Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân lực y tế, đã được chú trọng nghiên cứu trong nhiều năm qua.
Nhiều nghiên cứu khoa học, hội thảo và luận văn Thạc sĩ, Tiến sĩ đã được thực hiện bởi các nhà khoa học, tập trung vào nguồn nhân lực y tế từ nhiều góc độ và phạm vi khác nhau.
Lê Quang Hùng (2006) trong luận văn thạc sĩ kinh tế tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao cho phát triển kinh tế - xã hội ở thành phố Đà Nẵng Nghiên cứu này làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến nguồn nhân lực và phát triển nhân lực chất lượng cao, thông qua việc tổng quan một số quan điểm của các nhà kinh tế học quốc tế, tổ chức quốc tế và học giả Việt Nam Từ đó, tác giả đã đưa ra quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao, kết hợp giữa lý thuyết và thực tiễn.
Nguyễn Trung Sơn (2011) luận văn thạc sĩ Quản lý hành chính công
Nghiên cứu này tập trung vào phát triển nguồn nhân lực y tế tuyến Trung ương trong bối cảnh cải cách cung ứng dịch vụ công tại Việt Nam Bài viết làm rõ các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự phát triển của ngành y tế Đồng thời, phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các bệnh viện tuyến Trung ương nhằm xác định các vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những khiếm khuyết trong phát triển nguồn nhân lực y tế.
Cao Ngọc Bảo Vũ (2017) đã thực hiện luận văn thạc sĩ về Quản lý công, tập trung vào "Quản lý Nhà nước về Phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC ở tỉnh Đăk Lăk" Luận văn này không chỉ hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng, mà còn phân tích thực trạng quản lý Nhà nước đối với nguồn nhân lực y tế tại các BVC trong khu vực Từ những phân tích đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện quản lý Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk.
Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thanh Tùng (2017) về phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam đã phân tích thực trạng và chỉ ra những bất cập trong nguồn nhân lực y tế Mặc dù cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính đáp ứng yêu cầu, nhưng cơ cấu theo ngành đào tạo và theo tuyến vẫn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng cán bộ y tế như bác sĩ, dược sĩ và điều dưỡng Thiếu hụt này rõ ràng nhất ở tuyến huyện và khu vực miền núi Để khắc phục tình trạng này, luận văn đề xuất một số giải pháp như nâng cao trình độ chuyên môn, cải thiện kỹ năng làm việc, hoàn thiện cơ cấu nhân lực và tạo động lực cho nhân viên ngành y tế.
Lê Thị Thanh Thùy (2018) trong luận văn thạc sĩ Quản lý công đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi Luận văn này không chỉ đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại địa phương mà còn đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tại Nghĩa Hành.
Ngô Gia Lương (2019) trong luận án tiến sĩ tại trường Đại học Kinh tế - Luật, Đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh đã nghiên cứu vai trò và tác động của phát triển nguồn nhân lực y tế đối với tăng trưởng kinh tế tại vùng kinh tế trọng điểm phía Nam Luận án cũng đề xuất các giải pháp toàn diện nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng yêu cầu tăng trưởng kinh tế của khu vực này.
Luận án tiến sĩ của Bùi Thị Ánh Tuyết (2020) tại Đại học Thương Mại Hà Nội nghiên cứu về quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại tỉnh Sơn La Bài viết làm rõ cơ sở lý luận và thực trạng quản lý trong lĩnh vực này, từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị có tính khoa học và thực tiễn nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực y tế trình độ cao tại Sơn La, Việt Nam.
Các nghiên cứu hiện có đã đóng góp vào lý luận phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực y tế trên toàn quốc Tuy nhiên, tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, chưa có nghiên cứu nào tập trung vào phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công Do đó, việc nghiên cứu và đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại các cơ sở y tế ở Tam Kỳ là cần thiết cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
Dựa trên nghiên cứu lý luận và thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các bệnh viện công ở thành phố Tam Kỳ, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
- Hệ thống hóa vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực y tế
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam bao gồm việc phân tích số lượng, trình độ và cơ cấu phát triển của đội ngũ nhân viên y tế Sự thiếu hụt nhân lực chất lượng cao và sự không đồng đều trong cơ cấu nhân lực đang ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các bệnh viện Việc nâng cao trình độ chuyên môn và cải thiện cơ cấu nhân lực là cần thiết để đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng tăng của cộng đồng.
Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016-2021
- Đề xuất các giải pháp, chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam giai đoạn 2021-2025
4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu luận văn
Phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC trên địa bàn thành phố Tam
Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam bao gồm 05 cơ sở y tế, cụ thể là Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản-Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm thần, Bệnh viện Mắt Quảng Nam và Bệnh viện Da liễu Quảng Nam.
Tuy nhiên Bệnh viện Mắt Quảng Nam thành lập ngày 29 tháng 12 năm
2017 và Bệnh viện Da liễu Quảng Nam thành lập ngày 28 tháng 11 năm
2018 Hai bệnh viện này không đủ thời gian trong giai đoạn nghiên cứu (2016-2021)
Luận văn nghiên cứu tập trung vào nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn từ 2016 đến 2021.
5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn
Luận văn này được xây dựng dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, cùng với chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công.
- Phương pháp thu thập, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu và hồi cứu văn bản sẵn có
Phương pháp điều tra xã hội học được áp dụng thông qua việc xây dựng bộ phiếu khảo sát với các câu hỏi liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các Bệnh viện Công lập (BVC) trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đối tượng khảo sát là 400 cán bộ viên chức (CBVC) từ năm BVC, bao gồm Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản - Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch và Bệnh viện Tâm thần.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích, xử lý thông tin, số liệu
6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn này làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế Nó dựa trên lý thuyết quản lý nhà nước và các nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công.
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại các Bệnh viện công (BVC) ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam nhằm đề xuất các giải pháp và kiến nghị hiệu quả cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tại khu vực này.
