Nếu ta làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì sẽ có một đội ngũ lao động chấtlượng cao có đủ tri thức để tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệuquả, nâng cao được năng
Tổng quan nghiên cứu đề tài
Tính cấp thiết
Ngày nay, sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã làm thay đổi cách thức lao động, nhưng máy móc vẫn cần con người để vận hành và phát huy hiệu quả Con người tri thức đóng vai trò quan trọng trong sản xuất kinh doanh, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh toàn cầu khốc liệt Để đối phó với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức cần có đội ngũ lao động chất lượng cao Công tác tuyển dụng chất lượng cao là yếu tố then chốt để tạo ra nguồn nhân lực hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất và tạo lợi thế cạnh tranh Thay vì tốn kém cho việc đào tạo, việc tuyển dụng nhân lực chất lượng ngay từ đầu sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và gia tăng lợi nhuận, từ đó củng cố vị thế trên thị trường.
Làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức và doanh nghiệp Đầu tư cho quy trình tuyển dụng không chỉ giúp tìm kiếm nhân tài phù hợp mà còn tạo ra một "bảo hiểm" vững chắc cho tương lai phát triển của doanh nghiệp.
Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài, thành lập năm 2001, là một doanh nghiệp nhỏ với 80 nhân viên Qua quá trình thực tập và điều tra, tôi nhận thấy rằng công ty đang gặp một số vấn đề trong quản trị nhân lực, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, đây là một trong những thách thức lớn nhất mà công ty đang phải đối mặt.
Công ty là một doanh nghiệp nhỏ và vừa mới thành lập, với nguồn nhân lực hạn chế, chỉ khoảng 1/3 nhân viên có trình độ đại học Bộ phận quản trị nhân lực chỉ có 3 người có trình độ đại học, và việc tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài gặp nhiều khó khăn Doanh nghiệp chưa chú trọng đến công tác tuyển dụng và quy hoạch nhân sự, thường chỉ tuyển khi thiếu nhân lực mà không có kế hoạch dài hạn Tư tưởng tuyển dụng chủ yếu là lấp chỗ trống, dẫn đến việc tuyển dụng qua giới thiệu từ nhân viên và người quen, không tuân theo quy trình chuẩn Điều này làm giảm năng suất lao động và ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh của công ty trong môi trường toàn cầu hiện nay.
Nghiên cứu tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài là rất quan trọng để công ty nhận diện những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục Việc này giúp đưa ra giải pháp kịp thời, nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển công ty thành một doanh nghiệp lớn mạnh.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Đề tài này nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài, tập trung vào việc cải thiện quy trình tuyển dụng để thu hút và lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Việc này không chỉ giúp công ty nâng cao hiệu quả hoạt động mà còn đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cho sự phát triển bền vững.
Các mục tiêu nghiên cứu
Công ty TNHH DL và TM Tuấn Tài đang gặp một số khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngoài, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc cải thiện quy trình tuyển dụng Đề tài nghiên cứu này nhằm mục tiêu tìm ra giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài.
Thứ nhất là hệ thống hoá lý luận về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.
Nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng và các vấn đề mà công ty đang gặp phải trong quá trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài.
Thứ ba là đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài.
- Về đối tượng nghiên cứu: Các hoạt động tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của doanh nghiệp.
- Về thời gian: Nghiên cứu dữ liệu trong thời gian 3 năm từ 2007-2009
Một số khái niệm và phân định nội dung công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Một số khái niệm, định nghĩa cơ bản
Quản trị nhân lực, theo trường Đại học Thương Mại, là tổng hợp các hoạt động quản trị nhằm tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức, với mục tiêu đạt được các mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị, đòi hỏi thực hiện thông qua các chức năng cụ thể như hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát Các chức năng này cần được thực hiện một cách đồng bộ và phối hợp để đạt hiệu quả tối ưu trong quản lý nguồn nhân lực.
Quản trị nhân lực cần được thực hiện song song với các lĩnh vực quản trị khác như chiến lược, bán hàng, mua hàng, tài chính và chất lượng, vì nó đóng vai trò hỗ trợ thiết yếu cho các hoạt động này Nếu thiếu quản trị nhân lực, các lĩnh vực quản trị sẽ không thể hoạt động hiệu quả Do đó, quản trị nhân lực không chỉ là điều kiện cần mà còn là nền tảng cho các hoạt động quản trị khác Trách nhiệm quản trị nhân lực phải được phân bổ cho tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp, không chỉ riêng người đứng đầu hay bộ phận nhân sự, mà mỗi quản lý đều cần tham gia vào công tác này trong phạm vi bộ phận của mình.
Quản trị nhân lực là một nghệ thuật đòi hỏi nhà quản trị phải có khả năng sáng tạo và nhạy bén Con người, với tính cách và đặc điểm tâm lý phong phú, có nhiều nhu cầu, mong muốn và mục tiêu khác nhau, thường thay đổi theo hoàn cảnh và thời gian Do đó, để thực hiện hiệu quả công tác quản trị nhân lực, nhà quản trị cần phát huy tính nghệ thuật trong cách tiếp cận và xử lý các tình huống.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết để đạt được mục tiêu Để đạt hiệu quả trong tuyển dụng, doanh nghiệp cần đầu tư kinh phí, thời gian và công sức, đồng thời xây dựng quy trình tuyển dụng khoa học và hiệu quả, bao gồm hai khâu chính: tìm kiếm và lựa chọn ứng viên.
Quá trình tuyển dụng nhân sự yêu cầu thu thập thông tin chi tiết về các ứng cử viên và so sánh họ với các tiêu chuẩn công việc cần thiết Các tiêu chuẩn này cần phải phản ánh nhu cầu công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh nghiệp Đồng thời, trong quá trình tuyển dụng, chúng ta không nên quá cầu toàn, vì không ai là hoàn hảo.
