íksja sjsjjsjs shejsj dhejwu dhejdj dhehehe đụe djejej rhejejdje ebejjrr đuje êjeks s ẹkwke ệkek kệk sjd hdhe dhehhe êhheh dhej d r r r r r r r. r snnaba shha ayhaha abgaga âhha qua. âhba abahbaba qhgw a a qhhaba. a qujs a. âh. a a a a. a a
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Theo Bộ Công Thương Việt Nam (2023), năm 2023 dự báo kinh tế toàn cầu sẽ gặp nhiều bất ổn và cạnh tranh khốc liệt hơn Ngân hàng Thế giới đã điều chỉnh dự báo tăng trưởng kinh tế toàn cầu xuống còn 1,7%, thay vì 3% như trước đây Do đó, các doanh nghiệp cần thay đổi và cải tiến để thích nghi với thị trường, nhanh chóng điều chỉnh với môi trường và nắm bắt cơ hội để tồn tại và phát triển.
Thay đổi là yếu tố quan trọng trong vòng đời tổ chức để thích ứng với môi trường kinh doanh đầy thách thức (Gelaidan và cộng sự, 2016) Tuy nhiên, khảo sát của Beer & Nohria (2000) cho thấy 70% sáng kiến thay đổi thất bại, chứng tỏ rằng việc thực hiện thay đổi hiệu quả không hề dễ dàng Một trong những vấn đề then chốt trong quá trình này là làm sao để nhân viên chấp nhận sự thay đổi, không chỉ là thay đổi chiến lược hay cấu trúc tổ chức (Kotter & cộng sự, 2002) Sự thành công của thay đổi phụ thuộc vào mức độ sẵn sàng của nhân viên, và không phải ai cũng có thể thích ứng, điều này có thể gây áp lực cho tổ chức nếu có sự bất mãn xảy ra (Durma, 2007).
Các nhà quản trị cần thực hiện các biện pháp để hiểu rõ thái độ của nhân viên, từ đó xây dựng những kế hoạch điều chỉnh hiệu quả khi triển khai thay đổi trong tổ chức.
Tại Trà Vinh, hiện có 4.522 doanh nghiệp với tổng vốn 62.487 tỷ đồng và 92.462 lao động So với cùng kỳ 7 tháng đầu năm 2022, số doanh nghiệp mới thành lập tăng 28 và số doanh nghiệp hoạt động trở lại tăng 40, cho thấy mật độ doanh nghiệp ngày càng gia tăng, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt giữa các ngành nghề Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp phải có sự thay đổi để phát triển và tồn tại Tuy nhiên, quá trình thay đổi cũng tiềm ẩn rủi ro, trong đó vấn đề nhân lực là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thành công của những thay đổi trong tổ chức Hiện tại, nghiên cứu về thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức tại Trà Vinh vẫn còn mới mẻ, do đó, việc tìm hiểu về đề tài này là cần thiết.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức tại Tỉnh Trà Vinh là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp xác định các yếu tố tác động đến thái độ nhân viên Từ đó, doanh nghiệp có thể đề xuất các giải pháp nhằm xây dựng chiến lược thay đổi hiệu quả, đạt được thành công bền vững và khuyến khích sự tham gia tích cực của nhân viên trong quá trình chuyển đổi.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh Mục tiêu là đề xuất các giải pháp quản trị nhằm giúp các nhà quản lý tạo ra thái độ tích cực từ phía nhân viên đối với sự thay đổi, từ đó nâng cao hiệu quả thực hiện các chiến lược thay đổi trong tổ chức.
Từ mục tiêu trên tác giả đề xuất ba mục tiêu cụ thể như sau:
Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, tập trung vào các doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh Nghiên cứu sẽ phân tích các yếu tố như văn hóa tổ chức, sự lãnh đạo, và mức độ tham gia của nhân viên trong quá trình thay đổi Qua đó, mục tiêu là hiểu rõ hơn về cách mà những yếu tố này tác động đến sự chấp nhận và phản ứng của nhân viên trước các thay đổi trong doanh nghiệp.
Mục tiêu của nghiên cứu là đo lường mức độ tác động của các yếu tố đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, cụ thể là các doanh nghiệp tại tỉnh Trà Vinh Nghiên cứu này sẽ giúp xác định những yếu tố chính ảnh hưởng đến sự chấp nhận và phản ứng của nhân viên trước các thay đổi trong môi trường làm việc.
Mục tiêu 3 đề xuất các hàm ý quản trị và kiến nghị nhằm hỗ trợ các nhà quản lý trong việc tạo dựng thái độ tích cực cho nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Qua đó, các nhà quản lý có thể thực hiện các chiến lược thay đổi một cách hiệu quả hơn.
PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1.Không gian nghiên cứu Đề tài được giới hạn trong phạm vi nghiên cứu tại tỉnh Trà Vinh
Thời gian thực hiện đề tài : từ 10/09/2023 đến ngày 15/12/2023.
Thời gian thu thập số liệu : từ 10/09/2023 đến ngày 20/10/2023’
1.3.3.Đối tượng nghiên cứu Đề tài được giới hạn trong nội dung các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh. Đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh.
LƯỢC KHẢO CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
1.4.1.Công trình nghiên cứu trong nước Đỗ Thị Thanh Vinh (2022) “Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức - Mô hình nghiên cứu trong ngành Du lịch” Nghiên cứu nhằm hệ thống hóa mô hình lý thuyết về tác động của các nhân tố đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu cho các doanh nghiệp ngành Du lịch trong bối cảnh môi trường làm việc thay đổi sau giai đoạn khủng hoảng do đại dịch Covid-19 gây ra Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính Kết quả tác giả đã xây dựng được mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố:
(1) Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi, (2) Sự ủng hộ, quan tâm của lãnh đạo,
(3) Năng lực kiểm soát, (4) Căng thẳng, áp lực trong công việc, (5) Hài lòng với công việc, (6) Niềm tin, cam kết với tổ chức.
Phạm Hoàng Phương Thanh (2020) đã tiến hành nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức tại Ngân hàng BIDV Chi nhánh Nha Trang Nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát với 246 nhân viên và đã chỉ ra rằng có năm nhân tố chính tác động đến thái độ của nhân viên, bao gồm: (1) Sự ủng hộ của lãnh đạo, (2) Năng lực kiểm soát, (3) Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi, và (4) Hài lòng với công việc Kết quả này cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự ảnh hưởng của các yếu tố này đến thái độ nhân viên trong bối cảnh thay đổi tổ chức.