7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận chung Nội dung đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 - 2021
Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Thuật ngữ này thường được dùng để chỉ lực lượng lao động trong độ tuổi lao động hoặc lực lượng lao động trong các tổ chức như cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện và trường học.
Nguồn lực con người, hay còn gọi là nguồn nhân lực, là khái niệm được hình thành từ việc nghiên cứu con người như một nguồn lực quan trọng và động lực cho sự phát triển Nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây đã đề cập đến nguồn nhân lực từ các góc độ khác nhau, nhấn mạnh vai trò của con người trong sự phát triển bền vững.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực làm việc Điều này cho thấy nguồn nhân lực xã hội đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế và xã hội.
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Theo báo cáo của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân cũng như của toàn quốc.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân Nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: "nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động"
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Thứ nhất, theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và phát triển Thứ hai, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động và sản xuất xã hội Nguồn nhân lực được hình thành từ tổng thể các cá nhân cụ thể, với các yếu tố thể lực và trí lực được huy động vào quá trình lao động.
Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu luận văn
Luận văn này được xây dựng dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng cùng chính sách pháp luật của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế trong các bệnh viện công.
- Phương pháp thu thập, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phân tích số liệu và hồi cứu văn bản sẵn có
Phương pháp điều tra xã hội học được thực hiện thông qua việc xây dựng bộ phiếu khảo sát với các câu hỏi liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại các bệnh viện công (BVC) ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đối tượng khảo sát là 400 cán bộ viên chức (CBVC) từ 05 BVC, bao gồm Bệnh viện Đa khoa tỉnh Quảng Nam, Bệnh viện Y học cổ truyền, Bệnh viện Phụ sản - Nhi, Bệnh viện Phạm Ngọc Thạch và Bệnh viện Tâm thần.
- Phương pháp xử lý dữ liệu: Phân tích, xử lý thông tin, số liệu.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn này làm rõ các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là trong lĩnh vực quản lý nhân lực y tế Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về quản lý nhà nước và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công, nhằm cung cấp cái nhìn sâu sắc hơn về cách thức nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong ngành y tế.
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại các BVC ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam nhằm đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Y tế tại khu vực này.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận chung Nội dung đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1 Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn 2016 - 2021
Chương 3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách Thuật ngữ này thường được sử dụng để chỉ lực lượng lao động trong độ tuổi lao động hoặc lực lượng lao động trong các tổ chức cụ thể như cơ quan, doanh nghiệp, bệnh viện và trường học.
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực" là khái niệm quan trọng trong nghiên cứu về vai trò của con người như một nguồn lực và động lực phát triển Nhiều công trình nghiên cứu gần đây, cả trong nước và quốc tế, đã phân tích khái niệm này từ nhiều góc độ khác nhau, nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội, nguồn nhân lực được định nghĩa là toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt ngành nghề, lĩnh vực hay khu vực mà họ đang hoạt động Điều này cho thấy nguồn nhân lực có thể được coi là nguồn lực xã hội quan trọng.
Nguồn nhân lực hiện nay được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau Theo báo cáo của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người, có vai trò quan trọng trong sự phát triển của từng cá nhân cũng như của đất nước.
Ngân hàng Thế giới định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của từng cá nhân Do đó, nguồn lực con người được xem như một loại vốn quan trọng, bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, công nghệ và tài nguyên thiên nhiên.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế: "nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động"
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội và nguồn lực con người cho sự phát triển Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, là khả năng lao động của xã hội, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội Nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào sản xuất xã hội Nguồn nhân lực không chỉ là tập hợp cá nhân cụ thể tham gia vào lao động mà còn là tổng thể các yếu tố về thể lực và trí lực được huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực được định nghĩa là tổng thể những cá nhân có khả năng lao động trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của các ngành, lĩnh vực, vùng, lãnh thổ và quốc gia.
1.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với các cơ quan và đơn vị, là động lực chính mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao động Đối với tổ chức, nó thúc đẩy sự phát triển bền vững; đối với người lao động, nó đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực còn là yếu tố quyết định sự tiến bộ của ngành, địa phương và quốc gia Tuy nhiên, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn tồn tại nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Theo Liên hiệp quốc, phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục, đào tạo và khai thác tiềm năng con người để thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống Phát triển nguồn nhân lực giúp con người trở thành những lao động có năng lực và phẩm chất cao hơn, đáp ứng tốt hơn các yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình nâng cao năng lực con người toàn diện, bao gồm thể lực, trí lực và tâm lực Đồng thời, quá trình này cũng liên quan đến việc phân bổ, sử dụng và khai thác hiệu quả nguồn nhân lực thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm, nhằm thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia bao gồm sự cải thiện về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, tập trung vào thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần Đồng thời, quá trình này cũng tạo ra những biến đổi tích cực về cơ cấu nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình áp dụng hệ thống chính sách, giải pháp và công cụ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Mục tiêu là tạo ra lực lượng lao động khỏe mạnh, có văn hóa, chuyên môn vững vàng, nắm bắt được các tiến bộ khoa học kỹ thuật, đồng thời sở hữu nhân cách và đạo đức cần thiết để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa của đất nước.
Theo định nghĩa của Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) năm 2006, nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nâng cao sức khỏe, bao gồm cả những người cung cấp dịch vụ y tế, quản lý và nhân viên hỗ trợ không trực tiếp cung cấp dịch vụ Nhân lực y tế bao gồm cả cán bộ y tế chính thức và không chính thức như tình nguyện viên, người chăm sóc sức khỏe gia đình và lang y, cũng như những người làm việc trong các lĩnh vực khác như quân đội, trường học và doanh nghiệp Tại Việt Nam, các nhóm đối tượng được xác định là “Nhân lực y tế” theo quy định của Luật Cán bộ, Công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12.
+ Cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y)
+ Các cán bộ, nhân viên y tế đang làm trong hệ thống y tế tư nhân
+ Công chức, viên chức đang làm việc tại các cơ sở đào tạo và nghiên cứu khoa học y/dược ở cả khu vực công và tư
Nguồn nhân lực y tế bao gồm tất cả công chức, viên chức và người lao động được đào tạo từ lĩnh vực sức khỏe, tham gia vào các hoạt động như khám, chữa bệnh, đào tạo và quản lý Nhân lực trong ngành y tế bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, dược sĩ, kỹ thuật viên và các công nhân hỗ trợ cho công tác khám chữa bệnh.
1.1.1.5 Phát triển nguồn nhân lực y tế
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực y tế
1.2.1 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực
Quyết định số 1216/QĐ/TTg ngày 22 tháng 7 năm 2011 của Chính phủ về phê duyệt phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu:
Nhu cầu về số lượng, cơ cấu và trình độ nhân lực là yếu tố then chốt để thực hiện thành công đường lối công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cũng như xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Để phát triển nhanh các ngành, lĩnh vực mà Việt Nam có lợi thế so sánh quốc tế, cần nêu ra các giải pháp phát triển nhân lực, nhằm hình thành đội ngũ nhân lực chất lượng cao theo chuẩn khu vực và từng bước tiến tới chuẩn quốc tế.
Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện qua sự đồng bộ và tỷ lệ hợp lý giữa các bộ phận, cùng với mối quan hệ tương tác giữa chúng Quy mô và cấu trúc của từng bộ phận phụ thuộc vào kích thước, chức năng và nhiệm vụ của tổ chức Việc xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực cần đáp ứng yêu cầu thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ tạo ra tác động cộng hưởng, nâng cao sức mạnh của tổ chức và từng cá nhân, từ đó giúp đạt được mục tiêu và nhiệm vụ đề ra.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực là quá trình xây dựng một hệ thống nhân sự phù hợp với nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược của tổ chức Việc này rất quan trọng, vì chỉ khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định chính xác, tổ chức mới có thể thực hiện thành công các nhiệm vụ và mục tiêu chiến lược đã đề ra.
Cơ cấu nguồn nhân lực là tỷ trọng và vị trí của các thành phần trong tổng thể nguồn nhân lực của tổ chức Để xác định cơ cấu này, cần xem xét các loại nhiệm vụ, quy mô từng nhiệm vụ, mức độ hoàn thành công việc của người lao động và các điều kiện vật chất hỗ trợ cho họ.
1.2.2 Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là việc mở rộng quy mô và đa dạng hóa các loại hình nhân lực trong tổ chức để đáp ứng nhu cầu phát triển Điều này có ý nghĩa quan trọng, vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức một cách hiệu quả.
Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế phê duyệt kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh giai đoạn 2015 – 2020, nhằm phát triển đội ngũ nhân lực khám bệnh, chữa bệnh về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý Kế hoạch này tập trung vào việc tối ưu hóa phân bố nhân lực giữa các khu vực và chuyên ngành, đáp ứng nhu cầu chăm sóc sức khỏe, đặc biệt là chăm sóc sớm dựa vào cộng đồng Đồng thời, nó cũng nhấn mạnh việc phát triển kỹ thuật để nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, thực hiện mục tiêu công bằng, hiệu quả và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực trong bệnh viện là quá trình lựa chọn và xây dựng đội ngũ nhân lực bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và nhân viên hành chính Mục tiêu là đáp ứng nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng y tế cần thiết, nhằm thực hiện hiệu quả chức năng, nhiệm vụ và chiến lược phát triển bền vững của bệnh viện.
Số lượng nhân lực y tế không chỉ đảm bảo đủ về số lượng mà phải bằng cả về chất lượng nhân lực, phân bố nhân lực
1.2.3 Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc trang bị cho người lao động kiến thức chuyên môn cần thiết, giúp họ có khả năng thực hiện công việc một cách hiệu quả.
Năng lực của người lao động được thể hiện qua kiến thức, kỹ năng và thái độ, và mỗi mục tiêu công việc yêu cầu một loại năng lực cụ thể.
Nâng cao là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và cung cấp năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình phát triển năng lực toàn diện của con người, nhằm thúc đẩy tiến bộ kinh tế và xã hội, đồng thời giúp mỗi cá nhân hoàn thiện bản thân.
Chất lượng nguồn nhân lực gồm:
- Trình độ, kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ
- Kỹ năng của nguồn nhân lực
- Khả năng nhận thức và thái độ ứng xử về chuyên môn và xã hội
1.2.4 Nâng cao thể chất cho người lao động
Thể chất là một yếu tố quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện qua sức khỏe, độ tuổi và giới tính Chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng là những chỉ số quan trọng đánh giá trình độ thể chất của nhân lực.
Sức khỏe là sự phát triển toàn diện của con người, bao gồm sức khỏe thể chất và tinh thần Sức khỏe thể chất thể hiện qua sự cường tráng và năng lực vận động, trong khi sức khỏe tinh thần liên quan đến sự dẻo dai của hệ thần kinh và khả năng tư duy Theo Tổ chức Y tế Thế giới, sức khỏe không chỉ đơn thuần là việc không có bệnh tật, mà là trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội Do đó, việc nâng cao sức khỏe đồng nghĩa với việc cải thiện cả thể chất lẫn tinh thần cho người lao động.
Thể chất của nguồn nhân lực được thể hiện qua độ tuổi và cơ cấu giới tính, với nguồn nhân lực trẻ và có cơ cấu giới tính phù hợp cho từng ngành nghề sẽ có thể chất tốt hơn Bên cạnh đó, chiều cao, cân nặng và khả năng thích nghi với môi trường làm việc cũng là những yếu tố quan trọng phản ánh trình độ thể chất của nguồn nhân lực.