Quá trình tuyển dụng nhân sự cần xác định rõ kiến thức, kỹ năng và đặc điểm cá nhân phù hợp với yêu cầu công việc hiện tại và mục tiêu tương lai của doanh nghiệp Doanh nghiệp không chỉ tìm kiếm nhân viên đáp ứng nhu cầu hiện tại mà còn phải đánh giá khả năng sáng tạo và tính độc lập trong công việc của ứng viên.
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình liên tục và cần thiết, đòi hỏi nhà quản trị phải có kế hoạch dự phòng cho nguồn nhân lực, do sự biến động bất ngờ có thể xảy ra Đồng thời, bộ phận có nhu cầu tuyển dụng cần tham gia trực tiếp vào quá trình lựa chọn, vì họ là những người hiểu rõ nhất về tính chất và yêu cầu công việc, từ đó đảm bảo rằng ứng viên được tuyển chọn phù hợp với nhu cầu thực tế của bộ phận.
Vai trò tuyển dụng nhân sự
- Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện các hoạt động kinh doanh một cách hiệu quả nhất
Năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp chủ yếu dựa vào chất lượng đội ngũ nhân lực Do đó, việc tuyển dụng nhân sự tốt là yếu tố quan trọng để đảm bảo nguồn lực chất lượng, đáp ứng nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp.
- Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã định.
- Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp.
1.2.2.2 Đối với người lao động
- Làm cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lí quan điểm của giới quản trị và qua đó định hướng cho họ phát triển.
- Tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh tế - xã hội, tạo ra việc làm và thu nhập cho người lao động, từ đó giảm thiểu tình trạng thất nghiệp và các vấn đề xã hội khác Đồng thời, quá trình này cũng tối ưu hóa việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hiệu quả nhất.
Phân định nội dung lý thuyết về tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
1.2.3.1 Các nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp là quá trình tìm kiếm và lựa chọn ứng viên nhằm đáp ứng nhu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài không chỉ cung cấp số lượng nhân sự cần thiết mà còn đảm bảo chất lượng, góp phần quan trọng vào việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.
Nguồn bên ngoài trong tuyển dụng bao gồm lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo và những lao động hiện đang thất nghiệp Mỗi nhóm đối tượng này có những phương thức tìm kiếm, lựa chọn và mục tiêu tuyển dụng riêng biệt Đặc biệt, người lao động đã được đào tạo thường có những kỹ năng và kiến thức chuyên môn, giúp họ dễ dàng tiếp cận các cơ hội việc làm phù hợp.
Lao động là nhu cầu thiết yếu của con người, với mỗi cá nhân lựa chọn lĩnh vực làm việc khác nhau dựa trên nhiều lý do Nguyên lý cơ bản là “sống thì phải làm việc, làm việc để sống và tồn tại”, vì vậy mọi người cần có công việc để duy trì cuộc sống Các công việc thường yêu cầu nhân sự được đào tạo ở một trình độ nhất định, do đó, trong quá trình tuyển chọn nhà quản trị, cần quán triệt các nguyên tắc phù hợp để đảm bảo chất lượng nhân lực.
Chuyên môn của người lao động cần phải phù hợp với yêu cầu công việc, điều này không chỉ là tiêu chí quan trọng cho nhà tuyển dụng mà còn giúp người lao động áp dụng hiệu quả kiến thức đã được đào tạo.
Người lao động đã qua đào tạo chuyên môn cần tiếp tục được đào tạo "tay nghề chuyên sâu" trong môi trường doanh nghiệp Do đó, người sử dụng lao động cần hướng dẫn và hỗ trợ để người lao động có thể áp dụng kiến thức đã học, bổ sung kỹ năng cần thiết và trở thành lao động giỏi Mặc dù nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay phong phú và đa dạng, nhưng thường tập trung ở những khu vực có nền kinh tế phát triển Vì vậy, các doanh nghiệp cần nỗ lực tìm kiếm, thu hút và đãi ngộ xứng đáng những nhân tài hiện có để đáp ứng nhu cầu phát triển.
Đối tượng lao động chủ yếu là những người trẻ có bằng tú tài và lao động phổ thông chưa qua đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp cho các công việc kỹ thuật Họ thường nhanh chóng tiếp thu kỹ thuật và có khả năng phát triển thành những người có kinh nghiệm Tuy nhiên, nhóm này không được tuyển cho các vị trí hành chính, thương mại hay nghiên cứu chuyên sâu, mà chủ yếu cho các vị trí lao động nghề phổ thông Doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo nghề hợp lý, vì chi phí cho việc đào tạo và sử dụng lao động này không hề nhỏ.
Một số người lao động mất việc do điều kiện làm việc khác nhau, nhưng họ thường là những người có kinh nghiệm và cần việc làm Doanh nghiệp nên tuyển dụng những đối tượng này vào các vị trí phù hợp để tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo Khi tuyển dụng, cần xác định rõ khả năng thực hiện công việc, năng lực, sở trường và tính cách cá nhân để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, khai thác tốt sức mạnh của nhân viên và tạo cơ hội cho họ cống hiến Đặc biệt, doanh nghiệp nên chú trọng đến lực lượng lao động gần đến tuổi nghỉ hưu, vì họ thường có kinh nghiệm và chuyên môn cao, có thể đóng góp hiệu quả cho doanh nghiệp.
Các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp chuyên nghiệp và trường dạy nghề đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nhân sự chất lượng cao cho doanh nghiệp Do đó, các doanh nghiệp cần xây dựng chính sách thu hút lực lượng lao động, đặc biệt là những ứng viên có khả năng tiếp thu tốt.
