(LUẬN văn THẠC sĩ) tổ chức nhân lực khoa học và công nghệ theo dự án tại viện dầu khí việt nam

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC NHÂN LỰC KH&CN THEO DỰ ÁN VÀ KINH NGHIỆM THU HÚT NHÂN LỰC CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

Nhân lực KH&CN

1.2.1 Định nghĩa dự án 1.2.2 Cấu trúc dự án 1.2.3 Cấu trúc ma trận 1.3 Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực

Chương 2: Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí Việt Nam

2.1 Vai trò và vị trí của Viện Dầu khí trong Tập đoàn Dầu khí Việt Nam 2.1.1 Cơ cấu – tổ chức của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

2.2.2 Hoạt động sản xuất, kinh doanh và chuyển giao công nghệ của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam

2.2.3 Phương hướng phát triển ngành dầu khí 2.2.4 Tổng quan nhu cầu nhân lực 2006-2025 2.2.5 Vai trò, vị trí của Viện Dầu khí Việt Nam

2.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu khí Việt Nam

2.2.1 Tổng quan về thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu khí Việt Nam

2.2.2 Trình độ đào tạo cơ bản 2.2.3 Trình độ ngoại ngữ 2.2.4 Trình độ tin học

2.3 Phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ của Viện Dầu khí Việt Nam

2.3.1 Hiện tƣợng chảy máu chất xám 2.3.2 Thực trạng bố trí và sử dụng nhân lực khoa học và công nghệ 2.3.3 Chế độ lương, thưởng

Chương 3: Một số giải pháp chính sách thu hút nhân lực trình độ cao cho Viện Dầu khí Việt Nam

Phần 3: Kết luận và khuyến nghị Phần 4: Tài liệu tham khảo

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TỔ CHỨC NHÂN LỰC KH&CN THEO DỰ ÁN VÀ KINH NGHIỆM THU HÚT NHÂN

LỰC CỦA MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI

1 1 Một số khái niệm liên quan 1

1.1.1 Nhân lực KH&CN Định nghĩa của OECD: Theo trình độ đào tạo và công việc đang đảm nhận

Nhân lực KH&CN bao gồm những người đã tốt nghiệp từ các trường đào tạo chuyên môn khoa học và công nghệ, như công nhân có bằng cấp tay nghề từ trình độ 3 trở lên Ngoài ra, còn có những người không được đào tạo chính thức nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình độ tương đương, và kỹ năng tay nghề của họ được đào tạo tại nơi làm việc.

Phân loại nhân lực KH&CN

Để xác định nhu cầu và cung ứng nhân lực trong lĩnh vực khoa học và công nghệ, cần phân tích các yếu tố như trình độ, chuyên môn, nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính và khu vực địa lý.

 Phục vụ cho việc hoạch định chính sách đào tạo;

 Phục vụ cho việc hoạch định chính sách sử dụng;

 Phục vụ cho việc xác định tiềm lực KH&CN của quốc gia/địa phương/ngành b) Phân loại theo trình độ đào tạo:

 Loại 6: có trình độ tiến sĩ hoặc tương tương

 Loại 5A: có trình độ dưới tiến sĩ

 Loại 5B: có bằng cấp trình độ chuyên môn sau phổ thông trung học Nhóm này đƣợc đào tạo về kỹ năng thực hành và tay nghề là chủ yếu

 Sau đại học Theo Chuẩn phân loại Nghề nghiệp Quốc tế (ISCO)

 Nhóm cán bộ chuyên môn

 Nhóm kỹ thuật viên và bán chuyên môn

 (Ngoài ra còn nhóm nhân lực KH&CN thuộc nhóm quản lý R&D nhƣng chƣa có bằng cấp)

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực KH&CN

Để phát triển ngành, địa phương, tổ chức hoặc cơ quan, cần đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phù hợp Điều này được thực hiện thông qua việc thu hút, tuyển dụng và lựa chọn đúng người cho đúng việc, nhằm đạt được kết quả tối ưu.

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển:

Nâng cao năng lực nhân lực là yếu tố quan trọng giúp đảm bảo rằng đội ngũ trong tổ chức sở hữu kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành hiệu quả các nhiệm vụ được giao.

 Tạo điều kiện để cho họ phát huy đƣợc tối đa các năng lực cá nhân,

Phát triển nguồn nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là quá trình phát triển con người một cách toàn diện, đóng vai trò chủ thể và khách thể trong sự phát triển quốc gia Quá trình này bao gồm các khía cạnh kinh tế và công nghệ, nhằm nâng cao khả năng con người, năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo và khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu.

Chảy máu chất xám

Chảy máu chất xám (Brain Draining) là thuật ngữ mô tả hiện tượng di chuyển lao động có trình độ từ quốc gia này sang quốc gia khác, thường là từ khu vực công sang khu vực tư hoặc từ khu vực trong nước sang khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Hiện tượng này không chỉ gây ra lo ngại về việc mất đi kỹ năng và năng lực của nguồn nhân lực, mà còn kéo theo sự ra đi của các yếu tố đào tạo và vốn xã hội như các mối quan hệ Do đó, chảy máu chất xám là một hiện tượng khách quan cần được quan tâm.

Theo tác giả khóa luận, "chảy máu chất xám" là hiện tượng di chuyển của những lao động có trình độ và tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác, bao gồm việc chuyển đổi giữa các doanh nghiệp, vùng miền và quốc gia.

1 2 Tổ chức nhân lực KH&CN theo Dự án

Cấu trúc dự án

Cấu trúc ma trận

Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực

Nhân lực KH&CN bao gồm những người đã tốt nghiệp từ các trường đào tạo chuyên môn về khoa học và công nghệ, từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên (trình độ 3 trong hệ giáo dục) đến những người không được đào tạo chính thức nhưng làm việc trong lĩnh vực KH&CN với trình độ tương đương Kỹ năng tay nghề của nhóm này thường được đào tạo tại nơi làm việc.

1.1.2 Phân loại nhân lực KH&CN a) Mục tiêu phân loại:

Để xác định nhu cầu và cung cấp về các nhóm nhân lực khoa học và công nghệ, cần xem xét các yếu tố như trình độ, chuyên môn, nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính và khu vực.

Để phát triển ngành, địa phương, tổ chức hay cơ quan, cần đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phù hợp Điều này được thực hiện thông qua việc thu hút, tuyển dụng và lựa chọn đúng người cho đúng việc, nhằm đạt được kết quả hiệu quả.

Nâng cao năng lực nhân lực là yếu tố quan trọng, đảm bảo rằng nhân viên trong tổ chức sở hữu kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ được giao.

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là quá trình phát triển con người một cách toàn diện, đóng vai trò chủ thể và khách thể trong sự phát triển quốc gia Quá trình này bao gồm các khía cạnh kinh tế và công nghệ, nhằm nâng cao khả năng của con người, năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, đồng thời khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu.

Chảy máu chất xám (Brain Draining) là thuật ngữ dùng để chỉ xu hướng di chuyển của lao động có trình độ từ khu vực nội địa sang khu vực khác hoặc từ khu vực tư nhân sang khu vực có vốn đầu tư nước ngoài Hiện tượng này không chỉ liên quan đến việc di chuyển của những người tài giỏi ra nước ngoài làm việc, mà còn bao gồm việc họ mang theo kỹ năng, năng lực, và các yếu tố đào tạo, cũng như vốn xã hội như các mối quan hệ Do đó, chảy máu chất xám là một hiện tượng khách quan và đáng lo ngại trong bối cảnh hiện nay.

Theo tác giả khóa luận, "chảy máu chất xám" là hiện tượng di chuyển của những lao động có trình độ và tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác, bao gồm việc chuyển đổi giữa các doanh nghiệp, vùng miền và quốc gia.

