Đang tải... (xem toàn văn)
The purpose of this paper is to establish if indeed human resource management (HRM) practices drive organizational learning capability and, in turn, fortify small and medium enterprises (SMEs) performance. The purpose of mediation analysis is to see if the influence of organizational learning capability is stronger than the direct influence of HRM practices on SME performance
Translated from English to Vietnamese - www.onlinedoctranslator.com Số kho lưu trữ tồn văn tạp chí có sẵn Emerald Insight tại: https://www.emerald.com/insight/1934-8835.htm Hiệu suất SME: Có lực học tập tổ chức SME hiệu suất thực quan trọng? Lai Wan Hooi Trường Cao đẳng Quản lý, Đại học Chang Jung Christian, Đài Nam, Đài Loan Đã nhận vào ngày tháng 12 năm 2019 Sửa đổi ngày tháng năm 2020 tháng năm 2020 trừu tượng tháng 10 năm 2020 Được chấp nhận ngày 18 tháng 10 năm 2020 Mục đích -Mục đích viết để xác định xem liệu hoạt động quản lý nguồn nhân lực (HRM) có thực thúc đẩy khả học tập tổ chức từ củng cố hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ (SME) hay khơng Mục đích phân tích hịa giải để xem liệu ảnh hưởng khả học hỏi tổ chức có mạnh ảnh hưởng trực tiếp phương pháp quản lý nhân hiệu hoạt động SME hay không Thiết kế/phương pháp/cách tiếp cận –Dữ liệu thu thập từ nhân viên cấp quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ cách sử dụng khảo sát bảng câu hỏi Nghiên cứu sử dụng cách tiếp cận Bình phương nhỏ phần mơ hình phương trình cấu trúc để kiểm tra mối quan hệ đưa giả thuyết, liên quan đến mối quan hệ nhiều biến Những phát –Trong số hoạt động quản lý nguồn nhân lực, việc khuyến khích, khen thưởng làm việc nhóm dường quan trọng hiệu hoạt động công ty Đối với khả học hỏi tổ chức, có cởi mở, thử nghiệm cam kết quản lý có tác động tích cực trực tiếp đến hiệu hoạt động công ty Kết phân tích hịa giải xác định khả học hỏi tổ chức với vai trò người hịa giải, phần Tính nguyên gốc/giá trị –Mặc dù nghiên cứu trước cho thấy mối quan hệ tích cực thực tiễn quản lý nhân hiệu suất, nghiên cứu làm sáng tỏ hộp đen số nghiên cứu xác định tầm quan trọng mối quan hệ thực tiễn quản lý nhân hiệu suất công ty Các phát mang lại đồng thuận tranh luận diễn mối liên hệ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ khả học hỏi tổ chức Từ khóaHiệu suất, thực tiễn quản lý nhân sự, doanh nghiệp vừa nhỏ, lực học tập tổ chức Loại giấyBài nghiên cứu Giới thiệu Nghiên cứu trước (S-anchez-Marínet al.,2019;Vermeerenet al.,2014) thực tiễn quản lý nguồn nhân lực (HRM) tổ chức tác động đáng kể đến hiệu hoạt động công ty Đặc biệt,Sheehan's (2014) nghiên cứu khẳng định HRM hiệu điều bắt buộc tồn doanh nghiệp vừa nhỏ (SME) Trong nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng HRM hiệu hoạt động cơng ty hầu hết nghiên cứu thực nghiệm HRM giới hạn doanh nghiệp lớn (Hornsby Kuratko, 2003 ;Sheehan, 2014) doanh nghiệp vừa nhỏ, chúng có tính chất khám phá mơ tả (de Kok, 2003) Có qn (Becker Gerhart, 1996) thiếu kiến thức tác động phương pháp quản lý nhân đặc biệt hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ (Châuet al.,2013), đặc biệt kinh tế phát triển Tác động trung gian khía cạnh cá nhân khả học tập tổ chức (OL-CAP) doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ chủ đề nghiên cứu bối cảnh Malaysia (Tahir et al.,2018) Các học giả liên tục kêu gọi hiểu biết tốt mối liên hệ hoạt động quản lý nhân độc lập với hiệu suất kinh tế hài lòng SME (Becker Huselid, 1998;Collins Clark, 2003;chiênget al.,2009) Phù hợp với quan điểm dựa tài nguyên, người ta đưa giả thuyết OL-CAP hộp đen có tiềm hữu ích Mặc dù biện pháp quản lý nhân phù hợp thực dẫn đến hiệu suất tốt hơn, nghiên cứu lập luận cách quản lý nhân viên nâng cao định hướng học tập dựa cam kết Tạp chí quốc tế phân tích tổ chức © EmeraldPublishingLimited 1934-8835 DOI10.1108/IJOA-12-2019-1962 IJOA người quản lý nhân viên Các phương pháp thực hành độc lập thay loạt phương pháp quản lý nhân coi phù hợp với doanh nghiệp vừa nhỏ, họ khó có Bộ phận nhân chuyên nghiệp để quản lý hệ thống nhân thức (Messersmith Guthrie, 2010) Hơn nữa, thật khó tin doanh nghiệp vừa nhỏ đầu tư vào hoạt động quản lý nhân phức tạp trừ hiệu hoạt động công ty mạnh (Hồi Ngải, 2014) Nghiên cứu đưa số đóng góp mặt lý thuyết thực tiễn Đầu tiên, nghiên cứu cung cấp nhìn sâu sắc tầm quan trọng phương pháp quản lý nhân đặc biệt yếu tố OL-CAP hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Về mặt lý thuyết, hầu hết nghiên cứu tập trung vào gói thực hành HRM thực hành độc lập (Bello-Pintado Garcés-Galdeano, 2017; Chahalet al.,2016) Thứ hai, nghiên cứu đóng góp vào tài liệu OL-CAP cách kiểm tra OL-CAP biến trung gian Các nghiên cứu trước hộp đen tập trung vào định hướng chiến lược (Châuet al.,2013;Heffernanet al.,2016), kết nhân viên (Sagwa et al.,2015), môi trường sáng tạo (Heffernanet al.,2016), mức độ hài lịng với cơng việc (Mohammadet al (2017), vai trị nhân (vooet al.,2018) hành vi công dân tổ chức (Taamnehet al., 2018) Hơn nữa, nghiên cứu tập trung vào OL-CAP cấu trúc đơn chiều Thứ ba, nghiên cứu đóng góp cách nâng cao chứng thực nghiệm việc sử dụng OL-CAP cụ thể làm chiến lược then chốt cho khả cạnh tranh Doanh nghiệp vừa nhỏ Malaysia thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Trước sâu vào liên kết lý thuyết nghiên cứu, điều quan trọng cần lưu ý tầm quan trọng việc nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực độc lập bối cảnh doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Malaysia Các nghiên cứu trước chủ yếu tập trung vào nhóm thực hành quản lý nhân sự, khiến học giả không bị thuyết phục hiệu phương pháp quản lý nhân đặc biệt doanh nghiệp vừa nhỏ Các hoạt động quản lý nhân độc lập có liên quan “có tổ chức vật lộn với việc triển khai hoạt động nhân tích hợp có hệ thống” (tiếng Juhdiet al.,2013, P 3003) Trên thực tế, việc nghiên cứu hoạt động quản lý nhân độc lập quan trọng yếu tố có tác động riêng biệt đến nhân viên (tiếng Juhdiet al.,2013) Hơn nữa, tất thành viên tổ chức doanh nghiệp vừa nhỏ kỳ vọng đóng nhiều vai trò khác tác động dù tốt hay xấu khốc liệt ( Messersmith Guthrie, 2010) Do đó, điều quan trọng nhân viên phải có khả “đi vào suy nghĩ suy nghĩ người khác” trì nhạy bén kinh doanh Việc phát triển OL-CAP “người thay đổi chơi” đường phía trước Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động công ty Vốn nhân lực động lực trung tâm cho xuất sắc tổ chức quản lý tốt, nguồn lợi cạnh tranh (chiênget al.,2009) Do đó, HRM khơng thể thiếu để tổ chức cạnh tranh, hiệu quả, thành công bền vững hơn, doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ không ngoại lệ Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đào tạo phát triển, đánh giá hiệu suất, khen thưởng khen thưởng, làm việc nhóm, tuyển dụng, lựa chọn tham gia hình thành lực, động lực mối quan hệ nhân viên, từ nâng cao suất lợi nhuận (Asgari Amirnezhad, 2015;Imran Tanveer, 2015;Kim Kang, 2013;luật sưet al.,2011; Lepaket al.,2007;Liệuet al.,2009;Martin-Tapiaet al., 2009;Omolo, 2015;Sa-la, 2016;Yahyaet al.,2012) Ví dụ, phát triển nhân viên mang lại hội cho nhân viên nâng cao chuyên môn để đóng góp cách chiến lược cho mục tiêu tổ chức (Takeuchiet al.,2003) Tương tự vậy, làm việc theo nhóm địi hỏi tự chủ cao hơn, đa dạng nhiệm vụ khai thác kiến thức kỹ hiệu (Jones Wright, 1992) ảnh hưởng đến hiệu hoạt động công ty (Abuzid Abbas, 2017;Bae Lawler, 2000) Ngoài ra, khuyến khích khen thưởng dựa kết hoạt động gắn kết lợi ích cá nhân với mục tiêu tổ chức có tác động tích cực đáng kể đến hiệu hoạt động công ty (Subramonyet al.,2008 ), điều thúc đẩy mơi trường làm việc có tính cam kết cao (Kwonet al., 2010) Nó dẫn đến tăng suất (Shawet al.,1998) lợi nhuận làm giảm khả di chuyển người lao động ( Shawet al.,1998) Hơn nữa, gợi hành vi thái độ nhân viên để hỗ trợ đầy đủ cho mục tiêu chiến lược công ty (Keiser, 2011;Kim Kang, 2013) Nếu khơng có động khuyến khích, nhân viên miễn cưỡng tham gia vào hoạt động mang tính tổ chức mang lại hiệu hoạt động cho cơng ty (Kim Kang, 2013) Khơng có khả người lao động bị động lực dù có lực đóng góp nỗ lực tùy ý (MacDuffie, 1995) Về mặt tuyển dụng,Gianget al (2012) nêu bật tầm quan trọng phù hợp nội hoạt động HRM khả năng, động lực hội (AMO) nhân viên để gây ảnh hưởng theo cách phù hợp hợp lý (Becker Huselid, 1998;Selset al., 2006) để đạt hiệu hoạt động mong muốn nhân viên, mặt khái niệm, tác động trực tiếp đến hiệu hoạt động công ty Dựa kết nghiên cứu lý luận lý thuyết này, phương pháp quản trị nguồn nhân lực lựa chọn cho nghiên cứu phương pháp thực hành đặc biệt liên quan đến đào tạo phát triển (TDnhân sự), quản lý hiệu suất (PMnhân sự), tuyển dụng tuyển chọn (RSnhân sự), khuyến khích đền bù (ICnhân sự) làm việc nhóm (TWnhân sự) TDnhân sựvà RSnhân sựcó khả cải thiện