Nguyễn Thị Thủy (2019) đã tiến hành nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt là trong ngành bán lẻ tại Việt Nam Nghiên cứu được thực hiện qua nhiều giai đoạn, bao gồm đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), và sử dụng mô hình cấu trúc SEM để phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố Kết quả từ mẫu nghiên cứu 418 cho thấy có 8 giả thuyết được chấp nhận, bao gồm: (1) Tâm điểm kiểm soát, (2) Tự tin vào năng lực, (3) Sự hỗ trợ từ quản lý, (4) Sự tham gia, và (5) Thông tin về sự thay đổi.
(6) Sự hỗ trờ từ tổ chức, (7) Sự gắn kết với đồng nghiệp, (8) Đánh giá sự đe dọa.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Long (2018) tập trung vào việc phân tích các yếu tố tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh Mục tiêu của nghiên cứu là khám phá và đo lường những yếu tố này để hiểu rõ hơn về cách mà sự thay đổi ảnh hưởng đến nhân viên trong môi trường doanh nghiệp.
Nghiên cứu được thực hiện với 405 phiếu khảo sát hợp lệ, bao gồm các giai đoạn kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tuyến tính bội và phân tích phương sai Anova Kết quả cho thấy có 6 nhân tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức: (1) Năng lực kiểm soát, (2) Nhu cầu phát triển, (3) Động lực làm việc nội tại, (4) Căng thẳng trong công việc, (5) Hài lòng với công việc, và (6) Cam kết tổ chức.
Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014) tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức tại các ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Dữ liệu được thu thập từ 258 nhân viên làm việc toàn thời gian, sử dụng thang đo Likert 5 và phân tích EFA Kết quả cho thấy hai yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên là: (1) Hài lòng công việc và (2) Hỗ trợ từ cấp trên.
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) tập trung vào việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ tổ chức khi có sự thay đổi Thông qua phỏng vấn sâu 7 đối tượng và khảo sát 200 mẫu, nghiên cứu sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phân tích EFA và mô hình PATH Kết quả cho thấy bốn yếu tố chính tác động đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, bao gồm: (1) Nhận thức trước sự thay đổi, (2) Căng thẳng trong công việc, (3) Cam kết với tổ chức, và (4) Niềm tin của nhân viên.
1.4.2.Công trình nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Megersa Wedajo Motuma và Belay Chekole (2020) tập trung vào ảnh hưởng của cam kết tổ chức và sự hài lòng trong công việc đối với thái độ của nhân viên tại các trường đại học công lập ở Ethiopia Thông qua 200 bản khảo sát gửi qua email cho giáo viên, nghiên cứu đã áp dụng phương pháp hồi quy tuyến tính đa biến và kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha Kết quả cho thấy cam kết với tổ chức và sự hài lòng với công việc là hai yếu tố chính tác động đến thái độ của nhân viên đối với các sáng kiến thay đổi trong tổ chức.
Nghiên cứu của Yousef (2017) điều tra mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc, cam kết của tổ chức và thái độ đối với sự thay đổi trong tổ chức, với mẫu nghiên cứu gồm 474 nhân viên từ 30 tổ chức tại các tiểu Vương Quốc Ả Rập Thống Nhất Phương pháp nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha và phần mềm AMOS V21 Kết quả cho thấy sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến thái độ của nhân viên, trong khi cam kết của tổ chức tác động trực tiếp đến các khía cạnh khác nhau của thái độ đối với sự thay đổi.
Nghiên cứu của Coetzee và Chetty (2015) đã chỉ ra rằng sự gắn bó với công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa căng thẳng trong công việc và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Với mẫu nghiên cứu 350 nhân viên trong ngành hàng tiêu dùng nhanh tại Nam Phi, nghiên cứu sử dụng phương pháp hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu Kết quả cho thấy rằng những yếu tố gây căng thẳng trong công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến cách mà nhân viên tiếp nhận và phản ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Kleanthis, K., K., Athanasios, N T and Sofia-Maria, N B (2014)
Nghiên cứu này khám phá nhận thức và thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt tại một bệnh viện công Mục tiêu là tìm hiểu sự sẵn sàng thay đổi của tổ chức, hỗ trợ giám sát, lòng tin vào quản lý và mức độ phù hợp của các thay đổi được thực hiện Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 801 nhân viên ở hai thời điểm: trước và sau năm tháng thực hiện thay đổi theo kế hoạch Phương pháp nghiên cứu bao gồm phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy có sự gia tăng đáng kể về nhận thức sẵn sàng thay đổi của tổ chức, hỗ trợ giám sát, lòng tin vào quản lý và sự phù hợp của thay đổi sau khi áp dụng các biện pháp thay đổi theo kế hoạch.
Nghiên cứu của tác giả Elias (2009) về "Cam kết của nhân viên trong thời đại thay đổi" đã chỉ ra tầm quan trọng của thái độ nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Nghiên cứu khảo sát 258 cảnh sát tại Madison (Mỹ) bằng phương pháp SEM và phân tích nhân tố khám phá EFA Kết quả cho thấy ba nhân tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên: (1) Năng lực kiểm soát, (2) Nhu cầu phát triển, và (3) Động lực làm việc nội tại.
Tác giả đã tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, bao gồm: sự hài lòng với công việc, cam kết với tổ chức, hỗ trợ từ cấp trên và căng thẳng trong công việc.
+ Phương pháp nghiên cứu định lượng: Kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi quy.
Hiện tại, chưa có nghiên cứu nào về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức tại tỉnh Trà Vinh Tác giả đã xây dựng và kiểm định mô hình thái độ của nhân viên trong các doanh nghiệp địa phương Phương pháp phân tích T-Test và One-way ANOVA được sử dụng để kiểm tra giá trị trung bình, nhằm xác định sự khác biệt giữa biến định tính và biến định lượng Nghiên cứu này không chỉ tăng cường giá trị và độ chính xác mà còn cung cấp thông tin và luận cứ khoa học, giúp các doanh nghiệp tại Trà Vinh có những chiến lược nâng cao thái độ tích cực của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức.
KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Bài khóa luận tốt nghiệp được trình bày gồm 5 chương, mỗi chương mang một nội dung khác nhau và được trình bày như sau:
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả nêu rõ lý do và mục tiêu nghiên cứu, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu cụ thể, xác định đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng lược khảo các công trình nghiên cứu liên quan và trình bày kết cấu tổng thể của nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu về tỉnh Trà Vinh
Trà Vinh là một tỉnh ven biển Đông Nam thuộc đồng bằng sông Cửu Long, nằm giữa sông Tiền và sông Hậu, tiếp giáp với Bến Tre, Vĩnh Long, và Sóc Trăng Tỉnh có bờ biển dài 65 km, diện tích 2.358 km², bao gồm 1 thành phố, 1 thị xã và 7 huyện, với 2 cửa biển quan trọng là Cung Hầu và Định An, kết nối với biển Đông Khí hậu Trà Vinh là nhiệt đới gió mùa, ít bị ảnh hưởng bởi bão và lũ, với độ cao nền vượt trội so với các vùng lân cận Dân số khoảng 1,1 triệu người, trong đó 59% là lao động trong độ tuổi và 34% có tay nghề Theo quy hoạch, tỉnh có Khu kinh tế Định An rộng 39.020 ha và 3 Khu công nghiệp: Long Đức (đang hoạt động), Cầu Quan, Cổ Chiên.
Hệ thống đào tạo của tỉnh Trà Vinh bao gồm một trường Đại học, các Trường Cao đẳng Dạy nghề, Cao đẳng Y tế, Trung tâm Tin học – Ngoại ngữ, Trung tâm Công nghệ thông tin quốc tế NIIT và nhiều cơ sở dạy nghề khác, cung cấp nhân lực chất lượng cho các dự án đầu tư Tỉnh Trà Vinh có tiềm năng phát triển mạnh mẽ nhờ vị trí địa lý thuận lợi giữa sông Tiền và sông Hậu, cùng với hai cửa sông quan trọng Cung Hầu và Định An, tạo điều kiện cho giao thông đường thủy phát triển Ngoài ra, Trà Vinh còn có nhiều yếu tố thuận lợi để phát triển các ngành kinh tế biển và ven biển như công nghiệp, nông nghiệp và du lịch.
Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
Từ đầu năm 2023, tỉnh Trà Vinh đã thực hiện hiệu quả chỉ đạo của Trung Ương về phát triển kinh tế - xã hội, nỗ lực vượt qua khó khăn và thách thức Tỉnh tập trung toàn lực để đạt kết quả cao nhất cho các mục tiêu và nhiệm vụ đề ra, với tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) trong 9 tháng tăng trưởng 8,51%, đứng thứ 2 khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
- Sản xuất công nghiệp 4 tháng đầu năm 2023 cơ bản ổn định Các DN không bị thiếu hụt lao động nên không ảnh hướng đến việc sản xuất.
- Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ 4 tháng đầu năm ước đạt 35,53% so kế hoạch, tăng 43,41% so với cùng kỳ năm 2022
Tổng kế hoạch vốn đầu tư công năm 2023 là hơn 4.714 tỷ đồng, đã được phân bổ 100% ngay từ đầu năm Tính đến ngày 4/5, giải ngân đạt 932,885 tỷ đồng, tương đương 19,8% kế hoạch Trong đó, kế hoạch vốn Thủ tướng giao đầu năm đạt 891,503/4.463,233 tỷ đồng, đạt 20% kế hoạch, riêng vốn Chương trình phục hồi và phát triển kinh tế-xã hội giải ngân 65,568/366 tỷ đồng, đạt 17,9% kế hoạch.
Tình hình xây dựng hạ tầng đang có những chuyển biến tích cực với việc huy động và lồng ghép các nguồn lực đầu tư cho kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội Tổng vốn đầu tư toàn xã hội ước đạt 10.822 tỷ đồng, đạt 33,82% kế hoạch và tăng 11,4% so với cùng kỳ năm trước.
2.2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.2.1.1.Một số khái niệm về doanh nghiệp
Theo D.Larua.A Caillat, doanh nghiệp là một cộng đồng sản xuất của cải, trải qua quá trình sinh ra, phát triển, thành công và thất bại, có thể đối mặt với nguy cơ ngừng hoạt động hoặc thậm chí tiêu vong M.Francois Peroux định nghĩa doanh nghiệp là đơn vị tổ chức sản xuất, nơi kết hợp các yếu tố sản xuất khác nhau nhằm cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ ra thị trường, từ đó tạo ra lợi nhuận thông qua chênh lệch giữa giá bán và giá thành sản phẩm.
Tại Việt Nam, theo Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, doanh nghiệp được định nghĩa là tổ chức có tên riêng, tài sản và trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký theo quy định của pháp luật với mục đích kinh doanh.
Theo hình thức pháp lý, doanh nghiệp được phân loại thành các loại như công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp doanh và doanh nghiệp tư nhân Ngoài ra, doanh nghiệp còn được chia theo chế độ trách nhiệm, bao gồm doanh nghiệp có trách nhiệm vô hạn và doanh nghiệp có trách nhiệm hữu hạn.
2.2.1.3.Đặc trưng của doanh nghiệp
Doanh nghiệp được coi như một tổ chức sống với vòng đời bao gồm các giai đoạn thăng trầm, suy giảm, tăng trưởng và phát triển Đặc trưng chung của doanh nghiệp có thể được thể hiện qua một sơ đồ tổng quát.
Hình 1.1 Mô hình đặc trưng của danh nghiệp
Là một tổ chức được
Nhà nước cho phép hoạt
Có đầy đủ các yếu tố sản xuất
Sản xuất hàng hóa hay dịch vụ để bán
(Nguồn: Phan Kim Chiến, Giáo trình Lý thuyết Quản trị kinh doanh)
2.2.1.4.Khái niệm thay đổi tổ chức
Thay đổi là quá trình chuyển đổi từ trạng thái này sang trạng thái khác, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức.
Sự thay đổi trong tổ chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm áp lực chính trị, kinh tế, công nghệ và cạnh tranh toàn cầu gia tăng Ngoài ra, nhu cầu và lợi ích của khách hàng cũng thúc đẩy tổ chức cải tiến sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
Theo Awour & Kamau (2015), quá trình thay đổi trong tổ chức bao gồm ba giai đoạn: (1) Giai đoạn giải phóng, nơi tổ chức cần tạo sự sẵn sàng thay đổi thông qua tuyên truyền và giải thích rõ ràng về tầm quan trọng và lợi ích của sự thay đổi, giúp nhân viên nhận thức được sự cần thiết phải rời bỏ trạng thái hiện tại; (2) Giai đoạn đang chuyển động, trong đó những người thay đổi phải cam kết và cống hiến cho việc thực hiện các thay đổi; (3) Giai đoạn tái định hình, khi các chuẩn mực mới được chấp nhận và trở thành thói quen trong cách làm việc Tuy nhiên, việc thực hiện thay đổi trong tổ chức rất khó khăn, không chỉ đòi hỏi kiến thức mà còn cần có sự truyền đạt hiệu quả đến những người thực hiện Sự thay đổi trở thành thách thức khi mọi thứ phải điều chỉnh theo hướng mới, dẫn đến lo ngại về khả năng thất bại khi xử lý các tình huống mới phát sinh.