Khi nền kinh tế phát triển và mức sống của người dân được nâng cao, các loại hình dịch vụ cũng ngày càng phong phú, dẫn đến sự ra đời của nhiều công ty và tổ chức chuyên trách tuyển dụng nhân sự Tại Việt Nam, các tổ chức này thường hoạt động dưới dạng trung tâm tư vấn và giới thiệu việc làm Để tiết kiệm chi phí và thời gian, doanh nghiệp có thể thuê các trung tâm này thực hiện công tác tuyển dụng, đặc biệt là cho nhu cầu lao động thời vụ, và tất nhiên, họ cần đặt ra những yêu cầu cụ thể cho quá trình này.
Khi tuyển dụng cho những vị trí quan trọng, doanh nghiệp thường tham khảo ý kiến từ người quen, bạn bè hoặc nhân viên hiện tại, thậm chí coi sự giới thiệu từ nhân viên là điều bắt buộc Tình trạng này cũng phổ biến ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Việt Nam, nơi họ tìm kiếm nguồn lao động đáng tin cậy Ngoài ra, các ứng viên cũng có thể tự nộp đơn xin việc để tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp.
Nhiều ứng viên tự tìm đến nộp hồ sơ xin việc khi biết nhu cầu tuyển dụng của công ty, tham gia phỏng vấn do công ty tổ chức Mặc dù đây là một nguồn lao động đáng kể, nhưng không phải lúc nào họ cũng phù hợp với yêu cầu mà doanh nghiệp cần.
1.2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ ngồn bên ngoài. a Định danh công việc cần tuyển dụng
Bước 1 Định danh công việc
Bước 3 nhận và Thu sử lý hồ sơ
Bước 5 Đánh giá ứng viên
Bước 7 trong quy trình hội nhập nhân viên mới là xác định công việc, giúp doanh nghiệp đánh giá nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai Việc này bao gồm việc xác định số lượng, loại hình nhân sự cần thiết cho từng vị trí, cũng như yêu cầu và trình độ chuyên môn phù hợp của họ.
Khi xác định công việc, cần dựa vào bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để làm rõ các đặc điểm liên quan đến tuyển dụng Thông báo tuyển dụng cũng phải được thực hiện một cách rõ ràng và chi tiết.
Mục đích của bước này là thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc lựa chọn nhân viên đạt kết quả mong muốn Các bước cần thực hiện bao gồm thiết kế thông báo, xác định đối tượng cần thông báo và triển khai thông tin tuyển dụng.
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài
Mục tiêu phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có những mục tiêu và hướng phát triển riêng, do đó các chính sách và chiến lược, đặc biệt là trong công tác tuyển dụng, cần phải phù hợp với mục tiêu chiến lược của công ty Để đạt được các mục tiêu này, các bộ phận cần phải sắp xếp công việc và nhân sự một cách hợp lý nhằm tối ưu hóa hiệu quả Chẳng hạn, khi doanh nghiệp đặt mục tiêu nâng cao chất lượng sản phẩm, việc tuyển dụng ứng viên có chuyên môn kỹ thuật cao và tay nghề giỏi sẽ trở thành ưu tiên hàng đầu.
Để đạt được mục tiêu tăng doanh thu, doanh nghiệp cần tuyển dụng những ứng viên có khả năng giao tiếp xuất sắc và kỹ năng marketing vượt trội.
Nguồn lực tài chính
Công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp cần một khoản chi lớn để thu hút nhân tài Doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều quỹ cho tuyển dụng, từ đó đầu tư bài bản và kỹ lưỡng hơn, giúp nâng cao chất lượng và số lượng nhân sự được tuyển chọn Ngược lại, doanh nghiệp thiếu khả năng tài chính sẽ gặp khó khăn trong việc đầu tư cho tuyển dụng, dẫn đến quy trình không được thực hiện một cách kỹ lưỡng, ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng.
Thị trường lao động
Thị trường lao động ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng nhân sự, với cung lao động dồi dào giúp doanh nghiệp thu hút nhân sự chất lượng với chi phí thấp Tuy nhiên, tình hình gần đây cho thấy cung lao động không đáp ứng đủ cầu do mức lương và đãi ngộ của doanh nghiệp quá thấp Điều này không chỉ ảnh hưởng đến doanh nghiệp cần tuyển dụng nhân sự cấp cao mà còn cả các ngành nghề phổ thông như dày da và dệt may.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI CỦA CÔNG TY TNHH TM VÀ DL TUẤN TÀI
Phương pháp nghiên cứu
2.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu
2.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Phương pháp nghiên cứu dữ liệu thứ cấp được áp dụng để thu thập thông tin về tình hình hoạt động kinh doanh và tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài từ các nguồn bên ngoài.
2.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp a Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn sử dụng các câu hỏi đã được chuẩn bị sẵn để thu thập thông tin từ bên ngoài về một chủ đề cụ thể Trong bài phỏng vấn, tôi đã gặp gỡ Ông Phạm Minh Tuân, Giám đốc công ty, và Ông Bùi Đình Xuân, Trưởng phòng hành chính, để thảo luận về tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty hiện nay Các câu hỏi tập trung vào chất lượng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài, nhằm đánh giá hiệu quả và sự phù hợp trong quy trình tuyển dụng của công ty.
Phương pháp này cho phép chúng ta thu thập dữ liệu đa dạng, khách quan và khoa học, mang lại thông tin trực tiếp và bổ ích Nhờ đó, chúng ta có cái nhìn khách quan và toàn diện hơn về vấn đề được nghiên cứu Bên cạnh đó, phương pháp điều tra thông qua bản câu hỏi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu thập thông tin.
Phương pháp này áp dụng bảng câu hỏi với các câu hỏi và câu trả lời được sắp xếp logic, tạo điều kiện giao tiếp hiệu quả giữa người nghiên cứu và người trả lời.