1.2.5 Tạo động lực thúc đẩy người lao động Động lực là những gì thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc Tạo động lực là hệ thống các hoạt động của nhà quản lý nhằm khích lệ người lao động làm việc Động lực thường gắn với nhu cầu của con người, là những đòi hỏi của người lao động cho bản thân để sống và phát triển Động lực thúc đẩy người lao động được thực hiện thông qua các yếu tố vật chất và phi vật chất Các yếu tố vật chất như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội…Đây là các yếu tố nhằm thỏa mãn các nhu cầu vật chất tối thiểu của con người, được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực làm việc của người lao động Các yếu tố vật chất luôn là động lực hấp dẫn thúc đẩy người lao động làm việc; hoặc phi vật chất như các hình thức và cấp độ khen, khuyến khích, động viên, cải thiện môi trường làm việc, được học tập nâng cao… Đây là các yếu tố đem lại sự thỏa mãn về mặt tinh thần cho người lao động, được sử dụng để kích thích sự hăng say làm việc và là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với người lao động Đối với người lao động, động lực thúc đẩy là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc Một khi con người có động lực thúc đẩy, họ sẽ hăng say hơn trong công việc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất Công việc của từng cá nhân hiệu quả hơn, đạt năng suất cao hơn và kết quả dễ thấy là đem lại cho người lao động thu nhập cao Bên cạnh đó, khi nhân viên có động lực thúc đẩy, họ sẽ có cảm giác thỏa mãn trong công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp Đối với tổ chức sẽ tạo ra được môi trường làm việc thoải mái, làm cho các mối quan hệ trở nên tốt đẹp, lành mạnh hơn và mọi người sẽ hỗ trợ nhau nhiều hơn trong công việc Đặc biệt là tạo được khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng như với các tổ chức bên ngoài, là một trong những nhân tố để tạo tiền đề cho tổ chức phát triển
Vậy tạo động lực thúc đẩy người lao động:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi xã hội cho người lao động
Thực hiện dân chủ và hợp lý trong việc bố trí cán bộ, đề bạt và phân cấp phân quyền cho cấp dưới là rất quan trọng Đồng thời, cần chú trọng đến việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp để nâng cao hiệu quả công việc.
- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc.
Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
1.3.1 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội 1.3.1.1 Điều kiện tự nhiên
Yếu tố tự nhiên ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống văn hóa và sinh hoạt của con người, đồng thời tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực y tế Vị trí địa lý của mỗi khu vực khác nhau dẫn đến sự khác biệt về dân cư và các vấn đề liên quan đến chăm sóc và khám chữa bệnh.
Các điều kiện tự nhiên, địa hình, thời tiết và khí hậu của một địa phương có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển nguồn nhân lực y tế Những vùng có khí hậu ôn hòa, đất đai phì nhiêu và địa hình bằng phẳng thường có dân cư đông đúc, dẫn đến nhu cầu cao về nhân lực y tế Bên cạnh đó, thời tiết và khí hậu cũng ảnh hưởng đến mô hình bệnh tật, tạo ra sự phân bố nguồn nhân lực y tế đặc trưng cho từng vùng.
Sự thay đổi trong cơ cấu kinh tế sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là trong ngành y tế Tăng trưởng kinh tế cao tại các địa phương tạo điều kiện phát triển vật chất, khiến người dân chú trọng hơn đến sức khỏe và nhu cầu dịch vụ y tế gia tăng Do đó, khả năng thu hút và đào tạo nguồn nhân lực y tế tại địa phương cũng được nâng cao.
1.3.2 Hệ thống thể chế, chính sách của Đảng, Nhà nước, ngành y tế và địa phương
1.3.2.1 Thể chế, chính sách của Đảng, Nhà nước
Hệ thống quan điểm, chủ trương và nghị quyết của Đảng cùng với các văn bản quy phạm pháp luật và cơ chế chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng lớn đến phát triển nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là tại các Bệnh viện Công (BVC) ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Những thể chế và chính sách này tạo ra hành lang pháp lý cho các cấp, ngành y tế và hệ thống BVC, giúp họ thực hiện hiệu quả các giải pháp và chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế.
Chất lượng thể chế và chính sách đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế Sự ảnh hưởng này thể hiện qua hai yếu tố chính: tính đúng đắn và tính rõ ràng, cụ thể của các chính sách.
Tính đúng đắn của thể chế và chính sách là yếu tố then chốt để thực thi hiệu quả các chính sách Những thể chế và chính sách phù hợp với quy luật khách quan và sự phát triển xã hội, đồng thời thể hiện lợi ích công, sẽ thúc đẩy sự phát triển xã hội và mang lại lợi ích thiết thực cho đối tượng chính sách Khi nhận được sự thừa nhận và ủng hộ từ đối tượng chính sách, người thực thi và xã hội, hiệu quả thực thi sẽ được nâng cao.
Tính rõ ràng và cụ thể của thể chế và chính sách là yếu tố quan trọng hàng đầu để đảm bảo hiệu quả trong việc thực thi chính sách Điều này không chỉ là căn cứ cho các chủ thể thực thi chính sách mà còn là cơ sở để tiến hành đánh giá và giám sát quá trình thực thi.
Hệ thống thể chế, chính sách, nghị quyết và quyết định liên quan đến quy chế hoạt động và cơ cấu tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Các quy định về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực y tế từ các cấp ủy Đảng và chính quyền địa phương cũng góp phần quyết định đến hiệu quả hoạt động của hệ thống y tế tại khu vực này.
1.3.2.2 Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước
Chế độ đãi ngộ và chính sách của Nhà nước đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ y tế, từ đó cải thiện chất lượng công tác khám chữa bệnh.
Nghị quyết số 46/NQ-TW ngày 23/02/2005 của Bộ Chính trị nhấn mạnh rằng "nghề y là một nghề đặc biệt" cần có quy trình tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ riêng Điều này bao gồm việc xây dựng và thực hiện chính sách đãi ngộ hợp lý cho cán bộ, nhân viên y tế, đồng thời đảm bảo chế độ đãi ngộ cho người thầy thuốc tương đương với người thầy giáo.