2.2.1.5.Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Theo Petty & Wegener (1998), thái độ đối với sự thay đổi trong tổ chức là sự đánh giá tổng quan của cá nhân về sự thay đổi đó và phản ánh xu hướng tâm lý qua mức độ ủng hộ hoặc không ủng hộ Việc hình thành thái độ này rất quan trọng trong quá trình thay đổi, vì một khi đã được hình thành, việc thay đổi thái độ sẽ trở nên khó khăn Thái độ ban đầu được duy trì nhờ ba yếu tố chính: khả năng lựa chọn thông tin cẩn thận, trí nhớ thiên lệch đối với thông tin đã lưu trữ, và quá trình suy diễn tích cực để phản đối thông tin không đồng nhất với thái độ đã có.
Mọi người thường mong muốn cảm thấy an toàn và sẽ trở nên bất an khi có sự mơ hồ trong quá trình tổ chức thay đổi Do đó, người lao động thường có xu hướng duy trì trạng thái hiện tại và không chấp nhận sự thay đổi.
Theo Dunham, Grube, Cummings và Pierce (1989), thái độ đối với sự thay đổi bao gồm ba yếu tố chính: nhận thức, phản ứng tình cảm và xu hướng hành vi Nhận thức đề cập đến ý kiến của nhân viên về ưu nhược điểm và kiến thức cần thiết để đối phó với sự thay đổi Phản ứng tình cảm phản ánh cảm xúc của nhân viên, có thể là sự hài lòng hoặc lo lắng về những thay đổi trong tổ chức Cuối cùng, xu hướng hành vi liên quan đến các hành động đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện để chuẩn bị cho việc chấp nhận hoặc chống lại sự thay đổi.
Khi tổ chức trải qua sự thay đổi, thái độ đa dạng của nhân viên có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến thành công của quá trình đó Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng đến nhận thức và thái độ của nhân viên, vì đây là yếu tố quan trọng tạo ra môi trường thuận lợi cho sự thay đổi và đảm bảo rằng mục tiêu doanh nghiệp được đạt hiệu quả.
Mô hình nghiên cứu
2.2.2.1.Mô hình nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Đỗ Thị Thanh Vinh (2022) về thái độ của nhân viên trong ngành du lịch đã chỉ ra bảy nhân tố chính ảnh hưởng đến sự chấp nhận thay đổi trong tổ chức Những nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc định hình cách mà nhân viên phản ứng và thích nghi với các thay đổi trong môi trường làm việc.
(1) Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi, (2) Sự ủng hộ, quan tâm của lãnh đạo,
Nghiên cứu chỉ ra rằng năng lực kiểm soát, căng thẳng và áp lực trong công việc, sự hài lòng với công việc, cùng niềm tin và cam kết với tổ chức là những yếu tố quan trọng Các nhà quản lý doanh nghiệp cần thay đổi quan điểm và tư duy quản trị, đồng thời theo dõi và phân tích sự biến động của môi trường làm việc Việc thực hiện các biện pháp quản trị nhân lực khoa học sẽ giúp duy trì sự đóng góp hiệu quả của nhân viên cho doanh nghiệp.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
(Nguồn: Đỗ Thị Thanh Vinh, 2022)
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Bích Long (2018) tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách mà các yếu tố này tác động đến sự chấp nhận và thích ứng của nhân viên với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Sáu nhân tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức bao gồm sự lãnh đạo, giao tiếp hiệu quả, văn hóa tổ chức, sự tham gia của nhân viên, đào tạo và phát triển, cùng với sự hỗ trợ từ đồng nghiệp Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tất cả các nhân tố này đều có tác động tích cực, góp phần nâng cao thái độ của nhân viên đối với những thay đổi trong tổ chức.
Nhận thức về sự cần thiết phải thay đổi
Căng thẳng áp lực trong công việc
Thái độ chấp nhận sự thay đổi Hài lòng với công việc
Sự quan tâm của lãnh đạo
Năng lực kiểm soát Đặc tính cá nhân Niềm tin, cam kết với tổ chức
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Động lực làm việc nội tại
Tuổi Giới tính Học vấn Thâm niên công tác Tình trạng hôn nhân
Căng thẳng trong công việc
Hài lòng với công việc
Mô hình nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt là tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ Nghiên cứu nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến cách mà nhân viên tiếp nhận và phản ứng trước những thay đổi trong môi trường làm việc.
: nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn Nguyễn Thị Bích Long, 2018).
Nghiên cứu của Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014) về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong hệ thống ngân hàng TMCP Việt Nam chỉ ra rằng có ba biến tác động chính: cam kết tổ chức, hài lòng với công việc, và hỗ trợ từ cấp trên Trong ba yếu tố này, hai yếu tố được xác định có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến thái độ của nhân viên khi đối mặt với sự thay đổi trong tổ chức.
Mô hình nghiên cứu thể hiện các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh hệ thống ngân hàng thương mại cổ phần Việt Nam Nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự chấp nhận thay đổi và cách mà các yếu tố bên trong và bên ngoài tác động đến nhân viên Việc hiểu rõ những yếu tố này sẽ giúp các ngân hàng cải thiện chiến lược quản lý thay đổi, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
(Nguồn: Nguyễn Vũ Anh Khoa, 2014)
Cam kết với tổ chức
Hài lòng với công việc
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Gắn kết với tổ chức
Hỗ trợ từ cấp trên
Tuổi Giới tính Học vấn Thâm niên
Nghiên cứu của Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013) chỉ ra rằng có bốn yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức trải qua sự thay đổi: (1) Nhận thức sự thay đổi; (2) Căng thẳng trong công việc; (3) Cam kết với tổ chức; và (4) Niềm tin của nhân viên Mặc dù thái độ chấp nhận sự thay đổi không có ý nghĩa thống kê đối với xu hướng rời bỏ, nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có thể chấp nhận sự thay đổi nhưng vẫn không hoàn toàn hài lòng với công việc Điều này cho thấy ý định rời bỏ tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, không chỉ do tác động của sự thay đổi.
