Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống
1
/ 39 trang
THÔNG TIN TÀI LIỆU
Nội dung
Luận văn tốt nghiệp Đề tài MỘT SỐGIẢIPHÁPNHẰMHOÀNTHIỆNCÔNGTÁC QUẢN LÝNHÂNSỰTẠICÔNGTYNHẤT VINH Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 1 Lời nói đầu Quảnlý suy cho cùng là quảnlý con ngời. Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con ngời đang đợc coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Cũng nh các tài sản khác, tài sản con ngời cần đợc mở rộng và phát triển, cần nhất là quảnlý và sử dụng cho tốt. Việc hiểu và tổ chức tốt nội dung quảnlýnhân lực là điều hết sức cần thiết trong tình hình hiện nay, đặc biệt trong các doanh nghiệp - nơi mà hiệu quả quảnlý đang đợc đặt ra hết sức bức xúc. Để tiếp tục đứng vững trong môi trờng cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình đội ngũ cán bộ riêng, có năng lực phẩm chất, khả năng lãnh đạo côngty và đào tạo cán bộ côngnhân lành nghề để theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học - kỹ thuật của thế giới. Nhằm tạo cho mình chỗ đứng ở hiện tại và tơng lai, CôngtyNhất Vinh cũng không nằm ngoài quy luật này. Phải quảnlýnhân lực của Côngty nh thế nào để đảm bảo chỗ đứng vững chắc trong nền kinh tế thị trờng. Sau một thời gian thực tế tạiCông ty, em quyết định chọn đềtài Một sốgiảiphápnhằmhoànthiệncôngtácquảnlý nhân sựtạiCôngtyNhất Vinh làm đềtài cho luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn này ngoài lời nói đầu và kết luận, gồm 3 chơng sau: Chơng I: Cơ sởlý luận về khoa học quảnlýnhân sự. Chơng II: Thực trạng về nhânsự và côngtácquảnlýnhânsựtạiCôngtyNhất Vinh. Chơng III: Một sốgiảiphápnhằmhoànthiệncôngtácquảnlýnhânsựtạiCôngtyNhất Vinh. Do trình độ có hạn, thời gian thực tế cha nhiều, bài viết còn có nhiều khiếm khuyết, em rất mong thầy cô giáo và tập thể cán bộ côngnhân viên Côngty giúp đỡ, góp ý để bài luận văn thêm phong phú và hoàn chỉnh. Em xin chân thành cảm ơn! Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 2 Chơng I: Cơ sởlý luận về khoa học quảnlýnhânsự I. Khái niệm, vai trò và chức năng của quảnlýnhânsự 1. Khái niệm - Quảnlýnhânsự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý. Con ngời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của một doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp xếp con ngời cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của nhà quản lý. - Quảnlýnhânsự phải đợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, sắp xếp đề bạt, đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên v.v cần đợc đặt trên cơ sở khoa học, trong mối quan hệ tơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác của quản lý. - Vậy quảnlýnhânsự là toàn bộ các việc liên quan đến con ngời trong doanh nghiệp; đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối quan hệ về lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi ngời bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trớc mắt cũng nh lâu dài của doanh nghiệp. 2. Vai trò, chức năng của quảnlýnhânsự 2.1. Vai trò Quảnlýnhânsự giữ vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng đợc các nhà quảnlýquan tâm nghiên cứu. Trong hoạt động cụ thể, côngtácquảnlýnhânsự phải thực hiện 4 vai trò: Vai trò thể chế; Vai trò t vấn; Vai trò dịch vụ; Vai trò kiểm tra. Nghiên cứu quảnlýnhânsự giúp cho các nhà quảnlý học đợc cách giao tiếp với ngời khác, tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó nâng cao chất lợng công việc và hiệu quả của tổ chức. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 3 2.2. Chức năng Trong các đơn vị sản xuất kinh doanh có quy mô nhỏ không có phòng nhânsự riêng, các vị lãnh đạo trực tuyến phải thực hiện các chức năng sau: Đặt đúng ngời vào đúng việc; Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp; Đào tạo nhân viên; Nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên; Phối hợp hoạt động và phát triển tốt các mối quan hệ trong công việc; Giải quyết các chính sách và thủ tục của côngty cho nhân viên; Kiểm tra việc trả lơng cho nhân viên; Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên; Bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Trong các đơn vị, tổ chức có phòng nhânsự riêng thì Giám đốc nhânsự (hoặc trởng phòng nhân sự) phải thực hiện các chức năng sau: Lãnh đạo trực tiếp các nhân viên phòng nhânsự và có quyền hành mặc nhiên đối với các Giám đốc điều hành của côngty về các lĩnh vực nhân sự; Phối hợp các hoạt động về nhân sự; Thực hiện việc giúp đỡ và cố vấn cho các quảnlý gia trực tuyến về các vấn đềnhânsự nh tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thởng ; Lu trữ và bảo quản hồ sơ và nhân sự. II. Các nhân tố ảnh