1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

(TIỂU LUẬN) phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nội thất minh kiệt LTT

61 3 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề (TIỂU LUẬN) Phân Tích Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Nội Thất Minh Kiệt LTT
Người hướng dẫn Th.S. Bùi Thị Xuân Hương
Trường học Trường Cao đẳng Kinh tế - Kĩ thuật Thương mại
Thể loại khóa luận tốt nghiệp
Năm xuất bản 2020
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 61
Dung lượng 359,83 KB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (11)
    • 1.1 Quản trị nguồn nhân lực (11)
      • 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (11)
      • 1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực (11)
      • 1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực (12)
      • 1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực (12)
    • 1.2 Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực (14)
      • 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực (14)
      • 1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn lao động (15)
      • 1.2.3 Đào tạo, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực (18)
      • 1.2.4 Lương bổng, thưởng và chính sách đãi ngộ (21)
  • CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT (23)
    • 2.1 Tổng quan về công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT (23)
      • 2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển (23)
      • 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ (23)
      • 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT (25)
    • 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT.1 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT từ (27)
      • 2.2.2 Công tác tuyển dụng (30)
      • 2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (45)
      • 2.2.4 Đãi ngộ nhân viên (48)
    • 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT (51)
    • 3.1 Định hướng phát triển công ty (53)
      • 3.1.1 Định hướng chung (53)
      • 3.1.2 Định hướng phát triển phòng nhân sự (53)
    • 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty (54)
      • 3.2.1. Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực (54)
      • 3.2.2. Giải pháp cho chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (55)
      • 3.2.3. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong tương lai (56)
  • KẾT LUẬN (59)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (0)
    • trong 03 năm gần đây (0)
    • ty 3 năm gần đây (0)

Nội dung

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động, chính sách và quyết định quản lý tác động đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên Để thực hiện hiệu quả, quản trị nguồn nhân lực cần có tầm nhìn chiến lược và phải liên kết chặt chẽ với chiến lược hoạt động của công ty Thuật ngữ "Quản trị" ở đây đề cập đến các khía cạnh liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển nguồn nhân lực.

Cơ cấu lãnh đạo cần được xây dựng để tạo ra một hệ thống phù hợp cho nguồn nhân lực, kết hợp các yếu tố nội bộ và ngoại vi của tổ chức nhằm điều hướng hiệu quả quá trình làm việc Đồng thời, việc điều hành bao gồm chỉ đạo và kiểm soát hành vi của nhân viên thông qua các phương pháp lãnh đạo và quản lý hệ thống nhân sự.

Phát triển: Khuyến khích khả năng học hỏi, hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là quá trình phối hợp các hoạt động như hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và động viên nhân viên để đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức Đây là yếu tố then chốt trong quản trị doanh nghiệp; một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính và tài nguyên phong phú cũng không thể phát triển nếu không có sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực Quản trị tốt nguồn nhân lực không chỉ tạo ra văn hóa tổ chức tích cực mà còn thúc đẩy sự đoàn kết và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc.

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Mục tiêu chính của quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo số lượng lao động đủ, có trình độ và kỹ năng phù hợp, đồng thời sắp xếp họ vào vị trí công việc thích hợp và đúng thời điểm để đạt được mục tiêu doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào các vấn đề quản lý con người trong tổ chức với hai mục tiêu cơ bản.

Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là chìa khóa để tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả tổ chức Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, cần tạo môi trường làm việc thuận lợi, khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, từ đó kích thích sự động viên và lòng trung thành với doanh nghiệp.

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt trong việc quản lý và thực hiện chính sách của Nhà nước tại doanh nghiệp, đảm bảo sự tuân thủ đầy đủ Ngoài ra, bộ phận này còn xây dựng và giải quyết các chính sách nội bộ nhằm đạt được mục tiêu tổ chức Quản trị nguồn nhân lực không chỉ có vai trò quan trọng về mặt kinh tế mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến các khía cạnh xã hội trong mọi tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp khai thác tối đa khả năng tiềm tàng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và củng cố lợi thế cạnh tranh.

Quản trị nguồn nhân lực mang đến một quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, nhấn mạnh vị thế và giá trị của họ Điều này không chỉ tập trung vào việc bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn chú trọng đến việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, từ đó góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn giữa hai bên.

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này tập trung vào việc đảm bảo số lượng nhân viên đủ và có phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp Để tuyển dụng đúng người cho đúng vị trí, doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các vị trí cần tuyển thêm.

Phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định số lượng nhân viên cần tuyển và tiêu chuẩn ứng viên Việc áp dụng kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn là rất quan trọng để lựa chọn ứng viên phù hợp nhất Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thực hiện các hoạt động như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, cùng với việc thu thập, lưu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân viên tập trung vào việc nâng cao năng lực và kỹ năng của nhân viên trong doanh nghiệp Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới được áp dụng để xác định năng lực thực tế và giúp họ làm quen với công việc Doanh nghiệp cũng lập kế hoạch đào tạo lại khi có thay đổi về nhu cầu sản xuất hoặc quy trình công nghệ Các hoạt động chính bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, và nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý và chuyên môn.

