CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản
Vấn đề nguồn nhân lực là một chủ đề đa dạng với nhiều khái niệm khác nhau từ các quốc gia, tổ chức và nhà nghiên cứu, nhưng tất cả đều tập trung vào con người như yếu tố trung tâm.
Nguyễn Tiệp trong Giáo trình Nguồn nhân lực tại Đại học Lao động -
Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và năng động trong quá trình tăng trưởng kinh tế - xã hội Được đánh giá ở mức độ quốc gia, khu vực hay địa phương, nguồn nhân lực khác biệt so với các tài nguyên khác như tiền, đất đai và công nghệ, vì nó bao gồm con người với khả năng lao động sáng tạo Nguồn nhân lực có khả năng thay đổi thế giới tự nhiên, biến đổi nó thành các nguồn lực có thể sử dụng, từ đó hình thành các mối quan hệ lao động và xã hội.
Nguồn nhân lực của một quốc gia được biểu hiện ở các khía cạnh như:
Nguồn nhân lực xã hội là yếu tố cốt lõi thể hiện sức lao động của một quốc gia, bao gồm toàn bộ con người có khả năng lao động và sáng tạo Đây là nguồn lực quan trọng, phản ánh tiềm năng lao động của xã hội từ mọi địa phương và khu vực lãnh thổ.
Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp, được hiểu là những người lao động có khả năng làm việc và nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật Việt Nam.
Theo các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực từ "Các chỉ số phát triển thế giới" của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố như kiến thức, kinh nghiệm, trải nghiệm và khả năng sáng tạo của con người trong mỗi quốc gia.
Theo Trần Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân:
- Nguồn nhân lực là toàn bộ người lao động có khả năng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để đánh giá sức mạnh của mỗi quốc gia, phản ánh khả năng khai thác lao động nhằm sản xuất vật chất và tinh thần cho xã hội Đánh giá nguồn nhân lực dựa trên các tiêu chí như số lượng, cơ cấu dân số và chất lượng con người, bao gồm tâm lực, thể lực và trí lực.
Theo tác giả, nguồn nhân lực bao gồm cả nguồn lực hữu hình và tiềm tàng, thể hiện qua sức khỏe, trình độ và ý thức Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc cải tạo thế giới và tạo ra giá trị cho xã hội.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp:
Trong môi trường doanh nghiệp, các khái niệm về nguồn nhân lực vẫn giữ những yếu tố cốt lõi không thay đổi, nhưng cũng có những điểm khác biệt đáng chú ý.
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình Quản trị nhân lực, nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm những người lao động đang làm việc tại đó Nhân lực được xem là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm hai yếu tố cơ bản: thể lực và trí lực, được sử dụng để thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
Theo Bùi Văn Nhơn (2006) trong tác phẩm "Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội", nguồn nhân lực doanh nghiệp bao gồm toàn bộ người lao động trong danh sách của doanh nghiệp, như nhân viên dài hạn, nhân viên hợp đồng và cộng tác viên Họ được doanh nghiệp trả lương để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể, góp phần giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Trong môi trường vi mô của tổ chức và doanh nghiệp, nguồn nhân lực đóng vai trò chủ chốt trong toàn bộ quy trình sản xuất kinh doanh, từ chỉ đạo đến thực hiện Đây là yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn.
Khi đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức và doanh nghiệp, nguồn nhân lực được định nghĩa là những người lao động đang làm việc và nhận lương để thực hiện các nhiệm vụ theo yêu cầu của người sử dụng lao động.
1.1.1.3 Đội ngũ nhân viên trong Doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực gián tiếp bao gồm các công nhân, kỹ sư, quản lý và nhân viên không tham gia trực tiếp vào quá trình xây dựng Họ thực hiện các nhiệm vụ hỗ trợ và quản lý, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hoạt động suôn sẻ và hiệu quả cho dự án xây dựng.
Kỹ sư thiết kế: Chịu trách nhiệm vẽ bản vẽ kỹ thuật và lập các dự toán chi tiết cho công trình xây dựng
Quản lý dự án: Điều hành và kiểm soát các hoạt động của dự án, đảm bảo tuân thủ tiến độ và ngân sách
Kế toán: Quản lý tài chính và hạch toán các giao dịch liên quan đến dự án xây dựng
Nhân viên tư vấn, hỗ trợ, thẩm định chất lượng: Đảm bảo dự án tuân thủ các quy định về chất lượng và an toàn
Nguồn nhân lực trực tiếp là những công nhân tham gia vào quá trình xây dựng và hoàn thiện các công trình Họ sử dụng công cụ và máy móc để thực hiện các công đoạn thi công, đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và tiến độ của dự án.
Thợ xây: Các thợ chuyên nghiệp có kỹ năng trong việc xây tường, trát và lắp đặt vật liệu xây dựng
Công nhân xây dựng: Đảm nhận các công việc vận chuyển, xếp dỡ, đào móng và lắp đặt cơ bản
Máy công trình: Các máy móc xây dựng như máy xúc, cẩu, máy trộn bê tông, máy đầm
Thợ hàn, điện, nước: Đảm nhận các công việc liên quan đến hệ thống điện, nước và hàn các bộ phận cơ khí
Sự kết hợp hiệu quả giữa nguồn nhân lực gián tiếp và trực tiếp là yếu tố quyết định giúp dự án xây dựng hoàn thành đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng và tiết kiệm chi phí Đào tạo và phát triển cả hai loại nguồn nhân lực này là cần thiết để nâng cao hiệu suất và năng suất lao động trong ngành xây dựng.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực:
Theo Nguyễn Tiệp trong Giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động
Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1 Thể lực Đánh giá trên cơ sở của Bộ Y tế:
Thể lực tốt không chỉ thể hiện sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ và dẻo dai của cơ bắp mà còn là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực Trong bối cảnh kinh tế - xã hội ngày càng phát triển, yêu cầu về thể lực ngày càng cao, vì nếu thiếu thể lực và tinh thần tốt, con người sẽ khó chịu đựng được áp lực công việc và nhịp sống hiện đại Điều này cũng ảnh hưởng đến khả năng tìm tòi, sáng tạo tri thức mới và hiện thực hóa chúng thành những sản phẩm hữu ích.
Theo quyết định số 1266/QĐ-BYT năm 2020 của Bộ Y tế, sức khỏe được phân thành 5 mức: “A: Khỏe mạnh”, “B1: Đủ sức khỏe công tác”, “B2: Đủ sức khỏe công tác nhưng mắc một số bệnh mạn tính cần theo dõi”, “C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám”, và “D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác” Để đánh giá trạng thái sức khỏe người lao động, Bộ Y tế phối hợp với Bộ Quốc phòng đã đưa ra 8 tiêu chí thăm khám và đánh giá định kỳ thể lực, bao gồm: thể lực chung, mắt, tai, mũi, họng, răng, hàm, mặt, nội khoa, ngoại khoa, thần kinh tâm thần và da liễu.
Việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực không thể thiếu yếu tố thể lực của người lao động, được xem xét từ cả hai khía cạnh thể chất và tinh thần Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để con người thực hiện hiệu quả quá trình sản xuất và lao động Hơn nữa, sức khỏe của người lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả làm việc của từng cá nhân cũng như toàn bộ doanh nghiệp.
Việc nâng cao thể lực cho người lao động tại các doanh nghiệp hiện nay dựa trên hai cơ sở đánh giá cơ bản Doanh nghiệp thường yêu cầu người lao động có sức khỏe tối thiểu từ hạng B2 trở lên, nhưng trong quá trình làm việc, họ có thời gian cải thiện sức khỏe và nhận sự hỗ trợ từ doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng cải thiện điều kiện làm việc, thực hiện biện pháp bảo hộ, an toàn vệ sinh lao động, và chăm lo đời sống vật chất cho người lao động, nhằm tạo điều kiện tốt nhất giúp họ tăng cường thể lực, nâng cao sức khỏe và tinh thần.
Trí lực của đội ngũ nguồn nhân lực được thể hiện qua kiến thức chuyên môn, trình độ học vấn, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng mềm và kinh nghiệm làm việc.
1.2.2.1 Kiến thức chuyên môn trong Doanh nghiệp Đầu tư vào kiến thức chuyên môn và trình độ học vấn của nhân viên là điều cần thiết cho bất kỳ doanh nghiệp nào muốn đạt được thành công lâu dài
Một lực lượng lao động được giáo dục và hiểu biết có thể nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, giảm thiểu chi phí và cải thiện chất lượng dịch vụ khách hàng.
Mỗi vị trí trong doanh nghiệp đều có yêu cầu nghề nghiệp cơ bản để đảm bảo người lao động có khả năng thực hiện công việc tương ứng Việc trang bị và nâng cao kiến thức chuyên môn là điều kiện thiết yếu, bất kể người lao động được đào tạo chính quy hay đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp Kiến thức chuyên môn và trình độ học vấn có thể được tiếp cận qua hai phương thức chính: đào tạo tại các cơ sở giáo dục hoặc đào tạo tại doanh nghiệp Trong quá trình này, người lao động không chỉ học kiến thức chuyên môn mà còn tiếp thu các kỹ năng mềm, tư duy và phong cách sống đúng đắn, giúp họ áp dụng hiệu quả trong cuộc sống hàng ngày.