hởng đến hoạt động quảnlýnhânsự 1. Môi trờng bên ngoài - Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hởng lớn đến quảnlýnhân sự. Khi kinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình sao cho có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lợng lao động có kỹ năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu chuyển hớng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 4 - Tình hình phát triển dân số với lực lợng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngợc lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếm nguồn nhân lực. - Luật pháp cũng ảnh hởng đến quảnlýnhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ ngời lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. - Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nớc, mỗi vùng là một ảnh hởng không nhỏ đến quảnlýnhânsự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp ). - Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quảnlýnhân sự; đòi hỏi tăng cờng việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lợng lao động và thu hút nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao. - Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hởng đến quảnlýnhânsự về những vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động). - Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quảnlýnhân viên sao cho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp. Không có khách hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lơng và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất. - Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hởng đến quảnlýnhân sự. Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, duy trì và phát triển lực lợng lao động, không để mất nhântài vào tay đối thủ. 2. Môi trờng bên trong - Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hởng đến các hoạt động quảnlý bao gồm quảnlýnhân sự. Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung đểđề ra mục tiêu cụ thể của mình. - Chiến lợc phát triển kinh doanh định hớng cho chiến lợc phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, côngnhân lành nghề và phát huy tài năng của họ. - Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp, bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong tổ chức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 5 - Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo đợc sức ép, gây ảnh hởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý. - Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyết định về nhânsự (nh: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động). III. Những nội dung chính của côngtácquảnlýnhânsự 1. Hoạch định tài nguyên nhânsự Hoạch định tài nguyên nhânsự là một tiến trình quảnlý bao gồm việc phân tích các nhu cầu nhânsự của một tổ chức dới những điều kiện thay đổi và sau đó triển khai các chính sách và biện phápnhằm thoả mãn nhu cầu đó. Tiến trình này bao gồm ba bớc là: Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở cho hoạch định tài nguyên nhân sự; Đánh giá những tài nguyên nhânsự cần có trong tơng lai; Xây dựng một chơng trình đáp ứng những nhu cầu đó. 2. Phân tích công việc và tuyển dụng 2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và kỹ năng cần thiết để thực hiện các chức năng của một tổ chức, nó mô tả và ghi nhận mục tiêu của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, các điều kiện cần và đủ đểhoàn thành trách nhiệm với công việc đợc giao. Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong quảnlýnhân sự; là công cụ cơ bản để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con ngời trong tổ chức. 2.2. Tuyển dụng Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đa vào sử dụng, bao gồm các khâu: tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 6 - Tuyển mộ là thu hút những lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau, xuất phát từ nhu cầu thay thế mà các giảipháp khác không đáp ứng đợc. - Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những ngời đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo tiêu chuẩn để lựa chọn những ngời đạt yêu cầu, chính thức thu nhận vào bộ máy với số lợng cần thiết. - Bố trí sử dụng là chơng trình giới thiệu về tất cả những điều liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc, môi trờng làm việc để ngời lao động nắm vững, thích ứng và hòa nhập với t cách thành viên của doanh nghiệp. - Đánh giá thành tích côngtác là một hệ thống chính thức để xem xét và đánh giá sựhoàn thành chức trách của mỗi cá nhân, đợc thực hiện theo định kỳ. 3. Đào tạo và phát triển nhân lực Đào tạo phát triển là một quá trình không bao gì dứt. Các bớc tiến hành thông thờng là: Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển; ấn định các mục tiêu đào tạo cụ thể; Lựa chọn các phơng pháp thích hợp; Lựa chọn các phơng tiện thích hợp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm mục tiêu của doanh nghiệp. Việc đào tạo nhân viên trong một doanh nghiệp có thể thực hiện qua 3 giai đoạn: Đào tạo mới đầu nhận việc; Đào tạo trong lúc đang làm việc: (1) vừa làm vừa học, và (2) tạm ngng công việc để học; Đào tạo cho công việc tơng lai. 4. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quảnlýnhân sự. Nó giúp cho côngty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ sự thành công của công ty, xí nghiệp. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 7 Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết đợc mức độ thực hiện công việc. Nâng cao và hoànthiện hiệu năng công tác. Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng, bởi vì nó là cơ sởđể khen thởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên giúp nhà quảnlý trả lơng một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủ quan sẽ dẫn tới những điều tệ hại trong quảnlýnhân sự. Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bớc: Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc; Huấn luyện những ngời làm côngtác đánh giá; Lựa chọn phơng pháp đánh giá phù hợp; Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc; Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá. 5. Giải quyết các vấn đề về lơng bổng, phúc lợi Tiền lơng đợc biểu hiện là số tiền mà ngời lao động nhận đợc từ ngời sử dụng lao động của họ thanh toán lại tơng ứng với số lợng và chất lợng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải trong xã hội. Tiền lơng có vai trò là một trong những hình thức kích thích lợi ích vật chất đối với ngời lao động. Vì vậy, đểsử dụng đòn bẩy tiền lơng nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi côngtác tiền lơng trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng. 6. Tơng quannhânsự Khái niệm: Quan hệ về tơng quannhânsự bao gồm các quan hệ nhânsự chính thức trong quảnlý nh thi hành kỷ luật, thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, cho thôi việc, thơng nghị tập thể, giải quyết tranh chấp lao động. 6.1. Thi hành kỷ luật Thi hành kỷ luật bao gồm hình phạt một nhân viên không đáp ứng tiêu chuẩn đã ấn định. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 8 Thi hành kỷ luật là nhằm vào hành vi sai trái của nhân viên, chứ không nhằm vào nhân viên nh một cá nhân. Mục đích chủ yếu của thi hành kỷ luật là nhằm đảm bảo cho hành vi của nhân viên phù hợp với các quy định của doanh nghiệp. Do đó, thi hành kỷ luật thờng không phải là một giảipháp tối u. Thông thờng, có nhiều cách thức thuyết phục nhân viên theo các chính sách của công ty. Thi hành kỷ luật đúng lúc, đúng cách sẽ giúp nhân viên có ý thức kỷ luật hơn, có năng suất hơn vì thế có lợi cho nhân viên trong tiến hành công tác. 6.2. Cho nghỉ việc Đây là hình thức kỷ luật nặng nhất. Bất kỳ một nhân viên nào khi bị buộc thôi việc đều gây tổn thơng cho họ và gia đình họ. Do vậy, hình thức này cần phải đợc giữ và tiến hành một cách cẩn thận và chu đáo. 6.3. Xin thôi việc Ngay cả khi côngty có những nỗ lực tạo môi trờng làm việc tốt vẫn có những ngời xin thôi việc. Họ xin thôi việc thờng rơi vào các lý do sau: Họ thấy không có cơ hội thăng tiến trong công ty; Họ không đợc cấp trên quan tâm chú ý; Họ không hợp với đồng nghiệp; Công việc quá nhàm chán, đơn điệu; Công việc trong côngty không hợp với chuyên môn; Bất mãn. v.v 6.4. Giáng chức Đây là một việc bất đắc dĩ, chuyển một nhân viên xuống bậc thấp hơn về nhiệm vụ và trách nhiệm, bao gồm cả việc giảm tiền lơng. Cần phải làm chu đáo, theo thủ tục, tìm mọi cách giảm bớt những thơng tổn đối với ngời bị giáng chức. 6.5. Thăng chức Đó là việc chuyển một ngời lên vị trí cao hơn trong tổ chức, bao gồm cả việc thăng lơng và cái "tôi" đợc thăng hoa. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quảnlý Doanh nghiệp 9 6.6. Thuyên chuyển Việc thuyên chuyển có nhiều lý do đa dạng, nhiều côngty thờng áp dụng chơng trình đa dạng hóa công việc bằng cách cho nhân viên làm việc tại nhiều bộ phận phòng ban khác nhau, làm cho nhân viên đa năng đa dụng để khi cần thiết họ có thể thuyên chuyển côngtác hoặc có thể thành một cấp quảnlý viên. Nhà quảnlý viên cũng cần phải chú ý tới tâm lý của một sốnhân viên muốn thuyên chuyển vì một lý do lành mạnh nào đó. 6.7. Về hu Có hai tâm lý về hu: một là do tuổi tác sức khỏe, có ngời thờng làm việc dới mức mong đợi, côngty cho về hu sớm; hai là côngnhân viên có tay nghề cao lại muốn về hu sớm để có lợi nhiều hơn. Generated by Foxit PDF Creator â Foxit Software http://www.foxitsoftware.com For evaluation only. [...]