5 tuyen dung va dai ngo nguoi tai first news

Lời giới thiệu Tuyển dụng giữ chân người tài kỹ thiết yếu cùa người quản lý Đây hai tảng vững cho thịnh vượng bền vửng tổ chức Thành công cùa hầu hết công ty ngày phụ thuộc chủ yếu vào tài sàn người hon tài sản vật chất Nhà cửa, thiết bị, sở sản xuất công nghệ mua được, bí tài người để thực cơng việc khó kiếm hon nhiều, khơng phải lúc mua tiền Quyết định tuyển dụng xem la định quan trọng cùa nhà quản lý, sách “Tuyển dụng đãi ngộ người tài” trình bày vấn đé quan trọng vẻ q trình Khơng xếp người việc, cơng ty hay phịng ban khơng thể có kết q làm việc tốt Quyết định tuyển dụng tốt tạo tàng cho việc thực cơng việc hiệu cũa nhân viên, nhóm tồn cơng ty Trái lại, định tuyển dụng tồi sè kéo lực làm việc xuống thấp gây nhiều tốn dể điều chinh Bradford Smith - chuyên gia tư vấn giúp nhiều công ty lớn định tuyển dụng - ước tính nghiên cúư 54 cơng ty Mỹ chi phí trung bình “tuyển nhầm” cấp quản lý cao gấp 24 lần mức lương cá nhân đó! Làm điều dó lại xày ra? Smith chì tất nguyên nhân thông thường: lương cho người tuyển dụng nhầm chi phí trì, chi phí tuyển dụng ban đầu, chi phí gián đoạn cơng việc, phí tuyển dụng đào tạo người thay Nhưng theo Smith, chi phí lem giá phải trả cho sai lầm, thất bại, bỏ sót hội kinh doanh dùng lấm người vị trí quản lý nhiều năm Như vậy, tổng chi phí trung bình cho nhà quản lý tuyển sai có mức lương 114.000 USD/nãm sê khiến công ty tốn khoảng 2,7 triệu USD, không chi thể nhũmg phí hữu hình mà cịn chi phí vơ hình lồi lầm tổn thất hội Tổn thất tuyển sai người xếp vị trí cơng việc sai đặc biệt nghiêm trọng cá nhân nắm vai trò quản lý Những nhà quản lý hạng c sè tuyển nhân viên hạng c, sè đưa chuẩn mực thấp, chí cịn khiến cho người tài Tình ngược lại nhà quản lý nhân viên giỏi tuyển dụng Vì vậy, nhà quản lý phụ trách tuyển dung phải có có nghĩa vụ to lớn cơng ty họ việc tập trung cao độ cẩn trọng cho công tác tuyển dụng David Oglivy đúc kết tầm quan trọng việc tuyển dụng cẩn thận viết: “Nếu tuyển nhũng người chúng ta, trờ thành công ty gã lùn Còn nêu tuyển người giỏi hơn, chứng ta trở thành công ty cùa người khổng lồ” Duy trì nhân viên khía cạnh khác việc quản lý nguồn nhân lực Trong kinh tế thị trường, bạn không nên kỳ vọng nhlếu vào gắn bó lâu dài vởỉ cơng ty nhân vién Sự thay đổi nhân viên chừng mực thực cải thiện tổ chức bạn, truyền sinh lực ý tường cho nhân viên Nhưng nhân viên tài gây nhiều tốn kém, làm gián đoạn công việc, ảnh hường tiêu cực đến khách hàng Rỏ ràng, việc tuyển dụng người bước quan trọng dầu tiên để giảm tốc độ thay nhân viên ngồi ý muốn Nhưng có nhiều điều khác bạn cỏ thể làm để tạo nơi làm việc mà người giỏi không muốn đi, điẻu trinh bày chi tiết sách Quyển cẩm nang kinh doanh sẻ giúp bạn cài thiện phát triển kỷ tuyển dụng trì nhân viên, giúp bạn ln có đủ nguồn lực cần thiết để triển khai thực chiến lược, mục tiêu cúa công ty PHẦN 1: QUY TRÌNH TUYẾN DỤNG THU HÚT NGƯỜI TÀI Nội dung chính: • Xác định u cầu cơng việc • Tuyển chọn ứng viên nhiều hứa hẹn • Phỏng vãn • Đánh giá ứng viên • Ra định đề xuất công việc Cũng nhiều hoạt động khác, tuyển dụng quy trình kinh doanh tập họp hoạt động biến nguồn vào thành nguồn Cluy trình gắn liền với thơng tin yêu cầu mô tả