Kỹ năng nghề nghiệp là khả năng của người lao động trong việc xử lý và giải quyết các yêu cầu công việc, phụ thuộc vào tri thức và tiềm năng cá nhân Dù được đào tạo trong cùng một môi trường, mỗi người lao động có cách thể hiện và phát huy kiến thức khác nhau, cho thấy sự ưu việt trong quá trình làm việc Kỹ năng này thường được hình thành qua trải nghiệm thực tế và khả năng tiếp thu kiến thức, và sẽ dần được nâng cao trong suốt quá trình làm việc.
Kỹ năng mềm là những thuộc tính cá nhân giúp tương tác hiệu quả và làm việc tốt trong môi trường công việc Chúng bao gồm giao tiếp, giải quyết vấn đề, hợp tác, tư duy phản biện và lãnh đạo Những kỹ năng này không chỉ quan trọng trong công việc mà còn ảnh hưởng đến việc xây dựng và duy trì các mối quan hệ xã hội, gia đình và cá nhân.
Trong doanh nghiệp thường đưa ra một số tiêu chí về kỹ năng mềm như:
Giao tiếp hiệu quả bao gồm khả năng lắng nghe tích cực, phản hồi xây dựng và sử dụng tín hiệu phi ngôn ngữ như ngôn ngữ cơ thể Kỹ năng này không chỉ giúp xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp mà còn cung cấp thông tin rõ ràng cho khách hàng và đối tác, đồng thời thúc đẩy sự cộng tác thành công trong môi trường làm việc.
Giải quyết vấn đề là quá trình chia nhỏ các vấn đề phức tạp thành những phần dễ quản lý, giúp đánh giá và phân tích các giải pháp tiềm năng Kỹ năng này không chỉ nâng cao khả năng ra quyết định thông minh mà còn tăng cường hiệu suất làm việc của người lao động.
Hợp tác và làm việc nhóm đòi hỏi khả năng giao tiếp cởi mở, tôn trọng ý kiến lẫn nhau và chia sẻ thông tin một cách minh bạch Kỹ năng này không chỉ giúp xây dựng môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và đạt được mục tiêu chung một cách hiệu quả.
Tư duy phản biện là một kỹ năng quan trọng giúp con người suy nghĩ một cách logic và không thiên vị, từ đó đưa ra quyết định sáng suốt dựa trên dữ liệu thực tế thay vì chỉ dựa vào bản năng.
Trong Doanh nghiệp thường đưa ra một số tiêu chí về kinh nghiệm làm việc mềm như:
Thời gian công tác tại đơn vị: Thường là trong thời gian nghỉ học hoặc sau khi rời Trường học hoặc đại học
Kinh nghiệm nghề nghiệp là trải nghiệm thực tế trong lĩnh vực đã chọn, thông qua làm việc với các chuyên gia và tham gia vào các hoạt động hàng ngày của tổ chức Đây là một phần quan trọng trong quá trình học tập và phát triển cá nhân, giúp người lao động nổi bật giữa những đối thủ cạnh tranh và mở ra nhiều cơ hội việc làm trong tương lai.
Các tiêu chí đánh giá tâm lực người lao động bao gồm:
Các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 17
Hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các yêu cầu tối thiểu đối với người lao động sẽ xác định giới hạn sàn về chất lượng nhân lực Khi doanh nghiệp đặt ra yêu cầu cao hơn, chất lượng nguồn nhân lực cũng sẽ được nâng cao Do đó, trong quá trình tuyển dụng, các vấn đề cần được chú ý bao gồm việc xác định tiêu chí tuyển chọn phù hợp và đảm bảo tính cạnh tranh trong thị trường lao động.
Các doanh nghiệp áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng nhân sự, bao gồm việc tìm kiếm ứng viên từ thị trường lao động và thu hút nhân tài từ các doanh nghiệp đối thủ hoặc sinh viên sắp tốt nghiệp Bên cạnh đó, họ cũng triển khai nhiều chiến lược để tạo sức hút, khuyến khích người lao động tự nguyện ứng tuyển vào công ty.
Các hình thức tuyển dụng cơ bản của các Doanh nghiệp gồm:
- Tuyển dụng theo nhu cầu
- Tuyển dụng sau thực tập
Yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp là những tiêu chí mà tổ chức đặt ra để tìm kiếm ứng viên phù hợp với vị trí công việc, nhằm đóng góp vào sự thành công chung Những yêu cầu này được xác định dựa trên nhu cầu công việc cụ thể và chiến lược phát triển của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần tuyển dụng đủ số lượng nhân sự phù hợp với khối lượng công việc và chiến lược phát triển ở từng giai đoạn Dự toán chính xác số lượng và tuyển dụng kịp thời không chỉ ảnh hưởng đến sự phát triển mà còn tối ưu hóa thời gian và tài chính cho doanh nghiệp.
1.3.2 Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp tổ chức đảm bảo nhân viên được trang bị kỹ năng và kiến thức cần thiết để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả Đào tạo không chỉ giúp nhân viên phát huy tiềm năng mà còn tăng cường sự hài lòng trong công việc Các hình thức đào tạo đa dạng, bao gồm bài giảng định kỳ, bài giảng riêng, hội thảo và đào tạo trực tiếp thông qua hướng dẫn làm việc.
Mục tiêu chính của đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và các kỹ năng khác của người lao động Quá trình này giúp tổ chức khai thác tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân lực Đồng thời, đào tạo cũng là cơ sở để đánh giá chất lượng thực tiễn của nguồn nhân lực, từ đó doanh nghiệp có thể xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá và kiến thức cần thiết cho đội ngũ nhân lực.
Một số hoạt động đào tạo nguồn nhân lực thường được sử dụng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức:
Các doanh nghiệp thường tổ chức các buổi đào tạo định kỳ hoặc có chủ đích để giải quyết những vấn đề cụ thể Những buổi giảng dạy này tạo cơ hội cho các nhà quản lý và chuyên gia chia sẻ kiến thức với nhân viên, giúp họ hiểu sâu hơn về các chủ đề quan trọng Đồng thời, nhân viên cũng có cơ hội đặt câu hỏi và tương tác trực tiếp với các chuyên gia trong lĩnh vực của doanh nghiệp.
Hội thảo tại các cấp độ cao trong tổ chức mang lại cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động tương tác, như thảo luận nhóm về xây dựng đội ngũ và kỹ năng dịch vụ khách hàng Những sự kiện này không chỉ giúp nhân viên tiếp cận với các quan điểm đa dạng mà còn khuyến khích họ chia sẻ ý kiến cá nhân, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc nhóm và cải thiện kỹ năng chuyên môn trong môi trường doanh nghiệp.
Hướng dẫn trực tiếp giúp cá nhân học hỏi thông qua thực hành, thay vì chỉ lắng nghe, từ đó nâng cao sự hiểu biết về các khái niệm chính Phương pháp này cho phép họ rèn luyện kỹ năng mới trong các tình huống thực tế, đặc biệt hữu ích cho những người lao động mới gia nhập doanh nghiệp.
1.3.3 Hoạt động quy hoạch và sử dụng nhân lực
Nguồn nhân lực là thành phần thiết yếu của mọi doanh nghiệp, và việc sử dụng chúng một cách hợp lý có thể nâng cao chất lượng hoạt động của công ty Để đạt được thành công, doanh nghiệp cần tối ưu hóa nguồn nhân lực nhằm tối đa hóa năng suất và hiệu quả Việc sử dụng đúng nguồn nhân lực là cần thiết để duy trì tính cạnh tranh trong thị trường hiện nay.
Sắp xếp và bố trí lao động hợp lý là yếu tố quan trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, giúp tăng hiệu quả công việc Việc phân công đúng người đúng việc cho phép người lao động phát huy kiến thức, chuyên môn và kinh nghiệm, từ đó hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn và có động lực làm việc Điều này cũng giúp doanh nghiệp giảm thiểu các rủi ro như năng suất lao động kém, tai nạn lao động, và tình trạng nhân viên chán nản hay bỏ việc Tuy nhiên, trong quy hoạch và sử dụng nguồn nhân lực, doanh nghiệp vẫn phải đối mặt với nhiều thách thức cần được xử lý hiệu quả.
Khi doanh nghiệp xác định rằng người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc, có thể thực hiện một số biện pháp như thuyên chuyển sang bộ phận khác, tiến hành đào tạo lại hoặc quyết định cho người lao động thôi việc.
Người lao động được thuyên chuyển từ đơn vị, tổ chức khác đến:
Người quản trị phải nắm bắt được năng lực cá nhân của các đối tượng này để có thể sử dụng hợp lý
Lao động dư thừa từ quá trình cải tổ Doanh nghiệp: Với trường hợp này các Doanh nghiệp thông thường có một số cách xử lý như sau:
- Tạo điều kiện cho bộ phận lao động đã đủ thâm niên nghỉ hưu sớm kèm theo một số chính sách phù hợp đi kèm
- Đào tạo lại và bố trí các công việc khác phù hợp hơn theo nhu cầu của Công ty
- Đứng ra tìm kiếm hộ hoặc thuê các đơn vị để tìm việc làm mới cho nhóm người lao động này
- Cho thuê, mượn,… hợp đồng lao động với sự đồng ý của người lao động
- Mở rộng quy mô và hoạt động của tổ chức
Người lao động thực tập tại tổ chức thường là sinh viên sắp tốt nghiệp, được tạo cơ hội thực hành tại doanh nghiệp Trong thời gian thực tập, họ sẽ được doanh nghiệp đánh giá và có khả năng được tuyển dụng ngay sau khi kết thúc chương trình thực tập.