kỹ năng, PMnhân sự, ICnhân sựvà TWnhân sựtăng cường động lực Điều dựa Huselid's (1995)phân loại hoạt động quản lý nguồn nhân lực thành hai nhóm, nhóm cải thiện kỹ nhóm nâng cao động lực Cả kỹ động lực cần thiết cho hiệu suất khả học tập Hiệu kinh tế đo lường thơng qua lợi nhuận kinh tế trung bình, lợi nhuận tài trung bình, lợi nhuận bán hàng trung bình, lợi nhuận vốn chủ sở hữu, tăng trưởng doanh thu hàng năm tăng thị phần, hiệu suất hài lòng xem xét suất lao động, hài lòng khách hàng, hài lòng bên liên quan khác sức mạnh vị cạnh tranh (Hồi Ngải, 2014;Singhet al.,2016) Theo đó, giả thuyết sau đề xuất: H1.Các hoạt động quản lý nhân có tác động tích cực đáng kể đến hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực lực học tập tổ chức Tác động thực hành HRM đến hiệu tổ chức đáng kể thực tiễn HRM hỗ trợ khả nâng cao OL-CAP công ty.Goh (2003, P 217) định nghĩa OL-CAP “khả tổ chức việc triển khai phương pháp, cấu quy trình quản lý phù hợp nhằm tạo điều kiện khuyến khích học tập” khiJerez-G-omezet al (2005a, P 2) khái niệm hóa OL-CAP sau: [ .] khả tổ chức việc xử lý kiến thức – nói cách khác tạo ra, thu thập, chuyển giao tích hợp kiến thức sửa đổi hành vi tổ chức để phản ánh tình hình nhận thức mới, nhằm cải thiện hiệu suất tổ chức Nhiều nhà nghiên cứu ủng hộ OL-CAP cấu trúc đa chiều (Onaget al., 2014), nghiên cứu xem xét cam kết quản lý (MCOL-CAP), phối cảnh hệ thống (SPOL-CAP), tính mở thử nghiệm (EXOL-CAP) chuyển giao kiến thức (TROL-CAP) yếu tố quan trọng để thúc đẩy định hướng học tập mạnh mẽ MCOL-CAPđề cập đến hỗ trợ mạnh mẽ lãnh đạo việc học tập; SPOL-CAPquan điểm chung thành viên tổ chức; BÁN TẠIOL-CAPtinh thần cởi mở thử nghiệm; TROL-CAPchuyển giao tích hợp kiến thức cách hiệu Việc triển khai phương pháp quản trị nguồn nhân lực đặc biệt nhằm thúc đẩy việc học tập cấp độ cá nhân, nhóm cơng ty thúc đẩy cam kết học tập người quản lý Ví dụ, tổ chức SME hiệu suất IJOA nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (Con đường, 2002) khả hấp thụ cá nhân (Jerez-Gomezet al.,2004;Vươnget al.,2018) cách đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực Điều thúc đẩy nhân viên làm việc để tạo chia sẻ kiến thức (Collins Smith, 2006) ngược lại, thúc đẩy văn hóa học tập Hơn nữa, quản lý hiệu suất cải thiện OL-CAP đánh giá khách quan phản hồi mang tính xây dựng ni dưỡng việc tiếp thu kiến thức chia sẻ kiến thức Điều kết hợp với gói lương thưởng hấp dẫn nhằm khuyến khích đổi thúc đẩy nhân viên khám phá khái niệm tiên tiến nhất, thúc đẩy tiến kiến thức (JerezG-omezet al.,2005b) Ngoài ra, làm việc nhóm đa chức cịn thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức (Lepaket al., 2007) củng cố kiến thức cấp độ nhóm cơng ty (Garvin, 1993) Điều kích thích gắn kết quan điểm chung nhân viên, đặc biệt tổ chức ủng hộ giao tiếp rõ ràng kinh nghiệm làm việc tồn diện Tiêu chí lựa chọn xác nhận người tuyển dụng có kịch hành vi kỹ vượt trội (Con đường, 2002) tiếp thêm sức mạnh cho phát triển kiến thức (Roy, 2018;Schmidt Hunter, 1998) Nhìn chung, hoạt động quản lý nhân có khả thúc đẩy định hướng học tập nâng cao cảm giác thân thuộc, điều thúc đẩy nhân viên gắn kết lợi ích cá nhân với mục tiêu tổ chức Cân nhắc tất điều này, giả thuyết sau đề xuất: H2.Các hoạt động quản lý nhân có tác động tích cực đáng kể đến SME OL-CAP bán lẻ Năng lực học tập tổ chức hiệu hoạt động công ty Để xây dựng trì lợi cạnh tranh, tổ chức cần khai thác nâng cao tảng kiến thức để “tích hợp, xây dựng cấu hình lại lực bên bên nhằm đáp ứng mơi trường thay đổi nhanh chóng” (Teeceet al.,1997, P 516) Cùng với quy trình hỗ trợ cảm biến, nắm bắt cấu hình lại, học tập tổ chức coi quy trình “điều phối” tài sản Sự phối hợp tích hợp tài sản người tạo giá trị mà đối thủ dễ dàng bắt chước (Teece, 2007) Do đó, điều bắt buộc tổ chức phải nuôi dưỡng khiếu mạnh mẽ để tham gia học tập hiệu tổ chức, kỹ thuật mạnh mẽ để phát triển nguồn lực khả nhằm cải thiện hiệu suất (Jiménez-Jiménez Sanz-Valle, 2011;Miền Bắc Kumta, 2018) Do đó, thúc đẩy việc học tập tổ chức thông qua việc sáng tạo, mua lại, tích hợp (Wu Cavusgil, 2006), phổ biến, giải thích thể chế hóa kiến thức liên quan đến hành động tương tác cấp độ cá nhân, nhóm cơng ty (Crossanet al.,1999) chiến lược cho tổ chức trì khả cạnh tranh họ OL-CAP mạnh nâng cao hiệu hoạt động công ty (Gohet al.,2012;Oregon Wainaina, 2019;Wu Fang, 2010;Chuet al.,2019) cách ni dưỡng khai thác kiến thức để hồn thành sứ mệnh tổ chức Nó tăng cường đổi sáng tạo thông qua việc phát triển nguồn lực khả để hành động trước thay đổi (Brusoni Rosenkranz, 2014 ).Phạm Hoàng (2019)khẳng định mối liên hệ tích cực cam kết quản lý chuyển giao kiến thức với hiệu hoạt động công ty Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm liên kết việc học tập hiệu tổ chức với hiệu kinh doanh vượt trội (Bilanet al., 2020;Takeuchiet al.,2003; Udinet al.,2019) không thiết lập mối quan hệ chắn OL-CAP hiệu tài Ví dụ, số nghiên cứu khẳng định mối liên quan có ý nghĩa tích cực (Ali Ameer, 2017; dươnget al.,2004), người khác cho khơng có mối quan hệ (Goh, 2001) mối quan hệ tiêu cực (Werlang Rossetto, 2019) OL-CAP hiệu tài Tuy nhiên, người khác cho OL-CAP ảnh hưởng đáng kể đến hiệu tài phi tài (Gohet al.,2012;Spicer Sadler-Smith, 2006) với mang lại kết quan trọng cho hoạt động phi tài so với hiệu tài (Gohet al.,2012) Phù hợp với điều này, giả thuyết sau đề xuất: H3.OL-CAP có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, khả học hỏi tổ chức hiệu hoạt động công ty Mặc dù tương đối học giả tập trung vào hộp đen giữa, số nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng mối quan hệ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động cơng ty (Altinayet al.,2016;Beckeret al.,1997;Gianget al.,2012;Paauwe, 2009) Ví dụ, hành vi nhân viên (nghỉ việc tự nguyện, vắng mặt), thái độ nhân viên (cam kết, hài lòng) hiệu suất nhân viên (chất lượng, suất) biến số can thiệp đáng kể mối quan hệ thực hành HRM-kết hoạt động cơng ty (Huselid, 1995) Các yếu tố hịa giải khác bao gồm lực nhân viên (Văn Eschet al.,2018), vốn xã hội (Giang Lưu, 2015), thuận hai tay tổ chức (Patelet al.,2013) quan tâm đến nhân viên (Trang Liao, 2010) Trong tài liệu nguồn nhân lực, số học giả nghiên cứu OL-CAP hộp đen ảnh hưởng đến hiệu suất tổ chức (Asgari Amirnezhad, 2015; Chiaet al.,2016 ;Jerez-G-omezet al.,2019).Muafi Uyun (2018)nghiên cứu cho thấy OL-CAP làm trung gian tác động hoạt động HRM Hồi giáo hoạt động môi trường, xã hội tôn giáo Trong năm gần đây, OL-CAP thử nghiệm mối quan hệ khác đổi kiến thức (Đạiet al.,2020); quản lý kiến thức-hiệu suất tổ chức (Luxi, 2014;Rehman et al.,2015); lực tổ chức, quản trị doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo-sự bền vững công ty (Bilanet al.,2020); vốn trí tuệ xanh-kinh doanh bền vững (Omaret al.,2019); khả quan hệ-hiệu suất SME (Salisu Bakar, 2020); Hiệu suất vận hành công nghiệp 4.0 ( Tortorellaet al.,2020); thay đổi chiến lược-hiệu hoạt động công ty (Mohammad, 2019 ) hiệu suất công ty từ bi (guinotet al.,2020) Trong nghiên cứu này, nguyên tắc để đưa OL-CAP làm trung gian hịa giải lực dựa nhân viên cần thiết cho hoạt động cơng ty (Paauwe, 2009) Nhân viên đóng vai trò quan trọng việc tạo phổ biến kiến thức Các quy trình quản lý kiến thức thúc đẩy OL-CAP (Jerez-G-omezet al.,2019) Vì cá nhân tác nhân việc học tập tổ chức ( Hughes, 2000), đầu tư vào thứ có giá trị, có, khơng thể bắt chước (Becker Huselid, 1998) vốn nhân lực thay củng cố OL-CAP cuối thúc đẩy lợi cạnh tranh bền vững Hơn nữa,Lópezvà cộng (2005)nghiên cứu tiết lộ khơng có mối liên hệ trực tiếp thực tiễn quản lý nhân hiệu kinh doanh Đúng hơn, khả tổ chức việc khuyến khích nhân viên tận dụng kiến thức họ để nâng cao hiệu suất Dựa lập luận này, giả thuyết sau đề xuất: H4.OL-CAP làm trung gian cho mối quan hệ thực tiễn quản lý nhân doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ hiệu suất Mô hình giả thuyết cho nghiên cứu phát triển dựa sở lý luận củaMessersmith Guthrie (2010)được hiển thị trongHình Nó bao gồm đường dẫn từ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến hiệu hoạt động công ty OL-CAP OL-CAP đến hiệu hoạt động công ty Logic lý thuyết củng cố liên kết quan điểm dựa nguồn lực cho nguồn lợi cạnh tranh công ty phụ thuộc vào việc quản lý nguồn lực nội tốt (Đại Đạt Đặng, 2000) Về mặt lý thuyết, thực tiễn quản lý nguồn nhân lực làm tăng mức độ vốn người xã hội SME hiệu suất IJOA H1 Thực tiễn quản lý nhân Đào tạo phát triển Hiệu suất quản lý tuyển dụng lựa chọn Quy trình nội cơng ty Nguồn lực người Hành vi cư xử Kiến thức chủ động Kỹ Sáng tạo Năng lực Đổi đền bù Hệ thống Làm việc nhóm luật xa gần Sự cởi mở thử nghiệm Vốn xã hội Động lực H4 Mối quan hệ Vững chãi Hiệu suất quản lý cam kết H2 Khuyến khích tổ chức Học hỏi Khả Thuộc kinh tế H3 hiệu suất Sự