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên và xu hướng rời bỏ khi tổ chức có sự thay đổi
(Nguồn: Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi, 2013)
2.2.2.2.Các mô hình ngiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Megersa Wedajo Motuma và Belay Chekole (2020) tập trung vào thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong các tổ chức giáo dục đại học tại Ethiopia Hai yếu tố chính ảnh hưởng đến thái độ này được đề xuất là cam kết với tổ chức và mức độ hài lòng với công việc Sự hiểu biết về những yếu tố này có thể giúp các tổ chức cải thiện quản lý sự thay đổi và nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nhận thức trước sự thay đổi
Thái độ chấp nhận sự thay đổi Căng thẳng trong công việc Xu hướng rời bỏ tổ chức Cam kết với tổ chức
Thái độ chống đối sự thay đổi
Niềm tin của nhân viên
Cam kết với tổ chức
Mô hình nghiên cứu thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức được áp dụng tại các tổ chức giáo dục đại học ở Ethiopia, nhằm đánh giá cách mà nhân viên phản ứng và thích ứng với những biến đổi trong môi trường làm việc Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp cải thiện quản lý thay đổi hiệu quả hơn trong lĩnh vực giáo dục.
(Nguồn: Megersa Wedajo Motuma, Belay Chekole, 2020)
Nghiên cứu của Elias (2009) nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết nhân viên trong bối cảnh thay đổi của tổ chức Tác giả chỉ ra rằng thái độ của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến quá trình chuyển đổi này Ba yếu tố chính được đề xuất trong nghiên cứu bao gồm: (1) Năng lực kiểm soát, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp nhân viên thích ứng với những thay đổi trong môi trường làm việc.
Nhu cầu phát triển và động lực làm việc nội tại là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong ba yếu tố được xem xét, nhu cầu phát triển có tác động mạnh mẽ nhất.
Mô hình nghiên cứu về cam kết của nhân viên trong bối cảnh thay đổi tổ chức nhấn mạnh tầm quan trọng của thái độ của nhân viên đối với quá trình chuyển mình của tổ chức Sự sẵn sàng và tích cực của nhân viên trong việc chấp nhận thay đổi không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả công việc mà còn quyết định sự thành công của tổ chức trong thời đại đầy biến động này.
Cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức có sự khác biệt rõ rệt, tùy thuộc vào từng tác giả và bối cảnh cụ thể Mỗi nghiên cứu mang đến những đặc điểm riêng, phản ánh tình hình thực tế của tổ chức và ảnh hưởng đến cách nhân viên tiếp nhận và thích ứng với sự thay đổi.
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức Mức độ hài lòng với đi công việc
Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức
Cam kết với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc phát triển động lực làm việc nội tại Nhu cầu phát triển có sự khác biệt tùy thuộc vào từng địa bàn nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, cũng như phương pháp chọn mẫu Tác giả đã kế thừa và chọn lọc những nhân tố từ các nghiên cứu trước để phù hợp với đặc thù của tỉnh.
BẢNG 2.1 CƠ SỎ XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
STT Nhân tố Nguồn tham khảo
1 Hài lòng với công việc Đỗ Thị Thanh Vinh(2022), Nguyễn Thị Bích Long (2018), Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014), Megersa Wedajo Motuma,
2 Cam kết với tổ chức Đỗ Thị Thanh Vinh(2022), Nguyễn Thị Bích Long (2018), Nguyễn Vũ Anh Khoa (2014), Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013), Megersa Wedajo Motuma, Belay Chekole (2020), Elias
3 Hỗ trợ từ cấp trên Đỗ Thị Thanh Vinh (2022), Nguyễn Vũ
Căng thẳng, áp lực trong công việc Đỗ Thị Thanh Vinh (2022), Nguyễn Thị Bích Long (2018), Huỳnh Thị Thu Thanh và Cao Hào Thi (2013)
( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước)
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: tác giả đề xuất, 2023)
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Phương pháp chọn mẫu
Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh thang đo, nhằm chuẩn bị cho nghiên cứu định lượng sau này Nghiên cứu được thực hiện tại tỉnh Trà Vinh, với đối tượng là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp trong khu vực Mẫu nghiên cứu bao gồm 10 người, được chia thành hai nhóm khách hàng khác nhau về giới tính (5 nữ và 5 nam).
Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ nhằm kiểm định độ tin cậy của thang đo, với đối tượng nghiên cứu là 50 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh.
Tác giả áp dụng phương pháp định lượng trong nghiên cứu, chọn mẫu thuận tiện do hạn chế về thời gian và chi phí Phương pháp này phổ biến vì tiết kiệm tài nguyên và cho phép nhà nghiên cứu tiếp cận đối tượng dễ dàng Lợi ích của chọn mẫu thuận tiện là khả năng xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn đề nghiên cứu và thực hiện khảo sát sơ bộ Đối tượng khảo sát bao gồm các nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh.
Cỡ mẫu nghiên cứu
Theo Tabachnick và Fidekk (2007) trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ (2013), để áp dụng công cụ phân tích EFA, kích thước mẫu cần phải lớn, được xác định theo công thức n ≥ 50 + 8p, trong đó p là số biến độc lập của mô hình Trong nghiên cứu này, với 4 biến độc lập, kích thước mẫu tối thiểu cần thiết là n ≥ 50 + 8*4 = 72 quan sát.
Theo nghiên cứu của Hair và các cộng sự (2010), kích thước mẫu tối thiểu cần phải gấp 5 lần tổng số biến quan sát trong mô hình Với tổng số biến quan sát là 23, kích thước mẫu tối thiểu cần đạt ít nhất 115 quan sát (n ≥ 5*23).
Để đáp ứng yêu cầu phân tích và đảm bảo tính chính xác, kích thước mẫu tối thiểu cần có là 115 quan sát Để phòng ngừa rủi ro từ các phiếu khảo sát có thể bị lỗi, nghiên cứu đã được thực hiện với cỡ mẫu lên tới 196 biến quan sát, gấp 1,7 lần so với kích thước mẫu tối thiểu.
QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả mô tả quy trình chọn mẫu và phương pháp thu thập, xử lý số liệu Tiếp theo, tác giả trình bày kết quả nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ một cách chi tiết Cuối cùng, dựa trên các kết quả nghiên cứu, thang đo và mô hình nghiên cứu sẽ được hiệu chỉnh.
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Bài viết trình bày kết quả nghiên cứu của tác giả, bao gồm mô tả dữ liệu thu thập được, thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định thang đo, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, cùng với phân tích và đánh giá các kết quả nghiên cứu cũng như thảo luận về chúng.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Trong chương cuối, tác giả tóm tắt kết quả nghiên cứu và đề xuất các hàm ý quản trị nhằm cải thiện khả năng thu hút khách hàng cho doanh nghiệp Bên cạnh đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.