1.3.4 Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động
Lịch sử chăm sóc sức khỏe và bảo vệ người lao động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bắt nguồn từ cuộc cách mạng công nghiệp, khi các công ty bắt đầu thực hiện chính sách bồi thường cho người lao động bị thương tật và bệnh tật Những chính sách này không chỉ bao gồm quyền truy cập vào dịch vụ chăm sóc y tế mà còn cung cấp hỗ trợ tài chính trong trường hợp tử vong hoặc tàn tật Qua thời gian, các chính sách này đã phát triển thành một phương pháp toàn diện hơn dựa trên cơ sở pháp luật.
Theo Điều 21 Luật An toàn, vệ sinh lao động 2015, doanh nghiệp phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, với tần suất 1 lần/năm cho lao động phổ thông và tối thiểu 6 tháng/lần cho lao động làm việc nặng nhọc, độc hại Nhà nước khuyến khích doanh nghiệp tổ chức các hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động, như thể dục thể thao sau giờ làm, các cuộc thi thể thao và nghỉ mát Đồng thời, doanh nghiệp cũng cần tăng cường công tác bảo vệ để giảm thiểu nguy cơ ảnh hưởng đến sức khỏe của người lao động trong quá trình làm việc.
Trong các Doanh nghiệp nhằm nâng cao và bảo vệ sức khỏe người lao động cần đảm bảo các hoạt động như:
Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong
Trong cuộc cách mạng khoa học công nghệ 4.0, sự phát triển nhanh chóng của các giải pháp nghiên cứu và ứng dụng đã rút ngắn thời gian làm việc và nâng cao hiệu suất tổng thể Điều này đặt ra yêu cầu cao đối với người lao động, buộc họ phải biết sử dụng thành tựu của khoa học công nghệ trong công việc, từ đó đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực ngày càng phải được nâng cao.
Ngành xây dựng ngày càng áp dụng nhiều thành tựu khoa học công nghệ để cải thiện chất lượng công trình, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp thực hiện những dự án quan trọng Vì vậy, người lao động trong ngành này cần không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn để bắt kịp xu hướng hiện đại.
Việc áp dụng khoa học công nghệ ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định của doanh nghiệp về việc sử dụng, tăng hoặc giảm đội ngũ nhân lực Điều này không chỉ tác động đến quy mô doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực, yêu cầu doanh nghiệp phải nâng cao tiêu chuẩn chất lượng lao động.
Sự phát triển của nền giáo dục có ảnh hưởng trực tiếp đến năng lực của đội ngũ lao động, vốn là yếu tố quyết định cho sự thành công của các doanh nghiệp Khi trình độ giáo dục được nâng cao, năng lực tổng thể của các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng sẽ được cải thiện Chính sách phát triển dài hạn với các cơ chế hỗ trợ cơ sở đào tạo, bổ sung chuyên ngành và tiếp nhận kiến thức khoa học toàn cầu sẽ đảm bảo nâng cao trình độ lao động, từ đó tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Sự phát triển của y tế, nhờ vào tiến bộ khoa học công nghệ, đang ngày càng nâng cao sức khỏe và tuổi thọ của người lao động Đầu tiên, các chính sách y tế tại địa phương và quốc gia đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sức khỏe cá nhân cho người lao động Thứ hai, công nghệ chữa bệnh tiên tiến giúp xử lý hiệu quả các trường hợp nhiễm bệnh và đảm bảo an toàn lao động, từ đó nâng cao khả năng cứu chữa và phục hồi cho bệnh nhân Nhìn chung, những yếu tố này góp phần duy trì và cải thiện khả năng lao động của đội ngũ nhân lực trong doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý đóng vai trò quan trọng trong việc thiết lập các yêu cầu tối thiểu về giáo dục, y tế và lao động, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong xã hội Đối với doanh nghiệp, pháp luật cung cấp hành lang pháp lý cần thiết để xây dựng và phát triển, đồng thời điều chỉnh các quan hệ lao động và cung cấp các chuẩn mực pháp lý trong việc hình thành và củng cố nguồn nhân lực.
Ngoài ra còn là các chính sách nhằm phát triển về mọi mặt như giáo dục, y tế, chính trị, khả năng tiếp cận công nghệ của mỗi Quốc gia
Môi trường chính trị của mỗi quốc gia bao gồm các mục tiêu và chính sách đối nội, đối ngoại, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng phát triển và thu hút đầu tư Đường lối ngoại giao quyết định năng lực tổng thể của quốc gia, trong khi yếu tố đối nội tác động đến các vấn đề kinh tế và xã hội Một môi trường chính trị ổn định tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển, đồng thời đặt ra yêu cầu cao hơn về chất lượng nguồn nhân lực Điều này cũng tác động trực tiếp đến giáo dục, y tế và pháp luật, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn diện của đất nước.
Quan điểm lãnh đạo và chính sách của nhà quản trị đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Những quyết định và chiến lược của nhà quản trị không chỉ ảnh hưởng đến tương lai tổng thể của doanh nghiệp mà còn tác động sâu sắc đến sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực.
Người lãnh đạo nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao chất lượng nhân sự và có tầm nhìn dài hạn về sự thay đổi của kinh tế xã hội sẽ đưa ra các chính sách phát triển hiệu quả, nhằm nâng cao trình độ người lao động trong doanh nghiệp.
Người lãnh đạo thờ ơ trong việc nâng cao chất lượng nhân sự sẽ khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong phát triển và rơi vào bế tắc, gây ra nhiều hậu quả nghiêm trọng.
Xây dựng và thực hiện hiệu quả các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp người lao động có động lực phát triển và duy trì sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Chiến lược phát triển doanh nghiệp là nền tảng để lãnh đạo và đội ngũ cố vấn thiết lập các tiêu chí nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Điều này bao gồm việc xác định yêu cầu về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động.
Môi trường làm việc bao gồm hai yếu tố chính: cơ sở vật chất và văn hóa doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc và mối quan hệ giữa các nhân viên Khi doanh nghiệp duy trì sự hài hòa giữa hai yếu tố này, người lao động sẽ có động lực phát triển bản thân lâu dài, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực một cách tổng thể Ý thức của người lao động về việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực là rất quan trọng trong quá trình này.
Người lao động cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc nâng cao năng lực bản thân, điều này phụ thuộc vào ý thức nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể tác động tích cực thông qua tuyên truyền, giúp người lao động hình thành nhận thức đúng đắn và chủ động trong việc phát triển bản thân Đội ngũ quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc và văn hóa tổ chức Họ cũng xây dựng môi trường làm việc tích cực, đánh giá hiệu suất và giữ chân nhân viên, từ đó tăng cường hiệu quả làm việc và cam kết lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp.
1.5 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Công ty và bài học kinh nghiệm
1.5.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
1.5.1.1 Tổng Công ty Xây dựng Thủy lợi 4:
Tổng Công ty Xây dựng Thủy lợi 4 - CTCP, tiền thân là Tổng công ty Xây dựng 4, đã trải qua 30 năm phát triển và trở thành một trong những Tổng Công ty hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây dựng các công trình thủy lợi, thủy điện và công nghiệp Với đặc thù ngành xây dựng và yêu cầu cao về chất lượng nhân sự, Tổng Công ty luôn chú trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ cho các công trình quan trọng, đặc biệt là trong lĩnh vực thủy điện và thủy lợi.
Về các kinh nghiệm có giá trị tốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CƯỜNG THỊNH 33 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Cường Thịnh, trước đây là Công ty Trách nhiệm hữu hạn đầu tư xây dựng Cường Thịnh, được thành lập vào tháng 1 năm 2003 Vào ngày 07/4/2015, công ty đã chuyển đổi thành Công ty Cổ phần theo giấy đăng ký kinh doanh thay đổi lần thứ 3 số 5500214841 do Sở Kế hoạch và Đầu tư cấp.
Kế hoạch đầu tư tỉnh Sơn La được thực hiện theo Luật Doanh nghiệp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, với tổng số vốn điều lệ lên tới 100 tỷ đồng.
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Cường Thịnh hoạt động đa dạng trong lĩnh vực xây dựng, tham gia thi công nhiều công trình từ giao thông, thủy lợi đến dân dụng Công ty chuyên đảm nhận các dự án nước sinh hoạt, thủy điện vừa và nhỏ, và xây dựng tải điện lên đến 35Kv Ngoài ra, Cường Thịnh còn cung cấp dịch vụ thiết kế kiến trúc, thiết kế cầu đường bộ, và giám sát thi công cho các công trình dân dụng, công nghiệp cũng như cầu đường bộ.