Dự án là một quá trình độc đáo, bao gồm chuỗi hoạt động được phối hợp và quản lý chặt chẽ Mỗi dự án có thời gian bắt đầu và kết thúc cụ thể, đồng thời phải tuân thủ các giới hạn về thời gian, chi phí và nguồn lực Mục tiêu của dự án là đạt được những yêu cầu cụ thể đã đề ra.

Dự án được phân loại như sau:

Dự án loại 1: mục tiêu và phương pháp thực hiện để thực hiện những mục tiêu đó đã đƣợc xác định rõ ràng

Dự án loại 2: mục tiêu đã xác định rõ nhưng phương pháp để xác định mục tiêu chƣa đƣợc xác định cụ thể

Dự án loại 3: mục tiêu chưa xác định rõ nhưng phương pháp để đạt được mục tiêu thì cụ thể rõ ràng

Dự án loại 4: cả mục tiêu lẫn phương pháp để đạt được mục tiêu đều không đƣợc xác định rõ ràng

Cấu trúc dự án là một hình thức tổ chức linh hoạt, có thể coi là tổ chức phi chính thức, bao gồm một nhóm nhân lực làm việc chung để thực hiện một dự án, chương trình hoặc công việc nào đó, tách biệt khỏi các khu vực chức năng truyền thống.

Cấu trúc ma trận là một mô hình tổ chức kết hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án, thể hiện sự hòa hợp giữa tổ chức hình thức và phi hình thức, đánh dấu bước tiến cao trong tổ chức hữu cơ Trong mô hình này, nhân viên chịu sự quản lý từ hai cơ quan: cơ quan sở hữu và cơ quan sử dụng, cùng với sự quản lý từ các dự án Cấu trúc ma trận nâng cao khả năng thích ứng của tổ chức, cho phép linh hoạt trong việc sử dụng và thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, đồng thời vẫn duy trì cấu trúc phòng ban.

1.3 Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực

+ Hiện tƣợng chảy máu chất xám + Chính sách tuyển dụng nhân lực khoa học và công nghệ + Bố trí nhân lực khoa học và công nghệ

+ Thu nhập + Chính sách khen thưởng, cơ chế thăng tiến

Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN của một số nước trên Thế giới và một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam 20 1 Chính sách thu hút nhân tài của một số nước

1.4.1 Chính sách thu hút nhân tài của một số nước

Do tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài, các quốc gia, đặc biệt là những nước phát triển như Hoa Kỳ, đang nỗ lực xây dựng chính sách hiệu quả để thu hút nhân lực chất lượng cao.

Hoa Kỳ là quốc gia thu hút nhiều nhân tài nhập cư nhất nhờ vào chính sách ưu đãi và hỗ trợ hiệu quả Chính sách của Hoa Kỳ luôn nhất quán trong việc tạo điều kiện thuận lợi cho nhân tài đến làm việc và sinh sống Theo từng thời kỳ, chính sách được điều chỉnh linh hoạt để thu hút nhân tài từ các khu vực khác nhau, như dòng Bắc - Bắc và dòng Nam - Bắc Các hình thức thu hút cũng đa dạng, bao gồm định cư tại Hoa Kỳ hoặc làm việc cho các công ty Mỹ ngay tại nước sở tại Lợi ích từ việc thu hút nhân tài không chỉ góp phần vào sự tăng trưởng kinh tế mà còn tiết kiệm chi phí đào tạo cho đất nước.

Dòng chảy nhân tài vào Hoa Kỳ gia tăng mạnh mẽ trước và sau Đại chiến thế giới thứ hai, khi nhiều nhà khoa học nổi tiếng từ Châu Âu đã di cư sang Hoa Kỳ.

Trong bối cảnh tránh chiến tranh và thoát khỏi chế độ độc tài, nhiều nhân tài từ Đức, Pháp và các nước Bắc Âu đã tham gia vào dự án chế tạo bom nguyên tử, thu hút hàng ngàn nhà bác học và kỹ sư Vào đầu những năm 60, hàng loạt nhà khoa học Anh di chuyển sang Hoa Kỳ, gây ra sự chú ý lớn Các dự án chinh phục không gian vũ trụ tại NASA đã quy tụ hàng ngàn nhà khoa học quốc tế Cuối thập niên 80, Hoa Kỳ bắt đầu tập trung vào việc thu hút nhân tài từ Liên Xô, đặc biệt sau khi Liên Xô sụp đổ, với nhiều nhà khoa học Xô Viết tham gia vào các lĩnh vực công nghệ công nghiệp quốc phòng Hoa Kỳ đã triển khai nhiều chính sách thu hút đa dạng nhằm tận dụng tối đa nhân lực khoa học từ Nga, bao gồm việc mời các nhà khoa học giảng dạy và tạo điều kiện hấp dẫn để họ định cư Những người không muốn nhập cư cũng có cơ hội làm việc trong các dự án công nghệ cao, cống hiến cho sự phát triển của Hoa Kỳ mà vẫn giữ quốc tịch Nga Nhiều dự án nghiên cứu được thực hiện ngay trên đất Nga, cung cấp phòng thí nghiệm hiện đại cho các nhà khoa học, cho phép họ đóng góp cho khoa học với thu nhập cao mà không cần rời quê hương Các nghiên cứu về môi trường và hệ sinh thái trong các dự án hợp tác Mỹ - Nga đã mang lại lợi ích lớn cho khoa học, chủ yếu do các nhà khoa học Nga thực hiện.

Dòng di chuyển nhân tài lớn nhất vào Hoa Kỳ chủ yếu đến từ các nước đang phát triển, với chính sách thu hút nhân tài thông qua nhập cư và điều chỉnh bằng luật nhập cư Nhiều trường đại học lớn tại Hoa Kỳ có sự hiện diện của các nhà khoa học từ hầu hết các quốc gia Châu Á, trong khi Phòng thí nghiệm Bell của Công ty Điện thoại Điện tín Hoa Kỳ có tới 40% nhân lực là người nước ngoài, chủ yếu là người Châu Á Để đối phó với dòng người nhập cư ồ ạt vào những năm 50, đạo luật nhập cư năm 1952 đã giới hạn số người nhập cư hàng năm không quá 290.000, với tối đa 20.000 người cho mỗi quốc gia và ưu tiên cho những người có trình độ cao Bên cạnh đó, chính phủ Hoa Kỳ cũng cho phép người nước ngoài làm việc tạm thời và cấp visa ngắn hạn, thu hút nhiều nhân tài trong các lĩnh vực khác nhau Sinh viên và nghiên cứu sinh quốc tế được phép ở lại từ 1-2 năm để thực tập và có cơ hội định cư đặc biệt trong các ngành công nghệ cao Luật nhập cư đã điều chỉnh dòng chảy nhân lực, như với Ấn Độ, nơi số người nhập cư hàng năm bị giới hạn chỉ 100 người từ 1952 đến 1965, nhưng sau khi luật nới lỏng năm 1965, đã có hơn 9.000 nhà khoa học Ấn Độ nhập cư vào Hoa Kỳ trong giai đoạn 1966-1970 Trong bối cảnh dòng chảy nhân tài từ Châu Âu giảm gần như bằng 0, Hoa Kỳ đã phải điều chỉnh luật để thu hút nhân tài từ các nước đang phát triển.

Từ thập niên 80 và 90, các công ty phần mềm đã thực hiện chính sách thu hút nhân tài tại chỗ, mang lại lợi ích lớn hơn Nhờ vào các dự án và hợp đồng trong tổ chức ảo - một hình thức mới do sự kết hợp giữa mạng máy tính và công nghệ viễn thông, nhân tài không cần phải đến Hoa Kỳ nhưng vẫn có thể làm việc cho các công ty này Công nghệ và mô hình tổ chức ảo đã giúp việc thu hút nhân tài có những bước phát triển quan trọng, với Hoa Kỳ là quốc gia tiên phong trong lĩnh vực này, thu được những khoản lợi nhuận khổng lồ chưa từng được tính toán đầy đủ trước đây.