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cùng với việc duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức.

Chức năng kích thích và động viên trong doanh nghiệp là rất quan trọng để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả và có trách nhiệm Việc giao cho nhân viên những công việc thách thức, cùng với việc cung cấp phản hồi từ lãnh đạo về hiệu suất làm việc, sẽ giúp họ nhận thức rõ hơn về vai trò của mình trong hoạt động của doanh nghiệp Để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp như trả lương cao và công bằng, khen thưởng kịp thời cho những cá nhân có sáng kiến và cải tiến kỹ thuật Hơn nữa, việc xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, cũng như áp dụng các chính sách về lương bổng, thăng tiến, kỷ luật và phúc lợi, là những hoạt động thiết yếu trong việc kích thích và động viên nhân viên.

Chức năng quan hệ lao động bao gồm các hoạt động nhằm cải thiện môi trường làm việc và mối quan hệ công việc, như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại và tranh chấp lao động, giao tiếp nhân viên, cũng như cải thiện điều kiện làm việc, y tế và bảo hiểm Việc thực hiện hiệu quả chức năng này không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng bầu không khí tâm lý tích cực và những giá trị truyền thống tốt đẹp, mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc và doanh nghiệp.

Những nội dung chủ yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức, nhằm xây dựng các chính sách và thực hiện chương trình để đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp Điều này giúp nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.

Quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp.

Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược nguồn nhân sự phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc.

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.

Bước 5: Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực và khả năng điều chỉnh là cần thiết để đề xuất các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện Điều này giúp doanh nghiệp thích ứng với những nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5.

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn lao động

1.2.2.1 Phân tích và thiết kế công việc

Thiết kế công việc là quá trình xác định rõ ràng các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của từng nhân viên trong tổ chức, đồng thời xác định các điều kiện cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm này.

Thiết kế công việc cần liên kết chặt chẽ với mục tiêu tổ chức, nhằm tối đa hóa động lực cho nhân viên Điều này giúp đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc và đảm bảo sự phù hợp giữa kỹ năng của người lao động và yêu cầu của công việc.

Các phương pháp thiết kế công việc:

Chuyên môn hóa Thay đổi công việc Kiêm nhiệm nhiều công việc Làm giàu công việc

Phân tích công việc là một quy trình hệ thống nhằm đánh giá bản chất và nội dung công việc trong tổ chức Quy trình này xác định các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả.

Có nhiều phương pháp phân tích công việc hiệu quả, trong đó các phương pháp phổ biến bao gồm bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép trong nhật ký, hoặc kết hợp nhiều phương pháp khác nhau.

Để phân tích công việc một cách hiệu quả, nhà quản trị cần tuân thủ một tiến trình rõ ràng thay vì làm tắt Từ việc phân tích này, nhà quản trị có thể tạo ra hai tài liệu quan trọng: mô tả công việc và mô tả chuẩn công việc Tiến trình phân tích công việc này là bước đầu tiên để đảm bảo sự chính xác và đầy đủ trong việc xác định yêu cầu và trách nhiệm của từng vị trí.

Bước 1: Xác định thông tin phân tích công việc Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểuBước 4: Thu thập thông tin phân tích công việcBước 5: Kiểm tra lại thông tin với các thành viên

Bước 6: Triển khai bản mô tả công việc và mô tả thành tích công việc

1.2.2.2 Công tác tuyển dụng lao động

Tuyển dụng lao động là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định nhận một cá nhân vào tổ chức.

Việc tuyển chọn từ nội bộ mang lại nhiều lợi ích, bao gồm việc khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và thể hiện lòng trung thành cũng như trách nhiệm Nhân viên đã quen thuộc với mục tiêu doanh nghiệp sẽ dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc mới Tuy nhiên, phương pháp này cũng có nhược điểm, như việc không thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài và có thể dẫn đến tình trạng trì trệ, thiếu sáng tạo do nhân viên chỉ làm theo cách cũ.

Nguồn lao động bên ngoài thị trường bao gồm những ứng viên tự đến doanh nghiệp xin việc, những người được giới thiệu từ các trung tâm đào tạo như trường dạy nghề, cao đẳng, đại học, cũng như những người là bạn bè của nhân viên hiện tại và các nhân viên cũ của doanh nghiệp.

Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp

 Các bước tuyển dụng lao động:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng: Gồm các nội dung cơ bản sau:

Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyển dụng.

Để xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn, cần xem xét ba khía cạnh chính: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn riêng của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở, và tiêu chuẩn cá nhân cho người thực hiện công việc.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức thông báo tuyển dụng khác nhau, bao gồm quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, niêm yết bảng tại cơ quan hoặc thông qua các trường, các trung tâm đào tạo, giúp tăng cường khả năng tiếp cận ứng viên tiềm năng và đa dạng hóa nguồn nhân lực.

Thông báo cần ngắn gọn, rõ ràng và chi tiết, cung cấp đầy đủ thông tin cơ bản cho ứng viên về yêu cầu trình độ, kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cá nhân Cần nêu rõ các chức năng, trách nhiệm và nhiệm vụ chính trong công việc, cũng như quyền lợi như lương bổng, đãi ngộ, cơ hội đào tạo và thăng tiến Cuối cùng, hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách thức liên hệ cũng cần được đề cập rõ ràng.