Với 20 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực thi công công trình, Công ty Cường Thịnh đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm quý báu Điểm mạnh của Công ty nằm ở việc thực hiện nhiều công trình chất lượng cao, tuân thủ tiến độ, kỹ thuật và mỹ thuật từ đó nhận được đánh giá cao từ hầu hết các chủ đầu tư Sự chú trọng đầu tư vào trang thiết bị và máy móc giúp Công ty sẵn sàng tiếp nhận thi công công trình bất kỳ lúc nào Khả năng tài chính mạnh mẽ, tổ chức và biện pháp thi công chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng giúp Công ty hoàn thành công trình theo đúng chất lượng, kỹ thuật, mỹ thuật và tiến độ thi công thỏa thuận giữa các bên
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Cường Thịnh chuyên đấu thầu và xây dựng công trình thủy lợi, công trình nước sinh hoạt, cũng như đầu tư vào các dự án thủy điện vừa và nhỏ Bên cạnh đó, công ty còn mở rộng hoạt động sang nhiều lĩnh vực kinh doanh khác, nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường xây dựng.
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Cường Thịnh tự hào sở hữu đội ngũ chuyên gia dày dạn kinh nghiệm, giúp cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao Sự chuyên nghiệp và đa dạng trong hoạt động của công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu thị trường mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành xây dựng, tạo nên danh tiếng và uy tín vững chắc trong lĩnh vực này.
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Cường Thịnh đồng Hội quản trị
Phòng kế toán Phòng kỹ thuật
Phòng thiết bị vật tư
Phòng nhân sự phận thi Bộ công
Công ty Cổ phần đầu tư xây dựng Cường Thịnh đã thiết lập cơ cấu quản lý hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu kinh doanh và quản lý Hội đồng quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chính sách và chiến lược của Công ty, đồng thời có thẩm quyền đại diện cho Công ty trong mọi hoạt động Hội đồng cũng chịu trách nhiệm đưa ra các quyết định quan trọng liên quan đến mục tiêu, định hướng và phát triển của Công ty.
Giám đốc kiêm chủ tịch hội đồng quản trị là người nắm giữ quyền lực cao nhất trong Công ty, chịu trách nhiệm điều hành tổng thể theo quy định của điều lệ Ông thường xuyên tiếp nhận và xử lý các báo cáo, đề xuất từ các Phòng ban và Đội thi công, đồng thời chỉ đạo giải quyết các vấn đề phát sinh trong hoạt động của Công ty Ngoài ra, ông còn có nghĩa vụ tổ chức họp cổ đông để báo cáo tình hình kinh doanh, sản xuất và lập kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo.
Công ty có các phòng ban chuyên môn như Phòng Kế toán tài chính, đảm nhiệm lập kế hoạch tài chính và giám sát chi tiêu; Phòng Hành chính, quản lý nhân sự và sắp xếp cán bộ; Phòng Kỹ thuật, kiểm tra và giám sát chất lượng công trình; Phòng Kế hoạch, lập kế hoạch thi công và đề xuất giải pháp; Phòng Thiết kế và Giám sát, hỗ trợ thiết kế và cải tiến kỹ thuật; và Bộ phận Thí nghiệm và Đảm bảo chất lượng, kiểm soát chất lượng vật liệu và thiết bị sử dụng trong công trình.
Tại hiện trường, Giám đốc điều hành dự án là người có kiến thức sâu rộng và kinh nghiệm dày dạn trong lĩnh vực xây dựng, đại diện cho Giám đốc Công ty, có quyền quyết định và chịu trách nhiệm chỉ đạo toàn bộ công việc tại công trường Ông làm việc với các bên liên quan như Chủ đầu tư và Tư vấn giám sát Để hỗ trợ dự án, Giám đốc điều hành được hỗ trợ bởi các Phòng ban chuyên môn như Phòng kỹ thuật và Phòng kế hoạch Các Đội thi công tại công trường thực hiện tất cả các chỉ đạo của Ban điều hành dự án và chịu trách nhiệm về mặt kỹ thuật, chất lượng và tiến độ của công trình.
Công ty hỗ trợ ban điều hành tại hiện trường về kỹ thuật, vật tư, máy móc và nhân lực theo yêu cầu Đồng thời, công ty thiết lập quan hệ với các cơ quan chức năng và chính quyền địa phương để Giám đốc điều hành thực hiện đúng chức năng Ngoài ra, công ty thường xuyên kiểm tra và thúc đẩy tiến độ công việc nhằm đảm bảo công trình hoàn thành đúng kế hoạch.
Mỗi phòng ban và bộ phận có vai trò hỗ trợ Giám đốc điều hành trong việc thực hiện dự án Họ cũng chịu trách nhiệm quản lý và kiểm soát chất lượng vật liệu cũng như công việc tại công trường, đảm bảo tuân thủ các tiêu chuẩn của công ty.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và cơ cấu nhân sự
Bảng 2 1 Kết quả hoạt động kinh doanh và doanh thu dự kiến đặt ra qua các năm
Tổng doanh thu của Công ty đã tăng đáng kể từ năm 2020 đến năm
2022 Trong đó, sự tăng trưởng đặc biệt ấn tượng đã diễn ra trong năm 2022, với mức tăng thực tế lên đến 65,4%, so với 5,7% trong năm 2021 và 20,6% trong năm 2020
Sự gia tăng đột phá trong doanh thu năm 2022 là dấu hiệu tích cực cho tình hình kinh doanh của Công ty, cho thấy sự phục hồi mạnh mẽ sau những khó khăn do tác động của dịch COVID-19 vào năm 2020.
Sự gia tăng doanh thu nhanh chóng trong năm 2022 cần được phân tích kỹ lưỡng để xác định nguyên nhân, có thể do các yếu tố như chiến lược kinh doanh mới, mở rộng thị trường hoặc khả năng tận dụng cơ hội thị trường tốt hơn của công ty.
Công ty đã ghi nhận sự tăng trưởng doanh thu đáng kể, đặc biệt trong năm 2022, cho thấy dấu hiệu tích cực cho sự phục hồi và phát triển sau những thách thức năm 2020 Để duy trì và phát triển sự tăng trưởng này, Công ty cần tiếp tục theo dõi sự biến đổi của thị trường và áp dụng các chiến lược phù hợp nhằm nâng cao hiệu suất kinh doanh.
Bảng 2.2 Cơ cấu nhân sự giai đoạn năm 2020- 2022
Bộ phận văn phòng 15 13 17 Đội ngũ thi công giám sát 60 55 68
Khi đánh giá về mức độ thay đổi về số lượng nhân sự, kết quả cho thấy một số vấn đề như
Năm 2020, công ty có 75 nhân viên, bao gồm 15 nhân viên văn phòng và 60 nhân viên thi công giám sát Tuy nhiên, đến năm 2021, tổng số nhân viên giảm xuống còn 68, với 13 nhân viên văn phòng và 55 nhân viên thi công giám sát Sự giảm sút này phản ánh sự điều chỉnh nhân sự do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19.
Năm 2022, tổng số nhân viên của công ty đã tăng lên 85, bao gồm 17 nhân viên tại bộ phận văn phòng và 68 nhân viên trong đội ngũ thi công giám sát, cho thấy sự mở rộng và tăng cường nguồn nhân lực của công ty.
Tỷ trọng nhân viên văn phòng tại Công ty Cường Thịnh chiếm khoảng 20% so với bộ phận giám sát, cho thấy số lượng nhân viên văn phòng tương đối lớn Tuy nhiên, Công ty chỉ có một đội thi công chính và khi cần nguồn lực cho quá trình xây dựng, Công ty sẽ tiến hành khoán cho các Công ty đủ khả năng đảm nhiệm Do đó, đội ngũ thi công và giám sát chủ yếu thực hiện nhiệm vụ giám sát và hướng dẫn, chỉ trực tiếp thi công tại một số công trình quy mô vừa và nhỏ, điều này cho thấy tỷ trọng hiện tại là phù hợp với mô hình hoạt động của Cường Thịnh.
Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Cường Thịnh, tác giả đã thiết kế bảng hỏi và thực hiện khảo sát.
100 người lao động tại Công ty
2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực về thể lực
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực dựa trên yếu tố thể lực, thường sử dụng các tiêu chí như chiều cao và kết quả khám sức khỏe để có cái nhìn tổng quan và chính xác hơn.
Bảng 2.3 Chiều cao nhân viên
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Chiều cao trung bình của nhân viên nam tại công ty chủ yếu nằm trong khoảng 1,65-1,7m và tiếp theo là 1,7-1,75m, phản ánh chất lượng thể trạng lao động Đây cũng là chiều cao trung bình của nam giới Việt Nam, cho thấy sự đảm bảo về sức khỏe của người lao động Trong khi đó, chiều cao của nhân viên nữ không thay đổi, chủ yếu dưới 1,65m.
Bảng 2.4 Cân nặng nhân viên
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Bảng kết quả về cân nặng cho thấy hầu hết nhân sự của Công ty có trọng lượng cơ thể cân đối, phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm tạng người Châu Á Năm 2022, chỉ có một nhân sự có cân nặng trên 90kg, nguyên nhân chủ yếu là do rối loạn chức năng tiêu hóa và hormone, không phải do thừa cân hay béo phì.
Bảng 2.5 Tình trạng mắc các bệnh của nguồn nhân lực
2020 Tỷ lệ 2021 Tỷ lệ 2022 Tỷ lệ (người) (%) (người) (%) (người) (%)
Kết quả khảo sát cho thấy người lao động tại Công ty không mắc nhiều bệnh nghiêm trọng, với các vấn đề sức khỏe phổ biến chủ yếu liên quan đến da liễu và mắt Về mắt, các bệnh lý chủ yếu là cận thị, thường gặp ở nhân viên làm việc văn phòng hoặc làm việc lâu ngoài trời trong điều kiện thời tiết khắc nghiệt Bệnh da liễu chủ yếu xảy ra ở đội ngũ công nhân ngoài công trường do tiếp xúc với hóa chất xây dựng và các yếu tố tự nhiên như ánh nắng mặt trời và xi măng.