Chính sách thu hút nhân tài của Hoa Kỳ được điều chỉnh linh hoạt theo từng thời kỳ, nhằm thu hút nhiều nhân tài, đặc biệt trong các ngành kinh tế quan trọng như công nghệ cao Việc nới lỏng luật nhập cư và cấp visa có thời hạn cho các nhà khoa học là những biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho họ làm việc tại Hoa Kỳ Mỗi giai đoạn chính sách thu hút nhân tài lại tập trung vào các khu vực và lĩnh vực phát triển khác nhau, phản ánh nhu cầu và điều kiện kinh tế đa dạng.

Nhật Bản, với lợi thế là nước đi sau, đã học hỏi từ kinh nghiệm thu hút nhân tài của Hoa Kỳ và thực hiện nhiều biện pháp mà Hoa Kỳ không cần làm Hiện nay, Nhật Bản đã thành công lớn trong việc thu hút nhân tài, trở thành đối thủ cạnh tranh của Hoa Kỳ trên thị trường nhân tài toàn cầu Nhật Bản chú trọng thu hút nhân tài từ các nước kém phát triển theo dòng di chuyển Nam – Bắc, đồng thời cũng rất quan tâm đến dòng di chuyển Bắc – Bắc giữa các nước phát triển Đáng chú ý, Nhật Bản còn thu hút nhân tài từ các nước phát triển như các nước đang phát triển, thể hiện sự linh hoạt trong chính sách thu hút nhân tài Chính sách này không chỉ kế thừa kinh nghiệm của Hoa Kỳ mà còn mang tính sáng tạo, giúp các nước đang phát triển có thể học hỏi nhiều bài học quý giá từ Nhật Bản.

Nhật Bản, giống như Hoa Kỳ, chú trọng vào việc thu hút nhân tài từ các nước đang phát triển, nhưng gặp khó khăn do luật nhập cư nghiêm ngặt và Quốc hội không cho phép mở cửa thị trường lao động Để giải quyết vấn đề này, Nhật Bản áp dụng một số giải pháp nhằm cải thiện khả năng tiếp nhận nhân lực quốc tế.

Nhật Bản đang đối mặt với tình trạng khan hiếm lao động, đặc biệt là công nhân tay nghề cao trong các lĩnh vực công nghiệp công nghệ cao, do không cho phép nhận lao động nước ngoài Để giải quyết vấn đề này, Nhật Bản đã khuyến khích việc đào tạo và nâng cao tay nghề để thu hút lao động kỹ thuật bậc cao Theo thống kê năm 1990, số lượng thực tập sinh kỹ thuật từ các quốc gia như Pakistan (19.000 người), Bangladesh (13.000 người), Đài Loan (25.000 người), Philippines (60.000 người), Malaysia (11.000 người), Hàn Quốc (20.000 người), Thái Lan (10.000 người) và Trung Quốc (4.000 người) đã cho thấy sự gia tăng đáng kể trong nguồn lao động.

Các công nhân này trải qua chương trình đào tạo kéo dài 2 năm và được luân phiên làm việc, từ đó thu hút một lượng lớn công nhân kỹ thuật cao cho các ngành công nghiệp công nghệ cao và mới nổi tại Nhật Bản.

Cấp học bổng cho thực tập sinh và nghiên cứu sinh tại Nhật Bản là một chiến lược hiệu quả để thu hút nhân tài Những người này có cơ hội làm việc tại các viện nghiên cứu, trường đại học và các tập đoàn lớn dưới sự hướng dẫn của các giáo sư danh tiếng Nhật Bản.

Các dự án khoa học không chỉ hỗ trợ các nước đang phát triển mà còn thu hút nhiều nhân tài tham gia, mang lại lợi ích cho cả hai bên Nhiều nhà khoa học từ các nước đang phát triển ở Châu Á thường xuyên hợp tác và làm việc tại các cơ quan khoa học của Nhật Bản.

Nhật Bản đã triển khai hiệu quả chính sách thu hút nhân tài tại chỗ thông qua các chương trình đầu tư và hợp tác với các quốc gia đang phát triển Các phòng thí nghiệm tại các trường đại học và viện nghiên cứu được Nhật Bản bảo trợ đã thu hút nhiều nhà khoa học bản xứ đến làm việc.

Nhật Bản cho phép sinh viên và nghiên cứu sinh quốc tế ở lại làm việc sau khi tốt nghiệp, với khoảng 80% sinh viên Ấn Độ quyết định ở lại để sinh sống và làm việc Nhiều sinh viên và nghiên cứu sinh Việt Nam cũng chọn ở lại Nhật Bản sau khi hoàn thành chương trình học của mình.

KHẢO SÁT, ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA VIỆN DẦU KHÍ VIỆT NAM

Vai trò và vị trí của Viện Dầu khí trong Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam (Petrovietnam)

Nhân lực KH&CN bao gồm những cá nhân đã tốt nghiệp từ các trường đào tạo chuyên môn về khoa học và công nghệ, từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên (trình độ 3 trong hệ giáo dục đào tạo), đến những người không được đào tạo chính thức nhưng làm việc trong lĩnh vực này với trình độ tương đương Kỹ năng tay nghề của họ thường được đào tạo tại nơi làm việc.

1.1.2 Phân loại nhân lực KH&CN a) Mục tiêu phân loại:

Để xác định cung và cầu về các nhóm nhân lực khoa học và công nghệ (KH&CN), cần xem xét các yếu tố như trình độ, chuyên môn, nghề nghiệp, độ tuổi, giới tính và khu vực.

Để phát triển ngành, địa phương, tổ chức hay cơ quan, cần đảm bảo số lượng và chất lượng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ phù hợp Điều này được thực hiện thông qua việc thu hút, tuyển dụng và lựa chọn đúng người cho đúng việc, nhằm đạt được hiệu quả cao nhất.

Nâng cao năng lực nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đảm bảo rằng nhân viên sở hữu kiến thức, kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết Điều này không chỉ giúp họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực KH&CN

Phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ là quá trình phát triển con người một cách toàn diện, đóng vai trò chủ thể và khách thể trong sự phát triển quốc gia Điều này bao gồm việc nâng cao khả năng của con người, năng lực sản xuất và khả năng sáng tạo, đồng thời khuyến khích các chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu.

Chảy máu chất xám (Brain Draining) là thuật ngữ mô tả hiện tượng lao động có trình độ cao di chuyển từ khu vực quốc nội sang khu vực khác, thường là từ khu vực tư nhân sang khu vực có vốn nước ngoài, hoặc ra nước ngoài làm việc Hiện tượng này không chỉ dẫn đến việc mất đi kỹ năng và năng lực của những người tài giỏi, mà còn kéo theo sự ra đi của các yếu tố đào tạo và vốn xã hội như các mối quan hệ Do đó, chảy máu chất xám là một hiện tượng khách quan đáng lo ngại trong bối cảnh toàn cầu hóa.

Theo tác giả, "chảy máu chất xám" là hiện tượng di chuyển của những lao động có trình độ và tay nghề cao từ nơi này sang nơi khác, bao gồm việc chuyển đổi giữa các doanh nghiệp, vùng miền và quốc gia khác nhau.

Dự án là một quá trình đặc thù, bao gồm nhiều hoạt động được phối hợp và kiểm soát chặt chẽ Mỗi dự án có thời gian khởi đầu và kết thúc rõ ràng, đồng thời phải tuân thủ các hạn chế về thời gian, chi phí và nguồn lực Mục tiêu của dự án phải phù hợp với các yêu cầu cụ thể đã đề ra.