Trong chương này, tác giả trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đồng thời, tác giả cũng thực hiện lược khảo các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến đề tài.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1.TỔNG QUAN VỀ ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
2.1.1.Giới thiệu về tỉnh Trà Vinh
Trà Vinh là tỉnh ven biển Đông Nam của đồng bằng sông Cửu Long, nằm giữa sông Tiền và sông Hậu, tiếp giáp với Bến Tre, Vĩnh Long, và Sóc Trăng Tỉnh có bờ biển dài 65 km và diện tích tự nhiên 2.358 km2, bao gồm 1 thành phố, 1 thị xã và 7 huyện, với 2 cửa biển quan trọng là Cung Hầu và Định An Khí hậu nhiệt đới gió mùa của Trà Vinh ít bị ảnh hưởng bởi bão và lũ, với độ cao nền cao hơn các vùng lân cận Dân số tỉnh khoảng 1,1 triệu người, trong đó 59% là lao động trong độ tuổi và 34% có tay nghề Theo quy hoạch, Trà Vinh có Khu kinh tế Định An rộng 39.020 ha và 3 Khu công nghiệp: Long Đức, Cầu Quan, và Cổ Chiên.
Hệ thống đào tạo của tỉnh Trà Vinh bao gồm 01 trường Đại học, các Trường Cao đẳng Dạy nghề, Cao đẳng Y tế, Trung tâm Tin học – Ngoại ngữ, Trung tâm Công nghệ thông tin quốc tế NIIT và nhiều cơ sở dạy nghề khác, cung cấp nhân lực chất lượng cho các dự án đầu tư Tỉnh Trà Vinh, với vị trí địa lý thuận lợi giữa sông Tiền và sông Hậu cùng 2 cửa sông Cung Hầu và Định An, có tiềm năng phát triển giao thông đường thủy, tạo điều kiện cho sự phát triển các ngành kinh tế biển, ven biển như công nghiệp, nông nghiệp, du lịch và các ngành kinh tế biển khác.
2.1.2.Tình hình hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Trà Vinh
Từ đầu năm 2023, tỉnh Trà Vinh đã thực hiện hiệu quả các chỉ đạo của Trung Ương về phát triển kinh tế - xã hội, nỗ lực vượt qua khó khăn và thách thức Tỉnh tập trung toàn lực để đạt kết quả cao nhất cho các mục tiêu đề ra, với tổng sản phẩm trên địa bàn (GRDP) trong 9 tháng đầu năm tăng trưởng 8,51%, đứng thứ 2 khu vực Đồng bằng sông Cửu Long.
- Sản xuất công nghiệp 4 tháng đầu năm 2023 cơ bản ổn định Các DN không bị thiếu hụt lao động nên không ảnh hướng đến việc sản xuất.
- Tổng mức bán lẻ hàng hóa và doanh thu dịch vụ 4 tháng đầu năm ước đạt 35,53% so kế hoạch, tăng 43,41% so với cùng kỳ năm 2022
Tổng kế hoạch vốn đầu tư công năm 2023 là hơn 4.714 tỷ đồng, đã được phân bổ chi tiết 100% ngay từ đầu năm Tính đến ngày 4/5, đã giải ngân được 932,885 tỷ đồng, đạt 19,8% kế hoạch Trong đó, kế hoạch vốn do Thủ tướng giao đầu năm đã giải ngân 891,503 tỷ đồng trên tổng số 4.463,233 tỷ đồng, đạt 20% kế hoạch, riêng vốn cho Chương trình phục hồi và phát triển kinh tế-xã hội đã giải ngân 65,568 tỷ đồng trên 366 tỷ đồng, đạt 17,9% kế hoạch.
Tình hình xây dựng hạ tầng kinh tế - xã hội đang diễn ra tích cực, với tổng vốn đầu tư toàn xã hội ước đạt 10.822 tỷ đồng, đạt 33,82% kế hoạch và tăng 11,4% so với cùng kỳ năm trước Việc huy động và lồng ghép các nguồn lực đầu tư là rất quan trọng để phát triển kết cấu hạ tầng.
2.2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2.1.1.Một số khái niệm về doanh nghiệp
Theo D Larua.A Caillat, doanh nghiệp là cộng đồng sản xuất của cải, trải qua quá trình sinh ra, phát triển, thành công và thất bại, có thể đối mặt với khủng hoảng hoặc ngừng hoạt động M.Francois Peroux định nghĩa doanh nghiệp là đơn vị tổ chức sản xuất, nơi các yếu tố sản xuất được kết hợp để tạo ra hàng hóa hoặc dịch vụ, nhằm thu lợi nhuận từ chênh lệch giữa giá bán và giá thành sản phẩm.
Tại Việt Nam, theo Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14, doanh nghiệp được định nghĩa là tổ chức có tên riêng, tài sản và trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký theo quy định pháp luật với mục đích kinh doanh.
Các loại hình doanh nghiệp theo hình thức pháp lý bao gồm công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp doanh và doanh nghiệp tư nhân Doanh nghiệp cũng được phân loại dựa trên chế độ trách nhiệm thành doanh nghiệp có trách nhiệm vô hạn và doanh nghiệp có trách nhiệm hữu hạn.
2.2.1.3.Đặc trưng của doanh nghiệp
Doanh nghiệp được xem như một tổ chức sống, trải qua vòng đời với những giai đoạn thăng trầm, từ suy giảm đến tăng trưởng và phát triển, hoặc thậm chí là diệt vong Các đặc trưng chung của doanh nghiệp có thể được tóm gọn qua một sơ đồ minh họa.
Hình 1.1 Mô hình đặc trưng của danh nghiệp
Là một tổ chức được
Nhà nước cho phép hoạt
Có đầy đủ các yếu tố sản xuất
Sản xuất hàng hóa hay dịch vụ để bán
(Nguồn: Phan Kim Chiến, Giáo trình Lý thuyết Quản trị kinh doanh)
2.2.1.4.Khái niệm thay đổi tổ chức
Thay đổi là quá trình chuyển đổi từ trạng thái này sang trạng thái khác, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức.
Sự thay đổi trong tổ chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm áp lực chính trị, kinh tế, công nghệ và cạnh tranh toàn cầu Ngoài ra, nhu cầu và lợi ích của khách hàng cũng thúc đẩy tổ chức cải tiến sản phẩm và dịch vụ để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi tổ chức tại các doanh nghiệp ở Trà Vinh Tác giả đã tiến hành khảo sát tài liệu liên quan và xây dựng thang đo nháp Tiếp theo, bảng câu hỏi phỏng vấn nhóm được thiết kế để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, nhằm đảm bảo tính phù hợp với đối tượng khảo sát và mô hình nghiên cứu Cuối cùng, khảo sát sơ bộ được thực hiện với thang đo Likert 5 mức độ từ 1 (Hoàn toàn không đồng ý) đến 5 (Hoàn toàn đồng ý).