Trong ba năm qua, số lượng nhân sự chỉ tăng từ 75 lên 85, tương ứng với mức tăng khoảng 12%, trong khi tổng số bệnh mà người lao động mắc phải đã tăng từ 47 lên 60, tương đương với mức tăng khoảng 35% Nguyên nhân có thể do sự suy nhược cơ thể và giảm đề kháng kéo dài do ảnh hưởng của đại dịch Covid-19 Do đó, doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp thiết thực để cải thiện và chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Bảng 2.6 Báo các sức khỏe người lao động giai đoạn năm 2020- 2022
Từ bảng thông tin về sức khỏe người lao động trong giai đoạn 2020-
2022 có thể rút ra một số vấn đề cơ bản:
Xếp loại sức khỏe: Tỷ lệ lao động rất khỏe (Loại A) tăng từ 28% năm
Từ năm 2020 đến năm 2022, tỷ lệ lao động khỏe (Loại B1) giảm từ 42,7% xuống 38,8%, trong khi tỷ lệ lao động trung bình (Loại B2) tăng mạnh từ 17,3% lên 30,9% Đặc biệt, tỷ lệ lao động giảm xuống 17,6% vào năm 2021 trước khi hồi phục lên 31,8% vào năm 2022.
Từ năm 2020 đến 2022, tỷ lệ lao động yếu (Loại C) đã giảm mạnh từ 12% xuống 4,7%, trong khi tỷ lệ lao động rất yếu (Loại D) có sự biến động từ 1,3% năm 2020 lên 5,9% năm 2021, sau đó giảm xuống 2,4% năm 2022 Hai yếu tố chính tác động đến sức khỏe người lao động trong giai đoạn này là đặc thù ngành nghề và đại dịch Covid-19.
Trong giai đoạn từ năm 2020 đến 2022, tỷ lệ tăng trưởng kinh tế đã ghi nhận sự thay đổi từ 5,9% năm 2021 xuống còn 2,4% năm 2022, phản ánh tác động của đại dịch và các biện pháp phòng chống Doanh nghiệp đã ưu tiên sức khỏe của người lao động, yêu cầu tối thiểu đạt mức B2, nhưng trong thời gian dịch bệnh, công ty đã linh hoạt hơn và triển khai các chương trình hỗ trợ nhằm giúp người lao động phục hồi sức khỏe.
2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực về trí lực
Công ty yêu cầu nhân lực có trình độ tối thiểu Cao đẳng để tiếp nhận hồ sơ và thực hiện tuyển dụng Để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực, công ty cam kết duy trì tỷ lệ trên 60% nhân viên có trình độ Đại học, mặc dù không có văn bản quy định cụ thể.
Bảng 2.7 Chất lượng nhân lực theo trình độ phổ thông
Công ty CP Cường Thịnh đã thực hiện những thay đổi đáng kể trong cơ cấu nguồn nhân lực từ năm 2020 đến 2022, tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực có trình độ Cao đẳng, Đại học và Thạc sĩ Điều này nhằm đảm bảo chất lượng công việc và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.
Trong ba năm qua, tỷ lệ nhân viên có trình độ Cao đẳng giảm từ 20% xuống 17,8%, trong khi tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học tăng mạnh từ 64% lên 79,4% Điều này cho thấy Công ty đang chuyển dịch từ nhân lực Cao đẳng sang nhân lực Đại học để nâng cao chất lượng công việc và đáp ứng yêu cầu của thị trường xây dựng Đặc biệt, tỷ lệ nhân viên có trình độ Thạc sĩ cũng tăng từ 16% năm 2020 lên 18,8% năm 2022, phản ánh xu hướng đầu tư vào nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển doanh nghiệp.
Công ty hiện chưa khai thác nguồn nhân lực có trình độ Tiến sĩ, khi không có nhân viên nào thuộc nhóm này trong ba năm qua Điều này chỉ ra rằng Công ty cần xem xét lại chiến lược phát triển nguồn nhân lực trong tương lai, đặc biệt là việc thu hút và giữ chân nhân tài có trình độ chuyên môn cao.
Công ty CP Cường Thịnh đang tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với hơn 60% nhân viên có trình độ Đại học Tuy nhiên, công ty cần điều chỉnh chiến lược nhân sự để thu hút và giữ chân nhân tài có trình độ Tiến sĩ, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công trong thị trường cạnh tranh.
Bảng 2.8 Chất lượng nhân lực theo chuyên ngành
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty CP Cường Thịnh đã trải qua những thay đổi đáng kể từ năm 2020 đến 2022, đặc biệt trong các chuyên ngành chính.
Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công
2.3.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực:
Hoạt động tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cho doanh nghiệp Kiểm soát chất lượng đầu vào giúp đảm bảo doanh nghiệp có nền tảng vững chắc để thực hiện các chiến lược tương lai Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh chú trọng vào ba yếu tố chính trong quá trình tuyển dụng: đảm bảo số lượng ứng viên vừa đủ, tuyển dụng đúng yêu cầu và áp dụng phương pháp tuyển dụng hiệu quả.
Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh hiện đang chú trọng vào hai hình thức tuyển dụng chính là tại địa phương và trực tuyến Tuy nhiên, các hoạt động tìm kiếm nhân tài và tuyển dụng thực tập vẫn còn hạn chế.
Bảng 2.12 Số lượng nhân sự tuyển dụng giai đoạn năm 2020- 2022
Tuyển dụng địa phương sẽ được thực hiện qua các bảng thông báo và gửi thông tin đến các xã, huyện, thôn xóm Hình thức tuyển dụng trực tuyến sẽ bao gồm việc đăng bài tuyển dụng, trong khi đó, tuyển dụng nhân tài sẽ là phương thức mà công ty chủ động tìm kiếm những cá nhân xuất sắc.
Từ bảng tuyển dụng trong giai đoạn năm 2020- 2022 có thể thấy, năm
Năm 2021, công ty chủ yếu cho thôi việc và không tuyển dụng, dẫn đến sự giảm sút số lượng nhân sự, tuy nhiên một số hoạt động vẫn được duy trì Do một nhân viên xin nghỉ việc, công ty đã phải thực hiện tuyển dụng để lấp đầy vị trí trống Sang năm 2022, sau khi các hạn chế do đại dịch được gỡ bỏ, công ty đã tiến hành tuyển dụng ồ ạt, chủ yếu từ nguồn nhân lực địa phương và qua hình thức trực tuyến Đồng thời, công ty cũng đã thực hiện tuyển dụng nhân tài, thể hiện cam kết đầu tư cho sự phát triển trong giai đoạn tiếp theo.
Tuyển dụng theo nhu cầu:
Công ty CP Đầu tư xây dựng Cường Thịnh cam kết đảm bảo hoạt động hiệu quả bằng cách lập dự toán nhân lực hàng năm dựa trên mục tiêu phát triển cho năm tới Ngoài ra, công ty còn xây dựng dự toán nhân lực cho giai đoạn 3 năm tiếp theo để đáp ứng nhu cầu phát triển bền vững.
Tuyển dụng đúng yêu cầu:
Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh đặt ra các yêu cầu khác nhau cho từng vị trí, nhưng các tiêu chí chủ yếu được xây dựng dựa trên các cơ sở cụ thể.
Các ngành nghề được tuyển dụng chủ yếu liên quan trực tiếp đến lĩnh vực xây dựng, bao gồm cả đội ngũ lao động gián tiếp như kế toán Doanh nghiệp cũng ưu tiên những ứng viên có chuyên môn trong ngành Kế toán xây dựng.
Đối với các vị trí lao động gián tiếp, yêu cầu kinh nghiệm thường từ 2 năm trở lên, tùy thuộc vào nhu cầu thực tế Trong khi đó, các vị trí chủ chốt trong đội ngũ lao động trực tiếp thường yêu cầu kinh nghiệm tối thiểu 4 năm Đối với nhân công bình thường, yêu cầu chủ yếu là trình độ, không cần kinh nghiệm, và họ sẽ được đào tạo sau khi tuyển dụng.
Từ năm 2015 đến nay, nhu cầu trẻ hóa nguồn nhân lực đã dẫn đến việc tuyển dụng phổ biến nhóm tuổi từ 25 đến 40, nhằm đảm bảo khả năng hoạt động hiệu quả trong công việc.
Công ty ưu tiên tuyển dụng người lao động tại địa phương, tiếp theo là những ứng viên có khả năng cam kết công việc lâu dài.
Khả năng cam kết làm việc là yếu tố quan trọng, thể hiện qua việc đảm bảo có mặt tại công trường và gắn bó lâu dài với dự án.
