem xét vấn đề này để tạo sự gắn kết giữa các nhân viên trong Công ty và của nhân viên với Công ty.
Tuy nhiên, Công ty cũng cần phải căn cứ vào tình hình thức tế của Công ty để có những giải pháp thực hiện nhằm giải quyết hài hòa quyền lợi của Công ty và chế độ phúc lợi cho nhân viên.
Kết luận chương III
Từ việc phân tích, đánh giá thực trạng trả lương, trả thưởng tại Công ty TNHH thời trang Hạnh, tác giả đã đề xuất ra các giải pháp hoàn thiện công tác trả lương trả thưởng phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai của Công ty, bao gồm:
- Xây dựng cơ cấu tổ chức của Công ty.
- Tiến hành tổ chức phân tích công việc để xây dựng toàn bộ bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc cho toàn bộ các vị trí chức danh trong Công ty.
- Xây dựng cách tính lương, tính thưởng cho toàn bộ các vị trí chức danh trong Công ty phù hợp với cơ cấu tổ chức mới và từng vị trí chức danh.
- Hoàn thiện các công tác phúc lợi của Công ty theo nguyện vọng của nhân viên và tình hình thực tế của Công ty.