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Mỗi hồ sơ xin việc cần được đánh số và phân loại chi tiết để dễ dàng quản lý trong tương lai Để nâng cao tính chuyên nghiệp trong quy trình tuyển dụng, các doanh nghiệp nên xây dựng bộ hồ sơ mẫu riêng cho từng vị trí ứng tuyển, bao gồm công nhân sản xuất, nhân viên hành chính, cán bộ chuyên môn và quản lý.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường diễn ra trong khoảng thời gian từ 5 đến 10 phút, với mục đích loại bỏ những ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc có năng lực yếu kém hơn so với những ứng viên khác mà hồ sơ chưa phát hiện ra.

Bước 5: Kiểm tra và trắc nghiệm ứng viên để lựa chọn những người xuất sắc nhất Hình thức kiểm tra này thường bao gồm các bài kiểm tra nhằm đánh giá kiến thức cơ bản và khả năng thực hành của ứng viên.

Bước 6: Phỏng vấn lần hai

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT LTT

Tổng quan về công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển.

Năm 2015 đánh dấu sự thành lập của Doanh nghiệp tư nhân Minh Kiệt LTT, tiền thân của Công ty Cổ Phần Thương Mại Nội Thất Minh Kiệt LTT.

Sau hơn 3 năm hoạt động, Công ty đã mở rộng từ lĩnh vực kinh doanh giấy dán tường sang mảng nội thất, nhờ vào sự quyết tâm của các thành viên sáng lập Với tiêu chí "KHÁCH HÀNG LÀ THƯƠNG ĐẾ", công ty luôn lấy khách hàng làm trung tâm để phát triển bền vững.

Thương hiệu Nội Thất Minh Kiệt LTT được thành lập với mục tiêu cung cấp các sản phẩm và dịch vụ nội thất chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu đa dạng và khắt khe của thị trường trang trí nội và ngoại thất trong các công trình dân dụng và công nghiệp.

Kể từ khi thành lập, Nội Thất Minh Kiệt LTT đã không ngừng phát triển và gia tăng doanh số, đồng thời cho ra mắt nhiều sản phẩm mới độc đáo trong lĩnh vực trang trí nội ngoại thất của ngành xây dựng.

Doanh nghiệp tư nhân Minh Kiệt LTT, thành lập năm 2015, chuyên bán buôn giấy dán tường, đồ nội thất, và thiết kế thi công nội thất Qua thời gian phát triển, Công ty Cổ Phần Thương Mại Nội Thất Minh Kiệt LTT đã mở rộng hoạt động và ngày càng được nhiều khách hàng biết đến và giới thiệu.

Tư vấn, thiết kế, thi công, cải tạo các công trình trang trí nội ngoại thất.

Mua bán giường tủ, bàn, ghế;

Mua bán đồ gia dụng khác (tranh ảnh, gương soi, đệm mút) Sản xuất giường tủ, bàn ghế sản xuất các sản phẩm khác;

Sản xuất đồ nội thất gia dụng, văn phòong, trường học;

Sản xuất đồ gỗ nội thất (bàn, ghế, tủ, tủ bếp);

Sản xuất đồ dùng nội thất, văn phòng (bàn ghế, tủ làm việc)

Kể từ năm 2018, công ty Nội Thất Minh Kiệt LTT đã ra mắt thương hiệu Miki Decor nhằm mở rộng lĩnh vực thiết kế và thi công nội thất Miki Decor chuyên chú trọng vào việc cung cấp các giải pháp nội thất sáng tạo và chất lượng.

Thiết Kế Nội Thất Chung Cư

Thiết kế nội thất nhà phố Thiết kế nội thất biệt thự Thiết kế nội thất căn hộ cao cấp Thiế tkế nội thất văn phòng

Kế nội thất quán café

Xây dựng Minh Kiệt LTT thành một ngôi nhà chung thực sự, nơi mọi thành viên trong công ty đều được gắn kết thông qua việc chia sẻ quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ một cách công bằng và minh bạch.

Xây dựng đội ngũ nhân viên chất lượng, tâm huyết với nghề là yếu tố then chốt để phát triển công ty Đồng thời, việc thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với các đối tác trong lĩnh vực sản xuất và kinh doanh cũng rất quan trọng Chúng tôi cam kết phát triển công ty thành địa chỉ tin cậy cho khách hàng, với phương châm: “Gửi trọn niềm tin, thành công tận hưởng.”

Chủ động xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh.

Thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước.

Thực hiện chế độ thanh toán tiền lương hàng tháng dựa trên quỹ tiền lương và đơn giá đã đăng ký Đồng thời, khen thưởng cho các cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc, góp phần hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.

Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH) và bảo hiểm y tế (BHYT) được thực hiện nghiêm túc, đồng thời cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động Đầu tư vào trang bị bảo hộ lao động và vệ sinh môi trường là ưu tiên hàng đầu, cùng với việc thực hiện đúng chế độ nghỉ ngơi và bồi dưỡng cho những người làm việc trong môi trường độc hại, nhằm đảm bảo sức khỏe cho họ.

Thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kỹ thuật, nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên.

2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT.

Sơ đồ 1.1 Cơ cấu tổ chức công ty Cổ Phần Thương Mại Nội Thất Minh Kiệt LTT

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự 2.1.3.2 Chức năng từng bộ phận

Giám đốc là người điều hành các hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao.

Phòng hành chính, nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo các bộ phận và cá nhân trong Công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ, từ đó nâng cao hiệu quả công việc Để tránh chồng chéo và đổ lỗi, phòng cần tổ chức quản lý nhân sự toàn công ty một cách hiệu quả, đồng thời tuyển dụng và phát triển đội ngũ nhân viên theo yêu cầu và chiến lược của Công ty Bên cạnh đó, phòng cũng xây dựng quy chế lương thưởng và các biện pháp khuyến khích để kích thích người lao động làm việc Ngoài ra, việc xử lý kịp thời các vấn đề liên quan đến bảo vệ, an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ cũng là nhiệm vụ quan trọng của phòng.

Phòng kinh doanh có nhiệm vụ lập kế hoạch kinh doanh và triển khai thực hiện giao dịch trực tiếp với khách hàng và nhà phân phối, nhằm gia tăng doanh thu cho doanh nghiệp Để đạt được điều này, phòng kinh doanh cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận liên quan như kế toán, sản xuất và phân phối, nhằm cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng Đồng thời, phòng cũng thực hiện khảo sát thị trường và xây dựng các chiến lược tiêu thụ hàng hóa, chăm sóc khách hàng và bán hàng hiệu quả.

Bán buôn và bán lẻ có vai trò quan trọng trong việc tiêu thụ hàng hóa, yêu cầu đảm bảo không bị mất mát hàng hóa Để thành công, cần có chiến lược Marketing vững chắc và hiểu biết rõ về nguồn gốc xuất xứ cũng như nhãn hiệu hàng hóa Đồng thời, việc tư vấn khách hàng khi mua sản phẩm cũng là yếu tố không thể thiếu.

Bán buôn và đại lý chuyên cung cấp hàng hóa cho các cửa hàng không thuộc Công ty, với khả năng tiêu thụ lớn và giá cả thấp hơn so với bán lẻ Các đại lý có thể cần vận chuyển hàng hóa theo yêu cầu của khách hàng và thu tiền để nộp cho phòng kế toán Ngoài ra, việc quảng bá và mở rộng thị trường cũng là một phần quan trọng trong hoạt động kinh doanh.

+ Công tác quản lý và giám sát kỹ thuật, chất lượng, Công tác quản lý Vật tư, thiết bị.

+ Công tác quản lý an toàn, lao động, vệ sinh môi trường tại các dự án.

+ Công tác soát xét, lập, trình duyệt thiết kế kỹ thuật, lên tiến độ kiểm tra chất lượng đầu vào cũng như đầu ra của hàng hóa.

+ Soát xét trình duyệt hồ sơ thông số kỹ thuật sản phẩm.

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.

Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT.1 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT từ

2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT từ 2017 tới năm 2019

2.2.1.1 Tổng số nguồn nhân lực hiện tại của công ty

Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân sự tại Công ty cỏ phần Nội Thất Minh Kiệt

LTT trong 03 năm gần đây. Đvt: người/%

2018/2017 2019/2018 Giá trị Tỷ lệ Giá trị Tỷ lệ

Nguồn Phòng Hành chính - Nhân sự

Trong những năm gần đây, nền kinh tế phát triển mạnh mẽ đã thúc đẩy hoạt động xây dựng và thiết kế nội thất, dẫn đến sự mở rộng quy mô và chất lượng nhân viên của các công ty Số lượng nhân viên tăng đều qua các năm, với mức tăng 86% từ năm 2017 đến 2018, tương ứng với 12 người, và 31% từ năm 2018 đến 2019, tương ứng với 8 người.

2.2.1.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Nhóm tuổi đóng vai trò quan trọng trong việc xác định chất lượng lao động của Công ty Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi trong các năm 2017, 2018 và 2019 được trình bày chi tiết trong bảng dưới đây.

Bảng 2.2: Cơ Cấu Lao Động Theo Độ Tuổi Lao Động Đvt: người/% Độ tuổi

Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Bảng 2.2 cho thấy sự phân chia lao động theo nhóm tuổi từ 2017 đến 2019 không có nhiều thay đổi, với hơn 70% nhân sự trong độ tuổi dưới 30 và từ 30 đến 40 Điều này phản ánh lực lượng lao động trẻ, năng động dưới 30 tuổi chiếm hơn 40%, phù hợp với đặc thù công việc tại khu du lịch, nơi cần nhân viên trẻ để đáp ứng lịch làm việc bận rộn và các công việc phát sinh Nhân viên trong độ tuổi 30-40, chiếm khoảng 30%, thường là những người có kinh nghiệm làm việc trong các vị trí văn phòng như kế toán và nhân sự Phần còn lại là các lãnh đạo và quản lý trên 40 tuổi.