Bảng 2.13 Đánh giá của người lao động về hoạt động tuyển dụng
Tiêu chí Rất tốt Tốt
Khả năng tiếp cận thông tin tuyển dụng 14,12 21,18 43,53 14,12 7,06
Chất lượng của quá trình tuyển dụng 7,06 11,76 48,24 24,71 8,24
Tốc độ xử lý kết quả tuyển dụng 8,24 12,94 58,82 11,76 8,24
Anh (chị) đánh giá thế nào về hoạt động tuyển dụng của công ty
(Nguồn: Khảo sát tác giả)
Theo kết quả đánh giá của người lao động về hoạt động đào tạo, Công ty đã thực hiện tốt việc quảng bá và thông báo nhu cầu tuyển dụng, với hơn 35% nhân sự đánh giá ở mức tốt và rất tốt Tuy nhiên, quy trình tuyển dụng và tốc độ xử lý thông tin chưa được đánh giá cao, khi có hơn 75% đánh giá ở mức trung bình trở xuống Điều này dẫn đến đánh giá chung của người lao động về hoạt động tuyển dụng của Công ty chỉ đạt khoảng 17% ở mức tốt.
Công ty cần cải thiện và bổ sung quy trình tuyển dụng để phù hợp với thực tế hiện tại Việc xác định vấn đề và hoàn thiện quy trình sẽ giúp mang lại trải nghiệm làm việc suôn sẻ cho nhân viên, từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2.3.2 Thực trạng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực:
Dù quy mô không lớn, Công ty vẫn hướng đến việc trở thành một trong những doanh nghiệp xây dựng uy tín và chất lượng Chúng tôi chú trọng vào trình độ chuyên môn và có kế hoạch phát triển dài hạn, tập trung chủ yếu tại địa phương.
Bảng 2.14 Số lượng các khóa đào tạo được tổ chức
Tỷ lệ tham gia Đào tạo nhân sự mới 2 100% 0 / 2 100% Đào tạo nâng cao trình độ 1 87% 0 / 2 71% Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ (quản lý, lãnh đạo, )
Công ty không chỉ theo dõi số lượng chương trình đào tạo mà còn chú trọng đến mức độ tham gia, thể hiện qua tỷ lệ người tham gia so với danh sách học viên Đối với đào tạo nhân sự mới, công ty áp dụng phương pháp hướng dẫn trực tiếp trong hai tuần đầu Đào tạo nâng cao trình độ được thực hiện với giáo trình và bài kiểm tra đầy đủ Kể từ năm 2021, công ty đã chuyển sang hình thức đào tạo Online cho chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ, cung cấp đầy đủ bài giảng Slide nhưng không tổ chức bài kiểm tra.
An toàn lao động: Chủ yếu đào tạo dưới biện pháp tuyên truyền
Đánh giá chung
Về chất lượng nguồn nhân lực
Tất cả nhân lực trong công ty đều có trình độ học vấn từ Cao đẳng trở lên, với hơn 60% người lao động có bằng Đại học Đa số nhân viên có chuyên ngành liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến ngành xây dựng, trong khi số lượng lao động thuộc các chuyên ngành không liên quan là rất ít.
Công ty sở hữu đội ngũ nhân lực dày dạn kinh nghiệm, giúp nâng cao chất lượng tổng thể và lấp đầy những khoảng trống kiến thức của nhân viên trẻ Các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động và ý thức làm việc đều đạt kết quả khảo sát từ mức khá trở lên.
Về hoạt động tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng của Công ty được xây dựng và thực hiện một cách chặt chẽ, nổi bật với khả năng thông báo nhu cầu tuyển dụng hiệu quả Đối với một doanh nghiệp quy mô nhỏ, quy trình tuyển dụng chỉn chu này chính là một trong những điểm mạnh giúp nâng cao hiệu quả trong việc thu hút nhân tài.
Về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Chất lượng chương trình đào tạo của Công ty đã mang lại kết quả tích cực, chứng tỏ rằng các bài giảng thực sự giúp người lao động giải quyết hiệu quả nhiều vấn đề trong công việc.
Hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động
Công ty đã tiến hành các hoạt động tuyên truyền và giáo dục ý thức lao động cơ bản trong Doanh nghiệp Mặc dù chưa được đầu tư đầy đủ, nhưng hoạt động này đã trở thành một phần chính thức, không chỉ dừng lại ở việc truyền miệng hay nhắc nhở thông thường.
2.5.2 Hạn chế và nguyên nhân
Về chất lượng nguồn nhân lực
Trình độ lao động trong ngành thủy lợi chủ yếu là Đại học, trong khi tỷ lệ người có trình độ Cao đẳng vẫn còn cao Số lượng người lao động có trình độ Thạc sĩ chưa nhiều, nguyên nhân chính là do vị trí địa lý và sự thiếu hụt các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp trong lĩnh vực này.
Đối với nhóm lao động từ 35 tuổi trở lên, mặc dù họ sở hữu nhiều kinh nghiệm, nhưng số lượng người học lên cao lại rất ít Điều này cho thấy rằng người lao động không có nhiều nhu cầu phát triển nghề nghiệp khi làm việc tại công ty.
Tỷ trọng người lao động trên 35 tuổi đang gia tăng, dẫn đến nguy cơ giảm sút sức khỏe và khả năng lao động Trong khi đó, nhóm lao động từ 25 tuổi vẫn duy trì tỷ lệ ổn định qua các năm Mặc dù Công ty đã có xu hướng trẻ hóa lực lượng lao động từ 2020 đến 2022, sự thay đổi này không đáng kể Điều này có thể bị ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 và chiến lược phát triển của Công ty.
Về hoạt động tuyển dụng
Mặc dù quy trình tuyển dụng của Công ty khá rõ ràng và bài bản, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ Website và các bản tin địa phương đã dẫn đến hạn chế về chất lượng ứng viên Nguyên nhân chính là do tiêu chí tuyển dụng ưu tiên người lao động địa phương và quy mô Công ty hiện chỉ ở mức vừa và nhỏ Mô tả công việc chưa rõ ràng cho từng bộ phận và yêu cầu công việc không thực sự cao Thêm vào đó, tốc độ xử lý và trải nghiệm của quy trình tuyển dụng cũng chưa được đánh giá cao.
Về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Mặc dù chất lượng các bài giảng đào tạo được đánh giá cao, nhưng người lao động vẫn chưa quan tâm đúng mức đến hoạt động này Nguyên nhân chủ yếu là do tính kịp thời và kế hoạch đào tạo của công ty chưa được triển khai hiệu quả.
Với nhu cầu ngày càng cao về kiến thức chuyên ngành, yêu cầu đào tạo cũng tăng lên, nhưng hiện tại công ty chỉ có 1-2 chương trình đào tạo nâng cao mỗi năm Kế hoạch đào tạo chủ yếu tập trung vào nhóm dưới 35 tuổi, trong khi nhóm trên 35 tuổi lại chiếm tỷ trọng lớn nhất Điều này có thể là lý do khiến người lao động không mấy quan tâm đến các chương trình đào tạo và việc nâng cao năng lực bản thân.
Hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực
Mặc dù các hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nguồn nhân lực đã được thực hiện tốt theo yêu cầu pháp luật, nhưng vẫn thiếu các chương trình chăm sóc sức khỏe tự nguyện, độc đáo dành riêng cho người lao động Điều này dẫn đến việc có một số lượng lớn người lao động có sức khỏe ở mức C trở xuống.
Hoạt động tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động
Mặc dù đã trở thành một hoạt động cụ thể trong Công ty, nhưng các hoạt động này vẫn chỉ được đánh giá ở mức trung bình kém, cho thấy sự thiếu quan tâm từ phía Công ty Thực tế, hoạt động này thường được các Doanh nghiệp lớn đầu tư nhiều hơn, trong khi các Doanh nghiệp vừa và nhỏ lại ít chú trọng đến.
Nguyên nhân của hạn chế
Về chất lượng nguồn nhân lực
Công ty đang chuyển hướng tập trung vào đội ngũ lao động trẻ, tuy nhiên, nguồn lực sau Covid-19 bị hạn chế, dẫn đến nhiều khó khăn, đặc biệt trong công tác đào tạo.
Về hoạt động tuyển dụng
Công ty tại Sơn La đang gặp khó khăn trong việc mở rộng thông tin tuyển dụng do hạn chế về khả năng phủ sóng Hơn nữa, nhà tuyển dụng chủ yếu là lao động địa phương, dẫn đến những hạn chế về trình độ và năng lực thực tế.
Về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
ĐỊNH HƯỚNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP CHO HOẠT ĐỘNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG CƯỜNG THỊNH
Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh
3.1.1 Định hướng phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty:
Mặc dù Công ty đã đạt được nhiều thành tựu trong việc nâng cao cơ sở hạ tầng thủy lợi và các công trình xây dựng tại địa bàn, nhưng vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục.
Trong bối cảnh đại dịch Covid-19 đầy thách thức, Công ty đã kiên trì duy trì và tạo ra doanh thu, điều này thể hiện nỗ lực đáng ghi nhận Tuy nhiên, khi so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành và có thâm niên khác, tốc độ phát triển của Công ty vẫn chưa thực sự ấn tượng.
Công ty đang đối mặt với nhiều thách thức mới trong việc xác định hướng phát triển và cân đối nguồn lực, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế suy thoái Tuy nhiên, đây cũng là cơ hội cho doanh nghiệp, khi vẫn trụ vững sau đại dịch Covid-19 và được hưởng lợi từ các chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm nâng cao cơ sở hạ tầng trên toàn quốc.