... tiến, có quà cho các cháu vào dịp lễ tết II Một sốgiảiphápnhằmhoànthiệncôngtácquảnlý nhân lực của CôngtyĐể đạt được phương hướng, mục tiêu mà Côngtyđề ra trong thời gian tới, Côngty cần phải đưa ra giảipháp hợp lýnhằm khắc phục những khó khăn đã nêu Với những kiến thức đã học và qua thời gian thực tập tạiCông ty, tôi xin đưa ra một sốgiảipháp khắc phục những khó khăn trên như sau: 1... nghiệp Nguyễn Tuấn Anh * Giảipháp về thu hút lao động Thu hút ứng viên vào vị trí quảnlý của Côngty có thể là nhà quảnlýnhân sự, quảnlý hành chính, quảnlýcông việc kinh doanh hoặc có thể là quảnlý mọi hoạt động của Công ty, trong trường hợp Côngty đang muốn tìm kiếm một nhà quảnlý có năng lực thật sựđể thay thế vị trí cũ Quảnlý là một công việc cần thiết; nó là một công việc khó khăn hiếm... về nhânsự và côngtácquảnlýnhânsựtạiCôngtyNhất Vinh I Quá trình hình thành và phát triển của Côngty 1 Sự ra đời CôngtyNhất Vinh là doanh nghiệp tư nhân được thành lập theo giấy phép số 4006/ GP-TLDN ngày 20/01/1999 của UBND thành phố Hà Nội Là côngty trách nhiệm hữu hạn, Côngty có trụ sở chính tại tầng 4 nhà 5 tầng Khách sạn Tuổi Trẻ số 2 Trần Thánh Tông - Quận Hai Bà Trưng - Hà Nội Công. .. Chương III: Một sốgiảiphápnhằmhoànthiệncôngtácquảnlý nhân sựtạiCôngtyNhất Vinh I Phương hướng và nhiệm vụ của Côngty trong thời gian tới I Phương hướng và nhiệm vụ đề ra trong năm 2003 1.1 Phương hướng - Căn cứ vào kết quả đạt được trong thời gian vừa qua, cùng với những điều kiện mà Côngty đang có, Côngty đã đưa ra phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau: + Côngty sẽ tham gia... cán bộ trong CôngtyNhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của Côngty Vì vậy, Côngty phải thường xuyên chăm lo đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho việc sử dụng nhân lực trong Côngty có hiệu quả nhấtCôngty phải có bộ phận chuyên môn phụ trách nhân sự, phải tiến hành sắp xếp lại bộ máy của mình Để hợp lý, Côngty nên tiến hành phân tách Phòng Hành... viên nhiệt tình trong công việc của mình để thu lợi nhuận cao nhất cho Côngty Cán bộ côngnhân viên trong Côngty đều một lòng vì sự phát triển của Công ty, quyết tâm ký kết được những hợp đồng lớn cho Côngtynhằm thu lợi nhuận Các hợp đồng lớn mà Côngty ký kết đều được sự đôn đốc của ban lãnh đạo 3.2 Những khó khăn Bên cạnh những kết quả đạt được trong thời gian qua, Côngty cũng không thể tránh... giờ/tuần Công việc này luôn căng thẳng, nó đề cập đến những mâu thuẫn giữa các nhóm hay cá nhân cạnh tranh với nhau, công việc này phải có những quyết định cứng rắn phải đương đầu với bất trắc Vấn đề đặt ra đối với CôngtyNhất Vinh là làm sao có thể thu hút và tuyển chọn được những nhà quảnlý có tài năng thật sự và tâm huyết với Công ty, họ có thể sống hết mình vì công việc, vì sự phát triển của Công ty. .. trình độ thực sự 2 Thực trạng sử dụng lao động hiện nay của Côngty 2.1 Đánh giá về số lượng lao động Vì là côngty kinh doanh, công việc luôn bận rộn nên Côngty luôn cần lực lượng lao động dồi dào để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh của mình Vì vậy, Côngty phải tuyển thêm nhân viên; do vậy, lực lượng lao động tăng lên đã gây khó khăn trong vấn đềquảnlý nguồn nhân lực trong Côngty Mặt khác,... trí đội ngũ nhân viên tích lũy thêm kinh nghiệm để phục vụ cho Côngty + Côngty sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý, mở thêm các chi nhánh, văn phòng đại diện của Côngty ở các vùng lân cận nhằm giúp Côngty ngày càng đứng vững trên thị trường + Đầu từ thêm thiết bị tốt nhấtđể phục vụ lợi ích kinh doanh cho Côngty + Nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong Công ty, đặc biệt... Năm 2001, Côngty tiến hành sắp xếp bố trí lao động một cách hợp lý và có hiệu quả, sử dụng nhiều biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu của Côngty Cơ cấu tổ chức được bố trí lại một cách hiệu quả hơn, kênh thông tin trong quảnlý thông suốt hơn nhằm giúp quảnlý điều hành Côngty một cách có hiệu quả hơn Hàng năm, Côngty đều có đợt tuyển dụng nhân viên mới Nhân viên mới . học quản lý nhân sự. Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh. Chơng III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất. Đề tài MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NHẤT VINH Luận văn tốt nghiệp Nguyễn Tuấn Anh Khoa Quản lý Doanh nghiệp 1 Lời nói đầu Quản. Khoa Quản lý Doanh nghiệp 10 Chơng II: Thực trạng về nhân sự và công tác quản lý nhân sự tại Công ty Nhất Vinh I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 1. Sự ra đời Công ty Nhất