hài lịng hiệu suất Kiến thức chuyển khoản Hình lý thuyết khn khổ H4 vốn, có khả thúc đẩy hành vi tận dụng nguồn lực tổ chức để đạt mục tiêu tổ chức (Messersmith Guthrie, 2010) Tuy nhiên, điều quan trọng không doanh nghiệp có khả đổi tái triển khai lực để thích ứng với mơi trường kinh doanh thay đổi Khả khả năng động cần thiết để trì lợi cạnh tranh nghiên cứu tại, OL-CAP đề xuất Phương pháp luận Vật mẫu Mẫu lấy từ 234 công ty đăng ký với Hiệp hội Chuỗi nhà bán lẻ Malaysia Các doanh nghiệp bán lẻ có doanh thu bán hàng 300.000 RM có nhân viên bị loại khỏi mẫu để tránh thiên vị từ doanh nghiệp có q nhân viên việc thiết lập hoạt động quản lý nhân Sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng tương ứng, 100 doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ lấy mẫu theo lĩnh vực kinh tế nơi họ hoạt động để cung cấp đủ biến thể cho phân tích ngành kinh tế xác định kinh doanh nông nghiệp; vật liệu xây dựng trang trí nội thất; sản phẩm điện máy tính; thực phẩm đồ uống thuốc lá; đồ trang sức đồ trang trí; máy móc, thiết bị kỹ thuật; đóng gói; dược phẩm mỹ phẩm; dệt may, quần áo giày dép Ba nhóm cơng nghiệp thực phẩm, đồ uống thuốc (28%), dược phẩm mỹ phẩm (10,7%), dệt may, quần áo giày dép (10,7%) chiếm ưu mẫu Các nhóm cơng nghiệp khác đồ trang sức đồ trang trí; sản phẩm điện tử máy tính, vật liệu xây dựng trang trí nội thất; máy móc, thiết bị kỹ thuật; kinh doanh nơng nghiệp; đóng gói loại đóng góp 10% tổng số mẫu 34,1% mẫu khác từ nhóm ngành cơng nghiệp khác Bộ phận nhân công ty cung cấp danh sách giám đốc điều hành cấp quản lý 10 người từ công ty chọn ngẫu nhiên để tham gia khảo sát Vì giám đốc điều hành cấp quản lý kỳ vọng đóng nhiều vai trị khơng giống cơng ty thành lập nên nhận thức họ đủ để phản ánh thực tiễn tổ chức (Guptaet al.,2000) Các liệu thu thập khoảng thời gian hai tuần với tỷ lệ phản hồi 21,4%, mang lại cỡ mẫu 214 phản hồi sử dụng Thủ tục Trước tiến hành khảo sát chính, thử nghiệm thí điểm thực sau xác minh tính hợp lệ mặt nội dung nội dung thang đo Tổng cộng, 30 giám đốc điều hành cấp quản lý tổ chức tương tự tham gia vào nghiên cứu thí điểm để xác định mức độ phù hợp dễ hiểu mục câu hỏi thời gian cần thiết để hoàn thành bảng câu hỏi Dựa kết nghiên cứu thí điểm, nhà nghiên cứu tích cực lĩnh vực quản lý cung cấp thêm phản hồi thang đo Một số mục khảo sát sửa đổi mặt từ ngữ độ dài Tiếp theo xác định doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ tham gia xin phép giám đốc điều hành (CEO) công ty để tham gia vào nghiên cứu Sau nhận chấp thuận CEO, bước liên hệ với phận nhân Một gói hàng gồm 10 thư xin việc, bảng câu hỏi phong bì trả lời có sẵn địa chuyển cho Phịng Nhân để phân phát cho người tham gia chọn Thư xin việc đảm bảo với người trả lời tính bảo mật câu trả lời tính chất tự nguyện tham gia họ Một số biện pháp thực để kiểm soát diện phương sai chung Đầu tiên, để kiểm soát khả xảy hiệu ứng trật tự, thang đo xếp khác Thứ hai, để tạo tách biệt tâm lý hình đo khác nhau, định dạng phản hồi khác sử dụng cho thang đo (Messersmith Guthrie, 2010) Hai dạng phản hồi khác sử dụng, cụ thể từ “hồn tồn khơng đồng ý” đến “hoàn toàn đồng ý” “tệ nhiều” đến “tốt nhiều” Thứ ba, để kiểm soát tính quán phản hồi (Harrisonet al.,1996), thang đo cho biến phụ thuộc đặt trước biến khác bảng câu hỏi Thứ tư, bảng câu hỏi cung cấp hướng dẫn trả lời rõ ràng đảm bảo tính bảo mật Đo Vì doanh nghiệp vừa nhỏ thực thể tư nhân nên việc thu thập liệu hiệu suất định lượng thách thức (Singhet al.,2016), khó có khả ban lãnh đạo cấp cao chấp thuận việc phát hành liệu hiệu suất “cứng” (Hồi Ngải, 2014) Hơn nữa, có động lực để tiết lộ số liệu (Singhet al.,2016) Ngay chấp thuận, tính xác liệu bị nghi ngờ (Hồi Ngải, 2014;Sheehan, 2014), giám đốc điều hành cấp cao chủ sở hữu quản lý phóng đại hiệu hoạt động tổ chức để ngụy trang cho thiếu sót họ (Feyet al.,2000; Razouk, 2011) Do đó, biện pháp nhận thức sử dụng thay chấp nhận (Hồi Ngải, 2014), số nghiên cứu xác lập độ tin cậy biện pháp để có liệu tài khách quan (Ailawadiet al.,2004; Geringer Hebert, 1991;Singhet al.,2016) đặc biệt lĩnh vực quản lý (Trại Luna-Arocas, 2012;Ndofor Priem, 2011) Thang đo Likert bảy điểm sử dụng để đo lường nhận thức nhà điều hành cấp quản lý doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, OL-CAP hiệu hoạt động công ty Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực.Thang đo cho thực tiễn quản lý nguồn nhân lực điều chỉnh từ Becker Huselid (1998),Youndtet al (1996)VàIchniowskiet al (1997)đã đo lường năm thực hành HRM, cụ thể TDnhân sự(bốn câu hỏi), Thủ tướngnhân sự(ba câu hỏi), ICnhân sự(bốn câu hỏi), TWnhân sự(bốn câu hỏi) RS nhân sự(ba câu hỏi) Những thang đo sử dụng nghiên cứu khác doanh nghiệp vừa nhỏ (Hồi Ngải, 2014;Messersmith Guthrie, 2010;Patel et al.,2013) coi phù hợp với bối cảnh Malaysia (Ismail, 2012) Hơn nữa, hoạt động quản lý nguồn nhân lực điều cần thiết tổ chức đó, phù hợp với doanh nghiệp vừa nhỏ Năng lực học tập tổ chức.Thang đo OL-CAP điều chỉnh từJerez-Gomez et al (2005a)và bao gồm 15 mục, đo bốn chiều OL-CAP, cụ thể MCOLCAP(bốn câu hỏi), SPOL-CAP(ba câu hỏi), EXOL-CAP(bốn câu hỏi) TROL-CAP(bốn câu hỏi) Những người tham gia yêu cầu đánh giá biến cho công ty họ SME hiệu suất IJOA so với mức trung bình đối thủ cạnh tranh thang điểm từ (hoàn tồn khơng đồng ý) đến (hồn tồn đồng ý) Hiệu suất vững chắc.Hiệu hoạt động SME bán lẻ đánh giá cách sử dụng mười mục phát triển dựa tài liệu liên quan (Becker Huselid, 1998;Dyer Reeves, 1995) Sáu mục đo lường hiệu kinh tế bốn mục đo lường hiệu hài lịng Hiệu suất cơng ty so với mức trung bình đối thủ cạnh tranh đo theo thang điểm từ (kém nhiều) đến (tốt nhiều) Kiểm sốt.Bối cảnh cơng ty (địa điểm, loại hình ngành, năm thành lập, số lượng nhân viên, doanh số bán hàng hàng năm) người trả lời (tuổi, giới tính, tình trạng nhân, chủng tộc, trình độ học vấn cao nhất, trình độ học vấn, số năm kinh nghiệm làm việc, vị trí thời gian làm việc với tổ chức) đo câu hỏi trực tiếp Các biến kiểm soát cấp độ tổ chức quy mô doanh nghiệp độ tuổi công ty cấp độ cá nhân, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn vị trí kiểm sốt Phân tích Vì nghiên cứu liên quan đến mối quan hệ nhiều biến số, mơ hình phương trình cấu trúc bình phương nhỏ phần (PLS-SEM) phương pháp thống kê thích hợp để kiểm tra cấu trúc mối quan hệ kỹ thuật tồn diện (Tócet al.,2014) Mơ hình khái niệm bao gồm năm biến ngoại sinh (TDnhân sự, BUỔI CHIỀUnhân sự, ICnhân sự, TWnhân RSnhân sự), bốn biến trung gian (MCOL-CAP, SPOL-CAP, BÁN TẠIOL-CAPvà TROL-CAP) hai biến nội sinh (hiệu kinh tế hiệu suất hài lịng) Các kỹ thuật thơng thường kiểm tra mối quan hệ phương trình hồi quy thời điểm Kết Giá trị cịn lại Tải trọng tiêu chuẩn hóa cho hoạt động HRM dao động từ 0,708 đến 0,902, OL-CAP hiệu suất công ty, tải trọng tiêu chuẩn hóa dao động từ 0,775 đến 0,894 0,818 đến 0,894 Ngoại trừ ICnhân sự(0,576), AVE cho tất cấu trúc khác nằm khoảng từ 0,650 đến 0,791 Ngoài ra, CR cho tất cấu trúc nằm khoảng từ 0,844 đến 0,950 Do đó, giá trị hội tụ cho nghiên cứu thiết lập Giá trị biệt thức Các kết xác lập giá trị phân biệt nghiên cứu này, AVE biến tiềm ẩn (tải 0,7) cao mối tương quan bình phương biến tiềm ẩn tất biến khác ( Chín, 2010;Fornell Larcker, 1981) Ngồi ra, giá trị tương quan nằm khoảng từ 0,383 đến 0,730 cho thấy tất biến khác biệt (Amick Walberg, 1975) Tóm tắt phát mối quan hệ giả thuyết Kết mối quan hệ giả thuyết thể trongHình 2VàBảng 1,2Và3.H1 dự đốn mối quan hệ có ý nghĩa phần hoạt động quản lý nhân hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Sau kiểm soát tác động biến kiểm soát cấp độ tổ chức cá nhân, kết cho thấy số tất hoạt động quản lý nguồn nhân lực, ICnhân sựlà quan trọng hiệu kinh tế TWnhân sựcho hiệu suất hài lịng Tuy nhiên, TWnhân sựkhơng liên quan đáng kể đến hiệu kinh tế TDnhân sựcó tác động không đáng kể đến hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Tất tác động đáng kể tích cực ngoại trừ PMHRM.Việc phân tích củaH2,dự đốn thực tiễn quản lý nhân có ảnh hưởng tích cực SME hiệu suất MCCV-CAP: TDHRM =0,192*** BUỔI TDnhân CHIỀUHRM =0,246*** HRM =–0.165* BUỔI CHIỀU RSHRM =0,268*** TW vi mạchHRM =0,228*** 0,266*** HRM = RSHRM =0,139* MCOL-CAP SPCV-CAP: BUỔI CHIỀUHRM = BUỔI CHIỀUnhân 0,358*** RSHRM =0,182** Không đáng kể vi mạchHRM =0,144** TW Thuộc kinh tế HRM =0,117* Hiệu suất SPOL-CAP RSnhân BÁN TẠICV-CAP: TDHRM =0,289*** RSHRM =0,253*** TWHRM =0,226*** OL-CAP BÁN TẠI vi mạchnhân MCOL-CAP =0,188** EXOL-CAP =0,255*** Sự hài lòng Hiệu suất TRCV-CAP: TDHRM =0,126** BUỔI CHIỀUHRM =0,237*** RSHRM =0,138** vi mạchHRM =0,158** TW HRM =0,184*** TWnhân TROL-CAP BUỔI CHIỀUHRM =– 0.142* ICHRM =0,128* TWHRM =0,146** RSHRM =0,118* Hình Mối quan hệ thực tiễn quản lý nhân sự, tổ chức khả học tập hiệu suất vững OL-CAP