Trong nghiên cứu định tính, tác giả đã tiến hành thu thập mẫu thông qua việc phỏng vấn 10 nhân viên làm việc toàn thời gian tại các doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh.
Tác giả đã áp dụng thang đo nháp đã được xây dựng trước đó và sử dụng kỹ thuật phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo cho nghiên cứu chính thức Các bước thực hiện được tiến hành một cách tuần tự.
Bước 1: Đối tượng tham gia thảo luận là các nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh Tác giả sẽ đặt ra một số câu hỏi mở nhằm khám phá những yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi trong tổ chức.
Bước 2: Thảo luận về nội dung thang đo để điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam, đặc biệt là tại tỉnh Trà Vinh Công đoạn này giúp sửa đổi các thuật ngữ nhằm đảm bảo sự phù hợp với thị trường địa phương, tiến tới việc hình thành bảng câu hỏi chính thức.
3.3.1.2.Kết quả nghiên cứu định tính
Thang đo nháp được xây dựng dựa trên mục tiêu nghiên cứu, cơ sở lý thuyết và thang đo tổng hợp từ các nghiên cứu trước đây.
Kết quả thảo luận từ nhóm phỏng vấn cho thấy hầu hết đều nhất trí về các yếu tố ảnh hưởng đến thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi Tuy nhiên, cần điều chỉnh một số từ ngữ và cấu trúc câu để làm rõ hơn các biến quan sát Tác giả đã tiến hành điều chỉnh và bổ sung, hoàn thiện thang đo chính thức cho 5 yếu tố và 23 biến quan sát.
BẢNG 3.1 NỘI DUNG CỦA THANG ĐO
MÃ HÓA NỘI DUNG CỦA THANG ĐO NGUỒN
Hài lòng với công việc (HL)
HL1 Tôi hài lòng với mức lương hiện tại
(1988), Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh, Phạm Thị Tuyết Nhung
HL2 Tôi hài lòng với cấp trên của mình
HL3 Tôi hài lòng với đồng nghiệp của mình
HL4 Tôi hài lòng với sự thăng tiến hiện nay của tổ chức
HL5 Tôi hài lòng với môi trường làm việc hiện tại
HL6 Công việc của tôi được liệt kê một cách rõ ràng, dễ dàng xử lý
HL7 Tôi hài lòng với các chính sách của tổ chức Cam kết với tổ chức (CK)
CK1 Tôi thực sự cảm thấy vấn đề của tổ chức như là của riêng tôi
Meyer và cộng sự (2002), Allen và Meyer (1990), Vakola và cộng sự (2005)
CK2 Tôi cảm thấy tổ chức như là một phần gia đình của tôi
CK3 Tôi cảm thấy rằng tôi có quá ít lựa chọn để cân nhắc rời khỏi tổ chức này
Nếu tôi nhận được một đề nghị khác cho một công việc tốt hơn, tôi sẽ cảm thấy không đúng khi rời khỏi tổ chức của tôi
CK5 Tôi cảm thấy không tin tưởng để gắn bó lâu dài với tổ chức
Hỗ trợ từ cấp trên (HT)
HT1 Tổ chức rất quan tâm đến phúc lợi của Trần Thế Nam, Nguyễn nhân viên Ngọc Hạnh, Phạm Thị
Tuyết Nhung (2020), Netemeyer và cộng sự
HT2 Tổ chức luôn sẵn sàng giúp đỡ mỗi khi tôi cần sự hỗ trợ đặc biệt
HT3 Tổ chức luôn cố gắng làm cho công việc của tôi trở nên thú vị nhất có thể Căng thẳng trong công việc (CT)
CT1 Tôi cảm thấy thiếu quyền tự chủ trong công việc
Trần Thế Nam, Nguyễn Ngọc Hạnh, Phạm Thị Tuyết Nhung (2020), Coetzee & Villers (2010), Vakola và cộng sự (2005)
CT2 Tôi cảm thấy căng thẳng do thiếu cơ hội phát triển
CT3 Thay đổi khiến công việc gây trở ngại cho cuộc sống cá nhân và gia đình tôi
CT4 Thay đổi khiến tôi không kiểm soát được khối lượng công việc hiện tại
CT5 Tôi cảm thấy căng thẳng với các mối quan hệ trong công việc Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức (TD)
Tôi tin phần lớn thay đổi nhằm mục đích hỗ trợ/giải quyết những vấn đề của tổ chức
Durma (2007), Dunham và cộng sự (1989)
TD2 Tôi hài lòng với những nỗ lực thay đổi trong tổ chức
TD3 ôi tin nỗ lực thay đổi là phù hợp với chiến lược thay đổi của tổ chức
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trước)
Nghiên cứu được thực hiện trên 50 nhân viên tại các doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh thông qua khảo sát online với bảng câu hỏi chi tiết sử dụng thang đo Likert 5 mức độ Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập sẽ được kiểm tra độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không đạt yêu cầu, từ đó điều chỉnh bảng câu hỏi cho phù hợp hơn trong nghiên cứu chính thức.
30 hoàn tất công tác nghiên cứu sơ bộ, tác giả tiến hành xây dựng bẳng cấu hỏi chính thức dùng cho việc nghiên cứu.
Nghiên cứu định lượng được áp dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, đồng thời kiểm định sự phù hợp của thang đo và mô hình Mẫu nghiên cứu bao gồm 166 người đang làm việc tại các doanh nghiệp ở tỉnh Trà Vinh.
Sau khi thực hiện kiểm định sơ bộ, các thang đo đã được điều chỉnh nhằm nâng cao độ chính xác trong việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu chính thức Các khái niệm cần tập trung nghiên cứu bao gồm: (1) Hài lòng với công việc và (2) Cam kết với tổ chức.
Hỗ trợ từ cấp trên, (4) Căng thẳng trong công việc, (5) Thái độ của nhân viên đối với sự hay đổi.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THỎA LUẬN
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG CHÍNH THỨC
4.2.1.Đặc điểm mẫu khảo sát
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với bảng khảo sát đã được chuẩn bị trước Tổng cộng, 196 nhân viên đã tham gia khảo sát, và dữ liệu được thu thập qua hình thức trực tuyến.
Kết quả nghiên cứu cho thấy trong mẫu khảo sát, số lượng nữ giới chiếm ưu thế hơn so với nam giới, với 62 nam (37,3%) và 104 nữ (62,7%) Mức chênh lệch giới tính không đáng kể, cho thấy tỷ lệ nam nữ tham gia khảo sát tương đối cân bằng.