Thông qua phương pháp này, ta tiến hành điều tra 8 nhân viên tại công ty, phát ra
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã thu thập 8 phiếu khảo sát từ 8 người tham gia, với nội dung chính là 15 câu hỏi liên quan đến tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua Mục tiêu của các câu hỏi là thu thập phản hồi từ lãnh đạo và nhân viên, nhằm đánh giá một cách chính xác về quy trình tuyển dụng nhân sự từ các nguồn bên ngoài (xem phụ lục 1).
2.1.2 Phương pháp xử lí dữ liệu
Phương pháp này để xử lý những số liệu trong khi thu thập thông tin sơ cấp và thứ cấp
Phần mềm Excel là công cụ hữu ích để xử lý bảng số liệu, giúp phân tích kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, tuyển dụng và hiệu suất lao động Nó cho phép tính toán, so sánh các số liệu qua các năm theo cả hai phương diện tuyệt đối và tương đối Ngoài ra, Excel còn hỗ trợ tổng hợp kết quả điều tra, phỏng vấn và thông tin thứ cấp, từ đó phân tích và đánh giá nhằm phát hiện ưu nhược điểm cũng như nguyên nhân tồn tại trong quá trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty.
Phân tích định lượng: Phân tích những số liệu tuyệt đối cũng như tương đối để nhận biết kết quả đạt được của công ty trên những con số.
Phân tích định tính giúp đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài Nó cũng cung cấp cái nhìn sâu sắc về hiệu quả của quy trình tuyển dụng và các nguồn tuyển dụng khác nhau Việc này không chỉ nâng cao chất lượng tuyển dụng mà còn tối ưu hóa các chiến lược tìm kiếm ứng viên.
Đánh giá tổng quan tình hình và nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài
2.2.1 Giới thiệu về công ty
2.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài, viết tắt là Tuan Tai Co., Ltd, có địa chỉ liên hệ tại 121 Phố Trưng Trắc, TX Phúc Yên, Vĩnh Phúc, với vốn điều lệ là 12.499.600.000 Đồng.
Công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài, được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 1902000057 vào ngày 15 tháng 2 năm 2001, hoạt động rộng khắp trên toàn quốc trong lĩnh vực thi công xây dựng dân dụng, công nghiệp giao thông và thủy lợi Công ty đặc biệt chú trọng đến những công trình có yêu cầu kỹ thuật và chất lượng đạt tiêu chuẩn quốc tế.
Công ty TNHH Tuan Tai hiện sở hữu đội ngũ xe máy chuyên dụng hiện đại, được nhập khẩu từ các quốc gia công nghiệp phát triển như Mỹ, Nhật Bản, Đức, Pháp và Hàn Quốc Đội ngũ kỹ sư, cán bộ kỹ thuật và công nhân lành nghề của công ty được đào tạo bài bản và có nhiều kinh nghiệm trong tư vấn thiết kế và thi công, sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu cao về kỹ thuật và mỹ thuật trong xây dựng hiện đại.
Kể từ khi thành lập, công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài đã thực hiện nhiều dự án quan trọng tại Vĩnh Phúc và các tỉnh lân cận Một số công trình tiêu biểu bao gồm trung tâm thương mại và văn phòng cho thuê PhucYen Tower, siêu thị Phúc Yên Plaza, khu sân golf và biệt thự cao cấp, cùng với các khu công nghiệp Khai Quang và Bình Xuyên Công ty cũng đã tham gia vào việc cải thiện quốc lộ 1A, góp phần phát triển hạ tầng khu vực.
2.2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức công ty Tuấn Tài co,.ltd bao gồm Giám đốc điều hành chung và theo sau là các bộ phận phòng ban như sau:
Giám đốc là người lãnh đạo cao nhất trong công ty, đại diện cho quyền lợi và nghĩa vụ của doanh nghiệp trước pháp luật Người này có trách nhiệm điều hành và quản lý toàn bộ hoạt động kinh doanh của công ty.
Bộ phận kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc nghiên cứu và phát triển thị trường, tìm kiếm khách hàng, thực hiện các hoạt động marketing và bán hàng, cũng như cung cấp dịch vụ Bộ phận này tập trung vào việc xây dựng niềm tin với khách hàng và mở rộng thị phần cho công ty.
Bộ phận kế toán đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ban giám đốc theo dõi tình hình tài chính của công ty Họ thực hiện các nghiệp vụ kế toán theo quy định của nhà nước và công ty, đồng thời theo dõi hoạt động sản xuất kinh doanh Bộ phận này cũng đề xuất các kế hoạch sử dụng tài chính hợp lý, thống kê và báo cáo thu chi, lỗ lãi cũng như kết quả hoạt động kinh doanh theo chu kỳ.
Bộ phận tổ chức hành chính chịu trách nhiệm quản lý nhân sự, bao gồm tuyển dụng, bố trí và sắp xếp cán bộ công nhân viên Ngoài ra, bộ phận này còn tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cũng như xây dựng chế độ tiền lương và các chế độ đãi ngộ phi tài chính.
Bộ phận kỹ thuật: Chịu trách nhiệm tư vấn, thiết kế, giám sát và thi công xây dựng dân dụng , công nghiệp giao thông, thuỷ lợi.
Bộ phận kế hoạch và đầu tư: Chịu trách nhiệm lên kế hoạch, đề xuất cho giám đốc các chiến lược phát triển công ty.
Bộ phận vật tư và giao nhận đảm nhiệm việc nhập và xuất nguyên vật liệu cũng như hàng hóa theo chỉ đạo của giám đốc Họ có trách nhiệm báo cáo tình hình nhập xuất hàng hóa, bao gồm số lượng và chất lượng, đồng thời đảm bảo việc bảo quản nguyên vật liệu và hàng hóa một cách hiệu quả.
