Nâng cao kỹ năng huấn luyện

KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA: I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA: 1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức 1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức  Nhân viên được phát triển về năng lực và năng Nhân viên được phát triển về năng lực và năng suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng suất trong tương lai sẽ được tăng cường đồng thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ thời với khả năng tự giải quyết khó khăn của họ được nâng cao. được nâng cao.  Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ Thái độ lao động của NV được cải thiện bởi họ được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy được giao nhiều trách nhiệm hơn vả cảm thấy vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao vai trò của mình trong tổ chức được đánh giá cao hơn. hơn.  Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý. Nhà quản lý được thực tập thêm kỹ năng quản lý. 2. Ý nghĩa với nhân viên 2. Ý nghĩa với nhân viên  Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được Người lao động cảm thấy kinh nghiệm được nâng cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình nâng cao, tiếp thêm động lực và sự nhiệt tình trong công việc. trong công việc.  Với CNV hưởng lương SP, năng suất lao động Với CNV hưởng lương SP, năng suất lao động tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện. tăng đồng nghĩa với thu nhập được cải thiện.  CNV được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến CNV được phát triển bản thân, được chia sẽ kiến thức và học hỏi thêm tri thức. thức và học hỏi thêm tri thức. 3. Ý nghĩa đối với nhà quản lý 3. Ý nghĩa đối với nhà quản lý  Thể hiện được năng lực lãnh đạo. Thể hiện được năng lực lãnh đạo.  Khi CNV thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều Khi CNV thành công, nhà quản lý sẽ có nhiều thời gian để giải quyết việc khác. thời gian để giải quyết việc khác.  Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả. Sẽ được lợi hơn vì làm việc với nhóm hiệu quả.  Khi nhà quản lý kèm cặp CNV yếu chứng tỏ họ Khi nhà quản lý kèm cặp CNV yếu chứng tỏ họ quan tâm đến NV của mình. quan tâm đến NV của mình. 4. Mối quan hệ với năng suất lao 4. Mối quan hệ với năng suất lao động động  Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng suất lao động. suất lao động.  Năng suất lao động kém đôi khi là do máy móc, Năng suất lao động kém đôi khi là do máy móc, công cụ kém. công cụ kém.  Người lao động không có khả năng làm công Người lao động không có khả năng làm công việc đó, cũng như không có nguyện vọng làm việc đó, cũng như không có nguyện vọng làm công việc đó. công việc đó. II, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO II, QUẢN LÝ ĐÀO TẠO 1. Xác định nhu cầu đào tạo 1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau: Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau:  Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai. tương lai.  Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật.  Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị. bị.  Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức. động đến tổ chức. 2. Nội dung huấn luyện 2. Nội dung huấn luyện  Giải thích đường lối Giải thích đường lối chính sách, mục tiêu. chính sách, mục tiêu.  Hướng dẫn quy trình Hướng dẫn quy trình hoạt động. hoạt động.  Hướng dẫn quy định, Hướng dẫn quy định, nội quy của công ty. nội quy của công ty. 3. Phân loại 3. Phân loại  Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung: Lịch sử hình Đào tạo khi tuyển dụng: Nội dung: Lịch sử hình thành của Công ty, Nội qui lao động, Qui định thành của Công ty, Nội qui lao động, Qui định của Công ty, qui định về an toàn, chính sách và của Công ty, qui định về an toàn, chính sách và qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm qui định về lương bổng, các chế độ, giờ làm việc, tăng ca v.v. việc, tăng ca v.v.  Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn Đào tạo định kỳ: An toàn lao động, hướng dẫn thực hiện công việc v.v. thực hiện công việc v.v.  Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm Đào tạo đột xuất: Thay đổi môi trường làm việc, máy móc v.v. việc, máy móc v.v. 3. Phân loại (tt): 3. Phân loại (tt): Đào tạo nội bộ Đào tạo nội bộ  Là hình thức do công Là hình thức do công ty tự tổ chức. ty tự tổ chức.  Chi phí đào tạo thấp Chi phí đào tạo thấp hơn. hơn.  Hiệu quả đào tạo tốt Hiệu quả đào tạo tốt hơn. hơn.  Công ty gặp khó khăn Công ty gặp khó khăn trong việc tổ chức cho trong việc tổ chức cho nhiều người đào tạo. nhiều người đào tạo. Đào tạo bên ngoài Đào tạo bên ngoài  Đào tạo tại các đơn vị Đào tạo tại các đơn vị chuyên đào tạo bên chuyên đào tạo bên ngoài. ngoài.  Chi phí đào tạo cao Chi phí đào tạo cao hơn. hơn.  Hiệu quả đào tạo Hiệu quả đào tạo thường không cao, do thường không cao, do công ty không quản lý công ty không quản lý được nội dung và thời được nội dung và thời gian đào tạo. gian đào tạo. 4. Kế hoạch đào tạo 4. Kế hoạch đào tạo : :  Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng. Kế hoạch đào tạo là kế hoạch áp dụng cho năm/quý/tháng.  Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó Số lượng đào tạo cho các nguồn lực cần thiết: trong đó gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ gồm các đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v . thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật v.v .  Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh Chương trình đào tạo để phục vụ cho công việc gì? và ảnh hưởng tích cực cho công việc ra sao? hưởng tích cực cho công việc ra sao?  Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào Phương pháp đào tạo: Đào tạo mới hay tái đào tạo, đào tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ tạo tại chỗ (sự hỗ trợ về nội bộ) hay qua trường lớp (sự hỗ trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn trợ của các chuyên gia), đào tạo ngắn hạn hay dài hạn [...]... cho dù họ biết rằng là tốt hơn nếu được học  Khối lượng học tập quá nhiều, quá cao với người học  Sự lo ngại ví mất uy tín với đồng nghiệp khi mình bị huấn luyện và có ý thức tự vệ Lên chương trình chi tiết  Người huấn luyện có khả năng tiếp thu và tiến bộ không?  Họ có nhiệt tình không?  Công việc mà bạn dự định tập huấn có chính xác như những gì bạn dạy không?  Bạn có cho rằng, bạn làm tốt việc... công việc huấn luyện không thành công, nên nghĩ một phần là do bạn  Trách giận giữ và trách mắng nếu học viên chưa nắm đựơc vấn đề 2 Giới thiệu ý nghĩa của việc đào tạo  Truyền đạt cho công nhân rằng, công việc anh ta làm có kêt quả dưới trung bình và sự cần thiết phải huấn luyện cho công việc mới  Tìm hiểu xem anh ta đã biết những gì trước khi được tập huấn, chẳng hạn tầm hiểu biết, kỹ năng, tinh... làm tốt việc này không? Theo dõi và đánh giá  Theo dõi và đánh giá tiến trình và kết quả việc tiếp thu của học viên một các thường xuyên, tìm hiểu xem họ có gặp khó khăn gì không?  Dùng kỹ năng đặt câu hỏi và kỹ năng lắng nghe  Hãy động viên ý kiến có giá trị  Hãy tìm hiểu xem người học có sử dụng điều đã học vào công việc không? Theo dõi và đánh giá  Xem, hỏi và lắng nghe  Hãy động viên họ tự... hiểu xem NV còn cần gì nữa không?  Thảo luận sự phát triển của anh ta trong tương lai Theo dõi và đánh giá  Nếu sau quá trình tập huấn mà người công nhân không có cải thiện, hãy chuyển anh ta đến những nơi phù hợp với yêu cầu về kỹ năng phù hợp với anh ta  Lý do năng lực của anh ta có hạn  Thảo luận với bộ phận nhân sự ý kiến của bạn III/ QUY TRÌNH MỘT BUỔI ĐÀO TẠO 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Chuẩn bị... đào tạo để duy trì và không làm ảnh hưởng tới hoạt động chung III/ Các bước của 1 chương trình đt  Xác định nhu cầu  Lên chương trình chi tiết  Thông báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện  Tổ chức buổi huấn luyện  Theo dõi quá trình áp dụng  Đánh giá 1 Xác định nhu cầu  Người đó hoàn toàn mới với một nhiệm vụ nào đó mới được giao và chưa biết phải thực hiện như thế nào  Sản phẩm của anh... Chuẩn bị  Lời nói rõ ràng, rành mạch  Ngôn ngữ phù hợp với năng lực của đối tượng  Biết cách giảng giải  Khả năng lắng nghe, kiên nhẫn 1 Chuẩn bị  Xây dựng bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau:  Dưa trên các câu trả lời tích cực  Vốn kinh nghiệm của học viên Đông viên học viên đóng góp ý kiến vào: + Lý do hiệu suất lao động của anh ta chưa cao + điều gì có thể làm được + Gợi ý để cải thiện tình hình...4 Kế hoạch đào tạo:   Đối tượng đào tạo: Cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật Nội dung đào tạo: Phải gắn liền với công việc  Phương pháp đào tạo: Tự đào tạo tại chỗ hay từ bên ngoài, đào tạo mới hay đào tạo bổ sung  Thời gian đào tạo: Ngắn hạn hay... việc mới  Tìm hiểu xem anh ta đã biết những gì trước khi được tập huấn, chẳng hạn tầm hiểu biết, kỹ năng, tinh thần làm việc  Cùng nhau thống nhất mục tiêu công việc  Khi nào có kết quả đánh giá 3 Huấn luyện      Diễn giải và làm mẫu Trước khi hành động, hãy để cho học viên tự nhiên Rồi hãy bắt đầu giải thích Mỗi lần bạn làm theo trình tự sau: Bắt đầu bằng những dòng thông tin tương tự và đơn... 4 Thực tập  Hướng dẫn học viên vừa tự làm tự học  Cố gắng giảm hướng dẫn cứng nhắc 5 Trao đổi ý kiến  + + +   Hãy chuyễn cho học viên những bản góp ý có cả những mặt tốt/chưa tốt của quá trình huấn luyện Hãy khuyến khích học viên bằng những ý kiến phê bình: Hãy nói CNV rằng họ đã làm được những gì? Nói với họ những ảnh hưởng tiêu cực Các biện pháp sửa lỗi khi mắc phải Đưa ra những lời khuyên để . KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN KỸ NĂNG HUẤN LUYỆN I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA: I/ MỤC ĐÍCH, Ý NGHĨA: 1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức 1. Ý nghĩa của đào tạo với tổ chức  Nhân viên được phát triển về năng. 4. Mối quan hệ với năng suất lao 4. Mối quan hệ với năng suất lao động động  Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng Huấn luyện chỉ là một yếu tố trong việc tăng năng suất lao động. suất. tiết.  Thông báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện. Thông báo chương trình và gởi tài liệu huấn luyện.  Tổ chức buổi huấn luyện. Tổ chức buổi huấn luyện.  Theo dõi quá trình áp dụng. Theo