Dự án được phân loại như sau:

Dự án loại 1: mục tiêu và phương pháp thực hiện để thực hiện những mục tiêu đó đã đƣợc xác định rõ ràng

Dự án loại 2: mục tiêu đã xác định rõ nhưng phương pháp để xác định mục tiêu chƣa đƣợc xác định cụ thể

Dự án loại 3: mục tiêu chưa xác định rõ nhưng phương pháp để đạt được mục tiêu thì cụ thể rõ ràng

Dự án loại 4: cả mục tiêu lẫn phương pháp để đạt được mục tiêu đều không đƣợc xác định rõ ràng

Cấu trúc dự án là một hình thức tổ chức phi chính thức, bao gồm một nhóm nhân lực thực hiện các dự án, chương trình hoặc công việc cụ thể, tách biệt với các khu vực chức năng truyền thống.

Cấu trúc ma trận là mô hình tổ chức tích hợp giữa cấu trúc chức năng và cấu trúc dự án, thể hiện sự kết hợp hài hòa giữa tổ chức hình thức và phi hình thức Mô hình này đại diện cho bước phát triển cao của tổ chức hữu cơ, nơi nhân viên chịu sự quản lý từ cả hai cơ quan: cơ quan sở hữu và cơ quan sử dụng, cùng với sự quản lý từ dự án Cấu trúc ma trận không chỉ tăng cường khả năng thích ứng với môi trường mà còn giúp tổ chức linh hoạt hơn trong việc sử dụng và thu hút nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, đồng thời vẫn duy trì cấu trúc phòng ban ổn định.

1.3 Những nhân tố tác động đến việc tổ chức lại nhân lực

+ Hiện tƣợng chảy máu chất xám + Chính sách tuyển dụng nhân lực khoa học và công nghệ + Bố trí nhân lực khoa học và công nghệ

+ Thu nhập + Chính sách khen thưởng, cơ chế thăng tiến

1.4 Kinh nghiệm về chính sách thu hút và sử dụng nhân lực KH&CN của một số nước trên Thế giới và một số Viện nghiên cứu ở Việt Nam

1.4.1 Chính sách thu hút nhân tài của một số nước

Việc thu hút nhân tài trở thành ưu tiên hàng đầu của nhiều quốc gia, đặc biệt là các nước phát triển như Hoa Kỳ, nhằm xây dựng và duy trì sức cạnh tranh toàn cầu Chính sách thu hút nhân tài được hoạch định một cách bài bản để tạo điều kiện thuận lợi cho những người có năng lực cao đến làm việc và sinh sống Hoa Kỳ nổi bật với những chiến lược hiệu quả trong việc thu hút và giữ chân nhân tài, góp phần vào sự phát triển kinh tế và đổi mới sáng tạo của quốc gia.

Hoa Kỳ là quốc gia thu hút nhân tài nhập cư nhiều nhất nhờ vào chính sách hấp dẫn và nhất quán, tạo điều kiện thuận lợi cho người nhập cư có cuộc sống và công việc tốt đẹp Chính sách này được điều chỉnh theo từng thời kỳ và khu vực, với các hình thức thu hút khác nhau như định cư tại Hoa Kỳ hoặc làm việc từ nước sở tại Lợi ích từ việc thu hút nhân tài không chỉ giúp Hoa Kỳ tăng trưởng kinh tế mà còn giảm thiểu chi phí đào tạo.

Dòng chảy nhân tài vào Hoa Kỳ đã diễn ra mạnh mẽ trước và sau Đại chiến thế giới thứ hai, khi nhiều nhà khoa học hàng đầu từ Châu Âu di cư sang Hoa Kỳ.

Trong bối cảnh tránh chiến tranh và thoát khỏi chế độ độc tài, dòng nhân tài từ Đức, Pháp và các nước Bắc Âu đã được thu hút vào các dự án chế tạo bom nguyên tử, với sự tham gia của hàng ngàn nhà khoa học lớn Đầu những năm 60, nhiều nhà khoa học Anh di chuyển sang Hoa Kỳ, tạo nên sự chú ý lớn Các dự án chinh phục không gian, đặc biệt là tại NASA, đã thu hút hàng ngàn nhà khoa học từ khắp nơi trên thế giới Vào cuối thập niên 80, Hoa Kỳ tập trung vào việc thu hút nhân tài từ Liên Xô, đặc biệt sau khi Liên Xô sụp đổ, khi hàng loạt nhà khoa học Xô Viết chuyển đến Hoa Kỳ, đặc biệt trong lĩnh vực công nghệ quốc phòng Hoa Kỳ đã triển khai nhiều chính sách đa dạng để thu hút nhân lực khoa học từ Nga, bao gồm việc mời giảng viên và tạo điều kiện hấp dẫn cho các nhà khoa học định cư Đối với những người không muốn nhập cư, Hoa Kỳ cũng tạo cơ hội làm việc cho họ trong các dự án công nghệ cao Nhiều dự án nghiên cứu lớn được thực hiện ngay trên đất Nga, cung cấp phòng thí nghiệm hiện đại cho các nhà khoa học Nga, giúp họ cống hiến cho khoa học mà không cần phải rời quê hương Các công trình nghiên cứu về môi trường và hệ sinh thái tại Liên Xô, đặc biệt là những nơi từng thử nghiệm vũ khí hạt nhân, đã mang lại nhiều lợi ích cho khoa học nhờ vào sự tham gia của các nhà khoa học Nga trong các dự án hợp tác với Hoa Kỳ.

Dòng di chuyển nhân tài lớn nhất vào Hoa Kỳ chủ yếu đến từ các nước đang phát triển, với chính sách thu hút nhân tài thông qua nhập cư và điều chỉnh dòng di chuyển này bằng luật nhập cư Các trường đại học lớn tại Hoa Kỳ có sự hiện diện của nhiều nhà khoa học từ khắp nơi ở Châu Á, trong khi Phòng thí nghiệm Bell của Công ty điện thoại Điện tín Hoa Kỳ có tới 40% nhân lực là người nước ngoài, chủ yếu là người Châu Á Để đối phó với dòng người nhập cư ồ ạt vào những năm 50, đạo luật nhập cư năm 1952 quy định giới hạn 290.000 người nhập cư mỗi năm, tối đa 20.000 người cho mỗi quốc gia, ưu tiên cho những người có trình độ cao Ngoài luật nhập cư, Chính phủ Hoa Kỳ cũng cho phép người nước ngoài làm việc tạm thời và cấp visa ngắn hạn, thu hút nhiều nhân tài trong các lĩnh vực khác nhau Sinh viên và nghiên cứu sinh sau khi tốt nghiệp còn được phép ở lại 1-2 năm để thực tập và tìm việc làm trong các ngành công nghệ cao Luật nhập cư đã điều hòa dòng chảy nhân lực, ví dụ, từ 1952 đến 1965, số người nhập cư từ Ấn Độ chỉ khoảng 1.200 người do quy định hạn chế, nhưng sau khi luật được nới lỏng vào năm 1965, số lượng nhà khoa học Ấn Độ nhập cư vào Hoa Kỳ đã tăng mạnh lên hơn 9.000 người trong giai đoạn 1966-1970 Tương tự, số nhà khoa học từ các nước Châu Á khác cũng gia tăng đáng kể, trong khi dòng chảy nhân tài từ Châu Âu giảm gần như bằng 0, buộc Chính phủ Hoa Kỳ phải điều chỉnh luật để thu hút nhân tài từ các nước đang phát triển.