Chế độ đãi ngộ nhân viên y tế bao gồm cả yếu tố vật chất và phi vật chất, nhằm tạo động lực cho người lao động trong ngành y tế Điều này giúp họ tin tưởng, an tâm công tác, làm việc tích cực và sáng tạo, cũng như sẵn sàng phục vụ ở các vùng sâu, vùng xa, biên giới và hải đảo.
1.3.2.3 Sự phát triển của ngành y tế
Sự phát triển kinh tế-xã hội đã thúc đẩy ngành y tế mở rộng cả về số lượng lẫn chất lượng, đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng cao của dân số Để bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe cộng đồng, ngành y tế cần mở rộng các cơ sở y tế và phát triển nguồn nhân lực y tế một cách hợp lý về số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Sự gia tăng nhu cầu về nhân lực y tế trong xã hội yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, thể chất và y đức, nhằm đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế.
1.3.2.4 Chính sách thu hút nhân lực y tế
Hiện nay, những người có trình độ chuyên môn cao thường tập trung làm việc tại các thành phố lớn, gây ra thách thức trong việc phân bố nhân lực y tế Tình trạng chảy máu chất xám từ khu vực công sang khu vực tư cũng đang ảnh hưởng đến ngành y tế Do đó, Đảng, Nhà nước và chính quyền địa phương cần triển khai các chính sách ưu đãi như hỗ trợ tài chính ban đầu, nhà ở, đào tạo và tuyển dụng để thu hút nguồn nhân lực y tế.
1.3.2.5 Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ
Khoa học kỹ thuật đang tiến bộ không ngừng, dẫn đến sự thay đổi đa dạng và phức tạp trong các vấn đề sức khỏe và bệnh tật của con người Do đó, việc đào tạo và bồi dưỡng nhân viên y tế để cập nhật kiến thức mới là điều cần thiết nhằm nâng cao chuyên môn và đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe.
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
2.3.1 Phát triển cơ cấu nguồn nhân lực y tế 2.3.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực y tế theo trình độ đào tạo Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức Đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức
Bảng 2.3 trình bày tổng hợp số lượng nhân lực tại các bệnh viện công ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, được phân chia theo trình độ đào tạo Số liệu này giúp đánh giá cơ cấu nhân lực y tế trong khu vực, từ đó hỗ trợ việc lập kế hoạch và cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.
Nguồn: Phòng Tổ chức- Cán bộ các bệnh viện
Bảng 2.3 cho thấy chất lượng trình độ chuyên môn tại các BVC ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đã có sự thay đổi qua các năm từ 2016 đến nay.
Năm 2020, số lượng học sinh sau đại học (SĐH) tăng 1,58% so với năm 2016, trong khi số lượng sinh viên đại học (ĐH) tăng 6,18% và sinh viên cao đẳng (CĐ) tăng 20,35% Ngược lại, trình độ trung cấp (TC) ghi nhận sự giảm sút đáng kể, từ 548 người năm 2016 giảm xuống còn 216 người vào năm 2020, tương ứng với mức giảm 27,03%.
Theo thực tế, số lượng nhân lực có trình độ sau đại học và đại học tại các bệnh viện công (BVC) đã tăng qua các năm, nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu theo Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế Cụ thể, tổng số cán bộ sau đại học cho tất cả các ngành chỉ chiếm 9.76%, trong khi yêu cầu đối với bác sĩ sau đại học là 50% Đối với trình độ đại học, tỷ lệ này chỉ đạt 29.19%, trong khi yêu cầu về điều dưỡng đại học cần đạt 30% Kết quả phân tích cho thấy số lượng nhân lực vẫn chưa đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đề ra.
Mặc dù đã có sự quan tâm đến cơ cấu NL theo trình độ đào tạo SĐH, nhưng hiệu quả vẫn chưa đạt yêu cầu, với tỷ lệ còn thấp Bên cạnh việc nâng cao trình độ đào tạo, việc thu hút bác sĩ có trình độ sau đại học vẫn gặp nhiều thách thức.
Số lượng nhân lực y tế có trình độ trung cấp đang giảm mạnh, trong khi số lượng nhân lực có trình độ cao đẳng lại tăng lên Điều này là do yêu cầu nâng cao trình độ chuyên môn theo quy định của Bộ Y tế, theo đó, từ năm 2021, các bệnh viện sẽ không nhận nhân lực có trình độ trung cấp và đến năm 2025 sẽ chính thức xóa bỏ chức danh cán bộ hệ trung cấp trong toàn ngành y tế.
Bảng 2.4 trình bày đánh giá về sự cân đối trong cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo tại các bệnh viện công ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Sự phân bổ này phản ánh tình hình nhân lực y tế, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe tại địa phương Việc cải thiện cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo là yếu tố quan trọng để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng tăng của người dân.
NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ ĐÁNH GIÁ
Về trình độ đào tạo
Nguồn: Tổng hợp kết quả khảo sát
Kết quả khảo sát từ bảng 2.4 cho thấy sự phù hợp với thực tế nguồn nhân lực tại các Bệnh viện công lập (BVC) trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, dựa trên dữ liệu từ phòng Tổ chức - Cán bộ Để đáp ứng yêu cầu theo quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế, các BVC cần tập trung đầu tư và phát triển nguồn nhân lực có trình độ đại học và sau đại học.
2.3.1.2 Cơ cấu lao động phân theo chức năng
Cơ cấu nguồn lực (NL) được phân bổ một cách hợp lý và khoa học theo các khối chức năng nhằm đảm bảo các đơn vị đạt được mục tiêu kế hoạch Mỗi khối chức năng có nhiệm vụ và số lượng NL khác nhau, theo quy định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 05 tháng 6 năm 2007 của Bộ Y tế và Bộ Nội vụ, hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước Cơ cấu NL theo khối chức năng của các BVC tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được minh họa qua biểu đồ 2.1.