2.2.1.3 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Cơ cấu lao động của Công ty theo giới tính giai đoạn 2017 – 2019 được thể hiện qua bảng sau:

Bảng 2.3: Cơ Cấu Lao Động Theo Giới Tính Đvt: người/%

Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Công ty nội thất Minh Kiệt ưu tiên nhân sự nữ cho các vị trí thiết kế và tiếp khách hàng, yêu cầu sự cẩn thận và tỉ mỉ, trong khi nam giới chủ yếu đảm nhận vai trò kỹ thuật và thi công Do đó, từ năm 2017 đến 2019, công ty ghi nhận sự chênh lệch giới tính trong cơ cấu nhân sự.

2.2.1.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

Cơ cấu lao động theo trình độ trong 03 năm 2017, 2018, 2019 được thể hiện củ thể dưới bảng sau:

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động qua trình độ Đvt: người/%

Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019 Số lượng

Nguồn: Phòng Hành chính - Nhân sự

Theo bảng số liệu 2.4, trong giai đoạn 2017 – 2019, khoảng 80% nhân viên công ty có trình độ đại học và cao đẳng Tỷ lệ nhân viên có trình độ cao học chỉ chiếm khoảng 10%, chủ yếu là các thành viên trong ban lãnh đạo Số còn lại là nhân viên có trình độ phổ thông hoặc trung cấp, bao gồm bảo vệ và lao công, trong khi đội ngũ thi công và lắp đặt nội thất được công ty thuê ngoài.

2.2.2.1 Hoạch định nguồn lực tại công ty

Trong hơn 7 năm hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty đã xác định rõ vai trò quan trọng của công tác lập kế hoạch, đặc biệt là trong hoạch định nguồn nhân lực Quá trình này bao gồm việc nghiên cứu và xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đồng thời xây dựng các chính sách và chương trình nhằm đảm bảo Công ty có đủ nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng công việc Tuy nhiên, việc triển khai thực hiện hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.

Công tác hoạch định nguồn lực của công ty hiện nay chủ yếu dự báo ngắn hạn, chưa đáp ứng nhu cầu dài hạn, dẫn đến việc điều chuyển cán bộ tạm thời mà không phát huy được chuyên môn Nhiều nhân viên có năng lực chưa được bố trí công việc phù hợp, trong khi một số người không đáp ứng yêu cầu vẫn được sắp xếp và trả lương bình quân Điều này làm giảm hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, khi có sự thiếu hụt hoặc thừa nhân viên ở các bộ phận khác nhau Để cải thiện, công ty cần chú trọng vào tuyển dụng, đào tạo và đãi ngộ nhân viên, đồng thời đánh giá đúng năng lực để tạo ra một đội ngũ lao động tận tâm và sáng tạo Việc này không chỉ giúp nhân viên gắn bó lâu dài với công ty mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, thu hút nhân tài từ bên ngoài.

2.2.2.2 Công tác tuyển dụng Để có nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp, giúp Doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Cũng như bất kỳ một công ty nào, công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT đặc biệt chú trọng đến công tác này Con người là nguồn lực qua trọng nhất, quý giá nhất của mọi tổ chức nó quyết định đến sự thành bại của tổ chức Khi một nhân viên không đủ trình độ được tuyển dụng một cách thiếu thận trọng vì sự lựa chọn kém, thì người nhân viên ấy có thể trở thành một gánh nặng cho Doanh nghiệp như vậy nếu các công tác tuyển dụng của Doanh nghiệp không được thực hiện tốt thì Doanh nghiệp không có đủ ứng cử viên đảm bảo về số lượng và chất lượng để tuyển chọn Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa học và thực tiễn qua đó lựa chọn được những người có đủ phẩm chất cần thiết đáp ứng được yêu cầu công việc, nên công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT thực hiện quy trình tuyển dụng Nhân Sự theo 7 bước sau:

 Sơ đô quy trình tuyển dụng

Sơ đồ 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng tại công ty

Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự

Xác định nhu cầu tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ Phỏng vấn

Ra quyết định tuyển dụng

Hội nhập mới vào môi trường làm việc của Công ty

 Diễn giải quy trình tuyển dụng

Bước đầu tiên trong quy trình tuyển dụng là xác định nhu cầu tuyển dụng, nhằm đánh giá xem có cần thiết phải tiến hành tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu công việc hay không Các căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng bao gồm việc phân tích khối lượng công việc, đánh giá hiệu suất hiện tại và dự đoán sự phát triển của tổ chức.

Tùy vào nhu cầu của từng phòng ban trong đơn vị và tình hình lao động tại thời điểm cụ thể, nếu số lượng lao động hiện tại không đủ để đáp ứng khối lượng công việc, các phòng ban sẽ đề xuất Giám đốc tuyển thêm nhân sự.

Mở rộng thị trường: Phòng Hành chính – Nhân sự kết hợp với các phòng ban cân đối số lao động cần bổ sung

Khi nhân viên nghỉ việc, nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, Phòng Hành chính - Nhân sự sẽ tiến hành xem xét và điều chỉnh các đơn vị Nếu phát hiện thiếu hụt nhân sự, phòng sẽ thực hiện tuyển dụng để đảm bảo hoạt động của công ty không bị gián đoạn.

Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty là quá trình tổng hợp nhu cầu nhân sự từ các phòng ban khác nhau, đồng thời căn cứ vào định hướng kinh doanh của công ty.

 Bước 2: Chuẩn bị tuyển dụng

Chuẩn bị tuyển dụng là bước quan trọng không thể thiếu trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng Để đảm bảo quá trình này diễn ra suôn sẻ và hiệu quả, công tác chuẩn bị cần được thực hiện một cách cẩn thận và chu đáo Nhiệm vụ này thuộc về phòng Hành chính nhân sự.

Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự có nhiệm vụ chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho quá trình tuyển dụng, bao gồm trình tự thủ tục, cơ sở vật chất và kinh phí Trong khi đó, Phó phòng Hành chính – Nhân sự phụ trách xây dựng kế hoạch tuyển dụng và thông báo về các vị trí cần tuyển.

Bản kế hoạch tuyển dụng cần bao gồm nhiều nội dung cụ thể và chi tiết Thông thường, các nội dung cơ bản trong kế hoạch này bao gồm: mục tiêu tuyển dụng, yêu cầu công việc, quy trình tuyển chọn, và các tiêu chí đánh giá ứng viên.

Thời gian bắt đầu và kết thúc quá trình tuyển dụng.

Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT

Ban lãnh đạo công ty với trình độ năng lực cao đã nhận định đúng đắn các khó khăn mà công ty phải vượt qua, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ về thị trường, khách hàng và nguồn nhân lực Điều này càng trở nên quan trọng khi nền kinh tế có nhiều biến động và thị trường kinh doanh diễn biến phức tạp Đội ngũ nhân sự trẻ, năng động chiếm đa số, đáp ứng tốt các yêu cầu của nghề.

Các chế độ chính sách lương, thưởng, đãi ngộ đều rõ ràng và đầy đủ thuân theo quy định của pháp luật.

Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau một năm làm việc căng thẳng.

2.3.2 Những tồn tại, hạn chế

Doanh thu của công ty đã tăng trưởng ổn định từ 441.763.336.207 VNĐ năm 2017 lên 621.515.324.916 VNĐ năm 2019 Tuy nhiên, chi phí lãi vay vẫn ở mức cao so với chi phí tài chính do công ty chưa thu hồi được nợ và phải vay vốn để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh Để giảm bớt chi phí lãi vay, công ty cần triển khai các chính sách thu hút nguồn vốn đầu tư từ khách hàng và các doanh nghiệp khác.

Sự phân bổ nguồn lao động trong công ty không đồng đều, với phòng sản xuất có số lao động tăng từ 216 lên 292 trong năm 2019, trong khi các phòng như Hành chính - Nhân sự, kế toán, và quản lý chất lượng chỉ có 14 lao động Sự khác biệt này xuất phát từ nhiệm vụ riêng của từng phòng ban Phòng xây dựng cũng có số lao động cao nhưng không tăng so với năm 2018, giữ nguyên ở mức 159 lao động, dẫn đến tỷ lệ bị giảm Công ty dự kiến sẽ cải thiện việc phân bổ nguồn lao động để đảm bảo sự cân bằng giữa các phòng ban, tránh tình trạng thừa hoặc thiếu nhân lực.

Công ty chưa thực hiện tốt các căn cứ cho tuyển dụng, dẫn đến việc thiếu kế hoạch tuyển dụng nhân sự thường xuyên Thay vào đó, công ty chỉ tiến hành tuyển dụng gấp khi có nhu cầu công việc phát sinh.

Công ty có tổ chức đào tạo nâng cao chuyên môn cho nhân viên nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao.

CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỘI THẤT MINH KIỆT

Định hướng phát triển công ty

Đội ngũ công nhân viên sẽ được hoàn thiện cả về chất lượng lẫn số lượng, với sự chú trọng vào việc đầu tư đào tạo và phát triển nguồn nhân lực toàn diện trong tương lai.

Về đầu tư trang thiết bị: Duy trì những cơ sở vật chất có sẵn đồng thời đầu tư thay thế thiết bị đã cũ quá

Tổ chức hoạt động bao gồm việc thiết lập đại diện và chi nhánh tại các tỉnh lân cận Hà Nội nhằm mở rộng quy mô kinh doanh Chúng tôi sẽ tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp khác để cung cấp và sản xuất sản phẩm, đồng thời xây dựng các công trình chất lượng.

Để nâng cao hiệu quả điều hành quản lý, cần xây dựng các chương trình về quản lý, kỹ thuật công nghệ và tài chính nguồn vốn Đồng thời, phát triển chiến lược kinh doanh và chiến lược đào tạo nguồn nhân lực một cách bài bản và khoa học, với tầm nhìn chiến lược lâu dài Đặc biệt, cần tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực thông qua các khoản đầu tư hợp lý.

Chúng tôi cam kết cung cấp những chính sách ưu đãi hấp dẫn cho khách hàng, đồng thời tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp trong và ngoài nước Mục tiêu của chúng tôi là mang đến sản phẩm và công trình chất lượng cao với giá cả hợp lý, đảm bảo tiến độ thực hiện nhằm đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.