nhận hỗ trợ phần Hầu hết hoạt động quản lý nhân ảnh hưởng đến OL-CAP với mức độ khác TWnhân sựvà RSnhân sựtất kích thước OL-CAP có liên quan tích cực Tóm lại, Thủ tướngnhân sựcó ý nghĩa SPOL-CAP, TDnhân sựcho EXOL-CAP, RSnhân sựcho MCOL-CAPvà thủ tướngnhân sựcho TROL-CAP Kết củaH3,dự đoán mối quan hệ OL-CAP hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ chứng minh phần Chỉ EXOL-CAPvà MCOL-CAPcó liên quan đến hiệu suất hài lịng Bảng 1hiển thị kết củaH4,dự đoán OL-CAP làm trung gian cho mối quan hệ thực tiễn quản lý nhân hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Các hệ số đường dẫn Bootstrapping sử dụng để phân tích khả hòa giải Kết hoạt động quản lý nhân có liên quan đáng kể đến OL-CAP, thiết lập mối liên kết với người hịa giải tiềm Vì khơng có mối quan hệ đáng kể OL-CAP hiệu kinh tế nên khơng có tác động hịa giải mối quan hệ Tuy nhiên, OL-CAP làm trung gian phần cho mối quan hệ ba thực hành HRM (RSnhân sự, TDnhân sựvà TWnhân sự) hiệu suất hài lòng thông qua MCOL-CAPvà EXOL-CAP MCOL-CAPđiều chỉnh đầy đủ mối quan hệ PMnhân sựvà hiệu suất hài lòng Hiệu ứng tổng âm cho thấy hịa giải hồn tồn VAF nằm khoảng từ 20% đến 80% ngụ ý hịa giải phần (Tócet al., 2014) Như vậy, thể ởBảng 1,2Và3,H4 nhận hỗ trợ phần Cuộc thảo luận Mục tiêu nghiên cứu xác định tác động hoạt động quản lý nhân hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ liệu OL-CAP với tư cách trung gian hòa giải có thực quan trọng mối quan hệ hay không Những phát mối quan hệ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu kinh tế đồng tình với phát củaCon đường (2002), khẳng định phần lớn thành đạt công ty nhờ vào chế độ đãi ngộ mở rộng nhân Vì vậy, tổ chức tìm cách nâng cao Bảng Kết hoạt động HRM – OLC – SME bán lẻ mối quan hệ 0,068 0,070 0,079 0,085 0,070 0,268 0,289 0,226 0,253 0,077 0,266 0,063 0,246 chuẩn lỗi 0,192 tiêu chuẩn phiên beta tiêu 3.602 2,672 3.810 3.670 3,945 3.189 3.074 t-giá trị Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Phán Ghi chú: *p 1.28); **p 1.645); ***p 2.33) TWnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP RSnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP TDnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP TWnhân sự! MCOL-CAP RSnhân sự!MCOL-CAP BUỔI CHIỀUnhân sự! MCOL-CAP TDnhân sự! MCOL-CAP Mối quan hệ MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng MCOLCAP! hiệu suất hài lòng MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng EXOL-CAP! hiệu suất hài lòng EXOL-CAP! hiệu suất hài lòng EX OL-CAP! hiệu suất hài lòng Mối quan hệ 0,255 0,255 0,188 0,255 0,188 0,188 0,188 chuẩn lỗi 0,086 0,086 0,105 0,086 0,105 0,105 0,105 tiêu chuẩn phiên beta tiêu 2.949645 2.949645 1.785592 2.949645 1.785592 1.785592 1.785592 t-giá trị Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ** Được hỗ trợ*** Được hỗ trợ** Được hỗ trợ** Được hỗ trợ** Phán IJOA H4 H4 H4 H4 H4 H4 H4 giả thuyết TDnhân sự! MCOL-CAP! PM hiệu suất hài lòngnhân sự!MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng TWnhân sự! MCOLCAP! hiệu suất hài lòng RSnhân sự! MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng TDnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP! hiệu suất hài lòng TWnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP! hiệu suất hài lòng RSnhân sự! OEOL-CAP! hiệu suất hài lòng Mối quan hệ 0,192 - 0,188 = 0,036 0,246 - 0,188 = 0,046 0,266 - 0,188 = 0,050 0,268 - 0,188 = 0,050 0,289 - 0,255 = 0,073 0,226 - 0,255 = 0,057 0,253 - 0,255 = 0,064 tiêu chuẩn phiên beta 1.523 1.544 1.605 1.567 2.085 1.878 2.356 0,029779 0,03114 0,0319 0,034999 0,030338 0,027164 t-giá trị (Beta/SE) 0,0236272 tiêu chuẩn lỗi Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Phán SME hiệu suất Ban Tính tốn tác dụng gián tiếp TDnhân sự!MCOL-CAP!PM hiệu suất hài lòngnhân sự! MCOL-CAP!hiệu suất hài lòng TWnhân sự!MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng RSnhân sự! MCOL-CAP! hiệu suất hài lòng TDnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP!hiệu suất hài lòng TWnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP! hiệu suất hài lòng RSnhân sự! BÁN TẠIOL-CAP! hiệu suất hài lịng H4 H4 H4 H4 H4 H4 H4 Tính toán VAF Mối quan hệ Bàn số giả thuyết 0,192 - 0,188 = 0,036 0,246 - 0,188 = 0,046 0,266 - 0,188 = 0,050 0,268 - 0,188 = 0,050 0,289 - 0,255 = 0,073 0,226 - 0,255 = 0,057 0,253 - 0,255 = 0,064 tiêu chuẩn thử nghiệm 0,182 = 0,203 0,064quần què0,118 = 0,065 = 0,138 0,057quần què0,146 què0,118 = 0,168 0,073quần què quần què0,146 = 0,196 0,050quần quần què-0,142 = -0,096 0,050 0,036quần què0,065 = 0,101 0,046 Tổng hiệu ứng (a*bquần quèB) 28% 35,2% Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ Được hỗ trợ 25,5% 29,8% 52,8% Được hỗ trợ 35,5% Phán Hòa giải đầy đủ VAF (tôi/tôiquần quèD) IJOA hiệu hoạt động cần lưu ý gói thù lao cơng cạnh tranh thúc đẩy nhân viên phấn đấu nhiều cho tổ chức Tuy nhiên, mối quan hệ tiêu cực PMnhân hiệu hoạt động công ty khác vớilukitoet al (2017)khẳng định mối liên hệ tích cực Mối liên hệ tiêu cực quản lý hiệu suất hiệu suất công ty cho thấy hệ thống quản lý hiệu suất không hiệu nhân viên thích tự chủ việc thực vai trị Tương tự vậy, phát mâu thuẫnShihet al.'s (2006) nghiên cứu cho thấy mối liên hệ đào tạo gói thực hành HRM để nâng cao hiệu hoạt động cơng ty Ngồi ra, phát mối quan hệ hiệu thực HRM hài lòng khác vớiTizikara Mugizi's (2017)nghiên cứu cho việc đánh giá, đào tạo thăng tiến hiệu suất nhân viên điều kiện tiên cần thiết để đạt hài lòng Đối với mối quan hệ thực hành HRM-OL-CAP, phát nhìn chung ủng hộ nghiên cứu thực nghiệm liên kết thực tiễn HRM với OL-CAP (Asgari Amirnezhad, 2015;Jerez-G-omezet al.,2019) Mặc dù có nghiên cứu tác động bật khía cạnh, phát phù hợp với số nghiên cứu bối cảnh Tây Ban Nha Ví dụ,Jerez-G-omezet al.'s (2004)nghiên cứu chứng minh tầm quan trọng việc đào tạo liên tục, đào tạo theo nhóm luân chuyển công việc OL-CAP Tương tự vậy,Jerez-G-omezet al (2019)căng thẳng việc đào tạo chuyên sâu khiLópezet al ( 2006)khẳng định tầm quan trọng đào tạo chiến lược Các hoạt động quản lý nhân khác phù hợp với nhiều nghiên cứu lĩnh vực này, chẳng hạn làm việc nhóm (Lepaket al.,2007), quản lý hiệu suất (López-Cabraleset al.,2011), tuyển dụng có chọn lọc (Lópezet al.,2006;López-Cabraleset al.,2011) hệ thống khuyến khích (Jerez-G-omezet al.,2019) Trong nghiên cứu tại, để việc học tập tổ chức phát triển mạnh mẽ, việc tuyển dụng người coi trọng tinh thần đồng đội dường quan trọng Trong bối cảnh doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ, ranh giới vai trị bị che khuất việc hỗ trợ lẫn quan trọng Do đó, thái độ tích cực nhân viên tinh thần đồng đội đóng vai trị quan trọng việc thúc đẩy trình học tập tổ chức Các kết mối quan hệ hiệu hoạt động SME bán lẻ OL-CAP không hỗ trợ mối liên hệ OL-CAP hiệu kinh tế Phát khác với kết luận OL-CAP có liên quan tích cực đến hiệu tài (Akgünet al., 2014;Ali Ameer, 2017;Franco Haase, 2009; Levinthal tháng năm 1993) khả sinh lời tăng trưởng doanh thu (Tippins Sohi, 2003) Lý cho khác biệt có lẽ nguồn lực công việc cam kết quản lý cần thiết để nâng cao OL-CAP không đủ Các doanh nghiệp vừa nhỏ có xu hướng ưu tiên tính bền vững kinh doanh tập trung vào OL-CAP Tuy nhiên, phát tác động OL-CAP hiệu suất hài lòng trùng khớp với phát nghiên cứu ( Dekoulou Trivellas, 2015; Hoa hồnget al.,2009), khẳng định OL-CAP có mối quan hệ tích cực với hài lịng cơng việc, từ dẫn đến tăng suất lao động (Jerez-G-omezet al., 2019) Nói cách ngắn gọn, nhân viên đánh giá cao hỗ trợ người quản lý hội thử nghiệm, yếu tố thích hợp để nâng cao hài lòng họ Hơn nữa, hai yếu tố yếu tố trung gian quan trọng mối quan hệ hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động công ty Kết phù hợp với phát củachiênget al ( 2009)trong cam kết người quản lý làm trung gian cho mối quan hệ Do đó, tổ chức tìm cách cải thiện hiệu suất có lẽ nên áp dụng tư cởi mở, đổi nâng cao nguồn lực công việc, chẳng hạn quyền tự chủ làm việc theo nhóm (Borstet al.,2019) Nói cách ngắn gọn, nghiên cứu đưa giả thuyết khó khăn SME “cố gắng” nắm bắt biến số mối quan hệ cần “thao túng” để tạo ra, bảo vệ tận dụng “tài sản vơ hình” có nhiều khả “đạt hiệu suất doanh nghiệp vượt trội tránh bẫy không lợi nhuận” (Teece, 2007, P 1341) Thông qua việc cải thiện nguồn nhân lực vốn xã hội công ty phương pháp lực phù hợp, cơng ty tận dụng lực lượng lao động để nâng cao hiệu hoạt động công ty ( chiênget al.,2009;Gianget al.,2012;Messersmith Guthrie, 2010) SME hiệu suất IJOA Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ, có lẽ nên tập trung vào việc xây dựng kỹ năng, lực động lực nhân nhà điều hành cấp quản lý phận hệ thống nhân Nói chung, nghiên cứu ủng hộ lập luận xung quanh quan điểm dựa nguồn lực khả năng động doanh nghiệp đưa số ý nghĩa lý thuyết thực tiễn