Khảo sát, đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt

2.2.1 Tổng quan về thực trạng nhân lực KH&CN của Viện Dầu khí Việt Nam

Năm 1978, Viện dầu khí Việt Nam được thành lập với mục tiêu tập trung vào nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ Trang thiết bị chủ yếu được cung cấp từ Liên Xô và các nước xã hội chủ nghĩa cũ, cùng với một số thiết bị nhập từ Pháp Nhiều đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước và ngành đã được thực hiện trên toàn quốc, từ đất liền đến thềm lục địa, phục vụ cho việc tìm kiếm và thăm dò dầu khí Kết quả của các nghiên cứu này đã tạo ra cơ sở khoa học quan trọng cho hoạt động quản lý và sản xuất kinh doanh trong ngành dầu khí.

Năm 1985, Viện dầu khí Việt Nam hình thành hai đơn vị nghiên cứu KH&CN: Viện dầu khí Việt Nam và Phân viện lọc hóa dầu Đến năm 1993, Viện dầu khí Việt Nam tách thành Viện Dầu khí và Trung tâm nghiên cứu và Phát triển an toàn và môi trường, trong khi Phân viện lọc hóa dầu được đổi tên thành Trung tâm nghiên cứu và Phát triển chế biến dầu khí Các nhiệm vụ nghiên cứu và phát triển công nghệ trở nên đa dạng và chuyên sâu hơn, bao gồm cả các đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước và cấp ngành Ngoài ra, các đơn vị này đã mở rộng nghiên cứu dịch vụ KH&CN cho các nhà thầu dầu khí hoạt động tại Việt Nam, đồng thời đẩy mạnh công tác phân tích mẫu và thí nghiệm, đáp ứng nhu cầu tìm kiếm, thăm dò và khai thác dầu khí, từ đó tăng doanh thu, nâng cao thu nhập và cải thiện đời sống của cán bộ trong các đơn vị nghiên cứu.

Ngày 29 tháng 01 năm 2007, Hội đồng Quản trị Tập đoàn dầu khí Việt Nam có quyết định số 339/QĐ-DKVN thành lập Viện Dầu khí Việt Nam hoạt động theo hình thức tự trang trải kinh phí trên cơ sở sáp nhập Viện dầu khí, Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển chế biến dầu khí, Trung tâm Nghiên cứu và Phát triển an toàn và môi trường dầu khí và Trung tâm thông tin tư liệu dầu khí (trừ bộ phận lưu trữ) Viện thống nhất sẽ hoạt động như một doanh nghiệp KH&CN, theo cơ chế tự chủ tự chịu trách nhiệm theo tinh thần của Nghị định 115/2005/NĐ-CP ngày 5 tháng 6 năm 2006 của Chính phủ

Hơn 30 năm xây dựng và phát triển Viện Dầu khí Việt Nam đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ có trình độ chính trị, chuyên môn kỹ thuật và ngoại ngữ, hoàn thành tốt các nhiệm vụ của Viện cũng nhƣ của Tập đoàn Chất lƣợng đội ngũ cán bộ của Viện đã phát triển không ngừng trong thời gian qua (Sơ đồ chi tiết các phòng ban chức năng của Viện xem phần phụ lục)

Viện Dầu khí Việt Nam có cơ cấu tổ chức gồm các Phòng/Ban nghiệp vụ, nghiên cứu và hỗ trợ nghiên cứu KH&CN, Trung tâm phân tích thí nghiệm, cùng với 05 Trung tâm nghiên cứu chuyên ngành và các chi nhánh, Văn phòng trong và ngoài nước Chức năng chính của Viện là thúc đẩy nghiên cứu và phát triển trong lĩnh vực dầu khí.

Nghiên cứu khoa học và công nghệ trong lĩnh vực dầu khí bao gồm nhiều khía cạnh quan trọng như tìm kiếm và thăm dò, khai thác, vận chuyển, tàng trữ, phân phối, chế biến, an toàn môi trường, kinh tế và quản lý Những nghiên cứu này không chỉ giúp tối ưu hóa quy trình khai thác mà còn đảm bảo an toàn môi trường và phát triển bền vững trong ngành công nghiệp dầu khí.

- Tƣ vấn thẩm định KH&CN dầu khí và các lĩnh vực KH&CN khác có liên quan

- Thực hiện các dịch vụ KH&CN, dịch vụ phân tích mẫu, xử lý số liệu dầu khí, ứng dụng và chuyển giao công nghệ; tƣ vấn thiết kế

- Triển khai công tác tổ chức hội nghị, hội thảo dầu khí, triển lãm, bảo tàng, quảng cáo về ngành dầu khí

- Đảm bảo thông tin, dữ liệu trong và ngoài ngành nhằm phục vụ nghiên cứu và sản xuất kinh doanh của Tập đoàn

- Đào tạo chuyên ngành (kể cả đào tạo trên đại học) cho cán bộ trong và ngoài ngành dầu khí

- Sản xuất, kinh doanh hàng hóa, xuất nhập khẩu trực tiếp công nghệ và sản phẩm thuộc lĩnh vực hoạt động của Viện

Hiện nay, Viện có 493 người làm trong các đơn vị trực thuộc (Chi tiết xem bảng 4)

Bảng 4: Cơ cấu và chất lƣợng nguồn nhân lực Viện Dầu khí Việt Nam

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Trung cấp +

CNKTT số lƣợng % số lƣợng % số lƣợng % số lƣợng %

Nguồn: Ban Tổ chức nhân sự - VPI 2.2.2 Về trình độ đào tạo cơ bản:

Phần lớn nhân lực KH&CN trình độ cao của Viện Dầu khí được đào tạo tại Liên Xô cũ và các nước XHCN Đông Âu, trong khi số còn lại được đào tạo trong nước.

Tỷ lệ cán bộ sau đại học được đào tạo ở nước ngoài tại Viện đạt 60%, với kiến thức vững vàng nhưng chủ yếu nặng về lý thuyết và nghiên cứu cơ bản Viện đang tích cực gửi cán bộ trẻ ra nước ngoài đào tạo, tạo lớp kế cận cho thế hệ trước, đây là một điểm mạnh của nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao Tuy nhiên, để đáp ứng với chức năng và nhiệm vụ ngày càng mở rộng, Viện cần tăng cường đào tạo cán bộ khoa học và công nghệ trình độ cao.

Trong số cán bộ được đào tạo, lĩnh vực địa chất dầu khí chiếm tỷ lệ cao nhất với 32,3% (159 người), tiếp theo là ngành kinh tế với 19,7% (97 người) Ngành khoan khai thác có 16,8% (83 người), trong khi địa vật lý dầu khí chiếm 7,5% (37 người) và địa vật lý giếng khoan chỉ chiếm 1,8% (9 người).

Sơ đồ 1: Sơ đồ biểu thị trình độ đào tạo của cán bộ nhân viên Viện Dầu khí

Tiến sỹ Thạc sỹ Đại học Trung cấp + CNKT

Từ năm 2004 đến 2008, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học giảm từ 24,29% xuống 19,06%, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ đại học và cao đẳng tăng từ 53,44% lên 61,66% Mặc dù đội ngũ cán bộ khoa học được đào tạo cơ bản và có trình độ cao, chất lượng nhân lực vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của ngành dầu khí Số cán bộ có trình độ đại học trở lên được Viện đào tạo nâng cao sau tuyển dụng đã tăng hơn 2,32 lần, nhưng vẫn cần cải thiện để phù hợp với quy mô và nhiệm vụ của Viện.

Phần lớn nhân lực KH&CN của Viện có trình độ cao và sử dụng từ một đến hai ngoại ngữ, chủ yếu là tiếng Nga và tiếng Anh Do đặc thù ngành nghề thường xuyên tiếp xúc với chuyên gia nước ngoài, khả năng ngoại ngữ của họ được nâng cao đáng kể Một số cán bộ trẻ được đào tạo ở các nước Châu Âu hiện đang đảm nhiệm công tác quản lý và có khả năng sử dụng từ hai đến ba ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh chuyên ngành.