Về sản phẩm: Nâng cao chất lượng sản phẩm, mang tới cho khách hàng các công trình đạt tiêu chuẩn, đúng tiến độ thi công

3.1.2 Định hướng phát triển phòng nhân sự

Xây dựng một đội ngũ lãnh đạo xuất sắc và nâng cao trình độ chuyên môn của nhân viên là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng sản phẩm và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của khách hàng.

Để đáp ứng tốc độ phát triển của công ty trong tương lai, việc thu hút và giữ chân nhân viên giỏi là vô cùng quan trọng, đồng thời cần tinh giảm những nhân viên không đạt chuẩn khi có sự dư thừa.

Đặt ra mục tiêu đào tạo là cần thiết để xây dựng nội dung và chương trình đào tạo cho cán bộ quản lý và chuyên môn, nhằm đáp ứng nhu cầu sản xuất của công ty Bên cạnh đó, việc thường xuyên đào tạo lại sẽ giúp nâng cao trình độ cho nhân viên hiện tại, đồng thời cung cấp kiến thức chuyên môn một cách hệ thống cho nhân viên mới sau khi tuyển dụng.

Xây dựng một chính sách lương, thưởng và phúc lợi vượt trội hơn so với các công ty tư vấn thiết kế điện khác là điều cần thiết để nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân viên Điều này không chỉ giúp nhân viên yên tâm cống hiến lâu dài mà còn thu hút nhân tài từ các đối thủ cạnh tranh.

Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp công ty chủ động hơn trong việc giữ chân những nhân viên xuất sắc và loại bỏ những người không đạt chuẩn, từ đó tái cơ cấu lại nguồn nhân lực hiệu quả hơn.

Xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cho từng vị trí tại công ty là cần thiết để tuyển dụng nhân viên phù hợp Điều này không chỉ giúp đáp ứng yêu cầu cho từng vị trí mà còn hỗ trợ công ty trong việc tinh giảm biên chế và thuyên chuyển những vị trí không đạt yêu cầu.

Để đánh giá nhân viên định kỳ một cách chính xác và có cơ sở khoa học, cần xác định các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng Việc đánh giá nên mang tính định lượng, tránh cảm tính và dựa trên các chỉ tiêu công việc cụ thể cho từng vị trí trong công ty.

Xây dựng chính sách khen thưởng và thăng tiến kịp thời cho nhân viên xuất sắc là điều cần thiết để khuyến khích hiệu suất làm việc Đồng thời, cần áp dụng hình thức kỷ luật và sa thải đối với những nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ được giao, nhằm duy trì môi trường làm việc hiệu quả và công bằng.

Hướng tới việc xây dựng một tổ chức có bản sắc văn hóa riêng, công ty cam kết phát triển đội ngũ lãnh đạo với phẩm chất đạo đức vững vàng trong kinh doanh Đội ngũ này không chỉ trung thực và gắn bó với công ty mà còn tận tụy phục vụ đồng nghiệp và khách hàng, tạo nên môi trường làm việc tích cực và bền vững.

Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Công ty Cổ phần Nội Thất Minh Kiệt LTT đang áp dụng nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trong đó phương pháp đào tạo kèm cặp chỉ bảo là phổ biến nhất Phương pháp này phù hợp với lĩnh vực kinh doanh của công ty và giúp lao động mới hòa nhập nhanh chóng vào môi trường làm việc, đồng thời nâng cao khả năng giải quyết công việc nhờ sự hướng dẫn từ những cán bộ giàu kinh nghiệm Để nâng cao hiệu quả trong công tác đào tạo, công ty cần xem xét áp dụng thêm một số phương pháp khác.

Công ty cần đầu tư vào trang thiết bị máy tính để nâng cao hiệu quả đào tạo theo chương trình hóa, đặc biệt là khi áp dụng phương pháp đào tạo từ xa cho cán bộ công nhân viên trong tương lai Điều này sẽ giúp công ty dễ dàng lựa chọn các khóa học phù hợp với nhiều lĩnh vực và cấp độ chuyên sâu khác nhau, đáp ứng sự thay đổi của công nghệ và thị trường.

Công ty cần tổ chức thường xuyên các hội nghị và hội thảo để chia sẻ kinh nghiệm giữa các cá nhân và tập thể, có thể thực hiện tại doanh nghiệp hoặc hợp tác với các công ty cùng ngành Việc mở rộng đào tạo, như cử nhân viên ra nước ngoài để học tập, thực tập và tham quan các công trình lớn, sẽ giúp thu thập kiến thức về quản lý, xây dựng và khoa học kỹ thuật Điều này không chỉ nâng cao hiểu biết về sản xuất và thi công công trình mà còn góp phần bồi dưỡng kiến thức cho công nhân viên trong công ty.

Công ty nên mở rộng quan hệ hợp tác với doanh nghiệp và tổ chức đào tạo trong và ngoài khu vực để cập nhật kiến thức và phương pháp đào tạo hiện đại Sự hợp tác này sẽ giúp công ty chủ động và hiệu quả hơn trong các chương trình đào tạo Đồng thời, việc giao lưu học hỏi kinh nghiệm và kỹ năng với các đối tác sẽ góp phần hoàn thiện quy trình đào tạo của công ty.