Ý nghĩa cho lý thuyết Các nghiên cứu trước liên tục tìm thấy mối quan hệ tích cực thực tiễn quản lý nhân hiệu hoạt động công ty hầu hết tập trung vào nhóm thực hành quản lý nhân tổ chức lớn, lâu đời (Bello-Pintado, 2015;Bello-Pintado Garcés-Galdeano, 2017) Ngược lại với gói thực hành HRM, nghiên cứu cung cấp nhìn sâu sắc tầm quan trọng thực hành HRM độc lập hiệu suất OL-CAP doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Hơn nữa, nghiên cứu xác định cụ thể khía cạnh OL-CAP bật hai khía cạnh khác hiệu hoạt động công ty Những phát giúp tiếp tục mở rộng kiến thức vượt khái niệm đơn chiều thực hành HRM OL-CAP, đồng thời chuyển nghiên cứu nhân khỏi tổ chức lớn, lâu đời sang bối cảnh SME bán lẻ kinh tế phát triển Nhiều nghiên cứu trước nghiên cứu bối cảnh ngành công nghiệp khác nhau, chẳng hạn ngành cơng nghiệp hóa chất, giáo dục, dệt may, ô tô sản xuất (Ismail, 2012;Jerez-G-omezet al.,2005b; MacDuffie, 1995; Omaret al.,2019;Tortorellaet al.,2020) Nghiên cứu bổ sung cho nghiên cứu trước chứng minh tầm quan trọng OL-CAP hiệu suất tổng thể công ty (Asgari Amirnezhad, 2015;Baker Sinkula, 1999) cách đề xuất đóng góp tích cực EXOL-CAPvà MCOL-CAPđến hài lòng hiệu suất Ngồi ra, cịn thể rõ vai trị trung gian MC.OL-CAPvà EXOL-CAPtrong mối liên hệ khía cạnh cụ thể thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động công ty Các kết khác với phát Lópezet al (2005), cho thấy tác dụng hòa giải đầy đủ OL-CAP mối quan hệ Phù hợp vớiGomes Wojahn's (2017)nghiên cứu, OL-CAP khơng quan trọng việc xác định trực tiếp hiệu hoạt động công ty Đúng hơn, dựa quan điểm dựa nguồn lực, OL-CAP có lẽ hiệu cách gián tiếp công cụ hỗ trợ mang lại hiệu hoạt động công ty thông qua việc nâng cao định hướng học tập Ví dụ: OL-CAP làm trung gian cho mối quan hệ thực tiễn quản lý nhân hiệu tài (Asgari Amirnezhad, 2015;Jerez-G-omezet al.,2019) Hơn nữa, nhìn chung, nghiên cứu biến trung gian trích dẫn trongBoselieet al (2005)tập trung vào nhận thức kinh nghiệm nhân viên, chẳng hạn cam kết (Ahmad Schroeder, 2003), khí hậu (Gelade Ivery, 2003;rogget al., 2001) tinh thần tham gia nhân viên (van den Berget al.,1999) Việc xem xét khía cạnh OL-CAP “hộp đen” mối quan hệ nâng cao kiến thức vai trò người hòa giải Ý nghĩa thực tiễn Đối với doanh nghiệp vừa nhỏ, phát cho thấy việc khen thưởng nhân viên quan trọng hoạt động công ty, đặc biệt hiệu kinh tế Khơng thể nghi ngờ, phần thưởng mang tính cạnh tranh nâng cao vốn xã hội, thúc đẩy nhân viên nỗ lực tùy ý (Giang et al., 2012), cuối cải thiện hiệu suất công ty Kết tích cực phần thưởng hợp lý làm giảm ý định rời đi, dẫn đến suất cao dịch vụ tốt Tuy nhiên, khả thúc đẩy tinh thần đồng đội đó, vốn quan hệ, dường phù hợp việc nâng cao hiệu suất hài lòng Kết hợp lại với nhau, điều cho thấy việc thúc đẩy vốn xã hội chìa khóa để mang lại hiệu hài lòng tốt Mặc dù nghiên cứu không kiểm tra rõ ràng tác động hiệu suất hài lòng hiệu kinh tế, hiệu suất hài lịng cao dẫn đến hiệu kinh tế tốt Vì vậy, có lẽ cần phải ý nhiều đến việc tổ chức hoạt động nhằm nâng cao tinh thần đồng đội khen thưởng hiệu hoạt động nhóm Tuy nhiên, người thực hành cần lưu ý Bối cảnh, đào tạo phát triển SME không hiệu việc trực tiếp thúc đẩy hiệu hoạt động tốt nghiên cứu Môi trường kinh tế hỗn loạn tiến cơng nghệ có nghĩa cần phải trao đổi kiến thức sâu trước nhân viên tận dụng chương trình đào tạo nhận để nâng cao hiệu suất Mối liên hệ nghịch đảo PMnhân sựvà hiệu hoạt động cơng ty cịn ngụ ý cấp không đủ lực đưa phản hồi mang tính xây dựng người khơng tiếp thu phản hồi đưa Nghiên cứu gợi ý thêm để nâng cao OL-CAP tổng thể, cần tập trung vào quản lý hiệu suất tốt tính bật tất khía cạnh OL-CAP ngoại trừ EXOL-CAP Lý đằng sau điều phản hồi mang tính xây dựng, đặt mục tiêu hiệu suất cung cấp giới thiệu thích hợp cho người tuyển dụng nâng cao nhận thức chung nguyện vọng công ty (Senge, 1990) Điều đảm bảo tất nhân viên có kiến thức tổng quát mục tiêu công ty giúp nhân viên gắn kết mục tiêu cá nhân với mục tiêu tổ chức để đóng góp cách tối ưu Ngồi ra, phản hồi mang tính xây dựng tăng cường chuyển giao kiến thức cho kiến thức thu được áp dụng để cải thiện việc học tập hiệu suất Việc phổ biến kiến thức nội giúp nhân viên phát huy điểm mạnh giảm thiểu điểm yếu họ Điều chí thúc đẩy họ chia sẻ kiến thức tổ chức Do đó, quản lý hiệu suất liên tục cơng cụ để thúc đẩy văn hóa kết hợp việc tiếp thu, sáng tạo chuyển giao kiến thức tổ chức Khơng thể phủ nhận, nhân viên có hiểu biết đưa định tốt hơn, điều tạo nên khác biệt tổ chức với đối thủ cạnh tranh Điều nâng cao cam kết người quản lý việc biến việc học tập tổ chức thành khả quan trọng ảnh hưởng đến hiệu hoạt động bền vững công ty Hai hoạt động HRM khác có ảnh hưởng đến tất khía cạnh OL-CAP coi giúp thúc đẩy OL-CAP làm việc nhóm, tuyển dụng tuyển chọn Đặc biệt, hai cách làm khuyến khích MCOL-CAPvà EXOL-CAP, từ cải thiện đáng kể hiệu suất hài lòng Tuyển người làm việc nhóm hiệu thuyết phục ban lãnh đạo cấp cao hỗ trợ việc học tập, từ thúc đẩy việc chia sẻ kiến thức Ngồi ra, làm việc theo nhóm tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển giao kiến thức nhân viên, đặc biệt chuyển giao kiến thức ngầm Không ngừng tái tạo, phát triển làm giàu kiến thức cá nhân (Senge, 1990) tăng OL-CAP Do đó, người cởi mở với ý tưởng Song song với việc chấp nhận rủi ro, điều thúc đẩy thử nghiệm, nghĩa tìm kiếm giải pháp sáng tạo linh hoạt cho vấn đề tương lai (Garvin, 1993) Đào tạo phát triển, đặc biệt phù hợp với EXOL-CAP, nâng cao khả học tập nhân viên Các cơng ty bắt đầu đầu tư nhiều vào phát triển nguồn nhân lực để nâng cấp kỹ kỹ thuật, đổi xã hội nhân viên Tác dụng trung gian OL-CAP cho thấy tầm quan trọng MCOL-CAPvà EXOL-CAPtrong mối quan hệ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động cơng ty Trong TD nhân sựkhơng có ảnh hưởng đáng kể đến hiệu hoạt động công ty, hồn tồn khơng thể bị bỏ qua, cần thiết cho hiệu hài lịng, gián tiếp Ý niệm đằng sau điều đào tạo phát triển nâng cao vốn người xã hội, khuyến khích MCOL-CAPvà EXOLCAP.Điều làm tăng suất tăng cường khả cạnh tranh công ty Tương tự, riêng việc quản lý hiệu hoạt động khơng thúc đẩy hiệu hoạt động công ty; hỗ trợ quản lý quan trọng Do đó, để tận dụng tối đa tác động quản lý hiệu hoạt động hiệu suất hài lòng, việc tạo cam kết cấp quản lý quan trọng SME hiệu suất IJOA Hạn chế hướng nghiên cứu Nghiên cứu cung cấp số hiểu biết sâu sắc đặc biệt dành cho doanh nghiệp vừa nhỏ, có số hạn chế Đầu tiên, từ góc độ phương pháp luận, cỡ mẫu vấn đề nghiên cứu tương lai nên xem xét cỡ mẫu lớn để nâng cao tính khái quát kết Hơn nữa, khả khái quát hóa giới hạn cho SME bán lẻ không áp dụng cho SME lĩnh vực khác Nghiên cứu lĩnh vực khác cần thực để hiểu rõ liệu OL-CAP có thực hộp đen liên kết thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động công ty hay không Thứ hai, tránh sai lệch phương pháp thông thường, việc dựa vào người trả lời để thu thập liệu cho tất biến số mức độ làm tăng kết phát Nghiên cứu tương lai nên cân nhắc sử dụng thiết kế nghiên cứu có nhiều người trả lời áp dụng phương pháp đa cấp độ Thứ ba, người trả lời giải thích mục khác nhau, điều làm sai lệch kết Thứ tư, tính chất cắt ngang nghiên cứu khiến việc hiểu mối liên hệ lâu dài trở nên khó khăn Các nghiên cứu theo chiều dọc cần thực để hiểu mối liên hệ thay đổi theo thời gian Thứ năm, nghiên cứu coi OL-CAP trung gian hịa giải nên việc phân tích sâu hộp đen liên kết hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động công ty cần ý Những người điều hành phản hồi nhân viên, hỗ trợ quản lý văn hóa tổ chức giới thiệu Cuối cùng, nghiên cứu tương lai nghiên cứu thực hành HRM OL-CAP để cải thiện hiệu hoạt động công ty kinh tế kỹ thuật số Tác động việc áp dụng công nghệ thông tin mạng lưới tri thức đến khả học tập tổ chức gì? Các tổ chức tận dụng gián đoạn kỹ thuật số để nâng cao hiệu suất công ty thông qua hệ thống HRM OL-CAP không? Phần kết luận Mục tiêu nghiên cứu đưa nhìn sâu sắc mối liên hệ có thực tiễn quản lý nhân sự, OL-CAP hiệu hoạt động công ty doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Chi tiết phát ý nghĩa lý thuyết thực tiễn tóm tắt phần đề cập trước Mặc dù có nhiều chứng thực nghiệm ổn định kể từ nghiên cứu tiên phong, nhiều tranh cãi bối cảnh doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Cụ thể, tầm quan trọng hoạt động quản lý nguồn nhân lực đặc biệt hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ Malaysia OL-CAP, với tư cách người hịa giải chưa có kết luận cuối Những kết luận dứt khoát từ nghiên cứu tầm quan trọng việc khuyến khích đền bù hiệu hoạt động doanh nghiệp, đặc biệt hiệu kinh tế Việc tuyển dụng tuyển chọn khơng thể bị loại bỏ góp phần vào hiệu hoạt động công ty, làm việc theo nhóm bật hiệu hài lòng Mối liên hệ tiêu cực quản lý hiệu hoạt động