Việc nắm bắt cơ hội này sẽ đánh dấu một bước ngoặt quan trọng giúp Công ty Cổ phần Đầu tư vươn mình và phát triển mạnh mẽ hơn trong tương lai.
Xây dựng Cường Thịnh cần thực hiện một số nhiệm vụ cũng như có định hướng cụ thể gồm
Rà soát các công trình xây dựng và hệ thống thủy lợi do Công ty quản lý để lập kế hoạch sửa chữa và nâng cấp Mục tiêu là đảm bảo cung cấp đủ nước tưới tiêu cho sinh hoạt và nông nghiệp trong mùa hạn hán, đồng thời cải thiện khả năng tiêu thoát nước khi xảy ra mưa bão, ngăn ngừa ngập úng trên địa bàn.
- Nâng cao hơn trình độ người lao động đặc biệt là các kiến thức về ngành xây dựng cũng như thủy lợi
Công ty chúng tôi đang tích cực tìm kiếm cơ hội đấu thầu các dự án xây dựng nhằm gia tăng doanh thu, nâng cao trình độ năng lực của đội ngũ nhân lực và góp phần phát triển địa phương.
Để nâng cao khả năng thi công, doanh nghiệp cần đầu tư thêm máy móc và trang thiết bị hiện đại Việc áp dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến trong quá trình thi công sẽ giúp tối ưu hóa quản lý, giảm thiểu các hoạt động thủ công và đảm bảo tính chính xác, đồng thời bảo vệ sức khỏe cho người lao động.
Tiếp tục học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh, cùng với các chủ trương và đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, là điều cần thiết Cần tập trung vào công tác lãnh đạo và phát động phong trào thi đua mạnh mẽ cho từng cá nhân và tổ chức, nhằm nâng cao chất lượng và hiệu quả phong trào thi đua Dựa trên những thành tựu đã đạt được trong các năm trước, chúng ta sẽ tạo đà cho sự phát triển trong giai đoạn 2020.
2025 và hướng tới thành công toàn diện
3.1.2 Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty:
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ chiến lược quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp, bên cạnh việc xây dựng chiến lược kinh doanh tổng thể Việc đầu tư vào nguồn nhân lực không chỉ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững mà còn là chìa khóa để đạt được thành công trong tương lai Bằng cách có những chiến lược và định hướng phát triển nguồn nhân lực phù hợp, doanh nghiệp có thể tận dụng tối đa tiềm năng của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được mục tiêu kinh doanh.
Dựa trên các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và tình hình thực tế cùng chính sách phát triển của Đảng và Nhà nước, có thể triển khai một số định hướng nhằm tối ưu hóa hiệu quả.
Công ty nên đầu tư vào việc ứng dụng công nghệ hiện đại, đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng, nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giảm thiểu sai sót và cải thiện chất lượng sản phẩm Đào tạo và cập nhật kiến thức về công nghệ mới cho nhân viên cũng là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua.
Nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng các chương trình đào tạo uy tín và chất lượng cao cho nhân viên Việc này không chỉ cải thiện kỹ năng chuyên môn mà còn nâng cao năng lực quản lý và lãnh đạo của nguồn nhân lực.
Để đảm bảo sức khỏe của người lao động, công ty cần đầu tư vào chương trình khám sức khỏe định kỳ, cung cấp chế độ bảo hiểm đầy đủ và tạo điều kiện cho nhân viên tiếp cận dịch vụ y tế chất lượng Những biện pháp này không chỉ giảm thiểu nguy cơ tai nạn lao động mà còn nâng cao năng suất lao động.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty cần cải thiện môi trường làm việc bằng cách tổ chức các hoạt động giao lưu và trao đổi kinh nghiệm giữa các bộ phận, cũng như tổ chức các buổi tuyên truyền và giáo dục nhằm nâng cao ý thức lao động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Nâng cao nhận thức về phát triển trình độ chuyên môn là rất quan trọng, giúp người lao động hiểu và coi trọng việc cải thiện chất lượng nguồn nhân lực Việc này không chỉ mang lại lợi ích cho bản thân họ mà còn góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực của tổ chức.
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư xây dựng Cường Thịnh
Trong quá trình nghiên cứu thực trạng của doanh nghiệp về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhiều tồn tại đã được phát hiện Những tồn tại này cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả các hoạt động liên quan Để đạt được điều này, có thể thực hiện một số giải pháp cụ thể nhằm tối ưu hóa chất lượng nguồn nhân lực trong công ty.
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua hoạt động tuyển dụng, đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
Về hoạt động tuyển dụng:
Quy trình tuyển dụng của Công ty hiện tại tương đối chỉn chu, nhưng nguồn nhân lực còn hạn hẹp và thiếu sự đa dạng Việc đánh giá chất lượng hoạt động tuyển dụng cũng gặp nhiều hạn chế do thiếu tiêu chí cụ thể Để cải thiện công tác tuyển dụng, Công ty nên áp dụng một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả và đa dạng hóa nguồn nhân lực.
Để mở rộng nguồn tuyển dụng, Công ty cần đa dạng hóa kênh tìm kiếm ứng viên Hiện tại, Công ty chủ yếu sử dụng website và bản tin địa phương, nhưng có thể hợp tác với các trường đại học, tổ chức đào tạo và mạng xã hội chuyên về tuyển dụng như LinkedIn Việc này không chỉ giúp mở rộng phạm vi tìm kiếm mà còn thu hút những ứng viên có năng lực cao Thêm vào đó, Công ty nên áp dụng hình thức tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, ưu tiên những ứng viên đáp ứng yêu cầu chuyên môn Phương pháp này sẽ hỗ trợ người mới dễ dàng thích nghi với môi trường làm việc và nhanh chóng đạt hiệu suất cao.
Nâng cao tiêu chí tuyển dụng là điều cần thiết, bao gồm việc xác định rõ ràng yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm và sự phù hợp với văn hóa công ty Hiện tại, tiêu chí tuyển dụng của Công ty vẫn còn ở mức cơ bản, do đó cần phân định rõ mô tả công việc cho cả nhóm lao động trực tiếp và gián tiếp.
Mô tả công việc đề xuất:
Mô tả công việc cho lao động trực tiếp:
Để thi công công trình thủy lợi hiệu quả, cần đọc và hiểu kỹ kế hoạch thi công cùng các bản vẽ kỹ thuật Quá trình này bao gồm các giai đoạn quan trọng như đào móng, xây dựng kết cấu thủy lợi và lắp đặt hệ thống cấp thoát nước, bên cạnh các công việc liên quan khác.
Sử dụng công cụ và thiết bị xây dựng như máy xúc, máy đào, máy bơm nước, cùng với các dụng cụ cắt, hàn và đo lường một cách chính xác và an toàn là rất quan trọng trong ngành xây dựng.
Tuân thủ quy trình làm việc là rất quan trọng, bao gồm việc thực hiện các biện pháp an toàn, bảo vệ môi trường và đảm bảo chất lượng công trình theo yêu cầu của Công ty.
Kiểm tra và bảo trì công trình thủy lợi là quy trình quan trọng nhằm đảm bảo hoạt động ổn định và hiệu quả Việc thực hiện kiểm tra định kỳ giúp phát hiện sớm các vấn đề tiềm ẩn, từ đó tiến hành bảo trì kịp thời để duy trì hiệu suất và an toàn cho công trình.
Làm việc nhóm là quá trình hợp tác với đồng nghiệp và các bộ phận liên quan để đảm bảo sự thống nhất và hiệu quả trong thực hiện dự án.
Trình độ học vấn: Tốt nghiệp Đại học trở lên chuyên ngành xây dựng, thủy lợi hoặc các ngành có liên quan
Kinh nghiệm: Ít nhất 2 năm kinh nghiệm trong việc thực hiện các công trình xây dựng thủy lợi hoặc công trình tương tự
Kiến thức và kỹ năng:
- Hiểu biết về các phương pháp thi công công trình thủy lợi
- Có kiến thức về sử dụng và bảo trì các công cụ, thiết bị xây dựng
- Có khả năng đọc và hiểu bản vẽ kỹ thuật, bản vẽ công trình
- Kỹ năng làm việc cẩn thận, chính xác và tuân thủ quy trình
Khả năng làm việc nhóm: Có khả năng làm việc cùng với đồng nghiệp và các bộ phận liên quan khác trong dự án
Tính trách nhiệm: Có tinh thần trách nhiệm trong công việc, tuân thủ quy định an toàn lao động và bảo vệ môi trường
Sức kháng và linh hoạt: Sẵn sàng làm việc trong môi trường ngoài trời, có khả năng làm việc linh hoạt theo yêu cầu Dự án
Chứng chỉ an toàn: Ưu tiên ứng viên có chứng chỉ an toàn lao động, chứng chỉ vận hành máy móc xây dựng Độ tuổi: Từ 25 - 40 tuổi
Mô tả công việc cho nhóm lao động gián tiếp:
Mỗi phòng ban trong doanh nghiệp xây dựng có những đặc điểm riêng biệt, vì vậy dưới đây là mô tả công việc được đề xuất nhằm mục đích tham khảo cho các doanh nghiệp trong ngành này.