3.2.2 Giải pháp cho chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để giảm thiểu chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty cần thực hiện một số giải pháp sau:

Công ty nên kết hợp các phương pháp đào tạo trong và ngoài công việc để tiết kiệm chi phí Đồng thời, cử trưởng phòng hoặc cán bộ tay nghề cao tham gia các khóa học chuyên nghiệp tại các trường chính quy sẽ giúp nâng cao trình độ Sau đó, những người này có thể giảng dạy hoặc hướng dẫn nhân viên tại công ty, tạo ra môi trường học tập hiệu quả và bền vững.

Trước đây, công ty áp dụng chi phí đào tạo chung cho tất cả lao động mà không phân biệt công việc hay cấp bậc, dẫn đến sự không hợp lý trong chi phí Trong tương lai, công ty nên căn cứ vào nhu cầu thực tế của từng công việc để phân loại chi phí đào tạo, nhằm sử dụng hiệu quả ngân sách và tránh lãng phí Đồng thời, công ty cần xây dựng chính sách đào tạo hợp lý cho mỗi lao động trong năm, tùy thuộc vào từng đối tượng để có kế hoạch cụ thể.

Thay vì đầu tư vào đào tạo số lượng lớn nhân viên, các công ty có thể thuê chuyên gia tư vấn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Những chuyên gia này sẽ giúp xác định các vấn đề còn tồn tại và đề xuất giải pháp phù hợp, từ đó cải thiện hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức.

3.2.3 Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong tương lai Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả trong tương lai của công ty cần:

Để thu hút và đãi ngộ lao động có cống hiến tốt, công ty cần triển khai các chính sách về tiền lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến Nếu thực hiện hiệu quả, những chính sách này sẽ giúp tổ chức quản lý và phát huy khả năng của nhân tài Công ty cũng nên đầu tư vào đào tạo nâng cao kiến thức cho cán bộ Phòng Hành chính - Nhân sự thông qua các khóa học chất lượng và tham gia hội thảo về quản trị nhân lực Đồng thời, cần chú trọng thu hút sinh viên xuất sắc từ các chuyên ngành kinh tế, xây dựng, kỹ thuật để trẻ hóa đội ngũ lao động, từ đó nâng cao hiệu quả công việc và đáp ứng các mục tiêu chiến lược trong tương lai.

3.3 Kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị với công ty

Dự báo nhu cầu tương lai là yếu tố quan trọng mà mọi doanh nghiệp cần chú ý trong nền kinh tế thị trường Độ chính xác của dự báo ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định kinh doanh và tuyển dụng nhân sự Để duy trì chất lượng sản phẩm và uy tín doanh nghiệp, cần thiết lập và thực hiện hiệu quả các phương hướng chiến lược.

Chủ động phát triển sản phẩm và thị trường là yếu tố then chốt trong chiến lược kinh doanh, giúp tạo ra những sản phẩm mới chất lượng hơn Đồng thời, việc ổn định tổ chức bộ máy quản lý cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hoạt động kinh doanh hiệu quả.

Để nâng cao năng suất và chất lượng sản phẩm, công ty cần tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn liền với trách nhiệm của người lao động Việc này đòi hỏi một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao và kiến thức tổng hợp, nhất là trong bối cảnh công ty đang mở rộng quy mô Do đó, công ty cần chú trọng đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm cho nhân viên Trong quá trình tuyển dụng, cần ưu tiên những công nhân có trình độ và phẩm chất đạo đức tốt Bên cạnh đó, việc bổ sung kiến thức mới cho nhân viên cũng rất quan trọng để tạo sự ràng buộc và gắn kết Một đội ngũ lao động lành nghề và tận tụy sẽ góp phần thúc đẩy hiệu quả tiêu thụ và kinh doanh của công ty.

3.3.2 Một vài kiến nghị với nhà nước

Sự can thiệp tích cực của Nhà nước là cần thiết để cải thiện khả năng tìm kiếm, tuyển dụng và sử dụng nhân sự của Doanh nghiệp Nhà nước cần hoàn thiện luật lao động, chính sách lương bổng và thuế thu nhập để đảm bảo công bằng và hiệu quả, tránh tình trạng giá cả tăng nhanh trong khi lương không theo kịp, ảnh hưởng đến đời sống người lao động, đặc biệt là trong Doanh nghiệp Nhà nước Các cơ sở giáo dục như đại học, cao đẳng và trường dạy nghề cần được Nhà nước chú trọng hơn trong việc đào tạo nhân lực có chuyên môn, đồng thời tạo điều kiện cho sinh viên thực hành thực tế, giúp họ dễ dàng tiếp cận công việc Để hỗ trợ Doanh nghiệp trong việc tìm kiếm nguồn lao động phù hợp, Nhà nước nên xem xét độ tin cậy và chính sách của các công ty giới thiệu việc làm, kiểm soát hoạt động của các trung tâm này nhằm bảo vệ quyền lợi cho cả người lao động và Doanh nghiệp.

Ngày đăng: 24/12/2023, 11:17

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w