công việc, đom xin việc ứng viên khác nhau, cân nhắc, chọn lọc ứng viên tài năng; cuối định ứng viên phù hop để đưa vào máy hoạt động cúa công ty Chương sẻ mị tà quy trình tuyển dụng bao gồm nãm bước Thực tốt bước không chi gỉup cãi thiện chất lượng tuyền dụng bạn mà thân bạn sê thấy tự tin dùng người XÁC ĐỊNH YÊU CẦU CÔNG VIỆC Để việc tuyển dụng thành công, bạn cần nắm rõ mục đích cùa việc tuyển dụng Bạn củng cần xác định kỹ cá tính phù họp vớt yêu cầu cùa công việc tổ chức Bạn cần tìm hiểu: • Những trách nhiệm nhiệm vụ liên quan đến cơng việc • Những u cầu bán cần thiết để thực công việc (trinh độ học vấn kinh nghiêm) • đặc điểm cá nhân cần phải có (ví clụ: người có cần phải có kỹ tương tác cá nhân mạnh mẽ khơng? Có cần thật thơng minh khơng?) • Các đặc điểm vàn hóa tổ chức bạn (ví dụ: định hướng làm việc theo nhỏm, mức độ tuân thủ, chế thường) • Phong cách quản lý bạn (ví dụ: quyền thế, độc đốn, dân chù) ngụ ý cho mối quan hệ làm việc hiệu CÁC TRÁCH NHIỆM VÀ NHIỆM VỤ CHÍNH Nếu bạn tuyền người cho vị trí có, xem cơng việc cùa người giữ vị trí đánh giá bảng mơ tả cơng việc họ có Đồng thờt bạn xem việc tuyển dụng mót hội để đánh giá lại trách nhiệm nhiệm vụ cơng việc Hãy chắn bạn trả lời câu hói: “Nhân viên phải làm gi với cơng việc này?” Trình độ học vấn kinh nghiệm Trình độ học ván kinh nghiệm hai tiêu chi tảng quan trọng đánh giá ứng viên VẾ trình đố học vấn, bạn xác định loại cấp hay trình độ Hãy tự hỏi liệu tàng học vấn chun ngành có thực cần thiết khơng Liệu bạn linh động lĩnh vực này, kinh nghiệm Hên quan thay cho nẻn tảng học vấn khơng? Các u cầu kinh nghiệm thường dựa phân tích kỹ lường nhiệm vụ trách nhiệm cụ thể vị trí Điều đáng quan tâm nhất: • Kinh nghiệm ngành nghề? • Kinh nghiệm chức năng? • Kinh nghiệm làm việc cơng ty lớn nhị? Kinh nghiệm ngành nghề chức nãng đặc biêt quan trọng vị trí địi hỏi kiến thức sản phẩm đối thủ cạnh tranh Tuy nhiên, ứng viên có tiềm nhung khơng đáp ứng u cầu, xem xét ìiệu người học hỏi điều cần thiết hay không việc học hỏi Ví dụ: có nhiều trắc nghiệm khác để đánh giá kỷ cá nhân số liệu, nhạy bén, kỹ thuật Ngoài ra, xác định xem liệu cơng ty bạn có chấp nhận khoảng thời gian cấn thiết cho việc tập không Các đặc điểm cá nhân Các đậc điểm cá nhân có thề chi cách thức ứng viên tiếp cận công việc quan hệ vởi đồng nghiệp Hãy đánh giá đặc điểm cá nhân sau tương ứng với nhiệm vụ trách nhiệm mà bạn đà liệt kê cho cơng việc: • Khả phân tích sáng tạo Khả xữ lý vấn đẻ đặt cách tiếp cận để giải chúng • Phong cách định Thể tính cá nhân cao Một số người làm việc có hệ thống, yểu dựa vào phân tích dừ kiện; số khác lại dựa vào trực giác Có người định nhanh chóng, người khác lại cân nhắc xem xét vấn đề kỹ lưỡng Có người dựa vào trí số đơng, cịn số khác tự hành động theo lý trí họ Điều quan trọng xác định liệu co phong cách cụ thể cần thiết cho thành cơng cùa cơng việc dó hay khơng, có • Kỹ tương tác cá nhân Vì cách cư xử kỹ tương tác cá nhân có quan hệ mật thiết với nhau, nên việc tìm hiểu kỹ tương tác cá nhân cùa ứng viên phần quan trọng quy trình định tuyển dung Để xác định kỳ tương tác cá nhân phù hợp với vị trí có, nghĩ đến nhiệm vụ thưc vị trí Những đặc điểm dẫn đến kết quà thực tốt, đặc biệt theo quan