Trong nghiên cứu về độ tuổi, nhóm người dưới 25 tuổi chiếm tỷ lệ lớn nhất với 84 người, tương đương 50,6% Tiếp theo là nhóm từ 25-35 tuổi với 33,13%, trong khi nhóm từ 36-45 tuổi có 25 người, chiếm 15,06% Nhóm trên 45 tuổi có số lượng thấp nhất, chỉ chiếm 1,2%.
Trong tổng số người được khảo sát, trình độ đại học chiếm ưu thế với 94 người, tương đương 56,6% Tiếp theo là trình độ THPT với 32 người (19,3%), và 18 người có trình độ cao đẳng (10,8%) Số lượng người có trình độ trên đại học là 11 (6,6%), trong khi đó có 6 người ở trình độ trung cấp (3,6%) và thấp nhất là 5 người có trình độ dưới THPT (3%).
Về thâm niên công tác, nhóm có thâm niên từ 1-5 năm chiếm tỷ lệ cao nhất với 79 người, tương đương 47,6% Tiếp theo, nhóm có thâm niên dưới 1 năm có 53 người, chiếm 32,1% Nhóm thâm niên từ 6-10 năm có 28 người, chiếm 16,9%, trong khi nhóm có thâm niên trên 10 năm chỉ có 6 người, chiếm 3,6%.
Trong số các loại hình doanh nghiệp, có 66 nhân viên làm việc tại các công ty TNHH, chiếm 39,8% tổng số đáp viên Tiếp theo, 47 người làm việc trong các doanh nghiệp tư nhân, chiếm 28,3% Có 33 người làm việc tại các công ty cổ phần, tương đương 19,9% Tỷ lệ thấp nhất thuộc về các đáp viên làm việc tại các công ty hợp doanh và các loại hình doanh nghiệp khác, lần lượt chiếm 4,2% và 7,8%.
Đa phần người tham gia khảo sát làm việc tại các doanh nghiệp có quy mô từ 10 đến 300 nhân viên, với hai nhóm chính là từ 10-200 người (chiếm 33,7%) và 201-300 người (chiếm 35,5%) Số lượng nhân viên tại các tổ chức có dưới 10 nhân viên hoặc trên 300 nhân viên chiếm tỷ lệ ít hơn trong tổng số.
4.2.2.Đánh giá độ tin cậy thang đo
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, việc kiểm định độ tin cậy của thang đo là bước đầu tiên quan trọng Tác giả đã áp dụng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu thống kê, thực hiện kiểm tra lần lượt từng biến quan sát nhằm thu được kết quả chính xác.
Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “ Hài lòng với công việc”
BẢNG 4.2.BẢNG KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA CỦA THANG ĐO HL –
Thành phần Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu của tác giả, 2023)
Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo "hài lòng với công việc" lần 1, hệ số Cronbach’s Alpha đạt 0,743, cho thấy thang đo này có độ tin cậy tốt (Hoàng Trọng & Mộng Ngọc, 2008) Mặc dù các biến quan sát HL1, HL2, HL3, HL4, và HL5 có hệ số tương quan biến tổng > 0,3, nhưng biến HL6 và HL7 có giá trị tương ứng là 0,015 và 0,060, thấp hơn 0,3, không đủ điều kiện để tiếp tục phân tích Do đó, tác giả đã loại hai biến này ra khỏi thang đo và tiến hành phân tích lần hai (Nunnally, 1978).
BẢNG 4.3 BẢNG KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA THANG ĐO HL –
Thành phần Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu của tác giả, 2023)
Kết quả Cronbach’s Alpha lần hai cho thang đo đạt 0,856, vượt mức 0,6, cho thấy thang đo này có độ tin cậy tốt Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lần lượt là 0,706; 0,590; 0,703; 0,786; 0,583, tất cả đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến quan sát đáp ứng yêu cầu để tiến hành phân tích EFA ở bước tiếp theo.
Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Cam kết với tổ chức”
BẢNG 4.4 BẢNG KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA THANG ĐO CK
Thành phần Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu của tác giả, 2023)
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,902, vượt mức 0,6, chứng tỏ thang đo có độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lần lượt là 0,785; 0,749; 0,829; 0,761; 0,655, đều lớn hơn 0,3, cho thấy các biến quan sát đủ tiêu chuẩn để tiến hành phân tích EFA trong bước tiếp theo.
Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “Hỗ trợ trong công việc” BẢNG 4.5.BẢNG KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA THANG ĐO HT
Thành phần Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu của tác giả, 2023)
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,894, vượt mức 0,6, cho thấy thang đo này có độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lần lượt là 0,721; 0,878; và 0,784, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến quan sát đều đạt yêu cầu.
Hệ số Cronbach’s Alpha của biến HT1 là 0,908, vượt qua ngưỡng 0,894 của biến HT, cho thấy độ tin cậy không bị ảnh hưởng nhiều Do đó, tác giả quyết định giữ lại biến này và sẽ xem xét trong các bước phân tích tiếp theo Tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA.
Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “ căng thẳng trong công việc”
BẢNG 4.6.BẢNG KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA THANG ĐO CT
Thành phần Hệ số tương quan biến tổng Cronbach’s Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu của tác giả, 2023)
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo đạt 0,877, vượt mức 0,6, cho thấy thang đo có độ tin cậy cao Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lần lượt là 0,671; 0,692; 0,766; 0,698; 0,762, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến quan sát đáp ứng yêu cầu cho giai đoạn phân tích EFA tiếp theo.
Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo “ Thái độ của nhân viên đối với sự thay đổi của tổ chức”
BẢNG 4.7.BẢNG KẾT QUẢ CRONBACH’S ALPHA THANG ĐO TD
Hệ số tương quan biến tổng
Cronbach Alpha nếu loại biến
(Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích dữ liệu của tác giả, 2023)
Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo đạt 0,849, vượt mức 0,6, cho thấy thang đo này có độ tin cậy tốt Hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát lần lượt là 0,760; 0,711; 0,692, đều lớn hơn 0,3, chứng tỏ các biến quan sát đáp ứng yêu cầu Mặc dù hệ số Cronbach’s Alpha của biến HT1 là 0,906, cao hơn 0,894 (hệ số Alpha của biến HT), điều này không ảnh hưởng nhiều đến độ tin cậy, do đó tác giả quyết định giữ lại biến này để xem xét trong các phân tích tiếp theo Tất cả các biến quan sát đều được chấp nhận và sẽ được sử dụng trong phân tích EFA.
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá với các biến độc lập