Biểu đồ 2.1: Biểu thị số lƣợng nhân lực cơ cấu theo chức năng tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Nguồn: Phòng Kế hoạch -Tổng hợp các bệnh viện
Theo quy định của Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV:
- “Tỷ lệ khối lâm sàng là 60-65%,
- Khối cận lâm sàng và dược là 22-15%,
- Khối quản lý hành chính là 18-20%” [3]
Theo biểu đồ 2.1, số lượng lao động trong cơ cấu chức năng tại các bệnh viện công (BVC) cho thấy sự phân bổ nhân lực giữa khối Lâm sàng và Cận Lâm sàng đã có sự thay đổi qua các năm.
Quản lý và hành chính, cận lâm sàng, lâm sàng đều tuân thủ đúng quy định Tuy nhiên, khối Quản lý và hành chính vẫn còn thiếu sót so với quy định tại Thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
2.3.1.3 Cơ cấu nhân lực phân theo tiêu chuẩn chức danh Để công tác khám chữa bệnh đạt chất lượng, hiệu quả, thì số lượng nguồn nhân lực y tế cơ cấu theo tiêu chuẩn chức danh phải thật sự phù hợp
Số lượng nguồn nhân lực y tế theo cơ cấu chức danh năm 2020 so với năm
Năm 2016, tại các Bệnh viện Công lập (BVC) ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, số lượng bác sĩ và dược sĩ có tăng nhưng không đồng đều, với sự gia tăng không đáng kể Nguyên nhân chủ yếu là do bác sĩ và dược sĩ mới ra trường không muốn làm việc tại Quảng Nam, trong khi đó, nhiều bác sĩ đang công tác tại các BVC có xu hướng chuyển sang làm việc tại các cơ sở y tế tư nhân.
Bảng 2.5: Số lƣợng nhân lực cơ cấu theo chức danh của các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam Đvt: Người
Theo bảng 2.5, tỷ lệ nhân lực theo chức danh chuyên môn tại các bệnh viện công chưa đáp ứng cơ cấu hợp lý theo quy định tại thông tư số 08/2007/TTLT-BYT-BNV Cụ thể, năm 2016, tỷ lệ bác sĩ chỉ đạt 15.95% trong khi điều dưỡng là 33.33%, thấp hơn yêu cầu tối thiểu là bác sĩ phải chiếm trên 30% và tỷ lệ 1 bác sĩ/3 điều dưỡng Tình hình này không có nhiều thay đổi trong các năm 2017, 2018 và 2019 Đến năm 2020, tỷ lệ bác sĩ tăng lên 20.73% và điều dưỡng là 35.52%, nhưng vẫn chưa đạt yêu cầu theo quy định của thông tư.
Bảng 2.6: So sánh cơ cấu chuyên môn tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam năm 2020
Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác (Điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)
Dược sĩ đại học/Dược sĩ trung học
Tỷ lệ thực tế Đa khoa
Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp các bệnh viện
Đánh giá chung về sự phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Trong những năm gần đây, nhu cầu khám chữa bệnh tăng cao đã thúc đẩy hệ thống các bệnh viện công (BVC) tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam không ngừng nỗ lực cải thiện chất lượng dịch vụ Điều này nhằm đáp ứng tốt nhất nguyện vọng và nhu cầu của người dân trong khu vực.
Cơ cấu nhân lực của các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam được tổ chức một cách hợp lý, phù hợp với đặc thù của ngành y tế Các khối chức năng, bao gồm khối lâm sàng và khối quản lý, hành chính, được duy trì ở mức vừa đủ để đáp ứng các quy định theo thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV.
Trình độ đào tạo của đội ngũ nhân viên đã được nâng cao, với cơ cấu độ tuổi hài hòa để đảm bảo sự kế thừa Cơ cấu giới tính cũng được điều chỉnh phù hợp với đặc thù nghề nghiệp, trong đó tỷ lệ nữ luôn duy trì cao qua các năm, đáp ứng tốt các yêu cầu trong công tác chăm sóc, một lĩnh vực phù hợp hơn với lao động nữ.
Công tác quy hoạch và dự nguồn được rà soát và bổ sung hàng năm, đảm bảo tính kịp thời và hiệu quả Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ viên chức lao động diễn ra thường xuyên, liên tục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác tuyển dụng nhân lực cho lĩnh vực khám chữa bệnh chỉ đạt mức độ tương đối Quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại được thực hiện đúng quy định, góp phần vào sự ổn định của tổ chức.
Chế độ đãi ngộ cho cán bộ y tế được thực hiện theo quy định của Nhà nước, đồng thời mỗi bệnh viện có chính sách riêng thông qua quy chế chi tiêu nội bộ Để giữ chân bác sĩ, các bệnh viện áp dụng hình thức đãi ngộ dựa trên thời gian công tác, cung cấp hỗ trợ tài chính hàng tháng, góp phần nâng cao đời sống cho nhân viên y tế.
Phát triển nguồn nhân lực y tế có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng, nhằm đáp ứng hiệu quả yêu cầu chăm sóc sức khỏe cho nhân dân.
Trong quá trình khám chữa bệnh tại thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, việc phát triển NLYT tại các Bệnh viện Công lập luôn nhận được sự quan tâm và chỉ đạo kịp thời từ các cấp lãnh đạo, bộ, ngành.
Bộ Y tế cùng với UBND tỉnh Quảng Nam và Sở Y tế Quảng Nam đã nhận được sự hỗ trợ tích cực từ các bệnh viện trên toàn quốc, đặc biệt trong việc đào tạo và chuyển giao kỹ thuật nhằm chuẩn hóa nhân lực y tế Điều này đã tạo điều kiện thuận lợi về cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại, giúp các bác sĩ hoàn thành nhiệm vụ chính trị Đội ngũ nhân lực y tế tại TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam luôn nỗ lực vươn lên, khắc phục khó khăn qua việc tự học và tự rèn luyện, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân.
Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả tích cực trong việc phát triển NLYT tại các BVC ở thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam, nhưng vẫn còn tồn tại một số hạn chế cần khắc phục.
Tình hình nhân lực của các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam đang gặp nhiều khó khăn Tỷ lệ biên chế thực tế thấp hơn so với chỉ tiêu giao, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực Bên cạnh đó, số giường bệnh thực kê luôn vượt quá chỉ tiêu kế hoạch, cho thấy sự chênh lệch lớn trong khả năng tiếp nhận bệnh nhân.
Trình độ đào tạo NL có trình độ SĐH, ĐH tại các BVC chưa đáp ứng đúng với Quyết định số 2992/QĐ-BYT ngày 17/07/2015 của Bộ Y tế
Công tác thu hút nhân lực trong ngành y tế, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ, chưa được chú trọng, dẫn đến số lượng bác sĩ tuyển dụng hàng năm vẫn ở mức thấp Chất lượng nhân lực hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu, với tỷ lệ bác sĩ theo chức danh chuyên môn còn thấp hơn mức chuẩn quy định tại thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV Tình trạng chảy máu chất xám, đặc biệt là sự chuyển dịch việc làm từ bệnh viện công sang bệnh viện tư, vẫn chưa được khắc phục.
Công tác đào tạo và bồi dưỡng hiện nay chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, đặc biệt là trong việc đào tạo các ê-kíp chuyên sâu và nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực.
Chính sách thu hút nhân tài ngành y tế của tỉnh Quảng Nam đã chính thức kết thúc, theo quyết định 04/2014/QĐ-UBND ngày 4 tháng 3 năm 2014 và quyết định số 05/2014/QĐ-UBND ngày 07/3/2014 Hệ thống tiền lương hiện hành theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP đã không còn phù hợp với đặc thù của ngành y tế Bên cạnh đó, chế độ phụ cấp và ưu đãi hiện tại vẫn còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu và giá trị của lao động trong lĩnh vực này.
2.4.4 Nguyên nhân của những hạn chế
Nhu cầu khám chữa bệnh của người dân tại TP Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam ngày càng tăng cao, nhưng số lượng và chất lượng nhân lực y tế tại các bệnh viện không đáp ứng đủ Đồng thời, chính sách của Nhà nước hiện nay là tinh giảm biên chế trong các cơ quan hành chính sự nghiệp, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực cho các bệnh viện do cơ cấu tự chủ hoàn toàn về tài chính.
Chất lượng nguồn nhân lực y tế đang giảm sút do công tác thu hút và tuyển dụng không hiệu quả, đặc biệt là đối với bác sĩ và nhân lực y tế sau đại học Tình trạng chảy máu chất xám tiếp tục diễn ra, trong khi các bệnh viện chưa tìm ra giải pháp khắc phục Nhiều bác sĩ đã qua đào tạo và bồi dưỡng rời bỏ công việc để chuyển sang các bệnh viện tư nhân vì chế độ đãi ngộ tốt hơn.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế
Áp lực từ nhu cầu chăm sóc sức khỏe ngày càng cao đã tạo ra nhiều thách thức cho bệnh viện và ngành y tế Việc giải quyết tình trạng quá tải tại các bệnh viện cùng với việc thu hút nhân lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh là nhiệm vụ trọng tâm của ngành y tế Để khắc phục vấn đề này, cần tập trung vào một số giải pháp cụ thể.
3.2.1 Hoàn thiện các chính sách, thể chế phát triển nguồn nhân lực y tế Để xây dựng nguồn nhân lực y tế đáp ứng yêu cầu xã hội, Nhà nước cần thiết phải xây dựng, hoàn thiện và ban hành các luật, nghị định, thông tư và các văn bản cần thiết để qui định về thể chế, chính sách cho ngành y tế Như cần phải điều chỉnh về chính sách tiền lương và phụ cấp của nhân viên y tế trong Nghị định 204/2004/NĐ-CP về chế độ tiền lương, Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ngày 28/12/2011; Thông tư liên tịch số 02/2012/TTLT-BYT-BNV-BTC và Thông tư số 07/2005/TT-BNV ngày 5/1/2005 của Bộ Nội để khích lệ nhân viên y tế làm việc
Nhà nước cần tiếp tục gắn kết công tác xây dựng nguồn nhân lực y tế với các chương trình và mục tiêu quốc gia trong lĩnh vực y tế Việc hoàn thiện hệ thống văn bản pháp quy về đảm bảo chất lượng đào tạo nguồn nhân lực y tế là rất cần thiết Bộ Y tế cần rà soát và hoàn thiện chuẩn đầu ra cho các chương trình đào tạo bác sĩ đa khoa, y tế công cộng, điều dưỡng, đảm bảo tính thống nhất trên toàn quốc Dự án HPET theo Quyết định số 192/QĐ-BYT ngày 16 tháng 1 năm 2023 cũng cần được chú trọng trong quá trình này.
2014 của Bộ trưởng Bộ Y tế về việc phê duyệt nội dung văn kiện Dự án
Giáo dục và đào tạo nhân lực y tế là yếu tố quan trọng trong cải cách hệ thống y tế Địa phương cần xây dựng cơ chế chính sách đặc thù cho việc tuyển dụng và bố trí cán bộ y tế phù hợp với từng cơ sở y tế Việc duy trì và thực hiện tốt Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 về chính sách thu hút nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc là cần thiết Hiện tại, các chính sách thu hút nhân lực của UBND tỉnh theo Quyết định 04 và 05/2014 đã hết hiệu lực, do đó cần ban hành chính sách mới hoặc duy trì chính sách thu hút nhân tài và hỗ trợ đào tạo cho sinh viên bác sĩ, bác sĩ nội trú Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao và cam kết làm việc tại các cơ sở y tế công lập thuộc tỉnh Quảng Nam Đối với các bệnh viện trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, cần xây dựng kế hoạch cụ thể thực hiện các chính sách của các cấp, bộ, ngành y tế, đặc biệt là của UBND tỉnh Quảng Nam và Sở Y tế, đồng thời hoàn thiện các chính sách phát triển nhân lực y tế phù hợp với điều kiện và định hướng phát triển của từng bệnh viện.