Xử lý thông tin và tài liệu:
- Tiếp nhận, xử lý và phân loại thông tin, tài liệu liên quan đến dự án xây dựng và hoạt động Công ty
- Quản lý và lưu trữ các tài liệu theo quy trình đảm bảo tính hệ thống và dễ dàng truy cập
Hỗ trợ quản lý dự án:
- Thực hiện các công việc hỗ trợ cho quản lý dự án bao gồm việc lập kế hoạch, theo dõi tiến độ và báo cáo
- Lập các báo cáo hàng ngày, tuần, tháng về tiến độ dự án và tình hình tài chính
Quản lý lịch làm việc là yếu tố quan trọng để đảm bảo sự phối hợp hiệu quả giữa các công nhân và kỹ sư trong dự án, giúp tối ưu hóa công việc và thời gian Việc tổ chức lịch làm việc hợp lý không chỉ nâng cao năng suất mà còn tạo ra sự đồng bộ trong quá trình thực hiện dự án.
Xử lý thư từ và cuộc gọi:
- Tiếp nhận và chuyển tiếp thư từ, cuộc gọi đến và đi trong Công ty
- Đảm bảo việc truyền thông liên quan đến dự án và hoạt động Công ty diễn ra một cách hiệu quả
Hỗ trợ kỹ thuật: Hỗ trợ đội kỹ sư trong việc chuẩn bị tài liệu kỹ thuật, bản vẽ và các tài liệu liên quan khác
- Duy trì trật tự và sạch sẽ trong môi trường văn phòng
- Quản lý cung cấp văn phòng phẩm và thiết bị cần thiết
Việc đưa ra hai yêu cầu công việc riêng biệt giúp phân định rõ ràng tính chất và yêu cầu cần thiết cho mỗi vị trí, thay vì tuyển dụng một cách chung chung như hiện tại Điều này cũng đảm bảo chất lượng nhân lực đầu vào thông qua các tiêu chí về trình độ và độ tuổi Tuy nhiên, Công ty Cường Thịnh vẫn thiếu thông tin cụ thể về quy trình tuyển dụng, từ thời điểm tuyển dụng đến khi có hồ sơ đạt yêu cầu, cũng như khả năng tuyên truyền tuyển dụng Mặc dù quy mô công ty còn nhỏ, việc thực hiện các hoạt động chuyên nghiệp ở mức độ cao chưa thực sự cần thiết, nhưng cần có kế hoạch để nâng cao quy trình tuyển dụng và các chỉ tiêu đo đạc chất lượng trong tương lai.
Về hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực:
Dựa trên những hạn chế của Công ty trong hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực, có thể thực hiện một số giải pháp như: cải thiện chương trình đào tạo, tăng cường hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia các khóa học nâng cao, cũng như xây dựng môi trường học tập tích cực để phát triển kỹ năng và năng lực cho đội ngũ nhân viên.
Cần thiết lập một kế hoạch đào tạo linh hoạt và đa dạng, phù hợp với từng giai đoạn phát triển nghề nghiệp của nhân viên, nhằm tạo cơ hội học hỏi cho mọi nhóm tuổi và trình độ Công ty nên cử một Đội trưởng hoặc nhân viên có năng lực lên vị trí cao hơn để tham gia đào tạo hàng năm, đảm bảo số lượng học tập cho đối tượng này Nhiệm vụ của họ sẽ là đào tạo lại đội ngũ, không chỉ học những kiến thức cần thiết mà còn những kiến thức tương lai Như vậy, người lao động sẽ có nhiều cơ hội nâng cao trình độ hơn là chỉ có một khóa học mỗi năm dành cho nhân sự mới.
Để khuyến khích nhân viên tham gia đào tạo, cần triển khai các chính sách hỗ trợ như cơ hội thăng tiến và tăng lương sau khi hoàn thành khóa học Đồng thời, tổ chức các sự kiện liên quan đến đào tạo và giáo dục sẽ giúp nâng cao ý thức và sự quan tâm của nhân viên đối với việc học tập và phát triển bản thân.
Khuyến nghị
3.3.1 Khuyến nghị với Bộ, Ngành:
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng và đô thị hóa gia tăng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, đặc biệt là xây dựng thủy lợi, trở nên cực kỳ quan trọng để đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước Tác giả đề xuất một số kiến nghị đến các Bộ, Ngành nhằm cải thiện chất lượng nhân lực trong ngành xây dựng, đặc biệt là trong lĩnh vực thủy lợi.
Để nâng cao chất lượng ngành xây dựng, cần đầu tư vào hệ thống giáo dục đào tạo chuyên ngành từ Trung cấp, Cao đẳng đến Đại học và Sau đại học Việc này không chỉ đáp ứng nhu cầu thị trường lao động mà còn tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cho ngành xây dựng.
Để nâng cao chất lượng đào tạo ngành xây dựng, Bộ, ngành cần thiết lập các chính sách khuyến khích các trường đại học và cao đẳng trong nước hợp tác với các trường quốc tế uy tín Việc này sẽ tạo điều kiện cho việc trao đổi kinh nghiệm, cập nhật công nghệ và áp dụng các phương pháp đào tạo tiên tiến, từ đó nâng cao năng lực cho sinh viên và đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành.
Để thúc đẩy sự phát triển nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, các bộ, ngành cần triển khai chính sách ưu đãi thuế và hỗ trợ tài chính cho doanh nghiệp Đồng thời, việc hợp tác đào tạo giữa doanh nghiệp và các trường đại học, cao đẳng cũng cần được khuyến khích nhằm nâng cao chất lượng nhân lực trong lĩnh vực này.
Để nâng cao chất lượng và tính cạnh tranh của ngành xây dựng, Nhà nước cần tổ chức các chương trình huấn luyện và bồi dưỡng chuyên môn cho cán bộ, kỹ sư và công nhân Việc áp dụng các chuẩn mực quốc tế trong thiết kế, thi công và quản lý công trình không chỉ cải thiện chất lượng công trình mà còn tăng cường uy tín của ngành xây dựng Việt Nam trên thị trường quốc tế.
Nhà nước cần thúc đẩy sáng tạo và ứng dụng công nghệ trong ngành xây dựng để tăng năng suất lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giảm thiểu tác động xấu đến môi trường Điều này không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn cải thiện chất lượng nhân lực trong lĩnh vực xây dựng.
Nhà nước cần nâng cao công tác giám sát và kiểm tra chất lượng công trình xây dựng để đảm bảo an toàn lao động và đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật Việc này cũng giúp phát hiện và xử lý kịp thời các vi phạm, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý trong lĩnh vực xây dựng.
Nhà nước cần thiết lập hệ thống chứng chỉ nghề nghiệp trong ngành xây dựng để đảm bảo nhân lực có đủ trình độ chuyên môn và kỹ năng Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn tạo niềm tin cho các Chủ đầu tư khi lựa chọn đơn vị thi công.
3.3.2 Khuyến nghị với các Cơ sở đào tạo nguồn nhân lực:
Chất lượng nguồn nhân lực trong ngành xây dựng, đặc biệt là xây dựng thủy lợi, có vai trò then chốt trong việc đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình, đồng thời góp phần vào sự phát triển bền vững của đất nước Tác giả đưa ra một số kiến nghị quan trọng đối với các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả và đáp ứng nhu cầu của ngành.
Cập nhật và điều chỉnh chương trình đào tạo là cần thiết để phù hợp với yêu cầu thực tế của ngành xây dựng và nhu cầu thị trường lao động Các cơ sở đào tạo cần thường xuyên xem xét và cải tiến nội dung giảng dạy, giúp sinh viên trang bị kiến thức và kỹ năng thực tiễn, đáp ứng tốt hơn yêu cầu của doanh nghiệp và xã hội.
Các cơ sở đào tạo nên tăng cường hợp tác với doanh nghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo và tuyển dụng sinh viên Điều này giúp sinh viên có cơ hội thực tập, trải nghiệm thực tế và tìm kiếm việc làm sau khi tốt nghiệp, từ đó cải thiện khả năng cạnh tranh của họ trên thị trường lao động.
Các cơ sở đào tạo cần tập trung vào việc nghiên cứu và ứng dụng công nghệ trong lĩnh vực xây dựng để nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo Điều này sẽ giúp sinh viên tiếp cận với các công nghệ tiên tiến và kỹ thuật mới, từ đó nâng cao khả năng cạnh tranh của họ trên thị trường lao động.
Để nâng cao chất lượng giảng dạy, các cơ sở đào tạo cần tập trung vào việc phát triển đội ngũ giảng viên chất lượng cao thông qua hợp tác với các trường đại học quốc tế và tổ chức các chương trình đào tạo chuyên môn Việc này không chỉ cải thiện khả năng giảng dạy mà còn đảm bảo kiến thức chuyên môn được truyền đạt hiệu quả đến sinh viên.
Để nâng cao chất lượng đào tạo, các cơ sở giáo dục cần thiết lập môi trường học tập thực tế, khuyến khích sinh viên tham gia vào các dự án và công trình thực tế Đồng thời, việc giảng dạy kỹ năng mềm như giao tiếp, làm việc nhóm và giải quyết vấn đề cũng cần được chú trọng, giúp sinh viên phát triển toàn diện và đáp ứng tốt hơn nhu cầu của thị trường lao động.
Các cơ sở đào tạo nên mở rộng chương trình học bổng và hỗ trợ tài chính nhằm thu hút và giữ chân sinh viên, đặc biệt là những sinh viên có hoàn cảnh khó khăn, trong ngành xây dựng.