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Thương mại và Du lịch Tuấn Tài
2.2.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của công ty a Chức năng
- Nghiên cứu thị trường và nhu cầu của khách hàng để cung cấp các sản phẩm, dịch vụ.
- Cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng nhất, tạo niềm tin và sự thoả mãn cho khách hàng.
Đẩy mạnh hoạt động kinh doanh bán lẻ và phát triển dịch vụ là những nhiệm vụ quan trọng nhằm mở rộng mạng lưới sản xuất kinh doanh, từ đó giúp công ty ngày càng phát triển hơn.
- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của nhà nước trong hoạt động kinh doanh.
- Kinh doanh theo đúng ngành nghề đăng ký và mục đích thành lập của công ty.
- Thực hiện đầy đủ, nghiêm túc các nghĩa vụ nộp thuế và ngân sách nhà nước.
Chúng tôi không ngừng cải tiến cơ cấu quản lý và đào tạo đội ngũ nhân viên để nâng cao năng suất lao động Việc cải tiến phương thức bán hàng và phục vụ giúp tăng cường hiệu quả hoạt động kinh doanh, đồng thời theo kịp sự phát triển của thị trường.
Tổ chức quản lý vốn và tài sản hiệu quả là yếu tố quan trọng giúp duy trì hoạt động kinh doanh bền vững Việc này không chỉ đảm bảo sự phát triển của công ty mà còn nâng cao đời sống của cán bộ nhân viên, góp phần xây dựng một doanh nghiệp lớn mạnh.
2.2.1 Kết quả sản xuất kinh doanh công ty trong 3 năm 2007-2009
Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài, với 9 năm hoạt động, đã không ngừng phát triển nhờ sự nỗ lực của cán bộ và công nhân viên Thành công này được phản ánh qua kết quả hoạt động kinh doanh ấn tượng của công ty.
Phòng kế hoạch và đầu tư
Phòng kế toán tài chính
Phòng vật tư và giao nhận
Phòng hành chính nhân sự
Phòng kỹ thuật kinh doanh đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Khi hoạt động kinh doanh đạt hiệu quả cao, doanh nghiệp có khả năng mở rộng và cần tuyển thêm nhân viên Ngược lại, nếu kết quả kinh doanh kém hoặc thua lỗ, công ty sẽ phải ngừng tuyển dụng và có thể cắt giảm nhân sự để tiết kiệm chi phí.
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm 2007 – 2009 Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Nguồn: Bộ phận kế toán
Nhìn vào bảng 2.1 ta thấy tỷ suất lợi nhận của cả 3 năm rất cao, năm 2008 và
Trong ba năm qua, công ty đã đạt được thành công vượt trội với tỷ lệ hoàn thành trên 100% vào năm 2009 và trên 90% vào năm 2007, bất chấp tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu Nếu kết quả kinh doanh duy trì ở mức cao trong những năm tới, công ty có khả năng mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh và tăng cường tuyển dụng nhân sự Điều này cho thấy triển vọng trở thành một công ty lớn trong lĩnh vực thương mại và du lịch là rất khả quan.
2.2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ở công ty 2.2.2.1 Mục tiêu của công ty
Thực trạng tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài ở doanh nghiệp TNHH TM và DL Tuấn Tài
TM và DL Tuấn Tài
2.3.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài trong 3 năm qua
Công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài là một doanh nghiệp nhỏ và vừa hoạt động trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ, đang trên đà phát triển mạnh mẽ Trong ba năm qua, công ty đã nỗ lực củng cố nguồn nhân lực bên ngoài để mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh Kết quả tuyển dụng của công ty trong giai đoạn này được thể hiện rõ qua bảng 2.2.
Theo bảng 2.2, công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài có số lượng tuyển dụng từ nguồn bên ngoài thấp hơn so với các công ty khác Tuy nhiên, đối với một công ty nhỏ và vừa đang trong giai đoạn ổn định, số lượng tuyển dụng này vẫn đáng kể Cụ thể, năm 2007, công ty đã tuyển dụng 5 người, tất cả đều từ nguồn bên ngoài Năm 2008, số lượng tuyển dụng tăng lên 7 người, tương ứng với mức tăng 40% so với năm trước Tuy nhiên, vào năm 2009, công ty chỉ tuyển dụng 3 người, giảm 4 người so với năm 2007.
57 % Kết quả tuyển dụng 3 năm qua với các tiêu chí cụ thể như sau:
Công ty Tuấn Tài hoạt động trong lĩnh vực thương mại, du lịch và xây dựng, với đội ngũ lao động trực tiếp bao gồm nhân viên kinh doanh, những người tham gia trực tiếp vào quá trình bán hàng và sản xuất sản phẩm, dịch vụ.
Bảng 2.2:Tình hình tuyển dụng của công ty trong thời gian 3 năm (2007-2009) Đơn vị: Người
2 Theo giới tính - LĐ nam 4 6 3 2 50 -3 -50
Nguồn: Bộ phận tổ chức hành chính
Theo giới tính, Tuấn Tài có số lượng nhân viên nam vượt trội hơn nữ, và trong quá trình tuyển dụng, công ty cũng ưu tiên tuyển dụng nam giới Số liệu cho thấy, năm 2008, số nhân viên nam được tuyển dụng tăng 50% so với năm 2007, nhưng sang năm 2009, con số này lại giảm 50% Đối với nhân viên nữ, công ty chủ yếu tuyển dụng cho các vị trí văn phòng và nhân viên bán hàng.
Theo số liệu, công ty chủ yếu tuyển dụng nhân viên dưới 30 tuổi và hầu như không có nhân viên trên 50 tuổi.