2.2.4 Trình độ tin học (khả năng sử dụng các phần mềm của ngành)

Hầu hết cán bộ khoa học tại Viện đều thành thạo sử dụng công nghệ thông tin trong công việc chuyên môn Tuy nhiên, vẫn còn một số ít cán bộ gặp khó khăn trong việc sử dụng ngoại ngữ và phần mềm chuyên ngành.

Phân tích đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN Viện Dầu khí Việt

2.2.1 Hiện tượng chảy máu chất xám

Có một mâu thuẫn lớn trong thị trường lao động hiện nay: những công ty có mức lương cao thường không cung cấp cơ hội thăng tiến cho nhân viên, trong khi những nơi có cơ hội phát triển lại có mức lương thấp Nhân lực có trình độ cao trong lĩnh vực KH&CN là yếu tố then chốt cho sự phát triển của các viện và doanh nghiệp Kết quả khảo sát lương sơ bộ của Navigos Group cho thấy nhiều công ty đã điều chỉnh lương và thưởng từ hai đến ba lần trong năm, với mức tăng lương đa dạng cho nhân viên.

Theo bà Lia Abella, Trưởng phòng Dự án của Navigos Group, lý do chính khiến các công ty tăng lương là để ứng phó với lạm phát và giữ chân nhân viên Kết quả khảo sát nhanh trên VietnamWorks.com vào tháng 8/2008 cho thấy trong số 1.176 người tham gia, 865 người, chiếm 74%, tin rằng mức lương trên thị trường lao động Việt Nam sẽ tăng từ nay đến cuối năm.

275 người - chiếm 23% cho rằng mức lương sẽ không có gì thay đổi và 36 người tương đương 3% cho rằng mức lương sẽ giảm

Lương thưởng đóng vai trò quan trọng trong chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng, nơi các công ty cạnh tranh nhau bằng mức lương hấp dẫn và phúc lợi tốt Theo khảo sát của VietnamWorks.com tháng 6/2008, 44% người tham gia cho rằng mức lương là yếu tố quan trọng nhất khi chọn việc, trong khi 46% cho biết lý do nghỉ việc chủ yếu là do không hài lòng với mức lương Mặc dù tình hình tuyển dụng có dấu hiệu chững lại, nguy cơ mất nhân viên vẫn cao, vì vậy các biện pháp ổn định tinh thần nhân viên là cần thiết để duy trì hoạt động doanh nghiệp.

Bà Lia Abella cho biết rằng nhiều công ty tham gia khảo sát lương năm nay đã phải điều chỉnh lương nhiều lần trong năm để đối phó với tình hình hiện tại Hầu hết các công ty đều áp dụng biện pháp tài chính, cụ thể là tăng lương, để giữ chân người tài Tuy nhiên, việc xác định mức tăng lương hợp lý cho cả doanh nghiệp và nhân viên không phải là điều dễ dàng.

Sơ đồ 2: Biểu thị Quyết định chuyển đổi công việc của CBNV Viện Dầu khí

Không có cơ hội thăng tiến

Lương không xứng với năng lực và cường độ công việc

Không phục và bất đồng với trình độ và phương thức làm việc của xếp

Do đồng nghiệp ghen ghét nói xấu Ý kiến khác

2 http://vneconomy.vn/20081003100648231P0C11/cuoc-chien-san-lung-chat-xam.htm

Theo khảo sát tại Viện Dầu khí, 40,7% nhân viên rời bỏ công việc do thiếu cơ hội thăng tiến, 27,9% vì mức lương không tương xứng với năng lực và cường độ làm việc, 15,1% do không phục lãnh đạo và bất đồng trong phương thức làm việc, 4,7% vì bị đồng nghiệp ghen ghét và nói xấu, cùng với 11,6% ý kiến khác.

 Môi trường làm việc không chuyên nghiệp, không khí làm việc uể oải và không có tâm huyết

 Chính sách khen thưởng, thăng tiến, đào tạo không rõ ràng

 Cán bộ khoa học không giao đúng công việc, công việc dưới khả năng hay không đúng chuyên môn

 Tính chất công việc quá đơn điệu, môi trường làm việc không có cơ hội cho cán bộ khoa học phát huy hết khả năng sáng tạo của mình

Lãnh đạo thường xuyên giao việc và mục tiêu không rõ ràng, liên tục thay đổi quyết định, khiến cho cán bộ khoa học của Viện cảm thấy rối rắm và không biết phải giải quyết theo hướng nào Tình trạng này dẫn đến sự chán nản và mệt mỏi cho nhân viên.

Nhiều cán bộ khoa học thiếu cơ hội đào tạo và học hỏi, dẫn đến cảm giác bị vắt kiệt sức lực và trí tuệ, giống như bị bóc lột hơn là cống hiến Hơn 40% cán bộ nhân viên rời bỏ công việc do thiếu cơ hội thăng tiến, cho thấy sự bất cập trong đánh giá năng lực và chuyên môn của Viện Tình trạng này ảnh hưởng tiêu cực đến tâm lý của những người có năng lực, khiến họ không thể phát huy hết khả năng trong môi trường làm việc, dẫn đến sự chán nản và ra đi.

Theo khảo sát, 27,9% người được hỏi cho rằng lương của họ không phản ánh đúng năng lực và chuyên môn Chỉ 15% cán bộ có mức lương trên 5 triệu đồng/tháng, trong khi phần lớn nhận từ 3-4 triệu đồng Mức thu nhập tại một số doanh nghiệp trong Tập đoàn khá cao, với cán bộ nhân viên có thu nhập khoảng 5 triệu đồng/tháng, còn cấp quản lý trung bình từ 10-15 triệu đồng/tháng Đặc biệt, các công ty liên doanh trong Tập đoàn thường có mức lương cao hơn nhiều.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt về nhân lực trình độ cao, các công ty đang áp dụng mức thu nhập hấp dẫn để thu hút nhân tài mà không cần đào tạo Tuy nhiên, mức thu nhập hiện tại tại Viện lại là một yếu tố thúc đẩy những người tài giỏi tìm kiếm công việc làm thêm hoặc chuyển sang đơn vị khác với mức lương cao hơn Hơn nữa, cơ hội thăng tiến và tăng lương trong công việc hiện tại là hạn chế, điều này ảnh hưởng đến việc cán bộ có trình độ cao và chuyên môn giỏi tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp mới.

Sơ đồ 3: Biểu thị tình trạng làm thêm của CBNV Viện Dầu khí Việt Nam

Có làm thêm Không làm thêm

Theo điều tra, 29,1% cán bộ nhân viên của Viện đang làm thêm việc, cho thấy tình trạng chảy máu chất xám tại chỗ Việc cải thiện lương cho cán bộ nhân viên là cần thiết, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ Tuy nhiên, cần xác định số lượng cán bộ nhân viên thực sự cần thiết để gắn kết vấn đề lương với quy mô bộ máy của Viện Do đó, Viện cần củng cố bộ máy để đảm bảo hoạt động hiệu quả, bền vững và hấp dẫn hơn.

Sự ra đi của nhân viên không chỉ do điều kiện vật chất hay mức lương, mà còn phản ánh những thách thức lớn mà Viện Dầu khí đang phải đối mặt Việc chỉ tập trung vào cải thiện lương bổng sẽ không đủ để giải quyết vấn đề này một cách toàn diện.

Cần xem xét hiện tượng cán bộ nhân viên rời bỏ công việc trong bối cảnh rộng hơn, bao gồm nhu cầu cá nhân về việc thể hiện năng lực, được ghi nhận, thăng tiến dựa trên kết quả công việc và những kỳ vọng trong công việc.