điểm cắp trẽn, đồng người báo cáo trực tiếp mà người tương tác? Ví dụ: kiểm soát viên lý tường cần kiên nhân nghiêm túc, thể cách cư xử cần trọng, chi tiết Đối với giám dóc bán hàng, hướng ngoại thân thiện phủ hợp • Động Mục tiêu cá nhàn, mối quan tâm, sinh lực, tiến thù công việc cùa ứng viên thường thể mức độ động thúc đầy họ Vì tự hỏi: "Cơng việc có phù hợp với nguyện vọng cá nhân ứng viên hay khơng? Anh ta/cơ ta có nhiệt tình đầy sinh lực làm công việc không? Triển khai bảng mô tả công việc Sau hiểu yêu cầu cho vị trí tuyển dụng, bạn lập bảng mô tả công việc Đây bảng mô tả sơ lược công việc, chức cần thiết, môi quan hệ báo cáo, giấc, phẩm chất cần phải có Bảng mơ tà giúp bạn giải thích cơng việc cho ứng viên tiềm lần người tuyển dụng mà bạn dùng để xác định ứng viên Một sổ cồng ty có riêng mầu yêu cầu hay bảng mô tả công việc chuẩn để làm mẫu Một báng mơ tả cổng việc viết rõ ràng có định hướng theo kết có thề tạo khởi đầu tốt cho mối quan hệ với nhân viên, giúp người hiểu đươc nhiệm vụ, văn hóa, nhu cầu, mục tiêu cơng ty Nó tạo sở kết thúc hợp lệ việc tuyển dụng điều cần thiết Bàng mơ tả cơng việc nên bao gồm điéu sau: • Chức danh công việc, phận làm việc tên tổ chức • Các trách nhiệm nhiệm vụ cơng việc • Nhà qn lý phụ trách tuyển dụng nhà quản lý báo cáo trực tiếp • Tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm mục tiêu công việc • Lương bổng, giấc, địa điểm làm việc • Các đặc điểm học vấn kinh nghiệm cần thiết • Các đặc điểm cá nhân cần thiết Nhiều mục số phải làm rõ với phòng quản lý nguồn nhân lực Việc triền khai bảng mơ tả cơng việc có thề hội để thiết kể lại cơng việc, thay chi điều chỉnh bảng mơ tá mà bạn đà có Vi dụ: người cuối giữ vị trí tập trung mạnh mẽ vào chiến lược, bạn định bạn cần môt nhà quản lý thực tiễn hơn, tạo lại bàng mơ tả công việc tương ứng Khi bạn thực hành cặn kẻ việc mô tả công việc, quan sát điều sau: • Phân biệt kiến thức, kỷ khả Một số cơng việc địi hỏi cấp cao Một số đòi hỏi kỹ dặc biệt, biết cách lập trình lava Có cơng việc khác lại địi hỏi nãng lực thể chất, việc phối hợp tay mắt, nãng lực trí tuệ, khà làm việc với số Hãy xác định bạn cần mổi lĩnh vực • Hãy dành thời gian cần thiết để làm việc cách Đúng bạn cần nhân viên để bắt đầu vào tuần tới, hao phí thời gian để loại bị nhân viên khơng phù họp cịn nặng nề phí tổn thời gian cho việc tìm người • Hãy chác chắn tuân thù quy định pháp lý Yêu cầu công việc mà bạn xác định không loại bỏ cách bát công trường hợp liên quan đến vấn đề dân tộc thiểu số, phụ nữ, người tàn tật Để tham kháo mẫu mô tà công việc, xem Phụ lục A cuối sách Thống đặc điếm cá nhân Nhiều định tuyển dụng sai lầm cơng ty khơng làm rõ xác muốn tuyển người Ví dụ: người khác có vai trị tương tấc với người tuyển (hoặc người có tiếng nói định tuyển dụng) đưa nhiều ý kiến riêng họ vẻ ứng viên hồn hảo cho cơng việc Hãy xem ví dụ cơng ty muốn tuyền vị trí thiết kê sản phẩm khơng đạt trí yếu tị' tuyến dụng Giám đốc thiết kế muốn kéo người kinh nghiệm đến từ đối thủ cạnh tranh gay gắt Trưởng phịng tài lại muốn người tốt nghiệp đại học (vì mức lương họ yêu cầu tương đối dễ chịu hơn) Giám đốc tiếp thị lại cần người có kinh nghiệm tiếp thị loại sản phầm mà công ty cung cấp Trong đó, người