Theo bảng số liệu, đội ngũ lao động được tuyển dụng ngày càng có trình độ học vấn cao Tuy nhiên, năm 2008, số lao động có trình độ cao đẳng được tuyển dụng gấp đôi số lao động có trình độ đại học Điều này cho thấy rằng các công ty, bao gồm cả những công ty nhỏ, hiện nay có tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng cao hơn nhiều so với lao động có trình độ đại học và trên đại học.
Trong 3 năm qua tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài chiếm tỉ trọng lớn hơn trong tổng số lao động được tuyển dụng, nhất là năm 2007 và 2009 thì tỉ trọng tuyển dụng bên ngoài là 100% Công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài đã giúp công ty củng cố nhân sự của công ty cả về số lượng lẫn chất lượng mang lại hiệu quả hoạt động kinh doanh ngày càng tốt hơn.
2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài của công ty
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Thu nhận và xử ly hồ sơ
Bước 5. Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Bước 6.Thử việc và quyết định tuyển dụng
2.3.2.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài Khi công ty mở rộng, các bộ phận nhận thấy cần thêm nhân sự sẽ điền phiếu yêu cầu bổ sung và gửi lên bộ phận tổ chức hành chính Bộ phận này sẽ xem xét tính hợp lý của yêu cầu, báo cáo lên giám đốc, và nếu được phê duyệt, sẽ tiến hành các bước tuyển dụng tiếp theo.
Công ty đang xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn tuyển dụng, trong đó Phòng tổ chức hành chính sẽ xem xét nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận Họ sẽ xác định nhiệm vụ, chức năng, trách nhiệm công việc cùng với các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân cần thiết Các tiêu chuẩn sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng loại công việc, và cần phân loại rõ ràng giữa tuyển dụng dài hạn và ngắn hạn để thông báo tuyển dụng phù hợp.
Sau khi xác định nhu cầu tuyển dụng, bộ phận tổ chức hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng rộng rãi ra bên ngoài doanh nghiệp để thu hút nhiều ứng viên Bản thông báo tuyển dụng sẽ bao gồm tên và địa chỉ công ty, cách liên hệ, bản mô tả công việc, tiêu chuẩn, trách nhiệm và quyền hạn của ứng viên Thông báo này được công bố trên các phương tiện thông tin đại chúng, mạng internet, và niêm yết tại trụ sở công ty Ngoài ra, công ty cũng thường xuyên đăng tin tuyển dụng trên các báo như báo lao động và báo mua bán.
2.3.2.3 Thu nhận và xử lý hồ sơ
Sau khi công ty thông báo tuyển dụng, bộ phận tổ chức hành chính sẽ tiếp nhận và xem xét kỹ lưỡng hồ sơ xin việc Họ so sánh các hồ sơ với bản mô tả và tiêu chuẩn công việc để quyết định hồ sơ nào đủ điều kiện phỏng vấn Những hồ sơ không đầy đủ giấy tờ hoặc không đáp ứng yêu cầu cơ bản sẽ bị loại Qua quá trình này, bộ phận hành chính ghi nhận các đặc điểm của ứng viên để chuẩn bị cho bước phỏng vấn tiếp theo.
Công ty có tổ chức hai vòng thi tuyển đó là phỏng vấn và thi viết. a phỏng vấn
Sau khi hoàn tất hồ sơ, công ty tiến hành phỏng vấn ứng viên và thông báo thời gian, địa điểm phỏng vấn Để buổi phỏng vấn diễn ra suôn sẻ, công ty chuẩn bị các câu hỏi phù hợp cho từng vị trí Hội đồng tuyển dụng bao gồm ban giám đốc, phòng hành chính nhân sự và các bộ phận có nhu cầu nhân sự, thường đặt ra các câu hỏi liên quan đến chuyên môn, kỹ năng, cách ứng xử và hiểu biết xã hội của ứng viên để đánh giá một cách toàn diện.
Sau khi phỏng vấn, công ty sẽ đánh giá và loại trừ những ứng viên không đạt yêu cầu Những ứng viên đủ tiêu chuẩn sẽ được mời tham gia vòng thi viết, nơi công ty đã chuẩn bị các câu hỏi đóng và mở Vòng thi này nhằm xác nhận trình độ chuyên môn và kỹ năng của ứng viên cho vị trí tuyển dụng Sau khi hoàn thành, ứng viên sẽ chờ thông báo kết quả trong một khoảng thời gian nhất định.
2.3.2.5 Đánh giá và lựa chọn ứng viên
Sau khi hoàn tất phỏng vấn và thi viết, hội đồng tuyển dụng tiến hành họp để thảo luận và đưa ra quyết định chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Quy trình lựa chọn dựa trên các tiêu chí như trình độ học vấn, chuyên môn, kinh nghiệm và khả năng ứng xử của ứng viên, cùng với cảm nhận của từng thành viên trong hội đồng Tuy nhiên, thực tế cho thấy công ty chưa áp dụng bảng đánh giá theo thang điểm, mà chủ yếu dựa vào cảm tính và ghi chú từ quá trình phỏng vấn và thi viết để đưa ra quyết định tuyển dụng.
2.3.2.6 Thử việc và quyết định tuyển dụng
Sau khi đánh giá và lựa chọn, bộ phận tổ chức hành chính sẽ lập báo cáo trình ban giám đốc Nếu được phê duyệt, ứng viên sẽ được thông báo đến thử việc tại công ty trong thời gian hai tháng Trong thời gian này, ứng viên cần làm quen với công việc và hoàn thành khối lượng công việc nhất định theo nhiệm vụ được giao bởi trưởng bộ phận Trưởng bộ phận có trách nhiệm hướng dẫn và tạo điều kiện cho ứng viên, đồng thời theo dõi mức độ hoàn thành công việc và khả năng chịu áp lực Sau đó, trưởng bộ phận sẽ lập báo cáo đánh giá và đề xuất quyết định tuyển dụng ứng viên Ban giám đốc sẽ căn cứ vào báo cáo và tình hình thực tế để quyết định tuyển dụng Nếu được tuyển dụng, ứng viên sẽ chính thức trở thành nhân viên của công ty, và thời gian thử việc sẽ là bước hội nhập quan trọng.
CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TỪ NGUỒN BÊN NGOÀI TẠI CÔNG TY TNHH TM VÀ DL TUẤN TÀI
Các kết luận và phát hiện công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài
- Các ứng viên bằng nhiều cách đã biết được thông tin tuyển dụng của công ty và tự nộp đơn xin việc
Nguồn tuyển dụng từ nhân viên trong công ty mang lại lợi ích cho cả hai bên, công ty và ứng viên Những người lao động được giới thiệu sẽ dễ dàng hòa nhập vào môi trường làm việc và có tinh thần trách nhiệm cao hơn.
Công ty ưu tiên tuyển dụng ứng viên được giới thiệu bởi cán bộ công nhân viên, điều này thể hiện sự tin tưởng vào chất lượng ứng viên Việc này không chỉ giúp công ty tìm kiếm nhân tài mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho những ứng viên này trong quá trình hội nhập vào môi trường làm việc.
3.1.1.2 Về quy trình tuyển dụng
Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định nhu cầu, trong đó bộ phận tổ chức hành chính đã tiến hành xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc một cách chi tiết.
Thông báo tuyển dụng là bước quan trọng trong quá trình thu hút ứng viên, đòi hỏi thiết kế thông báo phải đầy đủ nội dung cần thiết Việc này giúp tăng cường sự chú ý của các ứng viên và nâng cao khả năng tìm kiếm nhân sự phù hợp.
- Bước tiếp nhận và sử lý hồ sơ: Công ty đã làm tương đối kỹ lưỡng và căn cứ vào bản mô tả tiêu chuẩn công việc.
Công ty đã triển khai quy trình thi tuyển nghiêm ngặt, bao gồm cả hình thức thi vấn đáp và thi viết, nhằm lựa chọn ứng viên một cách hiệu quả.
- Bước thử việc và quyết định tuyển dụng: Đã được thực hiện một cách quy củ và nề nếp.
Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng bài bản gồm 6 bước, giúp cán bộ chú trọng hơn vào việc tìm kiếm nhân tài Điều này góp phần quan trọng trong việc tuyển chọn những nhân viên giỏi, đảm bảo nguyên tắc "đúng người, đúng việc".
3.1.2 Những nhược điểm còn tồn tại
Bên cạnh những kết quả trên còn tồn tại những mặt hạn chế cần khắc phục.
- Công ty phụ thuộc quá nhiều vào nguồn tuyển dụng là các ứng viên tự xin việc
Công ty ưu tiên nguồn tuyển dụng từ giới thiệu của cán bộ công nhân viên, điều này có thể dẫn đến chất lượng nhân viên không cao sau khi tuyển dụng Hệ quả là, điều này không chỉ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty mà còn có thể tạo ra tâm lý không thoải mái cho các cán bộ công nhân viên khác.
Công ty đã xác định rõ nguồn tuyển dụng nhưng vẫn cần chú trọng hơn vào việc thu hút ứng viên chất lượng từ các cơ sở đào tạo và hội chợ việc làm.
3.1.2.2 Quy trình tuyển dụng a Xác định nhu cầu
Công ty hiện chưa xây dựng một kế hoạch nhân sự dài hạn phù hợp với chiến lược phát triển tổng thể, mà chỉ thực hiện tuyển dụng theo nhu cầu phát sinh.
Công ty chưa thiết lập một hệ thống câu hỏi chuẩn cho quá trình tuyển dụng, mà chỉ chuẩn bị gần thời điểm thi tuyển Ngoài ra, phương án đánh giá ứng viên cũng chưa được xây dựng.
Công ty chưa chú ý đến các cơ sở đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trung cấp dạy nghề c Thu nhận và sử lý hồ sơ
Công ty chưa chú trọng đến việc xác minh tính xác thực của thông tin trong hồ sơ và các thông tin khác của ứng viên Họ thường tin tưởng vào những gì ứng viên trình bày trong hồ sơ là đúng sự thật.
Vòng thi vấn đáp hiện tại vẫn chưa được thực hiện một cách kỹ lưỡng do chỉ mới có một lần phỏng vấn, dẫn đến việc đánh giá ứng viên chưa sâu sắc và chính xác Điều này có thể gây ra sai sót trong quyết định tuyển dụng, đặc biệt là đối với các vị trí cấp cao.
Hiện tại, việc đánh giá ứng viên vẫn chưa được thực hiện theo một bảng điểm cụ thể mà chủ yếu dựa vào cảm tính và ghi chú đơn giản trong quá trình phỏng vấn và thi viết Hơn nữa, trong giai đoạn này, công ty thường chú trọng quá mức vào tiêu chí kinh nghiệm nghề nghiệp khi đánh giá ứng viên.
Trong giai đoạn này, công ty chưa cho phép ứng viên tự đánh giá những ưu nhược điểm của công việc, đồng nghĩa với việc ứng viên chưa được tự viết báo cáo trong quá trình thử việc.
Quy trình tuyển dụng hiện tại không bao gồm bước khám sức khỏe trước khi vào làm việc, chỉ dựa vào giấy khám sức khỏe có trong hồ sơ Điều này có thể dẫn đến việc tuyển dụng lao động không đủ sức khỏe, ảnh hưởng tiêu cực đến năng suất lao động trong quá trình làm việc.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng nhân sự từ nguồn bên ngoài Tại công ty TNHH TM và DL Tuấn Tài a Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn tuyển dụng nhân sự qua sự giới thiệu của công nhân viên
Trong bối cảnh thị trường nhân lực cạnh tranh, việc tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài trở thành thách thức lớn đối với các nhà tuyển dụng Do đó, nhiều công ty đang ưu tiên áp dụng phương pháp giới thiệu nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả và tốc độ trong quá trình tuyển dụng.