Trong quá trình khảo sát, có 6 cán bộ có năng lực trong lĩnh vực dầu khí của Viện xin nghỉ việc, bao gồm 2 cán bộ quản lý và 4 cán bộ nghiên cứu xuất sắc Tất cả 6 người này đều đã tham gia vào các dự án lớn của Viện.

Trưởng phòng đã chuyển sang vị trí phó giám đốc tại một công ty trong tập đoàn, với mức lương và môi trường làm việc hấp dẫn hơn Điều này khiến Viện phải mất nhiều tháng để tìm người thay thế, gây gián đoạn cho các công việc mà họ đã để lại.

2.2.2 Thực trạng bố trí nhân lực KH&CN tại Viện Dầu khí

Việc bố trí cán bộ KH&CN theo đúng chuyên môn và năng lực tại Viện đang gặp khó khăn, khi chỉ có 1/3 số cán bộ thực sự đáp ứng tốt công việc Trong tổng số 145 cán bộ, nhiều người tốt nghiệp đại học nhưng không nâng cao được năng lực thực tế Một số lãnh đạo được bổ nhiệm chưa có kinh nghiệm làm việc tại Viện, dẫn đến việc không thuyết phục được cán bộ có năng lực Điều này tạo ra tâm lý chán nản, khiến họ chỉ hoàn thành công việc mà không cống hiến hết mình Thực trạng "cha truyền con nối" khi người nghỉ hưu có người thân thay thế cũng ảnh hưởng đến việc bố trí nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc và biên chế.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP THU HÚT NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ

Cơ sở lý luận cho các giải pháp

3.1.1 Tập đoàn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam

Tổ chức nhân lực khoa học và công nghệ theo cấu trúc chức năng được chia thành mạng lưới và sắp xếp theo thứ bậc, với những đặc trưng nổi bật Đầu tiên, sự phân công lao động được thực hiện một cách tỷ mỉ, với vị trí công tác và nhiệm vụ của từng cá nhân được xác định rõ ràng qua văn bản hành chính Thứ hai, cấu trúc bậc thang quyền lực phân chia thành viên theo đẳng cấp, tạo ra một hệ thống quyền lực rõ ràng Thứ ba, thăng tiến nghề nghiệp thường liên quan đến việc leo lên các vị trí cao hơn trong cấu trúc quyền lực, với số lượng vị trí mỗi nấc thang đã được xác định Cuối cùng, trong cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ và quyền hạn giữa người quản lý và nhân viên được phân định rõ ràng, đảm bảo rằng lãnh đạo không hành động vượt quá thẩm quyền cho phép, tạo nên mối quan hệ công việc chặt chẽ.

3.1.2 Viện Dầu khí Việt Nam

Viện Dầu khí không chỉ tổ chức nhân lực khoa học và công nghệ theo cấu trúc chức năng mà còn hoạt động như một hệ thống mở, thích ứng linh hoạt với môi trường bên ngoài Môi trường này tạo ra sự trao đổi và tác động qua lại giữa các nhân lực, đồng thời cung cấp nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của Viện Mối liên hệ giữa Viện và môi trường bên ngoài rất mềm dẻo, phản ánh nhu cầu của Viện trong việc phát triển và thích ứng.

Các điều kiện cần và đủ để thực hiện dự án của Viện Dầu khí Việt

Vai trò của Tập đoàn :

Tập đoàn đã cấp phép cho Viện thực hiện các dự án trong và ngoài nước, đồng thời cho phép Viện tự do tuyển dụng nhân lực cho các dự án của mình Viện có quyền quyết định các biện pháp tổ chức thực hiện dự án, cũng như tư vấn và thẩm định, bao gồm cả việc hợp tác với các tổ chức và cá nhân trong và ngoài nước, với mục tiêu đảm bảo chất lượng và tiến độ thực hiện dự án.

Viện cần xây dựng các chính sách đãi ngộ hợp lý để thu hút và phát triển nguồn nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao Đồng thời, tạo ra môi trường thuận lợi cho việc triển khai các dự án một cách hiệu quả Việc trao quyền cho người quản lý dự án cũng là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công trong quá trình thực hiện.

Viện cần phối hợp với các doanh nghiệp, tập thể, cá nhân tổ chức hoặc tổ chức nghiên cứu, chuyển giao và ứng dụng các thành tựu KH&CN

Tăng cường sự gắn kết giữa Viện, trung tâm nghiên cứu và đơn vị sản xuất

Tính chủ động của nhà khoa học:

Chủ động tìm kiếm các dự án, sáng tạo trong triển khai công việc

Nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đảm bảo thành công của dự án, là yếu tố quyết định trong việc thực hiện mục tiêu Viện Dầu khí cần chú trọng thu hút những chuyên gia có kỹ thuật cao để nâng cao hiệu quả dự án.

Chủ dự án là nhân tố trung tâm, sở hữu kiến thức, trí tuệ và tố chất cần thiết, đặc biệt là tinh thần giác ngộ Họ có khả năng giao tiếp hiệu quả và luôn đặt lợi ích của tập thể lên hàng đầu.

Để triển khai các dự án hiệu quả, Viện cần đầu tư xây dựng lại các phòng và trung tâm thí nghiệm hiện đại và đồng bộ Điều này sẽ đảm bảo năng lực cho toàn bộ hoạt động dầu khí của ngành, bao gồm tìm kiếm, thăm dò, khoan, khai thác, xử lý thu gom, vận chuyển, tàng trữ, chế biến dầu khí, đồng thời đảm bảo an toàn môi trường.

Các giải pháp thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao cho Viện Dầu khí Việt Nam

3.3.1 Thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao làm cán bộ cơ hữu

Viện Dầu khí đang đối mặt với tình trạng thiếu hụt cán bộ khoa học có năng lực chuyên môn và quản lý để thực hiện các dự án quan trọng Mặc dù Viện thu hút nhân lực trình độ cao, nhưng môi trường làm việc hiện tại chưa đủ hấp dẫn để giữ chân những tài năng Để khắc phục vấn đề này, Viện mời gọi những chuyên gia có năng lực tham gia các dự án, đồng thời phát hiện và đào tạo những cán bộ khoa học hiện tại để nâng cao kỹ năng quản lý, chuẩn bị cho họ trở thành nhà quản lý tương lai.

3.3.2 Thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao hợp tác

Trong trường hợp Viện không cần hoặc không đủ khả năng sở hữu nhân lực trình độ cao, việc thu hút và sử dụng những người này từ các cơ quan khác là giải pháp phổ biến nhất Hình thức này giúp Viện đáp ứng nhu cầu nhân lực mà không cần quản lý trực tiếp, đồng thời không ảnh hưởng nhiều đến cuộc sống của họ Sự đa dạng trong phương thức hợp tác cho phép Viện linh hoạt trong việc sử dụng nhân lực, từ việc mời tham gia các dự án, làm chủ dự án, đến các công việc cụ thể hoặc tư vấn Nhiều chuyên gia tự do ưa thích hình thức này vì nó mang lại sự tự do và không bị ràng buộc, cho phép họ làm việc theo sở thích mà không chịu áp lực quản lý.

Khi một cá nhân đề xuất dự án cho Viện, sau khi xác minh tính khả thi, họ có thể được mời làm chủ dự án do Viện quản lý Việc này yêu cầu cung cấp cho họ quyền lực cần thiết để điều hành dự án và dự đoán kết quả cũng như lợi nhuận để thương thảo hợp đồng hợp lý Người chủ dự án thường quan tâm đến các điều khoản liên quan đến sự hỗ trợ từ Viện, quyền lực chia sẻ, kiểm soát của Viện và lợi ích chung giữa họ và Viện.