giám sát trực tiếp nhân viên dự kiến tuyển lại muốn tìm người có "các kỹ người." Thật đáng tiếc cho ứng viên tội nghiệp bước vào tình này! Để tránh rối rắm này, thừ áp dụng quy trình sau: • Hỏi người xem tương tác với vị trí để viết xác họ xem đặc điểm ứng viên lý tưởng • Họp thảo luận cởi mờ điểm khác biệt mong muốn khác • Cùng định xem yêu cẩu ưu tiên • Tạo danh sách yêu cầu mà người đóng ý • Bám sát danh sách đánh giá ứng viên TUYẾN CHỌN NHỮNG ỨNG VIÊN TRIỂN VỌNG Tiếp cận ứng viên có lực điều thiết yếu để thành cõng nồ lực tuyển dụng bạn Điều có nghĩa bạn cần tạo đội ngũ ứng viên có lực Bạn thực việc cách truyền bá từ “có lực’’ thơng qua câng nhiéu kênh câng tốt, từ thực quan trọng Một tập thể lớn ứng viên tầm thường giá trị tập thể nhỏ ứng viên có lực Việc dùng kênh liên quan phù hợp để truyền đạt thịng tin vị trí giúp bạn đảm bảo tỳ lệ ứng viên cỏ lực đội ngủ cùa bạn câng cao câng tốt Các kênh điển hình bao gồm cơng ty tuyển dụng, quảng cáo báo chí, giới thiệu từ đồng nghiệp, ấn thương mai, hièp hội việc làm, tuyển trường qua Internet Ngồi ra, bạn tâng cường nguồn cung cấp ứng viên có lực thơng qua chương trình nhu' thực tập cộng tác với trường cao đẳng, đại học củng tổ chức cộng dồng Giới thiệu cá nhân từ nhân viên phương pháp ưa chuộng khác để mờ rộng đội ngũ nhân viên Nhiều cơng ty khuyến khích điều thơng qua “khoản thường” cho nhân viên người họ giới thiệu tuyển thực Nói chung, cách tốn thường đem lại kết quà tuyển dụng vừa ý có khả nhân viên lại tiến cử ứng viên lực Các bí tìm người • Xem xét nhân viên • Mở rộng tầm nhìn ngồi xã hội để có quan điểm, kỹ kinh nghiệm • Nhận biết mảu người bạn tìm kiếm để đặt vào vị trí phù hợp • Hãy nhớ khả thực cơng việc trước cùa người hướng dẫn xác thực cho thực tương lai • Hãy nhớ học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính tương thích = người phù hợp • Nhận thức cạm bẫy "giống tôi" Bầy xúi giục nhà quản lý thiên vị ứng viên có tảng học vấn tương tự, độ tuổi, giới tính, chủng tộc, người có sở thích Để tránh bẫy này, tập trung vào yêu cầu khách quan công việc phẩm chất ứng viên Sàng lọc hồ sơ xỉn việc số lượng ứng viên câng lón cáng đem lại cho bạn nhiều co' hội chọn lựa, song điều có nghĩa bạn sẻ phài sàng lọc nhiều để tìm ứng viên tốt Và sàng lọc bắt đầu hồ sơ xin việc Thư giói thiệu hồ sơ xin việc lời giới thiệu ứng viên dành cho bạn Đế nhà tuyển dụng ý hơn, ứng viên liệt kê phầm chất mà bạn dang tìm kiếm Khi ban có số lượng lớn hồ sơ xin việc dể xem xét, hây dùng quy trình tuyển chọn hai vịng để nhiệm vụ bạn dễ quản lý Vòng đầu, loại hồ sơ xin việc ứng viên không đáp ứng yêu cầu công việc Vịng thứ hai, tìm hồ sơ xin việc có: • Dấu hiệu thành đat kết - ví dụ: dinh hướng lọi nhuận, sư ổn định, hay thúc đẩy tiến nghề nghiệp; • Một mục tiêu nghề nghiệp phủ hợp với công việc đề xuất (hãy thận trọng điểm này, ứng viên thường biến đổi mục tiêu nghề nghiệp họ cho phù họp với mục tiêu cơng việc mà họ ứng tuyển); • Hình thức kết cáu tổng thể thu hút Trong vòng này, nên xem xét điểm khác biệt tinh tế ứng viên đủ điều kiện - ví dụ: số năm kinh nghiệm chất luợng kinh nghiệm, tảng kỷ thuật hay quản lý, chất lượng công ty mà họ làm việc trước Sau triển khai danh sách ứng viên triển vọng