hiệu hoạt động công ty đáng nhà thực hành quan tâm cần phân tích sâu Hiện tại, cịn thiếu kiến thức có hệ thống loại hình thực hành HRM nhằm thúc đẩy hỗ trợ OL-CAP mạnh mẽ doanh nghiệp vừa nhỏ Tương tự vậy, người ta biết mức độ mà OL-CAP đóng góp vào hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ Nghiên cứu mức độ mang lại lợi ích cho ngành bán lẻ Malaysia cách nhấn mạnh tầm quan trọng số cụ thể cấu trúc, đặc biệt tầm quan trọng PMnhân sựtrên SPOL-CAP, TDnhân sựtrên EXOL-CAPvà RSnhân sựvà TWnhân sựtrên MCOL-CAP Nó giải thích thêm ý nghĩa EXOL-CAPvà MCOL-CAPvề hiệu suất hài lòng vai trò trung gian biến mối quan hệ hiệu suất hài lòng-thực hành HRM Sự hiểu biết sâu sắc tầm quan trọng tương đối yếu tố tác động đến hiệu hoạt động công ty giúp doanh nghiệp vừa nhỏ bán lẻ định cần tập trung vào điều để cải thiện hiệu hoạt động cơng ty Tóm lại, hy vọng phát nghiên cứu khơi dậy quan tâm đến thiết kế nghiên cứu tối ưu nghiên cứu tương lai để giải thích vấn đề đặc biệt quan trọng Người giới thiệu Abuzid, HF Abbas, M (2017), “Tác động hiệu làm việc nhóm đến hiệu hoạt động tổ chức liên quan đến vai trò hỗ trợ tổ chức sẵn sàng trưởng nhóm”,Tạp chí Kỹ thuật Khoa học ứng dụng,Tập 12 số 8, trang 2229-2237 Ahmad, S Schroeder, RG (2003), “Tác động thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến hiệu suất hoạt động: nhận khác biệt quốc gia ngành”,Tạp chí Quản lý hoạt động,Tập 21 Số 1, trang 19-43 Ailawadi, KL, Dant, RP Grewal, D (2004), “Sự khác biệt nhận thức khách quan thước đo hiệu suất: phân tích thực nghiệm”, Báo cáo Viện Khoa học Tiếp thị (MSI), 1(04-103), trang 77-103, Viện Khoa học Tiếp thị, Cambridge, MA AkgüN, AE, Ince, H., Imamoglu, SZ, Keskin, H Kocoglu, I (2014), “Vai trò trung gian việc học lực kinh doanh, tính đổi quản lý chất lượng tổng thể hiệu tài chính”,Tạp chí quốc tế nghiên cứu sản xuất,Tập 52 số 3, trang 888-901 Ali, RY Ameer, MS (2017),Tác động việc học tập tổ chức nhận thức tài cơng ty Hiệu suất: Đảm nhận vai trị lãnh đạo với tư cách người điều hành,Nhà xuất học thuật Lập Lambert Altinay, L., Madanoglu, M., De Vita, G., Arasli, H Ekinci, Y (2016), “Giao diện lực học tập tổ chức, định hướng khởi nghiệp tăng trưởng doanh nghiệp vừa nhỏ”,Tạp chí Quản lý doanh nghiệp nhỏ,Tập 54 Số 3, trang 871-891 Amick, DJ Walberg, HJ (1975),Phân tích đa biến giới thiệu,McCutchan, Berkeley, CA Asgari, M Amirnezhad, G (2015), “Tác động biện pháp nhân tổ chức lực học tập hoạt động tổ chức an sinh xã hội Khuzestan”, Tạp chí Nghiên cứu Quốc tế Khoa học Quản lý,Tập Số 3, trang 168-174 Bae, J Lawler, J (2000), “Chiến lược tổ chức quản lý nhân Hàn Quốc: tác động đến hiệu hoạt động cơng ty kinh tế nổi”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 43 Số 3, trang 502-517 Baker, WE Sinkula, JM (1999), “Tác động tổng hợp việc định hướng thị trường học hỏi định hướng hiệu hoạt động tổ chức”,Tạp chí Viện Khoa học Tiếp thị, Tập 27 Số 4, trang 411-427 Becker, BE Gerhart, B (1996), “Tác động quản lý nguồn nhân lực đến tổ chức hiệu suất: tiến độ triển vọng”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 39 Số 4, trang 779-801 Becker, BE Huselid, MA (1998), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao hiệu suất công ty: a tổng hợp ý nghĩa nghiên cứu quản lý”, Ferris, GR (Ed.),Nghiên cứu nhân quản lý nguồn nhân lực,Nhà xuất JAI, Greenwich, CT, trang 53-101 Becker, B., Huselid, MA, Pickus, PS Spratt, MF (1997), “Nhân nguồn tạo giá trị cho cổ đông: nghiên cứu đề xuất”,Quản trị nhân sự,Tập 36 Số 1, trang 39-47 Bello-Pintado, A (2015), “Các tập hợp thực hành hiệu quản lý nguồn nhân lực: chứng thực nghiệm từ nghiên cứu Latin bối cảnh nước Mỹ”,Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực,Tập 25 Số 3, trang 311-330 Bello-Pintado, A Garcés-Galdeano, L (2017), “Các nhóm thực hành quản lý nguồn nhân lực gia đình ngồi gia đình doanh nghiệp: tác động đến việc nâng cao hiệu hoạt động”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 30 số 21, có tại:www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/09585 192.2017.1391311? journalCode=rijh20(truy cập ngày 11 tháng 10 năm 2018) Bilan, Y., Hussain, HI, Haseeb, M Kot, S (2020), “Tính bền vững hiệu kinh tế: vai trò học tập đổi tổ chức”,Kinh tế kỹ thuật,Tập 31 Số 1, trang 93-103 Borst, RT, Kruyen, PM Lako, CJ (2019), “Khám phá mơ hình cơng việc nhu cầu-nguồn lực tham gia vào phủ: đưa quan điểm tâm lý học”,Rà sốt cơng tác quản lý cán bộ,Tập 39 Số 3, trang 372-397 Boselie, JP, Dietz, G Boon, C (2005), “Những điểm tương đồng mâu thuẫn nghiên cứu người quản lý tài nguyên hiệu suất”,Tạp chí Quản lý nguồn nhân lực,Tập 15 Số 3, trang 67-94 SME hiệu suất IJOA Brusoni, S Rosenkranz, NA (2014), “Đọc dòng: học tập trình bối cảnh tổ chức khuynh hướng cá nhân”,Tạp chí quản lý châu Âu,Tập 32 Số 1, trang 147-154 Camps, J Luna-Arocas, R (2012), “Vấn đề học tập: nguồn nhân lực ảnh hưởng đến tổ chức hiệu suất",Tạp chí Quản lý Anh,Tập 23 Số 1, trang 1-21 Chahal, H., Jyoti, J Rani, A (2016), “Tác động nguồn nhân lực có hiệu suất cao nhận thức thực tiễn hiệu kinh doanh: vai trò việc học hỏi tổ chức”,Đánh giá kinh doanh toàn cầu, Tập 17 Số 3_suppl, trang 107-132 Chia, PL, Yahya, KKYK Yean, TF (2016), “Mối quan hệ nhân dựa cam kết thực tiễn hiệu suất tổ chức: vai trò khả học tập tổ chức trung gian hịa giải”,Quản lý thơng tin đánh giá kinh doanh,Tập số 2, trang 63-75 Chin, WW (2010), “Cách viết báo cáo phân tích PLS”, Vinzi, VE, Chin WW, Henseler, W WJ Wang, H (Eds),Sổ tay bình phương nhỏ phần: Khái niệm, phương pháp ứng dụng,Springer-Verlag, Berlin Heidelberg, trang 655-690 Chow, IH, Teo, STT Chew, IKH (2013), “Hệ thống quản lý nhân hiệu hoạt động cơng ty: hịa giải vai trị định hướng chiến lược”Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương,Tập 30 số 1, trang 53-72 Chuang, C Liao, H (2010), “HRM chiến lược bối cảnh dịch vụ: chăm sóc doanh nghiệp cách thực chăm sóc nhân viên khách hàng”,Tâm lý nhân sự,Tập 63 Số 1, trang 153-196 Collins, CJ Clark, KD (2003), “Thực tiễn chiến lược nguồn nhân lực, đội ngũ quản lý cấp cao mạng xã hội hiệu hoạt động cơng ty: vai trị thực tiễn nguồn nhân lực việc tạo lợi cạnh tranh tổ chức”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 46 Số 6, trang 740-751 Collins, CJ Smith, KG (2006), “Trao đổi kết hợp kiến thức: vai trò hoạt động nhân hiệu hoạt động doanh nghiệp cơng nghệ cao”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 49 Số 3, trang 544-560 Crossan, MM, Lane, HW White, RE (1999), “Khuôn khổ học tập tổ chức: từ trực giác thể chế”,Học viện Quản lý Đánh giá,Tập 24 số 3, trang 522-537 Dai, YD, Chen, KY, Yeh, GT, SC, L Fan, HJ (2020), “Người trung gian cho việc học tập tổ chức liên kết kiến thức-đổi mới: trường hợp ngành du lịch”, EasyChair Preprint, Số 2947, trang 1-25 Das, TK Teng, BS (2000), “Lý thuyết liên minh chiến lược dựa nguồn lực”,tạp chí Sự quản lý,Tập 26 Số 1, trang 31-61 de Kok, JMP (2003), “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ”, Luận án tiến sĩ chưa xuất bản, Đại học Erasmus, Rotterdam Dekoulou, P Trivellas, P (2015), “Đo lường tác động tổ chức học tập đến cơng việc hài lịng hiệu suất cá nhân lĩnh vực quảng cáo Hy Lạp”,Thủ tục - Khoa học xã hội hành vi,Tập 175, trang 367-375 Dyer, L Reeves, T (1995), “Chiến lược nguồn nhân lực hiệu hoạt động cơng ty: biết cần đâu?”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực, Tập Số 3, trang 656-670 Fey, CF, Bjorkman, I Pavlovskaya, A (2000), “Hiệu quản lý nguồn nhân lực thực tiễn hiệu hoạt động cơng ty Nga”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 11 Số 1, trang 1-18 Fornell, C Larcker, DF (1981), “Đánh giá mơ hình phương trình cấu trúc với liệu quan sát biến số sai số đo lường”,Tạp chí Nghiên cứu Tiếp thị,Tập 18 số 1, trang 39-50 Franco, M Haase, H (2009), “Khởi nghiệp: phương pháp học tập tổ chức”,tạp chí Phát triển doanh nghiệp nhỏ doanh nghiệp,Tập 16 Số 4, trang 628-641 Garvin, DA (1993), “Xây dựng tổ chức học tập”,Tạp chí kinh doanh Harvard,Tập 71 số 4, trang 78-91 Gelade, GA Ivery, M (2003), “Tác động quản lý nguồn nhân lực môi trường làm việc Hiệu suất tổ chức",Tâm lý nhân sự,Tập 56 Số 2, trang 383-404 Geringer, JM Hebert, L (1991), “Đo lường hiệu hoạt động liên doanh quốc tế”,tạp chí Nghiên cứu kinh doanh quốc tế,Tập 22 Số 2, trang 249-263 Goh, S (2001), “Tổ chức học tập: kiểm tra thực nghiệm quan điểm quy phạm”,Quốc tế Tạp chí Lý thuyết Hành vi Tổ chức,Tập Số 3/4, trang 329-355 Goh, SC (2003), “Nâng cao lực học tập tổ chức: học từ hai trường hợp nghiên cứu”,Các Tổ chức học tập,Tập 10 số 4, trang 216-227 Goh, SC, Elliott, C Quon, TK (2012), “Mối quan hệ lực học tập hiệu hoạt động tổ chức: kiểm tra phân tích tổng hợp”,Tổ chức học tập,Tập 19 số 2, trang 92-108 Gomes, G Wojahn, RM (2017), “Năng lực học tập, đổi hiệu suất tổ chức: nghiên cứu doanh nghiệp vừa nhỏ (SMES)”,Xem xét hành chính,Tập 52 số 2, trang 163-175 Gong, Y., Law, KS, Chang, S Xin, KR (2009), “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp hiệu suất: vai trị khác biệt cam kết tình cảm tiếp tục người quản lý”,Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,Tập 94 Số 1, trang 263-275 Guinot, J., Miralles, S., Rodríguez-S-anchez, A Chiva, R (2020), “Các cơng ty có lịng nhân vượt trội hơn? Vai trò tổ chức học tập”,Quan hệ lao động: Tạp chí Quốc tế, Tập 42 Số 3, trang 717-734 Gupta, N., Shaw, JD Delery, JE (2000), “Mối tương quan kết ứng phó tổ chức người cung cấp tin quan trọng",Phương pháp nghiên cứu tổ chức,Tập Số 4, trang 323-347 Tóc, JF, Hult, GTM, Ringle, CM Sarstedt, M (2014),Sơ lược bình phương nhỏ phần Mơ hình phương trình cấu trúc (PLS-SEM),Sage, Thousand Oaks, CA Harrison, DA, McLaughlin, ME Coalter, TM (1996), “Bối cảnh, nhận thức phương pháp chung phương sai: chứng tâm lý giao thức lời nói”,Hành vi tổ chức q trình định người,Tập 68 Số 3, trang 246-261 Heffernan, M., Harney, B., Cafferkey, K Dundon, T (2016), “Khám phá hiệu suất HRM mối quan hệ: vai trò môi trường sáng tạo chiến lược”,Quan hệ nhân viên,Tập 38 Số 3, trang 438-462 Hooi, LW Ngui, KS (2014), “Nâng cao hiệu tổ chức doanh nghiệp vừa nhỏ Malaysia: vai trò quản lý nguồn nhân lực khả học hỏi tổ chức”,Tạp chí quốc tế nhân lực,Tập 35 Số 7, trang 973-995 Hornsby, JS Kuratko, DF (2003), “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ Hoa Kỳ: a nhân rộng mở rộng”,Tạp chí Doanh nghiệp Phát triển,Tập số 1, trang 73-92 Hughes, J (2000), “Tổ chức học tập: Nó gì? Liệu có tạo thành tập hợp ý tưởng hữu ích cho người thực hành phát triển nguồn nhân lực?”, Tài liệu làm việc Trung tâm Nghiên cứu Thị trường Lao động Đại học Leicester xuất (Dịch vụ chép tài liệu ERIC số ED478957) Huselid, MA (1995), “Tác động thực tiễn quản lý nguồn nhân lực đến doanh thu, suất, hiệu tài doanh nghiệp”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 38 Số 3, trang 635-672 Ichniowski, C., Shaw, K Prennushi, G (1997), “Tác động quản lý nguồn nhân lực thực tiễn suất: nghiên cứu dây chuyền hồn thiện thép”,Tạp chí kinh tế Mỹ, Tập 87 Số 3, trang 291-313 Imran, M Tanveer, A (2015), “Tác động đào tạo phát triển đến hiệu suất nhân viên ngân hàng Pakistan”,Tạp chí Nghiên cứu Đào tạo Phát triển Châu Âu,Tập Số 1, trang 22-44 SME hiệu suất IJOA Ismail, S (2012), “Tác động hệ thống làm việc hiệu suất cao” đến hiệu hoạt động công ty MNC công ty sản xuất địa phương Malaysia”,Tạp chí Quốc tế Kinh tế Kỹ thuật Quản lý, Tập Số 11, trang 3034-3044 Jerez-G-omez, P., Céspedes-Lorente, J Pérez-Valls, M (2019), “Làm nguồn nhân lực hiệu suất cao thực hành có hiệu khơng? Vai trị trung gian lực học tập tổ chức”,Tạp chí Quản lý Tổ chức,Tập 25 số 2, trang 189-210 Jerez-G-omez, P., Cespedes-Lorente, J Valle-Cabrera, R (2004), “Thực hành đào tạo lực học tập tổ chức, mối quan hệ ý nghĩa”,Tạp chí đào tạo công nghiệp châu Âu,Tập 28 Số 2/3/4, trang 234-256 Jerez-G-omez, P., Céspedes-Lorente, J Valle-Cabrera, R (2005a), “Năng lực học tập tổ chức: đề xuất đo lường”,Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh,Tập 58 số 6, trang 715-725 Jerez-G-omez, P., Céspedes-Lorente, J Valle-Cabrera, R (2005b), “Học tập tổ chức chiến lược đền bù: chứng từ ngành hóa chất Tây Ban Nha”,Quản trị nhân sự,Tập 44 Số 3, trang 279-299 Jiang, K., Lepak, DP, Han, K., Hong, Y., Kim, A Winkler, A (2012), “Làm rõ cấu trúc hệ thống nguồn nhân lực: liên hệ quản lý nguồn nhân lực với hiệu suất nhân viên”, Đánh giá quản lý nguồn nhân lực,Tập 22 số 2, trang 73-85 Jiang, JY Liu, CW (2015), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao hiệu tổ chức: vai trò trung gian vốn xã hội”,Đánh giá quản lý nguồn nhân lực,Tập 25 Số 1, trang 126-137 Jiménez-Jiménez, D Sanz-Valle, R (2011), “Đổi mới, học tập tổ chức hiệu suất”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh,Tập 64 Số 4, trang 408-417 Jones, GR Wright, PM (1992), “Một cách tiếp cận kinh tế để khái niệm hóa tiện ích người thực tiễn quản lý tài nguyên”, Rowland, K Ferris, G (Eds),Nghiên cứu quản lý nhân nguồn nhân lực,Nhà xuất JAI, Greenwich, CT, trang 271-299 Juhdi, N., Pa'wan, F Hansaram, RMK (2013), “Thực tiễn nhân ý định luân chuyển: trung gian vai trò cam kết tổ chức tham gia tổ chức khu vực lựa chọn Malaysia”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 24 số 15, trang 3002-3019 Keizer, AB (2011), “Tính linh hoạt thị trường lao động nội địa Nhật Bản”,Tạp chí Châu Á Thái Bình Dương Sự quản lý,Tập 28 Số 3, trang 573-594 Kim, H Kang, S (2013), “Chức nhân chiến lược hiệu hoạt động công ty: tác động điều tiết thực hành cơng việc có tham gia cao”,Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương,Tập 30 số 1, trang 91-113 Kwon, K., Bae, J Lawler, JJ (2010), “Các hoạt động nhân có cam kết cao tác động người có thành tích tốt đến cam kết tổ chức”,Tạp chí Quản lý Quốc tế,Tập 50 số 1, trang 57-80 Lawler, J., Chen, SJ, Wu, P., Bae, J Bai, B (2011), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao nước ngồi cơng ty công ty đa quốc gia Mỹ: mô hình thể chế”,Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Quốc tế,Tập 42 Số 2, trang 202-220 Lepak, DP, Taylor, MS, Tekleab, A., Marrone, JA Cohen, DJ (2007), “Kiểm tra việc sử dụng hệ thống nguồn nhân lực có mức đầu tư cao cho nhân viên cốt lõi nhân viên hỗ trợ”,Quản trị nhân sự,Tập 46 Số 2, trang 223-246 Levinthal, DA March, JG (1993), “Sự cận thị học tập”,Tạp chí quản lý chiến lược, Tập 14, trang 95-112 Liao, H., Toya, K., Lepak, DP Hong, Y (2009), “Họ có đồng tình với khơng? Quản lý nhân viên quan điểm hệ thống làm việc hiệu suất cao trình ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ”, Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,Tập 94 Số 2, trang 371-391 Lopez-Cabrales, A., Real, JC Valle, R (2011), “Mối quan hệ quản lý nguồn nhân lực thực tiễn khả học hỏi tổ chức”,Đánh giá nhân sự,Tập 40 Số 3, trang 344-363 Lopez, SP, Peon, JMM Ordas, CJV (2005), “Thực tiễn nguồn nhân lực, học tập tổ chức hiệu kinh doanh”,Phát triển nguồn nhân lực quốc tế,Tập Số 2, trang 147-164 Lopez, SP, Peon, JMM Ordas, CJV (2006), “Quản lý nguồn nhân lực yếu tố định yếu tố việc học tập tổ chức”,Học quản lý,Tập 37 Số 2, trang 215-239 Lukito, H., Mohd Salleh, MF Husin, NA (2017), “Học tập tổ chức biến điều tiết hệ thống thông tin nguồn nhân lực hiệu hoạt động trường đại học cơng lập”,Tạp chí kinh doanh Trung Quốc,Tập 15 Số 11, trang 524-537 Luxmi, (2014), “Học tập tổ chức đóng vai trị trung gian mối quan hệ kiến thức Hiệu suất tổ chức",Nghiên cứu Quản lý Lao động,Tập 39 Số 1, trang 31-41 MacDuffie, JP (1995), “Các gói nguồn nhân lực hiệu suất sản xuất: logic tổ chức hệ thống sản xuất linh hoạt ngành công nghiệp ô tô giới”,Đánh giá Ilr,Tập 48 Số 2, trang 197-221 Martin-Tapia, I., Aragon-Correa, JA Guthrie, J (2009), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao hiệu xuất khẩu”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 20 Số 3, trang 633-653 Messersmith, JG Guthrie, JP (2010), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao tổ chức nổi: tác động đến hiệu hoạt động công ty”,Quản trị nhân sự,Tập 49 Số 2, trang 241-264 Mohammad, H (2019), “Tác động trung gian vai trò học tập điều tiết tổ chức động môi trường mối quan hệ thay đổi chiến lược hiệu hoạt động cơng ty”, Tạp chí Chiến lược Quản lý,Tập 12 số 2, trang 275-297 Mohammad, JU, Miah, MAS, Rahman, MM Rahaman, MS (2017), “Vai trò hòa giải cơng việc hài lịng mối quan hệ HRM hiệu suất hoạt động: tác động điều tiết ba chiều theo giới tính”, Tạp chí khu vực phát triển,Tập 51 Số 3, trang 437-452 Muafi Uyun, Q (2018), “Ảnh hưởng thực tiễn quản lý nhân Hồi giáo đến việc học tập tổ chức tác động đến hoạt động môi trường, xã hội tơn giáo”,Tạp chí Giáo dục khởi nghiệp, Tập 21 Số 1, trang 1-9 Ndofor, HA Priem, R (2011), “Doanh nhân nhập cư, chiến lược vùng dân tộc hoạt động mạo hiểm hiệu suất",Tạp chí Quản lý,Tập 37 Số 3, trang 790-818 Bắc, K Kumta, G (2018),Quản lý tri thức: Tạo giá trị thông qua tổ chức Học hỏi,Springer, Gewerbestrasse Omar, MK, Yusoff, YM Zaman, MDK (2019), “Tác động lực học tập tổ chức biến trung gian mối quan hệ vốn trí tuệ xanh tính bền vững doanh nghiệp: chứng từ khu vực sản xuất”,Tạp chí quốc tế nghiên cứu học thuật kinh doanh khoa học xã hội,Tập Số 6, trang 584-599 Omolo, JW (2015), “Đào tạo phát triển hiệu hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ Quận Kisumu, Kenya”,Tạp chí Nghiên cứu Quốc tế Nghiên cứu Kinh doanh Quản lý,Tập số 8, trang 26-31 Onag, AO, Tepeci, M Basalp, AA (2014), “Năng lực học tập tổ chức tác động tính đổi vững chắc”,Thủ tục - Khoa học xã hội hành vi,Tập 150, trang 708-717 Oregon, M Wainaina, L (2019), “Khả học hỏi chiến lược tổ chức hiệu hoạt