Quy hoạch nguồn nhân lực là giải pháp quan trọng giúp các bệnh viện xây dựng đội ngũ nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu phát triển Việc quy hoạch này sẽ tạo ra lộ trình phát triển nhân lực y tế phù hợp với các yêu cầu và nhiệm vụ trong thời gian tới.
3.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế
Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực y tế là quá trình xác định nhu cầu về số lượng, chất lượng, thời gian, địa điểm và đối tượng tham gia đào tạo Một kế hoạch đào tạo hiệu quả sẽ tạo ra lực lượng lao động chất lượng cao, đảm bảo cơ cấu hợp lý để thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội Điều này giúp loại trừ tình trạng thừa hoặc thiếu lao động, đặc biệt là trong các lĩnh vực cần lao động bậc cao và lao động đặc thù.
Hiện nay, nhiều bệnh viện như Phạm Ngọc Thạch, Bệnh viện Tâm Thần và Bệnh viện Phụ sản-Nhi đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là bác sĩ chuyên khoa Sự thiếu thốn này, đặc biệt là ở các bác sĩ có trình độ chuyên môn cao, đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng chăm sóc sức khỏe của người dân trong bối cảnh hiện tại.
Theo các số liệu từ bảng cơ cấu chức danh, trình độ đào tạo và tổng số giường bệnh, nguồn nhân lực y tế tại các bệnh viện công (BVC) ở thành phố Tam Kỳ còn thiếu hơn 900 nhân viên y tế Cụ thể, đội ngũ bác sĩ chưa qua đại học thiếu khoảng 144 người, trong khi điều dưỡng chưa đại học thiếu khoảng 150 người Tỷ lệ bác sĩ so với điều dưỡng hiện là 272/466, tương đương 1/1.71, trong khi theo thông tư 08/2007/TTLT-BYT-BNV, tỷ lệ yêu cầu là 1/3, cho thấy sự thiếu hụt nghiêm trọng trong lực lượng điều dưỡng.
Để nâng cao chất lượng nhân lực y tế tại Tam Kỳ và Quảng Nam, cần thiết lập kế hoạch đào tạo cụ thể cho ngành y tế Điều này bao gồm việc tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp từ các trường y và đào tạo nâng cao cho đội ngũ hiện tại Năm 2021, UBND tỉnh đã phê duyệt kế hoạch tuyển dụng 570 viên chức cho ngành y tế theo kế hoạch số 6204/KH-UBND ngày 16 tháng 9 năm 2021.
"Tuyển dụng viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp y tế và các đơn vị liên quan đến ngành y tế tỉnh Quảng Nam năm 2021" [38]
3.2.3 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất cho các bệnh viện công trên địa bàn thành phố Tam Kỳ, tỉnh Quảng Nam
Cần tăng cường đầu tư vào cơ sở vật chất, trang thiết bị và hệ thống công nghệ thông tin để thực hiện theo Thông tư số 54/2017/TT-BYT ban hành ngày 29 tháng.
12 năm 2017 [7]; đề án ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin y tế thông minh giai đoạn 2019-2025 theo quyết định số 4888/QĐ-BYT ngày 18 tháng
Vào năm 2019, mục tiêu là xây dựng một hệ thống y tế Việt Nam hiện đại, chất lượng, công bằng và hiệu quả, đồng thời hội nhập quốc tế Điều này nhằm giúp người dân dễ dàng tiếp cận thông tin y tế, sử dụng dịch vụ y tế hiệu quả và được bảo vệ, chăm sóc, nâng cao sức khỏe liên tục trong suốt đời.
3.2.4 Nâng cao y đức cho cán bộ, nhân viên y tế
Việc nâng cao văn hóa ứng xử và kỹ năng giao tiếp không chỉ phản ánh trình độ văn hóa của cá nhân mà còn thể hiện tri thức văn hóa của toàn xã hội Trong mọi lĩnh vực, văn hóa ứng xử đóng vai trò quan trọng và có giá trị lớn Đặc biệt trong ngành y, kỹ năng giao tiếp và quy tắc ứng xử nhân ái là yếu tố then chốt giúp xây dựng hình ảnh tích cực của Lương y đối với bệnh nhân và người nhà bệnh nhân.
Triển khai và thực hiện tốt Thông tư 07/TT-BYT ngày 27/2/2014 của
Bộ Y tế về Quy tắc ứng xử trong các cơ sở y tế [12]
Triển khai tốt cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức
Tổ chức các lớp tập huấn giao tiếp nhằm nâng cao nhận thức về pháp luật, đạo đức nghề nghiệp và kỹ năng ứng xử cho đội ngũ y bác sĩ Những khóa học này giúp rèn luyện kỹ năng giao tiếp trong các tình huống nhạy cảm, từ đó cải thiện chất lượng khám chữa bệnh và thực hiện tốt nhiệm vụ bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Xử lý nghiêm các hành vi vi phạm và khen thưởng kịp thời những thầy thuốc có tác phong làm việc tốt; nâng cao văn hóa ứng xử giữa thầy thuốc với bệnh nhân và cộng đồng Đồng thời, thực hiện nghiêm túc các quy định về y đức của cán bộ y tế ở mọi cương vị.
3.2.5 Nâng cao thể chất cho cán bộ, nhân viên y tế Đây là vấn đề có ý nghĩa chiến lược và lâu dài để có được đội ngũ nhân viên y tế trẻ, khỏe, làm việc năng động và sáng tạo mang lại hiệu quả cao