Các chương trình giới thiệu nhân viên trước đây không thu hút được nhân viên và hiệu quả không cao do thiếu động cơ từ phía nhân viên Để khắc phục vấn đề này, công ty cần điều chỉnh chiến lược, tập trung vào việc thông tin rộng rãi và thưởng xứng đáng cho những nhân viên giới thiệu ứng viên chất lượng Việc xây dựng một chương trình giới thiệu nhân viên hiệu quả sẽ giúp công ty thu hút những nhân tài tốt nhất.
Nhiều công ty hiện nay đang áp dụng phương pháp giới thiệu nhân tài nội bộ với phần thưởng hấp dẫn cho người giới thiệu Cách thực hiện rất đơn giản: công ty thông báo trên bảng tin nội bộ về các vị trí tuyển dụng và nêu rõ phần thưởng cho nhân viên giới thiệu bạn bè hoặc người quen Hình thức thưởng hiệu quả nhất thường là tiền mặt, và công ty có thể trao tặng nhân viên một tấm séc tương đương với giá trị phần thưởng khi họ giới thiệu thành công người tài.
Công ty có thể áp dụng phương thức khuyến khích nhân viên giỏi giới thiệu bạn bè hoặc người quen của họ Hãy yêu cầu họ đề xuất những ứng viên xuất sắc mà họ đã từng làm việc cùng Điều quan trọng là nhớ rằng “Người giỏi quen biết người giỏi”, do đó, công ty có thể yên tâm rằng những người được giới thiệu sẽ không phải là những ứng viên tầm thường.
Chương trình giới thiệu nhân viên giỏi giúp công ty tiết kiệm chi phí và thời gian trong việc tìm kiếm nhân tài Đây là phương thức tuyển dụng hiệu quả, nhanh chóng và đơn giản, ngày càng được nhiều công ty ưa chuộng, bổ sung cho các hình thức tuyển dụng truyền thống như quảng cáo trên báo và website.
Khi tuyển dụng, việc tuân thủ đầy đủ các bước trong quy trình là rất quan trọng, không nên có sự ưu tiên hay thiên vị Hội đồng tuyển dụng cần tập trung vào việc tìm kiếm ứng viên phù hợp nhất với công việc để đạt hiệu quả cao nhất.
Để đạt hiệu quả cao trong tuyển dụng nhân sự qua sự giới thiệu của công nhân viên, cần đảm bảo không ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và kết quả kinh doanh chung Việc này không chỉ tạo ra sự công bằng trong quy trình tuyển dụng mà còn mang lại nhiều lợi ích cho công ty Đồng thời, xây dựng đội ngũ nhân tài thông qua chương trình thực tập sinh cũng là một chiến lược quan trọng để phát triển nguồn nhân lực chất lượng.
Chương trình thực tập sinh là cơ hội quý giá cho sinh viên tích lũy kinh nghiệm làm việc và làm quen với môi trường doanh nghiệp Đồng thời, những chương trình này cũng giúp công ty đánh giá năng lực và kỹ năng của các sinh viên.
Một chương trình thực tập sinh được tổ chức chu đáo giúp doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng nhân tài lâu dài Để đạt chất lượng cao trong việc tạo nguồn nhân lực, công ty cần lưu ý và thực hiện nghiêm túc 5 điểm quan trọng sau đây.
Sử dụng chương trình thực tập sinh để hỗ trợ việc tuyển dụng chính thức
Một chương trình thực tập sinh chiến lược cần được thiết kế để những sinh viên thực tập xuất sắc có thể trở thành nguồn nhân lực chính thức cho công ty sau khi tốt nghiệp.
Khi phỏng vấn để tuyển thực tập sinh, hãy ưu tiên chọn những ứng viên xuất sắc nhất, tương tự như quy trình tuyển dụng nhân viên chính thức Do đó, công ty cần thực hiện một quy trình tuyển chọn nghiêm ngặt để đảm bảo chất lượng ứng viên.
Cung cấp những kinh nghiệm thực tập giá trị
Nội dung thực tập nghiêm túc là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân thực tập sinh Việc giao cho họ những chương trình nhạt nhòa hoặc công việc hành chính không rõ ràng không chỉ gây nhàm chán mà còn làm giảm uy tín của công ty Điều này cũng hạn chế khả năng bộc lộ năng lực của thực tập sinh, khiến công ty không thể đánh giá đúng ưu nhược điểm của họ, từ đó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng Ngoài ra, các thực tập sinh thông minh thường tìm kiếm những nhà tuyển dụng biết trân trọng và ghi nhận những đóng góp của họ.
Để tối ưu hóa hiệu quả chương trình thực tập, các công ty nên thiết kế các dự án cụ thể mà trong đó sinh viên có thể phát huy kỹ năng và khả năng làm việc nhóm của mình Việc này không chỉ giúp công ty tận dụng được nguồn lực từ sinh viên mà còn tạo cơ hội cho họ áp dụng kiến thức vào thực tiễn.
Ví dụ: Chương trình thực tập của Intel Việt Nam gồm 3 phần:
Giám đốc Kinh doanh có nhiệm vụ lập kế hoạch thực tập chi tiết, sau đó các đề xuất này sẽ được Giám đốc Chương trình Cao đẳng xem xét và Tổng Giám đốc phê duyệt Sinh viên sẽ thực hiện buổi thuyết trình về dự án vào cuối mỗi giai đoạn thực tập kéo dài từ 3 đến 4 tháng.