động công ty: trường hợp quỹ du lịch Kenya”,Tạp chí Học thuật Quốc tế Nguồn nhân lực Quản trị Kinh doanh,Tập số 8, trang 39-57 Paauwe, J (2009), “HRM hiệu suất: thành tựu, vấn đề phương pháp luận triển vọng”, Tạp chí Nghiên cứu Quản lý,Tập 46 Số 1, trang 129-142 Patel, PC, Messersmith, JG Lepak, DP (2013), “Đi dây: đánh giá mối quan hệ hệ thống làm việc hiệu suất cao thuận hai tay tổ chức”, Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 56 Số 5, trang 1420-1442 SME hiệu suất IJOA Phạm, LT Hoàng, HV (2019), “Mối quan hệ lực học tập tổ chức hiệu kinh doanh: trường hợp doanh nghiệp Việt Nam”,Tạp chí Kinh tế Phát triển, Tập 21 Số 2, trang 259-269 Razouk, A (2011), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao hiệu suất doanh nghiệp vừa nhỏ Pháp doanh nghiệp có quy mơ: xem xét trật tự nhân quả”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 22 số 2, trang 311-330 Rehman, WU, Asghar, N Ahmad, K (2015), “Tác động thực hành KM đến hiệu hoạt động doanh nghiệp: a vai trị trung gian lực quy trình kinh doanh việc học hỏi tổ chức”,Tạp chí Kinh tế Xã hội Pakistan,Tập 53 Số 1, trang 47-80 Rogg, KL, Schmidt, DB, Shull, C Schmitt, N (2001), “Thực tiễn nguồn nhân lực, tổ chức khí hậu hài lịng khách hàng”,Tạp chí Quản lý,Tập 27 Số 4, trang 431-449 Rose, R., Kumar, N Pak, O (2009), “Tác động việc học tập tổ chức tổ chức cam kết, hài lòng cơng việc hiệu suất cơng việc”,Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh Ứng dụng, Tập 25 số 6, trang 55-65 Roy, I (2018), “Vai trò thực tiễn nguồn nhân lực lực hấp thụ hợp tác R&D”,tạp chí Kinh tế tiến hóa,Tập 28 Số 4, trang 885-913 Sagwa, EV, K'Obonyo, P Ogutu, M (2015), “Hiệu ứng hòa giải kết nhân viên mối quan hệ thực tiễn quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động công ty niêm yết sàn giao dịch chứng khoán Nairobi”,Tạp chí Các xu hướng khoa học kinh tế quản lý (JETEMS),Tập Số 4, trang 237-244 Salah, M (2016), “Tác động đào tạo phát triển đến hiệu hoạt động nhân viên suất: nghiên cứu điển hình cơng ty vận tải tư nhân Jordan nằm khu vực phía nam Jordan Một tài liệu tham khảo cụ thể đưa cho Chính quyền Maan”, Tạp chí Quốc tế Khoa học Quản lý Nghiên cứu Kinh doanh,Tập Số 7, trang 36-70 Salisu, Y Bakar, LJA (2020), “Năng lực công nghệ, lực quan hệ lợi ích doanh nghiệp hiệu hoạt động: vai trò lực học tập”,Xem xét lại cử chỉ,Tập 27 số 1, trang 79-99 S-anchez-Marín, G., Mero-Cerd-an, AL Carrasco-Hern-andez, AJ (2019), “Nhân thức thực tiễn hiệu hoạt động công ty: so sánh thực nghiệm cơng ty gia đình phi gia đình”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 30 số 7, trang 1084-1110 Schmidt, FL Hunter, JE (1998), “Tính hiệu lực hữu ích phương pháp tuyển chọn nhân tâm lý học: ý nghĩa thực tiễn lý thuyết 85 năm kết nghiên cứu”, Bản tin tâm lý,Tập 124 số 2, trang 262-274 Sels, L., De Winne, S., Delmotte, J., Maes, J., Faems, D Forrier, A (2006), “Liên kết HRM quy mô nhỏ hiệu kinh doanh: kiểm tra tác động cường độ quản lý nhân đến suất hiệu tài doanh nghiệp nhỏ”,Kinh tế doanh nghiệp nhỏ,Tập 26 Số 1, trang 83-101 Senge, Thủ tướng (1990),Nguyên tắc thứ năm: Nghệ thuật thực tiễn tổ chức học tập,ngày đôi, New York, NY Shaw, JD, Delery, JE, Jenkins, GD, Jr Gupta, N (1998), “Một phân tích cấp độ tổ chức doanh thu tự nguyện không tự nguyện”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 41 Số 5, trang 511-525 Sheehan, M (2014), “Quản lý nguồn nhân lực hiệu hoạt động: chứng từ doanh nghiệp vừa nhỏ cơng ty có quy mơ”,Tạp chí Doanh nghiệp Nhỏ Quốc tế: Nghiên cứu tinh thần khởi nghiệp,Tập 32 Số 5, trang 545-570 Shih, H., Chiang, Y Hsu, C (2006), “Liệu hệ thống làm việc hiệu suất cao có thực mang lại kết tốt khơng? hiệu suất?",Tạp chí quốc tế nhân lực,Tập 27 Số 8, trang 741-776 Singh, S., Darwish, TK Potocnik, K (2016), “Đo lường hiệu hoạt động tổ chức: trường hợp cho biện pháp chủ quan”,Tạp chí Quản lý Anh,Tập 27 Số 1, trang 214-224 Spicer, D Sadler-Smith, E (2006), “Học tập tổ chức cơng ty sản xuất nhỏ hơn”, Tạp chí Doanh nghiệp Nhỏ Quốc tế: Nghiên cứu tinh thần khởi nghiệp,Tập 24 số 2, trang 133-158 Subramony, M., Krause, N., Norton, J Burns, GN (2008), “Mối quan hệ người đầu tư nguồn lực hiệu hoạt động tổ chức”,Tạp chí Tâm lý học Ứng dụng,Tập 93 Số 4, trang 778-788 Taamneh, A., Alsaad, AK Elrehail, H (2018), “Thực tiễn quản lý nhân chất nhiều mặt hiệu hoạt động tổ chức”,Tạp chí kinh doanh EuroMed,Tập 13 Số 3, trang 315-334 Tahir, HM, Razak, NA Rentah, F (2018), “Đóng góp doanh nghiệp vừa nhỏ (SME) tăng trưởng kinh tế Malaysia: phân tích ngành”, Lokman, A., Yamanaka, T., Lévy, P., Chen, K Koyama, S (Eds),Kỷ yếu Hội nghị quốc tế lần thứ Nghiên cứu cảm xúc kỹ thuật Kansei 2018 KEER 2018 Những tiến hệ thống thơng minh máy tính,Springer, Singapore, Tập 739 Takeuchi, N., Wakabayashi, M Chen, Z (2003), “Cấu hình HRM chiến lược để cạnh tranh lợi thế: chứng từ công ty Nhật Bản Trung Quốc Đài Loan”,Tạp chí Quản lý Châu Á Thái Bình Dương,Tập 20 số 4, trang 447-480 Teece, DJ (2007), “Giải thích khả năng động: chất tảng vi mô (bền vững) hiệu hoạt động doanh nghiệp”,Tạp chí quản lý chiến lược,Tập 28 số 13, trang 1319-1350 Teece, DJ, Pisano, G Shuen, A (1997), “Năng lực động quản lý chiến lược”, Tạp chí quản lý chiến lược,Tập 18 số 7, trang 509-533 Tippins, MJ Sohi, RS (2003), “Năng lực CNTT hiệu hoạt động công ty: việc tổ chức học tập thiếu liên kết?”,Tạp chí quản lý chiến lược,Tập 24 số 8, trang 745-761 Tizikara, MK Mugizi, W (2017), “Phát triển nguồn nhân lực hài lịng cơng việc nhân viên trường đại học công lập Uganda”,Tạp chí Nghiên cứu Học thuật Hoa Kỳ,Tập Số 2, trang 69-84 Tortorella, GL, Vergara, AMC, Garza-Reyes, JA Sawhney, R (2020), “Học tập tổ chức đường dựa việc áp dụng công nghiệp 4.0: nghiên cứu thực nghiệm với nhà sản xuất Brazil”, Tạp chí quốc tế kinh tế sản xuất,Tập 219, trang 284-294 Udin, U., Suharnomo, S., Rahardja, E Handayani, S (2019), “Tác động việc học tập tổ chức, Năng lực CNTT khả thích ứng nhân viên hiệu suất cơng việc: mơ hình điều độ”,Xem lại ESPACIOS,Tập 40 số 42, trang 25-35 Van den Berg, RJ, Richardson, HA Eastman, LJ (1999), “Tác động cơng việc có tham gia cao quy trình hiệu tổ chức”,Quản lý nhóm tổ chức,Tập 24 số 3, trang 300-339 Van Esch, E., Wei, LQ Chiang, FFT (2018), “Các hoạt động biện pháp quản lý nguồn nhân lực hiệu suất cao hiệu hoạt động cơng ty: vai trị trung gian lực nhân viên vai trò điều tiết môi trường sáng tạo”,Tạp chí quốc tế quản lý nguồn nhân lực,Tập 29 Số 10, trang 1683-1708 Vermeeren, B., Steijn, B., Tummers, L., Lankhaar, M., Poerstamper, RJ van Beek, S (2014), “HRM ảnh hưởng đến kết nhân viên, tổ chức tài tổ chức chăm sóc sức khỏe”, Nhân lực Y tế,Tập 12 số 1, trang 1-9 Voo, IC, Soehod, K Choi, SL (2018), “Thực tiễn quản lý nhân hiệu hoạt động công ty: trung gian nhân vai trò”,Kỷ yếu hội nghị quốc tế kỹ thuật công nghiệp quản lý vận hành,Hiệp hội Quốc tế IEOM, Bandung, trang 2243-2254 Wang, L., Zhao, JZ Chu, KZ (2018), “Các biện pháp khuyến khích thúc đẩy khả hấp thụ phát triển? Vai trò trung gian việc học tập nhân viên mối quan hệ ngẫu nhiên”,Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh,Tập 85, trang 226-237 Way, SA (2002), “Hệ thống làm việc hiệu suất cao số trung gian hiệu hoạt động công ty khu vực doanh nghiệp nhỏ Hoa Kỳ”,Tạp chí Quản lý,Tập 28 Số 6, trang 765-785 Werlang, NB Rossetto, CR (2019), “Tác động việc học tập đổi tổ chức hiệu hoạt động tổ chức lĩnh vực cung cấp dịch vụ”,Gestão Sản xuất,Tập 26 số 3, trang 1-18 SME hiệu suất IJOA Wu, F Cavusgil, ST (2006), “Học tập tổ chức tạo giá trị chung doanh nghiệp mối quan hệ",Tạp chí Nghiên cứu Kinh doanh,Tập 59 Số 1, trang 81-89 Wu, C Fang, K (2010), “Cải thiện hiệu suất dự án thông qua học tập tổ chức: nghiên cứu thực nghiệm”,Phân tích cơng nghệ quản lý chiến lược,Tập 22 số 2, trang 261-276 Yahya, AZ, Othman, MS Shamsuri, ALS (2012), “Tác động đào tạo doanh nghiệp vừa nhỏ hiệu hoạt động doanh nghiệp (SME),Tạp chí Quản lý chuyên nghiệp,Tập Số 1, trang 14-25 Yang, B., Watkins, K Marsick, V (2004), “Cấu trúc tổ chức học tập: chiều, đo lường xác nhận”,Phát triển nguồn nhân lực hàng quý,Tập 15 Số 1, trang 31-55 Youndt, MA, Snell, SA, Dean, JW Lepak, DP (1996), “Quản lý nguồn nhân lực, chiến lược sản xuất hiệu hoạt động cơng ty”,Tạp chí Học viện Quản lý,Tập 39 Số 4, trang 836-866 Zhu, C., Liu, A Wang, Y (2019), “Tích hợp học tập tổ chức với cơng việc hiệu suất cao hệ thống định hướng kinh doanh: khn khổ hịa giải kiểm duyệt”,Biên giới nghiên cứu kinh doanh Trung Quốc,Tập 13 Số 1, trang 1-24 Đồng tác giả Lai Wan Hooi liên hệ tại:hooicarol@mail.cjcu.edu.tw Để biết hướng dẫn cách đặt hàng in lại viết này, vui lòng truy cập trang web chúng tôi: www.emeraldgrouppublishing.com/licensing/reprints.htm Hoặc liên hệ với để biết thêm chi tiết:quyền@emeraldinsight.com