Khi tham gia dự án mà không giữ vai trò chủ chốt, quá trình đàm phán trở nên đơn giản hơn Viện có thể sử dụng nhân sự theo các điều khoản trong hợp đồng, bao gồm thời gian làm việc, nội dung công việc, cũng như số lượng và chất lượng công việc dưới hình thức khoán hoặc thực hiện theo chế độ công nhật dưới sự quản lý của giám đốc dự án.

Khi Viện thực hiện các công việc cụ thể như mời chuyên gia giảng dạy, họ ký hợp đồng thuê khoán dạy và trả công theo quy định của cơ quan Việc mời tham gia các dự án dưới dạng hợp đồng thuê khoán chuyên môn giúp tận dụng những người tài giỏi tự do hoặc những người đã nghỉ hưu Thông thường, chi phí cho hình thức này thấp hơn so với việc sử dụng nhân sự nội bộ hoặc nhân sự từ cơ quan khác.

Viện có thể mời các chuyên gia làm việc theo nhu cầu mà không cần thông báo trước, ví dụ như làm việc 4 giờ mỗi tuần với mức trả công theo giờ Công việc có thể bao gồm tư vấn, thanh tra kiểm tra, hoặc hỗ trợ nghiên cứu sinh Người được mời cần sắp xếp lịch làm việc phù hợp với yêu cầu trong hợp đồng.

Khi thu hút cá nhân hoặc nhóm tài năng tham gia vào dự án, một cấu trúc tổ chức mới được hình thành, đó là cấu trúc ma trận.

Kiểu sơ đồ kết cấu tổ chức được phân chia theo hai tiêu chuẩn chức năng và dự án, thể hiện rõ bằng mô hình ma trận Mô hình cấu trúc tổ chức dạng ma trận đã được phát triển nhằm đạt được sự cân bằng, nâng cao điểm mạnh và hạn chế điểm yếu của các cấu trúc tổ chức khác.

Sơ đồ 6: Sơ đồ kết cấu tổ chức dự án dạng ma trận

Khi Viện tiếp nhận một dự án, Viện trưởng sẽ đóng vai trò Tổng giám đốc hoặc Giám đốc dự án Giám đốc dự án sẽ phối hợp với các bộ phận chức năng như phòng tổ chức nhân sự, phòng kỹ thuật, và phòng kế hoạch để lựa chọn nhân viên cho dự án Các thành viên dự án không cố định mà thay đổi theo nhu cầu, thể hiện tính linh hoạt và sự chuyên môn hóa cao Trong cấu trúc tổ chức ma trận, giám đốc dự án chia sẻ quyền hạn về cán bộ KH&CN với lãnh đạo các phòng ban chức năng và các Trung tâm trực thuộc Viện Lãnh đạo Viện kiêm nhiệm vai trò giám đốc điều hành dự án, với sự hỗ trợ từ cán bộ của Viện.

Các dự án a,b,c Điều phối viên/Quản lý dự án a,b,c

Trong quản lý dự án theo cấu trúc ma trận, điều phối viên thường có ít quyền lực hơn trong việc ra quyết định Việc tăng cường giao tiếp và liên lạc ngang giữa các phòng ban chức năng là cần thiết hơn so với cấu trúc tổ chức chức năng Các ban quản lý dự án có khả năng tuyển dụng nhân viên bên ngoài trong quá trình thực hiện dự án Cấu trúc này tạo ra nhiều mối quan hệ thông tin và công việc giữa lãnh đạo phòng ban chức năng và cán bộ khoa học và công nghệ.

Trong cấu trúc tổ chức ma trận, mỗi thành viên dự án chịu sự lãnh đạo từ hai cấp trở lên, cho phép họ tham gia vào nhiều dự án cùng lúc, tối ưu hóa nguồn nhân lực KH&CN của Viện Các cán bộ tích lũy kinh nghiệm và kiến thức khi chuyển từ dự án này sang dự án khác, nâng cao hiệu quả hoạt động Sau khi dự án kết thúc, họ trở về phòng ban làm việc, sẵn sàng cho các dự án mới mà không cần lo lắng về nhân sự, từ đó đóng góp nhiều hơn cho Viện.

Bảng 5.Một số đặc điểm của các loại cấu trúc tổ chức quản lý thực hiện dự án Loại tổ chức Đặc điểm

Quyền của giám đốc dự án

- Hạn chế Thấp đến trung bình trung bình đến cao toàn quyền

Tỷ lệ cán bộ KH&CN làm việc toàn bộ thời gian

- 0-25% 25-50% 50-85% 85-100% cho dự án Thời gian làm việc của giám đốc dự án

- bán thời gian toàn bộ thời gian toàn bộ thời gian toàn bộ thời gian

Chức danh chính của giám đốc dự án

- Giám đốc dự án/cán bộ dự án

Giám đốc dự án/Điều phối viên dự án

Cán bộ hành chính quản lý dự án

Nguồn:Dự án ODA của Bộ kế hoạch và đầu tư, 1996

Tính liên tục trong tổ chức dự án phụ thuộc vào tỷ lệ nhân viên làm việc toàn thời gian hoặc bán thời gian Cấu trúc tổ chức dạng ma trận có thể mạnh hay yếu dựa vào cách sử dụng nhân lực và quyền hạn của giám đốc dự án Điều này cho thấy có nhiều phương pháp để hình thành cấu trúc ma trận trong một cơ quan.

3.3.3 Tạo môi trường thu hút nhân lực KH&CN trình độ cao

Môi trường thu hút nhân tài chủ yếu phụ thuộc vào điều kiện làm việc và cuộc sống ổn định Những người tài giỏi thường mong muốn được làm việc và cống hiến trong một môi trường có cơ sở hạ tầng tốt, như phòng thí nghiệm và xưởng thực nghiệm, cùng với thông tin nhanh chóng và chính xác Một tập thể làm việc ăn ý, không khí cởi mở, minh bạch và dân chủ là điều cần thiết Cán bộ khoa học cần có quyền tự chủ cao trong hoạt động của mình, tránh sự can thiệp từ cấp trên Nếu Viện chỉ chú trọng vào lợi nhuận mà thiếu môi trường làm việc tốt và văn hóa doanh nghiệp, điều này sẽ không tạo ra sự hứng khởi cho nhân viên Một môi trường văn hóa tích cực, nơi đồng nghiệp vui vẻ và lãnh đạo hỗ trợ tốt nhất cho cán bộ khoa học, sẽ giúp họ tồn tại và phát triển lâu dài.

Nhiều nhân sự tại các đơn vị có mức lương thấp thường từ chối cơ hội làm việc với mức lương gấp rưỡi tại doanh nghiệp khác Lý do chính là họ ưu tiên môi trường làm việc hiện tại, nơi họ có thể phát huy khả năng, sống thật với bản thân và cảm thấy bình đẳng với sếp.

Một văn phòng làm việc sạch sẽ và yên tĩnh, cùng với mùa hè mát mẻ và mùa đông ấm áp, đảm bảo đủ ánh sáng và không khí trong lành, là những yếu tố quan trọng giúp nhân viên làm việc thoải mái trong suốt 8 giờ mỗi ngày Bên cạnh đó, trang phục đi làm thể hiện sự chuyên nghiệp và lịch sự, cùng với chế độ làm việc linh hoạt, tạo điều kiện tối ưu cho hiệu suất làm việc.

Tiêu đề	Tổ Chức Nhân Lực Khoa Học Và Công Nghệ Theo Dự Án Tại Viện Dầu Khí Việt Nam
Tác giả	Nguyễn Trung Hiếu
Người hướng dẫn	PGS.TS Phạm Huy Tiến
Trường học	Đại học Quốc gia Hà Nội
Chuyên ngành	Chính sách khoa học và công nghệ
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2008
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	96
Dung lượng	0,95 MB